UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ...repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/36353/1/TESIS...

II

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Diseño de un modelo organizacional para la empresa

Textiles del Litoral S.A. de la ciudad de Guayaquil

AUTOR(ES) Aguayo Martínez María Gabriela Ortiz Andrade Jamie Denisse

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Ing. Ángel Chávez Garcés.

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Facultad de ciencias administrativa

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería comercial

GRADO OBTENIDO: Tercer nivel

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 100

ÁREAS TEMÁTICAS: GESTION ADMINISTRATIVA

PALABRAS CLAVES Desarrollo Organizacional-Comportamiento-Talento Humano-Productividad-Eficiencia.

RESUMEN/ABSTRACT: Resumen Ejecutivo El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que conforman las organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos. Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional que emerge de una necesidad identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una estrategia administrativa centrada en procesos o metas, mejorar el clima organizacional, transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial y lograr ente otros aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas organizacionales. Es por esta razón, que el papel del talento humano en todo proceso de cambio organizacional, se enmarca en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento, así como en las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el que hacer de las personas en su contexto.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono: 0996407170 0990195409

E-mail: [email protected] [email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Teléfono: (04) 2596830 EXT: 412

E-mail: [email protected]

III


ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL

IA Y TECNOLOGÍAREPOSITORIO NACICIENCIAS Y TECNOLOGÍA

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado Ing. Ángel Mauricio Chávez Garcés, tutor del

trabajo de titulación ha sido elaborado por María Gabriela Aguayo Martínez y

Jamie Denisse Ortiz Andrade, C.C.: 0928319086, 0919408716, con mi respectiva

supervisión como requerimiento para la obtención del título de Ingeniería

Comercial.

Se informa que el trabajo de titulación: “DISEÑO DE UN MODELO

ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA TEXTILES DEL LITORAL S.A. DE LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL”, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución

en el programa antiplagio Urkund quedando el 5% de coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/39923253-811437-83763#FY47bgQhEAXvMvGTBf2FvYq1gbWyrQm8yYaW7+4aiUbNo2jq9/h5Hbf3oanJxj6bWtTWNBapEdvVOxVUUkWBGqiBcuVgDuZXD+ZgDuZgDkYUTAuwAIvrDBIgAUKbXCWvSQh4smXCAAH+53tjnjELCyRwsCJsFlATNj3XWy4fwsgxc752xiGHG2qYMQgvRvlWCC+0sAoXXmhhhVQsxVYqh9KUoaQvZSuXcqtUQzVVJkQqVKkiXKqtFlY91aZ2YdepLi1t7XXX8Tq/n+fX+fh4Pj6P23iL6jGiYsQo74q/fw==

Ing. Ángel Chávez Garcés Mgs. C.I. 091279262-9

https://secure.urkund.com/view/39923253-811437-83763#FY47bgQhEAXvMvGTBf2FvYq1gbWyrQm8yYaW7+4aiUbNo2jq9/h5Hbf3oanJxj6bWtTWNBapEdvVOxVUUkWBGqiBcuVgDuZXD+ZgDuZgDkYUTAuwAIvrDBIgAUKbXCWvSQh4smXCAAH+53tjnjELCyRwsCJsFlATNj3XWy4fwsgxc752xiGHG2qYMQgvRvlWCC+0sAoXXmhhhVQsxVYqh9KUoaQvZSuXcqtUQzVVJkQqVKkiXKqtFlY91aZ2Yde






IV



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO

NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotras, MARIA GABRIELA AGUAYO MARTÍNEZ con C.I: # 0928319086 y

JAMIE DENISSE ORTIZ ANDRADE con C.I: # 0919408716, certificamos que los

contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es DISEÑO DE

UN MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA TEXTILES DEL

LITORAL S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL., son de nuestra absoluta

propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE

LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de

la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

María Gabriela Aguayo Martínez Jamie Denisse Ortiz Andrade

C.I: # 0928319086 C.I: # 0919408716

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -

Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros

educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores

técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado

de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos

patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no

exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

V



Guayaquil, 15 de agosto del 2018

ING. SOFÍA LOVATO TORRES, MAE DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Ciudad. -

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de

Titulación “Diseño de un modelo organizacional para la empresa Textiles del

Litoral S.A. de la ciudad de Guayaquil” de las estudiantes María Gabriela

Aguayo Martínez y Jamie Denisse Ortiz Andrade, indicando han cumplido con

todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación. • El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. • El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. • El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la

valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para

los fines pertinentes, que las estudiantes están aptas para continuar con el proceso

de revisión final.

