UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio....

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Clima Organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A de la ciudad de Quito.”

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicología Industrial

Autora: Fernanda Estefanía Aguilar Granda Tutor: Guido Albán

Promoción 2012 - 2013 Quito – 2015

ii

AGRADECIMIENTO El presente trabajo de investigación es un paso más para lograr mis objetivos académicos y

formarme como una profesional más de mi país, orgullosamente de la Universidad Central del

Ecuador, en la cual empezaron mis sueños y anhelos de emprender un viaje lleno de retos para

alcanzar mis objetivos, en este viaje ha habido personas que han sido incondicionales conmigo y a

las cuales quiero agradecer infinitamente por cada palabra de apoyo, cada gesto, cada consejo, por

esta razón quiero agradecer a:

A mi madre que ha sido mi ejemplo de lucha y perseverancia para lograr todo lo que me proponga.

A mi esposo e hija que son mi motivación por ser día a día mejor en todos los ámbitos de mi vida,

gracias por su amor y comprensión.

A mis compañeros y amigos con los que he compartido todo este tiempo lleno de experiencias

únicas e inolvidables.

A mi tutor de tesis el Dr. Guido Albán que con su amplia experiencia me ha sabido guiar en este

proceso de culminación de mi carrera.

Gracias infinitas.

iii

DEDICATORIA

Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer

mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido

mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.

A mi madre por ser incondicional en mi vida y porque siempre me apoyaste. Mamá gracias por

darme una carrera para mi futuro, todo esto te lo debo a ti.

A mi esposo por su comprensión, la motivación y consejos que me han servido para jamás darme

por vencida ante ninguna situación.

A mi amada hija Ana Paula por ser el motor de mi vida y llenarme de fuerza y ganas para salir

adelante mi pequeña cada pasa que doy lo hago pensando en ti.

A mi hermano que a pesar de la distancia ha sido incondicional conmigo.

A mis compañeros con los que he compartido mi vida universitaria llenos de momentos especiales.

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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Quito 22 de junio del 2015.

Yo, Aguilar Granda Fernanda Estefanía, autora de la investigación, con cédula de ciudadanía N° 172390378-5, libre y voluntariamente DECLARO, que le presente trabajo de Titulación


es original y de mi autoría, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.

Atentamente:

f------------------------------------------------------------ Fernanda Estefanía Aguilar Granda C.C. 172390378-5

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AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, Fernanda Estefanía Aguilar Granda, en calidad de autora del trabajo de investigación o tesis realizada sobre


por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen , o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.

Los derechos que como autora me corresponde, con excepción de la presente autorización seguirán vigentes a m i favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito 22 de junio del 2015.

Atentamente

f------------------------------------------------------------ Fernanda Estefanía Aguilar Granda C.C. 172390378-5

vi

RESUMEN DOCUMENTAL El presente Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Clima Organizacional y Desempeño Laboral. El objetivo fundamental es conocer la influencia que tiene el clima organizacional de la empresa UNILIMPIO S.A., en el desempeño laboral de sus empleados. La hipótesis plantea demostrar que el clima organizacional influye en el desempeño los empleados. El fundamento teórico se basa en el criterio científico de Chiavenato (2009) el clima es la calidad o la suma de varias características que son percibidas por los empleados de una organización, además tiene influencia sobre la motivación del colaborador y es favorable cuando al momento que satisface las necesidades personales del empleado y es desfavorable cuando produce frustración al no satisfacer estas necesidades. El clima y la motivación de los colaboradores se influyen e interactúan entre sí. Investigación correlacional y no experimental. La conclusión a la que se llego es que El Clima Organizacional influye de manera directa y positiva en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A CATEGORÍAS TEMÁTICAS: PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL. SECUNDARIA: CLIMA ORGANIZACIONAL DESCRIPTORES: CLIMA ORGANIZACIONAL, ENCUESTA DE LA EMPRESA DESEMPEÑO LABORAL, FORMULARIO DE LA EMPRESA UNILIMPIO S.A. DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO.

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DOCUMENTARY SUMMARY

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DOCUMENTARY SUMMARY

The present investigation is on Industrial Psychology, Organizational Atmosphere, specifically. The main objective is to understand how organizational climate is affecting job performance in “Unilimpio” A S. workers. The hypothesis states that "organizational atmosphere has a direct influence on job performance of workers in the production area of the company UNILIMPIO A S." The theoretical foundation: Climate and personality characteristics, climate and workers satisfaction, atmosphere and behavior of people, atmosphere and organization and work performance. Methodology: Quantitative, non-experimental Investigation. The conclusion refers to the identification of the level of influence of organizational climate on the performance of workers Unilimpio SA With the recommendation to take control variable organizational climate and job performance if the case warrants THEMATIC CATEGORIES: PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE DESCRIPTORS: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE WORKING PERFORMANC “UNILIMPIO” A S. GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: ^ SIERRA, PICHINCHA, QUITO

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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento .................................................................................................................................. ii Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v Resumen documental ........................................................................................................................ vi Documentary summary ..................................................................................................................... vi Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi Tabla de gráficos ............................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones ........................................................................................................................ xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN. ........................................................................................................................ 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ..................................................................................... 2

Formulación del problema ......................................................................................................... 2 Objetivos ........................................................................................................................................ 4

1. General ................................................................................................................................... 4 2. Especifico ............................................................................................................................... 4

Justificación del problema .............................................................................................................. 4 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 5 TÍTULO I .......................................................................................................................................... 5

CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................... 5 1.1 Conceptos del clima organizacional ................................................................................... 5 1.2 El clima laboral y su relación con otras variables .............................................................. 5

1.2.1 Clima y las características de personalidad .................................................................... 6 1.2.2 Clima y Satisfacción laboral........................................................................................... 6 1.2.3 Clima y Conducta ........................................................................................................... 7 1.2.4 Clima y la Organización. ................................................................................................ 7 1.2.5 Clima y la estructura de la organización ........................................................................ 7 1.2.6 Tamaño organizacional .................................................................................................. 8 1.2.7 Estandarización y Formalización: .................................................................................. 8 1.2.8 Tecnología y clima ......................................................................................................... 8 1.2.9 Liderazgo ........................................................................................................................ 9

1.3 Medidas del clima organizacional ...................................................................................... 9 1.3.1 Salud ............................................................................................................................... 9 1.3.2 Equidad ........................................................................................................................ 10 1.3.3 Seguridad ...................................................................................................................... 10 1.3.4 Nivel de expresiones .................................................................................................... 10 1.3.5 Nivel de Ingresos .......................................................................................................... 10 1.3.6 Calidad de actividades .................................................................................................. 11 1.3.7 Nivel de formación ....................................................................................................... 11 1.3.8 Prestigio ........................................................................................................................ 11

1.4 Tipos de climas organizacionales ..................................................................................... 13 1.4.1 El Clima Psicológico .................................................................................................... 13 1.4.2 El Clima Agregado ...................................................................................................... 14 1.4.3 El Clima Colectivo ...................................................................................................... 14

1.5 Importancia de valorar el clima organizacional ............................................................... 15 TÍTULO II ...................................................................................................................................... 16

DESEMPEÑO LABORAL .......................................................................................................... 16 2.1 El desempeño laboral y sus conceptos ............................................................................. 16

x

2.2 La motivación y sus componentes.................................................................................... 17 2.2.1 Una necesidad .............................................................................................................. 17 2.2.2 Los estímulos................................................................................................................ 17 2.2.3 Un impulso ................................................................................................................... 18

2.3 La motivación desde la perspectiva de Maslow ............................................................... 18 2.3.1 Las necesidades fisiológicas ......................................................................................... 19 2.3.2 Las necesidades de seguridad ....................................................................................... 19 2.3.3 Las necesidades sociales .............................................................................................. 19 2.3.4 Las necesidades de estima. ........................................................................................... 19 2.3.5 Las necesidades de autorrealización ............................................................................. 20

2.4 Evaluación del desempeño ............................................................................................... 23 2.4.1 La responsabilidad de la evaluación del desempeño .................................................... 24

2.5 Beneficios de la evaluación del desempeño ..................................................................... 25 2.5.1 Beneficios para el gerente como administrador de personas ........................................ 25 2.5.2 Beneficios para la persona. ........................................................................................... 26 2.5.3 Beneficios para la organización ................................................................................... 26

MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 27

HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 27 Definición conceptual .............................................................................................................. 27 Definición operacional ............................................................................................................. 28

Tipo de investigación ................................................................................................................... 28 Diseño de la investigación............................................................................................................ 28 Población y muestra ..................................................................................................................... 29 Técnicas........................................................................................................................................ 29 Instrumentos. ................................................................................................................................ 29 Métodos ........................................................................................................................................ 30 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos. ............................................................. 30

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 31

Presentación (tablas y gráficos) .................................................................................................... 31 Analisis y discusion de resultados ................................................................................................ 49

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 52

Conclusiones ................................................................................................................................ 52 Recomendaciones ......................................................................................................................... 52

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles ...................................................................................................................................... 53 Virtuales ....................................................................................................................................... 53

ANEXOS ......................................................................................................................................... 54

Anexo A. Plan de tesis ................................................................................................................. 54 Anexo B. Encuesta de clima laboral ........................................................................................... 65 Anexo C. Instrumento de desempeño ........................................................................................ 66

xi

TABLA DE CUADROS Tabla 1. Comunicación .................................................................................................................... 31 Tabla 2. Necesidades Y Motivación. ............................................................................................... 32 Tabla 3. Integración y Colaboración. ............................................................................................... 33 Tabla 4. Satisfacción Laboral ........................................................................................................... 34 Tabla 5. Resultado general de Clima Organizacional ..................................................................... 36 Tabla 6. Conocimiento del trabajo. .................................................................................................. 37 Tabla 7. Cualidades del trabajo ........................................................................................................ 38 Tabla 8. Construcción de relación. ................................................................................................... 39 Tabla 9. Actitud en el trabajo ........................................................................................................... 40 Tabla 10. Rendimiento. .................................................................................................................... 41 Tabla 11. Rendimiento. .................................................................................................................... 42 Tabla 12. Apariencia personal. ......................................................................................................... 43 Tabla 13. Importancia. ..................................................................................................................... 44 Tabla 14. Orientación al servicio. .................................................................................................... 45 Tabla 15. Flexibilidad. ..................................................................................................................... 46 Tabla 16. Resultado general de la segunda variable “Desempeño laboral”. .................................... 47 Tabla 17. Cruce de variables ............................................................................................................ 49 Tabla 18. Comprobación de hipótesis .............................................................................................. 50

TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Comunicación ................................................................................................................ 31 Gráfico 2. Necesidades y Motivación. ............................................................................................ 32 Gráfico 3. Integración y Colaboración. ............................................................................................ 33 Gráfico 4. Satisfacción Laboral ........................................................................................................ 34 Grafico 5. Factores evaluados del Clima Organizacional. ............................................................... 36 Gráfico 6. Conocimiento del trabajo. ............................................................................................... 37 Gráfico7. Cualidades del trabajo ...................................................................................................... 38 Gráfico 8. Construcción de relación. ................................................................................................ 39 Gráfico 9. Actitud en el trabajo ........................................................................................................ 40 Gráfico 10. Rendimiento. ................................................................................................................. 41 Gráfico 11. Rendimiento. ................................................................................................................. 42 Gráfico 12. Apariencia personal. ...................................................................................................... 43 Gráfico 13. Importancia. .................................................................................................................. 44 Gráfico 14. Orientación al servicio. ................................................................................................. 45 Gráfico 15. Flexibilidad. .................................................................................................................. 46 Gráfico 16. Resultado general de la segunda variable “Desempeño laboral”. ................................. 47

TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1 ........................................................................................................................................ 3 Ilustración 2 ........................................................................................................................................ 3 Ilustración 3. Fases de un estudio de clima organizacional. ............................................................ 13 Ilustración 4. Variables que influyen en cómo se conforman los climas ......................................... 14 Ilustración 5. Relación entre motivación y rendimiento laboral ..................................................... 17 Ilustración 6. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow ..................................................... 20 Ilustración 7. Factores evaluados del Clima Organizacional. .......................................................... 35 Ilustración 8. ..................................................................................................................................... 48

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. INTRODUCCIÓN. Un buen Clima Organizacional ayuda a que las diferentes áreas o departamentos de una

organización trabajen de manera convergente, más rápida y mejor, de modo que son más que la

suma de sus partes. También influye en el desempeño individual; por mucho que la persona reciba

un buen sueldo, si en la empresa donde se desempeña el trabajador no se siente motivado, el ir a

trabajar no será placentero.

