UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR · Yo, Christian Stalin Pilco Mosquera en calidad de autor y...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Quito Trabajo de titulación modalidad proyecto de investigación previo a la obtención del título de Psicólogo Industrial AUTOR: Pilco Mosquera Christian Stalin TUTOR: PhD. Luis Edmundo Sarabia López Quito, 2020 Factores de riesgos psicosociales en una empresa de Logística al sur de
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Quito
Trabajo de titulación modalidad proyecto de investigación previo a la obtención del título de
Psicólogo Industrial
AUTOR: Pilco Mosquera Christian Stalin
TUTOR: PhD. Luis Edmundo Sarabia López
Quito, 2020
Factores de riesgos psicosociales en una empresa de Logística al sur de
ii
PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Christian Stalin Pilco Mosquera en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación Factores de riesgos psicosociales en una empresa de
logística al sur de Quito, modalidad proyecto de investigación, de conformidad con el Art.
114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad
Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi favor todos los
derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Christian Stalin Pilco Mosquera
C.I. 1724781370
Correo electrónico: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor del trabajo de titulación, modalidad Proyecto de Investigación,
elaborado por CHRISTIAN STALIN PILCO MOSQUERA, para optar por el Grado de
Psicólogo Industrial; cuyo título es: FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN UNA
EMPRESA DE LOGISTICA AL SUR DE QUITO, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 20 días del mes de enero del 2020.
_____________________________
PhD. Luis Edmundo Sarabia López
TUTOR ACADÉMICO
C.C. 1801907070
iv
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación lo dedico a mi madre, Martha y a mi abuelita Guadalupe por
sus consejos, sus valores, su ejemplo, su forma de ser por la motivación constante que me han
permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor incondicional, han sido
capaces de apoyarme en cada tristeza y alegría, sabiendo darme aliento para seguir adelante
en cada paso de la vida es por ello que este trabajo de investigación se las dedico en honor a
el sacrificio y dedicación que han permitido que logre uno de mis metas de vida
Christian Pilco
v
AGRADECIMENTO
A mi familia por su confianza y constantes expresiones de orgullo quienes siempre ha sido mi
apoyo en especial a mi madre y abuelita que han estado junto a mí en todo momento.
A las autoridades de la Facultad de Ciencias Psicológicas, Carrera de Psicología Industrial de
la Universidad Central del Ecuador.
A los distinguidos catedráticos que a lo largo de mi carrera han impartido valiosos
conocimientos para mi formación personal y profesional.
A mi tutor, PhD. Luis Sarabia por su excelente guía no solo profesional, sino también
humana; por su paciencia y comprensión presentes desde el primer día de dirección.
A la empresa de logística, que me brindó la oportunidad de realizar el presente proyecto con
profesionales que pudieron guiarme a lo largo de la investigación bríndame herramientas para
la consecución del mismo
Gracias a quienes contribuyeron en la consecución de esta meta.
vi
ÍNDICE CONTENIDOS
A PRELIMINARES
Derechos de autor ...................................................................................................................... ii
Aprobación del tutor ................................................................................................................. iii
Dedicatoria ................................................................................................................................ iv
Agradecimento ........................................................................................................................... v
Índice contenidos ...................................................................................................................... vi
Índice de tablas ......................................................................................................................... ix
Índice de figuras ......................................................................................................................... x
Índice de anexos ........................................................................................................................ xi
Resumen ................................................................................................................................... xii
Abstract ................................................................................................................................... xiii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ....................................................................................................... 3
Pregunta de investigación .................................................................................................. 6
Otras preguntas .................................................................................................................. 6
Objetivos de la investigación ..................................................................................................... 6
Objetivo General ................................................................................................................ 6
Objetivos Específicos......................................................................................................... 6
Justificación ............................................................................................................................... 7
La relevancia o justificación teórica ...................................................................................... 7
La relevancia o justificación práctica .................................................................................... 7
La relevancia o justificación social y población beneficiaria, ............................................... 8
Limitaciones de la investigación. ........................................................................................... 8
vii
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 9
1. MARCO TEÓRICO EPISTEMOLÓGICO ....................................................................... 9
2. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL ............................................................................. 11
2.1 Factores de Riesgos Psicosociales ................................................................................. 11
2.1.1 Definiciones o conceptos ........................................................................................ 11
2.1.2 Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales ........................................... 14
2.2 Teorías o modelos teóricos ............................................................................................ 14
2.2.1 Teoría de las expectativas de Víctor Vroom ........................................................... 14
2.2.2 Teoría de demanda y control de Robert Karasek .................................................... 15
2.2.3 Teoría de la motivación intrínseca de Kenneth Thomas ......................................... 15
2.3 Modelos teóricos ............................................................................................................ 17
2.3.1Modelo Demanda‐ Control ...................................................................................... 17
2.3.2 Desequilibrio Esfuerzo‐ Recompensa ..................................................................... 17
2.3.3 Modelo dinámico de factores de riesgo psicosocial (Villalobos, 2004) ................. 17
2.4 PERSPECTIVA ACTUAL ............................................................................................ 18
2.5 Investigaciones nacionales ............................................................................................. 20
2.6 Investigaciones internacionales ..................................................................................... 25
3. MARCO REFENCIAL ............................................................................................. 27
3.1 Reseña histórica Empresarial ..................................................................................... 27
3.2 Propósito estratégico .................................................................................................. 27
3.3 Política del sistema de gestión ................................................................................... 28
3.4 Objetivos de Calidad .................................................................................................. 28
4. MARCO METODOLÓGICO .................................................................................. 29
4.1 Enfoque de investigación ........................................................................................... 29
viii
4.2 Alcance de la investigación ....................................................................................... 29
4.3 Diseño de investigación ............................................................................................ 29
4.4 Población.................................................................................................................... 30
4.5 Tipo y método de muestreo........................................................................................ 30
4.6 Criterios de inclusión, exclusión y eliminación ......................................................... 30
. 4.7 Operacionalización de variables .................................................................................. 31
4.7.1. Definición conceptual de variable ......................................................................... 31
4.8 Hipótesis .................................................................................................................... 33
4.9 Instrumento ................................................................................................................ 33
CONSIDERACIONES ÉTICAS ............................................................................................. 40
RESULTADOS........................................................................................................................ 42
Porcentaje de respuesta: ....................................................................................................... 42
Género: ................................................................................................................................. 43
Edad: .................................................................................................................................... 44
Antigüedad: .......................................................................................................................... 44
Participación de departamento o secciones: ........................................................................ 45
Resultados Generales ........................................................................................................... 46
Análisis de dimensiones evaluadas ...................................................................................... 46
Resultados globales de los factores de riesgos psicosociales .............................................. 49
DISCUSION ............................................................................................................................ 59
Diseño de la propuesta de prevención de riesgos psicosociales .............................................. 63
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 69
RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 71
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................... 73
ANEXOS ................................................................................................................................. 77
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.Factores de Riesgos Psicosociales y riesgos psicosociales .............................................. 14
Tabla 2.Operativización de las variables ...................................................................................... 32
Tabla 3:Datos de colaboradores encuestados. .............................................................................. 42
Tabla 4: Datos de edad de los encuestados. .................................................................................. 44
Tabla 5:Datos de antigüedad de los encuestados. ......................................................................... 45
Tabla 6: Datos de antigüedad de los encuestados. ........................................................................ 45
Tabla 7:Dimensiones evaluadas .................................................................................................... 47
Tabla 8:Tabla discusión ................................................................................................................ 59
Tabla 9:Propuesta de prevención de riesgos psicosociales ........................................................... 64
Tabla 10: Propuesta de prevención de riesgos psicosociales ........................................................ 65
Tabla 11:Propuesta de prevención de riesgos psicosociales ......................................................... 66
Tabla 12:Plan de Prevención para Riesgos Psicosociales de Mediana Incidencia ....................... 67
x
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura1: Dimensiones del cuestionario CoPsoQ (Istas 21) ..................................................... 36
Figura 2: Género de la población evaluada.............................................................................. 43
Figura 3. Datos globales de la empresa. .................................................................................. 46
Figura 4. Grafico general de dimensiones ............................................................................... 49
Figura 5. Tabla general de Mujeres y Hombres evaluados ...................................................... 50
Figura 6. Exigencias Psicológicas............................................................................................ 51
Figura 7. Conflicto trabajo-familia .......................................................................................... 52
Figura 8. Control sobre el trabajo ............................................................................................ 53
Figura 9. Apoyo social y calidad de liderazgo ......................................................................... 54
Figura 10. Compensaciones del trabajo ................................................................................... 55
Figura 11. Capital Social.......................................................................................................... 56
Figura 12. Dimensiones más desfavorables ............................................................................. 57
Figura 13. Dimensión en situaciones intermedias ................................................................... 58
xi
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1.- Plan Aprobado .................................................................................................... 77
Anexo 2. Ficha Técnica del instrumento ........................................................................... 119
Anexo 3.- Matriz de consistencia ....................................................................................... 121
Anexo 4.- Consentimiento Y/O Asentimiento Informados ............................................... 123
Anexo 5.- Declaración de Confidencialidad ...................................................................... 124
Anexo 6.- Declaración de Conflictos de Intereses ............................................................. 125
Anexo 7.-. Cuestionario de evaluación de factores de riesgo psicosocial. ........................ 127
xii
TÍTULO: Factores de riesgos psicosociales en una empresa de logística al sur de Quito
AUTOR: Christian Stalin Pilco Mosquera
TUTOR: PhD. Luis Edmundo Sarabia López
RESUMEN
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Factores de Riesgo
Psicosocial en una empresa operador logístico. El objetivo general fue determinar qué
factores de riesgos psicosociales que se encuentran presentes en los trabajadores y elaborar
una propuesta de un plan de prevención, a través de una técnica psicométrica cuyo
instrumento fue el Cuestionario para Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo,
COPSOQ ISTAS 21, el mismo que se aplicó a 76 colaboradores representando el 94,7% de la
organización. La metodología utilizada en la investigación es de tipo descriptiva con enfoque
cuantitativo, no experimental y transeccional o transversal, contempla una sola variable y la
propuesta de un plan de prevención. Dentro del procedimiento se consideró la aplicación de
consentimiento informado, y se contemplaron los principios éticos. Para el análisis estadístico
se utilizó la herramienta virtual dado por el mismo cuestionario, los resultados indican que
existen niveles desfavorables en las dimensiones de los riesgos psicosociales por la situación
actual que atraviesan los colaboradores y los factores de riesgo a los cuales se encuentran con
mayor exposición debido a su trabajo. Con recomendación de la aplicación de la propuesta de
plan de prevención para la disminución y en lo posible la erradicación del riesgo.
PALABRAS CLAVE: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL/ PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL/ PROPUESTA PLAN DE PREVENCIÓN/ COPSOQ ISTAS 21
xiii
TITLE: Psychosocial risk factors in a logistics company in the south of Quito
AUTOR: Christian Stalin Pilco Mosquera
TUTOR: PhD. Luis Edmundo Sarabia López
ABSTRACT
Research work on Industrial Psychology, effectively Psychosocial Risk Factors in a logistics
operator company. The general objective was to highlight what psychosocial risk factors are
present in workers and to develop a proposal of a prevention plan, through a psychometric
technique whose instrument was the Questionnaire for Assessment of Psychosocial Risks at
Work, COPSOQ ISTAS 21, the same that was applied to 76 employees representing 94.7%
of the organization. The methodology used in the investigation is descriptive with
quantitative, non-experimental and transectional or transversal approach, contemplates a
single variable and to propose a prevention plan. The application of informed consent was
considered within the procedure and ethical principles were contemplated. For the statistical
analysis the virtual tools given by the same questionnaire were used, the results indicate that
there are unfavorable levels in terms of the dimensions of psychosocial risks by the current
situation that the collaborators go through and the risk factors to which they are in greatest
exposure due to their work. With recommendation of the application of the proposed
prevention plan for the reduction and, as far as possible, the eradication of risk.
KEY WORDS: PSYCHOSOCIAL RISK FACTORS / INDUSTRIAL PSYCHOLOGY/
PROPOSAL PREVENTION PLAN/ COPSOQ ISTAS 21
Yo, CERTIFICO que esta traducción es fiel copia del original en español.
I CERTIFY that the above is a true and correct translation from the document in Spanish.
17 Enero /January 2020.
MSc. Johanna G. Ramírez Pinargote
TRADUCTOR/TRANSLATOR
CI: 1719275396 Cel.: 0998655328
SENESCYT 1005-2016-1717906
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
TÍTULO
Factores de riesgos psicosociales en una empresa de logística al sur de Quito
INTRODUCCIÓN
En el Ecuador los factores de riesgos psicosociales no son de relevancia para las
organizaciones, ya que la seguridad de las personas en la empresa se ha enfocado más a los
riesgos mecánicos o físicos, dándole poca importancia a los factores psicosociales que
pueden afectar directamente a la organización, con los cambios y la globalización las
organizaciones tienden a pensar no solo en su recurso material sino humano, hoy en día se
enfocan en conocer las necesidades y dificultades de los trabajadores con el fin de proponer
soluciones que mejoren su salud y rendimiento laboral.
La investigación se llevó a cabo en una empresa que se encarga de brindar soluciones
logísticas, ubicada en el sur de la ciudad de Quito - Ecuador en el personal administrativo y
operativo por ello se toma consideración a los Factores de Riesgos Psicosocial como objeto
de estudio por la importancia y trascendencia que representa en la salud de los colaboradores.
Los factores de riesgo psicosocial en el campo laboral consisten en intercambio entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las circunstancias de la
organización, los cuales dependiendo su nivel de exposición afectarán la salud tanto física
como psicológica del colaborador, por ello se considera trascendental llevar a cabo la
presente investigación acerca de determinar qué factores de riesgos psicosociales se
encuentran presentes en los trabajadores y elaborar una propuesta de un plan de prevención
El instrumento utilizado es el cuestionario para evaluación de riesgos psicosociales en el
trabajo COPSOQ - ISTAS 21, adaptado del cuestionario psicosocial de Copenhagen para el
estado español, el cual evalúa 20 dimensiones y se aplicó a una población de 76
colaboradores en total.
2
La investigación presenta un capítulo, con información sobre: Factores de Riesgos
Psicosociales Definiciones o conceptos, Factores de riesgo psicosocial y riesgos
psicosociales, Teorías o modelos teóricos, Perspectiva Actual, Investigaciones nacionales,
Investigaciones internacionales Subsiguientemente en el marco teórico contextual se habla de
la organización, su historia, misión, visión y valores. La metodología utilizada para la
investigación, es de tipo descriptiva, contempla una sola variable, posee un enfoque
cuantitativo, es de diseño no experimental y de corte transversal.
Finalmente, de manera de forma global la situación de exposición a los factores de riesgos es
favorable con el 53% de los colaboradores, el 24% está en un nivel intermedio, mientras que
el 23% se encuentra en un nivel desfavorable; adicional a esto se logró determinar que la
dimensión con mayor porcentaje de exposición fue el Ritmo de trabajo con un 91,7% es decir
que existe la incorrecta medición de los tiempos o la mala planificación
3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad dentro de las organizaciones hemos observado un constante cambio, ya
que el lugar de trabajo se convierte en donde un ser humano se desarrolla como lo hace en su
hogar; es así como el colaborador ha ido tomando mayor relevancia dentro del campo laboral
y las organizaciones comienzan a adaptarse al contexto mundial en el que se encuentran y a
los cambios que atraviesan. Existen organizaciones preocupadas por el bienestar de la
persona trabajadora, los estados miembros de la OMS (Organización Mundial de la Salud) se
preocupan por no solo el bienestar físico sino también al tema de factores psicosociales
relacionados con la salud y desarrollo humano, tomando en cuenta a la población trabajadora
como parte importante, dicha actividad viene siendo desempeñada desde 1974 (Raija,
Mostafa, & Cary Lynn, 1988).
En cuanto a riesgos psicosociales la (OIT, 2013) plantea “Los riesgos psicosociales
son condiciones y circunstancias de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se llama estrés. Para entender de mejor
manera la palabra psicosociales la podemos descomponer así: PSICO porque nos afecta
directamente la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su
origen es social (determinadas características de la organización del trabajo), además añade:
Los riesgos psicosociales desembocan en un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido, la organización
o del entorno del trabajo. Las personas experimentan estos riesgos cuando sienten que existe
un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos con que cuentan para satisfacer dichas
exigencias. Cuando estos riesgos se prolongan sin solventar de forma satisfactoria las
situaciones que son dadas por la organización, puede causar enfermedades como:
cardiovasculares, respiratorias, inmunológicas, gastrointestinales, dolor de espalda y
trastornos musculo esqueléticos, trastornos menores de salud mental, entre otros.
4
En el transcurso del tiempo la forma de trabajo ha tenido cambios en su forma de
desarrollo y las investigaciones en este campo han sido cada vez más completas, en donde
podemos observar cómo estas formas de trabajar inciden en las personas y en su salud mental
de los trabajadores. Según Fernández (2013) señala que este proceso de evolución laboral,
trae consigo la necesidad de mayores niveles de responsabilidad, concentración y sobrecarga
de trabajo a la hora de enfrentarse a una jornada laboral. Por lo que evidentemente, todas esas
circunstancias tienen un efecto negativo sobre la salud del colaborador. Respecto a la salud
de la persona trabajadora, (Charria, Sarsosa, & Arenas, 2011) mencionan que “El
reconocimiento de que los factores de riesgo psicosocial requieran ser evaluados
sistemáticamente, surge en un contexto de transformaciones sociales, políticas y legislativas
que acentúan el interés por fomentar la salud en los trabajadores”.
Según Gil – Monte (2012), pone en manifiesto que los resultados de las diferentes
investigaciones realizadas, han permitido concluir que los riesgos psicosociales laborales y
sus secuelas, implican un costo económico y social significativo, hasta tal punto que este
problema se lo podría considerar como un aspecto de salud pública.
En una reciente encuesta europea llevada a cabo por EU-OSHA, las causas de los
riesgos psicosociales más habitualmente mencionadas fueron la precariedad laboral (72 % de
los encuestados), las largas jornadas laborales o el entorno inadecuado para desempeñar sus
labores (66 %). (EU-OSHA, 2014).
En América Latina, los porcentajes en materia de accidentes laborales crecen año a
año. Argentina es uno de los países afectados; de acuerdo al resultado de encuestas realizadas
a 100 trabajadores, se reveló que el 65% de los trabajadores en Capital Federal admite que
siente algún tipo de riesgo o preocupación al desarrollar su actividad laboral y un 18% en el
interior del país. (Mc Donald, 2009).
5
Conocemos actualmente que se da mucha importancia a la salud laboral y cada vez se
desarrolla más conciencia sobre la prevención de riesgos laborales a través de reglamentos y
normas en la mayoría de países. En nuestro país, mediante Registro Oficial No. 16 de fecha
16 de junio de 2017, publica el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el
Presidente Constitucional de la República, Lcdo. Lenin Moreno, por medio del Ministerio de
Trabajo, mediante el cual expiden la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en
el Ámbito Laboral, donde se hace referencia a los riesgos psicosociales en su Art.9.- Del
Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y Art.10.- De Las Sanciones Por
Incumplimiento del Programa. (Moreno L. , 2017)
Por consiguiente, es beneficioso y necesario realizar la identificación de los factores
de riesgo psicosocial presentes en los trabajadores de la empresa de logística en el sur de
Quito, en el año 2020, con 76 trabajadores en nómina al momento de llevar a cabo la
investigación; con el fin de conocer y analizar el grado de incidencia de estos factores en el
personal de dicha empresa. Con la información obtenida se logrará proponer un plan con
puntos de partida claves para prevenir y en lo posible erradicar los efectos negativos en los
trabajadores, con el fin de fortalecer la salud laboral, el desarrollo de la organización y el
cumplimiento de la respectiva norma legal.
6
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
Pregunta de investigación
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosociales existentes en el personal de la empresa de
logística?
Otras preguntas
¿Qué factores de riesgo psicosociales son de mayor incidencia en personal de la empresa
de logística?
¿Es factible elaborar una propuesta de prevención de los factores de riesgos psicosociales?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Determinar qué factores de riesgos psicosociales se encuentran presentes en los
trabajadores y elaborar una propuesta de un plan de prevención.
Objetivos Específicos
1. Describir los factores de riesgos psicosociales existentes en los trabajadores
2. Identificar los factores de riesgos psicosociales de mayor incidencia existentes en los
trabajadores
3. Relacionar los factores de riesgo psicosocial con datos sociodemográficos con género
4. Elaborar una propuesta de prevención.
7
JUSTIFICACIÓN
La relevancia o justificación teórica
Los riesgos psicosociales deben ser evaluados periódicamente debido a que implica
repercusiones negativas en la salud del trabajador. Como lo explica la investigación de
(Moreno & Carmen, 2010) titulada “Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,
medidas y buenas prácticas” en la cual se manifiesta que “los riesgos psicosociales tienen
repercusiones en la salud física de los trabajadores, pero tienen especialmente repercusiones
notables en la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciación
clara, los factores de riesgos psicosociales, afectan de forma importante y global a los
procesos de adaptación de la persona, su sistema de estabilidad y equilibrio mental”. Por lo
tanto, es sumamente importante estudiar los factores de riesgos psicosociales debido a que
tienen consecuencias negativas para el trabajador tanto en su desenvolvimiento personal y
profesional. En el ámbito personal debido a que los riesgos pueden convertirse en
enfermedades ocupacionales, la más común es el estrés, como consecuencia tendrá
afectaciones en el ámbito profesional debido a que si el trabajador se encuentra sometido a
altos niveles de presión no podrá desempeñar de una manera eficiente su trabajo y las
actividades que le sean encargadas por sus jefes inmediatos.
La relevancia o justificación práctica
Luego de realizada la investigación podremos realizar un plan de prevención que ayudará
a reducir los niveles de factores de riesgo lo que permitirá mejorar las condiciones de los
colaboradores de la empresa logística
8
La relevancia o justificación social y población beneficiaria,
El conocer acerca de los factores de riesgo psicosocial constituye un instrumento que, al
ser utilizados por los Administrativos como diagnóstico del funcionamiento organizacional,
ellos podrán darse cuenta cómo funciona el comportamiento humano en diferentes momentos
o situaciones de su rutina laboral. Con ello, se pude realizar continuas evaluaciones,
decisiones o programas, también brinda como marco referencial para planificar acciones
correctivas y preventivas en el bienestar del trabajador. Por lo tanto, tiene gran importancia
para mejorar el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, evitando repercusiones
para la empresa.
