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Universidad APEC

UNAPEC

ESCUELA DE GRADUADOS

MONOGRAFÍA PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

MAESTRIA EN GERENCIA Y PRODUCTIVIDAD.

“Estudio de la Implementación de la Inteligencia Emocional para el Buen Funcionamiento de una Empresa de Multimedios.

Caso de Estudio: Grupo Omnimedia. Años 2003-2008.”

BIANCA JOVINE GUZMAN

Matrícula 2006-1688

PATRICIA ELIZABETH RAVELO RODRIGUEZ

Matrícula 2001-3108

Asesora:

Ivelisse Comprés. MA, MsC

Santo Domingo, D. N.

Abril, 2008

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INDICE

ADENDUM

INTRODUCCION

CAPITULO I

Concepto de Inteligencia Emocional

1.1 Concepto de Inteligencia

Emocional………………………………………..….71

1.1 .1 ¿Qué es La

Inteligencia?.......................................................................17

1.1.2 La Inteligencia

Emocional………………………...………………….........82

1.1.3 Principios de la Inteligencia

Emocional……………………………........115

1.1.4 Características de la Mente

Emocional………………………………....126

1.1.5 Características de las Capacidades de la Inteligencia

Emocional..….814

1.2 La Inteligencia Emocional en la

Organización……………………………..148

1.2.1 Las Competencias

Emocionales………………………………………...139

1.2.2 Habilidades, técnicas cognoscitivas y

emocionales…………………...2014

1.2.3 Inteligencia Emocional y Cambio

Organizacional……………………...1622

1.2.4 Motivación y comportamientos en la

organización…………………….1723

1.2.5 La inteligencia emocional en las relaciones

laborales…………………2418

1.2.6 Aptitudes vinculadas a la inteligencia emocional en el área

laboral....217

1.2.7 Aplicación de la inteligencia emocional en la

organización………..….228

1.2.8 Inteligencia emocional y

liderazgo……………………………………….239

CAPITULO II

Multimedios en la República Dominicana

2.1 Historia de los medios de comunicación………………………………..27

34

2.2 La

Radio…………………………………………………………………….329

2.3 La

Televisión……………………………………………………………….3340

2.3.1 La Televisión

Privada……………………………………………………...3542

2.4 La Prensa

Escrita………………………………………………………….436

2.4.1 Periódicos

Gratuitos……………………………………………………….436

CAPITULO III

Caso de Estudio: Grupo Omnimedia

3.1

Antecedentes………………………………………………………………3947

3.2

Misión……………………………………………………………………….480

3.3

Visión………………………………………………………………………..480

3.4

Valores……………………………………………………………………...480

3.5 Racional de

Identidad……………………………………………………..491

3.6 Productos y

Servicios……………………………………………………..5042

3.7 Estructura

Organizacional………………………………………………...591

CAPITULO IV

La Inteligencia Emocional como herramienta dentro del Grupo

Omnimedia

4.1 La Empatía entre los

Empleados………………………………………...5362

4.2 Empatía entre los Gerentes y los

Empleados…………………….…….6354

4.3 Motivación a los

Empleados……………………………………………...6354

4.4 Conocer a los miembros de

trabajo……………………………………...656

4.5 Definir los papeles con

claridad………………………………………….656

4.6 Retroalimentación del personal, formal e

informalmente……………..5766

4.7 Hay que celebrar el

éxito…………………………………………………5766

CAPITULO V

Proceso de Implementación de la Inteligencia Emocional en el Grupo

Omnimedia

5.1 La Auto-conciencia.…………………………………………………………...6959

5.2. La Auto-regulación o control emocional……………………………………760

5.3. La Motivación………………………………………………………………….670

5.4. La Empatía…………………………………………………………………….761

5.5. Las Habilidades Sociales…………………………………………………….7632

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CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS ADENDUM

El tema seleccionado hizo referencia a la inteligencia emocional, una

herramienta utilizada por algunas empresas para llevar a cabo sus objetivos,

sin que los conflictos emocionales de los empleados les afecten.

Se abordó este tema, ya que en toda organización en la cuál se persigue

realizar cambios, se debe originar un proceso de aprendizaje, donde el

liderazgo y la participación se reflejen en la toma de decisiones.

Los principales propósitos de este trabajo han sido: Estudiar la inteligencia

emocional para el buen funcionamiento de una empresa de Multimedios, el

Grupo Omnimedia, definir el concepto de Inteligencia Emocional, presentar

históricamente los Multimedios en la República Dominicana, dar a conocer al

Grupo Omnimedia, analizar la Inteligencia Emocional como herramienta en el

Grupo Omnimedia y determinar los aportes de la inteligencia emocional

dentro de Omnimedia.

Para este trabajo, el tipo de investigación utilizada fue la exploratoria, la

población objeto de estudio fueron los empleados del Grupo Omninmedia. El

tipo de muestreo a utilizar se basó en el Aleatorio Simple, y las fuentes de

datos consultadas fueron: Fuentes Primarias y Fuentes Secundarias.

El grupo Omnimedia implementó la Inteligencia Emocional, a través de

diversos cursos y talleres, que han brindado la oportunidad a los empleados,

de descubrir y adquirir habilidades, para lograr los objetivos de la

organización.

La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas, para

ser equilibrado en una reacción emocional. Eso da a la persona la capacidad

para tener mejores relaciones, tanto en el ámbito laboral como en el personal.

INTRODUCCION

Las sociedades modernas viven en torno a la inteligencia, y desde este

punto de vista se abre todo un mundo de alternativas con respecto a la

misma.

Como toda herramienta moderna de Administración, al tema de la

Inteligencia Emocional se le han dedicado diversos libros, artículos,

investigaciones y amplia atención por especialistas del área profesional.

Muchas de las referencias en Internet incluyen ofertas de cursos, programas

de entrenamientos, además de artículos, informaciones de eventos, entre

otras actividades, lo cual demuestra el interés que ha generado el tema, en

muchos círculos profesionales.

Así pues, como sucede con muchos de los nuevos enfoques

gerenciales, los componentes de la inteligencia emocional, separadamente,

no son nada nuevos. Se trata de temas que desde hace años son objeto de

estudio e inclusive de programas de capacitación, tanto de directivos como

de profesionales. Lo novedoso es su integración en un sistema de actitudes y

comportamientos que pueden proporcionar resultados exitosos en el

desempeño individual, en las relaciones interpersonales, en el trabajo de

dirección y en diferentes esferas de la vida.

Esta investigación contiene la siguiente estructura: en el Capítulo I se

presenta el concepto de la Inteligencia Emocional, donde se describe, lo que

es y una breve historia de la misma; además del manejo de la inteligencia

emocional dentro de una organización. El capítulo II abarca el tema de los

multimedios en la República Dominicana, por basarse la investigación de un

estudio en este tipo de empresas. El capítulo III trata aspectos relacionados

con la empresa a ser estudiada. El capítulo IV se basa en el uso que se le da

a esta herramienta dentro de las organizaciones modernas y por último, el

capítulo V está enfocado en el estudio en general de la herramienta, dentro

de la empresa de multimedios estudiada, Omnimedia.

CAPITULO I

CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

CAPITULO I

CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.1 Concepto de Inteligencia Emocional

El término Inteligencia Emocional se relaciona directamente con las

organizaciones, y en la actualidad, presenta mayor validez cuando se

asumen cambios de paradigmas y de procesos dentro de las mismas.

Anteriormente se tendía a considerar la inteligencia como un factor

exclusivamente intelectual, totalmente desprendido de las emociones, pero

las empresas exitosas han comprendido que los empleados deben lidiar

con sus emociones para poder lograr los objetivos propuestos.

Desde esta perspectiva, si antes se consideraba inteligente a una

persona porque podía desprenderse de la presión de sus emociones,

ahora se comprende que es deseable aprender a administrar las

emociones de manera inteligente.

Se puede reconocer la inteligencia emocional porque pone en contacto

lo que hay de humano en una persona, sin impedir que se alteren las

facultades de razonamiento. Las emociones y el razonamiento son

complementarios, ya que las decisiones tomadas con estos atributos por

separado, no necesariamente son adecuadas y pueden conducir a

consecuencias desastrosas.

1.1.1 ¿Qué es la Inteligencia?1

1 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-

organizaciones.htm

7

El concepto de inteligencia se remonta a tiempos de Platón y de

Aristóteles. En la concepción de Platón, la inteligencia guía y dirige; las

segundas suministran la fuerza motriz. Aristóteles simplificó esta concepción

ternaria y contrapuso la capacidad intelectual o cognoscitiva a la urética o

apetitiva, que abarcaba a la vez emoción y voluntad.

Por otra parte, Cicerón hizo una aportación definitiva al traducir el

concepto platónico y aristotélico de capacidad cognoscitiva e intelectual de

inteligencia.

Para los filósofos medievales, la inteligencia, término que proviene del

latín intelligere, era la propia acción del intelecto, el proceso de conocimiento

e interiorización de la realidad.

Schein (1992), afirma que la palabra inteligencia deriva del latín

intelligere, que quiere decir exactamente recolectar de entre, es decir, elegir y

separar cosas de un conjunto, operación que implica establecer relaciones,

seleccionar y por tanto percibir y discernir.

Es esta complejidad del proceso inteligente, esta intervención de tantos

elementos que a su vez entrañan tantos aspectos psíquicos, lo que ha hecho

tan particularmente difícil, sino imposible, la pretendida definición tradicional

de la inteligencia.

1.1.2 La Inteligencia Emocional2

Popularmente la inteligencia emocional es definida como un conjunto

de habilidades, actividades, capacidades y competencias que determinan el

comportamiento de un individuo, reacciones, estado de la mente y estilo de

comunicación.

El concepto de inteligencia emocional nació a principios de esta década.

En 1990, Peter Salovey y John D. Mayer, publicaron el primer trabajo


organizaciones.htm

8

científico sobre este tema. Pero varios decenios antes, el célebre psicólogo

E. L. Thorndike, escribió en 1935 acerca de la inteligencia social, que era la

capacidad de obrar prudentemente en las relaciones humanas. Sin embargo,

el concepto no se popularizó hasta la publicación en 1995, del célebre libro

de Daniel Goleman “La Inteligencia Emocional”.

Peter Salovey ha adoptado una visión más amplia de la inteligencia,

tratando de reinventarla en función de lo que hace falta para alcanzar el éxito

en la vida, que en su opinión no es más que la inteligencia personal o

emocional. Salovey define la inteligencia emocional a través de 5 esferas

principales:

Conocer las propias emociones: la conciencia de un mismo, el

reconocer un sentimiento mientras se desarrolla; esa es la clave de la

inteligencia emocional. Aquellos individuos que tienen una mayor certidumbre

con respecto a sus sentimientos, son mejores guías de su vida y tienen una

noción mucho más segura de lo que sienten realmente con respecto a las

decisiones personales que deben tomar, desde con quién casarse, hasta que

trabajo aceptar.

Manejar las emociones: se deben manejar los sentimientos para que

sean adecuados; esta es una capacidad que se basa en la conciencia de uno

mismo. Las personas que carecen de esta capacidad luchan constantemente

contra sentimientos de aflicción, mientras aquellas que la tienen desarrollada,

pueden preocuparse con mucha rapidez de los reveses y trastornos de la

vida.

La propia motivación: ordenar las emociones al servicio de un objetivo

es esencial para prestar atención, para la automotivación, el dominio y para la

creatividad. El autodominio emocional (postergar la gratificación y contener la

impulsividad) sirve de base a toda clase de logros. Las personas que tienen

esta capacidad suelen ser mucho más productivos y eficaces en cualquier

tarea que emprendan.

9

Reconocer emociones en los demás: la empatía, otra capacidad que

se basa en la autoconciencia emocional, es la “habilidad” fundamental de las

personas. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a

las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esto

los hace mejores en profesiones tales como la enseñanza, las ventas y la

administración.

Manejar las relaciones: el arte de las relaciones es, en gran medida la

habilidad de manejar las emociones de las demás personas. Las personas

que se destacan en estas habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa

que dependa de la interacción serena con los demás.

Por supuesto, las habilidades de las personas en cada una de estas

esferas son diferentes. De este mismo modo, encontramos otras definiciones

de inteligencia emocional:

Según Salovey y Mayer (citado por Shapiro, 1998), “La Inteligencia

Emocional es el subconjunto de la inteligencia social, comprende la

capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios, así como los de

los demás, discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar

nuestros pensamientos y emociones”. (p. 27)

Daniel Goleman (1998) define Inteligencia Emocional como “un conjunto

de habilidades no cognoscitivas, capacidades y competencias que influencian

la habilidad de una persona para enfrentarse a las demandas y presiones del

entorno”.

Otra definición es la desarrollada por Robert K. Cooper y Aywan Sawaf

(1998) en su libro La Inteligencia Emocional aplicada el liderazgo y a las

organizaciones, donde la definen como: “La capacidad de sentir, entender y

aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de

energía humana, información, conexión e influencia” (Cooper y Sawaf, p. 14).

Para estos autores no basta con tener sensaciones. La inteligencia

emocional requiere que se aprenda a reconocerlas y a valorarlas (tanto en

10

nosotros mismos como en los demás), y que además se responda

apropiadamente a ellas, aplicando eficazmente la información y energía de

las emociones en nuestra vida diaria y en nuestro trabajo.