El Clima Organizacional es un factor importante en las organizaciones, ya que influye en el

recurso humano, se pueden obtener mejor desempeño de los trabajadores y calidad del producto

que elaboran o el servicio que prestan; algunas empresas no utilizan las capacitaciones, el trabajo

en equipo y, otras estrategias para mejorar el ambiente organizacional, lo cual puede producir

conflictos entre los mismos trabajadores y, por consiguiente, deteriorar el clima laboral. La

presente investigación toma en cuenta la importancia de medir y conocer el Clima Organizacional,

ya que éste puede impactar significativamente en los resultados del desempeño laboral.

Numerosos estudios indican que el Clima Organizacional puede hacer la diferencia entre una

empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. En la bibliografía consultada tanto a nivel

nacional como en el internacional, los estudios del Clima Organizacional son de mucho interés, por

tal razón, en la presente investigación, el lector podrá encontrar un panorama amplio sobre la

situación actual en el departamento de producción de una empresa que se dedica a la elaboración

de artículos de limpieza. Los estudios de Clima Organizacional nos ayudan a realizar un

diagnóstico adecuado del ambiente de la empresa, lo cual permite evitar problemas internos a corto

y largo plazo. Por lo que es de suma importancia mantener un clima favorable dentro de la misma.

La presente investigación realizará una medición del Clima Organizacional, tomando como sujetos

de estudio a los trabajadores del departamento de producción de la empresa referida, ubicada en la

ciudad de Quito.

La empresa no cuenta en la actualidad con estudios y estadísticas de la situación actual del clima

organizacional y su influencia sobre el desempeño laboral por tal motivo considero que la presente

investigación será la base para fortalecer el bienestar de los trabajadores obteniendo buenos

resultados para poder alcanzar los principales objetivos de la compañía.

La investigación se realizará con 40 sujetos que conforman la población total del departamento de

producción.

2

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor

validez es el que utiliza como elemento fundamental, las percepciones que las personas tienen de

las estructuras y procesos que realiza la organización. La importancia de este enfoque, reside en el

hecho que el comportamiento de las personas en el trabajo depende de las evaluaciones obtenidas

de los factores organizacionales existentes y de la interrelación de estos. Estas evaluaciones

dependen, en buena medida de las actividades de interrelación y de una serie de experiencias que

cada miembro tiene con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción

entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los miembros.

UNILIMPIO S.A es una empresa privada, su actividad económica es la producción y

comercialización de productos de limpieza que no sean dañinos para el medio ambiente, por esta

razón es que la presente investigación es realizada en el área de producción de dicha empresa

basándose en una información relevante tanto teórica como de investigación para poder conocer la

situación del clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral, si esta influye

directamente de manera positiva o negativa.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Formulación del problema Tomando en consideración que gran parte de la vida, el individuo permanece en su lugar de trabajo,

donde desarrolla sus actividades cotidianas, interrelacionando conceptos de calidad de vida, o

calidad del empleo, factores inherentes al ambiente y Clima organizacional. Este ambiente ejerce

influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima

determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeña.

Es por ello que durante el tiempo permanencia en su lugar de trabajo, pude percibir ciertos

comportamientos que podrían originar a que se presenten conflictos de carácter laboral y personal,

por esta razón, me he direccionado a realizar este estudio con la finalidad de conocer si el Clima

Organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa UNILIMPIO

S.A.

Al analizar el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los mismos nos ayudará a

determinar lo siguiente.

3

Ilustración 1

FUENTE: Aguilar Estefanía Preguntas

Ilustración 2

Nro. Preguntas Variables

1 ¿En qué estado se encuentra el factor de Comunicación del Clima Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

Variable Independiente/Clima

Organizacional 2 ¿En qué estado se encuentra el factor de Necesidades y

Motivación del Clima Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

3 ¿En qué estado se encuentra el factor de Integración y Colaboración del Clima Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

4 ¿En qué estado se encuentra el factor de Satisfacción Laboral del Clima Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

5 ¿Cómo es el Desempeño Laboral en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

Variable Dependiente/Desempeño

Laboral 6 ¿Qué relación existe entre Clima Organizacional y El

Desempeño Laboral en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

Relación de las dos Variables

1 ¿En qué estado se encuentra el Clima Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?


3 ¿Qué relación existe entre Clima Organizacional y El Desempeño Laboral en los trabajadores de UNILIMPIO S.A?

FUENTE: Aguilar Estefanía

EL PROBLEM

A ES

El Clima Organizacional influye en el Desempeño Laboral de los trabajadores de UNILIMPIO S.A

El Clima Organizacional NO influye en el Desempeño Laboral de los trabajadores de UNILIMPIO S.A

4

Objetivos 1. General Determinar la influencia que tiene el clima organizacional de la empresa UNILIMPIO S.A., en el

desempeño laboral de sus empleados. Para conocer la situación actual y tomar puntos de control en

caso de ser necesario.

2. Especifico Identificar en qué estado se encuentra el factor de Comunicación del Clima Organizacional

en los trabajadores de UNILIMPIO S.A.

Identificar en qué estado se encuentra el factor de Necesidades y Motivación del Clima

Organizacional en los trabajadores de UNILIMPIO S.A.

Identificar en qué estado se encuentra el factor de Integración y Colaboración del Clima


Identificar en qué estado se encuentra el factor de Satisfacción Laboral del Clima


Identificar el desempeño laboral de los trabajadores.

Justificación del problema El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibidas directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que

influye en la conducta del empleado (Hall, 1996).

El mejor desempeño de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus

objetivos tanto personales, como laborales; para ello es necesario identificar las características del

Clima Organizacional y proponer recomendaciones que ayudaran tanto a la empresa a lograr sus

objetivos como al individuo.

La investigación que se realizará ayudará a dicha institución para mejorar sus actividades ya que

daremos sugerencias positivas, acordes a las necesidades de los trabajadores para su pronta mejoría

con respecto al clima laboral en dicha institución. Por otro lado tendremos conocimiento del grado

de satisfacción que tiene cada empleado durante el desempeño de las funciones dentro de dicha

organización.

Por esta razón he decidido realizar la presente investigación de fin de carrera con mi objetivo

principal de conocer la influencia que tiene El Clima Organizacional en el Desempeño Laboral.

5

MARCO TEÓRICO TÍTULO I

CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1 Conceptos del clima organizacional

El clima organizacional es un elemento fundamental dentro de todos los procesos organizacionales,

es decir, tiene gran importancia a nivel del comportamiento del empleado y del desarrollo

organizacional. Para Chiavenato (2009) el clima es la calidad o la suma de varias características

que son percibidas por los empleados de una organización, además tiene influencia sobre la

motivación del colaborador y es favorable cuando al momento que satisface las necesidades

personales del empleado y es desfavorable cuando produce frustración al no satisfacer estas

necesidades. El clima y la motivación de los colaboradores se influyen e interactúan entre sí.

Se entiende que dentro de la palabra clima convergen varios aspectos organizacionales que

interactúan entre sí, para formar un todo, estos aspectos tienen varias formas de influir en los

colaboradores y es visible a través de su interacción y el dinamismo diario con los compañeros de

trabajo, las tareas, lo jefes y todo lo inherente al campo laboral.

Un concepto muy utilizado es el propuesto por James & Sell (como se citó en Cascio & Guillén,

2010) los cuales refieren que el clima en sí, es una representación cognitiva de varios aspectos que

suceden en el contexto cercano del trabajador y que son percibidos con significados psicológicos en

función de sus componentes históricos con patrones cognitivos y se reflejan de acuerdo al

aprendizaje que haya tenido en colaborador.

El elemento fundamental en el cual se centra el todo el eje estratégico del clima son las

percepciones de los colaboradores que tienen relación con los aspectos como: el lugar de trabajo, la

toma de decisiones, las relaciones interpersonales a nivel general, el desempeño, la motivación, la

satisfacción, la productividad y otros aspectos fundamentales para el buen funcionamiento de los

empleados y la organización.

1.2 El clima laboral y su relación con otras variables

Para Gan (2012) el clima laboral constituye un engranaje fundamental para saber las condiciones y

vida de la empresa y se encuentra condicionado por múltiples aspectos como:

1). Las normas internas del funcionamiento.

2). Las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos.

6

3). Las actitudes de los empleados.

4). Los estilos de dirección de jefes y líderes.

5). Los salarios y remuneraciones.

6). La identificación y satisfacción de cada empleado. Etc.

El clima laboral al ser un factor tan importante dentro de las organizaciones, tiene por supuesto

relación con algunas variables, entre las más estudiadas se encuentran:

El clima y las características de personalidad.

El clima y satisfacción del empleado.

El clima y la conducta de las personas.

El clima y la organización.

1.2.1 Clima y las características de personalidad

Inevitablemente el clima organizacional tiene incidencia sobre las personas, de la misma maneras

las personas interactúan con su medio externo, en relación a ello, Schneider (como se cito en

Guillén & Gala, 2010) plantea dos ideas sobre esta la relación que existe entre las dos variables

mencionadas, la primera se encuentra sustentada en la fundamentan que se vuelve la cognición y la

conducta de las personas en interacción con el entorno, por otra parte la segunda idea se refiere al

rol que corresponde las diferencias individuales en el proceso de adaptación.

Otros autores hablan de una correlación significativa entre el clima y las características de

personalidad de una persona, es decir, los rasgos de personalidad de un empleado tienen una

influencia importante en el sentido de cómo una persona percibe el clima laboral y también como

las características del clima llegan al empleado de acuerdo a sus rasgos de personalidad.

Finalmente se podría mencionar que los rasgos de personalidad de una persona pueden atenuar el

sentir del ambiente externo en el cual se encuentra interactuando, a su vez, los mismos rasgos de

personalidad del empleado podrían ser factores negativos en esta interrelación.