Limitaciones de la investigación.
La presente investigación podría no llegar a culminar debido a los siguientes aspectos
como; no contar con la autorización de directivos, recursos financieros, humanos, materiales
y tecnológicos, así como la empresa de Logística, cuenta con dos filiales en la ciudad de
Quito- Ecuador, es por ello que debemos dar mayor importancia a la falta de intereses que
pueden ocasionar al grupo de estudio, el contestar el cuestionario de manera adecuada y
correcta. Las causas pueden producirse por la jornada laboral que poseen, como son los
turnos rotativos, el congregar al personal en un mismo lugar; por licencias, vacaciones o
permisos que por derecho legal que les corresponde, posibilitaría que la población sometida a
estudio llegase a ausentarse, se pueden encontrar inconvenientes como la resistencia por parte
de los colaboradores a otorgar la información necesaria para la investigación o que en su
defecto la información proporcionada sea falsa, de tal manera se corre el riesgo de que se
recolecte insuficiente información y sea inadecuada para la investigación.
9
MARCO TEÓRICO
1. MARCO TEÓRICO EPISTEMOLÓGICO
Teoría de Demandas-Control y Modelo Demandas -Control-Apoyo Social (Karasek,
1979; Karasek y Theorell, 1990).
Esta teoría se basa en que los puestos de trabajo las que tienen una combinación de altas
demandas y bajo control, es por ello que a estos puestos se le consideran estresantes, por
existir una combinación de demandas laborales y la falta de control de la persona sobre la
situación específica dentro de la organización. El Modelo Demandas -Control-Apoyo Social
(Salanova, Cifre, Isabel, & Llorens, s/f, p. 14) “amplia el anterior asumiendo que un ambiente
de trabajo estresante se caracteriza no solo por altas demandas y bajo control sino también
por una falta de apoyo social” (Albán Perez, 2018)
Es por ello que se le da importancia al estudio de los riesgos psicosociales enfocándoos
en el positivismo para que la investigación sea objetiva e independiente
“El positivismo es la escuela filosófica según la cual todo conocimiento,
para ser genuino, debe basarse en la experiencia sensible. El progreso del
conocimiento sólo es posible con la observación y el experimento. Según
este paradigma los procedimientos de las ciencias sociales deberían reflejar
lo más fielmente posible, los de las ciencias naturales.” (Briones, 2002)
Es necesario conocer y diagnosticar la realidad de las organizaciones a través de la
implementación de instrumentos de investigación como son los experimentos y los
cuestionarios. Por lo tanto, el propósito de la investigación positiva es ofrecer explicaciones
que lleven al control y la previsibilidad. (Blaxter L., Hughes C., & Tight M., 2008)
El positivismo nos exige presentar información verídica en donde se esté en contacto con
el colaborador. Es importante basarnos en los juicios de hecho y no en los de valor, para tener
éxito mediante la verificación en la observación científica y más aun de la experiencia de los
10
hechos partiendo de la apreciación de la realidad observable utilizando métodos, técnicas y
teorías. Es por eso que la herramienta utilizada para el estudio de este problema a investigar
es un cuestionario funcional que nos brindará información consistente para elaborar una
propuesta de prevención.
11
2. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
2.1 Factores de Riesgos Psicosociales
2.1.1 Definiciones o conceptos
En nuestro contexto podemos observar que se utilizan con mucha frecuencia las
palabras como riesgos, factores y riesgos de trabajo. Cada campo de estudio tiene diferente
concepto y ciertas similitudes en el uso de estos términos.
El término factor en segun la Real Academia Española lo define como “elemento que
interviene para producir un resultado” (Real Academia Española, 2011)
Por otro lado, riesgo procedente del trabajo: es posibilidad de daño a las personas o
bienes como consecuencia o condiciones de trabajo (Cortés Díaz, 2007, p. 35).
También, la Norma UNE 81902 EX: 1996, define al Riesgo como, la combinación de
frecuencia o probabilidad y de las consecuencias que pueden derivarse de la ejecución de un
peligro (Cortés Díaz, 2007, p. 36).
Con lo anterior mencionado determinamos que el riesgo es la exposición a una
situación o circunstancia donde encontramos una posibilidad de sufrir un daño o de estar en
peligro, es esa vulnerabilidad a que suceda un evento y sus efectos sean negativos, que
alguien o algo puedan verse afectados por él.
El término psicosocial, PSICO porque nos afectan a la psique que es el conjunto de
actos y funciones de la mente y; SOCIAL porque su origen es social porque se encuentran
determinadas características de la organización del trabajo. (OIT, 2013).
Factores de riegos psicosociales, tuvo su origen acerca del tema en 1984 en el trabajo
“Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” en un documento
publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer momento se toca la
importancia de sus efectos reales, en la dificultad de su formulación objetiva y en su
complejidad. “Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo suelen ser complejos y
12
difíciles de comprender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias
del trabajador, abarcan muchos aspectos”.
Riesgos psicosociales, son situaciones dentro de la labor diaria de un trabajador que
tienen una alta probabilidad de perjudicar gravemente la salud de los trabajadores, física,
social o mentalmente. Los riesgos psicosociales laborales son situaciones que afectan de
forma importante y grave a la salud. Por otro lado los factores de riesgo psicosocial son
habitualmente factores con variables niveles de probabilidad de producir daños de todo tipo,
los riesgos psicosociales tienen una alta probabilidad de generar consecuencias graves.
(Moreno, 2011, p. 17)
La diferencia entre los riesgos psicosociales y factores psicosociales podemos decir
que los riesgos psicosociales atentan contra los derechos de los colaboradores y por el mismo
motivo tienen tipos de protección hasta legal, tanto a nivel regional, nacional e internacional.
Otras de las diferencias consisten en el nivel de gravedad y la globalidad de los
resultados de los riesgos psicosociales que se produzcan en el colaborador, en lo que puede ir
desde los aspectos físicos hasta los psicológicos. Los riesgos psicosociales tienen efectos
mentales peligrosos, que perturban el equilibrio mental del colaborador con alteraciones tanto
psicopatológicas como psiquiátricas.
Según la OIT en 1986, citado en la revista “Factores y Riesgos Psicosociales,
Formas, Consecuencias, Medidas y Buenas Prácticas” del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene del Trabajo de Madrid define a los Factores Psicosociales de la siguiente manera:
“los factores psicosociales en el lugar de trabajo consisten en interacciones entre el labor
cotidiano, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización,
por una parte, y por otra, que tiene que ver directamente con el trabajador es decir sus
capacidades, sus necesidades, su cultura y su situación personal extrínsecamente del trabajo,
13
todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”. (Moreno & Carmen, 2010, p. 5).
Según Fernández R., lo define de la siguiente: “Los factores psicosociales son todos
los factores concernientes a la organización del trabajo que son decisivos para la realización
personal del colaborador. Son las interacciones que se producen entre:
El trabajo, entendiendo por trabajo la labor que se realiza, el entorno en que ésta tiene
lugar y las condiciones en que este está organizado,
Y las personas, tanto en su mundo laboral (sus capacidades, necesidades…) como
extra laboral derivada de su cultura, sus necesidades y sus condiciones de vida fuera del
trabajo.
Estas interacciones influyen en el rendimiento, en la satisfacción y por tanto en la
salud. (Fernández, 2010, p. 21)
Subsiguientemente, el autor antes citado logro definirlo definitivamente de la
siguiente manera: “Los factores psicosociales como aquellas condiciones presentes en el
trabajo, relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden
afectar tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al
desarrollo del trabajo, así como a la productividad empresarial.” (Fernández, 2010, p. 15)
Entonces, los factores psicosociales son todas las condiciones o situaciones que están
presentes en el trabajo, y los cuales están relacionados con la estructura de la organización,
las personas, factores relacionados con la realización del trabajo que pueden afectar la salud
del trabajador, ya sea física, psíquica o social.
14
2.1.2 Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales
Tabla 1.Factores de Riesgos Psicosociales y riesgos psicosociales
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES RIESGOS PSICOSOCIALES
Son aquellas condiciones que están presentes
en una situación laboral relacionadas con la
organización del trabajo y su entorno social,
con el contenido y la realización de las tareas y
que se presentan con capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la salud tanto físico,
psíquico o social del trabajador.
Así, las condiciones psicosociales adversas
tienen su origen en explícitas conductas y
actitudes inadecuadas en el avance del trabajo
como de determinadas consecuencias
perjudiciales para la salud y para el bienestar
del trabajador. (Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo , 2020)
De acuerdo a la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), los riesgos psicosociales
son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la
salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, a
los que se llama estrés. El estrés laboral
está determinado por la organización del
ambiente de trabajo, su diseño y las
relaciones laborales. Este se presenta
cuando las exigencias del trabajo exceden
las capacidades, necesidades, conocimiento
y habilidades de un trabajador o un grupo
de colaboradores, no cubren con las
expectativas de la cultura organizacional de
una empresa. (Asociación Chilena de
Seguridad, 2013)
2.2 Teorías o modelos teóricos
2.2.1 Teoría de las expectativas de Víctor Vroom
Denominado también modelo de motivación fue diseñado originalmente por Víctor
Vroom mismo que plantea que la motivación es producto del valor que el individuo pone en
los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. De
acuerdo a ello, la motivación es entendida como el efecto de multiplicar la fuerza de la
motivación por el valor de la meta más la probabilidad del logro (Naranjo, 2009, p. 161).
Esta teoría reside en que pretende reconocer la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Es por ello que se dice que, dentro de las organizaciones
15
empresariales, este postulado se ajusta en cuanto a las metas personales de los trabajadores
mismas que son independientes a las de la empresa, pero que pueden armonizarse para
mantención del equilibro de toda la organización.
2.2.2 Teoría de demanda y control de Robert Karasek
Montero, Rivera, & Araque (2013), mencionan otra teoría de los factores de riesgo
psicosocial, mismos que la denominaron teoría de demanda y control.
La cual plantea que la tensión mental en el trabajo y sus consecuencias físicas y
psicológicas resultan de la interacción entre las demandas laborales y el control que se ejerza
sobre el mismo. Es decir, la sobrecarga mental, restricciones organizacionales para realizar
las tareas, o demandas conflictivas por otro lado, el control sobre el trabajo hace referencia a
la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias competencias y capacidades.
Respecto a ello, se explica que este modelo indica que altas demandas actúan como
estresores mismos que generan reacciones de estrés, y que los efectos de la tensión mental
más desfavorables para la salud se dan en situaciones de altas demandas y bajo control. En
consecuencia, esta esta combinación de características del trabajo es lo que se denomina
como trabajo altamente estresante (Montero, Rivera, & Araque, 2013, p. 646).
2.2.3 Teoría de la motivación intrínseca de Kenneth Thomas
Para Vivanco (2014) el postulado teórico de Kenneth Thomas supone que los
colaboradores de una organización esperan no solo una remuneración económica por el
trabajo realizado, sino que anhelan ciertos incentivos intrínsecos emocionales positivos que
les motiven a realizar su labor dentro del ambiente laboral.
16
La empresa deberá establecer un ambiente donde se desarrolle la motivación
intrínseca de sus recursos humanos para mejorar y aumentar el desempeño laboral, el
crecimiento profesional y el compromiso emocional.
El trabajador desea alcanzar en su empleo un objetivo personal, este proceso se llama
autodirección y exige mayor decisión, empuje y compromiso. Al respecto, Kenneth Thomas,
plantea que hay que trabajar estas cuatro motivaciones intrínsecas:
Elección (autonomía), el trabajador es capaz de elegir las actividades que desea
realizar, tomando en cuenta su criterio personal, sus habilidades, conocimientos y destrezas al
hacer su trabajo. Cuando el colaborador siente libertad de elección, siente que sus ideas y
opiniones son importantes, es más ingenioso y creativo, siente que las tareas son propias y se
considera responsable de los resultados de las decisiones que toma.
Sentido de competencia, el trabajador debe sentir que es evaluado de forma
permanente para recibir retroalimentación constante, además se trata de la satisfacción por el
trabajo que realiza.
Tarea significativa, el colaborador siente que el trabajo que realiza es significativo y
que es una pieza fundamental en la organización, tiene una visión entusiasta y clara de que
realiza tiene una finalidad y responsabilidad.
Progreso, el ser humano siempre buscar crecer, innovarse y evolucionar. Es la
sensación de aliento, de optimismo, de que las cosas se están logrando y que está llegando a
cumplir sus metas, así, toda su energía se invirtiera en el trabajo porque siente y conoce que
está progresando (Vivanco, 2014).
17
2.3 Modelos Teóricos
2.3.1Modelo Demanda‐ Control
Nieuwenhuijsen, N (2012) “El modelo demanda‐ control se refiere a la capacidad de
la persona de controlar sus actividades en el trabajo. Las reacciones estresantes se esperan en
un trabajo de “alto estrés”, que es un trabajo con alta demanda + bajo control” (p. 7).
Es la capacidad de control que los colaboradores que poseen y desarrollan ante las
dificultades que se presentan en su puesto de trabajo.
Según Salanova, Cifre, Isabel, & Llorens, s/f, esta teoría se fundamenta en el criterio
que los puestos de trabajo se caracterizan por tener una combinación de altas demandas y
bajo control, por lo que a estos puestos se le consideran estresantes, por existir una
combinación de demandas laborales y la falta de control de la persona sobre la situación. El
Modelo Demandas -Control-Apoyo Social “amplia el anterior asumiendo que un ambiente de
trabajo estresante se caracteriza no solo por altas demandas y bajo control sino también por
una falta de apoyo social”. (Albán Pérez, 2018)
2.3.2 Desequilibrio Esfuerzo‐ Recompensa
Nieuwenhuijsen, N (2012) “El principio central del modelo de desequilibrio entre
esfuerzo‐ recompenses que el desequilibrio entre (alto) esfuerzo y (baja) recompense, en
términos de dinero, estima, seguridad laboral y oportunidades laborales, lleva a reacciones
estresantes” (p. 7). Los colaboradores desean que la organización les brinde una recompensa
de su esfuerzo a pesar que estas forman parte de sus obligaciones como empleados.
2.3.3 Modelo dinámico de factores de riesgo psicosocial (Villalobos, 2004)
La acción de los factores de riesgo psicosociales tiene efectos dañinos y positivos,
pero requiere una aproximación denominada comúnmente como “epidemiología social”, que
18
implica considerar los aspectos macro y microsociales los individuales, que admita la
aproximación cuantitativa y la cualitativa de los fenómenos de salud-enfermedad.
Tal concepto amplía la búsqueda de los factores etiológicos de la enfermedad,
permitiendo así la consideración de lo “psicosocial” como factor influyente en dicho proceso.
Este modelo examina sus componentes asociados en “fuentes de riesgo”, de los cuales
se derivan subfuentes que a su vez dan origen a los factores de riesgo. Las fuentes se definen
como condiciones propias del trabajo, del individuo o del entorno. Los factores de riesgo se
describen como una condición perniciosa que tiene su origen en las distintas fuentes:
Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan porque tienen
un tiempo de exposición corto, insuficiente frecuencia de ocurrencia y alta intensidad.
Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan porque tienen
alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e intensidad variables.
Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrés leves, no pueden
considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de presentarse con alta
frecuencia, el tiempo de exposición y la intensidad son bajas (Albán Pérez, 2018, p. 59-60)
En base a las teorías y modelos la investigación se basará en el modelo demanda‐
control se refiere a la capacidad de la persona de controlar sus actividades en el trabajo con lo
que conoceremos sobre los riegos psicosociales y cómo puede afectar al trabajador.
2.4 Perspectiva Actual
En la Constitución de la República del Ecuador.
En la Constitución de la República del Ecuador en el año 2008, según en el artículo
33 nos dice que: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
19
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado”. (Constitución de la República del Ecuador, 2008)
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo.
Estipula que según la Decisión del Acuerdo de Cartagena 584, anunciada en el
Registro
Oficial del Ecuador, Suplemento 461 el 15 noviembre de 2004, emite el Instrumento Andino
de Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuyo artículo 11 nos dice que: “En todo lugar de
trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas
deberán basarse, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
y su entorno como responsabilidad social y empresarial, además de fomentar la adaptación
del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de
su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo”. (Decisión 584
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
Según el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, capítulo IV de los
derechos y obligaciones de los trabajadores, artículo 18 nos dice que todos los trabajadores
tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y
bienestar. (Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
Además que en el mismo Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo,
capítulo V de los trabajadores objeto de protección especial, artículo 26 dice que: - El
empleador deberá tener en cuenta, en las evaluaciones del plan integral de prevención de
riesgos, los factores de riesgo que pueden incidir en las funciones de procreación de los
trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos,
20
biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas
necesarias. (Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
En el Código del Trabajo
Tomando en cuenta lo que estipula el Código del trabajo, en el Capítulo V, de la
prevención de los riesgos, de las medidas de seguridad e higiene, de los puestos de auxilio, y
de la disminución de la capacidad para el trabajo, según el artículo 410 de las Obligaciones
respecto de la prevención de riesgos nos dice que los empleadores están obligados a asegurar
a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida.
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e
higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión
constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo. (Código del Trabajo, 2005)
2.5 Investigaciones nacionales
Las siguientes investigaciones previas que se realizaron acerca de los riesgos
psicosociales en áreas administrativas y de operaciones, podremos identificar la incidencia de
los mismos en los colaboradores en sus puestos de trabajo de diferentes empresas también
tener claro cuáles son los resultados que se obtuvieron de cada una y observar si los métodos
y técnicas utilizadas arrojan resultados favorables o desfavorables con respecto a estos
riesgos de trabajo.
Israel Campaña en el 2015 realiza una investigación sobre los riesgos psicosociales y
su influencia en el clima laboral de 70 trabajadores hombres y mujeres que forman parte de la
gerencia de administración de talento humano de la CNT EP matriz Quito” según el test de
Navarra en el cual esta basa esta investigación podemos determinar que:
(Campaña, 2015) afirma:
Los Riesgos Psicosociales son muy elevados, mientras que el clima laboral se
mantiene estable en todos los departamentos, lo que nos indica que existe una buena
21
comunicación entre mandos altos, medios y bajos, y sus relaciones interpersonales se
encuentran fortificadas. (p.110)
La gestión del tiempo según los trabajadores es consideran de manera inadecuada, la
participación y responsabilidad de igual manera, pero aun cuando esos riesgos psicosociales
hayan sido cuantificados de manera negativa sea demostrado en la investigación que los
mismos no tienen un incidencia en el clima laboral ya que las personas obtienen resultados al
momento de realizar su trabajo y están cumpliendo con los objetivos planeados en la empresa
de igual manera los riesgos psicosociales no influyen de una manera directa en los
colaboradores de la empresa debido a la diferencias individuales que posee cada persona y
cada uno asimila estos riesgos de diferente manera lo cual no provoca que el clima laboral del
área en general se vea afectado.
Paola Murillo en el 2012 realiza una investigación que tiene como objetivo identificar
cuáles son los riesgos psicosociales que afecta el clima laboral en 44 trabajadores, hombres y
mujeres que pertenecen a la Empresa Metropolitana de Agua Potable EMAP del El Placer,
teniendo en cuenta la utilización del test CoPsoQ-istas21 con el cual se logra identificar
riesgos psicosociales desfavorables,
(Murillo, 2012) afirma:
Exigencia Psicológica Cognitiva con un 68% de afectación seguido de Control de
Tiempo de Trabajo con un nivel de afectación del 78% finalizando con Inseguridad con un
97% de riesgo; con un estado inadecuado en el clima laboral, teniendo como causas la falta
de comunicación y malas relaciones interpersonales, inestabilidad en su lugar de trabajo
debido a rotación en las unidades o resto de las plantas de la empresa debido al cambio de
Administración de la Empresa, que por su naturaleza de ser una entidad pública, tiene estos
cambios cada cuatro años lo que ha significado cambios de autoridades y la falta de equipos
de protección. (p.51)
22
Esta investigación refleja que la inestabilidad en el puesto de trabajo causa un riesgo
psicosocial relevante principalmente en empresas publicas ya que cuando existe cambio de
administraciones lo más probable es que las personas se queden si sus trabajos, con este
trabajo podemos observar que en las empresas públicas es un factor que se debe tomar mucho
en cuenta.
Daniel Flores en el 2012 realiza una investigación que tiene como finalidad identificar
qué factores de riesgos psicosociales afectan el desempeño laboral en 30 trabajadores,
hombre y mujeres de diferentes áreas administrativas de la empresa ENDESA, junto con la
utilización del test de Navarra se logra obtener los siguientes resultados.
(Flores, 2012) afirma: “A nivel global de ENDESA, no existe mayor incidencia del
Factor de Riesgo Psicosocial.” (p.136), lo cual se refleja en que la mayoría de trabajadores
perciben bienestar en el clima laboral en el cual se encuentran realizan sus actividades, más
del 90% de empleados sienten estabilidad en su puesto de trabajo y tiene buena comunicación
con su jefe inmediato.
Claro está que existen áreas que tienen ciertos rasgos de la presencia de riesgos
psicosociales como en el área de producto terminado en donde el investigador pudo
evidenciar que existe acoso laboral por parte del jefe superior provocando un mal estar en los
trabajadores. En otras áreas se evidencia que no existe ambigüedad en sus puestos de trabajo
y que hace falta más trabajar en equipo.
Esta investigación nos permite identificar los diferentes riesgos psicosociales que se
da en una empresa en donde se evalúa tanto el ámbito administrativo como el de producción,
y es un gran aporte saber que en el área administrativa los trabajadores tienen ambigüedad en
sus funciones y que no se ha trabajado en un plan carrera para los empleados lo cual si
provoca riesgo en el bienestar de los trabajadores.
23
Johana Almeida en 2015 realiza una investigación que tiene como objetivo
diagnosticar y a su vez elaborar un plan de acción para la prevención de riesgos psicosociales
en los 168 trabajadores, los cuales se dividen en 13 personas del sexo femenino y 155
personas del sexo masculino de una empresa de vigilancia y trasportación de valores en la
cual también se evalúa personal administrativo, usando el método para diagnosticar riesgos
psicosociales planteado por la Universidad Javeriana de Bogotá, Colombia el cual pretende
evaluar riesgos psicosociales intra y extra laborales con el cual se obtiene los siguientes
resultados:
(Almeida, 2015) afirma.