1.1.3 Principios de la Inteligencia Emocional3

Existen cinco principios que son primordiales dentro del proceso de la

Inteligencia Emocional:

- Recepción: Cualquier cosa que se incorpore por cualquiera de los

sentidos.

- Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o

capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder

a esa información almacenada.

- Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el

procesamiento de la información.

- Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del

pensamiento.

- Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y

físicas.

Estos cinco principios se refuerzan entre sí. Por ejemplo, es más fácil

recibir datos si uno esta interesado y motivado, y si el proceso de recepción

es compatible con las funciones cerebrales. Tras haber recibido la

información de manera eficiente, es más fácil retenerla y analizarla. A la

inversa, una retención y un análisis eficientes incrementarán nuestra

capacidad de recibir información.

De modo similar, el análisis que abarca una disposición compleja de las

tareas de recolección de información, exige una capacidad para retener

(recordar y asociar) aquello que se ha recibido. Es obvio que la calidad de

3 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional

11

análisis se verá afectada por nuestra capacidad para recibir y retener la

información.

Estas tres funciones convergen en la cuarta, es decir, la emisión o

expresión, ya sea mediante el mapa mental, el discurso, el gesto u otros

recursos, de aquella que se ha recibido, retenido y analizado.

La quinta categoría, la del control, se refiere a la actividad general del

cerebro, por la cual éste se constituye en “desertor” de todas nuestras

funciones mentales y físicas, incluyendo la salud general, actitud y las

condiciones ambientales. Esta categoría es de particular importancia porque

una mente y un cuerpo sanos son esenciales para que los otros cuatro

funcionen (recibir, retener, analizar y emitir), y puedan operar en la plenitud

de su potencial.

1.1.4 Características de la Mente Emocional4

Según Daniel Goleman (2000), la mente emocional es infantil, en cuanto

a que es categórica, todo es blanco o negro, para ella no existen los tonos,

sólo los grises.

Todo lo que enfoca la mente emocional lo hace personalizándolo en sí

misma. Es auto confirmante, ya que obvia y no permite la percepción de todo

aquello que debilita las propias creencias o sentimientos, y se centra

exclusivamente en lo que los confirma (Daniel Goleman, 1998, p. 47).

La mente emocional tiende a imponer el pasado sobre el presente, esto

significa que si una situación posee alguna característica o rasgo que se

parezca de alguna forma a un suceso del pasado cargado emocionalmente

(por ejemplo, que haya originado en el individuo una gran emoción), la mente

emocional ante cualquier detalle que considere semejante, activa en el

presente los sentimientos que acompañaron al suceso en el pasado, con la

peculiaridad de que las reacciones emocionales son tan difusas, que no nos

4 http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtml#caract

12

apercibimos del hecho de que estamos reaccionando, de una determinada

forma, ante una situación que probablemente no comparta más que algunos

rasgos, con aquella que desencadenó esa misma reacción en el pasado.

Se auto justifica en el presente utilizando la mente racional, de forma

que sin tener idea de lo que está ocurriendo, tenemos la total convicción de

que lo sabemos perfectamente.

Por otra parte, la realidad específica de estado se refiere al hecho de

que cada emoción tiene su propio conjunto de pensamientos, sensaciones y

recuerdos asociados, que el cerebro percibe y emite automáticamente sin

control racional. Así pues, la visión de la realidad se modifica en función de la

emoción que se esté sintiendo; lo que se percibe no es lo mismo si se está

furioso o enamorado.

La mente emocional también posee el rasgo de la memoria selectiva, lo

cual implica, que ante una situación emocional determinada, reorganiza los

recuerdos y las posibles alternativas, de forma que sobresalgan los que

considera relevantes.

Es asociativa, esto es, que considera los elementos que activan los

recuerdos como si fuera la realidad, y ya sabemos que un solo rasgo similar

puede evocar la totalidad de los sentimientos asociados, por esto el lenguaje

de las artes, metáforas, leyendas, fábulas, le hablan directamente. El tiempo

no existe para ella y no le importa como son las cosas, sino como se perciben

y lo que nos recuerdan.

Por lo que respecta a las palabras asociadas a este tipo de mente,

podemos hablar de rapidez, impaciencia, relacionarse, decisiones a partir de

ensayo-error, globalizar, orientada a las emociones, sentir, creer, intuir y

vincular. Es cálida, imprecisa y está orientada básicamente a las relaciones

con nosotros mismos y con los demás.

13

1.1.5 Características de las capacidades de la Inteligencia Emocional5

- Independencia: cada persona aporta una contribución única al

desempeño de su trabajo.

- Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los

demás.

- Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se

refuerzan mutuamente.

- Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza

que se acaben desarrollando.

- Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos.

1.2 La Inteligencia Emocional en la Organización6

Al respecto, Valls (1999), refiere que:

“Sí es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la

dirección de personas en la empresa, aún en momentos y

situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados

mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el

cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad

laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a los

empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una

vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido

de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a

priori la resonancia del despido en la organización.” (p. 86)


organizaciones.htm 6 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-

organizaciones.htm

14

Y en lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de

ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se

apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía.

Dichos motivos pueden ser de tres clases:

- Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento)

- Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí)

- Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas)

Los motivos segundo y tercero tienen un mayor poder de vinculación

empresa-empleado que los primeros. Son, además, motivos que permiten

delegar tareas sobre la base de una mayor confianza. Saber delegar retiene

al personal cualificado, puesto que en realidad lo motiva y propicia un

aumento de su competencia y rendimiento.

En 1997 Valls señaló que:

“Ante empleados supuestamente irrecuperables, el directivo que se

aprecie de sí mismo no regateará medios para tratar el caso con

toda la dignidad que cualquier ser humano merece, aunque la

labor que puede hacer el propio empleado es todavía mas decisiva

para la salida de su crisis profesional.”(p.92).

Al respecto, Goleman (1998, p.175), sugiere que la organización dotada

de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad

existente entre los valores proclamados y los que aplica. La claridad en

cuanto a espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad

en la toma de decisiones.

La declaración de objetivos de una organización cumple una función

emocional: articular cierto sentido de bondad que, compartido, permite pensar

que se está haciendo juntos algo verdadero.

15

Trabajar para una compañía que mide su éxito de maneras muy

significativas (no sólo por los resultados en cifras) fortalece la moral y la

energía.

Una vez que una persona entra en una Organización, para que pueda

dar lo mejor de sí, hacer bien su trabajo, que no sólo dé su talento sino que

además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan: que tenga sus

útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer, que sepa como

hacerlo y que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que

él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

7Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), plantea la

existencia de 5 poderes para el manejo de negocios. Afirma que hay que

dejar de pensar en gente y hay que comenzar a pensar en talento. Se debe

nutrir sus mentes y almas.

Para este fin, recomienda, que para poder enfrentar con éxito una

sociedad cambiante se requieren de cinco poderes, los cuales están

asociados con los dedos de la mano.

Así, Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998) asegura que se

requieren cinco poderes para pode enfrentar a una cambiante sociedad y un

exigente mercado de compradores, donde desde adquirir víveres, pasando

por servicios médicos, financieros, domésticos, hasta llegar a la compra de

información, el mercado realmente se mueve hacia donde están las mejores

opciones sin reparar en dónde se encuentre el proveedor.

Estos cinco poderes, han originado la creación de un concepto llamado

La Mano del Poder Humano, ésta se compone de:

- El poder de la voz.

- El poder de la imaginación.

- El poder de la retribución.


16

- El poder del compromiso.

- El poder de la asociación.

Ellos han sido distribuidos, asociándolos con lo que representa cada

uno de los dedos. El pulgar, que sirve para pedir una cola y a la vez

establecer comunicación, representa el poder de la voz; el índice, dedo que

se levanta para pedir la palabra e indicar que se desea compartir algo,

representa el poder de la imaginación, pues al levantar el dedo índice se está

listo para compartir las ideas; el dedo corazón, que esta más cerca de las

demás personas cuando se extiende la mano para servir, para retribuir, es el

que se usa para hablar de poder de la retribución; el anular representa, por

ser el dedo donde se coloca el anillo de matrimonio, el poder del compromiso;

por último el meñique que unido al de otra persona para hacer la “liga”,

representa el poder de la asociación.

El Poder de la Voz: Por muy buena que sea una idea, un método, un

concepto, una teoría, ésta no tiene vida si no es articulado. Los mejores

pensamientos pueden morir por no ser compartidos.

Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), afirma que

más que organizaciones de aprendizaje, lo que más se necesitan son

organizaciones de educación, donde la voz de quienes más saben o están

preparados se traduzca en el vehículo para facultar a cada vez más personas

en las competencias claves del negocio. En cuanto a este poder, se resalta la

habilidad para hablar varios idiomas y la de conversar activa y

productivamente.

El Poder de la Imaginación: Las empresas y las personas que

manejarán con éxito este siglo en curso, serán las que en su actuar, generen

conductas cónsonas con la imaginación que, como seres humanos, somos

capaces de desarrollar y usar para creer en imposibles, visualizarlos,

diseñarlos, crearlos y ponerlos en práctica en nuestras realidades.

17

Las personas que con su imaginación vislumbren un presente y futuro

diferente, más rápido, más efectivo, más rentable y más placentero, serán las

que estarán guiando las acciones de liderazgo en este nuevo milenio.

El Poder de la Retribución: Este tiene que ver con el emergente tópico

de la inteligencia existencial o espiritual y su influencia en el ámbito laboral.

Cada vez, más empresas están realizando acciones sociales de retribución a

las comunidades con las cuales interactúan. La razón es que el personal

desarrolla un sentido de conexión con la gente que eleva el espíritu y a la

motivación, aumentando la identificación con la firma y la productividad

global.

El Poder del Compromiso: La lealtad aún existe, y es una ventaja

competitiva para las personas y empresas que la poseen. Para contar con

personas comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que

despierten el poder del talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad

para con la empresa y sus proyectos, la autonomía de acción, la libertad de

compartir ideas y hacer cambios, además de la posibilidad de permitirle al

empleado el adueñarse del proceso.

El Poder de la Asociación: Cada vez más, surgen en mayor cantidad y

rapidez las alianzas entre personas, entre empresas, entre personas y

empresas, entre países, entre entidades de diversos tipos. Lo hacen

buscando aprovechar y potenciar sus diferencias, aprovechar la creatividad

de uno y el capital de otro, el talento de uno y la acción de otro, los contactos

de uno y la fuerza de otro.

Las alianzas, aún cuando no siempre exitosas permiten salir adelante

con efectividad en mercados y sociedades en crisis como las actuales. El

poder de la asociación es el poder de crear, desarrollar y mantener alianzas

que permitan obtener resultados de manera más efectiva y productiva.

Se puede apreciar que el desarrollar y usar estos poderes pueden

marcar una gran diferencia en las relaciones personales, familiares, laborales

18

y vecinales, además de crear un notable impacto en los indicadores claves de

los negocios en el nuevo milenio. Una vez que la Organización tiene clara sus

necesidades y se logra la compatibilidad con las necesidades de sus

empleados, tanto la Empresa como la gente se benefician.

1.2.1 Las Competencias Emocionales8

El mismo Goleman (1998) y demás autores definen el éxito de gerentes

líderes y trabajadores en personas de alto nivel de desempeño, destrezas,

habilidades técnicas y emocionales bien desarrolladas, alcanzando

capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más competitivos y

necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad.

Las competencias emocionales que más se repitieron como decisivas

en el éxito de los líderes y de sus empresas, han sido clasificadas en cuatro

categorías, contando con varias competencias cada una para presentar así,

las 20 Competencias Emocionales Claves:

Auto-conciencia: la habilidad para reconocer y comprender los propios

estados emocionales, sentimientos, rasgos, así como su efecto en las demás

personas. Las competencias que se miden y desarrollan en esta categoría

son: la auto-confianza, la capacidad para despertar estados emocionales

alegres y llenos de buen humor.

Auto-regulación: la habilidad para controlar y redireccionar impulsos y

estados emocionales negativos, unido a la capacidad para suspender juicios

y pensar antes de actuar. Las competencias que se miden y desarrollan en

esta categoría son: autocontrol, confiabilidad, conciencia, adaptabilidad,

orientación a resultados e iniciativa.

Empatía: las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y

de la propia organización, unida a la apertura para servir y cubrir las


19

inquietudes de quienes le rodean. En esta categoría se miden y desarrollan:

la empatía, la conciencia organizacional y la orientación al servicio.

Socialización: engloba el dominio de estrategias y formas de

relacionarse afectiva y efectivamente con las demás personas, creando redes

de relaciones, construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus

conversaciones. Las competencias en esta categoría son: desarrollo de

persona, liderazgo, influencia, comunicación, gerencia del cambio, manejo de

conflictos, construcción de redes y la cooperación en equipo.

1.2.2 Habilidades, Técnicas Cognoscitivas y Emocionales9

Es notorio y evidente que dentro del entorno, existe un alto grado de

insatisfacción emocional originado por los resultados de nuestro sistema, tal

insatisfacción está presente en las opiniones que expresan los diferentes

sectores de la comunidad, a través de los medios de comunicación y

conversaciones cotidianas interpersonales.

