Universidad APECUniversidad APEC (UNAPEC)(UNAPEC ......2 Blanchard, Ken, John P. Carlos y Alan,...

Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Propuesta de aplicación del Empowerment para el desarrollo del Propuesta de aplicación del Empowerment para el desarrollo del Propuesta de aplicación del Empowerment para el desarrollo del Propuesta de aplicación del Empowerment para el desarrollo del

ambiente ambiente ambiente ambiente

Cassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames Sackey

Jeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar Tavárez

Monografía de grado para optar por el título de:

Licenciatura en Administración de Empresas.

Distrito Nacional, República Dominicana

Universidad APECUniversidad APECUniversidad APECUniversidad APEC

(UNAPEC)(UNAPEC)(UNAPEC)(UNAPEC)


Escuela de Administración


ambiente ambiente ambiente ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.

Abresa, S.A., Año 2010Abresa, S.A., Año 2010Abresa, S.A., Año 2010Abresa, S.A., Año 2010

Sustentantes:Sustentantes:Sustentantes:Sustentantes:

Cassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames Sackey 2006200620062006----0004000400040004

Jeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar Tavárez 2006200620062006----0564056405640564

Módulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión Humana

Lissette GuzmánLissette GuzmánLissette GuzmánLissette Guzmán

Juana MoralesJuana MoralesJuana MoralesJuana Morales

Monografía de grado para optar por el título de:

Licenciatura en Administración de Empresas.


Agosto, 2010

i



laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.laboral en empresas aduaneras. Caso.

0004000400040004

0564056405640564

ii

Tema:


ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.


iii

ÍNDICE

Dedicatorias.............................................................................................................. i

Agradecimientos ......................................................................................................iii

Resumen ................................................................................................................. v

Introducción ............................................................................................................ vi

CAPÍTULO I. EL EMPOWERMENT

1.1 Conceptos ............................................................................................... 1

1.2 Historia .................................................................................................... 3

1.3 Características ........................................................................................ 6

1.4 Ventajas y desventajas ........................................................................... 6

1.5 Importancia en el clima laboral de las empresas ................................... 8 1.6 Empowerment en República Dominicana .............................................. 9

CAPITULO II. APLICACION DEL EMPOWERMENT

2.1 Funcionamiento del Empowerment....................................................... 11

2.2 Características de equipos con Empowerment ..................................... 12 2.2.1 Factores que intervienen en el cambio .................................... 12

2.3 Pasos para la implementación del Empowerment ................................ 13

2.4 Aceptación del Empowerment .............................................................. 17

2.5 Causas del fracaso del Empowerment.................................................. 18

iv

CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERM ENT EN ABRESA, S.A.

3.1 Reseña historia de la empresa ABRESA, S .A. ................................... 20

3.1.1. Antecedentes de Abresa, S.A .......................................................... 20

3.1.2 Misión ........................................................................................... 20

3.1.3 Visión ............................................................................................ 21

3.1.4. Valores ......................................................................................... 21

3.1.5. Servicios ...................................................................................... 21

3.1.6. Estructura organizacional ............................................................. 22

3.2 Situación actual de la empresa ............................................................. 22

3.3 Estrategia de aplicación del Empowerment .......................................... 23

3.4 Propuesta de aplicación del Empowerment .......................................... 26

3.5 Beneficios de la aplicación del Empowerment ...................................... 30

Conclusiones ................................................................................................. viii

Recomendaciones ........................................................................................... x

Bibliografía ...................................................................................................... xi

Anexos .-

i

Dedicatorias

A Dios.A Dios.A Dios.A Dios.

Por permitirme llegar hasta aquí, por enseñarme que todo es posible sí creo en ti.

Gracias por darme la vida, por estar conmigo y acompañarme en cada paso.

A mi madre Luisa.A mi madre Luisa.A mi madre Luisa.A mi madre Luisa.

Por educarme y por todos esos principios que me inculcaste. Eres mi inspiración para

salir adelante, para esforzarme por lo que quiero. Gracias por confiar en mí y

brindarme tu apoyo incondicional.

A mi padre Germán.A mi padre Germán.A mi padre Germán.A mi padre Germán.

Gracias por estar ahí, por ser un padre ejemplar, por el apoyo brindado para que

culminara mis estudios universitarios y por estar de acuerdo con mis decisiones.

A mi abuelita Iva.A mi abuelita Iva.A mi abuelita Iva.A mi abuelita Iva.

Eres una persona maravillosa, que contagia con su alegría. Gracias por brindarme tu

cariño.

A mi abuela SonA mi abuela SonA mi abuela SonA mi abuela Sonia.ia.ia.ia.

Aunque ya no estés conmigo, recuerdo que siempre esperaste este momento, donde

finalizara mis estudios. Te extraño, esto es para ti.

A mis tíos, hermanos, primos, amigos.A mis tíos, hermanos, primos, amigos.A mis tíos, hermanos, primos, amigos.A mis tíos, hermanos, primos, amigos.

Gracias por extenderme la mano cada vez que fue necesario y por aportar su granito

para que este sueño fuera posible.


ii

Dedicatorias

Primeramente a Dios porque sin él, hoy no pudiera estar en este punto de mi

vida, logrando este mi sueño y objetivo.

A mis padres y mis hermanos por ayudarme y darme apoyo cuando más lo

necesitaba, siempre dándome palabras alentadoras para que no desistiera y

guiándome por el camino correcto.

A mi novio, Francis Ramírez, por ayudarme en todos los sentidos de mi carrera

profesional, a no retroceder y seguir adelante. Gracias amor.

A mis amigas de infancia, que me decían licenciada, aunque ni cerca estaba del

monográfico pero ya por lo que había recorrido me decían: ¡te lo mereces!

A mis compañeras fieles de todas mis clases: Cassilda Adames, Esmarly Rosario,

Yesmil Rodríguez, por todo lo que compartíamos y por la excelente amistad

incondicional que me brindan. En especial a Cassilda que me acompaño durante

este largo proceso de este trabajo. Te quiero mucho Cassi.


iii

Agradecimientos

A Dios A Dios A Dios A Dios Todopoderoso.Todopoderoso.Todopoderoso.Todopoderoso.

Gracias por ser mi guía, todo te lo debo a ti. Este sueño no hubiese sido posible si no me

hubieras acompañado en cada uno de mis pasos.

A Jeannette.A Jeannette.A Jeannette.A Jeannette.

Gracias por elegirme para realizar este trabajo, por soportarme y por la confianza que

depositaste en mí.

A mis asesoras, LisA mis asesoras, LisA mis asesoras, LisA mis asesoras, Lisssssette Guzmán y Juana Morales.ette Guzmán y Juana Morales.ette Guzmán y Juana Morales.ette Guzmán y Juana Morales.

Gracias por su apoyo y sabiduría, para llevar a cabo con éxito este proyecto.

Cassilda AdCassilda AdCassilda AdCassilda Adames Sackeyames Sackeyames Sackeyames Sackey

iv

Agradecimientos

A mis asesores que siempre estuvieron disponibles con sus valiosos consejos para

que este trabajo se llevara a cabo.

Al personal del Abresa, S.A. que me brindó ayuda facilitándome los expedientes

solicitados.


v

Resumen

El presente trabajo se realizó en el área de empresas aduaneras, en este caso

Abresa S.A., específicamente en su ambiente laboral. Se notó que este punto no

estaba lo suficientemente satisfactorio en los empleados. Por esto surgió esta

investigación, para hacer una propuesta del empowerment para que esta

situación mejorara para todos ellos.

Para hacer esta propuesta, nos dirigimos hacia la empresa y se realizaron

investigaciones con relación al trato de los jefes, la toma de decisiones y el

poder o autonomía que allí se tenía. Entre todo esto realizamos encuestas

acerca del tema tanto a empleados y jefes de la empresa e interactuamos con

cada empleado para saber su manera de pensar en cuanto al trabajo que

realizaba y si se sentían motivados o no.

Abresa S.A., no ha utilizado una herramienta de gestión que le ayude a

maximizar los beneficios y el trabajo realizado, siempre se caracterizó por ser

una empresa centralizada en todos los aspectos.