Atentamente,

Ing. Ángel Chávez Garcés Mgs. C.I. 091279262-9

VI

DEDICATORIA

Dedico esta tesis a Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme

dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A mis padres que me apoyaron todo el tiempo, por sus consejos, sus valores, por

la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más

que nada, por su amor.

A mi amigo Antonio que fue un gran apoyo durante el tiempo del proceso de la

tesis, ya que era el que se movía con los favores para cualquier papeleo.

A mis maestros quienes nunca se desistieron al enseñarme y depositaron su

confianza en mí.

A los que me apoyaron para escribir y concluir esta tesis.

Para ellos está dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes se las debo por el

apoyo incondicional.

María Gabriela Aguayo Martínez

VII

DEDICATORIA

Dedico principalmente a Dios que me permite el poder estar presentando este

proyecto; así como a mi mamá Martha Andrade por ser mi motor, por no dejarme

rendir ante las adversidades, por su apoyo incondicional y por ser padre y madre

para mí; a mi novio Antonio Loor quien forma parte de mi vida desde hace 8 años

por siempre apoyarme y darme fuerzas para seguir por mi superación.

Y a todas las personas que me ayudaron a seguir desarrollando mi proyecto de

tesis y me dijeron que no me dé por vencida para terminarla.

Jamie Denisse Ortiz Andrade

VIII

AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradezco a Dios por haberme guiado por el camino de la

felicidad hasta ahora, en segundo lugar a cada uno de los que son parte de mi

familia, a mis padres a quienes a lo largo de toda mi vida han apoyado y motivado

mi formación académica, creyeron en mí en todo momento y no dudaron de mis

habilidades. A mis profesores que les debo gran parte de mis conocimientos,

gracias por su paciencia y enseñanza, a mi director de tesis quién nos ayudó en

todo momento y finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa

universidad la cual abre sus puertas a jóvenes como nosotros, preparándonos

para un futuro competitivo y formándonos como personas de bien.

Maria Gabriela Aguayo Martínez

IX

AGRADECIMIENTO

Agradezco a quienes estuvieron presentes en el desarrollo de este proyecto, a mi

familia de quienes he aprendido a ser constante, a no rendirme ya que todo

sacrificio tiene su recompensa.

Mami cada lagrima ha valido la pena, y a pesar de ser tan distintas, nos une el

querer progresar y siempre admirare eso de ti.

Antonio Loor mi agradecimiento infinito por sus consejos y guía en el transcurso

de la elaboración de la tesis.

A mis amigas Elvira, Melissa y en especial a Gabriela por demostrarme que

podemos ser grandes amigas y a la vez cumplir nuestros objetivos.

Jamie Denisse Ortiz Andrade

X


ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL Autoras: Aguayo Martínez María Gabriela

Ortiz Andrade Jamie Denisse Tutor de tesis: Ing. Angel Chávez Garcés Mgs.

DISEÑO DE UN MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA TEXTILES DEL LITORAL S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.