La insatisfacción apunta tanto a la calidad como a la cantidad, a las

condiciones ambientales, conocimientos, procedimientos, capacidades y

destrezas, técnicas como conjunto que se emplean en el arte y ciencia, por

medio de la educación, formación y entretenimiento. Según los grandes

filósofos Platón, Marco Fabio, Juan Amós y otros, determinan la Educación

como:

- ‘El objeto de la educación es proporcionar al cuerpo y al alma toda la

perfección y belleza de que uno y otra son susceptibles’.

- ‘La educación tiene por fin el perfeccionamiento y el bienestar de la

humanidad’.


20

- ‘La educación verdadera y natural conduce a la perfección, la gracia y

la plenitud, de las capacidades humanas’.

Estos grandes cerebros no se equivocaron cuando escribieron estas

grandes verdades, porque para que la sociedad trasmita la herencia cultural y

emocional a la demás sociedad y los contenidos de una buena educación

cognoscitiva, en ideas, sentimientos, tradiciones, costumbres, hábitos,

técnicas, se podría definir la educación como la suma total de procesos por

medio de los cuales una sociedad o grupo social trasmite sus capacidades y

poderes reorganizando y reconstruyendo las emociones para adaptar el

individuo a las tareas que desempeñara en el proceso psicológico, potencial y

social, este proceso consiste en abarcar la vida entera del hombre en toda su

extensión, la cual es cambiante al pasar por una serie de etapas sucesivas:

infancia, adolescencia, juventud, madurez y senectud.

Es así como se forma el sistema físico, psíquico y emocional dentro de

lo social, político y cultural, por está razón es importante mejorar las

habilidades, capacidades y disposición para ejecutar con gracia, amor,

paciencia y tolerancia las tareas, funciones, toma de decisiones en el

organismo, empresa o institución donde servimos como entes receptores y

trasmisores de Valores Humanos Universales.

Estos valores significan cambios cualitativos importantes dentro de

cualquier sociedad, pueblo o nación, por eso se debe hacer que la sociedad

sea orientada hacia el cambio y la transformación social para obtener como

producto final el pleno desarrollo de la personalidad y el logro de un hombre

sano, culto, crítico y apto para convivir y funcionar en una sociedad

democrática, justa y libre basada en la familia como célula fundamental y en

la valorización del trabajo, capaz de participar activa, conciente y

solidariamente con los procesos de transformación social, consustanciados

en los valores de la identidad nacional y con la comprensión, tolerancia,

21

convivencia y actitudes que favorezcan el fortalecimiento de la paz entre las

naciones y los vínculos de integración y solidaridad.

1.2.3 Inteligencia Emocional y cambio organizacional10

En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que

aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus

carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de

Inteligencia Emocional.

La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia

Emocional rapidez. Gestionar la Inteligencia Emocional significa enfatizar lo

emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no asumir un

comportamiento primitivo, cediendo a los impulsos más básicos. De este

modo los mensajes con contenido emocional (evaluación del desempeño, por

ejemplo), son nublados por una reacción emocional que deja el cerebro

consciente incapaz de dar una respuesta racional. Comprender esta

irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las personas

se relacionan (o no lo hacen) entre sí, elemento clave para una colaboración

con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos (Goleman, 1998).

En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,

elementos como la inteligencia emocional cobra una importancia crucial.

A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados más

competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones o

comienzan a ser parte del proceso mundial de la globalización, deberán

ocurrir modificaciones en sus estilos de gestión. Es por ello que los

empleados deberán desarrollar nuevas características para adaptarse ó

destacarse en este nuevo sistema. (Robbins, 1996)


organizaciones.htm

22

Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es

cuestión de tiempo y dinero, pero será mucho más complicado encontrar al

más apto. Lo anterior significa competencia técnica e inteligencia emocional.

Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto

nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser negativos

para el éxito laboral en la empresa moderna. Lo anterior se explica por la

común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo

de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los supervisores,

jefes o gerentes para vincularse con sus subordinados y así poder transmitir

los mensajes de la manera más eficaz posible, es otro punto de interés. Lo

anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo (Goleman, 1998)

1.2.4 Motivación y Comportamiento en la Organización11

La motivación, es un proceso multifacético con implicaciones

individuales, administrativas y organizacionales. No sólo es lo que el

empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea

al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera dentro de la organización.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos

conscientes como los inconscientes, es decir, la motivación se asocia con el

sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen

de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores

personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su

estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las

necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la

realización, no son siempre satisfechas.

11 http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=513 (Consulta: 2005, Marzo 21)

23

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social,

el comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación,

características personales y el ambiente que lo rodea.

Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parámetros

que determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

En este sentido, el ciclo motivacional está dado por el surgimiento de

una necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una

persona, produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un

comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad

y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,

retomando a su estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o fracasan según se desarrollen ciertos

procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus

objetivos y logren a través de la organización satisfacer sus necesidades con

las cuales se puede asegurar su permanencia, en la organización.

1.2.5 La Inteligencia Emocional en las Relaciones Laborales12

Es importante tener presentes algunos aspectos que influyen tanto en

las relaciones interpersonales como en la eficiencia al interior de una

organización:

Manejo de conflictos: negociar y resolver desacuerdos. Las personas

dotadas de esta aptitud:

- Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.

- Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los

desacuerdos y ayudan a reducirlos.

12 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara

Editor S.A., primera edición.

24

- Alientan el debate y la discusión franca.

- Orquestan soluciones que benefician a todos.

Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución

de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar

medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de

escuchar y empatizar. Esa diplomacia es una cualidad esencial para el éxito

en trabajos tan delicados como la auditoría, la investigación policial o la

mediación, cualquier otro en que dos personas sean mutuamente

dependientes bajo presión.

Liderazgo: inspirar y guiar a individuos o grupos. Las personas dotadas

de esta aptitud:

- Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión

compartidas.

- Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su

cargo.

- Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su

responsabilidad.

- Guían mediante el ejemplo.

Catalizador de cambios: iniciar o manejar los cambios. Las personas

dotadas de esta aptitud:

- Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos.

- Desafían el status quo para reconocer la necesidad de cambio.

- Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.

- Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

En la actualidad, las organizaciones reorganizan, despojan, se funden,

adquieren, arrasan con las jerarquías, se universalizan. En la década de los

noventa, la aceleración del cambio puso en ascenso la capacidad de

liderarlo. En estudios anteriores, efectuados en los años setenta y ochenta,

ser catalizador de cambio no era algo muy apreciado. Pero cada vez son más

25

las compañías que buscan a gente capaz de liderar la mutación. (Díaz,

1998).

Se necesita a alguien que no pertenezca a un plano muy elevado; que

no sea un teórico, sino alguien con bastante experiencia práctica, que

conozca de cerca lo que suceda y pueda atravesar todas las funciones

involucradas para ver la situación real; a menudo es un gerente de segundo

nivel.

Además de la pericia técnica, hay toda una horda de aptitudes

emocionales necesarias para ser catalizador de cambio. Se necesita un

supervisor, por ejemplo, que sea capaz de entrar en la oficina de un

vicepresidente y decirle qué debe hacer, sin dejarse intimidar por la diferencia

de rangos. Además de un alto grado de seguridad en sí mismos, quienes son

efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia, compromiso,

motivación, iniciativa y optimismo, así como intuición para la política

empresaria. (Díaz, 1998)

El modelo de liderazgo para la transformación va más allá de la

gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder

de su propio entusiasmo. No ordenan ni dirigen: inspiran. Al articular su

visión, son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran una

fuerte convicción en lo que avizoran y entusiasman a otros para que lo

busquen con ellos. Además, se esfuerzan por nutrir las relaciones con

quienes los siguen.

A diferencia de otros tipos de líder más racionales, que alientan a sus

trabajadores con recompensas comunes, como los aumentos de sueldo y los

ascensos, el líder de la transformación va a otro nivel; moviliza a la gente

hacia el cambio despertándole emociones con respecto al trabajo que hacen.

Para eso apelan a su percepción del sentido y el valor. El trabajo se convierte

en una especie de afirmación moral, una demostración de compromiso para

una misión mayor, que forma en cada uno la sensación de compartir una

identidad apreciada.

26

Para hacer esto se requiere que el líder articule una visión convincente

de las nuevas metas de la organización. Aunque éstas puedan ser algo

utópicas, el hecho de comprometerse con ellas puede resultar, en sí,

emocionalmente satisfactorio.

Despertar emociones de esta manera y dirigirlas hacia metas elevadas y

nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio. En verdad,

algunos esfuerzos y mejor desempeño de los subordinados, con lo que su

trabajo resulta más efectivo. (Díaz, 1998)

1.2.6 Aptitudes vinculadas a la Inteligencia Emocional en el área

laboral13

Según Goleman (1998), determina que una aptitud es una característica

de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral

superior o más efectivo; en otras palabras: una habilidad que agrega obvio

valor económico a los esfuerzos de una persona en su trabajo.

Existen dos niveles de aptitud laboral y, por lo tanto, dos tipos de

modelos para la aptitud laboral. Uno evalúa las competencias básicas, las

que se necesitan a fin de cumplir con las tareas asociadas con determinado

puesto. El otro tipo de modelo describe aptitudes distintivas, las que destacan

a los trabajadores estelares de los comunes. Son las que necesita la persona

ya empleada a fin de desempeñarse de un modelo excelente.

El mismo autor indica que otro aspecto es la gran división de aptitudes

la cual reside cognición y la emoción.

Algunas aptitudes son puramente cognitivas, tales como el

razonamiento analítico o la pericia técnica. Otros combinan el pensamiento y

el sentimiento. Son las denominadas aptitudes emocionales.



27

Todas las aptitudes emocionales involucran algún grado de habilidad en

el reino del sentimiento, junto con los elementos cognitivos que estén en

juego.

Agrega Goleman (1998), que “una aptitud emocional es una capacidad

aprendida basada en la inteligencia emocional que origina un desempeño

laboral sobresaliente.” (p. 174)

La inteligencia emocional determina el potencial para aprender las

habilidades prácticas que se basa en sus cinco elementos: conocimiento de

sí mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las

relaciones.

La aptitud emocional muestra que proporción de ese potencial se ha

traducido a las facultades que se aplican en el trabajo. Explica el mismo

autor, que una elevada inteligencia emocional, por si sola no garantiza que

alguien haya aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el

trabajo; significa que solo tienen un excelente potencial para adquirirlos. Esas

facultades subyacentes son vitales para que alguien adquiera efectivamente

las aptitudes necesarias para triunfar en el lugar de trabajo.

1.2.7 Aplicación de la Inteligencia Emocional en la Organización14

Entender el trabajo según los planteamientos de la inteligencia

emocional le va a permitir a los empleados poder acudir a la oficina sin tener

que pensarlo dos veces. Para ello existen 3 planteamientos básicos:

Hay que disfrutar del trabajo: Este nuevo concepto de trabajo busca,

ante todo, que cada persona desempeñe sus tareas de acuerdo a su propia

personalidad, sin tener que renunciar a sus principios ni a su forma de ver y

entender las cosas.



28

Para poder sacarle todo el partido a este revolucionario enfoque, se

deberá aprender a conocerse a sí mismo, el individuo, para saber realmente

lo que quiere, ser motivado para estar cada vez más satisfecho con los

resultados obtenidos y, muy importante, potenciar sus habilidades

comunicativas para poder enriquecer sus relaciones sociales y saber

transmitir de la forma más efectiva sus conocimientos, opiniones y objetivos.

Hay que mostrarse como se es: La inteligencia emocional define al

candidato y a la candidata ideal para ocupar un determinado puesto de

trabajo, como una persona que actúa ante los demás de la manera más

natural posible y siempre guiada por su sentido común.

No se buscan únicamente profesionales que dominen a la perfección

todas las técnicas y las leyes del mercado, sino trabajadores y trabajadoras

que no sean problemáticos y respeten las diversas opiniones de sus

compañeros/as. Sintonizar y entender son las dos palabras clave.

Implicarse: No hay que limitarse a hacer el trabajo sin más. Hay que

interesarse por todo lo que ocurre en la empresa (no se trata ni mucho menos

de chisme), y hay que intentar hacer todo lo posible para echar una mano

cuando sea necesario, aunque no se trate directamente de solucionar

situaciones que forman parte del campo propio de acción.

1.2.8 Inteligencia Emocional y Liderazgo15

Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre

todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia

variedad de habilidades personales.

15 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara Editor S.A., primera edición.

29

La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos

tercios de los ingredientes para un desempeño estelar, pero en el caso de los

líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas

consideran cruciales para el éxito. (Goleman, 1998)

Entre los directores ejecutivos más eficientes hay tres clases principales

de aptitud. Las dos primeras caen bajo el título de inteligencia emocional; la

primera incluye aptitudes tales como el logro, la seguridad en uno mismo y el

compromiso, mientras que la segunda consiste en aptitudes sociales, como la

influencia, la conciencia política y la empatía.

Estas características traspasan las barreras nacionales y culturales,

puesto que se ha comprobado que los grandes directores ejecutivos de Asia,

las Américas y Europa se comportan según el modelo. Pero los grandes

líderes van un paso más allá: integran las realidades emocionales con lo que

ven. Su inteligencia emocional les permite fundir todos estos elementos en

una visión inspirada (Goleman, 1998).

Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en ocasiones, cierta dureza. Es

preciso saber cuándo mostrarse firme y cuándo utilizar maneras más directas

de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe

indicar a los demás qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus

responsabilidades y ser explícito en cuando a las consecuencias. No siempre

basta con la persuasión, la búsqueda de consenso y las otras artes de

influencia. A veces se necesita, simplemente, utilizar el poder que da el cargo

para que alguien actúe.

Una falla común de los líderes, de supervisores a altos ejecutivos en las

empresas, es no saber mostrarse enfáticamente firmes cuando es necesario.

Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es la pasividad, como suele

suceder cuando alguien se preocupa más por caer simpático que por obtener

una tarea bien hecha, por lo cual tolera un mal desempeño en vez de hacerlo

notar. Las personas que se sienten muy incómodas con la confirmación o el

enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta.

30

La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan común como

no atinar a tomar las riendas en una reunión, permitiendo que se vaya por las

ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden

del día.

Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con

claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qué se espera

de ellos. Una característica del líder firme es la capacidad de decir que no

con decisión. Otra, fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la

calidad e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta

monitorizar públicamente el desempeño.

Cuando la gente no cumple, la misión del líder es brindar una útil crítica

constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen

inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre de modo deficiente,

pese a la crítica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso

confrontar directamente el error. (Goleman, 1998).

La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más

importante de la misma, por lo que requiere, como un ser humano con

necesidades, interés y vivencias únicas, las cuales serán consideradas, para

producir las motivaciones necesarias que implicará el logro de los objetivos.

Desde los puestos de trabajo más modestos hasta los altos cargos

directivos, el factor determinante no es el cociente intelectual, ni los diplomas

universitarios, ni la experiencia técnica: es la inteligencia emocional.

Actualmente son muchas las empresas que están invirtiendo mucho

dinero en formar a sus trabajadores en Inteligencia Emocional. Y esto es así,

porque se han dado cuenta de que la clave del éxito, la clave de las ventas,

está en el grado en el que los trabajadores de una empresa conozcan y

controlen sus emociones y sepan reconocer los sentimientos de los clientes.

31

Hay que tomar en cuenta que en las selecciones de personal se tiende

cada vez más a poner al candidato en situaciones incomodas o estresantes

para ver su reacción, puesto que es necesario ver cómo reacciona el

individuo ante las situaciones clave que se encontrará en su trabajo.

32

CAPITULO II

MULTIMEDIOS EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

CAPITULO II

MULTIMEDIOS EN LA REPÚBLICA DOMINICANA

En todas las organizaciones, los directivos tienen entre sus funciones

principales, dirigir las actividades que debe llevar a cabo el personal y

resolver los distintos problemas que puedan surgir, de ahí que el éxito de

toda institución depende del conocimiento e identificación de sus miembros

con los objetivos a alcanzar y de la creación de un clima de trabajo favorable;

y esto sólo se logra mediante una comunicación efectiva.

El término de Multimedios en la República Dominicana, se ha venido

implementando recientemente, ya que en la historia de la comunicación

dominicana se han manejado los diversos medios de comunicación de forma

separada. Sin embargo, las empresas que han enfocado sus operaciones en

este contexto utilizan diferentes formas de contenido informativo como texto,

sonido, imágenes, animación y video para informar o entretener al usuario.

En este capítulo se habla en detalle de la historia de los medios de

comunicación en la República Dominicana, como un preámbulo a la

implementación del uso en conjunto de estos medios, lo que se conoce como

multimedios.

2.5 Historia de los medios de comunicación.

16El concepto de multimedia es tan antiguo como la comunicación

humana ya que al expresarse en una charla normal se habla (sonido), se

escribe (texto), se observa al interlocutor (video) y se acciona con gestos y

movimientos de las manos (animación). Con el auge de las aplicaciones

multimedia para computador, este vocablo entró a formar parte del lenguaje

habitual.

16 http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedia

34

http://es.wikipedia.org/wiki/Texto

http://es.wikipedia.org/wiki/Sonido

http://es.wikipedia.org/wiki/Im%C3%A1genes

http://es.wikipedia.org/wiki/Animaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Video

Cuando un programa de computador, un documento o una

presentación combina adecuadamente los medios, se mejora notablemente

la atención, la comprensión y el aprendizaje, ya que se acercará algo más a

la manera habitual en que los seres humanos se comunican, cuando

emplean varios sentidos para comprender un mismo objeto o concepto.

17Como medio de comunicación se hace referencia al instrumento o

forma de contenido por el cual se realiza el proceso comunicacional.

Usualmente se utiliza el término para hacer referencia a los medios de

comunicación masivos (MCM), sin embargo, otros medios de comunicación,

como el teléfono, no son masivos sino interpersonales.

Los medios de comunicación son instrumentos en constante evolución,

muy probablemente la primera forma de comunicarse entre los humanos fue

la de los signos y señales empleados en la prehistoria, los que fueron

evolucionando considerablemente hasta lograr incrementar sustancialmente

la globalización.

18En la historia de este país se debe tener en cuenta un hecho que

alteró a la República Dominicana entera. Ese acontecimiento histórico marcó

un antes y un después en la historia de los medios. Con el se hace referencia

a la caída de Trujillo que se dio el 30 de Mayo de 1961. Antes de que lo

ajusticiaran, el sistema de comunicación social era muy pobre. Esto así,

porque se puede apreciar una gran ausencia de medios en cuanto a

cantidad, diversidad y contenido.

La República Dominicana contaba con tres periódicos diarios, treinta y

seis emisoras y dos centros televisivos. Al estar el país bajo un régimen, los

medios se centraban en la información que el jefe de estado quería dar. No

existía la libertad de prensa, indispensable para una Sociedad de la

Información efectiva. La información que aparecía no era objetiva, y trataba

de las noticias que le interesaban al dictador, no a la sociedad.

17 http://es.wikipedia.org/wiki/Medio_de_comunicaci%C3%B3n 18 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-

la-rdominicana/

35

http://es.wikipedia.org/wiki/Tel%C3%A9fono

http://es.wikipedia.org/wiki/Prehistoria

http://es.wikipedia.org/wiki/Globalizaci%C3%B3n

Es un problema muy corriente en este tipo de regímenes, pues los

dirigentes utilizan los medios de comunicación como arma para tener a la

población en su mano, y esto fue más fácil en un país tan pequeño como

éste. Entre los años 1930 y 1961 que duró su régimen, se dedicó a hundir los

medios que se le oponían y a crear algunos nuevos que le favorecieran en

todo momento.

Al caer Trujillo se dio un cambio radical, la República Dominicana sufrió

entonces un proceso de apertura en todos los aspectos. Los moldes de la

dictadura cayeron, y en ello fueron imprescindibles los medios, pues trajeron

las ideas del extranjero y difundieron las de los exiliados. Este cambio

significó progreso en todos los sentidos, y circuló la información pura por toda

la República Dominicana.

Así quedaron los siguientes medios tras el fin de la dictadura:

- En prensa escrita, los tres periódicos La información, La Nación y El

Caribe (los dos últimos de orientación oficial).

- En la radio, treinta y seis cadenas, que incluyen la gubernamental La

voz dominicana.

La voz del Yuna había sido fundada en Bonao por el hermano de

Trujillo, José Arismendi en 1943. En 1947 se trasladó a la capital, donde junto

a los avances tecnológicos que allí había sirvió de marioneta para el

gobierno. También se constituyó como centro de formación de los futuros

periodistas radiofónicos, actores y artistas. Los anuncios se caracterizaban

por ser directos, con muchos diálogos y tintados con cierto dramatismo.

Coincidiendo con el lanzamiento de la cadena televisiva HITV, se

inauguró el primer sistema de frecuencia modulada en toda la República

Dominicana. Esto permitió a partir de entonces que las ondas de La Voz

Dominicana llegaran hasta la importante región cibaeña, la zona noroeste y la

costa que da al norte.

36

En el Cibao se unían esta frecuencia con otra llamada HIGT, que

había sido inaugurada en la ciudad de Santiago algo más tarde. La cordillera

central fue un obstáculo para hacer llegar la frecuencia. Para solventar el

problema y garantizar así la eficiencia de las nuevas instalaciones fue

necesario disponer de dos torres de relevo entre ciudad Trujillo y el interior.

Fueron instaladas, respectivamente, en la cumbre y en un cerro de la

cordillera.

En un principio, la programación de La Voz Dominicana era de un

horario que constaba de pocas horas (desde las cinco de la tarde hasta las

diez de la noche). Dentro de esta pequeña programación, se dedicaban dos

horas enteras a promocionar el régimen de Trujillo y a hacerle publicidad.

Esto se hacía en un programa llamado Las obras de Trujillo. El resto de los

programas trataban de temas de índole cultural y pedagógica.

- En televisión, Radio-televisión Dominicana (oficial) y Rahintel

Televisión. El 1 de agosto de 1952 se inauguró la cadena HITV que pasó a

formar parte de la cadena de radio y televisión regentada por La Voz

Dominicana. Esta fue la cuarta cadena de televisión que se inauguró en toda

Latinoamérica. Esto fue posible gracias al gobierno dominicano, que instaló

un transmisor de alta potencia y capacidad para buena calidad de imagen y

sonido. Los trabajos se le encargaron al ingeniero K. Graham, que provenía

de Norteamérica y era tratado allí como un alto funcionario de una gran

cadena americana como Of. America Corporation. La antena y su ascenso

fueron coordinados por el ingeniero Williard T. Hanson, cuyo cargo era ser

perito en sistemas de comunicación de la RCA.

La programación de la radio era muy parecida a la de la televisión, solo

que en ésta también se emitían películas de origen mexicano y español.

La televisión privada llegó a la República dominicana en marzo de

1959, cuando Pedro Pablo Bonilla, de profesión ingeniero, creó e inauguró

Rahintel Televisión. Se hizo a nivel televisivo como de radio, y se emitió en el

canal 7.

37

Esta nueva cadena tenía limitaciones temporales – la programación

estaba reducida a unas horas - y territoriales – solo alcanzaba a la capital del

país y a las localidades cercanas.

Los propósitos iniciales del creador y, por lo tanto, de la cadena en

general, fueron en un principio contribuir a la educación de la población y

servir a los sectores económicos e industriales como vehículo de promoción

de sus productos. Algunos años después, en 1966, Rahintel sacó adelante

dos canales más, el 11 y el 7, de manera que su señal llegara a las hasta

entonces aisladas zonas del norte y del noroeste.

En el caso de la radio, además de la constante vigilancia que se

efectuaba a la población dominicana durante el régimen, se sabe que se

intentó evitar el contacto de los dominicanos con el exterior mediante la

sintonización con emisoras de países vecinos. Así conseguían que no

llegaran a sus oídos las críticas que se hacían a Trujillo, desde Cuba,

Venezuela y Puerto Rico, países donde se reunieron muchos de los exiliados

en contra del régimen. Así concluimos la dificultad del pueblo para contactar

con los medios.

Tras la caída de Trujillo se inicia un proceso en el que se inició una

ruptura con todo lo anterior. Es ahora cuando los dominicanos entran en

contacto libremente con el exterior a través de los medios de comunicación.

Nacieron nuevas cadenas de radio, televisión y prensa escrita. Y más tarde

se llegaría a utilizar Internet como otro medio más.

Al ser una sociedad cambiante, se hace patente la necesidad de

medios de comunicaciones diversas, que extiendan y mejoren la circulación

de información e ideas por todo el país como ideas políticas, proyectos

sociales y desarrollo económico.

38

2.6 La Radio. 19

Haciendo hincapié en las características de la sociedad dominicana,

centrándonos en la demografía y el índice de alfabetización del país, se

observa que la mayoría de la población es analfabeta y rural o campesina.

A causa de ello, hasta mediados de los años setenta, la radio fue el

medio de comunicación más importante, pues era el que mejor llegaba a

todos los habitantes de la República Dominicana.

La importancia de la radio en la actualidad y en líneas generales como

medio de difusión se ve principalmente en la cercanía que proporciona, pues

el locutor da un trato de intimidad que otros medios son incapaces de

conseguir. Además sus costes de producción son menores que los de los

otros medios.

La creatividad también es importante a la hora de utilizar voces, música

y al hacer los anuncios o cuñas.

La República Dominicana tiene una tradición oral que resulta ser

elemento importante en su historia y sobre todo en su cultura. Esta tradición

influyó positivamente con la aparición del transistor, que rebajó el precio de

las radios, de manera que resultaron accesibles para un sector más alto de la

población.

Con estos avances la radio dominicana multiplicó su número de

emisoras, que pasaron de ser treinta y seis al triple en 1971. Estas cadenas

dieron mucha importancia a la información de tipo político. Los sectores

populares menos agraciados encontraron en ella su medio de expresión. No

eligieron la prensa escrita ni la televisión – su programación se basó en la

emisión de programas con entrevistas y telenovelas, que alcanzaron gran

popularidad.

19 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-

la-rdominicana/

39

En los siguientes años se moderó el ritmo de creación de nuevas

cadenas de radio hasta 1977, pues en el 98 se volvió a disparar el número de

emisoras radiales por razones que conciernen a la política – fin del gobierno

de Balaguer- y comerciales. Pasan de ser 105 a 175.

