8/19/2019 Unidad 3 Derecholaboral

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ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Introducción

En el derecho laboral existen contingencias entendidas como aquellas circunstancias que modifican la

situación o capacidad laborativa del trabjador y se las puede clasificar en

Enfermedades y accidentes inculpables

Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (208 al 213 L.C. T) son los inculpables y

cabe definirlos como toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”. Lo importante a

destacar es la afección que padezca el trabajador — enfermedad o accidente— lo imposibilite de trabajar y

que su origen no tenga relación alguna con el trabajo. Por ejemplo, si un trabajador sufrió un accidente en

su hogar o al jugar un partido de fútbol y está imposibilitado de prestar tareas por un tiempo, se trata de un

accidente inculpable; si presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como una hepatitis o una

angina virósica, se trata de una enfermedad inculpable. Nota: Por jurisprudencia consideran inculpable al

periodo de recuperación de una cirugía estética.

La LCT genera obligaciones a cargo de ambas partes en caso de enfermedad inculpable: Trabajador:

  Deber de dar aviso (209 LCT) deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se

encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere

imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas ya que mientras no la haga, perderá el

derecho a percibir la remuneración correspondiente. Recordar que se puede dar aviso por tele

fonograma

  Someterse al control médico empresario (En caso de resistirse al mismo es causal de despido con

 justa causa)

Empleador:

• Otorgar la licencia que varía en función de la antigüedad y de las cargas de familia que tenga el

trabajador:

Menos de 5 años de antigüedad:

  Sin Cargas de Familia: 3 meses

  Con Cargas de Familia: 6 meses

Más de 5 años de antigüedad:

  Sin Cargas de Familia: 6 meses

  Con Cargas de Familia: 12 meses

Nota. La recidiva de enfermedades crónicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste

trascurridos los dos años. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año sino que

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corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas

enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientes de licencia para

cada enfermedad. Agotados dichos plazos, las nuevas manifestaciones de una misma enfermedad —que

la ley denomina recidivas (repeticiones)—  no generan derecho a otro período retribuido; ese derecho

renace a los dos años de su primera manifestación.

  Pagarle la licencia como si el trabajador estuviese trabajando (incluso con los aumentos que se

produzcan en el periodo).

Si finalizada la licencia no puede volver hay que realizar la reserva de puesto de trabajo prevista en el 211

de la LCT es decir “vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermed ad

inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá

conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos”. Vencido dicho plazo,

la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de

rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad

indemnizatoria.

Respecto de la reincorporación si Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o

enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviereen condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que

pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. En función de lo anterior surgen distintas hipótesis

que son:

  El empleador no puede asignarle tareas adecuadas por causas ajenas entonces paga de

indemnización un 247 (245/2)

•  El empleador puede asignarle tareas adecuadas pero no quiere entonces paga la

indemnización del 245

•  Cuando de la enfermedad o accidente derivara incapacidad absoluta paga un 245

Nota 1: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidenteo enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los

salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta,

según demostración que hiciese el trabajador Nota 2: La obligación del empleador de pagar los salarios

por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en

el de plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde

al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.

¿Qué pasa si queda incapacitado absolutamente en el periodo de prueba?

Por 92 bis inciso 6: Dura hasta la finalización del periodo de prueba y por lo tanto no cobra la

indemnización por incapacidad absoluta porque el 212 párrafo iv habla de un 245 pero no aplica enperiodo de prueba porque la antigüedad es menor a 3 meses.

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato

El primer párrafo del art. 177 L.C.T. establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45

días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por

que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del

período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.

También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se acumulará al

descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo decompletar los 90 días”.

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Respecto al nacimiento postérmino, la L.C.T. no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto

sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha

verdadera del parto y el descanso puerperal no será reducido.

En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir, de interrupción del

embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación

del período de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir

la asignación por maternidad por los períodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que

se cubra el tiempo mínimo de embarazo —180 días, excluyendo el día de nacimiento

La ley 24716 (“B.O.”, 25/10/96), establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora

en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar

la de maternidad y se extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe

remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera

percibido en caso de prestar servicios.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de

certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el

empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las

asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción

de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con

las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda

mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho

adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo

anterior.

Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir,

en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera

correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del

día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fechapresunta del parto.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad

que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo

vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

Por Art. 178 LCT Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece

a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)

meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su

obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En

tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de estaley. (Es decir una indemnización equivalente a = 245 + un año completo de remuneraciones (13 sueldos))

Nota: La protección del art. 178 LCT también es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro

modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante

ese plazo: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar que el despido fue

motivado en otra causa.

Respecto de los descansos diarios por Lactancia el 179 establece que cuando se reincorpora a prestar

tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para

amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año

posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante

a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo

de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y

guar derías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

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Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en

que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad (que

equivale a su remuneración bruta). Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido

enumeradas en el art. 183 Ver Texto de la L.C.T.:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna

por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones

colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la

trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no

podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)

meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite

reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los

plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato

de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto

 justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que

establezca la reglamentación.

Estado de excedencia.

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre

trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad; se

trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo. Consiste en un período mínimo de 3 meses y

máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie

de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad

de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de vida. No se aplica el instituto

cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido. El tiempo que dure la situación de

excedencia—sean tres o seis meses— no se considera como tiempo de servicio

Nota: Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo

contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de laposibilidad de reintegrarse a su trabajo

Reingreso de la trabajadora.

El art. 184 Ver L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el

vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:

1) disponer su reingreso:

a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o

de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría;

b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su

conformidad;

2) no admitir su reingreso:

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a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;

b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización

reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 Ver Texto (art.

183 Ver Texto, inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de una

norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.