REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALSIMÓN RODRÍGUEZ - CONVENIO ASOTAN

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓNMENCIÓN – INFORMÁTICA

CÁTEDRA: ADMINISTACION DE RECURSOS HUMANOSFACILITADOR: LIC. BOGARD MACERO

RESUMEN UNIDAD II

PARTICIPANTES:

Gutiérrez FrancisBerroteran Claudia

Hung Rosa Matheus Edwin Suárez Vanessa

Vásquez Hjalmar

CARACAS, MARZO, 2009

INTRODUCCION

En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos.

La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio.

No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento indicado

Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Propósitos:

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

Organizar los programas de capacitación de empleados.

Que es Reclutamiento

Consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo o de una contratación eventual.

Luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato.

Que es Selección

Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales

Eficiencia del hombre en el cargo. Adecuación del Hombre al cargo

Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.

Las pruebas en el Proceso de Selección

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato

El proceso de validación de una prueba incluye:

Analizar el puesto Escoger la prueba

Aplicar la prueba

Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

Tipos de prueba

1.-Pruebas psicológicas    

Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

Inventario multifásico de la personalidad Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial)

Inventario psicológico  Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)

Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad

Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser

Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)

Prueba Owens de creatividad  Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

 

2.-Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo  Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el código de trabajo.  

Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)

 

3.- Pruebas de desempeño

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.  Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Pruebas secretariales (mecanográficas y escenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)

Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio

Prueba revisada de expresión documental

Mide la visualización espacial (diseñadores)

Prueba de simulación de trabajo  Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

4.-Examen Médico

Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión. 

Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

Que es Empleo

Puede entenderse como la ocupación u oficio que desempeña una persona en una unidad de trabajo, que le confiere la calidad de empleado, o desde el punto de vista del empleador, como aquel que ocupa a alguien en un puesto laboral.

Empleo humano, se trata también del uso del esfuerzo humano, por si mismo u otra persona que a partir de la abolición de la esclavitud en el siglo XIX, debió utilizarse a cambio de un salario.

La situación de las sociedades con respecto al empleo, o sea si las personas en edad productiva, consiguen o no trabajo, luego de entender su búsqueda, e s uno de los índices que mide su desarrollo. Los países más evolucionados tienen al pleno empleo o sea a que la oferta y la demanda laboral se correspondan

Sistemas de Recursos Humanos

A.-Que es el Potencial Individual

El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

Cómo Funciona el Potencial

El sistema proporciona métodos confiables para evaluar tanto el nivel de trabajo de los puestos como el potencial individual de la gente. Ambos registros son indispensables, dado que el fin último es asegurar la correspondencia entre ambos en la organización real.

La responsabilidad por las evaluaciones de potencial recae en el gerente indirecto (gerente del gerente) de las personas evaluadas

Las evaluaciones se hacen con referencia a una estructura común de estratos organizacionales. Esto permite que los juicios de distintos gerentes sean plenamente comparables entre sí, con independencia de que pertenezcan a distintas funciones, compañías de un mismo grupo o países.

La escala de referencia está basada en la determinación objetiva del nivel de trabajo de varios puestos existentes en la organización

B.-Selección de Candidatos Externos e Internos para puestos

Candidatos Interno

Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos Transferidos con promoción

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Candidatos Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización, e incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más técnicas de reclutamiento. Las principales son:

Consulta de los archivos de candidato: candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores, han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Lo fundamental es que la empresa siempre tengan puertas abiertas para recibir candidatos, aunque no tenga vacantes. Además, la organización debe estipular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y si es posible mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el interés. Este es el sistema de reclutamiento de menor costo, y que cuando funciona, no requiere de demasiado tiempo.

Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de menor cobertura. Esta presentación de candidatos refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización formal.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados depende de otros factores. A menudo es utilizado para cargos de niveles inferiores.

Contactos con sindicatos y organizaciones gremiales: Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Este sistema sirve como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a promover la empresa y crear una actitud describiendo la organización y las oportunidades de trabajo que ofrece.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua.