RESUMEN El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo educacional que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que conforman las organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos sus ámbitos. Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional que emerge de una necesidad identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una estrategia administrativa centrada en procesos o metas, mejorar el clima organizacional, transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de división o de fusión empresarial y lograr ente otros aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas organizacionales. Es por esta razón, que el papel del talento humano en todo proceso de cambio organizacional, se enmarca en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento, así como en las dinámicas internas de las relaciones, el conocimiento y el que hacer de las personas en su contexto. En el siguiente proyecto está compuesta por una parte introductoria dividida entre el diseño teórico y metodológico que describen brevemente la problemática, objetivos, hipótesis, variables, niveles teóricos y empírico utilizado por consiguiente se encuentran: El capítulo I describe el planteamiento del problema, los objetivos generales y específicos. El capítulo II describe las teorías del desarrollo organizacional, el comportamiento del talento humano además de integrar la comunicación organizacional como solución a la problemática. Capitulo III denota una encuesta al personal de la empresa Textiles del Litoral, que se relaciona los medios de comunicación que usa la organización en el proceso de gestión. Capitulo IV propone la necesidad de crear un puesto de trabajo en el área sistema de información para que sea el filtro que distribuya la información entre la gerencia y el área de producción y también entre el jefe de producción y los operarios sobre las existencias de suministros de producción. Conclusiones y recomendaciones están basadas en las evidencias encontradas por medio de las encuestas y entrevistas y fundamentadas en los objetivos. Palabras claves: Desarrollo Organizacional, Comportamiento, Talento Humano, Productividad, Eficiencia.

XI



Autors: Aguayo Martínez María Gabriela

Ortiz Andrade Jamie Denisse

Tutor of tesis: Ing. Angel Chávez Garcés Mgs.

DESIGN OF AN ORGANIZATIONAL MODEL FOR THE COMPANY TEXTILES

DEL LITORAL S.A. OF THE CITY OF GUAYAQUIL.

ABSTRACT

The development organizational has been a movement that arises starting from 1962 as mechanism educational that tries to modify them structures, beliefs and values of the individuals that make up them organizations, since them groups are inevitably subject to a process of change fast in all their areas. On the other hand, this is the result of the organizational change that emerges from an identified need, which takes place in the interest of modify an administrative strategy focused on processes or goals, improve the organizational climate, transform culture, decrease the impact of division or merger processes and achieve body other aspects, the effective participation of their members in the organizational goals. It is for this reason, the role of human talent in any process of organizational change, framed a vision centered on analyze, anticipate and potentiate the behavior, as well as the dynamic internal relationships, knowledge and which make people in their context. In the next project is composed by an introductory part split between used empirical and the theoretical and methodological design that briefly describe the problem, objectives, hypothesis, variables, theoretical levels therefore are: The Chapter I describes the approach to the problem, the general and specific objectives. The chapter II describes the theories of the development organizational, the behavior of the talent human besides integrate the communication organizational as solution to the problematic. Chapter III denotes a survey to the personal of the company Textiles of the coast, that is relates them media of communication internal with them have for the transit of the information. Chapter IV proposes the need to create jobs in the area information system so that it is the filter which distribute information between the management and the production area and also between the production manager and operators on stocks of production supplies. Conclusions and recommendations are based on evidence found through surveys and interviews and based on the objectives. Key words: Organizational Development, Behavior, Human Talent, Productivity And Efficiency.

XII

ÍNDICE GENERAL

PORTADA ............................................................................................................................................. I

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ....................................................................... II

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ....................................................................... II

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA

CON FINES NO ACADÉMICOS ............................................................................................................ IV

DEDICATORIA .................................................................................................................................... VI

DEDICATORIA ................................................................................................................................... VII

AGRADECIMIENTO .......................................................................................................................... VIII

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................ IX

RESUMEN ........................................................................................................................................... X

ABSTRACT .......................................................................................................................................... XI

ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................................... XII

ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................................................... XVI

ÍNDICE DE TABLAS .......................................................................................................................... XVII

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 1

CAPÍTULO I ......................................................................................................................................... 3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................................... 3

1.1. Antecedentes del problema ............................................................................................... 3

1.2. Planteamiento del problema ............................................................................................. 5

1.3. Sistematización del problema ............................................................................................ 6

1.3.1 Planteamiento de las hipótesis de investigación (depende del alcance y tipo

de investigación) ...................................................................................................................... 6

1.3.2 Objetivo general ....................................................................................................... 6

1.3.3 Objetivos específicos .............................................................................................. 6

1.3.4 Justificación de la investigación ....................................................................... 7

1.3.5 Viabilidad del estudio .............................................................................................. 7

1.4. Significación social y pertinencia de lo que se investiga .................................................... 7

1.5. Significación práctica .......................................................................................................... 8

1.6. Operacionalización. ............................................................................................................ 8

1.7. Identificación de las variables ............................................................................................ 8

1.7.1. Variable independiente ........................................................................................... 9

