Unidad 3
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PROCESOS DE CAPITAL INTELECTUAL
SELECCIÓN
DEFINICIÓN: Elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. Es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones.
OBJETIVO: Escoger y clasificar a los candidatos idóneos para las necesidades del puesto y de la organización. Mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficiencia de la organización
Proceso de comparación
• Comparación de dos variables: requisitos del cargo y el perfil de los candidatos
Proceso de decisión y elección
• Seleccionar el candidato más adecuado (debe ser del gerente mediante el apoyo de un staff de RRHH)
X = Y
SELECCIÓN
Responde:
1. ¿ Hasta que punto el candidato reúne las capacidades básicas, la formación y la experiencia laboral y otros requisitos necesarios para que rinda adecuadamente y permanezca dentro de la organización?
2. ¿Qué tipo de satisfacciones obtendrá de su trabajo?3. ¿En qué medida coinciden sus gustos y aversiones, sus intereses e inclinaciones
con la filosofía de la organización y con el ambiente de trabajo?
TÉCNICAS
Ninguna técnica da una respuesta exacta, solo una apreciación de aspectos parciales de la conducta
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O
TÉCNICAS
- Tradicionales- Competencias
- Generales- Específicas(Assesment Center)
- Proyectivas- Psicométricas
ENTREVISTAS
Proceso de comunicación entre dos o más personas con el objetivo de determinar la adecuación de un candidato a un determinado puesto
Interacción no solo de palabras, incluye gestos, posturas, expresiones y otras conductas comunicativas
Dos actores- Entrevistado- Entrevistador
ENTREVISTAS
- Técnica más antigua para realizar selección de personal- Tiene como objetivo «conocer», recolectar información del candidato (historia personal y laboral,
presentación personal, lenguaje verbal y no verbal y comportamientos e intuir rasgos de personalidad y motivaciones)
Propósitos1. Explorar - Necesidades e intereses- Trayectoria personal y profesional (trabajos, sueldos, funciones, responsabilidades, motivo de retiro,
aspiraciones, etc.)- Ajuste social y afectivo con el equipo de trabajo
2. Brindar información - Puesto de trabajo, normas, clima, condicionales laborales, beneficios
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
Saludo Rapport Introducción al cargo Desarrollo Cierre
Clima cordialEmpatíaPreguntas «rompe hielo»
Confirmar interés por parte del candidato
Pensar, registrar y atender de manera simultanea
Presentación Resumen y preguntas
Conversación formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para un puesto determinado. Comúnmente más utilizado
PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
Revisar perfil del cargo y solicitud de
personal
Revisar la hoja de vida de los
candidatos
Diseñar de la investigación
según el tipo de entrevista que
se desea realizar
Generar informe de la
entrevista
Seleccionar candidato o candidatos
idóneos para el cargo
TIPOS DE ENTREVISTAS
Por número de entrevistados
• Individual• Grupal
Por objetivo de la entrevista
• Tradicionales• Competencias
En función del diálogo
• Estructurada• Abierta• Semiestructuda
ENTREVISTA TRADICIONAL
Atención a la experiencia del candidato
Se indaga sobre fortalezas y debilidades, familia, trabajos anteriores, motivaciones y actitudes, intereses, entre otros.
Se puede descartar un candidato que aunque no tenga la experiencia cuenta con las competencias
Evaluación del candidato sin evidencia de comportamientos pasados
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Preguntas de comportamiento que evalúan las competencias de interés del cargo
S T A RSituación Tarea Acción Resultados
Comportamientos pasados
ENTREVISTA
Ventajas
• Indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas
• Conocer personalmente al candidato• Observar comportamientos y comunicación
verbal y no verbal• Cantidad de información
Desventajas
• Alto tiempo de preparación, desarrollo y análisis de la información
• Falta de preparación de los entrevistadores• Bajo nivel de generalización sobre el
comportamiento futuro de los candidatos
HABILIDADES DEL ENTREVISTADOR
Sugerencias
- Tener amplia disposición para escuchar- No inducir la respuesta- Hacer una pregunta por vez- Ser claro, y usar un lenguaje accesible- Mantener una postura neutral
Habilidades- Fluidez verbal- Agilidad- Flexibilidad- Análisis e
interpretación- Toma de decisiones
Actitudes- Neutralidad- Interpretación- Respeto- Comprensión- Empatía
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
ProyectivasPsicométricas
PRUEBAS PROYECTIVAS
Proyectivas
Interpretación de carácter cualitativoBasado en la teoría psicoanalítica
«Es colocar afuera algo que hace parte de mí mismo»
Debe ser interpretado por personas capacitadas
Psicoanalítico: fuerzas inconscientes que regulan el comportamiento humano.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Valor a condiciones psicológicas - Permite comparar
• Confiabilidad: siempre miden lo mismo• Validez: miden lo que tienen que medir
Con soporte estadístico, basado en teorías psicológicas
Ejemplos
- Competencias 360 directivo y 180 general- IPV (inventario de personalidad para vendedores)- 16pf personalidad- Valanti (valores)
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Generales
• Analogías• Comprensión de lectura• Lógica
Específicas
• Conocimientos técnicos y profesionales• Assessment Center
CONTRATACIÓN
CONTRATO DE TRABAJO
«Aquel por el cual una persona natural se obliga aprestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o
dependencia de la segunda y mediante remuneración».