La propuesta del empowerment que presentaremos a esta empresa será de

mucha utilidad en sus relaciones laborales de empleados-clientes y así, contarán

con una herramienta de gestión administrativa que les facilitará los procesos de

trabajo.

vi

Introducción

El mundo de las empresas ha experimentado un profundo cambio. La

competencia se ha transformado en súper competencia en mercados nacionales

e internacionales. En este tiempo de globalización, si determinada empresa no

satisface a la clientela, surgirían otras y aquellas se verán desplazadas del

mercado, así los trabajadores de la nueva organización serán más

independientes y más exigentes en lo que a materia de producción se refiere. En

este nuevo entorno, se debe empezar a considerar el capital humano como el

recurso más importante para conseguir el crecimiento y desarrollo de una

organización y por ende de un país. Por lo tanto es en la persona donde radica

la posibilidad de acumular el conocimiento, de innovar y de movilizar las

voluntades de las personas que conforman una organización.

Se puede argumentar, que los cambios, sobre todo, en el área laboral son

difíciles ya que tienen que ver con las personas, con sus valores, actitudes y

formas de comportamiento, es decir, con su forma de ser. Por esta razón, se

observa que los trabajadores no se percatan de la necesidad del cambio, o

simplemente se resisten a ellos, debido al impacto que estos puedan generar en

sus vidas.

El empowerment es la herramienta que impulsa los cambios en el sitio de

trabajo.

vii

A través de su implementación mejorara la eficiencia y el desempeño de los

empleados, se introducirán cambios significativos en la cultura y el clima de la

organización, esto permitirá maximizar la utilización de las diferentes

capacidades de las personas. Por lo tanto, es el proceso estratégico que busca

una relación de socios entre la organización y su gente, donde se busca

aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir de

la mejor manera a una clientela.

El empowerment es un movimiento total, es decir es más que un estado de la

mente, más que un conjunto de comportamiento en equipo e incluso más que

políticas organizacionales.

No puede existir si no es apoyado por las actitudes individuales, comportamiento

del equipo y valores organizacionales.

1

Capítulo I:

EL EMPOWERMENT

1

Capítulo I: EL EMPOWERMENT

1.1. Conceptos

Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la

información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la

organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la

tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información

y llevar a cabo el negocio de la organización.

No sólo es el delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el

sentimiento de que son dueños de su propio trabajo; es a demás una

herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee

de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su

adecuado desarrollo. Se considera como el movimiento que busca dar poder a la

gente vía entrenamiento; lleva la decisión a la gente que está en el frente.1 Se

convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo,

que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser

una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto

1 Blanchard, Ken, John P. Carlos, Alan, Randolph. (2000). Las 3 claves para el Empowerment: cómo dar poder para

liberar la capacidad de las personas y lograr que den lo mejor de sí. Buenos Aires, Argentina: Editorial Granica.

1

2

dirigido, en donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen

la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.

Empowerment: Es crear un ambiente en el cual los empleados y todos los

niveles sientan que ellos tienen una real influencia en la eficiencia del negocio

dentro de su áreas de responsabilidad.

El empowerment es una forma fundamental distinta para trabajar en conjunto,

donde los empleados pueden tomar decisiones, puedan encontrar soluciones a

los problemas que se presenten, que obtengan iniciativa y que tengan

reconocimiento por los resultados alcanzados. Empowerment es la búsqueda de

una nueva relación entre los empleados y gerentes de la organización.2

• Alejandro Tovar Luna analiza el empowerment bajo la óptica de lo que el

denomina “El poder de la gente” para definirlo como “el conjunto de estrategias

organizacionales dirigidas a los recursos humanos para el incremento de la

productividad de la empresa”. Empowerment ha sido traducido como

“empoderamiento”, una palabra que no aparece en el diccionario de la Real

Academia Española de la Lengua, su interpretación literal dista mucho de la

connotación técnica que se le da al término.

2 Blanchard, Ken, John P. Carlos y Alan, Randolph. (1996). Empowerment: requiere más de un minuto. Bilbao. Ediciones

Deusto

3

• Enrique Benjamín no lo define sino que da su apreciación explicando su

significado por lo que señala que “significa facultar a los empleados, es decir,

liberar el conocimiento y energía de los empleados, para que compartan

información y tomen decisiones efectivas en equipo, con el propósito de mejorar

de manera continua la organización a la que pertenecen. Se trata de facultar,

autorizar y habilitar a los trabajadores para que realmente puedan lograr su

máximo potencial en su trabajo”.

• Gerardo Meza Partida señala que “Empowerment es donde los beneficios

óptimos de la tecnología de la información son alcanzados”. Los miembros,

equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de

información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y

autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la

organización.

1.2 Historia del Empowerment

Según algunos empresarios empowerment “consiste en decir a los trabajadores

lo que quieres de ellos, darles recursos y dejarles solos”. Para los expertos, solo

hay un empowerment cuando los empleados sienten que pueden tomar las

iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso más allá de sus

responsabilidades asignadas; es decir, sienten que pueden hacer algo y lo

hacen sin temor. En consecuencia, es así como empowerment crea reserva en

4

algunos gerentes, ya que piensan que sus empleados no están preparados para

la aplicación de esta estrategia.

Ahora bien, al principio se cedió o simuló ceder poder a empleados

seleccionados por equipos de personas presuntamente calificadas por la misma

empresa. Sin embargo, en los años 90, surge una modalidad de gerencia

llamados empowerment, OR selt – direct, teams; sin embargo, anteriormente

existía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de

calidad, grupos de desarrollo, lo que conllevó a la práctica del espíritu de

pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en equipo, lo que generó un mejor

clima entre los empleados. Es así como surgen los equipos autodirigidos, con

mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían

de la aprobación de los directivos.

En consecuencia, el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y

valores compartidos, lo que hace reconsiderar el status del empleado, sin

embargo, este cambio consigue resistencia de algunos directivos, al tener en su

esquema mental de gerente: “los jefes están para pensar y los subordinados

para trabajar”; “las personas solo se mueven por dinero”; entre otras. En otras

palabras, los directivos pensaban que estos cambios no iban con ellos, sin

embargo había aspectos que se consideraban en los trabajadores, que hacía

que éstos se sintieran agradados, como era la mayoría de edad.

5

Ahora bien, es en la actualidad, donde viene considerándose al empleado como

una pieza clave dentro de una organización, hasta tal punto que se le ha

denominado capital humano. En esta perspectiva, la introducción de nuevos

valores dentro de las propuestas de desarrollo de una organización, significa

pensar en la noción de calidad de vida, en el sentido no solamente material, sino

también como reflejo de las relaciones sociales entre todos los seres humanos.

HESSONG, (1996).

(Según Haq (1995) “El paradigma de desarrollo humano, actualmente es el

modelo más holista. Este contiene todos los aspectos del desarrollo, incluyendo

el crecimiento económico, inversión social, potenciación de la gente, satisfacción

de las necesidades básicas, seguridad social y libertades políticas y culturales,

entre otros aspectos”.

De allí pues, que el Desarrollo Humano, dada la definición del Programa de

Naciones Unidas para el desarrollo (PNUD), señala: “….no es una medida de

bienestar, ni tampoco de felicidad. Es en cambio una medida de potenciación

(Empowerment)”; que propicia las oportunidades para las futuras generaciones y

basado en el respeto del ambiente.

6

1.3 Características

La implementación del empowerment trae consigo una serie de características:

• El Orgullo: Los miembros sienten la satisfacción de hacer el trabajo con

excelencia de manera constante.

• Unión y solidaridad: El esfuerzo conjunto al reconocer que todos son

interdependientes.

• Voluntad: El entusiasmo de hacer las cosas, para seguir alcanzando las metas

más altas.

• Atención a os detalles: Se refiere al hábito constante de controlar todos los

factores, sobre todo los referentes a la producción y al cliente.

• Credibilidad: La confianza que se desprende al convertir el compromiso

personal, individual y grupal.

1.4 Ventajas y desventajas del empowerment.

Ventajas

• La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor u otro

departamento.

• Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.

• La gente sabe donde esta parada en cada momento.

7

• La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

• La persona tiene el control sobre su trabajo.

• El aporte del trabajo de cada individuo es significativo.

• Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones.

• Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.

• Los empleados participan en la tomo de decisiones.

• Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.

• Saben participar en equipo.

• Se reconocen sus contribuciones.

• Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

• Tienen verdadero apoyo.

• Aumenta la satisfacción del cliente final.

• Mejora el cambio de actitud.

• Procesos más eficientes.

Desventajas

No a todos los empleados o directivos les gusta el empowerment, su

implementación en la empresa se enfrenta a frenos por la existencia de la

cultura anterior (hace falta un ‘’desaprendizaje’’ antes de volver a aprender, es

un proceso lento en el tiempo. Si es cierto que da posibilidades de desarrollar

nuevas competencias pero no todo el mundo puede hacer esto, se necesita por

lo tanto mucha formación (inversión en recursos). Además el papel de la

8

dirección es crítico para implantar en la empresa este tipo de cultura, pues los

directivos deben creer y confiar en las personas, y se deben convertir sobre todo

en facilitadores y entrenadores.3

1.5 Importancia del empowerment en el clima laboral de las empresas.

Definitivamente, es válido cuando se dice que el empowerment se convierte en

la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da

sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una

filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema

radicalmente funcional.4

En la medida que la gerencia se integre con la relevancia del facultamiento que

se le otorga a los trabajadores, notará un comportamiento más proactivo, más

beneficioso para la empresa, ya que es un proceso que permite liberar, contar y

multiplicar con las potencialidades del personal a fin de adquirir más sinergia,

retroalimentación que de paso a la confianza, a los rendimientos, productividad y

pertenencia con la empresa en donde se labora.

Se comenta con mucha asertividad, que las personas que son lideradas,

dirigidas bajo un proceso de facultamiento, sienten que están en el centro de los

acontecimientos y perciben que contribuyen el éxito en pro de la organización,

que son personas tomadas en cuenta, consideradas en los planes de la

3 García Bobadilla, Luis María. Conceptos que el vendedor debe conocer. 4 http://www.articulosinformativos.com/El_Empowerment_o_Facultamiento_en_las_Empresas-a1160188.html

9

empresa, en donde se les respeta, aprecia su rendimiento e integración a sus

funciones.5

Cuando el gerente ha evaluado y considerado el alcance y repercusiones

positivas en los cambios a favor de una buena cultura organizacional, una

cultura auténtica propia de la empresa, en donde se manifiesta lo que él ha

generado en pro de la productividad, desarrollo de la organización bajo su

mando, debe tomar muy en cuenta las características de las empresas

tradicionales a fin de que su apertura propicie las transformaciones, cambios que

den paso a un buen empowerment.6

1.6 Empowerment en República Dominicana

El Empowerment surge después de un gran proceso de evolución de la

administración en 1970. Luego de pasar por tantos gobiernos y crisis en la

republica se quiso implementar esta herramienta para dar un mayor y mejor

desenvolvimiento a las personas empleadas en empresas.

Con la utilización del Empowerment se les otorga poder al empleado para que

tome decisiones dentro de la empresa y se sienta parte de ella. Hoy en día los

gerentes y jefes han optado por implementar herramientas de administración

5

http://www.articulosinformativos.com/El_Empowerment_o_Facultamiento_en_las_Empresas-a1160188.html 6 Blanchard, Ken, John P. Carlos y Alan, Randolph. (1996). Empowerment: requiere más de un minuto. Bilbao.

Ediciones Deusto.

10

que les ayude en su diario vivir laboral, para que los empleados tengan la

habilidad de ser autodirigidos ya que no disponen de tiempo suficiente para estar

dentro de la empresa. Una empresa dominicana que ha implementado esta

herramienta del Empowerment es Quala Dominicana, y hasta el momento todo

le marcha bien.

11

CAPITULO II.

APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

11

CAPITULO II. APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

2.1 Funcionamiento del empowerment.

Cada herramienta de la administración conlleva una serie de procesos para que

se logre un buen resultado, para esto debemos tomar en cuenta técnicas que

ayudan y que favorecen este logro para así lograr un buen funcionamiento.

Primero se logra la integración tanto de los empleados como de los jefes; las

relaciones deben ser efectivas para que así se logren los objetivos de la

organización.

Luego de esto debe existir un compromiso, el cual debe ser congruente y

promovido por los líderes y agentes de cambios.

Esto incluye:

• Lealtad

• Persistencia.

• Energía de acción.

Estas tres en conjunto lograran una estimulación y entusiasmo para un

excelente funcionamiento del Empowerment.7

7 http://www.cmsconsultores.com/IMG/pdf/Empowerment.pdf

11

12

2.2 Características de grupos o equipos con empower ment

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del

desempeño y el proceso de información.

3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

4. Son comprometidos flexibles y creativos.

5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.

6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.

7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

2.2.1 Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan a la organización a

cambiar, como las siguientes:

1. Competencia global acelerada.

2. Clientes insatisfechos.

3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.

4. Organizaciones más planas y lineales.

5. Inercia y lucha burocrática.

6. Tecnología que cambia rápidamente.

7. Cambio de valores en los empleados.

8. Estancamiento en la eficiencia o la productividad.

13

2.3 Pasos para la implementación del Empowerment.

Para llevar a cabo un Empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en

cuenta los siguientes pasos:

Tener claro lo que significa facultar. Debemos tener claro que facultar, significa

valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer;

mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad.

También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.

Permitir a los equipos intercambiar información con libertad; la información es

importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora

en la comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y

sugerencias sobre la forma en que se trabaja.8

Debemos verificar los recursos que se dispone y si es necesario obtener algo de

dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o

un pequeño fondo durante un lapso determinado.

Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las

personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa

en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se

hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio

el trabajo de facultar es más difícil.

8 http://blogeandoencienciasdelaeducacion.blogspot.com/2009/05/empowerment.html

14

Los puestos tienen que ser ideados para que el empleado tenga sentido de

posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener los puestos de

trabajo son los siguientes:

- Responsabilidad y autoridad. Cada puesto debe de tener la autoridad para la

resolución de problemas y conflictos de la manera más eficaz posible. Sin dejar

en cuenta la responsabilidad y el compromiso con dicha autoridad facultada.

- Diversidad.

- Reto. El puesto debe poseer retos con el fin de evitar se vuelva repetitivo y

tenga aliciente.

- Rendimiento Significativo.

- Poder para la toma de decisiones.

- Cambios en las asignaciones de trabajo.

- Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo

implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con

lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto

elevarse permite el acceso a la mejora continua.

Los equipos de trabajo deben de ser organizados y deben asignárseles sus

responsabilidades.

15

- Mejorar calidad. La idea principal de creación de equipos de trabajo es la de

mejorar la calidad del bien o servicio.

- Auditoria de calidad.

- Selección del líder. Se debe elegir al líder correcto de cada equipo, mejor aun

si es el equipo quien lo elige.

- Rotación de puestos. Esto con el fin de evitar que las labores se vuelvan

repetitivas y pierdan el estimulo.

- Organización interna.

- Planificación. Se debe planificar la acción de estos equipos y tener bien

presente a donde se desea llegar.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en

habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a

cada puesto de trabajo.

Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que

consisten en:

- Controlar conflictos. Conflictos en todas partes las hay, y las habrá siempre, se

debe aprender a controla r estos conflictos, a saber manejarlos.

- Resolver Problemas. Todo problema tiene solución, ya sea de alguna

experiencia pasada o echando mano del ingenio del equipo.

16

- Evaluar Diferencias. Debe existir una equidad entre todos los empleados.

- Apoyar a sus compañeros. Lograr empatía dentro del grupo, haciendo que el

grupo sea solidario, apoyando y enseñando a compañeros nuevos en los

puestos o rezagados.

- Ayuda en toma de decisiones. Los trabajadores deben formar parte activa de

las tomas de decisiones, al estar ellos más cerca de los problemas, son quienes

los identifican y aportan con soluciones.