1.7.2. Variable dependiente .............................................................................................. 9

1.8. Operacionalización de las variables ................................................................................... 9

CAPITULO II ...................................................................................................................................... 10

XIII

MARCO TEORICO .............................................................................................................................. 10

2.1. Desarrollo organizacional ...................................................................................................... 10

2.2. Cambio organizacional .......................................................................................................... 13

2.3. Barreras para el cambio ........................................................................................................ 13

2.4. Comunicación organizacional ................................................................................................ 16

2.5. Comunicación organizacional interna ................................................................................... 21

2.6. Tipos de comunicación interna ............................................................................................. 26

2.7. Comunicación formal e informal ........................................................................................... 27

2.8. Flujos de la comunicación ..................................................................................................... 28

2.9. Tipos de la comunicación organizacional .............................................................................. 32

2.10. Valores organizacionales ..................................................................................................... 34

2.11. La comunicación interna en la empresa textiles del litoral. ............................................... 37

2.12. Análisis de la organización .................................................................................................. 38

2.13. Funcionamiento en el flujo de la información organizacional ............................................ 40

2.14. Vínculo entre la administración y la información. .............................................................. 43

2.15. Sistemas técnicos de comunicación organizacional ............................................................ 44

CAPITULO III ..................................................................................................................................... 45

DISEÑO METODOLÓGICO ................................................................................................................. 45

3.1. Tipo de investigación ............................................................................................................. 46

3.2. Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga. .................................... 49

Elaborado por: autoras ................................................................................................................ 49

Fuente: encuestas empresa textiles del litoral. ........................................................................... 49

Podemos observar que el género predominante de las personas a las cuales se les realizó esta

encuesta fueron mujeres con un total del 64,52%. ..................................................................... 49



. ..................................................................................................................................................... 50

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: ...................................................................................................... 50



Se evidenció con un 59.14% total que el nivel educativo de las personas a las cuales se les

realizo esta encuesta son estudiantes evidenciando así que están en constante preparación

académica para lograr cumplir sus metas en el futuro. ............................................................... 51



XIV

Se evidenció que el medio de comunicación con mayor frecuencia de uso entre la gerencia y el

sistema de producción de textiles del litoral S.A son los memos reflejando un 78.49%

obteniendo así el mayor porcentaje ante los otros medios de comunicación. ........................... 52

¿ .................................................................................................................................................... 53



. ..................................................................................................................................................... 53





Se evidencio mediante los resultados obtenidos que un registro general enfocado en el sistema

de producción se elabora en dos días, con un porcentaje del 78.49%, en la empresa Textiles del

Litoral. .......................................................................................................................................... 55



Mediante la encuesta realizada podemos observar con un 93,55% en el porcentaje total que no

existe un reglamento para el control administrativo enfocado en los sistemas de producción,

donde sería indispensable implementar uno para poder obtener las normas necesarias que

guíen hacia un correcto control administrativo y alcanzar los objetivos deseados. ................... 56



Se evidencio mediante un 94% que no existe un asistente que maneje la información aparte de

la jefa de sistemas de información, pues existen datos relevantes y confidenciales que no

pueden ser expuestos ante todo es por eso que se propone capacitar a un colaborador de

confianza que tenga experiencia en la empresa y que ocupe el puesto de asistente en sistemas

de información. ............................................................................................................................ 57


Fuente: encuestas empresa Textiles del Litoral. .......................................................................... 58

Se evidencio que el 88% de la muestra está de acuerdo en que exista una estación en el área de

producción donde los obreros se informen de las existencias de suministros y materiales para

la producción de esta manera la comunicación no se estancaría en la jefatura de producción y

no se realizarían dobles pedidos de suministros y materiales. .................................................... 58

3.3. Resultados de la entrevista ................................................................................................... 59

CAPITULO IV ..................................................................................................................................... 61

PROPUESTA ...................................................................................................................................... 61

4.1. Objetivo ................................................................................................................................. 61

XV

4.2. Justificación ........................................................................................................................... 62

4.3. Características esenciales de la propuesta ........................................................................... 62

4.4. Resultados esperados en caso de aplicación de integración organizacional de un nuevo

asistente en el área sistemas de información .............................................................................. 62