1.2.2 Clima y Satisfacción laboral Son varios los aspectos que tienen una correlación significativa entre el clima y la satisfacción de

los empleados, sin embargo Guillén & Gala (2010) menciona a continuación algunos de ellos:

A) El clima se refiere a la organización como un sistema, es decir, como un todo. La satisfacción se

enfoca en aspectos particulares.

7

B) La Satisfacción se centra en los aspectos relacionados a los factores emocionales de las

personas, el clima en cambio se orienta a enfocar los aspectos organizacionales.

C) En la satisfacción laboral se encuentra como base central el individuo mismo. En el clima

encontramos como aspecto central la organización.

D) Según los autores las diferencias entre las dos variables (Clima y satisfacción) se encuentran

determinadas por la elaboración de las herramientas de medida.

1.2.3 Clima y Conducta En las relaciones encontradas entre el clima y la conducta de las personas, Forehand & Gilmer

(como se citó en Guillén & Gala, 2010) refieren que el clima laboral afecta la conducta de las

personas en tres formas, son las siguientes:

A) Determinando los estímulos del ambiente puede estipularse que elementos específicos

experimenta.

B) Mediante las limitaciones que una persona experimenta al momento de elegir un

comportamiento.

C) Indicando el tipo de refuerzo que la organización establece en función del tipo de conducta de

los trabajadores.

1.2.4 Clima y la Organización. Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian

de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa incluso puede

estar compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción

laboral, el nivel de tensión, entre otros.

1.2.5 Clima y la estructura de la organización

Para Peiró (como se citó en Guillén & Gala, 2010) algunos factores asociados a la estructura de

las organizaciones como son:

El tamaño.

La centralización.

La formalización.

El ambiente físico.

La rotación de personal.

La especialización de la tarea.

La densidad de del personal.

8

Por su parte Campbell (como se citó en Guillén & Gala, 2010) diferencia el clima de estructura,

en los cuales integra:

Los elementos estructurales.

El clima psicológico.

Las características del sistema.

Especificaciones de los roles de los directivos.

En este mismo sentido Hellriegel & Slocum (como se citó en Guillén & Gala, 2010) menciona

que el clima organizacional mantienen una dependencia con la estructura de la organización, y por

ende es percibido en función del nivel de burocratización que exista en la empresa en el sentido de

climas abiertos y cerrados, la estructura del rol y el establecimientos de recompensas.

1.2.6 Tamaño organizacional

Se encuentra muy relacionado con lo que se refiere a las relaciones entre el ambiente físico y el

clima. Varios trabajos indican correlaciones moderadas con una consistencia significativa entre el

tamaño y algunas dimensiones del clima como el conflicto interpersonal, la innovación, la

sinceridad y la comunidad. Los sistemas de mayor tamaño son burocráticos y con normas fuertes,

por lo cual se definen un clima con características específicas de bajo compromiso. (Guillén & Gala,

2010, p. 96)

1.2.7 Estandarización y Formalización

Para los autores Litwin & Stringer (como se cito en Guillén & Gala, 2010) en sus estudios

descubrieron correlaciones significativas entre la estructuración y varias dimensiones del clima

laboral, entre ellas citan las siguientes:

1. Calidez.

2. Apoyo.

3. Toma de riesgos.

4. Dirección de las normas.

5. Planteamiento de refuerzos.

1.2.8 Tecnología y clima Cuando las organizaciones se encuentran conformadas por grupos pequeños de empleados y en

donde la tecnología no es un aspecto complicado, se dice que el clima es más positivo, no pasa así

cuando los grupos y estructuras son de dimensiones más grandes y la tecnología es complicada.

9

1.2.9 Liderazgo Los estudios de Peiró (como se citó en Guillén & Gala, 2010) refieren una correlación importante

entre el clima y las percepciones de la conducta del líder, además del equipo de trabajo y la

conducta del líder. El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización.

Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en

movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en

la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una

atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una apática no

existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida,

democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,

cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación

1.3 Medidas del clima organizacional Las mediciones del clima organizacional se puede hacer desde el: individuo, el grupo o la

organización, son varios los aspectos que el empleado persigue dentro la empresa, en este sentido

Parra (como se citó en Cascio & Guillén, 2010) refiere los siguientes:

1.3.1 Salud Se encuentran inmersos los aspectos asociados a las condiciones higiénicas, médicas y ambientales

del desempeño laboral.

Uno de los aspectos que más va a influir sobre la salud mental en general, y sobre el bienestar

subjetivo en particular en contextos laborales serán las características del puesto de trabajo (Warr

1990,1996). Y una de las causas por la que este diseño puede variar es la innovación tecnológica

que se puede producir en un puesto de trabajo. Así, podríamos decir que la innovación

tecnológica producida por los sistemas tecnológicos ha derivado en lo que podríamos denominar

trabajo mediado por ordenador (Zuboff,1982), dónde el objeto de trabajo se hace menos tangible,

de modo que la características del puesto de trabajo pueden quedar alteradas y, según apuntan

diversos estudios, en el sentido de recortar en el nivel de autonomía, variedad y controlen la

ejecución y la amplitud de las tareas llevadas a cabo. Otros trabajos, sin embargo, señalan que la

innovación tecnológica puede incidir sobre el grado de autonomía y discreción del trabajador, el

nivel de desafío, la adecuación de los recursos disponibles, el propio confort del puesto, el grado de

control sobre el propio trabajo, los estándares y la evaluación del desempeño, la calificación y

valoración del puesto, etc., pero sin señalar la dirección hacia la que se produce dicho cambio.

https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estilo_de_mando&action=edit&redlink=1

https://es.wikipedia.org/wiki/L%C3%ADder

https://es.wikipedia.org/wiki/Atm%C3%B3sfera

https://es.wikipedia.org/wiki/Autoridad

http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos37/innovacion-tecnologica-empresarial/innovacion-tecnologica-empresarial.shtml

http://www.monografias.com/trabajos37/innovacion-tecnologica-empresarial/innovacion-tecnologica-empresarial.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

10

1.3.2 Equidad Que prime valores como la equidad y la justicia en los aspectos de: discriminación sexual, roles

profesionales, compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.

El ser humano invierte gran parte de su vida dentro de las organizaciones en las que desempeña su

trabajo, siendo natural que requiera satisfacer sus necesidades y lograr una autorrealización

mediante el empleo. Esta situación debe de ser tomada en cuenta por los administradores y

principalmente por la Alta Dirección, quienes deben establecer las estrategias necesarias para

conocer los anhelos de sus trabajadores y crear las estrategias necesarias para satisfacerlas. Sin

embargo este estudio y plan de acción debe de ser acorde a las posibilidades y filosofía de la

institucional, pero sobre todo, pensado en los resultados que se quieran obtener y los recursos que

se quieran invertir. Es necesario analizar la situación, características de la organización y del medio

en que se desenvuelve, así como las teorías administrativas que nos proponen medios de análisis y

tácticas a implementar para lograr este fin.

1.3.3 Seguridad Es importante que el trabajador se sienta seguro en su lugar de trabajo, por lo tanto las

organizaciones se ven en la necesidad de implementar programas de seguridad que ayuden a

prevenir cualquier tipo de accidente laboral y por ende el trabajador se desarrolle de una manera

más óptima.

1.3.4 Nivel de expresiones Es necesario que dentro de las organizaciones existan procesos comunicacionales y canales de

información adecuados y funcionales, esto ayudara a que la comunicación interna sea más fluida y

se adapte a las necesidades de cada individuo permitiendo un desarrollo tanto para el trabajador

como para la organización.

1.3.5 Nivel de Ingresos

Todos conocemos y relacionamos el término “salario” como aquello por lo que remunera una

empresa por realizar un determinado trabajo, por ello, cuando una persona es seleccionada en una

organización, la misma espera que la empresa le remunere adecuadamente de tal manera que le

motive a desempeñar su trabajo de la mejor manera posible. En este proceso tan básico e incluso

frío de intercambio de trabajo por remuneración, es importante no olvidar la parte de las emociones

de las personas y lo que hoy en día se conoce como el “Salario Emocional” como un factor

necesario para incrementar la implicación de los trabajadores en la organización.

11

Como todos sabemos, no hay nada más motivante o desmotivante en una organización, que el

salario ya que todo lo que percibimos ya sea salario dinerario, salario en especie o salario

emocional genera emociones en los trabajadores que pueden ser negativas o positivas hacia la

empresa como alegría, odio, resignación, conformismo, iniciativa, predisposición y otras tantas por

lo que no cabe duda de que todo lo que nos rodea en la empresa genera emociones en los

trabajadores que provocan determinadas actitudes positivas o negativas e influye en el clima

laboral de la organización

1.3.6 Calidad de actividades “Se refiere a los elementos que califica la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su

calidad. Se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los sistemas de motivación,

las relaciones con la jefatura, las relaciones con los compañeros” (Cascio & Guillén, 2010, p. 87).

1.3.7 Nivel de formación Nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la perspectiva de la empresa en la que el

trabajador desarrolla su actividad y que, como se verá más adelante ha de tener efectos positivos

para las dos partes, empresa y trabajador.

Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la empresa la

podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad

mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su

desempeño.

En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya que la

formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por

su dinamicidad.

La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la educación,

el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico, pero por su

mayor similitud, marquemos las diferencias entre formación y educación.Se consideran los

programas o sistemas que la organización maneje en función de la formación de los colaboradores.

1.3.8 Prestigio Es el prestigio de la empresa, su imagen y la identificación del empleado con estos dos aspectos.

En cuanto a las evaluaciones del clima Wallace (como se cito en Cascio & Guillén, 2010) describe

un sistema para seguir en la investigación del clima, esta compuesta de las siguientes fases:

12

1) Validación del contenido: Se refiere a clarificar el clima, para a partir de ahí, clarificar las

dimensiones y el diseño de operativizacion.

2) Evaluación psicométrica: Es poder determinar la validez y fiabilidad de las definiciones

operativas.

3) Aplicación práctica: Según los autores se debe realizar la medición del clima una vez que el

instrumento sea válido y fiable.

Por lo expuesto Méndez (2003) refiere que la medición y descripción del clima organizacional no

se la debe realizar con la única intención de diagnóstico, es decir, esta acción debe orientarse a

ejecutar acciones que permitan un cambio en las percepciones de los empleados para a partir de ahí

obtener un clima satisfactorio.

Además el estudio del clima permite obtener los siguientes indicadores:

A). Valorar el impacto del cambio.

B). Actúa como medidor, es decir, como un termómetro.

C). Prever a las acciones de los: directivos, mandos y personal.

E). Evaluar los miedos y temores

F). Se diagnostica los puntos que podrían ser cambiados y cuales deben mantenerse.

Para Brancato (2011) el clima organizacional puede ser percibido por los empleados en varios

aspectos, entre ellos citamos los siguientes:

1. Clima saludable.

2. Clima incentivador.

3. Clima animador.

4. Clima malsano.

5. Clima desmotivado.

6. Clima amenazador.

7. Clima cálido.

8. Clima desafiante.

9. Clima neutro, etc.

13

Ilustración 3. Fases de un estudio de clima organizacional.

Definición de objetivos

Elegir las dimensiones que se van a evaluar

Elegir el método de recogida de datos

Información a los empleados

Selección y formación de los análisis

Recogida de datos

Análisis de datos

Informe final

EL CUESTIONARIO. LA ENTREVISTA .INDIVIDUAL. LA ENTREVISTA DE GRUPO.