El factor demandas de la jornada de trabajo en condición de riesgo con niveles altos
de incidencia en el estrés y desempeño del trabajador, lo cual nos muestra que el empleado
está trabajando más tiempo del que debería dedicar al desarrollo de sus funciones. (p.62).
De igual manera otros factores psicosociales afectan el desempeño de los trabajadores
como el factor de control y autonomía sobre el trabajo el cual tiene niveles por sobre el valor
de referencia lo cual significa que los trabajadores no se sienten con el nivel necesario de
decisión que necesitan para desempeñar su trabajo, además la demanda de cargas mentales es
uno de los factores con niveles altos de riesgo lo cual indica que los trabajadores se
encuentran trabajando bajo una sobre carga de procesos mentales que implican funciones
psíquicas superiores como memoria y atención lo cual provoca cansancio mental y daños
para la salud.
En la evaluación existen más riesgos psicosociales los cuales no representa un peligro
significativo al momento en que los empleados desarrollan sus funciones.
Milagros Haro en el 2015 realiza una investigación sobre los factores de riesgos psicosocial y
su influencia en la satisfacción laboral a 35 trabajadores del área administrativa de la empresa
24
Alconlab, mediante el uso del test “Suceso-Istas 21” con el cual podremos obtener un
diagnóstico sobre los principales riesgos que afectan a los colaboradores de esta empresa,
(Haro, 2015) afirma.
Los factores de riesgo psicosocial influyen en la satisfacción laboral y la correlación
existente entre ambas variables es negativa, es decir mientras los niveles de los factores de
riesgo psicosocial suben los niveles de los factores de satisfacción laboral bajan lo cual apoya
la teoría. (p.87). Es decir que los colaboradores si se ven afectados por ciertos riesgos
psicosociales siendo más predominantes, las exigencias psicológicas que se les haces a los
trabajadores y la doble presencia siendo estos los factores con altos niveles de riesgos,
también cabe recalcar que el porcentaje de personas que reflejan mayor afectación por estos
riesgos son las mujeres.
Pero en general la mayoría de la población investigada arrojo datos de satisfacción
laboral alta demostrándose que el factor que más se maneja en la empresa son las relaciones
interpersonales.
Mediante la recopilación de estas investigaciones realizadas en su mayoría por
estudiantes de diversas universidades del Ecuador se trata de tener un panorama claro acerca
los riesgos psicosociales en diferentes empresas tanto en el área administrativa como en el
área operativa con diferente giro de negocio, siendo en una empresas los resultados
favorables con respeto a estos riesgos y en otra totalmente desfavorables ya que estos riesgo
provocaban un mal clima laboral y muchas veces bajo desempeño en los trabajadores, como
psicólogos industrial debemos procurar por la salud de nuestro trabajadores y evaluándolos
con respecto a estos riesgo y de esta manera prevenir cualquier tipo de bajo desempeño
laboral y afectaciones al clima laboral en cual se desarrollan los colaboradores de cualquier
empresa y que de esta manera la producción no disminuya.
25
2.6 Investigaciones internacionales
A nivel mundial, los factores de riesgos psicosociales han tomado significativa
importancia, siendo tema preeminente de estudio en países desarrollados como en vías de
desarrollo. Así, datos obtenidos por la Oficina Europea de Estadística EUROSTAT, confirma
que el 28 % de los trabajadores europeos manifiestan encontrarse expuestos a riesgos de
carácter psicosocial.
La investigación realizada por (Aranda, Pando, Torres, Salazar, & Sanchez, 2011),
reveló que, de 506 trabajadores del sistema de transporte público urbano de una ciudad de
México entre directivos y operadores, el 20% presentaban enfermedades relacionadas al
trabajo, con una prevalencia del 26,9% en factores psicosociales negativos, enfocados en la
interacción social y el sistema de trabajo.
En Chile, (Bravo & Nazar, 2015) realizaron una investigación sobre los riesgos
psicosociales en el trabajo y salud en los conductores de locomoción colectiva urbana en
Chile, mediante la aplicación del instrumento ISTAS 21 versión corta, determinaron la
prevalencia de al menos tres factores de riesgo, las exigencias psicológicas, apoyo social y
calidad de liderazgo y compensaciones, de los cuales la primera manifestaba un nivel de
riesgo alto.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta Europea de
Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850 trabajadores
entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados que genera el
estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro de las exigencias del
trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi siempre a gran rapidez y el 35%
debe cumplir en tiempos muy ajustados (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2017).
26
Según (Moreno, 2011) en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a aplicar
Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos primeras encuestas,
no tienen un apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién se incorpora por primera
vez a partir de la III encuesta realizada en 1999 y que incluye 4 parámetros como: la
comunicación, el estatus del puesto, el horario de trabajo y la participación, sin embargo a
partir de la VI encuesta se ha tomado más en cuenta a los factores y riesgos psicosociales. De
tal manera, el INSHT aplica la VII encuesta de Condiciones de Trabajo a una muestra total de
8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería, hostería y limpieza, obreros
industriales; la encuesta utiliza indicadores enfocados a los factores de riesgo psicosocial, la
cual se agrupa en tres ámbitos:
1. Las exigencias del trabajo, en donde los resultados reflejan que el 23,9% de los
trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten agobiados;
2. El grado de autonomía que tiene para disipar cómo ejecutar la tarea, los resultados
indican que el 20% y el 35% de los trabajadores no pueden optar o cambiar el método
de trabajo, el ritmo de trabajo;
3. Las relaciones sociales en el trabajo, con resultados que evidencian que el 7,3%
opinan que raramente pueden conseguir apoyo de sus colegas si la piden y el 16,9%
indica que raramente puede adquirir refuerzo de sus superiores o jefes si la solicita; el
6,1% coincide en contestar que raramente tiene la impresión de estar ejecutando un
trabajo útil (INSHT, 2011).
Investigaciones en el contexto latinoamericano reflejan que los resultados de la Primera
Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en Colombia, en el año
2007, detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos
primeros lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los encuestados. (Ministerio de la
Protección Social, 2007).
27
MARCO REFENCIAL
3.1 Reseña histórica Empresarial
Desde 1939, la Operador Logístico realizaba en sus inicios el almacenaje y reprensaje de
fardos de algodón para la exportación, ubicaciones en los puertos del Callao, Cerro Azul,
Pisco, Paita y Huacho en Perú con colaboradores altamente capacitados y especializados para
atender los requerimientos específicos de clientes en cada sector económico, convirtiéndose
en socios estratégicos en la logística de sus clientes.
En los años de 1974 cambia de nombre, ampliando sus servicios incluyendo a su cartera el
almacenaje simple, cámaras frigoríficas y depósito autorizado de aduana, convirtiéndonos en
pioneros en el Perú en este rubro.
En 1983 edifican los primeros almacenes para productos hidrobiológicos de su país, para
la unidad de negocio de logística refrigerada, creada para brindar los servicios de
almacenamiento y/o procesamiento de productos refrigerados y congelados.
Desde 1998 hasta el año del 2005, la empresa busca difundir su marca, ubicándose en el
mercado logístico en partes del centro y Sudamérica, imponiendo su nombre en los países
como Bolivia, el Salvador y Guatemala.
Llega a Ecuador en el año de 2004 ofreciendo servicios a empresas en las ciudades de
Guayaquil y Quito. Posterior a esto, en los años 2015 da inicio al negocio logístico de
Refrigeración en Guatemala y Ecuador. En la actualidad cuenta con más de 7000
colaboradores altamente capacitados alrededor de América.
3.2 Propósito estratégico
Mejorar el nivel de la logística en los países en los que trabajamos, ayudando a nuestros
clientes a incrementar su valor a través de nuestros servicios y asesoría.
28
3.3 Política del sistema de gestión
Es una empresa que brinda soluciones logísticas de calidad, para satisfacer los requisitos
de nuestros clientes, contando con personal competente, infraestructura y tecnología
adecuada, impulsando una cultura de calidad y servicio enfocada al mejoramiento continuo y
al cumplimiento legal.
3.4 Objetivos de Calidad
Controlar los costos de operación
Optimizar los recursos
Aprovechar la capacidad instalada
Incrementar el nivel de servicio operativo
Asegurar la satisfacción del cliente
Desarrollar el talento humano
Controlar los costos de operación
29
MARCO METODOLÓGICO
4.1 Enfoque de investigación
Enfoque cuantitativo La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo, porque los
factores de riesgo psicosocial y sus niveles dentro de la organización, se manifiesta la
necesidad de medir y establecer la incidencia de estos dentro de la organización mediante el
análisis de los datos obtenidos a través de la aplicación del instrumento seleccionado
(Sampieri, 2014), con el fin determinar qué factores de riesgos psicosociales se encuentran
presentes en los trabajadores y elaborar una propuesta de un plan de prevención
4.2 Alcance de la investigación
Estudio descriptivo. Esta investigación busca determinar los factores de riesgo
psicosocial presentes en la organización, recolectando información acerca de los seis factores
y subfactores alrededor de veinte dentro del instrumento, con el fin de obtener medidas
independientes que permitan establecer una diferenciación objetiva y determinar aquellos con
los valores más relevantes.
En base a las características presentadas por (Sampieri, 2014) no se pretende establecer
relación entre los factores o su incidencia en un fenómeno específico, sino describir los
riesgos psicosociales en base a la información recolectada estableciendo su incidencia y
marcando un panorama con mayor claridad para la organización en cuanto a las condiciones
de trabajo de su personal.
4.3 Diseño de investigación
Investigación no experimental. La investigación se llevará a cabo sin manipular la
variable presentada, debido a que se pretende observar el fenómeno, en este caso, la presencia
30
de factores psicosociales, es decir, se llevará a cabo directamente en la organización y sus
colaboradores dentro de su rutina.
Investigación transeccional o transversal. La investigación es de tipo transversal ya que
nos permite recolectar la información en un momento y tiempo único (Sampieri, 2014)
4.4 Población
Para el estudio a realizar se tomará en consideración el número total de trabajadores de la
Empresa de logística, por lo cual no se realizará en muestreo de la población. Las 76 personas
tomadas a consideración entre 65 hombres y 11 mujeres para la investigación a realizar se
encuentran distribuidas en: 8 trabajadores en el área administrativa, 6 trabajadores en el
departamento de Archivo Nacional UIO, 12 trabajadores ubicadas en el departamento de
Distribución y 50 trabajadores operarios.
4.5 Tipo y método de muestreo
Tipo de muestro no probabilístico y estrategia de muestreo consecutivo censal. La
Investigación participaran todos los colaboradores por ello será no probabilístico
(Sampieri, 2014). El autor nos dice que el muestreo no probalistico tiene que ver con las
características de la investigación no por los subgrupos de la población
4.6 Criterios de inclusión, exclusión y eliminación
4.6.1 Criterios de Inclusión
- Trabajadores legalmente contratados con más de tres meses, que formen
parte del área operativa y área administrativa.
- Trabajadores que tengan la aprobación de talento humano para formar
parte de la investigación.
- Trabajadores con contrato indefinido.
31
4.6.2 Criterios de Exclusión
- Trabajadores que no desean participar voluntariamente en el proceso
investigativo.
- Trabajadores que se encuentren en goce de vacaciones.
- Trabajadores que estén con permiso médico.
4.6.3 Criterios de Eliminación
- Trabajadores que contesten de manera incorrecta o incompleta el
cuestionario
- Trabajadores que no deseen participar en el proceso de investigación y
abandonen el proceso de investigación
- Trabajadores inasistentes por permisos médicos y goce de vacaciones.
El análisis de datos será univariable, al tratarse de un estudio descriptivo cuyo objetivo es
la búsqueda de la única variable de estudio: factores de riesgo psicosocial. Los datos
recolectados a través del Cuestionario de COPS ISTAS 21, serán posteriormente analizados a
través de la herramienta de tabulación de datos, misma que puede descargarse de la
plataforma informática del mismo. Esta herramienta permite ingresar las respuestas del
cuestionario elaborado por cada uno de los participantes y posteriormente se podrá visualizar
los resultados de la aplicación, a fin de poder plantear un plan de acción donde reflejen las
respectivas medidas de prevención e intervención acordes a la organización donde se lleva a
cabo la evaluación, tomando en cuenta los factores más vulnerables en relación al riesgo
psicosocial presentado.
4.7 Operacionalización de variables
4.7.1 Definición conceptual de variable
Factores de riegos psicosociales, una de las primeras referencias oficiales al tema
aparece en 1984 en el trabajo “Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo:
reconocimiento y control” en un documento publicado por la OIT. Desde el primer momento
32
de su formulación se recalca la importancia de sus efectos reales, en la dificultad de su
formulación objetiva y en su complejidad. “Los factores de riesgo psicosociales en el lugar de
trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las
percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”.
Tabla 2.Operativización de las variables
Variable Componentes Indicadores Tipo de datos Instrumento
Fac
tore
s d
e ri
esg
o
Psi
coso
cial
Exigencias
psicológicas
Exigencias
cuantitativas
Datos de tipo
intervalo
Escala de liker
Cuestionario de
Riesgos
Psicosociales
COPSOQ ISTAS
21
Versión 2
Ritmo de trabajo
Exigencias
emocionales
Exigencias de
esconder
emociones
Conflicto trabajo
familia Doble presencia
Control sobre el
trabajo
Influencia
Posibilidades de
desarrollo
Sentido del trabajo
Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Apoyo social de los
compañeros
Apoyo social de
superiores
Calidad de
liderazgo
Sentimiento de
grupo
Previsibilidad
Claridad del rol
Conflicto del rol
Compensaciones
del trabajo
Reconocimiento
Inseguridad sobre
el empleo
Inseguridad sobre
las condiciones
de trabajo
Capital social
Justicia
Confianza vertical
Elaborado por; Christian Pilco (2020)
33
4.8 Hipótesis
Esta investigación no contará con hipótesis al ser una investigación de tipo descriptiva
“sólo se formulan hipótesis cuando se pronostica un hecho o dato” (Hernández, Fernández &
Baptista, 2014, p.104). Ya que no se busca reflejar el impacto que tiene el riesgo psicosocial
dentro de la empresa de logística.
4.9 Instrumento
El método ISTAS – 21 (CoPsoQ), nace como una propuesta del Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), mediante la adaptación española del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CopsoQ) originado en el año 2000, a su vez desarrollado por el
Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) para ser empleado en la evaluación
de Riesgos Psicosociales e intervención preventiva en el año 2010. En España, la primera
versión del COPSPQ aparece en el año 2003, cuyas principales cualidades de gratuidad y
dominio público han hecho que con el paso de los años, se reproduzca su uso en miles de
empresas, llegando a ser recomendado incluso por varios institutos vinculados al ámbito
profesional, de la investigación, sindical, directivo y académico a nivel internacional.
(ISTAS, 2010)
A partir de esta adaptación española del método, el instrumento se ha convertido en un
insumo de referencia internacional (ISTAS, 2010), en el entorno ecuatoriano es uno de los
métodos más conocidos para el diagnóstico de riesgos psicosociales, sin bien no hay una
exigencia de la ley para la aplicación de un método específico en el diagnóstico de este tipo
de riesgos, es un método repetible cuyas mediciones se derivan del método en sí y no de las
características de la persona que lo emplea u otros factores externos.
34
Características del método
Es considerado un instrumento internacional que aunque es de origen Danés,
actualmente cuenta con adaptaciones en España, Reino Unido, Bélgica, Brasil, Países
Bajos y Suecia (Moncada, Llorens, & Kristensen, 2002).
Centra su medición en factores de riesgo, características de la organización y
cualidades del trabajo que cuentan con una base conceptual y evidencia científica
suficiente, que vincula dichos factores con la afectación a la salud. (Moncada,
Llorens, & Kristensen, 2002)
El método está validado en el Estado Español y es fiable. Las α de Cronbach (0,66 a
0,92) y los índices de Kappa (0,69 a 0,77) son altos. (Moncada, Llorens, &
Kristensen, 2002)
El método ISTAS – 21 (CoPsoQ), está diseñado para cualquier tipo de trabajo en el
mundo laboral occidental según afirman S. Moncada, C. Llorens, T. S. Kristensen.
(2002).
El cuestionario que incluye 20 dimensiones, cubre una mayor cantidad de variables en
cuanto a las exposiciones psicosociales que pueden darse a nivel laboral.
La metodología cuenta con versiones que se adaptan al tamaño de la empresa,
institución o centro de trabajo: una para instituciones de 25 colaboradores o más y una
para instituciones de menos de 25 trabajadores. (Moncada, Llorens, & Kristensen,
2002)
Este método utiliza como técnica la aplicación de un cuestionario individual que tiene
como características principales: anonimato, confidencialidad, respuesta. (Moncada,
Llorens, & Kristensen, 2002)
El análisis de los datos se encuentra estandarizado y se realiza mediante una
aplicación informática de uso sencillo.
35
Es una metodología de utilización pública y gratuita que cuenta con manuales,
métodos de análisis, criterios de valoración y demás materiales prácticos y
herramientas (base de datos, software) de procesamiento de datos, que hace factible su
uso en las empresas.
Ventajas y posibles limitaciones del método ISTAS – 21 (CopSoQ)
Las características presentadas en el punto anterior del presente estudio, representan
evidentemente ciertas ventajas sobre todo en función de la aplicabilidad y disponibilidad del
método, sin embargo a continuación se citan algunas más:
El método nos permite que el análisis de datos sea estandarizado, y a través de una
aplicación informática que facilita el proceso en términos de tiempo, costos y uso.
El método ISTAS – 21 (CoPsoQ), expone resultados que permiten identificar áreas de
mejora y a su vez alternativas más saludables vinculadas a la organización del trabajo.
El cuestionario modelo que facilita el método como parte de sus insumos, permite ser
adaptable a la realidad del objeto de estudio, es decir se adecúa a la organización
objeto de la evaluación.
Cuenta con estudios cuyos valores poblacionales para su adaptación española, la
adaptación más adecuada al entorno ecuatoriano, sirven de referencia y
representatividad para recomendar las escalas de exposición referencial con el fin de
proteger la salud de los/as colaboradores. Por otro lado es de suma importancia
identificar aquellos escalones sueltos del método o posibles limitaciones que se
pueden presentar en su aplicación, estando entre las más importantes las siguientes:
No existe en la actualidad una adaptación ecuatoriana del método por lo que la
fiabilidad de sus resultados no se conoce con exactitud.
La versión más larga y la vinculada con la recolección de información mediante el
cuestionario pueden generar fatiga por su extensión.
36
El procedimiento tiende a interferir con la cotidianidad de la entidad evaluada, en
mayor grado que otros métodos.
En conclusión, el método CoPsoQ-istas21 (versión 1.5) igual que cualquier método de
evaluación presenta ventajas y desventajas en su implementación, sin embargo dado que
cuenta con el respaldo de importantes entidades a nivel mundial, base teórica y conceptual,
parámetros estándar de validez y es de fácil acceso para su aplicación, representa una
oportuna herramienta al momento del diagnóstico de riesgos psicosociales.
Dimensiones
Las seis dimensiones que el cuestionario contempla son las siguientes:
Figura1: Dimensiones del cuestionario CoPsoQ (Istas 21)
Fuente: (Moncada, Llorens, & Kristensen, 2002)
Conflicto trabajo – familia
Doble presencia: incompatibilidad entre el ámbito laboral y el ámbito familiar. Se
presenta cuando las exigencias de tiempo de las tareas de la actividad económica
coinciden con necesidades del ámbito familiar.
37
Exigencias Psicológicas
Exigencias cuantitativas: demandada por la cantidad de trabajo, la misma que
aumenta cuando existe un desfase entre el tiempo de entrega y las actividades a
realizar. Factores como falta de planificación y de personas son los principales
elementos que aumentan el nivel de exigencia.
Ritmo de trabajo: directamente relacionada con la intensidad del trabajo. Los factores
tiempo y cantidad son los principales precursores de un nivel de intensidad más alta.
Exigencia de esconder emociones: exigencia psicológica que demanda la neutralidad
emocional, independiente del comportamiento de las personas con las cuales trabaja,
ya sean internas o externas.
Exigencias emocionales: exigencias psicológicas derivadas de las relaciones
interpersonales desarrolladas en un ambiente laboral.
Control sobre el trabajo
Influencia: nivel de autonomía que el trabajador tiene sobre las condiciones de las
tareas que realiza, además de la participación en las decisiones que impactan
directamente a su rol de trabajo.
Posibilidad de desarrollo: se refiere a las circunstancias y oportunidades de aplicar los
conocimientos y habilidades del trabajador, además de las oportunidades de
aprendizaje y crecimiento profesional.
38
Sentido del trabajo: hace referencia al nivel de importancia de las tareas y su
contribución al objetivo de la compañía, además de la congruencia con las habilidades
y conocimientos del trabajador.
Apoyo social y calidad de liderazgo
Apoyo social de compañeros: percepción de soporte desde el equipo de trabajo, no
solo en temas laborales, sino también en el aspecto del compañerismo y trabajo
equipo.
Apoyo social de supervisores: ayuda y soporte necesario de los supervisores a los
trabajadores para el desempeño de las tareas.
Calidad de liderazgo: conjunto de habilidades de los jefes o supervisores para guiar de
la manera adecuada las actividades y gestión de su equipo de trabajo. Se relaciona con
el factor del apoyo social, ya que influye también en las herramientas de dirección
proporcionadas al trabajador para su supervisión.
Sentimiento de grupo: percepción de pertenencia a un grupo con objetivos comunes y
se relaciona también con el apoyo social, anteriormente mencionado.
Previsibilidad: se refiere a la posibilidad del trabajador del tener acceso a las
condiciones de tiempo, espacio o información para realizar sus actividades laborales
de la mejor manera.
Claridad del rol: información completa acerca de las tareas a realizarse, es decir
conocimiento completo del objetivo y procedimientos de las funciones designadas al
rol de trabajo.
Conflicto del rol: circunstancia en que existen incongruencias en cuanto a las
exigencias del rol. Además de un desfase entre las habilidades del profesional con las
tareas designadas.
39
Compensaciones del trabajo
Reconocimiento: factor de valoración al trabajo por parte de los altos mandos, no se
trata solo de reconocimiento monetario, sino también de beneficios no tangibles a los
cuales el trabajador puede acceder.
Inseguridad sobre el empleo: intranquilidad por el futuro relacionada con la actividad
y estabilidad laboral, puede ir afectando de diferentes niveles según la situación del
trabajador.