- Participar en reuniones. Aprender a trabajar en equipo, aprender a escuchar y

entender.

- Comunicar ideas. Las nuevas ideas de los procesos o para solución de

problemas deben de ser transmitidos, no quedar tampoco como ideas, hay que

analizarlas. Se debe de hacer que estas ideas sean tomadas en cuenta

rápidamente.

- Organizarse.

- Reunirse y formar grupo de estudios o labores a fin de mejorar el rendimiento laboral.

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso

para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la

responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y

se desarrolle día a día a su gente.

17

Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento,

mas entrenamiento va a necesitar:

- Desarrollar el liderazgo.

- Mantenga e incremente la autoestima.

- Escuche y responda con empatía.

- Pida ayuda y aliente la participación.

2.4 Aceptación del empowerment.

Para una administración eficaz se requiere de la sincera aceptación del

empowerment, basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los

empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se

otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen ser

premiados por ejercer su autoridad de decisión. Pero también es necesario

considerar el impacto en los superiores del empowerment de los subordinados.

Las necesidades de aquellos deben tomarse en cuenta, asignándoles, por

ejemplo, tareas más complejas. Los empleados desean ser tomados en cuenta y

participar en las decisiones, lo que a su vez produce en ellos una sensación de

pertenencia, realización y autoestima.9

9 http://html.rincondelvago.com/autoridad-y-poder.html

18

2.5 Causas del fracaso del empowerment.

Muchas de las organizaciones fracasan al tratar de implantar el Empowerment,

se debe generalmente a que no le ponen la atención debida y a que no le

comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los

objetivos que se buscan con este cambio tan radical y cuáles son los nuevos

deberes, responsabilidades, limitaciones, autoridad y campo de acción que se

espera que aporte cada individuo dentro de la organización.

Si no se incorporan factores fundamentales que toca el Empowerment

(satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, retener y atraer a

los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados

mediocres.

La mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando en

cuenta las siguientes opciones:

• Encomendar el trabajo adecuado

• Delegar el trabajo, pero sin establecer límites de toma de decisiones que

impliquen mucho riesgo, cuando este de por medio una cantidad

considerable de recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra

persona.

19

• No saber distribuir adecuadamente en trabajo y absorber más de lo que

corresponde a cada trabajador.10

10

http://blogeandoencienciasdelaeducacion.blogspot.com/2009/05/empowerment.html

20

CAPITULO III.

PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

EN ABRESA, S.A.

20

CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERM ENT EN ABRESA, S.A.

3.1 Breve Reseña histórica de la empresa ABRESA, S. A.

3.1.1. Antecedentes de Abresa, S.A.

Abresa, S.A. es una empresa dominicana dedicada a realizar gestiones

aduanales a diferentes empresas del ámbito nacional. Con más de 15 años de

experiencia en el mercado se dedica a prestar servicios aduanales, amparada

con su respectiva resolución. Son miembros de la Asociación de Agentes de

Aduanas y además, son número 1 en la exportación de pieles a diferentes partes

del mundo.

En sus oficinas cuentan con los equipos necesarios para el desempeño de un

excelente trabajo y con una flotilla de camiones en los cuales se cargan las

pieles de los diferentes mataderos del país para luego ser llevados a su

almacén.

3.1.2 Misión

• Como agentes aduanales:

Brindar un servicio eficiente, rápido y con la mejor garantía y responsabilidad del

mercado.

20

21

• Como exportadores:

Ofrecer el mejor servicio a los países que exportamos nuestras pieles y demás

productos, haciendo llegar su carga a tiempo, completa y con la calidad

acostumbrada.

3.1.3 Visión

Ser la mejor compañía del área Caribe, tanto en la exportación como la

importación, así también establecer un mito en el área de los servicios

aduanales, brindando el mismo servicio de calidad para nuestros clientes en

República Dominicana y el resto del mundo.

3.1.4. Valores

Profesionalismo

Disciplina

Responsabilidad

3.1.5. Servicios

Los servicios que realiza esta empresa son los de hacer gestiones aduanales,

exportación e importación. Exporta pieles hacia el mercado internacional y

gestiona los asuntos aduanales de los productos de los clientes del mercado

nacional para que no tengan problema al despacharlos desde los distintos

muelles del país, como son los muelles de Haina Oriental y Multimodal Caucedo.

3.1.6. Estructura organizacional

3.2 Situación actual de la empresa

En ésta, la toma de decisiones es sola y exclusivamente del alto mando y se

estima que el liderazgo unánime existente es el causante del pésimo ambiente

laboral que allí se denota

bien estructurada.

Los empleados realizan su trabajo como una rutina y no orientado a lograr

objetivos ni metas porque la capacidad para inculcar una buena filosofía en la

empresa no la han desarrollado.

3.1.6. Estructura organizacional de Abresa, S.A.

3.2 Situación actual de la empresa

la toma de decisiones es sola y exclusivamente del alto mando y se


laboral que allí se denota. La cultura corporativa no está claramente definida ni

empleados realizan su trabajo como una rutina y no orientado a lograr


empresa no la han desarrollado.

22

la toma de decisiones es sola y exclusivamente del alto mando y se


. La cultura corporativa no está claramente definida ni

empleados realizan su trabajo como una rutina y no orientado a lograr


23

Esto es una administración centralizada en las que las decisiones finales están a

cargo del presidente y el vice-presidente de la empresa. Esto trae como

consecuencia retrasos innecesarios en algunos procesos importantes para el

desarrollo de la empresa.

No existe una buena comunicación entre empleados y jefes.

No se hacen reuniones para escuchar quejas e inquietudes de los empleados.

No hay una retroalimentación debido a que no se escucha, no se habla como se

deben y no se cumple con los objetivos.

No existe una puntualidad ni disponibilidad, rendimiento ni armonía por parte de

los empleados.

Es por esto que hemos hecho la propuesta de aplicación del empowerment en la

empresa con el objetivo de mejorar esta situación en el ambiente laboral que

atraviesa actualmente la empresa.

3.3 Estrategia aplicación del empowerment

Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en

cuenta los siguientes pasos:

N° 1- Preparar Bases Sólidas:

Tener claro lo que significa facultar: Se debe tener claro que facultar, significa

valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer;

24

mediante el desempeño del equipo, tanto en el ámbito individual como en su

totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del

trabajo.

Información: permite a los equipos intercambiar información con libertad; la

información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa

en una mejora en la comunicación.

Recursos: Se debe verificar de lo que se dispone y si es necesario obtener algo

de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de

contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.

Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite orientación.

Nueva tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un entorno de

trabajo adecuado.

El personal: proceso de descubrir que pueden ofrecer, que les gusta y en que

son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que

se establecen.

Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacerlo

funcionar, se deben identificar los obstáculos, es necesario saber donde podrían

surgir de modo que se puedan ser superados.

25

Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las

personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa

en la organización es la cultura organizacional, que significa en que forma se

hacen las cosas en la empresa.

N° 2 - Barreras al facultar:

Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades,

es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino, es por

ello que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: Es ponerse en lugar de los demás o bien

buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje

ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la información.

Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir

cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar, no se deben

descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se

proponen.

Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: se deben

anotar todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano

y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con

éxito.

26

N° 3 - Identificar talentos ocultos en la empresa

A la hora de aplicar el empowerment, la alta gerencia debe aprovechar al

máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor

regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener confianza en sus

propias habilidades.

N° 4 - Mantener el control:

Lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no

debería existir el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y

firmes. El resentimiento puede desarrollarse en equipo si los integrantes sienten

que hacen todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los

riesgos.

Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la

persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que

se espera de ella; los objetivos deben ser mensurables, las personas deben

saber lo que se esperan de ellas, hacia donde se dirigen y saber cómo llegaron

allí, y es una forma de saber si va por el camino correcto.

3.4 Propuesta de aplicación del empowerment en Abre sa, S.A.

Para esta empresa tenemos la propuesta de aplicación del empowerment ya que

es una herramienta que ayuda a la gente a ser mas trabajadora. A partir de que

27

se implemente esto, los empleados se sentirán mas motivados y responsables

por su trabajo, tendrán control de lo que hacen en su área laboral y sus

opiniones serán escuchadas y tomadas en cuenta.