Fuente: Pereda et al. (2008) Psicología del trabajo: Teoría y práctica.

1.4 Tipos de climas organizacionales

Los estudios del clima centran su atención en variables significativas que se encuentran

correlacionadas al aspecto organizacional, sin embargo, Alcover, Martínez, Rodríguez &

Domínguez (2004) describen los siguientes tipos de climas:

1.4.1 El Clima Psicológico

Se define como las percepciones individuales de las características del ambiente o del contexto

laboral del que las personas forman parte, concretamente de las estructuras, los procesos y los

eventos organizacionales más próximos. En consecuencia, la medida del clima es individual,

obtenida habitualmente por medio de las respuestas dadas por cada sujeto a un cuestionario. La falta

de acuerdo en las percepciones de los miembros de un mismo equipo, unidad, departamento u

organización, demostraría que el clima es un atributo individual. Los resultados de las

investigaciones señalan que el clima psicológico presenta relaciones significativas con las actitudes

hacia el trabajo, la motivación y el rendimiento de los trabajadores se encuentran mediadas por las

actitudes hacia el trabajo. (Alcover, et al., 2004, p. 180)

14

1.4.2 El Clima Agregado

El clima agregado es el resultado de promediar o dar un valor a las percepciones de cada empleado,

grupo de trabajo, departamento u organización en el sentido de ver si existe un grado de consenso o

acuerdo para así dar las garantías que requieren las percepciones individuales.

1.4.3 El Clima Colectivo Dentro de este tipo de clima se encuentra los aspectos comunes que se podrían identificar en los

grupos de los miembros de la organización, es decir, si los grupos presentan una identificación y

percepciones similares respecto del clima, se podría tomar como indicador de las valoraciones

individuales.

Ilustración 4. Variables que influyen en cómo se conforman los climas

Autonomía Responsabilidad y libertad personal en el trabajo,

o que no se cuente con una supervisión estrecha.

Cohesión Tipo de relaciones: bien de cooperación, bien de conflicto. Esto entre los miembros, sociabilidad e intimidad.

Confianza Confianza en las figuras de liderazgo, sensibilidad de la dirección y apertura hacia las personas.

presión Puesto con sobrecarga de trabajo, estándares de trabajo y orientación hacia las personas o hacia el rendimiento y la productividad.

apoyo Apoyo a la organización a sus miembros, distancia psicológica de los líderes, facilitación del trabajo y tipo de influencia jerárquica.

reconocimiento Sistema de recompensas, mecanismos de reconocimiento y de retroalimentación y oportunidades para crecer y avanzar en el trabajo.

imparcialidad Claridad, objetividad y justicia en los sistemas de recompensas y claridad en los sistemas de promoción.

innovación Posibilidades de innovación, presencia de desafíos y riesgos y orientación hacia el futuro y el cambio.

Fuente: Alcover, et al. 2004 adaptado a partir de Mañas, González & Peiró (1999)

15

1.5 Importancia de valorar el clima organizacional

Para los autores Cascio & Guillén (2010) existen varios beneficios que dejan los estudios del clima

organizacional, entre lo más destacado se encuentra poder establecer un adecuado rendimiento del

empleado a partir de la satisfacción que puedan experimentar como una consecuencia de un buen

clima organizacional.

El poder estudiar el clima organizacional permiten obtener los siguientes puntos:

A) Tener información sobre las reacciones, las disposiciones y las valoraciones que hacen

colaboradores sobre la supervisión, metodologías y de la estructura de la organización.

B) Tener información sobre las condiciones laborales.

C) Incentivar a participar en diferentes actividades del sistema.

E) Mejorar los procesos de comunicación a nivel de toda la organización.

f) Permite tener una visión general de la organización.

También la valoración del clima es de mucha importancia para las organizaciones en el sentido que

permite:

• La prevención de planes si se presentaran cambios y dificultades.

• Facilita la planificación para el mejoramiento de la organización.

• Resolver problemas de variada índole.

• Gestión de satisfacción, necesidades y las expectativas de los colaboradores.

16

TÍTULO II DESEMPEÑO LABORAL 2.1 El desempeño laboral y sus conceptos

El rendimiento es un factor que se encuentra relacionado con el nivel de desempeño que alcanza un

empleado en las tareas dentro de la organización. Por otra parte lo que conocemos como resultado,

se asocia con las consecuencias que el desempeño produce en forma de recompensas y castigos, es

por ello, que se entiende que el rendimiento de un empleado condiciona a los resultados (Guillén &

Guil, 2000).

Motowidlo (Como se citó en Alcover et al, 2004) conciben al rendimiento como un factor absoluto

conductual del empleado que la organización espera que cumpla en un tiempo determinado.

Además podemos decir, que el rendimiento es la forma en que vamos ejecutando nuestro trabajo, y

en la mayoría de organizaciones son medidas en función de la calidad, el funcionamiento,

estándares de competencias, objetivos alcanzados y otros aspectos esperados por los líderes de las

empresas.

El rendimiento de un empleado es una variable que ha sido estudiado desde hace algunas décadas,

los diferentes estudios han podido demostrar que esta variable tiene una correlación significativa

con varios aspectos importantes como: la satisfacción, motivación, el clima organizacional, los

procesos comunicacionales, la personalidad del empleado, el liderazgo y otros aspecto que pueden

influir de una manera positiva o impositiva.

Uno de las correlaciones que más significativas que se le acuña al rendimiento de un empleado, es

la motivación laboral, es decir, un empleado que se encuentra motivado produce más y su

eficiencia aumenta.

17

Ilustración 5. Relación entre motivación y rendimiento laboral

Capacidades, y conocimientos

Disposiciones y rasgos

Afecto y estado de ánimo

Creencias y valores

Contexto físico

Diseño de tareas

Recompensas, refuerzos

Normas sociales

Cultura organizacional

Activación

Dirección

Intensidad

Atención

Esfuerzo

Persistencia

Estrategias

REN

DIM

IEN

TO

Habilidades

Facilitadores

Imitadores

Procesos motivacionales

Contexto de trabajo

Fuente: Mitchell & Daniels (2003) (como se citó en Alcover, et al 2004) Introducción de la

psicología del trabajo.

2.2 La motivación y sus componentes

Para Huamaní (2014) la conducta motivada de un empleado se encuentra compuesta por algunos

elementos, entre ellos, los más importantes se describen a continuación:

2.2.1 Una necesidad Son los aspectos de las personas para satisfacer una carencia o desequilibrio fisiológico como: los

alimentos, el agua, entre otros. Además se consideran los psicológicos como: la necesidad de

compañía, de tener algo como lo expresa claramente la pirámide de Maslow.

2.2.2 Los estímulos Son aquellos aspectos subjetivos que permiten a las personas a través de los órganos de los sentidos

captar los estímulos externos o internos de las personas.

18

Por lo general, puede afirmarse que un estímulo es aquello que posee un impacto o influencia sobre

un sistema. En el caso de los seres vivos, el estímulo es aquello que origina una respuesta o una

reacción del cuerpo.

La noción de estímulo está vinculada al verbo estimular, que significa provocar la concreción de

algo o dar inicio a una actividad, labor, operación o función. Por ejemplo, un estímulo

económico constituye una motivación extra para quien trabaja; un estímulo sonoro, como ser el

disparo de un arma de fuego, puede señalar el comienzo de una competencia.

2.2.3 Un impulso La fuerza que lleva un cuerpo en movimiento o en crecimiento: “El impulso del balón fue

suficiente para llegar a la portería”, “El coche se quedó sin combustible a media vuelta del final,

aunque terminó cruzando la meta gracias al impulso que traía”.

Se refiere al estado producido por una necesidad fisiológica con el deseo de alcanzar ciertos

objetivos o metas.

En este mismo sentido Chiavenato (como se cito en Huamaní, 2014) refiere que el comportamiento

humano tiene las siguientes características:

A) El comportamiento es causado

El comportamiento de una persona puede encontrarse influenciado ya sea por el ambiente externo o

por factores biológicos propios de las personas, es decir, intrínsecamente. Los estímulos son la

herencia y el medio externo.

B) El comportamiento es encausado hacia los objetivos

El comportamiento de una persona no está determinado por el azar, por el contrario siempre se

encuentra orientado hacia una causa o motivo.

2.3 La motivación desde la perspectiva de Maslow Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de

necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de

necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la

supervivencia y la capacidad de motivación. (Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el

hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento

del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se

disparará una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).

http://definicion.de/sistema

http://definicion.de/funcion/

http://definicion.de/competencia/

http://definicion.de/fuerza/

http://definicion.de/cuerpo

19

Como conocemos la pirámide es la estructura determinante de esta teoría, Maslow (como se citó en

Chiavenato, 2009) refiere que la pirámide está compuesta de las siguientes necesidades:

2.3.1 Las necesidades fisiológicas Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre; considerando

necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de

comer, de sexo, de refugio (Quintero; J; 2007:2).

Alimentación.

Habitación.

Protección contra el dolor y sufrimiento. Etcétera.

2.3.2 Las necesidades de seguridad Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de

necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se

encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y

contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J; 2007:2).

Exentos del peligro (reales o imaginarios).

El instinto de supervivencia de las personas.

Encontrarse protegidos contra amenazas del medio externo.

2.3.3 Las necesidades sociales Cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de

necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y

buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan

continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una

familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social

(Quintero; J; 2007:2).

2.3.4 Las necesidades de estima. Cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas, surgen las necesidades de

estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el

respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí

misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas

se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2).

20

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la

necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra

superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como

confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).

El amor propio que siente la persona.

Autoestima.

Autovaloración.

Confianza en uno mismo.

2.3.5 Las necesidades de autorrealización Este tipo de necesidades se consideran de un orden jerárquico elevado, constituyen las aptitudes y

capacidades, es decir, el esfuerzo de cada persona por conseguir su máximo potencial y desarrollo

en la vida.

En resumen, existen dos clases de necesidades, las de orden inferior o primarias, como las fisiológicas y las de seguridad, las cuales son satisfechas de forma externa ( por medio de la remuneración, la permanencia en el empleo y las condiciones de trabajo) y las de orden superior o secundarias, como las necesidades sociales, de estima y de realización personal, que el individuo satisface en su interior. (Chiavenato, 2009, p. 242)

Ilustración 6. Jerarquía de las necesidades humanas de Maslow

Necesidades de Seguridad

Necesidades primarias

Fuente: Chiavenato (2011) Administración de los Recursos Humanos: el capital humano de

las organizaciones.

21

Finalmente con lo que respecta a la motivación laboral Velasco, Bautista, Sánchez & Cruz (2014)

refieren que en la motivación laboral influyen los siguientes puntos:

A) Ambiente laboral:

El ambiente laboral ha cobrado notoriedad mediáticamente ante los elevados índices de suicidios

de empleados en France Telecom, que han llevado a la conciencia pública la importancia de tener

un adecuado ambiente laboral, pero muchas empresas no sienten ni piensan lo mismo.

Ambiente confortable.

Seguridad.

Flexibilidad en la supervisión, control y vigilancia.

Que exista libertad.

