Maestría en Educación a Distancia E-learning

Debate Grupal - Desempeño por competencias: Evaluación de 360°

Grupo N° 25

Integrantes:

Fabricio OrtizDaniel Vidal

Pamela FreireHugo Marcano

Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de las organizaciones. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. Es por esto que toda organización debe contar con una herramienta que le permita evaluar el desempeño de todo su recurso humano dedicado al cumplimiento de la estrategia.

Lo que pretende la evaluación de desempeño es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

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Tipo de Evaluación o medición del desempeño

a. Para el manejo estratégico de la organización.- Combina la Administración por objetivos con la Gestión por competencias, permitiendo manejar de mejor manera a los colaboradores y a la organización en su conjunto.

b. Para el desarrollo de las personas.- este tipo de evaluación no corresponde a una evaluación vertical sino más de tipo múltiple que permita evaluar a las personas en su desempeño para lograr su máximo rendimiento.

c. Para la Gestión por competencias.- A través del enfoque por competencias, se propone desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes orientados a resolver situaciones inéditas, insuficientemente presentes en los sistemas escolares actuales. Las competencias, se afirma, resumen las inteligencias múltiples y aúnan el conocimiento conceptual, procedimental y actitudinal con sentido global y aplicativo (Cano, 2005).

Métodos de evaluación de desempeño

DESEMPEÑO POR COMPORTAMIENTO

Es la manera de observar las conductas de los trabajadores que se alejan de la escala, en acciones que deberían o no deberían exhibirse en el puesto de trabajo, para lo cual el evaluador deberá retroalimentar para un mejor desarrollo, esto lleva mucho tiempo y se lo debería realizar para cada puesto de trabajo.

METODO POR CARACTERISTICAS

Son los métodos de evaluación que se basan en las características del empleado, las ventajas de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación• Listas de verificación• Método de selección forzada• Método de registro de acontecimientos notables

Escalas de puntuaciónSe basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

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Listas de verificaciónEste método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Método de selección forzadaEl método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.

MÉTODOS BASADOS EN RESULTADOS.-

Evalúa logros y resultados de los empleados, lo cual resulta mucho más objetivo que los otros métodos, sin embargo la desventaja mayor que se puede encontrar en este método es que no se toman en cuenta hechos circunstanciales que se pueden suscitar simultáneamente a la evaluación como es la situación actual de la organización o del país, etc.

La forma en cómo se aplica es mediante:

- Mediciones productivaso Volúmenes en ventas o unidades producidas.

- Administración por objetivoso Establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización que se

ven traducidas en el desempeño individual de cada empleado.

CONCLUSIONES

Posibles aplicaciones para los procesos evaluativos de 360 grados en instituciones de educación tipo e-Learning:

1.- Aumento de la calidad del contenido

Aplicando el método de evaluación de desempeño basado en resultados, con un enfoque de 360° se podrá lograr un excelente índice de calidad en el contenido de las materias que se estarán dictando. No es permisible el estancamiento de las mismas, pues la dinámica participativa y el desarrollo de nuevas aplicaciones tecnológicas de comunicación así lo exigen.

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2.- Análisis de la actualidad de las herramientas utilizadas para impartir los cursos

La evaluación del desempeño para el manejo estratégico de la organización, permite ubicar y evaluar nuevos desarrollos e implantaciones de sistemas utilizados para compartir información en sistemas TIC. Por supuesto que las organizaciones educativas deben habilitar una unidad multidisciplinaria con dedicación exclusiva al estudio, prueba e implementación de estas nuevas herramientas. Claro que el enfoque evaluativo para este caso debe ser de tipo: evaluación del desempeño para el manejo estratégico de la organización.

3.- Retroalimentación constante entre directivos, administradores, docentes y alumnos

Esta retroalimentación permitirá identificar brechas en el modelo educativo elegido, así como en las herramientas aplicadas. Por supuesto se podrán precisar docentes que no estén alineados con la política de calidad que implemente la organización, entre otras debilidades. En todo caso se podrá contar con información actualizada que represente las tendencias de la organización. El método más adecuado para este caso sería el basado en el comportamiento.

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Alineamiento ESTRATEGIA Y DESEMPEÑO

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EMPRESA - ORGANIZACIÓN

AREAS - DEPARTAMENTOS OBJETIVOS -PLANES

PUESTOS DE TRABAJO

SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVOS INDIVIDUALES (RESULTADOS)

DESCRIPTIVO DE LOS RESULTADOS

COMPETENCIAS

APORTES GLOBALES ESPERADOS