Lo primero que debe hacer la alta gerencia en esta empresa es:

• Cambiar su forma de pensar, porque esto es lo que lleva al pésimo

ambiente laboral debido a que la toma de decisiones es única y

exclusivamente del alto mando lo cual no debe ser así.

• Los procesos que se hagan deben ser orientados a alcanzar el éxito y

lograr los objetivos como un equipo.

• Deben compartir la responsabilidad del trabajo para que todos participen

en conjunto y no que sea uno solo.

• Aprender a tomar riesgos, a resolver problemas y trabajar en conjunto.

• Hacer un rediseño organizacional de modo que el Empowerment se

refleje en aquellos empleados que no son tomados en cuenta para la

toma de decisiones.

*Identificar los aspectos negativos en la empresa.

Cualquier persona externa a la compañía puede detectar los puntos donde ésta

es ineficiente, el problema es que la gente que está dentro de la misma no lo

hacen, y si lo notan, hacen como si no pasara nada.

28

Algunos aspectos negativos de la empresa:

• Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas al trabajo.

• Las cosas que si los emocionan están fuera del trabajo.

• A la gente sólo le importan sus cheques de pago, vacaciones y

pensiones.

• Nadie asume más responsabilidad de la necesaria.

• Mínimo esfuerzo para que no me despidan.

• A nadie le importan las mejoras; todos le temen al cambio.

• Cuando se motiva a la gente los resultados son de corta duración.

• Si se dice, “Si no le echan ganas, se quedarán sin trabajo”, pero eso solo

los desmoraliza y las cosas empeoran.

Abresa, S.A, para mejorar esas situaciones han intentado muchos métodos

como:

• Pláticas motivacionales.

• Círculos de calidad.

• Sueldos más altos.

• Calidad de vida en el trabajo.

• Organización aplanada.

• Sistemas de sugerencias.

• Más entrenamiento.

• Mejores comunicaciones.

29

• Relaciones más cercanas.

• Etc.

Con todo ello, en la mayoría de los casos se han obtenido resultados inciertos,

de corta duración, desalentadores, confusos o insignificantes como:

• Uno no sabe que tan bien lo está haciendo.

• Uno tiene que mantener siempre la boca bien cerrada.

• El trabajo es algo diferente de lo que uno es.

• Uno tiene poco o ningún control de su trabajo.

Con el empowerment, las personas se hacen responsables de su trabajo, les

pertenece, saben donde están ubicados, pueden dar su opinión y tienen control

sobre su trabajo.

Para que las empleados se sientan con autonomía y confianza dentro de la

empresa es necesario que se les tenga confianza, que se les de

responsabilidades y reconocimiento por sus ideas. Para esto Abresa, S.A. debe:

1. Mantener autoestima.

2. Escuchar y responder con empatía.

3. Pedir ayuda para resolver los problemas.

Para poder canalizar la acción se deben establecer las áreas de resultados

clave, en pocas palabras el rumbo que quisieran tomar y fijar una meta que se

30

convierta en el indicador de logro. La retroalimentación es básica además de ir

cambiando las metas y direcciones cuando ya fueron alcanzadas.

Para poder llevar a cabo todo ello, los empleados deben de contar con las

habilidades y cualidades necesarias para hacer las cosas como deben ser.

Se les entrena y explican los siguientes puntos:

• Proceso que será utilizado.

• Mostrarle cómo se hace.

• Observar mientras la persona practica el proceso.

• Dar retroalimentación inmediata y específica.

• Propósito e importancia de lo que se intenta enseñar.

• Expresar confianza en la habilidad de la persona para tener éxito.

Si la empresa implementa esta herramienta su situación cambiará totalmente y

su gente se sentirá más comprometida, motivada y feliz en su ambiente laboral.

3.5 Beneficios de la aplicación del empowerment en Abresa, S.A.

El Empowerment tiene los siguientes beneficios:

El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la

organización.

31

• El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la

satisfacción del cliente

• El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.

• Se comparte por parte de los miembros de la organización el Liderazgo.

• El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones.

• El aumento del entusiasmo y una actitud positiva.

• Existe una mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de

decisiones es más eficiente.

Así para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización

más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas

y comprometidas.

En el ámbito de las personas, con el empleo de este método de gestión las

personas se sienten competentes, considerándose eficaces y sintiéndose

integradas en la organización con lo cual se alinean con la estrategia, en la que

van asumiendo una mayor delegación que le van entregando sus superiores.11

11

http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/beneficios-empowerment

viii

Conclusión

Como futuros administradores de empresas, debemos tener en cuenta las

distintas claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione

en una organización.

Debemos de tener presente la importancia que tienen los empleados en una

empresa, ya que un empleado inútil es aquel que no tiene criterio para la toma

de decisiones y eso se debe concienciar a cada uno de ellos para que piensen

como dueños de la empresa y puedan brindar un mejor servicio.

En la mayoría de las empresas de nuestro país, las decisiones se toman por una

sola persona, es decir, desde la alta gerencias hasta el nivel más bajo. Adoptar

una nueva costumbre donde los empleados tengan autonomía seria lo

adecuado.

Son muchas las oportunidades que pierde una empresa solo porque el jefe no

estuvo presente a la hora de cerrar un negocio. Aplicar una nueva filosofía en la

empresa donde la toma de decisiones sea parte de todos llevara a un mejor

desenvolvimiento en las relaciones de jefes y empleados y sobretodo en su

ambiente laboral.

ix

La identificación del personal con la misión, visión y objetivos de la empresa

forma la base más sólida con la que puede contar una empresa para lograr la

excelencia en el desempeño.

El empowerment es un método completo pues no tiene como esencia la

imposición sino que procura la satisfacción del trabajo en equipo acentuando los

niveles motivacionales de cada empleado.

x

Recomendaciones

• Los gerentes de una organización deben de darle la oportunidad a sus

empleados para que se sientan importantes dentro de la organización.

• Deben confiarles información confidencial para hacerlos sentir como

dueños de la empresa, y así realizan su trabajo con mucha dedicación.

• Dejar que todos los niveles bajos tomen sus propias decisiones, para bien

de la organización.

• Formar equipos de trabajo para que cada uno de sus opiniones, y

establezcan una manera de solución a los problemas, dejando que cada

uno exprese su forma de pensar.

• Reconocer las barreras y obstáculos para que se haga más fácil la

solución de los problemas.

• Promover el trabajo en equipo sin desmerecer el trabajo individual.

• Ensayar dinámicas de grupo y reuniones de trabajo para desarrollar y

mejorar la comunicación.

xi

Bibliografía

1. Blanchard, Ken, Carlos, John P., y Randolph, Alan, (1996). Empowerment:

requiere más de un minuto. Bilbao. Ediciones Deusto.

2. Blanchard, Ken, Carew, Donald, Parisí-Carew, Eunice: (1992). El ejecutivo

al minuto: formación de equipos de alto rendimiento. Barcelona: Ediciones

Grijalbo.

3. Blanchard, Ken, Carlos, John P. Randolph, Alan: (2000). Las 3 claves para

el Empowerment: cómo dar poder para liberar la capacidad de las personas

y lograr que den lo mejor de sí. Buenos Aires, Argentina: Editorial Granica.

4. Chiavenato, Idalberto. (2004). Comportamiento organizacional: la dinámica

del éxito en las organizaciones, México: Thompson Editores.

5. D. Scott, Cynthia y T. Jaffe, Dennis (1994). Empowerment: Como otorgar

poder y autoridad a su equipo de trabajo. México: Grupo Editorial

Iberoamérica.

6. Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. (2007). Larousse. Editorial

S.L.

xii

Referencias electrónicas:

• http://es.wikipedia.org/wiki/Fuente_secundaria

• http: // www.bibliotecavirtualut.suagm.edu/Instruccion/fuentes.htm

• http://www.mistareas.com.ve/investigacion-explicativa.htm

• http:// www.wordreferences.com/deficion/responsabilidad

• http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

xiii

AnexosAnexosAnexosAnexos

Anexo 1Anexo 1Anexo 1Anexo 1



ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas



Anteproyecto de la monografía para optar por el título de Licenciado en

Universidad APECUniversidad APECUniversidad APECUniversidad APEC

(UNAPEC)(UNAPEC)(UNAPEC)(UNAPEC)


Escuela de Administración


ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.


Sustentantes:Sustentantes:Sustentantes:Sustentantes:

Cassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames SackeyCassilda Adames Sackey 2006200620062006----0004000400040004

Jeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar TavárezJeannette Aybar Tavárez 2006200620062006----0564056405640564

Módulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión HumanaMódulo: Gestión Humana Lissette GuzmánLissette GuzmánLissette GuzmánLissette Guzmán

Juana MoralesJuana MoralesJuana MoralesJuana Morales


Administración de Empresas.


Agosto, 2010

1



aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.aduaneras. Caso.


2

2. Título y Definición del Tema2. Título y Definición del Tema2. Título y Definición del Tema2. Título y Definición del Tema

Propuesta de aplicación del Propuesta de aplicación del Propuesta de aplicación del Propuesta de aplicación del eeeempowerment para el desarrollo del mpowerment para el desarrollo del mpowerment para el desarrollo del mpowerment para el desarrollo del

ambiente laboral en empresas aduaneras. ambiente laboral en empresas aduaneras. ambiente laboral en empresas aduaneras. ambiente laboral en empresas aduaneras. Caso: Abresa, S.A. Año 2010Caso: Abresa, S.A. Año 2010Caso: Abresa, S.A. Año 2010Caso: Abresa, S.A. Año 2010

El empowerment crea un ambiente en el cual los empleados de todos los

niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre las decisiones

de la organización. Aquellos que manejan dicha herramienta obtienen

más, aprenden la flexibilidad para un grupo y para las relaciones

intergrupales cuando se reúnen a resolver problemas y examinar

oportunidades.

Esta investigación se centra en hacer una propuesta para usar

adecuadamente el empowerment para un excelente desarrollo del ámbito

laboral en Abresa, S.A.

El compartir la responsabilidad no significa abandonarla sino que la toma

de decisiones sea en conjunto, donde se busca una relación de jefes en la

organización y sus empleados.

Esta investigación pretende hacer una propuesta de aplicación del

empowerment a la empresa para aumentar la confianza y el compromiso

para un buen desenvolvimiento en el ámbito laboral.

Se utilizará en el empowerment como herramienta para desarrollar un

ambiente laboral satisfactorio donde los empleados se sientan

comprometidos con la empresa y a la vez parte de ésta. Podrán tomar

3

decisiones sin tener que consultar con su jefe inmediato ya que tienen el

poder de ser autodirigidos.

3. Planteamiento del problema3. Planteamiento del problema3. Planteamiento del problema3. Planteamiento del problema

La globalización trae consigo muchas exigencias. Las empresas se ven

obligadas a hacer cambios para así lograr mayores beneficios tanto en los

altos mandos como en sus subordinados. En este sentido adquirir un

mejor desempeño y una mejora continua en el ámbito laboral.

Abresa, S.A. es una empresa dedicada a realizar gestiones aduanales a

diferentes empresas del ámbito nacional. En ésta, la toma de decisiones

es sola y exclusivamente del alto mando y se estima que el liderazgo

unánime existente es el causante del pésimo ambiente laboral que allí se

denota.

Muestra un funcionamiento que no satisface las necesidades de los

clientes, deficiencia en la toma de decisiones, respuestas lentas a las

solicitudes y amplias posibilidades de carencia de coordinación al

interactuar con los empleados y los clientes. Esto se debe a la poca

4

confianza de no delegar funciones a los subordinados y por otra parte a

la poca capacitación y conciencia respecto a la calidad del servicio.

La empresa corre riesgo de perder su lugar en el mercado, llevando a sus

clientes a recurrir a la competencia por el deficiente ambiente laboral que

allí existe.

Para corregir esta problemática, haremos una propuesta de aplicación de

la herramienta empowerment como una aliada para lograr soluciones que

permitan coordinar procedimientos donde se involucre a todo el personal

de la empresa.

5

4. Objetivos de la investigación4. Objetivos de la investigación4. Objetivos de la investigación4. Objetivos de la investigación

4.1. Objetivo General4.1. Objetivo General4.1. Objetivo General4.1. Objetivo General

� Diseñar la propuesta de aplicación del empowerment para el

desarrollo del ambiente laboral en Abresa, S.A.

4.2. Objetivos específicos4.2. Objetivos específicos4.2. Objetivos específicos4.2. Objetivos específicos

� Determinar los beneficios que brinda el empowerment al desarrollo

del ambiente laboral en la empresa.

� Describir los pasos necesarios para el funcionamiento del

empowerment.

� Analizar la situación actual en la toma de decisiones de la empresa

Abresa, S.A.

6

5.5.5.5. Justificación de la investigaciónJustificación de la investigaciónJustificación de la investigaciónJustificación de la investigación

5.1.5.1.5.1.5.1. TeóricaTeóricaTeóricaTeórica

El negocio de las gestiones aduanales es uno de los que generan mayores

beneficios y ofrecen oportunidades de expansión ya que es un mercado

global donde se socializa y se interactúa con personas de todas partes

del mundo, debido a esto cualquier técnica o herramienta que se aplique

a su desarrollo tanto dentro de la empresa como fuera, es de suma

importancia.

5.2.5.2.5.2.5.2. MetodológicaMetodológicaMetodológicaMetodológica

El propósito que se busca con esta investigación es diseñar una

propuesta de aplicación del empowerment, para ver los beneficios que se

obtienen con éste, aplicado al proceso de delegar poder a los

subordinados para fortalecer los procesos a través de los cuales la

empresa Abresa, S.A. logre un mejor y mayor desarrollo en el ámbito

laboral.

7

5.3.5.3.5.3.5.3. Práctica Práctica Práctica Práctica

Esta investigación busca evaluar las teorías del empowerment, para

influir en el desarrollo eficiente del ámbito laboral de Abresa, S.A., ya que

de estos factores dependerá el grado de eficacia en el desarrollo de sus

actividades, a fin de que los empleados trabajen en equipo, participen en

la toma de decisiones y mejoren su situación actual.

Lo expuesto anteriormente aportaría ventajas competitivas a la empresa y

los beneficios se verían apoyados en el buen desempeño laboral del

empleado.

8

6.6.6.6. Tipo (s) de investigaciónTipo (s) de investigaciónTipo (s) de investigaciónTipo (s) de investigación

� Investigación DescriptivaInvestigación DescriptivaInvestigación DescriptivaInvestigación Descriptiva

Consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes

predominantes a través de la descripción exacta de las actividades,

objetos, procesos y personas.12 Tal y como dice, evaluaremos y

describiremos los hechos tal y como son observados en el desarrollo del

ámbito laboral de la empresa en estudio.

� Investigación explicativaInvestigación explicativaInvestigación explicativaInvestigación explicativa

Intenta dar cuenta de un aspecto de la realidad, explicando su significado

dentro de una teoría de referencia, a la luz de leyes o generalizaciones

que dan cuenta de hechos o fenómenos que se producen en

determinadas condiciones.13 Este trabajo de investigación explicará el

porqué de la utilización de esta herramienta llamada empowerment

ayudará al desarrollo del ámbito laboral.

7.7.7.7. Marcos de ReferenciaMarcos de ReferenciaMarcos de ReferenciaMarcos de Referencia

12

http://www.mistareas.com.ve/investigacion-explicativa.htm 13

http://noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigacion-descriptiva.php

9

7.1.7.1.7.1.7.1. Marco teóricoMarco teóricoMarco teóricoMarco teórico

Actualmente la mayoría de las empresas tratan de resolver sus

problemas por medio de una reducción de tamaño, pero esto no

cambia la manera fundamental en que se hace el trabajo en una

corporación. Los empleados continuaran mirando hacia arriba a sus

jefes en lugar de mirar hacia los clientes. Su lealtad es todavía a los

jefes funcionales en que han venido trabajando, en lugar de ser

globalmente hacia la compañía y sus metas.