B) Comunicación

En el ambiente de trabajo, una persona interactúa con sus compañeros, superiores, clientes, etc. De

igual manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos de trabajo.

Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la importancia de lograr una

buena comunicación en las organizaciones laborales.

La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos participan de ella

(el presidente, personal de línea, etc.). La comunicación efectiva con empleados, clientes,

accionistas, vecinos de la comunidad y otros públicos es esencial para la empresa. Las relaciones

con la gente se establecen al comunicarse efectivamente con ellos.

Procesos de comunicación positivos.

Comunicación ascendente positiva.

Comunicación descendente positiva.

Comunicación horizontal positiva, etcétera.

C) Cultura organizacional:

Robins (como se citó en Velasco et al. 2014) en relación a la cultura organizacional, es decir, de las

políticas, normas, valores y otros aspectos que adopta una organización para su funcionamiento

refiere los siguientes puntos:

1. Innovación y correr riesgos:

Es como se motiva a los empleados en el sentido que puedan ser innovadores y correr riesgo en el

cumplimiento de metas.

22

Para innovar no sólo hay que permitir que se cometan errores, sino también, aceptar los riesgos

implícitos de la innovación. Muchas organizaciones son reacias a tomar riesgos, una cualidad

inherente al ser humano: nos cuesta muchísimo cambiar la seguridad que nos ofrece una alternativa

por la posibilidad que representa otra, aunque la primera sea menos atractiva y nos reporte un

beneficio considerablemente menor.

2. Minuciosidad:

La Minuciosidad se refiere a lo que los jefes esperan de los empleados en relación a eficiencia,

eficacia, exactitud y otros aspectos que el colaborador debe tener al momento de realizar sus tareas.

Los empleadores contratan personas ya fuere para contribuir a que la empresa obtenga ganancias o

para ahorrar dinero. Tanto al gerente que toma decisiones comerciales, al recepcionista que

transmita la primera impresión a los clientes, como al obrero de mantenimiento que trabaje para

hacer del edificio un lugar seguro para llevar a cabo los negocios de la compañía; todos son

contratados y se les paga para contribuir al éxito de la compañía.

3. Orientación a los resultados:

Es el nivel en que los jefes se centran en los resultados y no en las técnicas, ni como fue alcanzado

el objetivo. La orientación a resultados es la tendencia a concretar los resultados con unos altos

niveles de calidad y rendimiento, consiste en superar los estándares propios de excelencia e incluso

superarlos poco a poco.

4. Orientación a las personas:

Es un proceso de guía, ayuda y acompañamiento a una persona para que consiga resolver un

problema que se le haya presentado, poco a poco ira dando pequeños pasos que le permitirán

comprenderse mejor así mismo y saltar cualquier obstáculo que tenga a lo largo de su vida. Son las

decisiones de los directivos en función de los resultados de los empleados.

5. Orientación a los equipos:

Es como las actividades laborales se encuentran diseñadas en grupos y no individualmente. Las

culturas organizaciones que tienen una mayor orientación hacia el pasado y el futuro, apoyan la

formación de equipos debido a que su enfoque al presente "es coloreado con frecuencia por la

historia y una perspectiva a largo plazo de los eventos. Como resultado, no hay compulsión para

saltar en la acción y para ganar resultados rápidos. En tal medio ambiente, el cambio incremental

lento es tolerado y evaluado. Esta tolerancia por el paso del tiempo, favorece el uso de equipos",

concluyen Nahavandi y Aranda (1994). Por oposición, las culturas orientadas al presente tienen el

enfoque de obtención de resultados rápidos en ambientes dinámicos, en donde la velocidad en la

toma de decisiones define el éxito, pero impide la formación de equipos.

23

Es como las actividades laborales se encuentran diseñadas en grupos y no individualmente.

6. Agresividad:

Es como las personas muestran interés sus actitudes no son de despreocupadas. En los momentos

actuales ser competitivo es vital para la existencia de cualquier empresa, país o región que desee

insertarse en el mercado, producir con tecnología de punta, organización avanzada de trabajo,

alta productividad y bajo costo, es la máxima aspiración de cualquier empresario. ¿Cómo podrán

diferenciarse las empresas si todas persiguen el mismo objetivo, cómo ser aun más eficiente?

Según argumenta la Competencia Laboral , el camino puede ser fácil; desarrollando el talento

humano, capacitando, adaptando y preparando a los trabajadores de manera tal que lo emblemático

en la empresa actual sea, la competitividad de los recursos humanos.

7. Estabilidad:

Es el nivel en que la organización conserva los sistemas de funcionamiento, es decir, la estabilidad

es prioritaria y no únicamente el objetivo de crecer. Teniendo en consideración que la

estabilidad laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo trataré de ilustrar

el cambio de concepción de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos

teniendo como base el análisis de la globalización.

Considero que todo trabajo de investigación de carácter jurídico no debe desligarse de la realidad

presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para poder contrastar y

relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, ésta también influye

en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una ciencia jurídica

indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de su tiempo.

2.4 Evaluación del desempeño

La evaluación al desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en

un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el

valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una

organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como

evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,

evaluación de la eficiencia en las funciones, etcétera. (…) en resumen la evaluación del desempeño

es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o

informalmente, con cierta continuidad. Además la evaluación del desempeño representa una técnica

de administración impresendible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar

problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al

puesto que ocupa, así como discordias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml

http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml%23costo

http://www.monografias.com/trabajos34/empresario/empresario.shtml


http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml


http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml%23ANALIT

http://www.monografias.com/trabajos7/bafux/bafux.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-caracter/el-caracter.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/fciencia/fciencia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml%23PLANT

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

24

que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etcétera. De acuerdo con los tipos de

problemas identificados, la evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar y desarrollar

una política de RH acorde con las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2011, p. 202-203)

2.4.1 La responsabilidad de la evaluación del desempeño Según Chiavenato (2011) La responsabilidad de realizar la evaluación al desempeño se encuentra

en íntima relación con las disposiciones del área de RH, es decir, pudiera ser ejecutada por:

Al gerente.

Al empleado.

Al empleado y a su gerente.

Al equipo de trabajo.

Al área encargada de la administración de recursos humanos.

A una comisión de evaluadores.

2.4.1.1 La evaluación del desempeño realizada por el gerente

Es común que en la mayor parte de organizaciones el gerente sea quien ejecute la evaluación del

desempeño a sus subordinados, claro con la supervisión y apoyo del departamento de recursos

humanos que se encarga de dar seguimiento y controlar el funcionamiento del sistema aplicado.

2.4.1.2 La evaluación del desempeño realizada por la propia persona

Según el autor en las organizaciones donde prima una política flexible, se permite que se el propio

empleado que se auto administrase la evaluación de su rendimiento, donde las características

principales a evaluar son: Cumplimiento con el puesto, eficiencia y eficacia, claro con ciertos

indicadores que proporciona el gerente o la organización.

2.4.1.3 La evaluación del desempeño realizada por la propia persona y el gerente

En tiempos anteriores este tipo de evaluación tenía un carácter represivo, cosa contraria pasa con

los nuevos enfoques de la APO la cual se orienta hacia una actividad más participativa, incluyente

y motivadora en la que se incluye:

Formulación de objetivos mediante consenso.

Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados.

Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de recursos y de los

medios necesarios para alcanzar los objetivos.

Desempeño.

25

Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos.

Realimentación intensa y continúa evaluación conjunta.

2.4.1.4 La evaluación del desempeño realizada por el equipo de trabajo

Según el mismo autor, la evaluación del desempeño la podría realizar el grupo de trabajo, en la cual

a cada miembro se le evalúa y se toma los indicadores de cada uno de ellos con el fin de mejorar,

tener un buen rendimiento laboral y fijar las metas y objetivos que se pretenden alcanzar.

2.4.1.5 La evaluación del desempeño realizada por el área de recursos humanos

La evaluación realizada por el área de RH se la ha considerado como centralizadora y burocrática,

sin embrago, es esta área la que se encarga de las evaluaciones del desempeño de todo el personal.

Por otra parte el gerente es quien proporciona información sobre el rendimiento pasado de los

subordinados y con ello, RH puede generar informes y tomar las medidas necesarias. “Tiene la

desventaja de funcionar con porcentajes y promedios, no con el desempeño individual y único de

cada persona. Trabaja con lo genérico y no con lo particular” (Chiavenato, 201, p. 204).

2.4.1.6 La evaluación del desempeño realizada por la comisión asignada

La responsabilidad de realizar las respectivas evaluaciones a los empleados es designada a una

comisión especial. Dicha comisión puede estar integrada por varias personas de diferentes

departamentos, uno de los objetivos es que las evaluaciones mantengan un equilibrio y que los

indicadores del rendimiento no tengan un sesgo.

Sin embargo en tiempos actuales la evaluación del desempeño es una actividad que se la está

designando al propio empleado con la participación de la gerencia, esta dicotomía está marcada por

una conciencia de consenso.

2.5 Beneficios de la evaluación del desempeño Según Chiavenato (2011) cuando la actividad de evaluar el desempeño laboral del personal de una

organización se encuentra bien diseñado y estructurado, proporciona beneficios tanto para los

propios empelados como para la organización, esto a corto, mediano y largo plazo. Algunos de esto

beneficios se describen a continuación:

2.5.1 Beneficios para el gerente como administrador de personas Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados, con indicadores confiables

que permitan disminuir la ambigüedad subjetiva.

26

Dar medidas que permitan mejorar el desempeño de los empleados.

Comunicarse con los subordinados para hacerles entender que la evaluación del

desempeño es un instrumentó y técnica confiable, objetivo que permite observar como se

encuentra su desempeño.

2.5.2 Beneficios para la persona. Les permite tener claro las normas y reglas que la organización espera de ellos y valora en

cuento a su comportamiento.

Conocer cuáles son las expectativas que tienen sus jefes en relación a su desempeño y

según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

Saber cuáles son las medidas que los jefes emplearan para mejorar el rendimiento laboral y

que debe hacer el subordinado por cuenta propia.

Permite que se haga una autovaloración y autocritica personal en función de su

rendimiento y su comportamiento.

2.5.3 Beneficios para la organización “Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución

de cada empleado.

Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas

de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.

Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,

crecimiento y desarrollo personal), con el estimulo a la productividad y la mejora de las

relaciones humanas en el trabajo” (Chiavenato, 2011, p. 207).

27

MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS Planteamiento de hipótesis: “El Clima Organizacional influye de manera directa en el Desempeño Laboral de los

trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A”

Definición conceptual Identificación de variables

Variable Independiente.- Clima Organizacional.

Es la identificación del estado del Clima Organizacional que se encuentra en la compañía,

conociendo así que los trabajadores de encuentran en un estado entre muy bueno y sobresaliente, el

Clima Organizacional de la empresa es conocido como las percepciones colectivas e individuales

que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales,

laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la

productividad empresarial

Variable Dependiente.- Desempeño laboral.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en

que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados

deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. El resultado de la Evaluación al Desempeño que se realiza dentro de la organización, el cual es un

proceso sistemático para evaluar las competencia en situación de desempeño, dentro de su puesto

de trabajo con lo cual se definirá la productividad del trabajador dentro de la empresa, es así que se

encuentran en un nivel de desempeño entre sobresaliente y muy bueno.