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo: intranquilidad por el futuro relacionada
al cambio de algunas condiciones de trabajo que implican factores como locación,
horario, tareas, etc.
Capital Social
Justicia: trato equitativo a todos los trabajadores de la organización,
independientemente de sus tareas, sueldo o cargo de trabajo.
Confianza vertical: seguridad en las decisiones que se tomen al nivel de los cargos
direccionales. (Moncada S. , Llorens, Andrés, Moreno, & Molinero, 2014)
Mencionados factores, permiten a la empresa tener una percepción general del estado de
bienestar percibido por sus empleados y le permitirá comparar los resultados con estudios
anteriores.
40
CONSIDERACIONES ÉTICAS
El Ministerio de Salud del Ecuador a través del Acuerdo Ministerial 4889, expide el
Reglamento de los Comités de Ética de Investigación en Seres Humanos publicado en el
Registro Oficial Suplemento 279 del 01 de julio de 2014. En él se detallan algunas
consideraciones éticas para la ejecución del trabajo de investigación, a continuación, se
describen los aspectos más importantes:
Autonomía. En la Organización que realizaremos la investigación tenemos el
permiso para el uso de datos con la condición que el nombre no sea revelado, por
consiguiente se llevara a cabo la debida socialización del documento del
consentimiento informado al personal de la empresa de logística a tras del cual se
resguardara la confidencialidad, integridad y los derechos de cada participante, se
contara además con la firma respectiva del documento escrito con el fin de garantizar
la veracidad del proceso.
Beneficencia. El mayor beneficio que tiene la investigación será que las personas
estarán informadas sobre los factores que afectan directamente a su salud y a su
trabajo con estos datos los administrativos podrán desarrollar un plan de prevención,
así buscar el bienestar de las personas y de su organización
Confidencialidad. En este punto nos comprometeremos que los datos brindados por
cada persona serán confidenciales ya que conoceremos de algunos factores que
tendrán mayor relevancia en el personal de la empresa
Protección de la población vulnerable. Dentro de la investigación podremos
encontrar personas que se encuentren vulnerables ya que los factores de riesgos
psicosociales afectan directamente al rendimiento tanto en su hogar como el trabajo y
hay que buscar en el plan de prevención que los factores que afectan bajen su nivel
que desaparezcan
41
Beneficios potenciales del estudio. Como hemos ido detallando, uno de los
beneficios directos tiene que ver con la organización y su personal ya que con los
datos recopilados se realizara una propuesta para prevenir los factores que se pueden
erradicar o bajar de nivel y así en la parte del bienestar de las personas y en parte
administrativa tener con mayor satisfacción a sus empleados por consiguiente tener
mayor producción
42
RESULTADOS
Es importante y relevante presentar los datos sociodemográficos de la población
investigada prior al describir los resultados obtenidos en la encuesta para evaluar los factores
psicosociales:
Porcentaje de respuesta:
El porcentaje de respuesta que participó en la aplicación del cuestionario CoPsoQ - Istas
21 fue de 72 personas, que equivale al 94,7% del personal de todas las áreas de la empresa,
siendo la población de 76 personas en primera instancia.
El índice de respuesta refleja un porcentaje alto, lo que garantiza la confiabilidad de los
resultados. El porcentaje de colaboradores que no respondió (5.3%), corresponde a personal
que se encontraba en sus días de descanso en sus días de vacaciones y finalmente por tema de
operación.
Tabla 3: Datos de colaboradores encuestados.
Personas por
encuestar
personas
encuestadas Porcentaje
Almacenero 43 41 95%
Analista de
administración 1 1 100%
Analista de
inventarios 3 3 100%
Analista de sistemas 1 1 100%
Auxiliar de archivo 6 5 83%
Chofer 2 1 50%
Coordinador de
almacén 1 1 100%
Coordinador de
recursos humanos 1 1 100%
Coordinador de
seguridad 1 1 100%
Ejecutivo de negocios 1 1 100%
43
Fuente: Informe preliminar cuestionario COPSOQ-ISTAS21. Versión2.
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
Género:
De las 72 personas encuestadas, el número de hombres es de 61 que representa al 84,7% y
el número de mujeres es de 11 equivalentes al 15,3% de la muestra evaluada.
Figura 2: Género de la población evaluada
84,70%
15,30%
GÉNERO
HOMBRE
MUJER
Gerente de
operaciones 1 1 100%
Jefe de operaciones 1 1 100%
Mensajero 1 1 100%
Supervisor de calidad 1 1 100%
Supervisor de cuenta 10 10 100%
Supervisor de
distribución 2 2 100%
TOTAL 76 72 95%
44
Edad:
El cuestionario CoPsoQ - Istas 21 permite adaptar los rangos de edad según el criterio del
investigador, tomando en cuenta las características de la población. En este caso se utilizó los
siguientes rangos de edad:
• Menos de 31 años
• Entre 31 y 45 años
• Más de 45 años
Las personas que corresponden al rango “Menos de 31 años” representan el 75%. El rango
“Entre 31 y 45 años” representa 23,6% y finalmente, “Más de 45 años” son el 1,4% de la
población.
Tabla 4: Datos de edad de los encuestados.
Edad Encuestados Porcentaje
Menos de 31 años 54 75,0%
Entre 31 y 45 años 17 23,6%
Entre 31 y 45 años 1 1,4%
TOTAL 72 100%
Fuente: Informe preliminar cuestionario COPSOQ-ISTAS21. Versión2.
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
Antigüedad:
La antigüedad es un factor que denota la diversidad de la población, factor que permite
recabar información de diferentes perspectivas laborales. A continuación, en la figura…… se
observa que los porcentajes más altos de respuesta fueron de las personas que trabajan en la
empresa de 5 años en adelante, es decir un 47,2% para este rango, a su vez, se denota que el
45
rango que sigue a continuación es el de 2 años en adelante con un 31,9% y el menor de los
rangos es el de 1 mes a 6 meses que es del 1,4%
Tabla 5:Datos de antigüedad de los encuestados.
Antigüedad N %
Entre 1 mes y hasta 6 meses 1 1,4%
Más de 6 meses y hasta 2 años 8 11,1%
Más de 2 años y hasta 5 años 23 31,9%
Más de 5 años y hasta 10 años 34 47,2%
Más de 10 años 6 8,3%
Total 72 100%
Fuente: Informe preliminar cuestionario COPSOQ-ISTAS21. Versión2.
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
Participación de departamento o secciones:
Este estudio se programó para 6 departamentos, de los cuales la mayor parte de los
encuestados son los encestados pertenecientes a almacén UI0 que se encuentran en un rango
de 54,2% de los encentados y el menor es de transportes con un rango de 1,4%
Tabla 6: Datos de antigüedad de los encuestados.
Departamento o sección N %
ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA 8 11,1%
ALMACÉN FRÍO UIO 17 23,6%
ALMACÉN UIO 39 54,2%
CUSTODIA UIO 5 6,9%
DISTRIBUCIÓN TRANSPORTE UIO 2 2,8%
TRANSPORTE UIO 1 1,4%
Total 72 100%
Fuente: Informe preliminar cuestionario COPSOQ-ISTAS21. Versión2.
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
46
Resultados Generales
Figura 3. Datos globales de la empresa.
Podemos observar que el nivel de exposición a los factores de riesgo psicosocial es 23%
se encuentra en un nivel desfavorable, el 24% está en un nivel intermedio y en una situación
favorable con el 53% de los colaboradores por lo tanto debemos tomar en cuenta que si
sumamos la situación desfavorable e intermedia un 47%, cerca de la mitad del personal de la
empresa de logística está expuesta a los factores de riesgo psicosocial por ello que pueden
afectar a su desempeño y salud.
Análisis de dimensiones evaluadas
Mediante la tabulación del sistema informático del cuestionario CoPsoQ - Istas 21, se
identificó el porcentaje de trabajadores de la organización que está expuesto a riesgos
psicosociales. El análisis presenta el siguiente código de colores:
• Rojo: Riesgo más desfavorable
• Amarillo: Situación Intermedia
• Verde: Riesgo más favorable
23%
24%
53%
Datos globales
Mas desfavorable
Situacion Intermedia
Mas favorable
47
El presente estudio se enfocó en aquellas dimensiones con porcentajes altos en situaciones
más desfavorables, ya que tienen mayor afectación en la salud mental de los trabajadores. Por
otra parte, se considera importante tomar en cuenta también a los factores que se encuentren
con mediana peligrosidad, ya que podrían elevarse al rango de una situación perjudicial, si es
que no se las interviene a tiempo.
A continuación, se presentan los resultados obtenidos, ordenados de acuerdo a las
dimensiones que tienen mayor porcentaje en situación “Más desfavorable”. Para poder
diferenciar las situaciones problemáticas, se sugiere tomar en cuenta el porcentaje de 50% en
adelante, ya que afectan a más de la mitad de la población evaluada, sin embargo, el
porcentaje a definir para realizar mejoras, será decisión de la empresa.
Tabla 7:Dimensiones evaluadas
Fuente: Informe preliminar cuestionario COPSOQ-ISTAS21. Versión2.
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
Dimensión Más
Desfavorable
Situación
Intermedia Más favorable
Ritmo de trabajo 91,7 6,9 1,4
Conflicto de rol 56,9 23,6 19,4 Inseguridad sobre las condiciones de 43,1 29,2 27,8
trabajo
Exigencias emocionales 36,1 33,3 30,6
Influencia 30,6 34,7 34,7
Claridad de rol 30,6 29,2 40,3
Previsibilidad 30,6 41,7 27,8
Inseguridad sobre el empleo 30,6 31,9 37,5
Exigencias cuantitativas 29,2 33,3 37,5
Apoyo social de superiores 26,4 26,4 47,2
Calidad de liderazgo 25 25 50
Doble presencia 23,6 43,1 33,3
Exigencias de esconder
emociones 19,4 18,1 62,5
Apoyo social de compañeros 18,1 43,1 38,9
Sentimiento de grupo 15,3 19,4 65,3
Sentido del trabajo 8,3 9,7 81,9
Posibilidades de desarrollo 6,9 15,3 77,8
Justicia 4,2 8,3 87,5
Reconocimiento 1,4 4,2 94,4
Confianza vertical 1,4 1,4 97,2
48
Interpretación; Los valores de las veinte dimensiones que evalúa el cuestionario
COPSOQ ISTAS 21, donde las diez dimensiones más desfavorables son: Ritmo de trabajo
con un 91,7%, Conflicto de rol con un porcentaje de 56,9%, Inseguridad sobre las
condiciones de trabajo con 43,1%, Exigencias emocionales con 36,1%, Influencia 30,6%,
Claridad de rol 30,6%, Previsibilidad 30,6%, Inseguridad sobre el empleo 30,6%, Exigencias
cuantitativas con un 29,2%
Para el nivel de exposición al riesgo intermedio se encuentran las dimensiones: Doble
presencia con un porcentaje de 43,1%, Apoyo social de compañeros con un 43,1% y
Previsibilidad de un 41,7%
Y en sentido favorable con los porcentajes más altos están las dimensiones: Confianza
vertical con un 97,2%, Reconocimiento con un 94,4%, Justicia con un porcentaje de 87,5%,
Sentido del trabajo con un 81,9% y las Posibilidades de desarrollo con un 77,8%, podemos
observar el porcentaje superior al 75%. Por lo que se puede comprobar que existen
dimensiones que dependen directamente de condiciones internas a la organización y
garantizan condiciones positivas en el ambiente laboral.
49
Resultados globales de los factores de riesgos psicosociales
Figura 4. Grafico general de dimensiones
Los resultados permiten determinar que los factores de riesgos psicosociales presentes
en la empresa evaluada, tomando en cuenta que las exigencias psicológicas son las mal altas
en la situación desfavorable en un rango de 44,1% y al sumar con la situación intermedia
que tiene un 22,99% podemos determinar que es más del 50% que puede estar expuesto a
este factor y afectar la salud seguridad de los colaboradores, hay que tomar en cuenta que el
factor de conflicto trabajo-familia tiene una situación intermedia con un 43,10% que puede
con el tiempo llevar a la peligrosidad y estar en una situación desfavorable, es importante
destacar el factor capital social se encuentra en una situación favorable con un porcentaje de
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
44,10%
23,60%15,27%
28,98% 25,03%
2,80%
22,90%
43,10%
19,90%
29,75%
21,77%
4,85%
33,00% 33,30%
64,83%
41,27%53,23%
92,35%
General de dimensiones
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
50
92,35% es decir que estas pueden garantizar que las personas se sienten que la empresa les
brinda justicia y confianza.
Dimensiones por sexo
Figura 5. Tabla general de Mujeres y Hombres evaluados
La situación desfavorable se encuentra presente con un 54,5% en el personal
femenino y en el masculino con un 42,2% dentro delo factor exigencias psicológicas en el
trabajo afectando más a la salud de los mujeres que trabajan en la empresa, la siguiente
situación desfavorable es la de conflicto trabajo- familia con un porcentaje de 36,40 %, y por
el lado del personal masculino con un 21,3 %, otra situación desfavorable es la de
compensaciones del trabajo que afecta a el personal masculino con un 26,7% y al personal
femenino un 15,1% es decir esta dimensión afecta a los hombres de la empresa
51
Dimensión y subdimensiones dentro de la empresa
Figura 6. Exigencias Psicológicas
La prevalencia de la exposición de las exigencias psicológicas en el trabajo se
encuntra en un 44,1% de trabajadores/as de Logiran S.A está expuesto a la situación más
desfavorable, un 22,9% a la intermedia y un 33% a la favorable para la salud respecto a
exigencias psicológicas en el trabajo, como podemos notar un 91,7% de los
colaboradores está expuesto a la situación más desfavorable, un 6,9% a la intermedia y
un 1,4% a la favorable para el factor ritmo de trabajo el cual hace que el promedio de la
dimensión sea desfavorable
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ritmo de trabajo Exigenciasemocionales
Exigencia deesconder emociones
Exigenciaspsicológicas en el
trabajo
91,70%
36,10%
19,40%
44,10%
6,90%
33,30%
18,10%
22,90%
1,40%
30,60%
62,50%
33,00%
Exigencias psicológicas en el trabajo
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
52
Figura 7. Conflicto trabajo-familia
Un 23,6% de trabajadores/as de la empresa logística está expuesto a la situación más
desfavorable, un 43,1% a la intermedia y un 33,3% a la favorable para la salud respecto
al conflicto trabajo-familia.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Doble presencia Conflicto trabajo-familia
23,60% 23,60%
43,10% 43,10%
33,30% 33,30%
Conflicto trabajo-familia
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
53
Figura 8. Control sobre el trabajo
Un 15,27% de trabajadores/as de la empresa logística está expuesto a la situación más
desfavorable, un 19,90% a la intermedia y un 64,80% a la favorable para la salud respecto a
control sobre el trabajo podemos observar que dentro de esta dimensión la subdimensión de
influencia es la más alta dentro del rango desfavorable con un 30,60% en una situación
intermedia con un 34,70 % y en la situación favorable se encuentra en 34,7% por otro lado la
situación favorable se reflejado en el sentido del trabajo con un 81,9% y con una situación
intermedia con 9,7% y una situación desfavorable con un 8,3%.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Influencia Posibilidades dedesarrollo
Sentido del trabajo Control sobre eltrabajo
30,60%
6,90% 8,30%15,27%
34,70%
15,30% 9,70%
19,90%
34,70%
77,80% 81,90%
64,80%
Control sobre el trabajo
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
54
Figura 9. Apoyo social y calidad de liderazgo
Un 28,99 % de trabajadores/as de la empresa logística está expuesto a la situación más
desfavorable, un 29,77% a la intermedia y un 41,27% a la favorable para la salud respecto al
apoyo social y calidad de liderazgo podemos observar que dentro de esta dimensión la
subdimensión de conflicto de rol es la más alta dentro del rango desfavorable con un 56,9%
en una situación intermedia con un 23,60 % y en la situación favorable se encuentra en
19,4% por otro lado la situación favorable se reflejado en el sentido de grupo con un 65,3% y
con una situación intermedia con 19,4% y una situación desfavorable con un 15,3%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
18,10% 26,40% 25%15,30%
30,60% 30,60%
56,90%
28,99%
43,10% 26,40% 25%
19,40%
41,70%29,20%
23,60%
29,77%
38,90% 47,20% 50%65,30%
27,80%40,30%
19,40%
41,27%
Apoyo social y calidad de liderazgo
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
55
Figura 10. Compensaciones del trabajo
Un 25,03% de trabajadores/as de la empresa logística está expuesto a la situación más
desfavorable, un 21,77% a la intermedia y un 53,23% a la favorable para la salud respecto a
la compensaciones del trabajo podemos observar que dentro de esta dimensión la
subdimensión de inseguridad sobre las condiciones de trabajo es la más alta dentro del rango
desfavorable con un 43,1% en una situación intermedia con un 29,20 % y en la situación
favorable se encuentra en 27,8% por otro lado la situación favorable se reflejado en el
reconocimiento con un 94,40% y con una situación intermedia con 4,20% y una situación
desfavorable con un 1,4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Reconocimiento Inseguridad sobre elempleo
Inseguridad sobrelas condiciones de
trabajo
Compensaciones deltrabajo
1,40%
30,60%43,10%
25,03%
4,20%
31,90%
29,20%
21,77%
94,40%
37,50%27,80%
53,23%
Compensaciones del trabajo
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
56
Figura 11. Capital Social
Un 2,8% de trabajadores/as de la empresa logística está expuesto a la situación más
desfavorable, un 4,85% a la intermedia y un 92,35% a la favorable para la salud respecto a
capital social dentro de la subdimensión justicia tenemos un 4,2% para la situación
desfavorable con una situación intermedia 8,3% y con favorable en un 87,5%, observamos
que la subdimensión confianza vertical se encuentra en un 1,4% tanto para la situación
desfavorable como la intermedia y sobresaliendo la situación favorable con un 97,2%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Justicia Confianza vertica Capital social
4,20% 1,40% 2,80%
8,30%1,40%
4,85%
87,50%97,20% 92,35%
Capital social
Mas desfavorable Situacion Intermedia Mas favorable
57
Las dimensiones más desfavorables para la salud del personal de la empresa de logística son:
Figura 12. Dimensiones más desfavorables
Las de dimensiones desfavorables para la salud de los trabajadores en la dimensión el
ritmo del trabajo tiene un valor de 91,7%, el cual representa a la mayor parte de los
colaboradores, por lo que se podemos determinar que la cantidad de trabajo es demasiado
para el tiempo que se le da al colaborador para realizarlas. También podemos observar que el
siguiente es el conflicto de rol con un valor de 56,90%, es decir más de la mitad siente que
existen exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan suponer
conflictos de carácter profesional o ético. Observamos que existe en los colaboradores un alto
nivel desfavorable en la inseguridad sobre las condiciones de trabajo con un 43,10% y
podemos deducir que es la preocupación por el futuro en relación a los cambios no deseados
de condiciones de trabajo fundamentales.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Ritmo de trabajo Conflicto de rol Inseguridadsobre las
condiciones detrabajo
91,70%
56,90%43,10%
Mas desfavorable
Más favorable
Situación Intermedia
Más Desfavorable
58
Figura 13. Dimensión en situaciones intermedias
Un 41,1% de trabajadores/as de la empresa de logística está expuesto a la situación
intermedia es decir que no disponen de la información adecuada, suficiente y a tiempo para
poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios, también
observamos que el apoyo social de compañeros es de 43,1% por ello se puede afirmar que es
recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros y compañeras para
realizar bien el trabajo, con el mismo porcentaje de 43,1% doble presencia con el que
podemos decir que no existen exigencias sincrónicas, simultáneas del ámbito laboral y del
ámbito doméstico-familiar.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Apoyo socialde
compañeros
Previsibilidad Doblepresencia
43,10%
41,70%43,10%
Más favorable
Situación Intermedia
Más Desfavorable
59
DISCUSION
Tabla 8:Tabla discusión
ESTUDIO AUTOR RESULTADOS RESUMEN
Exposición a riesgos
psicosociales entre la
población asalariada en
España.
Salvador Moncada
Clara Llorens
Ariadna Font
Ariadna Galtés
Albert Navarro
(2004)
Puntuaciones altas:
-Claridad de rol 35,06%
-Sentimiento de grupo con 29,06%
Puntuaciones bajas:
-Doble presencia con el 34,02%
-Esconder emociones con el 27.74%.
La investigación nos indica que las
puntuaciones bajas corresponden a
situaciones desfavorables
“Diagnóstico de Riesgos
Psicosociales y Propuesta
de Plan de Intervención”
Andrea Elizabeth
Briones Zambrano
(2014)
Respuestas desfavorables:
- Previsibilidad con el 57,1 %
- Ritmo de trabajo con el 51,6 %
-Estima con el 50%
Podemos observar que los porcentajes
desfavorables exceden el 50%, por lo que
la exposición al riesgo es muy alta y sobre
todo en las dimensiones mencionadas
Evaluación de Riesgos
Psicosociales en una
empresa que brinda
Soluciones
Logísticas ubicada en
Andrés Ramiro
Gonzales López
(2020)
-Exigencias Psicológicas en un 64% en
riesgo alto,
-Trabajo Activo y Posibilidades de
Desarrollo el 94% en riesgo alto
-Inseguridad el 51% en riesgo alto
La investigación realizada en el 2018 de
una empresa logística podemos observar
que la mayoría de las dimensiones
sobrepasan el 50 % de la población
evaluada
60
Quito - Ecuador, en el año
2018
-Apoyo Social y Calidad de Liderazgo
el 91% en riesgo alto
-Doble Presencia el 85% en riesgo alto,
-Estima el 66% en riesgo alto,
Factores de riesgos
psicosociales en una
empresa de logística al sur
de Quito
Christian Stalin
Pilco Mosquera
(2020)
Situación más desfavorable, son:
• Ritmo del trabajo con 91,7%
• Conflicto de rol con 56,90%,
• Inseguridad sobre las
condiciones de trabajo con 43,10%
las dimensiones de situación intermedia
fueron:
• Previsibilidad con 41,1%
• Apoyo social de compañeros
con 43,1%
• Doble presencia 43,1%
Observamos que en ésta investigación se
relacionan con investigación de (Moncada
Lloren y Navarra, 2004) y Briones (2014)
que el Ritmo de trabajo y la previsibilidad
son dimensiones en común con porcentajes
desfavorables y en situación intermedia
para la población evaluada.