En la actualidad, la República Dominicana tiene doscientas cinco

cadenas de radio, entre las cuales ciento cuarenta transmiten en AM y el

resto en FM. La dirección de telecomunicaciones también ha concedido unos

30 permisos para operar emisoras en la banda de onda corta.

Según una investigación del PNUD llamada La comunicación y los

medios de comunicación masiva de informaciones en la República

Dominicana, en 1989 había ciento noventa y dos emisoras, de las que ciento

dieciocho transmitían en frecuencia AM y otras setenta y cuatro en frecuencia

FM. Así se puede notar que las emisoras de radio se han adaptado

perfectamente a las nuevas tecnologías.

2.7 La Televisión. 20

La televisión dominicana tuvo su antecedente en la emisora radial La Voz

del Yuna, fundada en 1943 en la ciudad de Bonao por el coronel José

Arismendy Trujillo Molina (Petán), y que fue una de las primeras de América

Latina.

En 1947 La Voz del Yuna fue trasladada a Santo Domingo. En 1951 se

concluyó el edificio que alojaría a dicha emisora hasta hoy, como también a lo

que en un futuro próximo sería la primera estación de televisión dominicana.

A las 12 del mediodía del primero de agosto de 1952 se inició la historia

de la televisión dominicana, con la transmisión de las primeras imágenes, del

programa humorístico Romance Campesino, a través del canal cuatro de La

Voz Dominicana, nombre que sustituye a La Voz del Yuna.

20 http://www.dominicanaonline.org/Portal/espanol/cpo_television.asp

40

http://www.dominicanaonline.org/Portal/espanol/cpo_radio.asp

Se utilizó un transmisor T.T.5-A de cinco kilovatios de potencia de video y

2.5 en audio. De esa forma, República Dominicana se convirtió en el tercer

país de América Latina, después de México y Cuba, en tener televisión.

Los equipos utilizados eran de la marca RCA, comprados bajo la firma y

compra en la representación de los señores José Arismendy Trujillo Molina,

Abraham Santamaría y mister Robert, este último de nacionalidad

estadounidense. El ingeniero J.K. Gram., de la RCA, vino al país para instalar

el transmisor, junto a otros técnicos alemanes y polacos.

En 1953 se cambió el nombre de La Voz del Yuna por el de Palacio

Radiotelevisor La Voz Dominicana, desde donde se realizaban transmisiones

por radio y televisión.

Desde su fundación, la televisora oficial ha pasado por varias etapas y

cambios de nombre, pero siempre ha ocupado la misma sede, en la calle

Doctor Tejada Florentino número 8, del sector Villa Consuelo, en Santo

Domingo.

En 1965, pasó a llamarse Radio Televisión Dominicana (RTVD), luego,

Televisión Dominicana, nombre que pronto fue cambiado para regresar al de

RTVD. El 29 de julio de 2003, por ley pasa a llamarse Corporación Estatal de

Radio y Televisión (CERTV), nombre que conserva hasta hoy.

Hoy día, el Museo Lulio Moscoso exhibe piezas, fotografías y

documentación que recogen la historia del nacimiento de la televisión

dominicana. Su nombre rinde tributo a quien fuera uno de los primeros

técnicos de la radio televisora estatal y que durante más de 40 años estuvo a

su servicio.

41

2.7.1 La Televisión Privada. 21

Tras la caída de Trujillo, la primera cadena de televisión que se creó

fue Color Visión. Esto se hizo en 1969, en la ciudad de Santiago. Entró en el

panorama televisivo en el canal 3 para la zona norte y el canal 2 para el sur y

el este.

Esta es la cadena de televisión pionera en ofrecer a sus seguidores

imágenes a color gracias a la iniciativa de la Corporación Dominicana de

Radio y Televisión, presidida por el empresario Antonio Bojos. Este hecho

tiene importancia por su relevancia histórica, ya que fue el tercer estudio de

televisión a color de toda América latina.

Su aparición creó grandes expectativas en los medios informativos y

publicitarios del país, pero pronto, un año después, tuvo que ser trasladada a

Santo Domingo en busca de mercados. .En 1976 comenzaron las

transmisiones del tele sistema dominicano en los canales 11 y 9. En 1979 se

fundó Teleantillas, retransmitida en los canales 2 y 13. Esta cadena televisiva

es importante en cuanto a los avances tecnológicos de los que consta.

Además, a pesar de las dificultades económicas de la cadena, siguió

adelante en el mundo de la televisión. Esto es importante, pues las nuevas

cadenas han seguido adelante y han transmitido canales nuevos con

diferentes temáticas.

Uno de los últimos canales en salir a retransmitir es el Circuito

Independencia, retransmitido en el canal 6. Es especial porque, además de

tener imagen a color es capaz de llegar a toda la nación. Su peculiaridad es

que retransmite en FM, para así no tener que modificar la dirección de la

antena del televisor.


la-rdominicana/

42

2.8 La Prensa Escrita. 22

En la actualidad, en la República Dominicana existen diez diarios

principales: Listín Diario, La información, El Caribe, El Nacional, Hoy, El

nuevo Diario, El siglo, Diario Libre, El Día y Clave Digital. Son muchos

periódicos, todos relevantes, para un solo país.

Los dos que llevan en activo más tiempo son La Información y El

Caribe. Listín Diario también es antiguo, pero tuvo que interrumpir su edición

a causa de que sus ideas no congeniaban con las del régimen de Trujillo. Por

ello volvió a editarse en 1963.

Se prevé que en unos años estarán automatizados todos los diarios de

la República Dominicana gracias a los avances tecnológicos. Se cree que

este caso será real entre un 80-100%. Si estas previsiones se cumplen, los

periódicos se editarán más rápidos y con un mejor diseño y acabado.

2.4.1 Periódicos Gratuitos. 23

Los periódicos gratuitos vienen a agrandar el mercado de lectores y

tiene potencialidad de convertirse en un envidiable medio comercial. En la

República Dominicana, el fenómeno de los diarios gratuitos está generando

animados debates en la prensa, y las empresas periodísticas están

aceptando, con rapidez y agilidad, el reto de estos.

El primero de los diarios gratuitos según el concepto ahora en boga

nació en la ciudad de Estocolmo, en Suecia, y sus resultados mercadológicos

han llevado a la empresa editora a reproducir el modelo en otras ciudades

suecas, en otras naciones del continente europeo, en América Latina y hasta

en Norteamérica.


la-rdominicana/ 23 http://html.rincondelvago.com/medios-de-comunicacion-dominicanos.html

43

Según lo que hasta ahora muestra su historia y evolución, el periódico

gratuito no ha sido un sustituto de ninguno de los medios periodísticos que

estaban antes en el mercado.

Los diarios gratuitos han aportado claros beneficios a las sociedades

en las que han surgido:

1) Han ensanchado el mercado de lectores, al ser distribuidos a ciudadanos

que no leían regularmente un periódico cotidiano o cuya economía domestica

no les permitía comprar uno todo los días.

2) Han servido como transmisores eficaces de los mensajes noticiosos

impresos dirigidos al extenso blanco de público al que se dirigen.

3) Sus editores, por el hecho de que los regalan, pueden escoger su público,

pueden decidir por anticipado quienes serán sus lectores. Eso es lo contrario

de los periódicos que se venden, que al ser lanzados al universo del mercado

son los lectores, con su decisión de compra, los que escogen el periódico que

van a leer.

4) Otra particularidad de los gratuitos es su manera de ofrecer las noticias, en

forma condensada y resumida, tratando de brindar cada día a sus lectores un

cuadro completo de la realidad, en pocas páginas y en breve tiempo.

El primer periódico gratuito fue El Diario Libre, de la empresa

Omnimedia. Luego vio la luz El Expreso, de la editora Listín Diario,

comenzando la competencia entre los diarios gratuitos matutinos. La plaza de

la tarde estaba vacante y el periódico Ultima Hora paso a ser gratuito.

Por ultimo la Editora Hoy, otra de las grandes empresas periodísticas

dominicanas, lanzo en el presente año el periódico El Día, completándose así

el ciclo de los diarios gratuitos.

44

Gracias a la visión de las empresas periodísticas de sacrificar la

ganancia por la venta de los diarios en aras de alcanzar una mayor difusión,

en la actualidad el pueblo cuenta con varios periódicos de calidad para

informarse y fomentar su hábito de lectura.

El sistema de comunicaciones de la República Dominicana ha tenido

un desarrollo sostenido y ha progresado de manera positiva. En general, de

los medios en conjunto, se puede mencionar que el país cuenta con diversas

cadenas de televisión en todo el territorio nacional, gran variedad de

periódicos, ajustados a la necesidad de la población, emisoras de radio con

equipos modernos de transmisión, servicios por cable y diversas agencias

publicitarias.

Con relación a los multimedios en República Dominicana, el concepto

aún no está muy desarrollado, ya que en la actualidad, solo dos empresas,

Omnimedia y Multimedios del Caribe, están ofreciendo este tipo de servicio a

la comunidad.

Sin embargo, gracias a los avances de la tecnología, en un futuro

próximo se espera poder contar con otras organizaciones, debido a la ventaja

que ofrece, tanto para la empresa como para el consumidor, la integración de

manera digital de los medios de comunicación.

45

CAPITULO III

CASO DE ESTUDIO:

GRUPO OMNIMEDIA

CAPITULO III

CASO DE ESTUDIO: GRUPO OMNIMEDIA

En la República Dominicana existen diversas empresas dedicadas a

ofrecer productos relacionados con los medios, principalmente los digitales, y

entre ellas se pueden mencionar: Multimedios del Caribe y el Grupo

Omnimedia.

Este capítulo se enfoca en el Grupo Omnimedia, ya que se ha

posicionado como la empresa multimedia de referencia, teniendo como

principal producto al primer periódico gratuito: Diario Libre. Así pues, se

presentan datos que reflejan la historia, la razón de ser, los productos y el

organigrama general de esta empresa.

3.1 ANTECEDENTES

Omnimedia nace en el año 2001, con un portafolio que integra

productos multimedios y servicios que hoy son líderes en sus respectivos

renglones y están enfocados en aportar soluciones rentables, creativas,

innovadoras, siempre de mano con la tecnología y de recursos humanos

altamente capacitados que garantizan su calidad.

Omnimedia es el producto de una larga tradición familiar en los medios

de comunicación que se remonta dos siglos en la historia dominicana. Los

principales promotores de este nuevo esfuerzo empresarial estuvieron

ligados por años a dos de los periódicos más importantes del país; al frente

de los medios integrantes se encuentra un personal de larga y variada

experiencia profesional.

Editorial AA, surgida en 1993 con el propósito de editar revistas

dirigidas a diversos públicos, así como la realización de impresos de calidad,

es la madre nutricia de Omnimedia.

47

Omnimedia es una empresa multimedia cuyo objetivo es producir y

distribuir noticias por diferentes medios, utilizando una oficina de redacción

integrada, en la que están fusionadas las oficinas de redacción de los

diferentes medios que pertenecen a la empresa. Omnimedia cuenta con una

inversión de 350 millones de pesos y es propiedad de importantes grupos

empresariales tales como el Grupo Financiero Nacional, Mercasid, BHD y

otros.

3.2 MISIÓN

Producir y distribuir productos informativos y de entretenimiento,

innovadores, de la más alta calidad y rentabilidad, para contribuir al

mejoramiento de la sociedad dominicana.

3.3 VISIÓN

Ser la empresa multimedia de referencia de la sociedad dominicana,

por su independencia, liderazgo y excelencia

3.4 VALORES

• Liderazgo: A la responsabilidad de ser los primeros en el mercado

dominicano de la multimedia, estableciendo nuevos estándares de

información, producción y comercialización en la industria y nuevas formas de

hacer negocios rentables.

• Credibilidad: Merecernos la confianza de nuestros clientes y publico en

general, por la veracidad e independencia de las informaciones que

ofrecemos y la calidad de nuestros productos y servicios.

• Innovación: Destacarnos por la capacidad de desarrollar proyectos

innovadores que marque pautas y tendencias en el mercado.

48

• Integridad: fundamentarnos en principios y valores éticos que nos distingan

ante la sociedad, en todo lo que hagamos.

• Orientación al cliente: Esforzarnos por conocer nuestros clientes, lectores,

espectadores y anunciantes y comprometernos por lograr su total

satisfacción.

• Respeto: Somos respetuosos de la diversidad de la sociedad dominicana,

de sus intereses particulares, de sus creencias y de sus principios y valores.

• Excelencia: Es el grado de perfección que esperamos alcanzar en todo lo

que hacemos, imponiendo nuestro sello de calidad que distinga todos

nuestros productos y servicios.

3.5 RACIONAL DE IDENTIDAD

El icono formado por la intersección de tres aros hace una relación

simbólica de Empleados-Productos-Clientes y apoya el concepto de

integración medios.

El tono verde del icono, denota energía y renovación. Junto al negro

que denota fortaleza en la tipografía de trazos rectos y legibles, logra un

contraste atractivo.

49

3.6 PRODUCTOS Y SERVICIOS

PRENSA

• Periódico: Diario Libre, Plaza Libre.

• Revista Social de Diario Libre: Estilo|s.

• Revistas de suscripción: Mujer Única y su edición especial Novias, Habitat.