28

Definición operacional Indicadores y medidas de las herramientas aplicadas.

Tipo de investigación El proceso investigativo es de tipo Correlacional Descriptiva ya que tiene como propósito medir el

grado de relación que existe entre el Clima Organizacional y su influencia en el desempeño laboral

en los trabajadores de UNILIMPIO S.A es decir se estudia la relación de dos variables.

Diseño de la investigación El diseño del proyecto de investigación es Cuantitativo No experimental, Cuantitativo por que se

utilizara un cuestionario de Clima Organizacional el cual nos permitirá identificar medir y

cuantificar a través de métodos matemáticos y técnicas estadísticas el estado de factores de Clima

Organizacional al que se encuentran expuestos los trabajadores de UNILIMPIO S.A , y no

experimental porque nos limitamos a describir, analizar y comparar la relación existente entre las

dos variables de estudio, en este caso El Clima Organizacional y su influencia en el desempeño de

los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A

HI: “El clima organizacional de la empresa UNILIMPIO S.A. influye negativamente en los empleados, y por ende su desempeño laboral no es el esperado por la organización”

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

VARIABLE INDEPENDIENTE

CLIMA ORGANIZACIAONAL

Comunicación Necesidades y motivación Objetivos y roles Integración y colaboración

EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR MALO

Encuesta de clima organizacional

VARIABLE

DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

DESEMPEÑO LABORAL Desempeño global

SOBRESALIENTE MUY BUENO REGULAR MALO

Evaluación del desempeño

29

Población y muestra

• Características de la población: En UNILIMPIO S.A. existen 110 trabajadores en donde el personal administrativo son 70

trabajadores y personal operativo son 40 colaboradores, por tal razón la cantidad de estudio

seleccionada será el 100% de la población de trabajadores operativo.

• Diseño de la muestra:

No Experimental, Muestreo por Conveniencia.- La razón por la cual se aplicó este método es por

qué se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes, por motivos de

recursos, disponibilidad y tiempo al momento aplicar las diferentes herramientas.

Criterios de inclusión y exclusión

INCLUSIÓN: se considerara a todo el personal que labora en la institución y que tienen más de

seis meses de permanencia.

EXCLUSIÓN: en el presente trabajo no se considerara al personal que tiene menos de seis meses

de permanencia en la institución, personal que esta con vacaciones, personal con permiso medico y

personal que no desea participar.

Tamaño de la muestra La muestra es el 100% de la población de trabajadores operativos de UNULIMPIO S.A, siendo así

40 trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A de la ciudad de Quito. }

Técnicas. La técnica que utilice en esta investigación son:

Observación Directa

entrevista

Instrumentos. Los instrumentos utilizados para la investigación fueron:

Para determinar el estado de Clima Organizacional se utilizó un Cuestionario.

Para determinar el rendimiento laboral se utilizó la Evaluación del Desempeño.

30

Métodos En la presente investigación se utilizó el método Inductivo ya que se logró identificar la situación

de cada variable para posteriormente determinar la situación completa, es decir analizaremos de lo

particular a lo general. Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos. El instrumento que se aplicó para determinar la primera variable fue a través del cuestionario Clima

Organizacional UNILIMPIO S.A. Elaborado por la empresa el mismo que ha sido validado por el

departamento de RRHH y la máxima autoridad de la organización. Este cuestionario consta de 23

ítems, enfocándose en los siguientes factores:

Comunicación

Necesidades y Motivación

Integración y Colaboración

Satisfacción Laboral.

Este cuestionario fue utilizado en el año2014 para conocer el estado en el que se encontraba el

clima organizacional del área administrativa de la empresa y los resultados obtenidos sirvieron de

base para realizar planes de acción para mejorar el Clima Organizacional. Por lo tanto es una

herramienta válida y confiable.

31

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación (tablas y gráficos) RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL INSTRUMENTO

APLICADO: ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Tabla 1. Comunicación

CLIMA ORGANIZACIONAL

FACTOR: COMUNICACIÓN ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL

EXELENTE 15 38% MUY BUENO 16 40%

BUENO 7 18% REGULAR 2 5%

MALO 0 0% TOTAL DE

TRABAJADORES ENCUESTADOS

40 100%

Gráfico 1. Comunicación

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional. Responsable: Aguilar Fernanda

Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados califican el factor de

comunicación, de manera positiva, pues lo ubican mayoritariamente en los niveles de excelente y

muy bueno.

38%

39%

18%

5% 0%

COMUNICACIÓNEXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

32

Tabla 2. Necesidades Y Motivación.


FACTOR: NECESIDADES Y MOTIVACION ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 2. Necesidades y Motivación.

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional. Responsable: Aguilar Fernanda Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados califican el factor de

necesidades y motivación, de manera positiva, pues lo ubican mayoritariamente en los niveles de

excelente y muy bueno.

40%

35%

20%

5%

0%

NECESIDADES Y MOTIVACIÓN

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

33

Tabla 3. Integración y Colaboración.


FACTOR: INTEGRACIÓN Y COLABORACIÓN ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL



MALO 0 0% TOTAL DE TRABAJADORES

ENCUESTADOS 40 100%

Gráfico 3. Integración y Colaboración.


integración y colaboración de manera positiva, pues lo ubican mayoritariamente en los niveles de


50%

33%

10%

8%

0%

INTEGRACIÓN Y COLABORACIÓN

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

34

Tabla 4. Satisfacción Laboral


FACTOR: SATISFACCIÓN LABORAL ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL



MALO 0 0% TOTAL DE TRABAJADORES

ENCUESTADOS 40 100%

Gráfico 4. Satisfacción Laboral


satisfacción laboral, de manera positiva, pues lo ubican mayoritariamente en los niveles de


40%

45%

8%8%

0%

SATISFACCIÓN LABORAL

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

35

COMUNICACIÓN NECESIDADES YMOTIVACIÓN

INTEGRACIÓN YCOLABORACIÓN


EXELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

40%

40% 50%

45%

Ilustración 7. Factores evaluados del Clima Organizacional.

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional. Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda Interpretación.- El gráfico nos muestra que la mayoría de investigados califican en los cuatro

factores de manera muy positiva, pues lo ubican en los niveles de excelente y muy bueno.

36

Tabla 5. Resultado general de Clima Organizacional


RESULTADO GENERAL

ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL EXELENTE 17 43%

MUY BUENO 15 38% BUENO 5 13%

REGULAR 3 8% MALO 0 0% TOTAL 40 100%

Grafico 5. Factores evaluados del Clima Organizacional.

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional. Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados califican el Clima

Organizacional, de manera positiva, pues lo ubican mayoritariamente en los niveles de excelente y

muy bueno.

43%

38%

13%

8%

0%

RESULTADO GENERAL DE CLIMA ORGANIZACIONAL

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

37

RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INSTRUMENTO APLICADO: METODOLOGIA DE EVALUACION AL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.

Tabla 6. Conocimiento del trabajo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Conocimiento del trabajo: comprende las necesidades y requerimientos que implica el desempeño de sus funciones, y la correcta aplicación de técnicas en su área de trabajo.

ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL SOBRESALIENTE 20 50%

MUY BUENO 18 45% REGULAR 2 5%

MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 6. Conocimiento del trabajo.

Fuente: Evaluación al desempeño UNILIMPIO S.A Responsable: Aguilar Fernanda Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados desempeñan de manera

positiva el conocimiento de su trabajo para el desempeño de sus funciones en el área, y la correcta

aplicación de técnicas en su área, pues son calificados mayoritariamente en el nivel de

sobresaliente y muy bueno.

50%45%

5%

0%

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

SOBRESALIENTE

MUY BEUNO

REGULAR

MALO

38

Tabla 7. Cualidades del trabajo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CUALIDADES DEL TRABAJO: Realiza su trabajo de forma ágil, organizada, optimizando los recursos asignados-evitando el desperdicio, cumple con horarios de trabajo.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 7. Cualidades del trabajo

Fuente: Evaluación al desempeño UNILIMPIO S.A

Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda

Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados desempeñan de manera

positiva las cualidades del trabajo para realizarlo de forma ágil, organizada, optimizando los

recursos y evitando el desperdicio además de cumplir con los horarios de trabajo, pues son

calificados mayoritariamente en el nivel de muy bueno.

38%

45%

18%

0%

CUALIDADES DEL TRABAJO

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

39

Tabla 8. Construcción de relación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CONSTRUCCIÓN DE RELACIÓN: Es la habilidad para establecer y mantener relaciones interpersonales con las personas con las que se interrelaciona.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 8. Construcción de relación.

Fuente: Evaluación al desempeño UNILIMPIO S.A Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda Interpretación.- La tabla nos muestra que la mayoría de investigados desempeñan de manera

positiva la habilidad para establecer mantener relaciones interpersonales, pues son calificados

mayoritariamente en el nivel de sobresaliente.

70%

18%

13%

0%

CONSTRUCCIÓN DE RELACIÓN

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

40

Tabla 9. Actitud en el trabajo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ACTITUD EN EL TRABAJO: Atento, entusiasta, muestra interés e iniciativa en las funciones que realiza.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 9. Actitud en el trabajo


positiva la actitud en el trabajo mostrándose atentos, entusiastas mostrando interés e iniciativa en

las funciones que realiza, pues son calificados mayoritariamente en el nivel de sobresaliente.

70%

30%

0% 0%

ACTITUD EN EL TRABAJO

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

41

Tabla 10. Rendimiento.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RENDIMIENTO: Cumple sus funciones dentro del plazo establecido. Realiza satisfactoriamente sus funciones, capacidad para desempeñarse bajo presión.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 10. Rendimiento.


positiva su rendimiento, cumplen con sus funciones dentro del plazo establecido mostrando gran

capacidad para desempeñar sus funciones pajo presión, pues son calificados mayoritariamente en

el nivel de sobresaliente.

75%

18%

8%

0%

RENDIMIENTO

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

42

Tabla 11. Rendimiento.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SENTIDO COMÚN: Es el juicio razonable sustentado en la percepción simple de la realidad, la forma de resolver problemas de manera lógica y coherente en situaciones de mayor tensión.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 11. Rendimiento.


positiva su rendimiento, cumplen con sus funciones dentro del plazo establecido mostrando gran

capacidad para desempeñar sus funciones pajo presión, pues son calificados mayoritariamente en

el nivel de sobresaliente.

45%

38%

18%

0%

SENTIDO COMÚN

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

43

Tabla 12. Apariencia personal.


APARIENCIA PERSONAL: Mantiene un adecuado cuidado personal, cuida de su imagen, usa adecuadamente el uniforme.

ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL

SOBRESALIENTE 36 90%

MUY BUENO 4 10%

REGULAR 0 0%

MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 12. Apariencia personal.


positiva el uso de sus uniformes y su cuidado personal cuidando su imagen, pues son calificados

mayoritariamente en el nivel de sobresaliente.

90%

10%

0% 0%

APARIENCIA PERSONAL

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

44

Tabla 13. Importancia.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IMPORTANCIA: La importancia que el colaborador le da por conocer y aplicar el sistema de gestión de la calidad y la norma ISO 9001-2008 HACCP



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 13. Importancia.


positiva mostrando interés por conocer y aplicar conocimientos impartidos por la empresa

especialmente acerca de la gestión de calidad y la norma iso 9001-2008 HACCP, pues son

calificados mayoritariamente en el nivel de sobresaliente.