Ken Blanchard nos dice que “Empowerment consiste en liberar los

conocimientos, la experiencia y la motivación que los empleados ya

poseen’’...,14 para él, no se trata de darle poder a los empleados de

una empresa, en otras palabras es facultar a los empleados para que

ellos puedan tomar decisiones sin necesidad de un visto bueno por

parte de la gerencia.

14

Blanchard, Ken., Carlos, John P. y Randolph, Alan, Las 3 Claves Para El Empowerment, Granica, 2000

10

Según Koontz y Weichrich “Empowerment significa crear un

ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que

tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y

eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.”15

También nos plantea Ken Blanchard que: ‘’Si bien es cierto la

aplicación del "Empowerment" da resultados, es cierto que se

necesita más de un minuto para obtenerlo. Si los involucrados no

tienen experiencia previa en intervenir en la toma de decisiones, no

sabrán cómo proceder’’.16 Adicionalmente plantea un requisito,

muchas veces difícil de cumplir y es el referido a tener una fe básica

en la gente, de lo contrario estará perdiendo el tiempo.

15

Harold Koontz y Heinz Weichrich. “Administración“. Ed. McGrawHill.1998 16

Blanchard, Ken, "Ejecutivo al Minuto"

11

7.2.7.2.7.2.7.2. Marco ConceptualMarco ConceptualMarco ConceptualMarco Conceptual

• EmpowermentEmpowermentEmpowermentEmpowerment

Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima

información. Estrategia que permite a los empleados asumir mayores

responsabilidades por las tareas que realizan y a los gerentes adoptar

un rol de respaldo.17

• Herramienta de gestiónHerramienta de gestiónHerramienta de gestiónHerramienta de gestión

Una herramienta es una utilidad o función que ayuda a realizar una

tarea o un conjunto de tareas. Permite gestionar, organizar, dirigir,

planificar, controlar, conocer, etc., cada uno de los departamentos y

las relaciones entre ellos y el mundo exterior.18

17

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/glosario/e.htm 18

http://es.wikipedia.org/wiki/Herramientas_de_gesti%C3%B3n

12

• PoderPoderPoderPoder

Capacidad o facultad de ejecutar una acción; Control que se ejerce

sobre un grupo humano; posición fuerte que permite influir sobre la

sociedad.19

• ResponsabilidadResponsabilidadResponsabilidadResponsabilidad

Cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer o decidir algo.20

• OrganizaciónOrganizaciónOrganizaciónOrganización

Función de la administración que consiste en determinar qué tareas

hay que hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuenta a

quién y dónde se toman las decisiones.21

19

es.wiktionary.org/wiki/poder 20

www.wordreferences.com/deficion/responsabilidad 21

Suarez Suárez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.

13

• Ambiente LaboralAmbiente LaboralAmbiente LaboralAmbiente Laboral

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto

en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo,

con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y

de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas

que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.22

• DelegarDelegarDelegarDelegar

Ceder una persona u organismo un poder, una función o una

responsabilidad a otra persona para que los ejerza en su lugar.23

• ConfianzaConfianzaConfianzaConfianza

Conjunto de rasgos en el trato con una persona que denotan una

excesiva familiaridad o libertad.24

22

http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

23 Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

14

• MotivaciónMotivaciónMotivaciónMotivación

Es un proceso que parte de un requerimiento fisiológico o psicológico,

una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado

hacia un objetivo o un incentivo. La clave para entender el proceso de

motivación reside en el significado de las necesidades, los impulsos y los

incentivos, y en las relaciones entre ellos.25

7.3.7.3.7.3.7.3. Marco TemporalMarco TemporalMarco TemporalMarco Temporal

La presente investigación se llevará a cabo en un lapso de tiempo de

tres meses, dígase Junio-Agosto 2010, tiempo suficiente que nos

servirá para hacer relación, entender y evaluar la situación actual que

se vive en la empresa Abresa, S.A., en lo que se refiere al entorno

laboral.

24

Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L 25

Chiavenato, Idalberto. 2004. Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones, México:

Thompson Editores

15

7.4.7.4.7.4.7.4. Marco EspacialMarco EspacialMarco EspacialMarco Espacial

Este proyecto de investigación está delimitado al municipio de Santo

Domingo Este. La selección de este espacio geográfico se debe a la razón

de que es en este lugar donde está ubicada la agencia de Aduanas

Abresa, S.A.

16

8.8.8.8. Métodos, Procedimientos y Técnicas de Métodos, Procedimientos y Técnicas de Métodos, Procedimientos y Técnicas de Métodos, Procedimientos y Técnicas de la la la la InvestigaciónInvestigaciónInvestigaciónInvestigación

8.1.8.1.8.1.8.1. MétodoMétodoMétodoMétodo

IIIInductivo:nductivo:nductivo:nductivo: Inicia el proceso de conocimiento con la observación de

fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y

premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a

la observada.

8.2.8.2.8.2.8.2. Técnicas.Técnicas.Técnicas.Técnicas.

Las técnicas que se utilizaran para la recolección de las informaciones,

serán las siguientes:

• De campoDe campoDe campoDe campo

Cuestionario:Cuestionario:Cuestionario:Cuestionario: un formulario escrito, con preguntas cerradas a los

empleados de la empresa en estudio.

• Documentales.Documentales.Documentales.Documentales.

LibrosLibrosLibrosLibros: referentes a la conceptualización de Empowerment y

desarrollo del ámbito laboral.

17

Tesis y MonografíasTesis y MonografíasTesis y MonografíasTesis y Monografías: : : : Servirán de soporte en la búsqueda de

informaciones referentes al tema de de investigación.

• Páginas de Internet sobre el tema.

18

9.9.9.9. Tabla de contenido con posible índice temáticoTabla de contenido con posible índice temáticoTabla de contenido con posible índice temáticoTabla de contenido con posible índice temático de la investigación.de la investigación.de la investigación.de la investigación.

Resumen

Dedicatorias

Agradecimientos

Introducción

CAPÍTULO I. EL EMPOWERMENTCAPÍTULO I. EL EMPOWERMENTCAPÍTULO I. EL EMPOWERMENTCAPÍTULO I. EL EMPOWERMENT

1.11.11.11.1 Conceptos.

1.21.21.21.2 Historia.

1.31.31.31.3 Características.

1.41.41.41.4 Ventajas y desventajas.

1.51.51.51.5 Importancia en el clima laboral de las empresas.

1.61.61.61.6 Empowerment en República Dominicana.

19

CAPITULO II. APLICACION DEL EMPOWERMENTCAPITULO II. APLICACION DEL EMPOWERMENTCAPITULO II. APLICACION DEL EMPOWERMENTCAPITULO II. APLICACION DEL EMPOWERMENT

2.42.42.42.4 Funcionamiento del empowerment.

2.52.52.52.5 Características de equipos con empowerment.

2.2.1 2.2.1 2.2.1 2.2.1 Factores que intervienen en el cambio.

2.3 2.3 2.3 2.3 Pasos para la implementación del empowerment.

2.4 2.4 2.4 2.4 Aceptación del empowerment.

2.5 2.5 2.5 2.5 Causas del fracaso del empowerment.

CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT EN CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT EN CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT EN CAPITULO III. PROPUESTA DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT EN

ABRESA, S.A.ABRESA, S.A.ABRESA, S.A.ABRESA, S.A.

3.1 Reseña historia de la empresa ABRESA, S.A3.1 Reseña historia de la empresa ABRESA, S.A3.1 Reseña historia de la empresa ABRESA, S.A3.1 Reseña historia de la empresa ABRESA, S.A

3.1.1. Antecedentes de Abresa, S.A.

3.1.2 Misión.

3.1.3 Visión.

3.1.4. Valores.

3.1.5. Servicios.

3.1.6. Estructura organizacional.

20

3.2 Situación actual de la empresa.

3.3 Estrategia de aplicación del empowerment.

3.4 Propuesta de aplicación del empowerment.

3.5 Beneficios de la aplicación del empowerment.

Conclusiones

Recomendaciones

Bibliografía

Anexos

21

10.10.10.10. Fuentes de informaciónFuentes de informaciónFuentes de informaciónFuentes de información

a)a)a)a) PrimariasPrimariasPrimariasPrimarias

Una fuente primaria es aquella que provee un testimonio o evidencia directa

sobre el tema de investigación. Las fuentes primarias son escritas durante el

tiempo que se está estudiando o por la persona directamente envuelta en el

evento26.