Nace como el primer periódico gratuito de la República Dominicana.

Su primera edición sale en mayo del año 2001 y desde sus inicios rompe los

esquemas de otros mercados, posicionándose en corto tiempo como líder en

lectoría sobre los periódicos de suscripción.

Con una distribución de 110,000 ejemplares - auditada por el Instituto

Verificador de Circulaciones (IVC), es el primer diario en llegar cada mañana

a más de 70,000 hogares y 500 puntos de expendio a nivel nacional.

Es un medio de información independiente que brinda a sus lectores

las noticias más importantes y las principales ofertas comerciales, en un

formato compacto y de fácil lectura.

Consta de un sólo cuerpo y tres secciones diferenciadas, que

aseguran una lectura rápida y completa. Su diseño es full color y de alto

impacto visual.

50

Brinda a los lectores de Diario Libre informaciones de ofertas y

descuentos en establecimientos comerciales, oportunidades de comprar y

vender a través de avisos clasificados, páginas de empleo y cursos de

formación.

Mantiene al lector informado de las ofertas comerciales a través de la

publicidad y a la vez le permite ubicar fácilmente los productos o servicios de

su interés en los avisos clasificados. Se ha posicionado como el medio más

efectivo para vender y comprar en menos tiempo. Es publicado de lunes a

sábado y circula junto al periódico Diario Libre.

Revista social de Omnimedia, de frecuencia semanal, que circula cada

sábado, de manera gratuita con Diario Libre.

Una revista, dinámica, actual y con estilo, con un formato de redacción

corto y directo que se apoya en recursos gráficos innovadores imprimiendo

elegancia y frescura en cada una de sus secciones.

51

52

Revista femenina con refrescantes temas de belleza, moda, salud,

sociales, familia, entrevistas y reportajes nacionales e internacionales,

ofreciendo una lectura ágil, actualizada y entretenida para sus lectores. Es la

revista líder en el segmento femenino.

Edición especial de Mujer Única, de enfoque temático, que abarca todo

lo relacionado con los preparativos de ese día tan especial en la vida de una

mujer: La Boda. Con información actualizada sobre: Moda del vestido, los

accesorios, el maquillaje, las fotografías, las flores, las invitaciones, la

decoración, la recepción, la luna de miel y el primer hogar.

Publicación especializada en construcción, urbanismo y bienes raíces.

Ofrece un contenido de actualidad, presentando proyectos de arquitectura y

diseño urbano, así como informaciones sobre nuevas tecnologías y productos

para los profesionales del sector.

TELEVISION

• Diario Libre AM - Programa matutino de noticias, por Antena Latina, canal 7

y 10 televisión.

53

• Informativos Diario Libre.

• Diez Televisión, canal 10 de Telecable.

• Comercialización de canales de Telecable.

• Servicios de producción de televisión.

• Transmisión de programas de TV por fibra óptica.

Por Antena Latina de 7:00 am – 9:00 am. Revista matutina de noticias

presentadas en un formato de secciones cortas que hacen más ágil la

información.

Por Diez Televisión, Canal 10 de Telecable. Programa de noticias

exclusivo de Diez Televisión con Boletines informativos cada hora. Emisiones

estelares a las 2:00 pm y 10:00 pm.

Canal 10 de Telecable. Canal de televisión por cable constituido por

una programación variada, que contiene programas de producción nacional,

combinados con prestigiosas series de producción internacional. Destacados

comunicadores, productores y líderes de opinión emiten sus programas cada

semana, generando la más variada ventana de opinión del país.

Se gestiona la comercialización de los canales de Telecable de

Tricom, que cuentan con una amplia y variada programación, permitiendo al

anunciante colocar su publicidad de manera selectiva y con efectividad.

Estudios de Producción, Edificio Máximo A. Pellerano. Transmisión de

programas de televisión vía fibra óptica.

El Centro de Producción de Televisión y Servicios Audiovisuales está

concebido como un espacio de alta tecnología para la realización de

programas y productos audio-visuales de diferente naturaleza.

54

Tres estudios equipados con tecnología de última generación -

incluyendo un estudio virtual – que permiten realizar producciones de

estándar internacional.

Su instalación es completamente digital lo cual facilita los procesos de

producción, manteniendo una alta calidad en la imagen y el sonido.

El área de post-producción ofrece todas las facilidades tecnológicas

para lograr la excelencia en los resultados finales.

Servicios:

• Grabación de programas de televisión en formatos Betacam o

DVCPRO.

• Producción y realización de programas de televisión.

• Producción y realización de documentales educativos e institucionales.

• Producción de spots publicitarios e infomerciales.

• Grabación de eventos con unidad móvil digital, equipada con hasta

cuatro cámaras.

INTERNET

• Diario Libre online

• Plaza Libre online

55

Con actualizaciones continuas, es el sitio de noticias más visitado del

país con más de un millón de entradas al mes.

La página permite la interactividad de los lectores manteniendo sus

comentarios en línea. Adicionalmente, el lector puede acceder a través de

esta página a otras publicaciones de Omnimedia como las revista Estilo|s,

Mujer Única y Novias.

Contiene las mismas secciones de Plaza Libre, y brinda a sus usuarios

diferentes herramientas tales como:

• Colocación simultánea de los anuncios clasificados en el periódico y

página de Internet.

• Facilidad de realizar su pago en línea a través de Visanet.

• Buscador que ofrece la ventaja de consultar vehículos por tipo y marca

de preferencia, así como viviendas y locales comerciales por sectores

y rangos de precio.

• Innovador formato de fotos cúbicas.

• Medio de publicidad ideal para ampliar el alcance hacia compradores

potenciales.

IMPRESOS COMERCIALES

La división de Impresos Comerciales de Omnimedia ofrece el servicio

de impresión comercial a empresas y/o personas que tienen la necesidad de

56

reproducir escritos e ilustraciones de excelente calidad en distintos materiales

y cantidades, con capacidad para imprimir millones de unidades.

Omnimedia logra satisfacer un sinnúmero de necesidades mediante

impresión offset en prensas planas y rotativas. Ofrece una amplia gama de

servicios de impresión, entre las cuales se pueden señalar: folletos

publicitarios, catálogos de arte, revistas, periódicos, encartes promociónales,

papeles impresos, libros y etiquetas.

Omnimedia ha ganado un nombre en las artes gráficas del país por la

calidad de impresión, terminación y puntualidad en las fechas de entrega de

los trabajos.

En las artes gráficas, Omnimedia inicia en el año 1993 como Editorial

AA. Desde entonces han alcanzado una larga experiencia en el sector, y hoy

día puede decirse con orgullo que se ha encaminado al éxito continuo basado

en inversión en tecnología y capacitación del personal. Visualizan su negocio

en el largo plazo.

57

DISTRIBUCION

A través de la división de Distribución, ofrecen a sus clientes cualquier tipo

de distribución de documentos en la ciudad de Santo Domingo. Entrega de

estados de cuenta, volantes, revistas, invitaciones y correspondencia.

• Estados de Cuenta: Entregas VIP con acuses de recibos y verificación

de la data de los clientes, con su respectiva liquidación.

• Volantes: Cuentan con un levantamiento por sectores de toda la

ciudad de Santo Domingo, segmentado por clase social, que permite

al cliente enfocar su publicidad directa.

• Revistas: Distribución de suscripciones y puestos de expendio.

• Invitaciones y Correspondencia: Entregas según el requerimiento del

cliente, colocación de etiquetas y actualización de las direcciones con

sus acuses de recibo.

58

3.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Gerente General

Gerente de Auditoría

Director de Desarrollo y

Tecnología

Director de Ventas

Gerente Operaciones

Diario LibreVicepresidente Comercial

Director de Gestión

Humana

Vicepresidente Financiero

Gerente de Mercadeo

Gerente de Ventas

Impresos Comerciales

Gerente de Contabilidad

Gerente de Créditos y

Cobros

Gerente de Servicios

Generales

Gerente de Compras

Gerente de Servicios

Generales Planta

Gerente Operaciones

Impresos Comerciales

Supervisor de

Aseguramiento de la

Calidad

Coordinador Prensa

y Terminación

Supervisor de

Mantenimiento

Coordinador Senior

Operaciones DL

Supervisor de

Aseguramiento de la

Calidad

(Vacante)

Supervisor de

Mantenimiento

Director Planeación

y Proyectos

Gerente Unidad

de Internet

Asistente Gerente

General

Gerente de

Informática

Coordinador de

Proyectos

(2)

Director de Producción

Televisión y Multimedia

Gerente de Relaciones

Públicas y Comunicación

Externa

(Vacante)

Coordinador de

Planificación

Analista de

Planeación

Asistente Relaciones

Públicas y Comunicación

Externa

Director del Periódico

Gerente Comercial

Zona Norte

Presidente

Coordinador de

Pre-Prensa

Estadístico

Supervisor de

Prensa

(2)

Coordinador de

Terminación

Técnico manejo

CTP

(3)

Gerente Gestión

Humana

Coordinador de

Gestión Humana

Planta

Director Distribución

y Ventas

Coordinador de

Despacho

Gerente de

Distribución

Coordinador

Administrativo

Supervisor de

Reparto

(8)

Supervisor

Comercial

(3)

Supervisor del

Interior

59

Aunque el Grupo Omnimedia se puede considerar como una empresa

nueva, esta ha sabido penetrar en los hogares de los dominicanos,

ofreciéndoles a sus clientes y relacionados una amplia carteras de productos

y servicios de las cuales escoger.

Uno de sus principales objetivos es brindar productos innovadores con

una alta calidad, pero como todas las empresas emergentes, tiene ciertos

aspectos que debe mejorar para mantenerse de acuerdo a las expectativas

de sus clientes, ya que en este mundo cambiante el cliente es cada vez más

exigente, cuando se refiere a los productos que consume y los servicios que

recibe.

60

CAPITULO IV

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA DENTRO

DEL GRUPO OMNIMEDIA

CAPITULO IV

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA

DENTRO DEL GRUPO OMNIMEDIA

Una de las responsabilidades básicas de los gerentes en general, es

proveer la motivación necesaria a sus equipos de trabajo en la organización,

considerando, que su ausencia limita la consecución de los objetivos

organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la

generación de un buen clima organizacional.

En Omnimedia, recurren a la utilización de diversas herramientas para

lograr sus objetivos, y dentro de estas se encuentra la inteligencia emocional,

la cual permite mantener el equilibrio necesario en la relación empleado-

organización, al proponer diversos enfoques para que las emociones de los

empleados no interfieran con sus responsabilidades.

4.1 La empatía entre los empleados

La empatía requiere saber interpretar las emociones ajenas, y en la

relación entre los empleados es de gran importancia, ya que para lograr los

objetivos propuestos, en Omnimedia se basan en la interacción entre las

personas y los grupos de trabajo, algo que no siempre es fácil, porque todo

ser humano desea que su opinión sea tomada en cuenta y sea la más válida.

La empatía lleva al conocimiento del otro, a tener una mayor

capacidad para el afecto y a la aceptación del otro. No tiene que ver con el

típico "Yo estoy bien, tú estás bien". Y ello no significa que el líder deba

adoptar como propias las emociones de los demás y tratar de complacer a

todo el mundo. La empatía, muy al contrario, significa escuchar los

sentimientos de los demás y asumir decisiones que les tengan en cuenta. 24

24 http://www.redrrpp.com.ar/portal/modules.php?name=News&file=article&sid=98

62

Básicamente, se puede decir que en Omnimedia se escucha al

empleado y se toma en cuenta sus ideas y opiniones, siempre y cuando

estas vayan acorde a los procedimientos utilizados dentro de la misma.

4.2 Empatía entre los Gerentes y los empleados

El líder que comprende los sentimientos y puede asumir los puntos de

vista de los demás tiene la facultad de que sus empleados directos se

esfuercen por llevar a cabo sus tareas de la mejor manera posible, ya que se

encuentran motivados y comprometidos con la empresa.

En Omnimedia los Gerentes y los Empleados se mantienen en

constante comunicación. Esto indica su accesibilidad y que saben escuchar

lo que los subordinados y clientes tienen que decirles y a su vez, estos

pueden darse cuenta rápidamente de los que les interesa para responder

adecuadamente.

4.3 Motivación a los empleados25

La motivación es un proceso que se da en los individuos y que puede

actuar a favor o en contra de cada una de las cosas que se hacen desde que

la persona se levanta hasta que se acuesta. Abraham Maslow (1970)

sostenía que el hombre busca, en primer lugar, satisfacer sus necesidades

básicas; es decir, hambre, sed, sueño, sexo, etc; y que una vez que cumple

este objetivo aparecía "la motivación" para cubrir "necesidades más

elevadas", como el altruismo, la superación personal, hacerse productivo,

entre otras.

Básicamente, la motivación se refiere al impulso que induce al

individuo a adoptar una conducta determinada para satisfacer una necesidad.

25 http://www.latinamericanjobs.com/contenido/espanol/comun/tips_y_tendencias/Articulos/tips-s-

09080101-lineascorporativas.htm

63

Cuando ésta necesidad es satisfecha surgirá otra que provocará de

nuevo una conducta determinada en el individuo. Por lo tanto, la motivación

es un ciclo en el cual el sujeto siempre tendrá alguna necesidad que

satisfacer.