73%

20%

8%

0%

IMPORTANCIA

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

45

Tabla 14. Orientación al servicio.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ORIENTACION AL SERVICIO: Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 14. Orientación al servicio.

Fuente: Evaluación al desempeño UNILIMPIO S.A Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda



especialmente acerca de la gestión de calidad y la norma ISO 9001-2008 HACCP, pues son

calificados mayoritariamente en el nivel de sobresaliente y muy bueno.

53%38%

10%

0%

ORIENTACION AL SERVICIO

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

46

Tabla 15. Flexibilidad.

COMPETENCIA: APARIENCIA PERSONAL

COMPETENCIA: FLEXIBILIDAD



MALO 0 0% TOTAL DE


40 100%

Gráfico 15. Flexibilidad.

Fuente: Evaluación al desempeño UNILIMPIO S.A Responsable: Fernanda Estefanía Aguilar Granda



especialmente acerca de la gestión de calidad y la norma ISO 9001-2008 HACCP, pues son

calificados mayoritariamente en el nivel de sobresaliente y muy bueno.

65%

25%

10%

0%

FLEXIBILIDAD

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

47

Tabla 16. Resultado general de la segunda variable “Desempeño laboral”.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESULTADO GENERAL

ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA PORCENTUAL



MALO 0 0% TOTAL 40 100%

Gráfico 16. Resultado general de la segunda variable “Desempeño laboral”.


positiva con un porcentaje de 53% en sobresaliente seguido de un 38% en muy bueno.

53%38%

10%

0%

RESULTADO GENERAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

48

RESULTADO DE LA INVESTIGACIÓN

Ilustración 8.


RESULTADO GENERAL

ESTADO FRECUENCIA FRECUENCIA

PORCENTUAL


MUY BUENO 15 38%

REGULAR 4 10%

MALO 0 0%

TOTAL 40 100%

49

Analisis y discusion de resultados Una vez establecidos los resultados determinamos que el Clima Organizacional influye de manera

directa y positiva en el Desempeño de los trabajadores operativos del la empresa Unilimpio S.A.

ya que los resultados reflejan un resultado de 43% en el estado de excelente, seguido por un 38%

en el estado de muuy bueno, y apenas un 13% en bueno seguido de un 8% en regular y la escaces

de o resultado de 0% en malo. Por lo tanto podemos determinar que la influencia que tiene el

Clima organizacional sobre el Desempeño Laboral de los trabajadores de Unilimpio s.a es de

manera directa y positiva.

Hipótesis de la investigación

HI: “El Clima Organizacional influye de manera directamente en el Desempeño

Laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A”

HO: “El Clima Organizacional NO influye de manera directamente en el Desempeño

Laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A”

NIVEL DE SIGNIFICACIÓN:

S e trabaja con un error del 5% y el 95% será el nivel de confiabilidad de la investigación.

α=0,05

CRITERIO

Rechace la Hi: si 2cχ ≤-12,6 0 2

cχ ≥12,6 a dos colas

CÁLCULOS

Tabla 17. Cruce de variables

DESEMPEÑO LABORAL

SOBRESALIENTE MUY BUENO REGULAR MALO TOTAL

CL

IMA

O

RG

AN

IZA

CIO

NA

L

EXCELENTE 9 7 1 0 17 MUY BUENO 8 6 1 0 15

BUENO 3 1 1 0 5 REGULAR 1 1 1 0 3

TOTAL 21 15 4 0 40

FUENTE: Cuestionario De Clima Organizacional y cuestionario de Evaluación del Desempeño. RESPONSABLE: Aguilar Fernanda

50

Tabla 18. Comprobación de hipótesis

FO FE (FO-FE)^2/FE

EXCELENTE S 9 8,925 0,00 MUY BUENO 8 7,875 0,00 BUENO 3 2,625 0,05 REGULAR 1 1,575 0,21 EXCELENTE MB 7 6,375 0,06 MUY BUENO 6 5,625 0,03 BUENO 1 1,875 0,41 REGULAR 1 1,125 0,01 EXCELENTE R 1 1,7 0,29 MUY BUENO 1 1,5 0,17 BUENO 1 0,5 0,50 REGULAR 1 0,3 1,63 SUMA 40 40 3,36

FUENTE: Cuestionario De Clima Organizacional y cuestionario de Evaluación del Desempeño.

RESPONSABLE: Aguilar Fernanda

FÓRMULA

(FO-FE)^2/FE

GL=F-1*C-1

GL=4-1*3-1

GL=6

CHI CUADRADO TEÓRICO = 12.6

51

Decisión

Como el valor es 3,36 que se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -12,6 y

12,6 queda comprobada la hipótesis que dice: “El Clima Organizacional influye de manera

directamente en el Desempeño Laboral de los trabajadores del área de producción de la

empresa UNILIMPIO S.A ”

52

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

1. Una vez finalizada la investigación acerca de “El Clima Organizacional y su influencia en

el Desempeño Laboral de los trabajadores de Unilimpio S.A”, determino que El Clima

Organizacional influye de manera directa y positivamente en El Desempeño laboral sea

sobresaliente, lo cual ocasiona que los objetivos organizacionales sean los esperados por la

empresa.

2. Podemos apreciar que el factor de Comunicación de Clima Organizacional se encuentra en

un estado de excelente, pues la mayoría de encuestados lo califican de manera positiva.

3. Se puede describir que el factor de Necesidades y Motivación del Clima Organizacional se

encuentra en un estado de excelente, pues la mayoría de encuestados lo califican de manera

positiva.

4. Podemos apreciar que el factor de Integración y colaboración Organizacional se encuentra

en un estado de excelente, pues la mayoría de encuestados lo califican de manera positiva.

5. Se puede describir que el factor de Satisfacción Laboral del Clima Organizacional se

encuentra en un estado de excelente, pues la mayoría de encuestados lo califican de manera

positiva.

6. El desempeño laboral que predomina es sobresaliente, si consideramos que existe 4 niveles

de desempeño y estamos en un nivel alto, entonces confirmamos que el Clima

Organizacional influye en el desempeño de los trabajadores de Unilimpio S.A

Recomendaciones

1. Se debe dar capacitaciones continuas al personal para poder mantener el estado de Clima

Organizacional y el desempeño laboral en la empresa.

2. Se debe sociabilizar la presente investigación con todos los miembros de la empresa.

3. En las fechas claves como, día del trabajador, año nuevo, navidad, aniversario de la

organización aprovechar desarrollando programas de apoyo social, dinámicas de

integración grupal, sensibilizar en temas de interés a través de talleres y la capacitación.

4. El proceso de selección de personal debe ser enfocado en personas con estabilidad e

inteligencia emocional, a través de la evaluación psicológica y si bien incrementa el costo

del proceso, de igual manera garantiza un trabajador estable y eficiente.

5. No descuidar el interés personal que la empresa demuestra con los trabajadores así como

los flujos de comunicación y las relaciones interpersonales en la organización.

53

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles Alcover, C.; Iñigo, D.; Rodríguez, F.; Domínguez, R. (2004). Introducción a La Psicología del

Trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. pp. 180-181. Chiavenato, I. (2009) Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

Organizaciones. México: McGraw-Hill. pp. 241-242. 260-261. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las

Organizaciones. México: McGraw-Hill. pp. 260-261. Guillén, C.; Gala, F. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. Madrid: McGraw –

Hill/Interamericana de España, S.A.U. pp. 94- 96. Cascio, A.; Guillén, C. (2010). Psicología del trabajo: Gestión de los recursos humanos Skill

Manament. Barcelona, España: Editorial Planeta S. A. pp. 86-87. Pereda, S.; Berrocal, F.; Alonso, M. (2008). Psicología del trabajo: teoría y práctica. Sevilla:

Sintesis. pp. 448.

Virtuales Brancato, B. (4 de junio 2014) ¿Puede influir el clima laboral en la productividad)? ”.

Recuperado de http://bit.ly/1eFyJOv Gorriti, M. (1 de abril 2014) La evaluación del desempeño: conceptos, criterios y métodos.

Recuperado de http://bit.ly/1ItZ61w Gan, F. (21 de febrero 2012). Clima laboral. Recuperado de http://bit.ly/1JVfwko Huamaní, L. (22 de junio de 2014). Influencia de los factores de motivación en el desempeño

laboral. Recuperado de http://bit.ly/1eFypiH Montserrat, E.; Bautista, H.; Sánchez, F.; Cruz, L. (28 marzo de 2015) La motivación como factor

de influencia en el desempeño laboral del área docente del instituto tecnológico superior. Recuperado de http://bit.ly/1IxikaT

Méndez, C. (19 de octubre 2014). Clima organizacional en Colombia el IMCOC: un método de

análisis para su intervención. Recuperado de http://bit.ly/1gsX9fM

http://bit.ly/1eFyJOv

http://bit.ly/1IxikaT

http://bit.ly/1gsX9fM

54

ANEXOS

Anexo A. Plan de tesis

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PRESENTACION DEL PLAN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN DE FIN DE CARRERA

2012-2013

55

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

• Carrera: Psicología Industrial

• Línea de Investigación: Diagnostico situacional de las organizaciones

• Nombre del estudiante: Fernanda Estefanía Aguilar Granda

• Nombre del Supervisor: Dr. Guido Albán

• Año lectivo: 2012-2013

56

1. TÍTULO

“Clima Organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa UNILIMPIO S.A de la ciudad de Quito”.

2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibidas directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que

influye en la conducta del empleado (Hall, 1996).

El mejor desempeño de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus

objetivos tanto personales, como laborales; para ello es necesario identificar las características del

Clima Organizacional y proponer recomendaciones que ayudaran tanto a la empresa a lograr sus

objetivos como al individuo.

La investigación que se realizará ayudará a dicha institución para mejorar sus actividades ya que

daremos sugerencias positivas, acordes a las necesidades de los trabajadores para su pronta mejoría

con respecto al clima laboral en dicha institución. Por otro lado tendremos conocimiento del grado

de satisfacción que tiene cada empleado durante el desempeño de las funciones dentro de dicha

organización.

Por esta razón he decidido realizar la presente investigación de fin de carrera con mi objetivo

principal de conocer la influencia que tiene El Clima Organizacional en el Desempeño Laboral.

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

3.1 Formulación del problema

Formulación del problema:

Tomando en consideración que gran parte de la vida, el individuo permanece en su lugar de trabajo,

donde desarrolla sus actividades cotidianas, interrelacionando conceptos de calidad de vida, o

calidad del empleo, factores inherentes al ambiente y Clima organizacional. Este ambiente ejerce

influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima

determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfacción en la labor que desempeña.

57

Es por ello que durante el tiempo permanencia en su lugar de trabajo, pude percibir ciertos

comportamientos que podrían originar a que se presenten conflictos de carácter laboral y personal,

por esta razón, me he direccionado a realizar este estudio con la finalidad de conocer si el Clima

Organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa UNILIMPIO

S.A.

Al analizar el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los mismos nos ayudará a

determinar lo siguiente.