En este trabajo de investigación se utilizara como fuentes primarias:

• Cuestionario

• Entre Otras

b) b) b) b)

26 www.bibliotecavirtualut.suagm.edu/Instruccion/fuentes.htm

22

SecundaSecundaSecundaSecundariasriasriasrias

Las fuentes secundarias son textos basados en fuentes primarias, e

implican generalización, análisis, síntesis, interpretación o evaluación27.

En este trabajo de investigación se utilizara como fuentes secundarias:En este trabajo de investigación se utilizara como fuentes secundarias:En este trabajo de investigación se utilizara como fuentes secundarias:En este trabajo de investigación se utilizara como fuentes secundarias:

• Libros

• Revistas

• Entre Otras

27 http://es.wikipedia.org/wiki/Fuente_secundaria

23

BibliografíaBibliografíaBibliografíaBibliografía

Libros:Libros:Libros:Libros:

1. Blanchard, Ken, Carlos, John P., y Randolph, Alan, (1996).

Empowerment: requiere más de un minuto. Bilbao. Ediciones Deusto.

2. Blanchard, Ken, Carew, Donald, Parisí-Carew, Eunice: (1992). El

ejecutivo al minuto: formación de equipos de alto rendimiento. Barcelona:

Ediciones Grijalbo.

3. Blanchard, Ken, Carlos, John P. Randolph, Alan: (2000). Las 3 claves

para el Empowerment: cómo dar poder para liberar la capacidad de las

personas y lograr que den lo mejor de sí. Buenos Aires, Argentina:

Editorial Granica.

4. Chiavenato, Idalberto. (2004). Comportamiento organizacional: la

dinámica del éxito en las organizaciones, México: Thompson Editores.

5. D. Scott, Cynthia y T. Jaffe, Dennis (1994). Empowerment: Como otorgar

poder y autoridad a su equipo de trabajo. México: Grupo Editorial

Iberoamérica.

6. Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. (2007). Larousse.

Editorial S.L.

24

Referencias electrónicasReferencias electrónicasReferencias electrónicasReferencias electrónicas::::

• http://es.wikipedia.org/wiki/Fuente_secundaria

• http: // www.bibliotecavirtualut.suagm.edu/Instruccion/fuentes.htm

• http://www.mistareas.com.ve/investigacion-explicativa.htm

• http:// www.wordreferences.com/deficion/responsabilidad

• http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

25

ENCUESTA PARA SER APLICADA AL PRESIDENTE DE LA EMPRESA

Somos estudiantes de la carrera de Administración de Empresas y debemos hacer una

encuesta diseñada para tratar algunos aspectos de la empresa relacionados con

Empowerment.

Más abajo encontrara preguntas relacionadas con el tema y le pedimos que conteste

con sinceridad.

1. ¿Cómo es la relación de los empleados con usted y el ambiente laboral de su empresa?

a) Buena b) Regular c) Manejable d) Mala

2. ¿En que se basa para delegar funciones a sus empleados? a) En la antigüedad del empleado b) La capacidad para manejar situaciones c) Confianza d) Según el puesto

3. ¿Tiene sus empleados autonomía en la toma de decisiones de la empresa? a) Si b) No

4. ¿A quienes le corresponde la toma de decisiones? a) A todo el personal b) Solo algunos empleados c) Únicamente los altos mandos

5. ¿Le gustaría implementar una herramienta nueva para la toma de decisiones? a) Si b) No

26

ENCUESTA APLICADA A LOS EMPLEADOS

Somos estudiantes de la carrera de Administración de Empresas y debemos hacer una

encuesta diseñada para tratar algunos aspectos de la empresa relacionados con

Empowerment.

Más abajo encontrara preguntas relacionadas con el tema y le pedimos que conteste

con sinceridad.

1. ¿Se siente identificado con la empresa? a) Si b) No

2. ¿Es tomado en cuenta en las decisiones de la empresa? a) Si b) No

3. ¿En su empresa fomentan el trabajo en equipo? a) Si b) Algunas veces c) No

4. ¿Usted lucha por el logro de los objetivos de la empresa? (Si la respuesta es sí, ha terminado la encuesta)

a) Si b) No

5. ¿A que usted cree que se debe esta situación? a) No hay motivación b) Mal manejo de información c) Toma de decisiones centralizada

Anexo 2

1) ¿Se siente identificado con la empresa?

identificado.

2) ¿Es tomado en cuenta en las decisiones de la empr esa?

tomado en cuenta.

60%

¿Se siente usted identificado

con la empresa?

Resultados de las encuestas

Se siente identificado con la empresa?

Fuente: Encuesta aplicada a los

empleados

estudio.

Los datos nos

muestran que el 40%

de los empleados si

se siente identificado

con la empresa

mientras que el 60%

no se siente

) ¿Es tomado en cuenta en las decisiones de la empr esa?


empleados de la empresa en

estudio.

Los datos arrojan que

solo el 20% de los

empleados es tomado

en cuenta en la toma

de decisiones

que el 80% no es

40%

¿Se siente usted identificado

con la empresa?

Si

No

27

: Encuesta aplicada a los


Los datos nos

muestran que el 40%

de los empleados si

se siente identificado

con la empresa

mientras que el 60%

no se siente



Los datos arrojan que

solo el 20% de los

empleados es tomado

en cuenta en la toma

de decisiones mientras

que el 80% no es

No40%

¿En su empresa fomentan

trabajo en equipo?

3) ¿En su empresa fomentan el trabajo en equipo?

fomentan.

4) ¿Usted lucha por el logro de los objetivos de la empresa? es afirmativa, ha terminado la encuesta)

20% de los empleados si lucha por el logro de los objetivos.

Si20%

Algunas veces40%

En su empresa fomentan

trabajo en equipo?

¿En su empresa fomentan el trabajo en equipo?



estudio.

Los datos arrojan

que un 40% opina

que no fomentan el

trabajo en equipo,

otro 40% dice que

algunas veces y un

20% dice que si lo

) ¿Usted lucha por el logro de los objetivos de la empresa? es afirmativa, ha terminado la encuesta)

Fuente

los empleados de la

empresa en estudio.

El 80% de los

empleados no

lucha por el logro

de los objetivos de

la empresa.

Mientras que el

20% de los empleados si lucha por el logro de los objetivos.

28



Los datos arrojan

que un 40% opina

que no fomentan el

trabajo en equipo,

otro 40% dice que

algunas veces y un

20% dice que si lo

) ¿Usted lucha por el logro de los objetivos de la empresa? (Si su respuesta

Fuente: Encuesta aplicada a

los empleados de la

empresa en estudio.

El 80% de los

empleados no

lucha por el logro

de los objetivos de

la empresa.

Mientras que el

5) ¿A qué usted cree que

40% porque no hay motivación y otro 40% porque la toma de decisiones es

centralizada.

usted cree que se debe esta situación?

Fuente

aplicada a empleados de la empresa en

Los datos nos

dicen que 20% de

los empleados no

lucha por lo

objetivos debido a

que hay mal

manejo de

información; un


29

Fuente: Encuesta aplicada a los empleados de la empresa en estudio.

Los datos nos

dicen que 20% de

los empleados no

lucha por lo

objetivos debido a

que hay mal

manejo de

información; un


Universidad APECUniversidad APEC (UNAPEC)(UNAPEC ......2 Blanchard, Ken, John P. Carlos y Alan,...

Documents

Transcript of Universidad APECUniversidad APEC (UNAPEC)(UNAPEC ......2 Blanchard, Ken, John P. Carlos y Alan,...