Una Mirada HolíStica En El Desarrollo De Habilidades De GestióN

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Una Mirada Holística en el Desarrollo de Habilidades de Gestión

Por Gabriel Nicolaievsky

Gerente General TNG

Uno de los principales desafíos que enfrentan hoy las empresas es dotar de la capacidad de generar

valor al cliente en todos sus cuadros, esto que desde el enunciado parece fácil, a la vista de lo que

se exhibe en el día a día, dista bastante de ser una realidad.

La división operativa de las empresas sigue siendo una de las mejores formas de desentenderse de la

necesidad del cliente y consecuentemente con esto de la propia subsistencia. Sin embargo debemos

reconocer que en la última década del siglo XX se hicieron avances notables, sobre todo desde la

invasión de la Gestión Total de la Calidad. A pesar de dichos avances, el servicio o, más que esto, la

conciencia del negocio y por ende la posibilidad tanto de Generar como de Agregar Valor desde

cualquier posición dentro de la empresa es aún lejana.

Uno de los principales frenos para que esto opere en las organizaciones es la distancia que se

establece muchas veces entre la Elit que ocupa los cargos de alta dirección y las bases operativas de

la empresa. Esa distancia que debiera ser salvada por los ejecutivos y mandos intermedios en su

papel de puente entre ambos mundos, actúa muchas veces como barrera, dado que, dichos

ejecutivos medios careces de las habilidades necesarias para liderar estos procesos donde cada

integrante de la empresa debiera actuar como un Intrapreneur (un pequeño empresario interno que

gerencia su área de responsabilidad como un negocio).

El desarrollo de habilidades para liderar un grupo humano, implica dos grandes ejes temáticos: el

primero es el que se refiere eminentemente a las habilidades técnicas indispensables para cumplir

con las funciones del cargo, estas están dadas fundamentalmente por la formación académica de los

funcionarios sumada a la formación desarrollada en la práctica del mismo o de posiciones similares

en la misma empresa o en otras del mismo rubro.

La otra gran vertiente, dice relación con las habilidades inherentes al manejo de las relaciones interpersonales, tanto intra como extra empresa. Toda intervención tiene una direccionalidad específica: el logro de las metas de la Empresa, además

de las del área específica de desempeño y obviamente las personales. A partir del desarrollo de

Competencias de Gestión mejora nuestra capacidad para relacionarnos con nuestro entorno de

manera productiva y eficaz, tomando las mejores decisiones y conduciendo un equipo humano que

se oriente al logro de objetivos como un equipo de alto rendimiento

Es importante para las Gerencias de Recursos Humanos realizarse la siguiente pregunta: ¿ Si la

empresa mejora en su capacidad tecnológica, en el desarrollo de sus productos, en la administración

eficiente de sus recursos, por que las personas haciendo o sabiendo lo mismo lograrán una mejora?




La tendencia primera sería la de aplicar herramientas de supervisión y liderazgo, que les permita a

los ejecutivos o mandos medios desarrollar sus habilidades de gestión en la dirección y conducción,

transformando a sus grupos de trabajo, en equipos de alto rendimiento.

Por lo tanto es de suponer que implementando programas tendientes a desarrollar habilidades de planificación y organización del trabajo, que incluyan el factor humano como elemento determinante para el logro del éxito, incorporen elementos para una mejor administración del tiempo propio y ajeno, desarrollen una metodología para el análisis y la resolución de problemas, incentiven la autonomía y las habilidades de toma de decisiones, de comunicación efectiva e incorporen variables de negociación para el logro más eficiente de las metas, son suficientes para el logro del objetivo planteado. Sin embargo las habilidades que se buscan desarrollar a partir de lo expuesto requieren una estrategia holística del entrenamiento, es decir un compromiso de inmersión absoluta, una resocialización de las relaciones en la empresa, una nueva distribución del poder de decisión, mucho más cercano a la base organizacional, pero por sobre todo una ligazón directa entre entrenamiento, aprendizaje, gestión, resultado, remuneración y consecuencia, único camino posible para la instalación de la genética empresaria en cada uno de los funcionarios.

En nuestra práctica como consultores hemos desarrollado un programa que sigue la secuencia del esquema administrativo clásico, al que hemos llamado. “La Pizza del que Dirige” Como vemos en el mismo, las funciones del que dirige se dividen en cuatro grandes tareas: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar. No tomamos en consideración aspectos técnicos de la actividad de cada uno de los participantes sino sólo lo que podríamos denominar aspectos soft de su desempeño. Es muy importante destacar que cualquier intervención para que sea exitosa debe sostenerse sobre un trípode compuesto por:

1. mediciones acerca de la realidad actual del sujeto, en este caso una evaluación de 360ª además de una de estilos de negociación y otra de habilidades de dirección.

2. la intervención en si misma en modo de taller, donde se conjugan el desarrollo del recorrido de la pizza, la elaboración de un plan de negocios real para implementar en su área de responsabilidad además de la visión de negocios de la empresa expresada por la Alta Gerencia.

3. Un proceso de Coaching individual al finalizar los talleres donde se acompaña a cada uno en la implementación de su propio plan y una evaluación de cambio (segunda toma del 360ª) no antes de los seis meses del primero.

Este modelo el que con diseños apropiados y a mediada, hemos implementado en distintas organizaciones del ámbito nacional, ha permitido en algunos casos ahorros sustantivos de costos como producto de una mejor conceptualización del negocio, en otros ha generado reingenierías en la estructura de recursos humanos permitiendo un mejor aprovechamiento de los recursos humanos disponibles y por último ha facilitado una visión más totalizadora de las empresas con el derribado de las barreras que artificialmente se producen a través de la división operativa de las organizaciones.




En contextos de incertidumbre como los que vivimos en la actualidad uno de los principales errores que cometen las organizaciones es ajustar siempre por la variable humana, sin tener en cuenta los años de inversión que se han realizado en ese capital único de la organización, los costos de reposición del mismo en momentos futuros de posible expansión o la pérdida de identidad cultural que sufre la empresa. Una forma inteligente, entonces de abordar la incertidumbre es profundizando la eficiencia organizativa y la única forma de lograrla es a partir de intervenir en nuestra gente.

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