Viajes de reclutamiento a otras localidades: Cuando el mercado local de RRHH está bastante explorado.

Anuncios en radios y revistas: Es una de las técnicas más eficaces para atraer candidatos.

Agencias de reclutamiento.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto, considerando los factores de costo y tiempo.

C.-El planeamiento de la Dotación Actual y Futura

Se entiende que la dotación es el conjunto de personas requeridas (cantidad y calificaciones) que sirven los cargos para desarrollar las funciones encomendadas a una institución.

A su vez, es una fase específica de un proceso mayor denominado Planificación de recursos humanos, el que en la literatura especializada, se concibe como:

Proceso por el que la empresa se asegura el número suficiente de personal, en los puestos adecuados y el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.

Proceso que considera el ajuste entre necesidades Demanda y disponibilidad Oferte actuales y futuras de recursos humanos, considerando movimientos internos y externos en función de las acciones que desean emprender

Proceso por el cual una empresa se asegura que posee el número correcto de personas, en lugares adecuados y en el tiempo adecuado para cumplir su misión

Mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones intentan anticiparse a sus necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Existen importante evidencia que muestra que las organizaciones pueden incrementar sus beneficios, sin incorporar prácticas que aumenten el compromiso y la competencia de su personal

D- El planeamiento de Carreras

La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.

La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.

Planeación de la carrera y necesidades del empleado.

En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.

APORTES

La Planeación de los Recursos HumanosFebrero 3, 2007, 2:51 pm

Publicado por Lisbet Muñoz Cano en General

La fuerte competitividad en la que está inmerso el sector turístico, provoca que las empresas que lo configuran se vean obligadas a realizar continuas innovaciones, no sólo en productos y servicios, sino fundamentalmente en la gestión de las personas que forman parte de la organización. Las empresas que triunfan lo hacen gracias a su capital humano, y a sus directivos, capaces de llevar a la organización hacia la excelencia empresarial con las personas como eje vertebrador de su proyecto; visión que les permite caminar por delante de la competencia. Ello es posible gracias a directivos con las competencias profesionales necesarias, que conociendo la realidad de su empresa y la del sector turístico, requieren de soluciones adaptadas a sus particularidades, huyendo de prácticas generalistas, no especializadas y carentes valor práctico. Los empresarios y las direcciones de las empresas hoteleras y turísticas deben garantizar una eficaz dirección de las personas bajo su responsabilidad, como vehículo para asegurar los niveles de eficacia, calidad y resultados de rentabilidad esperados. En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma de esfuerzos conjuntos.

La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen. La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran. Problema: Caracterizar los aspectos esenciales de la Planeación de los Recursos Humanos.

Objetivo General: Hacer un análisis de los principales aspectos de la Planeación de los Recursos Humanos. Desarrollo Origen y Evolución de la Administración de los Recursos Humanos No podríamos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer, este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio,

entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.

Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creó las oficinas de selección. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área. Luego se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nóminas y pagos al seguro social, sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.

HERRAMIENTAS DE GESTION DE SISTEMAS

PROCESO DE SELECCION

CONCLUSION

Podemos decir que una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Por eso todas las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período. Para ello utilizan el reclutamiento externo cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles, o examinan a candidatos con potenciales dentro de la empresa.

Quien pretenda salir triunfante de un proceso de selección ya no puede confiar exclusivamente en su capacidad intelectual, en su amplia formación, en su excelente imagen o en el dominio de la situación. Los entrevistadores ya no se dejan impresionar por un excelente curriculum o por los nervios templados. Ahora escuchan durante horas al candidato para que su personalidad, valores y comportamientos afloren en su esencia más pura. Las formas dejan paso al fondo, lo que se traduce en importantes ventajas para entrevistado y entrevistador. Los primeros podrán mostrarse tal como son y los segundos ganarán en fiabilidad.

Una buena entrevista de selección debe recorrer todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para la empresa y que los tests psicológicos usualmente no brindan.  

REFERENCIAS

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/rrhh_6325.htm

http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/empleo

http://www.inap.uchile.cl/gobierno/DAD%2022.pdf