El clima ideal es aquel donde el trabajador se siente motivado y pone

lo mejor de sí cada día. En este caso, se benefician tanto el personal como la

empresa.

En Omnimedia, han llegado a la conclusión que no sólo el dinero y un

trato justo son los principales motivadores para realizar bien un trabajo, sino

que también se deben tomar en cuenta otros factores, como por ejemplo:

• Ambiente de trabajo positivo

Fomentar la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas.

• Participación en las decisiones

Facilitar a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y

respetarlas.

• Involucramiento en los resultados

Hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del

departamento o de la compañía.

• Sentido de pertenencia al grupo

Hacer que el empleado se identifique con la identidad corporativa.

• Ayudar a crecer

Proporcionar formación, potenciar habilidades.

64

• Feed-Back

Proporcionar retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de

progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Escucharles

Procurar reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que

les preocupen.

• Agradecimiento

Agradecer sinceramente los esfuerzos.

• Premiar la excelencia

Reconocer y premiar a los trabajadores que presenten un desempeño

extraordinario.

• Celebrar los éxitos

La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el

éxito.

4.4 Conocer a los miembros de trabajo

Hay que conocer los puntos fuertes y débiles de los empleados. El buen

uso de esta información puede mejorar los resultados. Todo el mundo posee

puntos fuertes y débiles. Lo mejor es concentrarse en hacer salir a la

superficie el mejor lado de cada empleado y en combinar esos puntos fuertes

de manera que se complementen.

El éxito de Omnimedia radica en que tienen el pleno conocimiento de

las habilidades que tienen cada empleado y han sabido moldearlos de una

forma tal que les ha permitido catapultarse como una empresa innovadora.

65

4.5 Definir los papeles con claridad

Los empleados de Omnimedia tienen bien claro que papel tomar en

cada situación que se le presente con un cliente o con un colega. Esto se

trabaja desde que el empleado llega a la empresa, ya que se les informa qué

es lo que se espera de ellos para que las probabilidades de obtener lo que se

desea sean mayores.

4.6 Retroalimentación del personal, formal e informalmente

Las personas necesitan saber qué es lo que se espera de ellas y en qué

forma las evaluarán. La retroalimentación debe ser oportuna, regular,

constructiva y honesta.

Los empleados no solo necesitan saber lo que deben hacer y si su

desempeño es bueno, sino que quieren saberlo. Por eso, es necesario

proporcionar retroalimentación, de manera que las personas sientan que la

empresa está de su lado.

En Omnimedia, la retroalimentación se da de una manera tanto formal

corno informal, ya que cuando alguien está haciendo algo bien, se le hace

saber; y si está haciendo algo que se debe corregir, se le informa de

inmediato.

4.7 Hay que celebrar el éxito

A las personas les gusta jugar y ganar. La celebración de un éxito,

aunque sea mínimo, refuerza la conducta triunfadora.

A los empleados les agrada triunfar y ser parte de equipos ganadores.

Las celebraciones hacen que el trabajo resulte más divertido y generan más

eventos ganadores.

66

Cada objetivo logrado por Omnimedia es motivo de celebración entre

sus empleados con un tema relativo al logro alcanzado, lo cual es disfrutado

por todos y es un motivo adicional para que el equipo se inspire en continuar

desarrollando una actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia

el trabajo y compromiso real con la organización.

No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas,

debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias

diferentes. Esta diferencia entre las personas es relevante dentro de una

organización, ya que cada uno aporta lo mejor de sí para llevar a cabo sus

funciones, y permite que la organización cuente con diversas habilidades

para lograr los objetivos propuestos.

En el mundo de hoy la ventaja competitiva de las empresas ya no

reside en el producto que fabrican, sino más bien en el potencial humano que

las integra, que presta sus servicios a la medida de las necesidades del

cliente y que constituye la fuerza impulsora del desarrollo organizacional.

67

CAPITULO V

PROCESO DE IMPLEMENTACION DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL EN EL GRUPO OMNIMEDIA

CAPITULO V

PROCESO DE IMPLEMENTACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

EN EL GRUPO OMNIMEDIA

La introducción de un programa de Inteligencia Emocional en una

organización debe tener en cuenta aspectos como:

• Lo que los directivos de la organización tienen en su mente respecto

de cómo funciona la empresa.

• Cómo es realmente la forma de funcionar en la empresa.

Para la implementación de la Inteligencia Emocional se deben tomar en

cuenta las 5 habilidades prácticas sugeridas por Daniel Goleman. Estas son:

La Auto-conciencia, La Auto-regulación o control emocional, La Motivación,

La Empatía y Las Habilidades Sociales.

69

http://www.monografias.com/trabajos13/discurso/discurso.shtml

También es importante tener en cuenta que aunque las personas tengan

el conocimiento de las 5 habilidades prácticas, ello no ha de garantizar una

efectiva implementación del cambio en las organizaciones.

5.1 La Auto-conciencia

Según Goleman, la auto-conciencia se define como: Saber qué se

siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de

decisiones; tener una idea realista de las habilidades y una bien basada

confianza en uno mismo.

Dentro del Grupo Omnimedia se han desarrollado diversos talleres y

cursos, enfocados en desarrollar las aptitudes, habilidades y la confianza del

empleado.

Estos han permitido que el recurso humano tenga plena confianza en

sí mismo, lo cual le permite tomar decisiones sin necesidad de recurrir a la

aprobación constante de un supervisor, teniendo plena conciencia de que lo

que esta realizando no perjudicara a la empresa en ningún sentido.

5.2 La Auto-regulación

Se define como: Manejar las emociones, de modo que faciliten la tarea

entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la

gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones

emocionales.

La comunicación constante entre los gerentes y los subordinados en

Omnimedia ha permitido que los empleados tengan la capacidad para

controlar y redireccionar los impulsos negativos que pueden afectar tanto su

desempeño laboral como la relación con los clientes. Esto quiere decir que se

les ha enseñado a pensar antes de actuar.

70

Todos los empleados están orientados a resultados, tienen iniciativas,

se adaptan a los cambios, tienen autocontrol y confianza. Esto es gracias a

que la empresa se ha preocupado por ofrecer al empleado un ambiente

laboral adecuado donde han podido desarrollar estas habilidades.

5.3 La Motivación

Es utilizar las preferencias más profundas para orientar y avanzar

hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser más efectivos y para preservar

frente a los contratiempos y las frustraciones.

En Omnimedia se ha preocupado por mantener al empleado 100%

motivado a realizar su trabajo, como se menciono en el capitulo anterior ellos

han llegado a la conclusión que no solo el dinero y un trato justo son los

principales motivadores para realizar bien un trabajo, sino que también se

han tomado en cuenta otros factores importantes, como son:

• Brindarle al empleado un ambiente laboral apropiado donde este

pueda poner en práctica su creatividad y habilidades.

• Mayor participación en la toma de decisiones.

• Darle a conocer al empleado que su trabajo es importante para el logro

de los objetivos.

• Que el empleado se sienta identificado con la empresa, y a la vez se

interrelacione con su equipo de trabajo.

• Al final de cada evaluación de desempeño se retroalimenta al

empleado con los puntos a mejorar y aquellos que han mejorado.

• Mensualmente se realizan las reuniones de staff donde se presenta al

equipo de trabajo las novedades y un reporte del desempeño realizado

a la fecha.

• Cada trimestre se escogen los empleados que se hayan destacado en

sus labores, y al mismo tiempo se les agradece su buen desempeño a

todo el equipo.

• Celebraciones especiales cuando la empresa logra una de sus metas

trazadas.

71

5.4 La Empatía

Goleman define la Empatía, como: percibir lo que sienten los demás,

ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con

una amplia diversidad de personas.

Los empleados de Omnimedia han desarrollado la empatía a un nivel

que pueden comprender las necesidades que tienen los clientes y por medio

de eso buscarles soluciones. Además, comprenden que su trabajo ayuda a la

empresa a posicionarse en el gusto de los consumidores.

Cuando se habla de la empatía en el entorno laboral, los empleados

de Omnimedia se mantienen en constante comunicación con sus

supervisores, y el trabajo en equipo se torna más agradable y eficiente.

5.5 Las Habilidades Sociales

Es el buen manejo de las emociones en una relación y una

interpretación adecuada de las situaciones y las redes sociales; interactuar

sin dificultad; utilizando estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y

resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo.

Los talleres y cursos impartidos dentro de Omnimedia son propulsores

importantes para el desarrollo de sus empleados, proporcionándoles un clima

laboral en el cual puedan relacionarse unos con otros de una forma más

agradable y así las conversaciones sean eficientes y abiertas. También

ayudan al manejo de conflictos y a la cooperación entre los equipos.

La clave del éxito para el desarrollo de la inteligencia emocional en una

empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de

cada uno de los sujetos implicados, a la toma de conciencia y la voluntad de

cambio y mejora continua de cada uno de ellos.

72

Una herramienta eficaz para lograrla son los talleres de inteligencia

emocional, donde a través de una metodología vivencial y participativa, se

crea un espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada

participante deberá trabajar en sí mismo para alcanzar sus objetivos dentro

del marco de las necesidades de la empresa.

Para que los talleres de inteligencia emocional sean eficaces deben

tener en cuenta algunas pautas:

• Los objetivos deben estar muy bien definidos y hallarse dentro del área

de la inteligencia emocional.

• Deben ser guiados por profesionales de la inteligencia emocional.

• Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.

• Han de seguir una metodología vivencial, utilizando juegos y

experiencias que faciliten la conexión con la realidad individual y de la

empresa.

• Han de conectar con las emociones y la motivación de cada

participante.

73

CONCLUSION

No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel

significativo en nuestras vidas, ya que pueden generar estímulos y energías

poderosas para alcanzar objetivos propuestos; pero, también puede generar

frustraciones profundas que inhiban los pensamientos y las acciones.

En nuestras relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudar

a transmitir entusiasmo y reclutar seguidores de proyectos; pero, también

pueden generar conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y

manejarlas de manera adecuada, en forma inteligente.

El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de

relaciones y comportamientos humanos, para lo cual es necesario, entre

otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza

entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma

convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.

La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas,

para ser equilibrado en una reacción emocional, saber controlar las

emociones y los sentimientos, conocerse y auto-motivarse. Eso da a la

persona la capacidad para ser mejor y con mejores relaciones, tanto en el

ámbito laboral como en el personal.

Al implementar La Inteligencia Emocional de manera Organizacional

debemos tener en cuenta la forma en que los conflictos son manejados,

como las personas perciben el cambio y de que forma el líder inspira a los

demás y los guía a realizar un buen trabajo.

AMPLIAR

RECOMENDACIONES

Al ser Omnimedia una empresa joven dentro de su sector y haber

alcanzado en tan poco tiempo el éxito y el reconocimiento por parte de los

Dominicanos, deben mantener la inteligencia emocional y a su vez considerar

otras herramientas gerenciales que le permitan ofrecer a sus empleados:

motivación, trabajo en equipo, empatía, el buen manejo del cambio, manejo

de conflictos, comunicación, retroalimentación, etc.; tomando en cuenta que

esto permitirá que la empresa logre al 100% todos sus objetivos y más.

Al implementar la inteligencia emocional, Omnimedia, cambió

drásticamente su forma de ver a los empleados, y al mismo tiempo

empezaron a cosechar los éxitos que ninguna empresa de multimedios haya

logrado en tan poco tiempo. Debido a esto los objetivos que se están

proponiendo como empresa han ido en aumento, y los empleados son los

primeros que se comprometen para el logro de estas metas.

Se considera que no solamente el empleado participe en el logro de las

metas trazadas, también la gerencia debe participar, ya que de ambos

depende el buen funcionamiento de la empresa.

Deben continuar ofreciéndoles a los empleados los cursos y talleres

necesarios, para que éstos se mantengan motivados y se sientan

comprometidos con el Grupo, ya que verían el interés por parte de la

empresa de que estos se desarrollen en el ámbito personal y laboral.

Además, mantener la confianza en los empleados, para que éstos

puedan tomar decisiones rápidas sin necesidad de esperar a un supervisor,

tomando en cuenta que éstas sean para el bienestar de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

Libros:

• Goleman, Daniel. (1998). La Inteligencia Emocional. México: Ediciones

Vergara.

• Goleman, Daniel. (1999). La Inteligencia Emocional en la Empresa.

México: Ediciones B.

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ANEXOS

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Universidad APEC

UNAPEC

ESCUELA DE GRADUADOS

MAESTRIA EN GERENCIA Y PRODUCTIVIDAD

“Estudio de la Implementación de la Inteligencia Emocional

para el Buen Funcionamiento de una Empresa de Multimedios. Caso de Estudio: Grupo Omnimedia.

Años 2003-2008”

ANTEPROYECTO TRABAJO FINAL

BIANCA JOVINE GUZMAN

MATRICULA 2006-1688

PATRICIA ELIZABETH RAVELO RODRIGUEZ

MATRICULA 2001-3108

Santo Domingo, D. N.

2008

Planteamiento del problema

En cualquier etapa del ciclo de vida de las organizaciones se presentan

cambios, que afectan directamente los procesos dentro de las mismas y es

así, como en esta época de grandes y constantes cambios, se les exige a los

individuos tener que estar preparados para enfrentar nuevos desafíos,

principalmente motivado esto, por el efecto de la globalización, la cual impone

todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su

personal.