Con la última y más reciente investigación
de Gonzales (2020) podemos observar que
la más alta de estas en trabajo activo que
tiene que ver con el ritmo de trabajo de
esta investigación
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
61
El objetivo de la presente investigación es determinar qué factores de riesgos psicosociales
se encuentran presentes en los trabajadores de la empresa logística como pudimos observar
en el anterior cuadro presentado existen de investigaciones, en las cuales se usó el
instrumento COPSOQ-ISTAS 21. En España se realizó a individuos de población asalariada
española, donde las dimensiones de claridad de rol con un 35,06% y sentimiento de grupo
con 29,06%, concentraron mayoría de población en la puntuación alta. Mientras que las
dimensiones de doble presencia con el 34,02% y esconder emociones con el 27.74%
obtuvieron puntuaciones más bajas. (Moncada, Llorens, Font, Galtés , & Navarro, 2008).
Por otra parte en Ecuador la investigación realizada por Andrea Elizabeth Briones
Zambrano en el 2014 muestra respuestas desfavorables como previsibilidad con el 57,1 %,
ritmo de trabajo con el 51,6 % y estima con el 50%. (Briones, 2014).
Podemos observar unos denominadores en común que se encontraron en una situación
desfavorables y situaciones intermedias como son las dimensiones de ritmo de trabajo que
tiene que ver con la falta de trabajadores en las áreas de labor, la incorrecta forma de
medición de los tiempos o la mala planificación de la organización, aunque también pueden
corresponder a la estructura salarial por ejemplo, cuando la parte variable de un salario bajo
es alta y obliga a aumentar el ritmo por otro lado con la inadecuación de las herramientas,
materiales o procesos de trabajo obligando a hacer más tareas para reemplazar las
deficiencias.
También dimensiones como la de doble presencia y la nuestra que tiene un porcentaje alto en
la situación intermedia de la misma subdimensión con un porcentaje de 43,1% es decir en
gran parte de los colaboradores su origen en el ámbito laboral estas son las exigencias
cuantitativas, la ordenación, alargamiento, duración, o modificación de la jornada de trabajo y
con el nivel de autonomía sobre ésta; por ejemplo, con horarios o días laborables
disconformes con el trabajo de cuidado de las personas o la vida social.
62
Y por último con la previsibilidad que se encuentra en una situación intermedia en un
porcentaje de 41,1% tanto en la investigación realizada como en las anteriores con más nivel
en la investigación de Briones con un 57,1% en una situación desfavorable nos indica que la
falta de la misma está relacionada con la ausencia de información y con las prácticas de
comunicación centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas y relevantes del
trabajo, por lo que no aumenta la transparencia. También tiene que ver con la falta de
formación como acompañamiento y apoyo a los cambios.
Por ultimo hemos relacionado la investigación de Gonzales 2020 de una operadora logística
ubicada al sur de Quito nos indica resultados altos sobre el trabajo Activo y Posibilidades de
Desarrollo el 94% en riesgo alto que tiene que ver directamente con el ritmo de trabajo en
nuestra investigación como ya hemos detallado antes tiene relación y constituye la exigencia
psicológica referida a la intensidad del trabajo.
63
DISEÑO DE LA PROPUESTA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Para elaborar la Propuesta de Prevención de Riesgos Psicosociales, se priorizó las
dimensiones que se encuentran en una situación más desfavorable, las cuales son:
Ritmo del trabajo con 91,7%
Conflicto de rol con 56,90%,
Inseguridad sobre las condiciones de trabajo con 43,10%
Se tomaron en cuenta estas tres dimensiones psicosociales debido a que su porcentaje
representa a más de la mitad de la población investigada o un porcentaje cercano a la mitad ,
siendo así importante que se realice acciones para disminuir y prevenir de los riesgos
psicosociales evaluados en la empresa de logística. Las actividades que se proponen deben
realizarse lo antes posible, y posteriormente a su aplicación se sugiere volver a evaluarlas,
con el fin de comprobar que las acciones sugeridas están causando impacto en el personal de
la empresa. Las dimensiones con incidencias en amarillo (situación media), con mayores
porcentajes también se las toma en cuenta ya que son propensas a elevarse y pueden
convertirse en un riesgo con mayor incidencia en los trabajadores, las dimensiones fueron:
Previsibilidad con 41,1%
Apoyo social de compañeros con 43,1%
Doble presencia 43,1%
Los tiempos posteriormente propuestos para realizar una nueva evaluación de riesgos
psicosociales dependen del porcentaje de afectación en el personal, se sugiere evaluar
después de 3 meses aquellos riesgos que se presenten en más del 50% de la población, 6
meses para los riesgos entre 30-50% y una evaluación general cada año como se pide en los
reglamentos.
64
Tabla 9: Propuesta de prevención de riesgos psicosociales
RITMO DE TRABAJO Riesgo muy elevado: 91,7% Seguimiento de la planificación previsto: 3 meses
Objetivo: Complementar actividades a las labores diarias que disminuyan el fuerte ritmo de trabajo.
Actividades: Se busca generar pequeños espacios donde los trabajadores puedan realizar distintas actividades que no tengan que ver con el trabajo y además se busca una
mejor distribución de trabajo.
Lugar: Instalaciones de la empresa.
Acciones Responsables Tiempo Recursos Indicadores
Pausas activas para aplicar técnicas de
relajación que modifiquen la rutina
Coordinadores de
cada área
Responsable de
Salud y Seguridad
10-15
minutos
diarios
- Nómina del personal.
- Programa de pausas
activas elegido.
- Disminución del porcentaje de
trabajadores expuestos al
riesgo.
- Disminución en porcentajes de
ausentismo.
- Resultados de las encuestas.
- Designar un espacio en las actividades diarias para
realizar las pausas activas.
- Designar encargados en todas las áreas que lideren
las pausas activas, ya que se recomienda realizarlas
diariamente para que den resultado.
- Escoger un plan de ejercicios de relajación,
estiramiento y respiración.
Descansos y recesos
Coordinador de Talento
Humano
15
minutos
n/a
- Aumento del porcentaje
favorable en influencia.
- Mejoras de clima laboral.
- Permitir que los trabajadores se tomen unos
minutos para salir a tomar aire, comer un snack, salir
a fumar, conversar con sus compañeros.
Sistema operativo en red para
computadoras
Coordinadora de talento
humano y coordinador
de sistemas
10 min
- Computadoras
- Listado de asistente en la
aplicación
- Sistema operativo en red para computadoras, con
rutina de ejercicios de relajación durante 10
minutos.
65
Tabla 10: Propuesta de prevención de riesgos psicosociales
CONFLICTO DE ROL Riesgo muy elevado: 56,90% Seguimiento de la planificación previsto: 3 meses
Objetivo: Evitar exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético.
Actividades: Buscamos determinar objetivamente las exigencias que se presentan en el trabajo para que no sufran de conflictos dentro de su actividad este sea
profesional o ético
Lugar: Instalaciones de la empresa.
Acciones Responsables Tiempo Recursos Indicadores
Actualización del manual de
funciones
Coordinadores de
cada área
Responsable de
Salud y Seguridad
Reuniones
semanales
- Nómina del personal.
- Manual de funciones
- Disminución del porcentaje de
trabajadores expuestos al
riesgo.
- Resultados de las encuestas.
-Definición de puestos de trabajo.
- Definición de competencias personales y
profesionales asociadas a cada puesto de trabajo
- Actualización continua: revisión de los
contenidos de los puestos de trabajo
Inducción
Coordinador de Talento
Humano
Coordinadores y jefes
de todas las áreas
2 horas
- Manual de funciones
actualizado
- Aumento del porcentaje
favorable en claridad de rol.
- Entrenar a los trabajadores antes de
desempeñar un puesto de trabajo y ante
cualquier cambio que se realice
- Capacitar acerca de decisiones a tomar
dentro de tu puesto de trabajo
66
Tabla 11:Propuesta de prevención de riesgos psicosociales
INSEGURIDAD SOBRE CONDICIONES
DE TRABAJO Riesgo muy elevado: 51% Seguimiento de la planificación previsto: 3 meses
Objetivo: Reducir las preocupaciones frente a posibles cambios de actividades, horarios o salario.
Actividades: Implementación de políticas de retención de personal para evitar que cambien de trabajo, además de fidelizar al personal y crear un sentido de pertenencia
a la empresa mediante técnicas de empoderamiento.
Lugar: Instalaciones de la empresa.
Acciones Responsables Tiempo Recursos Indicadores
Políticas de retención de personal
Coordinador
Administrativo y
Coordinadora de
Talento Humano
1 hora
- Guía de preguntas
para entrevistar
al personal
- Número de condiciones
negativas encontradas.
- Disminución de porcentajes de
exposición al riesgo.
- Identificar y analizar cuáles son las
condiciones negativas que causan
inseguridad en los trabajadores.
- Definir las políticas que solucionen los
problemas encontrados.
Empowerment - Empoderamiento
Coordinadora de
Talento Humano
1 día
al
mes
- Programa de
capacitación,
proyector, sala
de reuniones.
- Número de participantes en las
capacitaciones.
- Número de colaboradores
dispuestos a delegar tareas
importantes.
- Capacitar al personal sobre los objetivos del
departamento y desarrollar sus habilidades y
ayudarlos a identificar sus competencias.
- Explicar primeramente a los directivos y
posteriormente a todo el personal de qué se
trata el empoderamiento y brindarles
herramientas para lograrlo.
Salario Emocional
Coordinador
Administrativo y
Coordinadora de
Talento Humano
2 horas
- Pizarrón y
marcadore
s.
- Número de retribuciones
económicas identificadas.
- Número de beneficios que
pueden ser agregados.
- Identificar qué retribuciones no económicas
(factores motivadores) brinda la empresa a
sus trabajadores.
- Definir cuales beneficios se pueden brindar al
personal de la empresa.
67
Tabla 12:Plan de Prevención para Riesgos Psicosociales de Mediana Incidencia
Objetivo: El programa de prevención de riesgos psicosociales busca evitar que aquellas dimensiones que tiene un porcentaje medio aumenten, y a su vez intenta
impedir que se vuelvan un riesgo mayor para la salud de los trabajadores de la empresa.
Lugar: Instalaciones de la empresa,
parques, complejos recreacionales y
lugares escogidos para realizar
eventos de la empresa.
Seguimiento de la planificación previsto: 6 meses.
Dimensiones
en Amarillo Porcentaje Actividades Responsables Estrategia Recursos Indicadores
Previsibilidad
41,1%
-Capacitaciones acerca de
nuevos métodos de trabajo
como:
Coordinador
a de Talento
Humano
Formar y
entrenar al
personal en
cuanto a
actividades o
métodos
propios de la
actividad
profesional.
Materiales
Laptop
Proyector
Cuadernos
Esferos
Equipos
propios del
tema de
capacitación
Humanos
- Capacitador o
experto
- Acta de
reunione
s
- Listado
de
asistenci
a
Nueva tecnología Nuevos
productos Nuevos procesos
Nuevos procedimientos
Reestructuraciones, entre otros.
-Concentración del
personal para la
presentación de nuevos
trabajadores.
Apoyo social
de compañeros
43,1%
- Festejo de los cumpleañeros
del mes, realizando una
reunión mensual, para la que
se destine una hora laboral.
- Cada mes tendrá diferentes
responsables de la
organización del festejo.
Coordinador
a de Talento
Humano
Mantener
buenas
relaciones entre
compañeros,
mediante
organización de
festejos entre
grupos de
trabajo.
Calendario de
cumpleañeros
y responsables
de la
organización
de la actividad.
- Listado
de
asistenci
a
- Programació
n de eventos
a realizarse.
68
Doble
presencia
43,1%
Procedimiento de asignación
de cambios en la jornada de
manera rotativa.
Coordinador
a de Talento
Humano
Reducir
tensión
ocasionada
por
problemas
familiares-
laborales,
mediante
cambios
rotativos en
los horarios
de trabajo.
- Calendario de
asignación de
cambios de
jornada
- Disminución
de
porcentajes
de exposición
al riesgo..
Elaborado por: Christian Pilco (2020)
69
CONCLUSIONES
Luego del estudio realizado con el instrumento COPS ISTAS 21 concluimos que los
factores de riesgo psicosocial dentro de la empresa de logística de forma global son
23% se encuentra en un nivel desfavorable, el 24% está en un nivel intermedio, y
favorable con el 53% de los colaboradores.
Se ha determinado que los riesgos presentes con exposición desfavorable, situación
intermedia y favorable en el siguiente orden:
o Ritmo de trabajo con una situación desfavorable de 91,7%, una situación
intermedia de 6,9% y en una situación favorable con 1,4%
o Conflicto de rol con una situación desfavorable de 56,9% una situación
intermedia de 23,6% y en una situación favorable con 19,4%
o Inseguridad sobre las condiciones de trabajo con una situación desfavorable de
43,1% una situación intermedia de 29,25% y en una situación favorable con
27,8%
Basado en los hallazgos se logró determinar qué Situación más desfavorable, son:
o Ritmo del trabajo con 91,7%
o Conflicto de rol con 56,90%,
o Inseguridad sobre las condiciones de trabajo con 43,10%
Y las dimensiones de situación intermedia fueron:
o Previsibilidad con 41,1%
o Apoyo social de compañeros con 43,1%
o Doble presencia 43,1%
Se determinó que los Riesgos Psicosociales de mayor incidencia y prevalencia que se
presentan en las colaboradoras mujeres son
70
o Exigencias psicológicas en el trabajo se encuentra en una situación
desfavorable en el personal femenino con un 54,5% en cambio el personal
masculino 42,2% y en el factor conflicto trabajo-familia en las mujeres con un
36,4% y los hombres con un 21,3%
Por otro lado la mayor incidencia y prevalencia que se presenta en los
colaboradores hombres son
Control sobre el trabajo que se encuentra en situación desfavorable con 16,9% y
las mujeres con 9,1% también en la dimensión compensaciones del trabajo con un
26,7% y las mujeres 15,1%
Al término de la investigación se elaboró la propuesta de un plan de prevención
identificando estrategias a mediano y largo plazo para la intervención de las
dimensiones que presentaban las situaciones más desfavorables y situaciones
intermedias presentes en la organización en relación a los resultados encontrados, las
estrategias presentadas abarcan directa o indirectamente la intervención en más de una
dimensión.
71
RECOMENDACIONES
Realizar el proceso de diagnóstico y adecuación de las estrategias que se adopten
para intervención de los factores de riesgos psicosocial, que realice al menos una vez
por año y sea un proceso de continuo monitoreo para tener en cuenta la salud de los
colaboradores dentro de la empresa de logística,
Desarrollar políticas vinculadas a la prevención de riesgos psicosociales que
contengan aspectos vinculados a la organización de trabajo, las condiciones laborales,
las relaciones sociales y la influencia de los factores asociados al entorno laboral,
delegando a el área de Salud y Seguridad que realicen el seguimiento de la
implementación de las estrategias definidas y facilite la adaptación del personal de la
empresa de logística.
La implementación de las estrategias de prevención propuesta para la mitigación de
riesgos psicosociales, enfocada en la realidad de la empresa logística y priorizar
aquellas que por temas presupuestarios se definan más factibles para la realidad de la
empresa.
Priorizar la intervención en el personal femenino donde se encuentra situación
desfavorable en exigencias psicológicas y conflicto trabajo-familia, por el otro lado
tener en cuenta que en el personal masculino la situación desfavorable se encuentra en
la dimensión control sobre el trabajo y compensaciones del trabajo para ello se debe
aplicar estrategias detallas en la propuesta realizada en esta investigación
Revisar toda herramienta creada por el investigador, por la dirección o la persona
encargada del control de los riesgos psicosociales, y posteriormente por una persona
que tenga amplios conocimientos, es decir un experto externo que tenga una visión
diferente a la empresa; esto con el fin de analizar si la herramienta contiene
actividades que pueden ser realizadas inmediatamente, y si las actividades que se
72
están planificando son las adecuadas para cada uno de los factores que se pretende
mejorar. De esta forma, ellos serán los encargados de ayudar a mejorar el instrumento
que se ha creado, mediante sugerencias o cambios pensados en la empresa y en sus
colaboradores.
73
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http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44012058010
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OIT. (12 de mayo de 2013). Organización Internacional del Trabajo. Obtenido de La
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http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-
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Raija, K., Mostafa, E. B., & Cary Lynn, C. (1988). Los Factores psicosociales en el trabajo y
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Social., M. d. (Diciembre de 2007). Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y
Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales (I ENCST). . Obtenido de
http://www.oiss.org/estrategia/IMG/pdf/I_encuesta_nacional_colombia2.pdf.
77
ANEXOS
Anexo 1.- Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN UNA EMPRESA DE LOGISTICA AL
SUR DE QUITO
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
PSICÓLOGO INDUSTRIAL
NOMBRE: CHRISTIAN STALIN PILCO MOSQUERA
TUTOR ACADÉMICO: PhD. LUIS EDMUNDO SARABIA LÓPEZ
QUITO,2019
78
Universidad Central del ecuador
Facultad de ciencias psicológicas
Carrera:
- Psicología Industrial
Área de conocimiento:
- Ciencias Sociales y del Comportamiento.
Línea de Investigación:
- Psicología Industrial Salud y Seguridad
Investigadores proponentes:
- Nombres y apellidos del estudiante: Christian Stalin Pilco Mosquera
- Nombres y apellidos del tutor: PhD. Luis Edmundo Sarabia López
79
Título del proyecto de investigación Factores de riesgos psicosociales en una empresa de logística al sur de Quito
Capítulo I Planteamiento del problema
Identificación del problema
En la actualidad dentro de las organizaciones hemos observado un constante cambio,
ya que el lugar de trabajo se convierte en donde un ser humano se desarrolla como lo hace en
su hogar; es así como el colaborador ha ido tomando mayor relevancia dentro del campo
laboral y las organizaciones comienzan a adaptarse al contexto mundial en el que se
encuentran y a los cambios que atraviesan. Existen organizaciones preocupadas por el
bienestar de la persona trabajadora, los estados miembros de la OMS (Organización Mundial
de la Salud) se preocupan por no solo el bienestar físico sino también al tema de factores
psicosociales relacionados con la salud y desarrollo humano, tomando en cuenta a la
población trabajadora como parte importante, dicha actividad viene siendo desempeñada
desde 1974 (Raija, Mostafa, & Cary, 2000).
En cuanto a riesgos psicosociales la (OIT, 2013), plantea “Los riesgos psicosociales
son aquellas condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se llama estrés. Podemos entender mejor la
palabra psicosociales si la descomponemos: PSICO porque nos afectan a través de la psique
(conjunto de actos y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su origen es social
(determinadas características de la organización del trabajo), además añade: Los riesgos
psicosociales desembocan en un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas
y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido, la organización o del
entorno del trabajo. Las personas experimentan estos riesgos cuando sienten que existe un
desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos con que cuentan para satisfacer dichas
exigencias. Cuando estos riesgos se prolongan sin resolver de forma satisfactoria las
80
situaciones que enfrentamos, puede dar lugar a enfermedades: cardiovasculares, respiratorias,
inmunológicas, gastrointestinales, dolor de espalda y trastornos musculo esqueléticos,
trastornos menores de salud mental, entre otros”.
En el transcurso del tiempo la forma de trabajo ha tenido cambios en su forma de
desarrollo y las investigaciones en este campo han sido cada vez más completas, en donde
podemos observar cómo estas formas de trabajar inciden en las personas y en su salud mental
de los trabajadores. Según Fernández (2013) señala que este proceso de evolución laboral,
trae consigo la necesidad de mayores niveles de responsabilidad, concentración y sobrecarga
de trabajo a la hora de enfrentarse a una jornada laboral. Por lo que evidentemente, todas esas
circunstancias tienen un efecto negativo sobre la salud del colaborador. Respecto a la salud
de la persona trabajadora, (Charria, Sarsosa , & Arenas, 2011) mencionan que “El
reconocimiento de que los factores de riesgo psicosocial requieran ser evaluados
sistemáticamente, surge en un contexto de transformaciones sociales, políticas y legislativas
que acentúan el interés por fomentar la salud en los trabajadores”.
Según Gil – Monte (2012), pone en manifiesto que los resultados de las diferentes
investigaciones realizadas, han permitido concluir que los riesgos psicosociales laborales y
sus secuelas, implican un costo económico y social significativo, hasta tal punto que este
problema se lo podría considerar como un aspecto de salud pública.
En una reciente encuesta europea llevada a cabo por EU-OSHA, las causas de los
riesgos psicosociales más habitualmente mencionadas fueron la precariedad laboral (72 % de
los encuestados), las largas jornadas laborales o el entorno inadecuado para desempeñar sus
labores (66 %). (EUOSHA, 2015).
En América Latina, los porcentajes en materia de accidentes laborales crecen año a
año. Argentina es uno de los países afectados; de acuerdo al resultado de encuestas realizadas
a 100 trabajadores, se reveló que el 65% de los trabajadores en Capital Federal admite que
81
siente algún tipo de riesgo o preocupación al desarrollar su actividad laboral y un 18% en el
interior del país. (Mc Donald, 2009)
Conocemos actualmente que se da mucha importancia a la salud laboral y cada vez se
desarrolla más conciencia sobre la prevención de riesgos laborales a través de reglamentos y
normas en la mayoría de países. En nuestro país, mediante Registro Oficial No. 16 de fecha
16 de junio de 2017, publica el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el
Presidente Constitucional de la República, Lcdo. Lenin Moreno, por medio del Ministerio de
Trabajo, mediante el cual expiden la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en
el Ámbito Laboral, donde se hace referencia a los riesgos psicosociales en su Art.9.- Del
Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y Art.10.- De Las Sanciones Por
Incumplimiento del Programa. (Presidente Lcdo. Lenin Moreno, 2017)
Por consiguiente, es beneficioso y necesario realizar la identificación de los factores
de riesgo psicosocial presentes en los trabajadores de la empresa de logística en el sur de
Quito, en el año 2019, con 76 trabajadores en nómina al momento de llevar a cabo la
investigación; con el fin de conocer y analizar el grado de incidencia de estos factores en el
personal de dicha empresa. Con la información obtenida se logrará proponer un plan con
puntos de partida claves para prevenir y en lo posible erradicar los efectos negativos en los
trabajadores, con el fin de fortalecer la salud laboral, el desarrollo de la organización y el
cumplimiento de la respectiva norma legal.
Preguntas
¿Cuáles son los factores psicosociales existentes en el personal de la empresa de
logística?
