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MOTIVACIÓN

Definición Es el conjunto de todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Elementos Fundamentales

• Intensidad: consiste en cuanto se esfuerza una persona

• Dirección: esfuerzo canalizado hacia un fin para beneficio de una persona u organización.

Persistencia: medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.

MODELO DE MOTIVACIÓNEl proceso por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma de comportarse:

a) Se presenta un estímulo

b) La persona responde al estímulo.

c) Se juzga el comportamiento y se decide si es adecuado o no.

d) En caso positivo se otorga una recompensa, si es inadecuada se da una sanción.

• e) Si se repite la conducta positiva se obtiene el reforzamiento a esa actitud (por medio de la recompensa) y se obtiene un aprendizaje.• f) El castigo es menos efectivo ya que dice que la respuesta no es la esperada, pero no dice por qué; sin embargo, reduce la posibilidad de que se repita dicho comportamiento.• g) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.

MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJOEl individuo desarrolla un esfuerzo que se propone en su personalidad, pero es condicionado en parte por su ambiente cultural y la organización; el esfuerzo tiene por objeto alcanzar dos tipos de objetivos:

• Los del individuo• Los de la organización

ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN• Desde el interior (intrínsecos): la existencia de un deseo o necesidad.

• Desde el exterior (extrínsecos), la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.

• Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

SUPUESTOS CLAVE PARA ESTABLECER UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN1. Los empleados por lo general comienzan motivados.

Por lo tanto una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realizadas.

2. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo y de apoyo que resuelva conflictos y donde el valor preponderante sea la facilitación y no el control.

3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección.

4. La motivación funciona mejor cuando está basada en el autocontrol.

5. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.

6. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño de trabajo.

Para identificar la necesidad de implantar un programa de motivación es importante considerar los anteriores supuestos y recolectar entre nuestros subordinados la siguiente información con respecto a la relación:

• Motivación ------ Desempeño• Desempeño ---- Resultados• Resultados finales ----- Satisfacción

Podemos mencionar seis elementos de un programa integral de motivación:

MOTIVACIÓN DESEMPEÑO

1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas.

Preguntar: «¿Los subordinados comprenden y aceptan mis expectativas de desempeño?»

2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.

Preguntar: «¿Los subordinados sienten que es posible alcanzar estas metas o expectativas?»

DESEMPEÑO RESULTADOS

3. Utilizar recompensas y disciplinas en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeño excepcional.

Preguntar: «¿Los subordinados sienten que tener un alto rendimiento es más reconfortante que tener rendimiento bajo o promedio?»

RESULTADOS FINALES SATISFACCIÓN

4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.

Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las recompensas utilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo?»

5. Distribuir recompensas de manera equitativa.

Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las prestaciones relacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manera justa?»

6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta a cerca del desempeño.

Preguntar: «¿Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestras recompensas mediante su manejo sobre una base oportuna como parte del proceso de retroalimentación?»

Preguntar: «¿Los subordinados saben dónde se ubican en términos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo?»

TEORÍAS DE MOTIVACIÓNa) Teoría de Maslow

El doctor Abraham Maslow (1954) postuló que el hombre posee una escala de necesidades, a saber:

Fisiológicas (Primarias) De Seguridad Sociales De Estima De Autorrealización

• Fisiológicas (Primarias): aquellas indispensables para la conservación de la vida: alimentación, dormir, respirar, etc. Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Esas últimas son específicamente humanas.

• De Seguridad: el hombre desea estar, en la medida de lo posible, cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para él y para su familia, de acuerdo con las necesidades primarias.

• Sociales: El ser humano requiere vivir dentro de una comunidad, sintiéndose que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

• De Estima: el hombre le es imprescindible emocionalmente en el contexto de las relaciones interpersonales la necesidad de sentirse apreciado y estimado, así como el deseo de destacar y contar con prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarquía.

• De Autorrealización: El ser humano requiere comunicarse con sus congéneres expresar sus conocimientos y sus ideas así mismo requiere trascender y desea dejar huella de su paso en este mundo.

b) Teoría McClelland

Esta teoría se basa principalmente en que la cultura influya sobre el ser humano incrementando en este su deseo de superarse o de realizarse.

McClelland formulo una teoría de las necesidades en base a Logro poder y afiliación, las cuales son las tres necesidades importantes que ayudan explicar la motivación.

• Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito. Tener el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes.

• Necesidad de Poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. es el deseo de tener un impacto de ejercer una influencia y controlar a los demás.

• Necesidad de Afiliación: el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. esforzarse por hacer amigos, preferencia de situaciones de cooperación a las de competencia. esperar relaciones de mucha comprensión reciproca.

c) Teoría de las ExpectativasEl factor trascendente estriba en las expectativas. Específicamente la motivación para efectuar un trabajo intenso es el resultado de una multiplicación de dos elementos básicos:• La esperanza de obtener ciertos resultados mediante una acción determinada• La atracción ejercida sobre la persona por los resultados esperados.

• En otras palabras:• F = E x V• Las personas están motivadas para realizar acciones consideradas con alta probabilidad de obtener recompensas valiosas.

Ventajas • Este modelo de expectativas es una herramienta valiosa que ayuda a los directivos a reflexionar sobre los procesos mentales que conducen a la motivación.• También alienta a los administradores a diseñar un clima motivacional que estimule la conducta apropiada del empleado.

Limitaciones• A pesar de su atractivo general,

el modelo de expectativas tiene

algunos problemas.

• Necesita someterse a más pruebas para construir una amplia base de evidencia de investigación que lo respalde.• La combinación multiplicativa de los tres elementos necesita sustanciarse más. Deben incluirse recompensas intrínsecas y extrínsecas. Los efectos previstos de resultado múltiples a partir del mismo esfuerzo deben quedar incluidos en el modelo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA• Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño.• Sthepen. P. Robbins. Comportamiento Organizacional.