Las empresas se encuentran conformadas por seres humanos, que

tienen necesidades y metas, las cuales algunas veces aceptan o no. Esta

relación entre los seres humanos puede verse afectada por diversos

conflictos, y es aquí donde actúa el concepto de inteligencia emocional, que

permite evaluar estas actitudes y manejarlas de acuerdo a lo que necesita la

empresa.

Básicamente, cuando se hace referencia a la inteligencia emocional, se

dice que es la habilidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, y por

lo tanto el poseer habilidades tales como, ser capaz de motivar y persistir

frente a las decepciones, controlar el impulso, regular el humor y evitar que

los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, pueden llegar a ser

grandes herramientas que den ventaja dentro del mundo empresarial.

Las empresas deben estar siempre evaluando las herramientas que les

puedan ofrecer la inteligencia emocional, ya que ésta puede ayudar a

controlar las actitudes del personal en la organización, determinando así el

potencial para aprender habilidades prácticas, que indudablemente les

servirán a los empleados como base para su desarrollo personal y

profesional.

Las empresas hoy en día necesitan que su personal esté totalmente

capacitado para cumplir las funciones que les son asignadas, pero además

necesitan que los factores emocionales no influyan negativamente dentro de

las mismas, por lo que se están concentrando muchos recursos para elevar

el desempeño y alcanzar los objetivos propuestos, sin olvidar ante todo, que

deben satisfacer las complejas necesidades de sus clientes.

Objetivos de la Investigación

✓ Objetivo General

- Estudiar el proceso de la inteligencia emocional para el buen

funcionamiento de la empresa de Multimedios de Comunicaciones, Grupo

Omnimedia.

✓ Objetivos Específicos

- Definir el concepto de Inteligencia Emocional en las Organizaciones.

- Presentar históricamente los Multimedios en la República Dominicana.

- Dar a conocer lo que es el Grupo Omnimedia.

- Analizar los cambios organizacionales dentro del Grupo Omnimedia.

- Determinar los aportes que brindan la utilización e implementación de la

inteligencia emocional dentro de una empresa de Medios de Comunicación.

Justificación de la Investigación

El tema seleccionado hace referencia a la inteligencia emocional, una

herramienta utilizada por algunas empresas para lograr llevar a cabo los

objetivos organizacionales, sin que los conflictos emocionales de los

empleados les afecten.

Se ha abordado este tema, ya que en toda organización en la cuál se

persigue realizar cambios en los procesos organizacionales, se debe originar

un proceso de aprendizaje organizacional, donde el liderazgo y la

participación representen un papel preponderante en la toma de decisiones.

Actualmente las normas que gobiernan el mundo laboral están

cambiando. En la actualidad no sólo se juzga a los individuos por lo más o

menos inteligentes que puedan ser, ni por su formación o experiencia, sino

también por el modo en que se relacionan entre ellos mismos y con los

demás.

El Grupo Omnimedia nace en el año 2001, con un portafolio que

integra productos multimedios y servicios, que hoy son líderes en sus

respectivos renglones, siempre de la mano con la tecnología y de recursos

humanos altamente capacitados que garantizan su calidad. Es por esto, que

se ha decidido estudiar cómo esta empresa, logra aportar tantos beneficios a

sus consumidores, sin descuidar a sus colaboradores más cercanos, a través

del uso de la inteligencia emocional.

En el desarrollo de la investigación, se expondrán informaciones que

puedan servir de base para aquellas personas interesadas en conocer

aspectos de esta herramienta, así como también, datos que puedan ser

utilizados como futuras referencias bibliográficas.

Marco Conceptual.

Inteligencia: se la entiende comúnmente como la capacidad de un sistema

(ya sea humano o no) de entender y comprender su entorno, y de resolver

problemas. Sin embargo, definir exactamente en qué consiste la inteligencia

ha sido siempre objeto de polémica. Actualmente se entiende que para que

se pueda aplicar el adjetivo inteligente a un sistema, éste debe abarcar varias

habilidades, tales como la capacidad de razonar, planear, resolver

problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas y lenguajes, y

aprender.26

Inteligencia Humana: es una capacidad que abarca una suma de

condiciones que la hacen única como fuente creativa e imaginativa. Su

definición no es fácil y muchas veces se suele confundir con la astucia que un

individuo pueda desarrollar. No debe confundirse además con la sabiduría

26 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Razonar

http://es.wikipedia.org/wiki/Plan

http://es.wikipedia.org/wiki/Problema

http://es.wikipedia.org/wiki/Abstracci%C3%B3n_%28filosof%C3%ADa%29

http://es.wikipedia.org/wiki/Ideas

http://es.wikipedia.org/wiki/Lenguaje

http://es.wikipedia.org/wiki/Imaginaci%C3%B3n

http://en.wiktionary.org/wiki/ES:astucia

http://es.wikipedia.org/wiki/Sabidur%C3%ADa

que un sujeto pueda llegar a obtener como producto del uso de la

inteligencia.27

Emociones: son fenómenos psicofisiológicos que representan modos

eficaces de adaptación a ciertos cambios de las demandas ambientales.

Psicológicamente, las emociones alteran la atención, y activan redes

asociativas relevantes en la memoria. Fisiológicamente, las emociones

organizan rápidamente las respuestas de distintos sistemas biológicos,

incluyendo expresiones faciales, músculos y voz, a fin de establecer un

medio interno óptimo para el comportamiento más efectivo.

Conductualmente, las emociones sirven para establecer nuestra posición con

respecto a nuestro entorno.28

Inteligencia emocional: es un conjunto específico de aptitudes que se hallan

implícitas dentro de las capacidades abarcadas por la inteligencia social. Las

emociones aportan importantes implicaciones en las relaciones sociales, sin

dejar de contribuir a otros aspectos de la vida. Cada individuo tiene la

necesidad de establecer prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y

reparar los sentimientos negativos antes de que nos hagan caer en la

ansiedad y la depresión.29

Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones.

Para la discusión de este papel se debe saber como es el comportamiento de

la gente, como individuo y como grupo, de manera apropiada para alcanzar

los objetivos de una organización.30

27 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia#Inteligencia_humana 28 http://es.wikipedia.org/wiki/Emoci%C3%B3n 29 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional 30 http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicofisiolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Atenci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Memoria

http://es.wikipedia.org/wiki/Fisiolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Expresi%C3%B3n_facial

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%BAsculo

http://es.wikipedia.org/wiki/Voz

http://es.wikipedia.org/wiki/Aptitud

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Inteligencia_social&action=edit


http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_sociales

http://es.wikipedia.org/wiki/Sentimiento

http://es.wikipedia.org/wiki/Ansiedad

http://es.wikipedia.org/wiki/Depresi%C3%B3n


http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtml#papel

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml


Organización: es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de

comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el

medio que permite a una empresa alcanzar determinados objetivos.31

Empresa: es la institución o agente económico que toma las decisiones

sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y

servicios que se ofrecen en el mercado.32

Motivación: La palabra motivación deriva del latín motus, que significa

movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse

como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un

determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con

ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o

bien para que deje de hacerlo.33

Empatía: Se refiere a sentir en común contexto lo que otro individuo puede

percibir. Describe la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que

siente otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a

una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar

decisiones. Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente

a sus reacciones emocionales.34

Multimedios: es una estructura empresarial que se caracteriza por articular

un conjunto de medios de comunicación de distintas naturaleza (clásicamente

prensa escrita, televisión y radio) en manos de un mismo grupo propietario.35

31 http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml 32 http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml 33 http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n 34 http://es.wikipedia.org/wiki/Empat%C3%ADa 35 http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedios

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml



http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa

http://es.wikipedia.org/wiki/Medios_de_comunicaci%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Prensa_escrita

http://es.wikipedia.org/wiki/Televisi%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Radio

Marco de Referencia.

1. Familia, Mary Esther: “Inteligencia Emocional como Herramienta

de Gestión en el Sector Zonas Francas en la Rep. Dom.”,

UNAPEC, Año 2002.

Estudio realizado sobre la inteligencia emocional como herramienta de

gestión en el sector Zonas Francas, para conocer y comparar el

coeficiente emocional en gerentes de zonas francas, realizar

comparaciones y determinar las posibilidades de desarrollo de las

escalas que presentan necesidad de mejoría.

2. Medina, Auris: “La Inteligencia Emocional como Herramienta de

Gestión en una Empresa PYME, Caso PIEDS, Calzado de Mujer”,

UNAPEC, Año 2004.

Investigación sobre la Inteligencia Emocional en una empresa PYME,

aplicada a PIEDS una empresa comercializadora de calzados. El

propósito fundamental, es determinar la relación que tiene la

Inteligencia Emocional como un recurso de gestión en la gerencia de

PIEDS. Determinar además, como los gerentes pueden manejar

efectivamente sus emociones, y así lograr mejores resultados en su

gestión gerencial. También, interesa identificas los cambios que

produce la Inteligencia Emocional en el desempeño de la gerencia-

empleados.

3. Alcántara, Emmanuel: “Influencia de la Inteligencia Emocional en

las Relaciones Interpersonales de los Empleados de la Empresa

CALOX Dominicana, S.A.”, UNAPEC, Año 2006.

Trata de en qué medida la Inteligencia Emocional influye en las

relaciones interpersonales de los empleados de la empresa CALOX

Dominicana, S.A. Este dice que en estos tiempos no basta con un alto

coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o

para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional

adecuado que nos permita tener una interacción armónica en nuestro

ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes,

etc.

4. Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional en la Empresa”,

Ediciones B, México, Año 1999.

Es otro libro relacionado con la inteligencia emocional, en donde

explica sus experiencias y estudios en diversas empresas, así como

describe 25 aptitudes emocionales que fundamentalmente deben tener

un gerente o un empleador.

Índice.

Tema I

1.1 Concepto de Inteligencia Emocional.

1.2 .1 ¿Qué es La Inteligencia?

1.1.2 La Inteligencia Emocional.

1.1.3 Principios de la Inteligencia Emocional.

1.1.4 Características de la Mente Emocional

1.1.5 Características de las Capacidades de la Inteligencia Emocional.

1.2 La Inteligencia Emocional en la Organización.

1.2.1 Las Competencias Emocionales

1.2.2 Habilidades, técnicas cognoscitivas y emocionales

1.2.3 Inteligencia Emocional y Cambio Organizacional

1.2.4 Motivación y comportamientos en la organización.

1.2.5 La inteligencia emocional en las relaciones laborales.

1.2.6 Aptitudes vinculadas a la inteligencia emocional en el área laboral

1.2.7 Aplicación de la inteligencia emocional en la organización

1.2.8 Inteligencia emocional y liderazgo

Tema II

Multimedios en la República Dominicana

2.1 Historia de los medios de comunicación.

2.2 La Radio.

2.3 La Televisión.

2.3.1 La Televisión Privada.

2.4 La Prensa Escrita.

2.4.1 Periódicos Gratuitos.

Tema III

Caso de Estudio: Grupo Omnimedia

3.1 Antecedentes

3.2 Misión

3.3 Visión

3.4 Valores

3.5 Estructura Organizacional

Tema IV

4.1 La Empatía entre los Empleados.

4.2 Empatía entre los Gerentes y los Empleados.

4.3 Motivación a los Empleados.

4.3.1 El Interés produce resultados.

4.3.2 La importancia de dar las gracias.

4.3.3 La lealtad engendra lealtad.

4.3.4 El Gerente es responsable de sus sentimientos y sus acciones.

4.3.5 Conocer a los miembros de trabajo.

4.3.6 Definir los papeles con claridad.

4.3.7 Pedir, no ordenar.

4.3.8 Retroalimentación del personal, formal e informalmente

4.3.9 Hay que celebrar el éxito.

Tema IV

Proceso de Implementación de la Inteligencia Emocional en el Grupo

Omnimedia

Metodología de la Investigación.

Para este trabajo, el tipo de investigación será exploratoria, ya que será

enfocada en el estudio de la inteligencia emocional dentro de una empresa,

para así definir los aportes de la implementación de esta herramienta. Los

estudios exploratorios nos permiten aproximarnos a fenómenos

desconocidos, con el fin de aumentar el grado de familiaridad y contribuyen

con ideas respecto a la forma correcta de abordar una investigación en

particular.

La población objeto de estudio serán los empleados del Grupo Omninmedia,

que son los responsables de llevar a cabo las funciones organizacionales. El

tipo de muestreo a utilizar se basa en el Muestreo Aleatorio Simple, en el que

todas las muestras tienen la misma probabilidad de ser seleccionadas y en el

que las unidades obtenidas a lo largo del muestreo se devuelven a la

población.

Las fuentes de datos a consultar son:

-Fuentes Primarias: principalmente entrevistas con gerentes, directores

departamentales y empleados del Grupo Omnimedia, ya que son ellos los

que se relacionan diariamente para llevar a cabo los objetivos

organizacionales.

- Fuentes Secundarias: Libros de textos, revistas, Internet.

Bibliografía.

Libros:

❖ Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional”, Ediciones Vergara,

México, Año 19998.

❖ Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional en la Empresa”,

Ediciones B, México, Año 1999.

Internet:















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