¿Qué factores psicosociales son de mayor incidencia en personal de la empresa de
logística?
¿Es factible elaborar una propuesta de prevención de los riesgos psicosociales?
82
Justificación
La relevancia o justificación teórica
Los riesgos psicosociales deben ser evaluados periódicamente debido a que implica
repercusiones negativas en la salud del trabajador. Como lo explica la investigación de
(Moreno & Carmen, 2010, p.21) titulada “Factores y riesgos psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas” en la cual se manifiesta que “los riesgos
psicosociales tienen repercusiones en la salud física de los trabajadores, pero tienen
especialmente repercusiones notables en la salud mental de los trabajadores. Aunque no
pueda hacerse una diferenciación neta, los factores de riesgos psicosociales, por su propia
naturaleza, afectan de forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona,
su sistema de estabilidad y equilibrio mental”. Por lo tanto, es sumamente importante estudiar
los factores de riesgos psicosociales debido a que tienen consecuencias negativas para el
trabajador tanto en su desenvolvimiento personal y profesional. En el ámbito personal debido
a que los riesgos pueden convertirse en enfermedades ocupacionales, la más común es el
estrés, como consecuencia tendrá afectaciones en el ámbito profesional debido a que si el
trabajador se encuentra sometido a altos niveles de presión no podrá desempeñar de una
manera eficiente su trabajo y las actividades que le sean encargadas por sus jefes inmediatos.
La relevancia o justificación práctica
Luego de realizada la investigación podremos realizar un plan de prevención que
ayudará a reducir los niveles de factores de riesgo lo que permitirá mejorar las condiciones de
los colaboradores de la empresa logística
La relevancia o justificación social y población beneficiaria,
El conocer acerca de los factores de riesgo psicosocial constituye un instrumento que, al
ser utilizados por los Administrativos como diagnóstico del funcionamiento organizacional,
ellos podrán darse cuenta cómo funciona el comportamiento humano en diferentes momentos
83
o situaciones de su rutina laboral. Con ello, se pude realizar continuas evaluaciones,
decisiones o programas, también brinda como marco referencial para planificar acciones
correctivas y preventivas en el bienestar del trabajador. Por lo tanto, tiene gran importancia
para mejorar el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, evitando repercusiones
para la empresa.
84
Limitaciones de la investigación.
La presente investigación podría no llegar a culminar debido a los siguientes aspectos
como; no contar con la autorización de directivos, recursos financieros, humanos, materiales
y tecnológicos, así como la empresa de Logística, cuenta con dos filiales en la ciudad de
Quito- Ecuador, es por ello que debemos dar mayor importancia a la falta de intereses que
pueden ocasionar al grupo de estudio, el contestar el cuestionario de manera adecuada y
correcta. Las causas pueden producirse por la jornada laboral que poseen, como son los
turnos rotativos, el congregar al personal en un mismo lugar; por licencias, vacaciones o
permisos que por derecho legal que les corresponde, posibilitaría que la población sometida a
estudio llegase a ausentarse, se pueden encontrar inconvenientes como la resistencia por parte
de los colaboradores a otorgar la información necesaria para la investigación o que en su
defecto la información proporcionada sea falsa, de tal manera se corre el riesgo de que se
recolecte insuficiente información y sea inadecuada para la investigación.
85
Objetivos de la investigación
Objetivo general
Determinar qué factores de riesgos psicosociales se encuentran presentes en los
trabajadores y elaborar una propuesta de un plan de prevención
Objetivos específicos
5. Describir los factores de riesgos psicosociales existentes en los trabajadores
6. Identificar los factores de riesgos psicosociales de mayor incidencia existentes en los
trabajadores
7. Elaborar una propuesta de prevención
86
Capítulo II Marco Teórico
MARCO TEÓRICO
1. MARCO TEÓRICO EPISTEMOLÓGICO
Teoría de Demandas-Control y Modelo Demandas -Control-Apoyo Social (Karasek,
1979; Karasek y Theorell, 1990).
Esta teoría se basa en que los puestos de trabajo las que tienen una combinación de altas
demandas y bajo control, es por ello que a estos puestos se le consideran estresantes, por
existir una combinación de demandas laborales y la falta de control de la persona sobre la
situación específica dentro de la organización. El Modelo Demandas -Control-Apoyo Social
(Salanova, Cifre, Isabel, & Llorens, s/f, p. 14) “amplia el anterior asumiendo que un ambiente
de trabajo estresante se caracteriza no solo por altas demandas y bajo control sino también
por una falta de apoyo social” (Albán Perez, 2018)
Es por ello que se le da importancia al estudio de los riesgos psicosociales enfocándoos
en el positivismo para que la investigación sea objetiva e independiente
“El positivismo es la escuela filosófica según la cual todo conocimiento,
para ser genuino, debe basarse en la experiencia sensible. El progreso del
conocimiento sólo es posible con la observación y el experimento. Según
este paradigma los procedimientos de las ciencias sociales deberían reflejar
lo más fielmente posible, los de las ciencias naturales.” (Briones, 2002)
Es necesario conocer y diagnosticar la realidad de las organizaciones a través de la
implementación de instrumentos de investigación como son los experimentos y los
cuestionarios. Por lo tanto, el propósito de la investigación positiva es ofrecer explicaciones
que lleven al control y la previsibilidad. (Blaxter L., Hughes C., & Tight M., 2008)
El positivismo nos exige presentar información verídica en donde se esté en contacto con
el colaborador. Es importante basarnos en los juicios de hecho y no en los de valor, para tener
87
éxito mediante la verificación en la observación científica y más aun de la experiencia de los
hechos partiendo de la apreciación de la realidad observable utilizando métodos, técnicas y
teorías. Es por eso que la herramienta utilizada para el estudio de este problema a investigar
es un cuestionario funcional que nos brindará información consistente para elaborar una
propuesta de prevención.
2. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
2.1 Factores de Riesgos Psicosociales
2.1.1 Definiciones o conceptos
En nuestro contexto podemos observar que se utilizan con mucha frecuencia las
palabras como riesgos, factores y riesgos de trabajo. Cada campo de estudio tiene diferente
concepto y ciertas similitudes en el uso de estos términos.
El término factor en segun la Real Academia Española lo define como “elemento que
interviene para producir un resultado” (Real Academia Española, 2011)
Por otro lado riesgo procedente del trabajo: es posibilidad de daño a las personas o
bienes como consecuencia o condiciones de trabajo (Cortés Díaz, 2007, p. 35).
También, la Norma UNE 81902 EX: 1996, define al Riesgo como, la combinación de
frecuencia o probabilidad y de las consecuencias que pueden derivarse de la ejecución de un
peligro (Cortés Díaz, 2007, p. 36).
Con lo anterior mencionado determinamos que el riesgo es el la exposición a una
situación donde encontramos una posibilidad de sufrir un daño o de estar en peligro se puede
afirmar que es esa vulnerabilidad a que ocurra un evento y sus efectos sean negativos y que
alguien o algo puedan verse afectados por él.
88
El término psicosocial, PSICO porque nos afectan a la psique que es el conjunto de
actos y funciones de la mente y; SOCIAL porque su origen es social porque se encuentran
determinadas características de la organización del trabajo. (OIT, 2013).
Factores de riegos psicosociales, tuvo su origen acerca del tema en 1984 en el trabajo
“Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” en un documento
publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer momento se toca
la importancia de sus efectos reales, en la dificultad de su formulación objetiva y en su
complejidad. “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender,
dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan
muchos aspectos”.
Riesgos psicosociales, son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de
dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente. Los riesgos
psicosociales laborales son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y
grave la salud. Mientras que los factores de riesgo psicosocial son habitualmente factores con
diferentes niveles de probabilidad de ocasionar daños de todo tipo, los riesgos psicosociales
tienen una alta probabilidad de generar consecuencias principalmente graves. (Moreno, 2011,
p. 17)
La diferencia entre los riesgos psicosociales y factores psicosociales podemos decir
que los riesgos psicosociales atentan contra los derechos de los colaboradores y por el mismo
motivo tienen tipos de protección hasta legal, tanto a nivel regional, nacional e internacional.
Otras de las diferencias consisten en el nivel de gravedad y la globalidad de los
resultados de los riesgos psicosociales que se produzcan en el colaborador, en lo que puede ir
desde los aspectos físicos hasta los psicológicos. Los riesgos psicosociales tienen efectos
mentales peligrosos, que perturban el equilibrio mental del colaborador con alteraciones tanto
psicopatológicas como psiquiátricas.
89
Según la OIT en 1986, citado en la revista “Factores y Riesgos Psicosociales,
Formas, Consecuencias, Medidas y Buenas Prácticas” del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene del Trabajo de Madrid define a los Factores Psicosociales de la siguiente manera:
“los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en
el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”. (Moreno & Carmen, 2010, p. 5).
Según Fernández R., lo define de la siguiente: “Los factores psicosociales son todos
los factores relativos a la organización del trabajo que son decisivos para la realización
personal del trabajador. Son las interacciones que se producen entre:
El trabajo, entendiendo por trabajo la labor que se realiza, el entorno en que ésta tiene
lugar y las condiciones en que este está organizado,
Y las personas, tanto en su mundo laboral (sus capacidades, necesidades…) como
extra laboral derivada de su cultura, sus necesidades y sus condiciones de vida fuera del
trabajo.
Estas interacciones influyen en el rendimiento, en la satisfacción y por tanto en la
salud. (Fernández, 2010, p. 21)
Subsiguientemente, el autor antes citado logro definirlo definitivamente de la
siguiente manera: “Los factores psicosociales como aquellas condiciones presentes en el
trabajo, relacionados con la organización, el contenido y la realización del trabajo que pueden
afectar tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al
desarrollo del trabajo, así como a la productividad empresarial.” (Fernández, 2010, p. 15)
Entonces, los factores psicosociales son todas las condiciones o situaciones que están
presentes en el trabajo, y los cuales están relacionados con la estructura de la organización,
90
las personas, factores relacionados con la realización del trabajo que pueden afectar la salud
del trabajador, ya sea física, psíquica o social.
2.1.2 Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales
Tabla 13.Factores de Riesgos Psicosociales y riesgos psicosociales
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES RIESGOS PSICOSOCIALES
Son aquellas condiciones que están presentes
en una situación laboral relacionadas con la
organización del trabajo y su entorno social,
con el contenido de trabajo y la realización de
las tareas y que se presentan con capacidad
para afectar el desarrollo del trabajo y la salud
(física, psíquica o social) del trabajador.
Así, las condiciones psicosociales adversas
tienen su origen en determinadas conductas y
actitudes inadecuadas en el desarrollo del
trabajo como de determinadas consecuencias
perjudiciales para la salud y para el bienestar
del trabajador. (Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo , 2020)
De acuerdo a la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), los riesgos psicosociales
son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la
salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos, a
los que se llama estrés. El estrés laboral
está determinado por la organización del
ambiente de trabajo, su diseño y las
relaciones laborales. Este se presenta
cuando las exigencias del trabajo exceden
las capacidades, necesidades, conocimiento
y habilidades de un trabajador o un grupo
de colaboradores, no cubren con las
expectativas de la cultura organizacional de
una empresa. (Asociación Chilena de
Seguridad, 2013)
91
2.2 Teorías o modelos teóricos
2.2.1 Teoría de las expectativas de Víctor Vroom
Denominado también modelo de motivación fue diseñado originalmente por Víctor
Vroom mismo que plantea que la motivación es producto del valor que el individuo pone en
los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. De
acuerdo a ello, la motivación es entendida como el efecto de multiplicar la fuerza de la
motivación por el valor de la meta más la probabilidad del logro (Naranjo, 2009, p. 161).
Esta teoría reside en que pretende reconocer la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Es por ello que se dice que, dentro de las organizaciones
empresariales, este postulado se ajusta en cuanto a las metas personales de los trabajadores
mismas que son independientes a las de la empresa, pero que pueden armonizarse para
mantención del equilibro de toda la organización.
2.2.2 Teoría de demanda y control de Robert Karasek
Montero, Rivera, & Araque (2013), mencionan otra teoría de los factores de riesgo
psicosocial, mismos que la denominaron teoría de demanda y control.
La cual plantea que la tensión mental en el trabajo y sus consecuencias físicas y
psicológicas resultan de la interacción entre las demandas laborales y el control que se ejerza
sobre el mismo. Es decir, las demandas del trabajo se definían como la sobrecarga mental,
restricciones organizacionales para realizar las tareas, o demandas conflictivas, mientras que
el control sobre el trabajo hace referencia a la posibilidad de tomar decisiones y usar las
propias competencias y capacidades.
Respecto a ello, se explica que este modelo indica que altas demandas actúan como
estresores mismos que generan reacciones de estrés, y que los efectos de la tensión mental
más desfavorables para la salud se dan en situaciones de altas demandas y bajo control. En
92
consecuencia, esta esta combinación de características del trabajo es lo que se denomina
como trabajo altamente estresante (Montero, Rivera, & Araque, 2013, p. 646).
2.2.3 Teoría de la motivación intrínseca de Kenneth Thomas
Para Vivanco (2014) el postulado teórico de Kenneth Thomas supone que los
colaboradores de una organización esperan no solo una remuneración económica por el
trabajo realizado, sino que anhelan ciertos incentivos intrínsecos emocionales positivos que
les motiven a realizar su labor dentro del ambiente laboral.
La empresa deberá establecer un ambiente donde se desarrolle la motivación
intrínseca de sus recursos humanos para mejorar y aumentar el desempeño laboral, el
crecimiento profesional y el compromiso emocional.
El trabajador desea alcanzar en su empleo un objetivo personal, este proceso se llama
autodirección y exige mayor decisión, empuje y compromiso. Al respecto, Kenneth Thomas,
plantea que hay que trabajar estas cuatro motivaciones intrínsecas:
Elección (autonomía), el trabajador es capaz de elegir las actividades que desea
realizar, tomando en cuenta su criterio personal, sus habilidades, conocimientos y destrezas al
hacer su trabajo. Cuando el colaborador siente libertad de elección, siente que sus ideas y
opiniones son importantes, es más ingenioso y creativo, siente que las tareas son propias y se
considera responsable de los resultados de las decisiones que toma.
Sentido de competencia, el trabajador debe sentir que es evaluado de forma
permanente para recibir retroalimentación constante, además se trata de la satisfacción por el
trabajo que realiza.
Tarea significativa, el colaborador siente que el trabajo que realiza es significativo y
que es una pieza fundamental en la organización, tiene una visión entusiasta y clara de que
realiza tiene una finalidad y responsabilidad.
93
Progreso, el ser humano siempre buscar crecer, innovarse y evolucionar. Es la
sensación de aliento, de optimismo, de que las cosas se están logrando y que está llegando a
cumplir sus metas, así, toda su energía se invirtiera en el trabajo porque siente y conoce que
está progresando (Vivanco, 2014).
2.3 Modelos Teóricos
2.3.1Modelo Demanda‐ Control
Nieuwenhuijsen, N (2012) “El modelo demanda‐ control se refiere a la capacidad de
la persona de controlar sus actividades en el trabajo. Las reacciones estresantes se esperan en
un trabajo de “alto estrés”, que es un trabajo con alta demanda + bajo control” (p. 7).
Es la capacidad de control que los colaboradores que poseen y desarrollan ante las
dificultades que se presentan en su puesto de trabajo.
Según Salanova, Cifre, Isabel, & Llorens, s/f, esta teoría se fundamenta en el criterio
que los puestos de trabajo se caracterizan por tener una combinación de altas demandas y
bajo control, por lo que a estos puestos se le consideran estresantes, por existir una
combinación de demandas laborales y la falta de control de la persona sobre la situación. El
Modelo Demandas -Control-Apoyo Social “amplia el anterior asumiendo que un ambiente de
trabajo estresante se caracteriza no solo por altas demandas y bajo control sino también por
una falta de apoyo social”. (Albán Pérez, 2018)
2.3.2 Desequilibrio Esfuerzo‐ Recompensa
Nieuwenhuijsen, N (2012) “El principio central del modelo de desequilibrio entre
esfuerzo‐ recompenses que el desequilibrio entre (alto) esfuerzo y (baja) recompense, en
términos de dinero, estima, seguridad laboral y oportunidades laborales, lleva a reacciones
estresantes” (p. 7). Los colaboradores desean que la organización les brinde una recompensa
de su esfuerzo a pesar que estas forman parte de sus obligaciones como empleados.
2.3.3 Modelo dinámico de factores de riesgo psicosocial (Villalobos, 2004)
94
La acción de los factores psicosociales tiene efectos nocivos y positivos, pero
requiere una aproximación denominada comúnmente como “epidemiología social”, que
implica considerar los aspectos macro y microsociales los individuales, que admita la
aproximación cuantitativa y la cualitativa de los fenómenos de salud-enfermedad.
Tal concepto amplía la búsqueda de los factores etiológicos de la enfermedad,
permitiendo así la consideración de lo “psicosocial” como factor influyente en dicho proceso.
Este modelo contempla sus componentes agrupados en “fuentes de riesgo”, de los
cuales se derivan subfuentes que a su vez dan origen a los factores de riesgo. Las fuentes se
describen como condiciones propias del trabajo, del individuo o del entorno. Los factores de
riesgo se describen como una condición perniciosa que tiene su origen en las distintas
fuentes:
Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan porque tienen
un tiempo de exposición corto, escasa frecuencia de ocurrencia y alta intensidad.
Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan porque tienen
alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e intensidad variables.
Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrés leves, no pueden considerarse
como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de presentarse con alta frecuencia, el
tiempo de exposición y la intensidad son bajas (Albán Perez, 2018, p. 59-60)
En base a las teorías y modelos la investigación se basara en el modelo demanda‐
control se refiere a la capacidad de la persona de controlar sus actividades en el trabajo con lo
que conoceremos sobre los riegos psicosociales y cómo puede afectar al trabajador.
2.4 Perspectiva Actual
En la Constitución de la República del Ecuador.
En la Constitución de la República del Ecuador en el año 2008, según en el artículo
33 nos dice que: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
95
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado”. (Constitución de la República del Ecuador, 2008)
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo.
Estipula que según la Decisión del Acuerdo de Cartagena 584, anunciada en el
Registro
Oficial del Ecuador, Suplemento 461 el 15 noviembre de 2004, emite el Instrumento Andino
de Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuyo artículo 11 nos dice que: “En todo lugar de
trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas
deberán basarse, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
y su entorno como responsabilidad social y empresarial, además de fomentar la adaptación
del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de
su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo”. (Decisión 584
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
Según el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, capítulo IV de los
derechos y obligaciones de los trabajadores, artículo 18 nos dice que todos los trabajadores
tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y
bienestar. (Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
Además que en el mismo Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo,
capítulo V de los trabajadores objeto de protección especial, artículo 26 dice que: - El
empleador deberá tener en cuenta, en las evaluaciones del plan integral de prevención de
riesgos, los factores de riesgo que pueden incidir en las funciones de procreación de los
96
trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas
necesarias. (Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo, 2004)
En el Código del Trabajo
Tomando en cuenta lo que estipula el Código del trabajo, en el Capítulo V, de la
prevención de los riesgos, de las medidas de seguridad e higiene, de los puestos de auxilio, y
de la disminución de la capacidad para el trabajo, según el artículo 410 de las Obligaciones
respecto de la prevención de riesgos nos dice que los empleadores están obligados a asegurar
a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida.
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e
higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión
constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo. (Código del Trabajo , 2005)
Investigaciones nacionales
Las siguientes investigaciones previas que se realizaron acerca de los riesgos
psicosociales en áreas administrativas y de operaciones, podremos identificar la incidencia de
los mismos en los colaboradores en sus puestos de trabajo de diferentes empresas también
tener claro cuáles son los resultados que se obtuvieron de cada una y observar si los métodos
y técnicas utilizadas arrojan resultados favorables o desfavorables con respecto a estos
riesgos de trabajo.
Israel Campaña en el 2015 realiza una investigación sobre los riesgos psicosociales y
su influencia en el clima laboral de 70 trabajadores hombres y mujeres que forman parte de la
gerencia de administración de talento humano de la CNT EP matriz Quito” según el test de
Navarra en el cual esta basa esta investigación podemos determinar que:
(Campaña, 2015) afirma:
97
Los Riesgos Psicosociales son muy elevados, mientras que el clima laboral se
mantiene estable en todos los departamentos, lo que nos indica que existe una buena
comunicación entre mandos altos, medios y bajos, y sus relaciones interpersonales se
encuentran fortificadas. (p.110)
La gestión del tiempo según los trabajadores es consideran de manera inadecuada, la
participación y responsabilidad de igual manera, pero aun cuando esos riesgos psicosociales
hayan sido cuantificados de manera negativa sea demostrado en la investigación que los
mismos no tienen un incidencia en el clima laboral ya que las personas obtienen resultados al
momento de realizar su trabajo y están cumpliendo con los objetivos planeados en la empresa
de igual manera los riesgos psicosociales no influyen de una manera directa en los
colaboradores de la empresa debido a la diferencias individuales que posee cada persona y
cada uno asimila estos riesgos de diferente manera lo cual no provoca que el clima laboral del
área en general se vea afectado.
Paola Murillo en el 2012 realiza una investigación que tiene como objetivo identificar
cuáles son los riesgos psicosociales que afecta el clima laboral en 44 trabajadores, hombres y
mujeres que pertenecen a la Empresa Metropolitana de Agua Potable EMAP del El Placer,
teniendo en cuenta la utilización del test CoPsoQ-istas21 con el cual se logra identificar
riesgos psicosociales desfavorables,
(Murillo, 2012) afirma:
Exigencia Psicológica Cognitiva con un 68% de afectación seguido de Control de
Tiempo de Trabajo con un nivel de afectación del 78% finalizando con Inseguridad con un
97% de riesgo; con un estado inadecuado en el clima laboral, teniendo como causas la falta
de comunicación y malas relaciones interpersonales, inestabilidad en su lugar de trabajo
debido a rotación en las unidades o resto de las plantas de la empresa debido al cambio de
Administración de la Empresa, que por su naturaleza de ser una entidad pública, tiene estos
98
cambios cada cuatro años lo que ha significado cambios de autoridades y la falta de equipos
de protección. (p.51)
Esta investigación refleja que la inestabilidad en el puesto de trabajo causa un riesgo
psicosocial relevante principalmente en empresas publicas ya que cuando existe cambio de
administraciones lo más probable es que las personas se queden si sus trabajos, con este
trabajo podemos observar que en las empresas públicas es un factor que se debe tomar mucho
en cuenta.