CONTRATOS
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita
Se sugiere realizar contratos escritos para que sirva como medio de prueba en un momento determinado
Ambas formas de contratación están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones
DURACIÓN DEL CONTRATO
El tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral
TIPOS DE CONTRATO
Contrato a término fijo
Contrato a término
indefinido
Contrato de obra y labor
Contrato por prestación de
servicios
Contrato de aprendizaje
Independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa
laboral de Colombia.
JUSTAS CAUSAS TERMINACIÓN
CONTRATODispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A),
las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en
cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo
Si el empleador invoca la justa causa de terminación de contrato no hay lugar a pagar indemnización alguna
Si el trabajador invoca la justa causa de terminación del contrato, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64
del mismo Código Laboral
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro de los trabajadores aumentando sus capacidades a través
de sus competencias (hacer, saber y querer)
OBJETIVOS
• Eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían y actualizar a la organización en la evolución social y tecnológica adaptando los conocimientos y capacidades de los trabajadores a cualquiera de los cambios que se producenGeneral
• Mejorar el desempeño individual cuando no se alcanzan los niveles de desempeño deseados• Actualizar las habilidades para adaptarse a los cambios de manera oportuna• Solucionar problemas organizacionales para enfrentar situaciones difíciles (ausentismos,
rotación, conflictos sindicales, etc.)• Orientar a los nuevos empleados para su desarrollo en el trabajo y adaptación a la organización
Específicos
BENEFICIOS
Motiva al trabajador a sentirse útil y capaz de aprender
Desarrollo personal y profesional de los trabajadores
Aumento de productividad y cumplimiento de objetivos
Reforzar de un adecuado clima y cultura organizacional
TIPOS
REACTIVO
• Se forma para corregir deficiencias en el desarrollo del trabajo actual de los colaboradores
PROACTIVO
• Prepara a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de competencias necesarias
FASESEtapa I:
Análisis e identificación
de necesidades
Etapa II: Diseño e
implementación
Etapa III: Evaluación
ANÁLISIS E IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES
- Problemas actuales y futuros de la organización
- Habilidades requeridas para el buen desarrollo de las funciones
- Necesidades de formación de los trabajadores
- Se debe establecer objetivos medibles de los conocimientos para su posterior seguimiento y control
ANÁLISIS E IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADESTres niveles de análisis
Organización
• Factores genéricos de la organización (estrategias, cultura y clima organizacional, metas)
Tareas
• Factores propios de las funciones (tareas de los trabajadores, los puestos que requieren formación, análisis de cargos y su perfil deseado)
Personas
• Factores de los colaboradores (desempeño de sus funciones y aspectos a mejorar)
DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN
- ¿Tipo de formación?- ¿Quiénes participarán?- ¿Quién es el responsable del proceso de formación y
desarrollo?(Formadores internos y externos)
- ¿Qué métodos y medios se van a utilizar?- ¿Cuáles son los indicadores de medición?- ¿Dónde se llevará a cabo las actividades?
EVALUACIÓN
Análisis de la efectividad del proceso de formación y desarrollo lo que permite determinar si el programa logro satisfacer los objetivos y suplir
las necesidades
CAPACITACIÓN VS EDUCACIÓN
CAPACITACIÓN VS EDUCACIÓN
Proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo
Proceso de socialización y aprendizaje encaminado al desarrollo intelectual y ético de una persona
TIPOS DE CAMBIOS
Gestión del conocimiento
Desarrollo de
habilidades
COACHING
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y
otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
COACHING
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
Explota el potencial humano ayudando a pensar de forma diferente, es decir, rompiendo paradigmas
Ayuda a mejorar la comunicación
Suscita personas auto dirigidas con capacidad de desempeño independiente y como miembro de la comunidad
Formación Mentor Habilidad
Desarrollo
Potencial EducaciónMotivaciónApoyo
Conocimiento
OBJETIVOS DEL COACHING
• Establecer y lograr metas personales, profesionales y sociales
• Identificar la motivación personal• Desarrollar nuevas competencias y actitudes• Favorecer el autoconocimiento y la superación
personal• Empoderar • Fortalecer el auto-liderazgo
MODELO DEL COACHING
Coaching ejecutivo, personal o comercial, se basa en un proceso de preguntas que provocan respuestas encaminadas a despertar el ingenio resolutivo del individuo.
HERRAMIENTAS DEL COACHING
Atención
Confianza Parafraseo
Pausas
Mapas de conversación