ILUSTRACIÓN Nro1


4. Preguntas

ILUSTRACIÓN Nro. 2


1 ¿En qué estado se encuentra el Clima Organizacional en los trabajadores de

UNILIMPIO S.A?


3 ¿Qué relación existe entre Clima Organizacional y El Desempeño Laboral en los

trabajadores de UNILIMPIO S.A?

El Clima Organizacional influye en el Desempeño Laboral de los trabajadores de UNILIMPIO S.A

El Clima Organizacional NO influye en el Desempeño Laboral de los trabajadores de UNILIMPIO S.A

EL PROBLEMA

ES

58

5. Objetivos

5.1 Objetivo general

5.2 Determinar la influencia que tiene el clima organizacional de la empresa UNILIMPIO S.A., en el

desempeño laboral de sus empleados. Para conocer la situación actual y tomar puntos de control en

caso de ser necesario.

5.3 Objetivos específicos.

Identificar en qué estado se encuentra el Clima Organizacional en los trabajadores de

UNILIMPIO S.A.

Identificar el desempeño laboral de los trabajadores.

Identificar la relación que existe entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral.

6. Delimitación espacio temporal

Este proyecto de investigación se realizara en la empresa UNILIMPIO S.A de la ciudad de Quito,

ubicada en la Calle de los Eucaliptos y pasaje Juncos sector parque de los recuerdos. El tiempo de

duración que conllevara el estudio del (clima organizacional y el desempeño laboral) tendrá una

duración de aproximadamente un año, que comprende enero de 2013 hasta junio de 2013

7. MARCO TEÓRICO

7.1 Posicionamiento teórico

El posicionamiento teórico se apoya mediante los aportes del humanista Chiavenato (2009) el

mismo que refiere que el clima es la calidad o la suma de características ambientales percibidas o

experimentadas por los miembros de la organización, e influyen poderosamente en su

comportamiento, por ello, él se considera al clima organizacional como positivo cuando satisface

las necesidades personales de las personas y mejora su estado de ánimo. Se considera un clima

desfavorable cuando produce frustración al no satisfacer las necesidades de los empleados.

Finalmente el clima laboral y la motivación interactúan mutuamente y se realimentan entre sí.

8. Plan analítico:

Título I: Clima organizacional

Título II: Desempeño laboral

59

9. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque mixto: porque pueden ser medidas hasta llegar al establecimiento de relaciones causales

entre ellas. Usa métodos matemáticos, y técnicas estadísticas, además se interpretaran los datos

tanto cuantitativos y cualitativos.

10. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Correlacional: Este tipo de estudio tiene como propósito medir el grado de relación que existe

entre dos variables (Clima organizacional y Desempeño laboral).

Descriptivo: Se describirá los aspectos de mayor relevancia tanto de los indicadores del clima

organizacional como los del desempeño laboral de los empleados que participen en el presente

estudio.

Transversal: Los datos del clima y del desempeño laboral serán tomados mediante la aplicación de

los instrumentos en un solo momento.

11. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

11.1 Planteamiento de hipótesis

HI: “El Clima Organizacional influye de manera directamente en el Desempeño Laboral de

los trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A”

HO: “El Clima Organizacional NO influye de manera directaen el Desempeño Laboral de los

trabajadores del área de producción de la empresa UNILIMPIO S.A”

12. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Identificación de variables

Variable Independiente.- Clima Organizacional.

Es la identificación del estado del Clima Organizacional que se encuentra en la compañía,

conociendo así que los trabajadores de encuentran en un estado entre muy bueno y sobresaliente, el

Clima Organizacional de la empresa es conocido como las percepciones colectivas e individuales

que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales,

laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la

productividad empresarial

60

Variable Dependiente.- Desempeño laboral.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en

que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados

deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

El resultado de la Evaluación al Desempeño que se realiza dentro de la organización, el cual es un

proceso sistemático para evaluar las competencia en situación de desempeño, dentro de su puesto

de trabajo con lo cual se definirá la productividad del trabajador dentro de la empresa, es así que se

encuentran en un nivel de desempeño entre sobresaliente y muy bueno.

12.1 Construcción de indicadores y medidas

HI: “El clima organizacional de la empresa UNILIMPIO S.A. influye negativamente en los empleados, y por ende su

desempeño laboral no es el esperado por la organización”

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

VARIABLE

INDEPENDIENTE

CLIMA

ORGANIZACIAONAL

Comunicación

Necesidades y motivación

Objetivos y roles

Integración y colaboración

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR MALO

Encuesta de clima

organizacional

VARIABLE

DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

DESEMPEÑO LABORAL Desempeño global

SOBRESALIENTE

MUY BUENO

REGULAR

MALO

Evaluación del

desempeño

61

13. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño del proyecto de investigación es Cuantitativo No experimental, Cuantitativo por que se

utilizara un cuestionario de Clima Organizacional el cual nos permitirá identificar medir y

cuantificar a través de métodos matemáticos y técnicas estadísticas el estado de factores de Clima

Organizacional al que se encuentran expuestos los trabajadores de UNILIMPIO S.A , y no

experimental porque nos limitamos a describir, analizar y comparar la relación existente entre las

dos variables de estudio, en este caso El Clima Organizacional y su influencia en el desempeño de

los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A

14. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

El instrumento que utilizare para la recolección de la información será un cuestionarios de Clima

Organizacional para conocer el estado actual en el que se encuentra el Clima Organizacional de la

empresa, de igual forma se aplicara la evaluación al desempeño para identificarla, a más de estos

instrumentos se aplicara la observación directa lo cual nos permitirá obtener más objetividad en la

investigación.

15. POBLACIÓN Y MUESTRA

15.1 Población

• Características de la población:

En UNILIMPIO S.A. existen 110 trabajadores en donde el personal administrativo son 70

trabajadores y personal operativo son 40 colaboradores, por tal razón la cantidad de estudio

seleccionada será el 100% de la población de trabajadores operativo.

15.2 Muestra

• Diseño de la muestra:

No Experimental, Muestreo por Conveniencia.- La razón por la cual se aplicó este método es por

qué se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes, por motivos de

recursos, disponibilidad y tiempo al momento aplicar las diferentes herramientas.

16. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

16.1 MÉTODOS

Método Deductivo-Inductivo:

Método Estadístico

Método científico

62

16.2 TÉCNICAS

Observación.

Entrevistas y cuestionarios.

16.3 Instrumentos

Los instrumentos utilizados para la investigación fueron:

Para determinar el estado de Clima Organizacional se utilizo un Cuestionario.

Para determinar el rendimiento laboral se utilizo la Evaluación del Desempeño.

17. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

Preparar instrumentos

Realizar cuestionarios de clima organizacional

Aplicar los cuestionarios respectivos

Evaluar la productividad por medio de la evaluación del desempeño

Retroalimentación

Entrega del informe final

18. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Variable Independiente.- Factores de riesgos psicosociales.

Identificar el estado del factor de comunicación de Clima Organizacional de los

trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A.

Identificar el estado del factor de Necesidades y Motivación de Clima Organizacional de

los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A.

Identificar el estado del factor de Integración y Colaboración de Clima Organizacional de

los trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A.

Identificar el estado del factor de Satisfacción Laboral de Clima Organizacional de los

trabajadores de la empresa UNILIMPIO S.A.

Variable Dependiente.- Desempeño laboral

Identificar el nivel de desempeño laboral.

63

19. RESPONSABLES

Alumna: Fernanda Estefanía Aguilar Granda

Tutor: Dr. Rubén Chicaiza

20. RECURSOS

Recursos Materiales

Material fungible: Lapiceros, hojas, libretas de apuntes, carpetas,

hojas

Tecnológico Computadora, impresora, retroproyector,

flashmemory, internet,

Bibliográfico Libros, revistas periódicos, documentos

referentes del tema

Infraestructura La institución en su totalidad

Recursos Económicos

1000 $

Recursos tecnológicos

Computadoras

Flas

Cds

Impresoras etc.

21. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN

El proceso de la investigación durará un año.

Para el efecto se considera desde octubre 2011 a octubre 2012

En este tiempo se incluye la fase destinada a la elaboración del plan de

investigación (Primer Trimestre).

64

22. BIBLIOGRAFIA.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las

organizaciones. (Segunda edición). México: McGraw-Hill. pp. 260-261.

Alcover, C., Iñigo, D., Rodríguez, F., & Domínguez, R. (2004). Introducción a La Psicología del

Trabajo. España: Editorial Mc Graw Hill. pp.180-181.

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

Organizaciones. México: McGraw-Hill. pp. 241-242. 260-261.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las

Organizaciones. (Segunda edición). México: McGraw-Hill. pp. 260-261.

Guillén, C., & Gala, F. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. Madrid, España:

Editorial McGraw –Hill/Interamericana de España, S.A.U. pp. 94- 96.

17. ANEXOS (opcional)

Fecha de presentación:

……………………………. …..…………………………….

Estudiante Supervisor de Investigación

65

Totalmente de acuerdo 5De acuerdo 4

Neutro 3En desacuerdo 2

Totalmente en desacuerdo 1

N° 1 2 3 4 5

0 ENTENDI TODAS LA INSTRUCIONES

N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5

1 La comunicación que existe con mi jefe inmediato es efectiva.

2Recibo información clara por parte de mis jefes acerca del trabajo realizado.

3 Mis jefes y demás superiores escuchan mis ideas y comentarios.

4 La comunicación con mis compañeros de trabajo es buena.

5Se me dio a conocer apropiadamente las responsabilidades y actividades a desarrollar en mi puesto.

6 Mi jefe inmediato conoce mis problemas de trabajo.


7 Tengo seguridad de conservar mi trabajo.

8 El puesto que ocupo contribuye a tener una autoestima elevada.

9Mi trabajo me permite conocer y fomentar amistad con mis compañeros.

10 Mi puesto de trabajo contribuye con mi auto realización.

11 Me siento motivado(a) en mi lugar de trabajo.

12Si tuviera la oportunidad de trabajar en otra área en igualdad de condiciones, me quedaría donde estoy.


13 Estoy plenamente integrado en mi trabajo.

14 Me siento orgulloso de pertenecer a UNILIMPIO S.A

15En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas que se presentan.

16Considero que en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en equipo.

17Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar con mis compañeros.


18 Estar en mi puesto genera un sentimiento de autosatisfacción.

19 Me siento orgulloso(a) del trabajo que desempeño.

20 Me siento valorado(a) y respetado(a) en mi trabajo.

21 Siento que mi trabajo está suficientemente reconocido.

22Considera usted que su remuneracion esta acorde al trabajo que realiza

23 Es satisfactoria la relación con mi(s) jefe(s).

GRACIAS POR SU COLABORACION

Edad:InstruccionesEn escala del 1 al 5, marcar con una 'X' el número que mejor represente el grado en el que está de acuerdo con las siguientes afirmaciones. Nota: la presente encuesta sera aplicada a todo el personal de UNILIMPIO S.A , por lo cual se solicita contestar en función del lugar en el que se encuentra laborando actualmente, la información será manejada de manera CONFIDENCIAL.


Cargo:

COMUNICACIÓN

NECESIDADES Y MOTIVACIÓN

INTEGRACIÓN Y COLABORACIÓN

EJEMPLO

Anexo B. Encuesta de clima laboral

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Anexo C. Instrumento de desempeño

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