Daniel Flores en el 2012 realiza una investigación que tiene como finalidad identificar
qué factores de riesgos psicosociales afectan el desempeño laboral en 30 trabajadores,
hombre y mujeres de diferentes áreas administrativas de la empresa ENDESA, junto con la
utilización del test de Navarra se logra obtener los siguientes resultados.
(Flores, 2012) afirma: “A nivel global de ENDESA, no existe mayor incidencia del
Factor de Riesgo Psicosocial.” (p.136), lo cual se refleja en que la mayoría de trabajadores
perciben bienestar en el clima laboral en el cual se encuentran realizan sus actividades, más
del 90% de empleados sienten estabilidad en su puesto de trabajo y tiene buena comunicación
con su jefe inmediato.
Claro está que existen áreas que tienen ciertos rasgos de la presencia de riesgos
psicosociales como en el área de producto terminado en donde el investigador pudo
evidenciar que existe acoso laboral por parte del jefe superior provocando un mal estar en los
trabajadores. En otras áreas se evidencia que no existe ambigüedad en sus puestos de trabajo
y que hace falta más trabajar en equipo.
Esta investigación nos permite identificar los diferentes riesgos psicosociales que se
da en una empresa en donde se evalúa tanto el ámbito administrativo como el de producción,
y es un gran aporte saber que en el área administrativa los trabajadores tienen ambigüedad en
99
sus funciones y que no se ha trabajado en un plan carrera para los empleados lo cual si
provoca riesgo en el bienestar de los trabajadores.
Johana Almeida en 2015 realiza una investigación que tiene como objetivo
diagnosticar y a su vez elaborar un plan de acción para la prevención de riesgos psicosociales
en los 168 trabajadores, los cuales se dividen en 13 personas del sexo femenino y 155
personas del sexo masculino de una empresa de vigilancia y trasportación de valores en la
cual también se evalúa personal administrativo, usando el método para diagnosticar riesgos
psicosociales planteado por la Universidad Javeriana de Bogotá, Colombia el cual pretende
evaluar riesgos psicosociales intra y extra laborales con el cual se obtiene los siguientes
resultados:
(Almeida, 2015) afirma.
El factor demandas de la jornada de trabajo en condición de riesgo con niveles altos
de incidencia en el estrés y desempeño del trabajador, lo cual nos muestra que el empleado
está trabajando más tiempo del que debería dedicar al desarrollo de sus funciones. (p.62).
De igual manera otros factores psicosociales afectan el desempeño de los trabajadores
como el factor de control y autonomía sobre el trabajo el cual tiene niveles por sobre el valor
de referencia lo cual significa que los trabajadores no se sienten con el nivel necesario de
decisión que necesitan para desempeñar su trabajo, además la demanda de cargas mentales es
uno de los factores con niveles altos de riesgo lo cual indica que los trabajadores se
encuentran trabajando bajo una sobre carga de procesos mentales que implican funciones
psíquicas superiores como memoria y atención lo cual provoca cansancio mental y daños
para la salud.
En la evaluación existen más riesgos psicosociales los cuales no representa un peligro
significativo al momento en que los empleados desarrollan sus funciones.
100
Milagros Haro en el 2015 realiza una investigación sobre los factores de riesgos psicosocial y
su influencia en la satisfacción laboral a 35 trabajadores del área administrativa de la empresa
Alconlab, mediante el uso del test “Suceso-Istas 21” con el cual podremos obtener un
diagnóstico sobre los principales riesgos que afectan a los colaboradores de esta empresa,
(Haro, 2015) afirma.
Los factores de riesgo psicosocial influyen en la satisfacción laboral y la correlación
existente entre ambas variables es negativa, es decir mientras los niveles de los factores de
riesgo psicosocial suben los niveles de los factores de satisfacción laboral bajan lo cual apoya
la teoría. (p.87). Es decir que los colaboradores si se ven afectados por ciertos riesgos
psicosociales siendo más predominantes, las exigencias psicológicas que se les haces a los
trabajadores y la doble presencia siendo estos los factores con altos niveles de riesgos,
también cabe recalcar que el porcentaje de personas que reflejan mayor afectación por estos
riesgos son las mujeres.
Pero en general la mayoría de la población investigada arrojo datos de satisfacción
laboral alta demostrándose que el factor que más se maneja en la empresa son las relaciones
interpersonales.
Mediante la recopilación de estas investigaciones realizadas en su mayoría por
estudiantes de diversas universidades del Ecuador se trata de tener un panorama claro acerca
los riesgos psicosociales en diferentes empresas tanto en el área administrativa como en el
área operativa con diferente giro de negocio, siendo en una empresas los resultados
favorables con respeto a estos riesgos y en otra totalmente desfavorables ya que estos riesgo
provocaban un mal clima laboral y muchas veces bajo desempeño en los trabajadores, como
psicólogos industrial debemos procurar por la salud de nuestro trabajadores y evaluándolos
con respecto a estos riesgo y de esta manera prevenir cualquier tipo de bajo desempeño
101
laboral y afectaciones al clima laboral en cual se desarrollan los colaboradores de cualquier
empresa y que de esta manera la producción no disminuya.
2.6 Investigaciones internacionales
A nivel mundial, los factores de riesgos psicosociales han tomado significativa
importancia, siendo tema preeminente de estudio en países desarrollados como en vías de
desarrollo. Así, datos obtenidos por la Oficina Europea de Estadística EUROSTAT, confirma
que el 28 % de los trabajadores europeos manifiestan encontrarse expuestos a riesgos de
carácter psicosocial.
La investigación realizada por (Aranda, Pando, Torres, Salazar, & Sanchez, 2011),
reveló que de 506 trabajadores del sistema de transporte público urbano de una ciudad de
México entre directivos y operadores, el 20% presentaban enfermedades relacionadas al
trabajo, con una prevalencia del 26,9% en factores psicosociales negativos, enfocados en la
interacción social y el sistema de trabajo.
En Chile, (Bravo & Nazar, 2015) realizaron una investigación sobre los riesgos
psicosociales en el trabajo y salud en los conductores de locomoción colectiva urbana en
Chile, mediante la aplicación del instrumento ISTAS 21 versión corta, determinaron la
prevalencia de al menos tres factores de riesgo, las exigencias psicológicas, apoyo social y
calidad de liderazgo y compensaciones, de los cuales la primera manifestaba un nivel de
riesgo alto.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta Europea de
Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850 trabajadores
entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados que genera el
estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro de las exigencias del
trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi siempre a gran rapidez y el 35%
102
debe cumplir en tiempos muy ajustados (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, 2017).
Según (Moreno, 2011) en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a aplicar
Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos primeras encuestas,
no tienen un apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién se incorpora por primera
vez a partir de la III encuesta realizada en 1999 y que incluye 4 parámetros como: la
comunicación, el estatus del puesto, el horario de trabajo y la participación, sin embargo a
partir de la VI encuesta se ha tomado más en cuenta a los factores y riesgos psicosociales. De
tal manera, el INSHT aplica la VII encuesta de Condiciones de Trabajo a una muestra total de
8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería, hostería y limpieza, obreros
industriales; la encuesta utiliza indicadores enfocados a los factores de riesgo psicosocial, la
cual se agrupa en tres ámbitos:
3. Las exigencias del trabajo, en donde los resultados reflejan que el 23,9% de los
trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten agobiados;
4. El grado de autonomía que tiene para disipar cómo ejecutar la tarea, los resultados
indican que el 20% y el 35% de los trabajadores no pueden optar o cambiar el método
de trabajo, el ritmo de trabajo;
5. Las relaciones sociales en el trabajo, con resultados que evidencian que el 7,3%
opinan que raramente pueden conseguir apoyo de sus colegas si la piden y el 16,9%
indica que raramente puede adquirir refuerzo de sus superiores o jefes si la solicita; el
6,1% coincide en contestar que raramente tiene la impresión de estar ejecutando un
trabajo útil (INSHT, 2011).
Investigaciones en el contexto latinoamericano reflejan que los resultados de la Primera
Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en Colombia, en el año
103
2007, detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos
primeros lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los encuestados. (Ministerio de la
Protección Social, 2007).
Operacionalización de variables
Definición conceptual de variables
Factores de riegos psicosociales, una de las primeras referencias oficiales al tema
aparece en 1984 en el trabajo “Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y
control” en un documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el
primer momento de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la
dificultad de su formulación objetiva y en su complejidad. “Los factores psicosociales en el
trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las
percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”.
Variable Componentes Indicadores Tipo de datos Instrumento
Fac
tore
s d
e ri
esg
o
Psi
coso
cial
Exigencias
psicológicas
Exigencias
cuantitativas
Datos de tipo
intervalo
Escala de liker
Cuestionario de
Riesgos
Psicosociales
COPSOQ ISTAS
21
Versión 2
Ritmo de trabajo
Exigencias
emocionales
Exigencias de
esconder
emociones
Conflicto trabajo
familia Doble presencia
Control sobre el
trabajo
Influencia
Posibilidades de
desarrollo
Sentido del trabajo
Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Apoyo social de los
compañeros
Apoyo social de
superiores
Calidad de
liderazgo
Sentimiento de
grupo
104
Previsibilidad
Claridad del rol
Conflicto del rol
Compensaciones
del trabajo
Reconocimiento
Inseguridad sobre
el empleo
Inseguridad sobre
las condiciones
de trabajo
Capital social
Justicia
Confianza vertical
Elaborado por; Christian Pilco (2019)
Hipótesis
Eesta investigación no contará con hipótesis al ser una investigación de tipo
descriptiva “sólo se formulan hipótesis cuando se pronostica un hecho o dato” (Hernández,
Fernández & Baptista, 2014, p.104). Ya que no se busca reflejar el impacto que tiene el
riesgo psicosocial dentro de la empresa de logística.
Capitulo III Metodología
Enfoque y tipo de la investigación
Para la investigación a realizar se basa en un enfoque cuantitativo, ya que para el estudio
nos centraremos en una recolección de datos por parte de la variable, de tal manera que se
analizará los resultados obtenidas mediante métodos estadísticos, también se extrae una serie
de conclusiones en relación a las consecuencias o efectos encontrados desfavorables,
obteniendo resultados más objetivos que subjetivos el tipo de investigación es de carácter
Descriptivo ya que busca especificar propiedades y características importantes de cualquier
fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población. Es decir, este tipo de
investigación únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o
conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es
indicar cómo se relacionan éstas. (Hernández Sampieri, 2014, p. 92).
Diseño de investigación
105
La presente investigación se enmarcará en un diseño No Experimental y trasversal, ya que
no existe manipulación de la variable a investigar. Tampoco la población sometida a estudio
sufre alteración alguna asociada a la naturaleza de en desenvolvimiento de sus labores y de su
realidad como trabajador para la obtención de información de la presente investigación. Y por
parte de transversal ya que nos permite recolectar la información en un momento y tiempo
único (Hernández Sampieri, 2014).
Población y muestra
Descripción de la Población
Para el estudio a realizar se tomará en consideración el número total de trabajadores de la
Empresa de logística, por lo cual no se realizará en muestreo de la población. Las 76 personas
tomadas a consideración entre hombres y mujeres para la investigación a realizar se
encuentran distribuidas en: 8 trabajadores en el área administrativa, 6 trabajadores en el
departamento de Archivo Nacional UIO, 12 trabajadores ubicadas en el departamento de
Distribución y 50 trabajadores operarios.
Tipo y método de muestreo
Tipo de muestro no probabilístico y estrategia de muestreo consecutivo censal. La
Investigación participaran todos los colaboradores por ello será no probabilístico
(Hernández Sampieri, 2014). El autor nos dice que el muestreo no probalistico tiene que
ver con las características de la investigación no por los subgrupos de la población
Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de Inclusión
- Trabajadores legalmente contratados con más de tres meses, que formen
parte del área operativa y área administrativa.
106
- Trabajadores que tengan la aprobación de talento humano para formar
parte de la investigación.
- Trabajadores con contrato indefinido.
Criterios de Exclusión
- Trabajadores que no desean participar voluntariamente en el proceso
investigativo.
- Trabajadores que se encuentren en goce de vacaciones.
- Trabajadores que estén con permiso médico.
Instrumentos y guías
Para realizar la siguiente investigación se usará la técnica psicométrica, cuyo instrumento
será el cuestionario de riesgos psicosociales COPSOQ-ISTAS 21 versión 2, mismo que es de
origen danés y es utilizado para la evaluación en empresas con más de 25 trabajadores. Un
autor como, Moreno (2011), indica que la presente batería fue desarrollada por diferentes
instituciones dentro de Europa como en América, que se dedican a la protección de los
derechos de los trabajadores.
Este instrumento evalúa 5 dimensiones, que a su vez contienen varias sub-dimensiones.
Cada pregunta tiene 5 opciones, con una puntuación de 0 a 4. El mayor puntaje indica un
mayor riesgo. Los puntajes se expresan como porcentaje del máximo valor que es posible
alcanzar.
Validación de contenido
Se realizó un taller con 26 expertos de diversas instituciones públicas, privadas, académicas y
sindicales, relacionadas con el tema.
Los autores del instrumento ISTAS 21 participaron a través de teleconferencia. El grupo
de expertos decidió mantener las mismas dimensiones y sub-dimensiones, agregó 7 preguntas
107
(en 6 sub-dimensiones) y modificó el lenguaje en otras 28 preguntas (dentro de 14 sub-
dimensiones), dando origen a una versión preliminar del cuestionario.
Análisis de consistencia interna.
Se utilizó el índice Alfa de Cronbach (α) para valorar la consistencia interna y los
resultados se presentan en la Tabla. La dimensión de “exigencias psicológicas” muestra un
buen nivel de consistencia interna (α = 0,857). Los resultados para cada una de sus sub-
dimensiones también mostraron buenos índices de consistencia interna, con valores que
fluctuaron entre 0,766 y 0,850. La dimensión de “trabajo activo y desarrollo de habilidades”
también obtuvo un muy buen nivel de consistencia interna con un alfa de 0,859.
Los resultados para sus sub-dimensiones estuvieron entre 0,684 y 0,819. La dimensión
“apoyo social en el trabajo y calidad del liderazgo” obtuvo un alfa de 0,915. Dentro de esta
dimensión se encontraba la subdimensión “posibilidades de relación” que obtuvo un alfa de
0,578, razón por la cual se procedió a eliminarlo (incluía 3 preguntas).
El resto de las cinco sub-dimensiones mostraron indicadores más que satisfactorios,
con valores que fluctuaron entre 0,710 y 0,914. La dimensión de “compensaciones” también
mostró un buen indicador de consistencia interna (α = 0,829). Las tres sub-dimensiones
presentaron buenos indicadores, oscilando entre 0,794 y 0,803. La dimensión de doble
presencia fue la que obtuvo el alfa más bajo (con un valor de 0,644), pero aún dentro de
límites aceptables. Sus dos sub-dimensiones fluctuaron alrededor de esta cifra (0,660 y
0,662).
Validación de constructo, de criterio y fiabilidad
Se diseñó una muestra representativa de los trabajadores del país, estratificada en base a
las ramas de actividad económica que son consideradas por el INE (10 grupos) y por sexo. Se
utilizó una estrategia de muestreo polietápica, en cinco ciudades del país (Antofagasta,
Coquimbo, Santiago, Rancagua y Concepción). Se escogió una muestra de hogares; usando
108
los mapas de las ciudades, se seleccionaron al azar las manzanas y luego las casas. Dentro de
cada casa, se usó una tabla de Kish para seleccionar una persona. Cada encuestador debía
completar una cuota de entrevistas por sexo y por rama de actividad económica. La muestra
final fue de 1.557 rabajadores, con 535 mujeres (34,4%). La distribución por sexo y rubro de
actividad económica se presenta. Las edades fluctuaron entre los 18 y 80 años, con un
promedio de 37,0 ± 12,1 años. El promedio para el número de años de estudio fue de 14,4 ±
3,5, con una mediana en 15 años
Procedimiento
El instrumento utilizado es hetero aplicativo será aplicado a todo el personal del área
administrativa y operativa, el levantamiento de la información se realizara de forma grupal El
análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a
través de una aplicación informática de uso sencillo esta fue realizada por Mª Dolores Vidal
Fabuel - SPL Sistemas de Información José Sanchis Pérez de León - SPL Sistemas de
Información la versión 08/07/2014 (2.0.11.1). La segunda, interpretativa, a través de la
presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los
agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten. Los
indicadores de resultados se expresan en términos de Áreas de Mejora y Prevalencia de
Exposición a cada dimensión. Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis
previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación
(centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación)
109
Capitulo IV Plan de Análisis de datos
Procedimiento de análisis de datos
La aplicación informática que se utilizara fue realizada por Mª Dolores Vidal Fabuel - SPL
Sistemas de Información José Sanchis Pérez de León - SPL Sistemas de Información la
versión 08/07/2014 (2.0.11.1).Los procedimientos estadísticos utilizados serán las medidas de
tendencia central específicamente media, moda y desviación estándar expresados en tablas y
gráficos.
Capítulo V Consideraciones éticas
El Ministerio de Salud del Ecuador a través del Acuerdo Ministerial 4889, expide el
Reglamento de los Comités de Ética de Investigación en Seres Humanos publicado en el
Registro Oficial Suplemento 279 del 01 de julio de 2014. En él se detallan algunas
consideraciones éticas para la ejecución del trabajo de investigación, a continuación, se
describen los aspectos más importantes:
Autonomía. En la Organización que realizaremos la investigación tenemos el
permiso para el uso de datos con la condición que el nombre no sea revelado, por
consiguiente se llevara a cabo la debida socialización del documento del
consentimiento informado al personal de la empresa de logística a tras del cual se
resguardara la confidencialidad, integridad y los derechos de cada participante, se
contara además con la firma respectiva del documento escrito con el fin de garantizar
la veracidad del proceso.
Beneficencia. El mayor beneficio que tiene la investigación será que las personas
estarán informadas sobre los factores que afectan directamente a su salud y a su
trabajo con estos datos los administrativos podrán desarrollar un plan de prevención,
asi buscar el bienestar de las personas y de su organización
110
Confidencialidad. En este punto nos comprometeremos que los datos brindados por
cada persona serán confidenciales ya que conoceremos de algunos factores que
tendrán mayor relevancia en el personal de la empresa
Protección de la población vulnerable. Dentro de la investigación podremos
encontrar personas que se encuentren vulnerables ya que los factores de riesgos
psicosociales afectan directamente al rendimiento tanto en su hogar como el trabajo y
hay que buscar en el plan de prevención que los factores que afectan bajen su nivel
que desaparezcan
Beneficios potenciales del estudio. Como hemos ido detallando, uno de los
beneficios directos tiene que ver con la organización y su personal ya que con los
datos recopilados se realizara una propuesta para prevenir los factores que se pueden
erradicar o bajar de nivel y así en la parte del bienestar de las personas y en parte
administrativa tener con mayor satisfacción a sus empleados por consiguiente tener
mayor producción
111
Capítulo VI Aspectos administrativos
Cronograma de actividades
Actividades Mes Agosto Septiembre Octubre
Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Preparación Del Protocolo De Investigación
Revisión Bibliográfica De Los Temas A Investigar
Formulación y Aceptación Del Título Del Protocolo De Investigación
Elaboración del planteamiento del Problema
Elaboración y corrección de la Justificación del Protocolo de Investigación
Elaboración de los objetivos del Protocolo de Investigación
Revisión Bibliográfica de la Metodología del Protocolo de Investigación
Elaboración de la Metodología del Protocolo de Investigación
Recopilación de información de los instrumentos para la recolección de datos.
Presentación del protocolo de investigación final
112
Presupuesto y Recursos
RUBRO UNIDAD DE
MEDIDA
CANTIDAD COSTO
UNITARIO
COSTO
TOTAL
Recursos
Humanos
Tutor académico Horas de tutoría 96 $8.33 $800
Tutor externo Horas de tutoría 48 $7,50 $360
Horas de
investigación
240 $1,25 $300
Horas de 180 $2,41 $434,25
Colaboradores aplicación del
cuestionario
Recursos
Materiales
Hojas de papel
bond
Resmas 15 $3,50 $52,50
Esferográficos Unidad 180 $0,25 $45
Copias Unidad 1260 $0,02 $25,20
Impresiones Unidad 600 $0,10 $60
Recursos
tecnológicos
Laptop Unidad 1 $650 $650
Horas de 240 $0,40 $96
navegación
TOTAL $2822.95
113
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ENCST). Obtenido de
http://www.oiss.org/estrategia/IMG/pdf/I_encuesta_nacional_colombia2.pdf
119
Anexo 2. Ficha Técnica del instrumento
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento CoPsoQ-istas21(versión 2)
Autores
Moncada S, Llorens C y Andrés R (Centro de Referencia
en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N
(CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament
d'Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya)
Procedencia
Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud;
2014.
Propósito
El CoPsoQ-istas21 es un instrumento de evaluación
orientado a la prevención.
Identifica y localiza los riesgos psicosociales y facilita el
diseño e implementación de medidas preventivas.
Los resultados de la aplicación del CoPsoQ-istas21 deben
ser considerados como oportunidades para la identificación
de aspectos a mejorar de la organización del trabajo. La
evaluación de riesgos es un paso previo para llegar a una
prevención racional y efectiva.
El método CoPsoQ-istas21 debe usarse para prevenir en
origen: eliminar o disminuir los riesgos psicosociales y
avanzar en una organización del trabajo más saludable.
Significación
El establecimiento de valores de referencia es la base más
racional y factible para la determinación de niveles de
acción en las empresas dada la imposibilidad de establecer
niveles límite para las exposiciones psicosociales como los
que se utilizan para exposiciones a contaminantes (como
los TLV).
Los valores de referencia de una determinada dimensión
(por ejemplo, influencia) son las puntuaciones de esta
dimensión que distribuyen la población de referencia en
tres partes de igual número de individuos (“terciles”), y han
sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la
población asalariada en España (N=5.100) realizada por
ISTAS en 2010 17. Esta muestra representativa de la
población asalariada en España es la población de
referencia.
Los terciles han sido etiquetados como verde (que incluye
las puntuaciones más favorables para la salud), amarillo
(incluye las puntuaciones intermedias) y rojo (que incluye
las puntuaciones más desfavorables para la salud). Entre la
población asalariada en España, estas puntuaciones no se
distribuyen de forma homogénea, y en algún caso la
concentración de individuos en una misma puntuación
120
dibuja distribuciones poco conformes a una distribución
teórica en terciles. Por ese motivo, CoPsoQ-istas21 trabaja
con distribuciones, y no valores puntuales, de referencia.
Grupo de referencia Dirigido al personal de una empresa
Extensión
La versión 2 del cuestionario de CoPsoQ-istas21 consta de
109 preguntas cortas (la mayoría de “tipo Likert”) sobre las
condiciones de empleo y trabajo (25 preguntas), la
exposición a factores psicosociales (69 preguntas) y la
salud y bienestar personal (15 preguntas)
121
Anexo 3.- Matriz de consistencia
Título de la Tesis: Factores de riesgos psicosociales y propuesta de un plan de prevención en una empresa de logística ubicada al sur de
Quito
Preguntas de
Investigación Objetivos Hipótesis Procedimiento
de Análisis de
Datos
Procedimientos de
Recolección de Datos Variables Instrumento
Pregunta General Objetivo General Hipótesis
General
¿Cuáles son los
factores
psicosociales
existentes en el
personal de la
empresa de logística?
Determinar qué factores de
riesgos psicosociales se
encuentran presentes en los
trabajadores y elaborar una
propuesta de un plan de
prevención.
N/A
Para el análisis
de datos se
utilizará el
SPSS y Excel
El análisis de los datos
está estandarizado y se
realiza en dos fases. La
primera, descriptiva, a
través de una
aplicación informática
de uso sencillo. La
segunda, interpretativa,
a través de la
presentación de los
resultados descriptivos
en forma gráfica y
comprensible para
todos los agentes en la
empresa para que éstos,
en el seno del Grupo de
Factores de
riesgo
Psicosocial
CoPsoQ-
istas21(versión
2)
Preguntas Específicas Objetivos Específicos Metodología
Tipo. - Método
de muestreo y
Tamaño de la
muestra
¿Qué factores
psicosociales son de
mayor incidencia en
personal de la
empresa de logística?
Medir el nivel de los
factores de riesgos
psicosociales existentes en
los trabajadores
Enfoque: Cuantitativo
Tipo: No
Experimental
Diseño:
No
Probabilístico
de
Conveniencia
122
¿Es factible
elaborar una
propuesta de
prevención de los
riesgos
psicosociales?
Elaborar una propuesta de
prevención
Trabajo, los
interpreten. Los
indicadores de
resultados se expresan
en términos de Áreas
de Mejora y
Prevalencia de
Exposición a cada
dimensión. Presenta los
resultados para una
serie de unidades de
análisis previamente
decididas y adaptadas a
la realidad concreta de
la empresa objeto de
evaluación (centros,
departamentos,
ocupaciones/ puestos,
sexo, tipo de relación
Descriptivo
123
Anexo 4.- Consentimiento Y/O Asentimiento Informados
La investigación por ejecutarse en LOGIRAN S.A, tiene como objetivo realizar un estudio
sobre Factores de riesgo psicosociales en sus colaboradores, con su participación se podrá
recolectar información relevante y contribuir a la comunidad científica ecuatoriana en
estudios de Salud y Seguridad, puesto que son muy pocos los que se han realizado dentro de
nuestro país. Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
momento de su participación en él, igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier
momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. La investigación se llevará bajo la
supervisión de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder a un cuestionario. La
aplicación del cuestionario tomará aproximadamente 20 minutos de su tiempo. Si alguna de
las preguntas del cuestionario le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber
al investigador o puede no responderlas. La información que se recoja será confidencial y no
se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al
cuestionario serán codificadas usando un número de identificación y, por lo tanto, serán
anónimas.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por el Sr. Christian Stalin
Pilco Mosquera. He sido informado/a de que la meta de este estudio es confidencial y de
carácter académico, no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin
mi consentimiento.
He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y
que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno
para mi persona.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que puedo pedir
información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido.
____________________ ____________________ _______________
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha
124
Anexo 5.- Declaración de Confidencialidad
DECLARATORIA DE CONFIDENCIALIDAD
Yo, Christian Stalin Pilco Mosquera, portador de la Cédula de Ciudadanía No
1724781370, en mi calidad de Investigador, dejo expresa constancia de que he proporcionado
de manera veraz y fidedigna toda la información referente a la presente investigación; y que
utilizaré los datos e información que recolectaré para la misma, así como cualquier resultado
que se obtenga de la investigación EXCLUSIVAMENTE para fines académicos.
Además, soy consciente de las implicaciones legales de la utilización de los datos,
información y resultados recolectados o producidos por esta investigación con cualquier otra
finalidad que no sea la estrictamente académica y sin el consentimiento informado de los
participantes.
En fe y constancia de aceptación de estos términos, firmo como Autor de la investigación:
Nombre Investigador Cédula de Identidad Firma
Quito, ___ de ________ del 2019
125
Anexo 6.- Declaración de Conflictos de Intereses
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES DEL INVESTIGADOR
Yo, Christian Stalin Pilco Mosquera con cédula de identidad 1724781370, autor de la
Investigación: “Factores de riesgos psicosociales y propuesta de un plan de prevención en
una empresa de logística ubicada al sur de Quito”, declaro no tener ningún tipo de conflicto
de intereses, ni ninguna relación económica, personal, interés financiero ni académico que
pueda influir en mi juicio.
Declaro, además, no haber recibido ningún tipo de beneficio monetario, bienes ni
subsidios de alguna fuente que pudiera tener interés en los resultados de esta investigación.
______________________________ _________________________
Christian Stalin Pilco Mosquera Fecha
C.I. 1724781370
126
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES DEL TUTOR
Yo, Luis Edmundo Sarabia López con cédula de identidad 1801907070, tutor académico
de la investigación: “Factores de riesgos psicosociales y propuesta de un plan de prevención
en una empresa de logística ubicada al sur de Quito”, declaro no tener ningún tipo de
conflicto de intereses, ni ninguna relación económica, personal, interés financiero ni
académico que pueda influir en mi juicio.
Declaro, además, no haber recibido ningún tipo de beneficio monetario, bienes ni
subsidios de alguna fuente que pudiera tener interés en los resultados de esta investigación.
______________________________ _________________________
PhD. Luis Edmundo Sarabia López Fecha
C.I. 1801907070
127
Anexo 7.-. Cuestionario de evaluación de factores de riesgo psicosocial.
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as
Adaptación para el estado español del Cuestionario
Psicosocial de Copenhagen, CoPsoQ (Versión 2, 2014)
Empresa: Logiran S.A Fecha de respuesta: diciembre 2019
128
INSTRUCCIONES
La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la evaluación de
riesgos psicosociales. Su objetivo es identificar, localizar y medir todas aquellas condiciones
de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para
la salud. Los resultados colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas.
Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la información será
analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada
exclusivamente para los fines descritos. En el informe de resultados no podrán ser
identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada.
Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada
una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de
cada pregunta para contestar.
La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la
respuesta que consideres que describe mejor tu situación, ESCOGIENDO UNA SOLA
OPCIÓN entre las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna
vez / nunca". Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas
solamente al que haces en Logiran S.A.
Es muy importante que contestes TODAS LAS PREGUNTAS ya que muchas se tratan
conjuntamente, de manera que si dejas alguna pregunta sin contestar es probable que otras
que hayas contestado se anulen y se pierda información para el análisis de resultados.
Forma de recogida del cuestionario: Presencial . El día de recogida será el viernes, 14 de
diciembre de 2019.
Para llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se ha creado un
Grupo de Trabajo formado por representantes de la dirección de la empresa, Paulina
Samaniego, representantes de los trabajadores/as, Lenin Pruna, y personal técnico del
Servicio de Prevención, Christian Pilco. Si necesitas realizar alguna consulta te puedes
dirigir a cualquiera de sus miembros.
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
129
I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar
1) Eres:
1 Mujer
2 Hombre
2) ¿Qué edad tienes?
1 Menos de 31 años
2 Entre 31 y 45 años
3 Más de 45 años
I. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo en Logiran S.A y tus condiciones de
trabajo.
3) Indica en qué departamento o sección trabajas en la actualidad. Señala únicamente una
opción.
1 ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
2 ALMACÉN FRÍO UIO
3 ALMACÉN UIO
5 CUSTODIA UIO
6 DISTRIBUCIÓN TRANSPORTE UIO
8 TRANSPORTE UIO
4) Indica qué puesto de trabajo ocupas en la actualidad. Señala únicamente una opción.
1 ALMACENERO
3 ANALISTA DE ADMINISTRACION
4 ANALISTA DE INVENTARIOS
5 ANALISTA DE SISTEMAS
6 AUXILIAR DE ARCHIVO
9 CHOFER
10 COORDINADOR DE ALMACEN
11 COORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS
12 COORDINADOR DE SEGURIDAD
13 EJECUTIVO DE NEGOCIOS
14 GERENTE DE OPERACIONES
15 JEFE DE OPERACIONES
16 MENSAJERO
18 SUPERVISOR DE CALIDAD
19 SUPERVISOR DE CUENTA
21 SUPERVISOR DE DISTRIBUCION
130
5) ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?
1 Generalmente no
2 Sí, generalmente de nivel superior
3 Sí, generalmente de nivel inferior
4 Sí, generalmente del mismo nivel
5 Sí, tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel
6 No lo sé
6) En el último año ¿tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de
producir o realizar el servicio?
1 Siempre
2 Muchas veces
3 Algunas veces
4 Sólo alguna vez
5 Nunca
7) ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes
reconocida salarialmente?
1 Sí
2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa)
3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado
salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial)
4 No lo sé
8) ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en Logiran S.A?
1 Entre 1 mes y hasta 6 meses
2 Más de 6 meses y hasta 2 años
3 Más de 2 años y hasta 5 años
4 Más de 5 años y hasta 10 años
5 Más de 10 años
9) ¿Qué tipo de relación laboral tienes con Logiran S.A?
1 Soy fijo
10) Desde que entraste en Logiran S.A ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?
1 No
2 Sí, una vez
131
3 Sí, dos veces
4 Sí, tres o más veces
11) Habitualmente ¿cuántos sábados al mes trabajas?
1 Ninguno
2 Alguno excepcionalmente
3 Un sábado al mes
4 Dos sábados
5 Tres ó más sábados al mes
12) Habitualmente ¿cuántos domingos al mes trabajas?
1 Ninguno
2 Alguno excepcionalmente
3 Un domingo al mes
4 Dos domingos
5 Tres ó más domingos al mes
13) ¿Cuál es tu horario de trabajo?
1 Turno fijo de mañana
6 Turnos rotatorios
14) ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?
1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida
2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos
3 Tengo hasta 30 minutos de margen
4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen
5 Tengo más de una hora de margen
15) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una
hora?
1 Siempre
2 Muchas veces
3 Algunas veces
4 Sólo alguna vez
5 Nunca
16) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?
1 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas
132
2 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas
3 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas
4 Sólo hago tareas muy puntuales
5 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
17) ¿Con qué frecuencia te cambian la hora de entrada y salida o los días que tienes
establecido trabajar?
1 Siempre
2 Muchas veces
3 Algunas veces
4 Sólo alguna vez
5 Nunca
18) Habitualmente ¿cuántas horas trabajas a la semana para Logiran S.A?
1 30 horas o menos
2 De 31 a 35 horas
3 De 36 a 40 horas
4 De 41 a 45 horas
5 Más de 45 horas
19) Habitualmente ¿cuántos días al mes prolongas tu jornada como mínimo media hora?
1 Ninguno
2 Algún día excepcionalmente
3 De 1 a 5 días al mes
4 De 6 a 10 días al mes
5 11 o más días al mes
20) Teniendo en cuenta el trabajo que tienes que realizar y el tiempo asignado, dirías que:
Siempre Muchas
veces
Alguna
vez
Solo una
vez
Nunca
a) En tu departamento o sección
falta personal
b)La planificación es realista
c)La tecnología (máquinas,
herramientas, ordenadores…) con
la que trabajas es la adecuada y
funciona correctamente
133
21) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
1 Siempre
2 Muchas veces
3 Algunas veces
4 Sólo alguna vez
5 Nunca
22) Aproximadamente ¿cuánto cobras neto al mes?
1 300 euros o menos
2 Entre 301 y 450 dólares
3 Entre 451 y 600 dólares
4 Entre 601 y 750 dólares
5 Entre 751 y 900 dólares
6 Entre 901 y 1.200 dólares
7 Entre 1.201 y 1.500 dólares
8 Entre 1.501 y 1.800 dólares
9 Entre 1.801 y 2.100 dólares
10 Entre 2.101 y 2.400 dólares
11 Entre 2.401 y 2.700 dólares
12 Entre 2.701 y 3.000 dólares
13 Más de 3.000 dólares
23) Tu salario es:
1 Fijo
2 Una parte fija y otra variable
3 Todo variable (a destajo, a comisión)
24) Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo. Elige
UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Con qué frecuencia...
Siemp
re
Muchas
veces
Alguna
s veces
Sólo
alguna
vez
Nu
nca
a) tienes que trabajar muy rápido? 1 2 3 4 5
b) en tu trabajo se producen momentos o
situaciones desgastadoras
emocionalmente?
1 2 3 4 5
c) te retrasas en la entrega de tu trabajo? 1 2 3 4 5
d) tu trabajo requiere que te calles tu 1 2 3 4 5
134
opinión?
e) la distribución de tareas es irregular y
provoca que se te acumule el trabajo?
1 2 3 4 5
f) tu trabajo requiere que trates a todo el
mundo por igual aunque no tengas ganas?
1 2 3 4 5
g) tienes tiempo suficiente para hacer tu
trabajo?
1 2 3 4 5
h) tienes influencia sobre el ritmo al que
trabajas?
1 2 3 4 5
i) tienes mucha influencia sobre las
decisiones que afectan a tu trabajo?
1 2 3 4 5
j) tienes influencia sobre cómo realizas tu
trabajo?
1 2 3 4 5
k) tienes influencia sobre qué haces en el
trabajo?
1 2 3 4 5
l) hay momentos en los que necesitarías
estar en la empresa y en casa a la vez?
1 2 3 4 5
m) sientes que el trabajo en la empresa te
consume tanta energía que perjudica a tus
tareas domésticas y familiares?
1 2 3 4 5
n) sientes que el trabajo en la empresa te
ocupa tanto tiempo que perjudica a tus
tareas domésticas y familiares?
1 2 3 4 5
o) piensas en las tareas domésticas y
familiares cuando estás en la empresa?
1 2 3 4 5
p) te resulta imposible acabar tus tareas
laborales?
1 2 3 4 5
q) en tu trabajo tienes que ocuparte de los
problemas personales de otros?
1 2 3 4 5
25) Continuando con las exigencias y contenidos de tu trabajo, elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas:
¿En qué medida...
En
gran
medid
a
En
buena
medida
En
cierta
medida
En
alguna
medida
En
ninguna
medida
a) tu trabajo requiere que tengas
iniciativa?
1 2 3 4 5
b) tus tareas tienen sentido? 1 2 3 4 5
c) las tareas que haces te parecen
importantes?
1 2 3 4 5
135
d) tu trabajo te afecta emocionalmente? 1 2 3 4 5
e) tu trabajo permite que aprendas cosas
nuevas?
1 2 3 4 5
f) es necesario mantener un ritmo de
trabajo alto?
1 2 3 4 5
g) te sientes comprometido con tu
profesión?
1 2 3 4 5
h) tu trabajo te da la oportunidad de
mejorar tus conocimientos y habilidades?
1 2 3 4 5
i) tu trabajo, en general, es desgastador
emocionalmente?
1 2 3 4 5
j) tu trabajo requiere que escondas tus
emociones?
1 2 3 4 5
k) te exigen en el trabajo ser amable con
todo el mundo independientemente de la
forma como te traten?
1 2 3 4 5
l) tu trabajo permite que apliques tus
habilidades y conocimientos?
1 2 3 4 5
m) el ritmo de trabajo es alto durante toda
la jornada?
1 2 3 4 5
26) Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas. Elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
¿En qué medida...
En
gran
medid
a
En
buena
medida
En
cierta
medida
En
alguna
medida
En
ninguna
medida
a) en tu empresa se te informa con
suficiente antelación de decisiones
importantes, cambios y proyectos de
futuro?
1 2 3 4 5
b) tu trabajo tiene objetivos claros? 1 2 3 4 5
c) se te exigen cosas contradictorias en el
trabajo?
1 2 3 4 5
d) sabes exactamente qué tareas son de tu
responsabilidad?
1 2 3 4 5
e) recibes toda la información que
necesitas para realizar bien tu trabajo?
1 2 3 4 5
f) haces cosas en el trabajo que son
aceptadas por algunas personas y no por
otras?
1 2 3 4 5
g) sabes exactamente qué se espera de ti en 1 2 3 4 5
136
el trabajo?
h) sabes exactamente qué margen de
autonomía tienes en tu trabajo?
1 2 3 4 5
i) tienes que hacer tareas que crees que
deberían hacerse de otra manera?
1 2 3 4 5
j) tienes que realizar tareas que te parecen
innecesarias?
1 2 3 4 5
27) Las siguientes preguntas tratan del apoyo que recibes en el trabajo. Elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Con qué frecuencia
Siemp
re
Muchas
veces
Alguna
s veces
Sólo
alguna
vez
Nu
nca
a) recibes ayuda y apoyo de tus
compañeros en la realización de tu trabajo?
1 2 3 4 5
b) tus compañeros están dispuestos a
escuchar tus problemas del trabajo?
1 2 3 4 5
c) tus compañeros hablan contigo sobre
cómo haces tu trabajo?
1 2 3 4 5
d) tienes un buen ambiente con tus
compañeros de trabajo?
1 2 3 4 5
e) sientes en tu trabajo que formas parte de
un grupo?
1 2 3 4 5
f) os ayudáis en el trabajo entre
compañeros y compañeras?
1 2 3 4 5
g) tu jefe inmediato está dispuesto a
escuchar tus problemas del trabajo?
1 2 3 4 5
h) recibes ayuda y apoyo de tu jefe
inmediato en la realización de tu trabajo?
1 2 3 4 5
i) tu jefe inmediato habla contigo sobre
cómo haces tu trabajo?
1 2 3 4 5
28) Estas preguntas se refieren hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus
condiciones de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿Estás preocupado/a por ...
En
gran
medid
a
En
buena
medida
En
cierta
medida
En
alguna
medida
En
ninguna
medida
a) si te trasladan a otro centro de trabajo,
unidad, departamento o sección contra tu
voluntad?
1 2 3 4 5
137
b) si te cambian el horario (turno, días de
la semana, horas de entrada y salida...)
contra tu voluntad?
1 2 3 4 5
c) si te cambian de tareas contra tu
voluntad?
1 2 3 4 5
d) si te despiden o no te renuevan el
contrato?
1 2 3 4 5
e) si te varían el salario (que no te lo
actualicen, que te lo bajen, que introduzcan
el salario variable, que te paguen en
especies...)?
1 2 3 4 5
f) lo difícil que sería encontrar otro trabajo
en el caso de que te quedases en paro?
1 2 3 4 5
29) Las preguntas que siguen a continuación se refieren al reconocimiento, la confianza y la
justicia en tu lugar de trabajo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
¿En qué medida...
En
gran
medid
a
En
buena
medida
En
cierta
medida
En
alguna
medida
En
ninguna
medida
a) tu trabajo es valorado por la dirección? 1 2 3 4 5
b) la dirección te respeta en tu trabajo? 1 2 3 4 5
c) recibes un trato justo en tu trabajo? 1 2 3 4 5
d) confía la dirección en que los
trabajadores hacen un buen trabajo?
1 2 3 4 5
e) te puedes fiar de la información
procedente de la dirección?
1 2 3 4 5
f) se solucionan los conflictos de una
manera justa?
1 2 3 4 5
g) se le reconoce a uno por el trabajo bien
hecho?
1 2 3 4 5
h) la dirección considera con la misma
seriedad las propuestas procedentes de
todos los trabajadores?
1 2 3 4 5
i) los trabajadores pueden expresar sus
opiniones y emociones?
1 2 3 4 5
j) se distribuyen las tareas de una forma
justa?
1 2 3 4 5
k) tu actual jefe inmediato se asegura de
que cada uno de los trabajadores tiene
buenas oportunidades de desarrollo
profesional?
1 2 3 4 5
138
l) tu actual jefe inmediato planifica bien el
trabajo?
1 2 3 4 5
m) tu actual jefe inmediato distribuye bien
el trabajo?
1 2 3 4 5
n) tu actual jefe inmediato resuelve bien
los conflictos?
1 2 3 4 5
II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud, bienestar y satisfacción
30) En general ¿dirías que tu salud es?
1 Excelente
2 Muy buena
3 Buena
4 Regular
5 Mala
31) Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS
CUATRO SEMANAS. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...
Siempre Muchas
veces
Alguna
s veces
Sólo
alguna
vez
Nu
nca
a) te has sentido agotado/a? 1 2 3 4 5
b) te has sentido físicamente
agotado/a?
1 2 3 4 5
c) has estado emocionalmente
agotado/a?
1 2 3 4 5
d) has estado cansado/a? 1 2 3 4 5
e) has tenido problemas para
relajarte?
1 2 3 4 5
f) has estado irritable? 1 2 3 4 5
g) has estado tenso/a? 1 2 3 4 5
h) has estado estresado/a? 1 2 3 4 5
32) Continuando con cómo te has sentido durante las cuatro últimas semanas, elige UNA
SOLA RESPUESTA para cada pregunta.
Durante las últimas cuatro semanas ¿con qué frecuencia...
Siemp
re
Casi
siempre
Muchas
veces
Alguna
s veces
Sólo
alguna
vez
Nu
nca
a) has estado muy nervioso/a? 1 2 3 4 5 6
139
b) te has sentido tan bajo/a de
moral que nada podía animarte?
1 2 3 4 5 6
c) te has sentido calmado/a y
tranquilo/a?
1 2 3 4 5 6
d) te has sentido desanimado/a y
triste?
1 2 3 4 5 6
e) te has sentido feliz? 1 2 3 4 5 6
33) Cuál es tu grado de satisfacción en relación con tu trabajo, tomándolo todo en
consideración? Elige UNA SOLA RESPUESTA.
1 Muy satisfecho/a
2 Satisfecho/a
3 Insatisfecho/a
4 Muy insatisfecho/a
¡MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIÓN!