4.5. Funciones del asistente del área sistemas de información ................................................... 63

4.6. Aplicación de una estación informativa de existencias de suministros y materiales para los

obreros ......................................................................................................................................... 64

4.7. Capacitación para el manejo de la estación .......................................................................... 65

4.8. Actividades para la aplicación del modelo de desarrollo organizacional. ............................ 66

Conclusiones .................................................................................................................................... 67

Recomendaciones ............................................................................................................................ 68

Bibliografía ....................................................................................................................................... 69

APENDICE “A” ................................................................................................................................... 73

APENDICE “B” ................................................................................................................................... 77

FACHADA DE LA EMPRESA TEXITLES DEL LITORAL S.A. ............................................................... 78

APENDICE “C” ................................................................................................................................... 83

XVI

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Recursos estratégicos ............................................................................. 3

Figura 2 Tránsito de la información vertical. ......................................................... 35

Figura 3: Tránsito de la información horizontal..................................................... 35

Figura 4: Efectos de la carencia de comunicación organizacional ...................... 36

Figura 5: Barreras que impiden la comunicación organizacional ......................... 36

Figura 6: Recursos estratégicos ........................................................................... 37

Figura 7: Habilidades que debe tener la persona que maneja la información ...... 38

Figura 8: Proceso de la comunicación organizacional ......................................... 39

Figura 9: Capacitación para la emisión y recepción de mensajes organizacionales.

............................................................................................................................. 39

Figura 10: Soluciones de esta problemática organizacional ................................ 42

Figura 11 Género de la población. ....................................................................... 49

Figura 12: Edad de los encuestados .................................................................... 50

Figura 13: nivel educativo de los encuestados ..................................................... 51

Figura 14: Medio de comunicación organizacional ............................................... 52

Figura 15: Sistema de almacenamiento en la organización ................................. 53

Figura 16: Registro de la información ................................................................... 54

Figura 17: Registro de producción ....................................................................... 55

Figura 18: Reglamentos ....................................................................................... 56

Figura 19: Sistema administrativo ........................................................................ 57

Figura 20: Comunicación administrativa .............................................................. 58

XVII

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Operacionalización de las variables .......................................................... 9

Tabla 2 Género de la población. .......................................................................... 49

Tabla 3 Edad de los encuestados ........................................................................ 50

Tabla 4: nivel educativo de los encuestados ........................................................ 51

Tabla 5: Medio de comunicación organizacional .................................................. 52

Tabla 6: Sistema de almacenamiento en la organización .................................... 53

Tabla 7: Registro de la información ...................................................................... 54

Tabla 8: Registro de producción ........................................................................... 55

Tabla 9: Reglamentos .......................................................................................... 56

Tabla 10: Sistema administrativo ......................................................................... 57

Tabla 11: Comunicación administrativa ................................................................ 58

1

INTRODUCCIÓN

La presente investigación se la ha realizado en base al problema existente

que atraviesa la organización, con el objetivo de brindar una solución eficaz. La

problemática nace de la deficiente comunicación organizacional interna

específicamente entre la gerencia y el área de sistema informativo y reportes de

bodega, y también entre el jefe de planta y su escasa comunicación con los

operarios, su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa Textiles del

Litoral.

Este trabajo consta de cuatro capítulos que a continuación se detalla

brevemente: como información base se desarrolla el Diseño metodológico y

teórico que identifica el problema, el tema de la investigación, el planteamiento

del problema, la contextualización, la formulación del problema, definición de las

unidades de observación, justificación de la investigación, planteamiento del

objetivo general y de los objetivos específicos.

En el primer capítulo se denota el planteamiento del problema, objetivos y

operacionalizacion de las variables.

El segundo capítulo se denomina marco teórico y este consta de los

antecedentes, estos nos permiten tener una referencia en base a la revisión de

investigaciones anteriores relacionadas con el tema, fundamentación filosófica,

fundamentación legal, categorías fundamentales, con la categorización logramos

presentar todos los conocimientos científicos de una manera ordenada y clara, y

por último se tiene la hipótesis y sus variables.

2

En el tercer capítulo se resalta la metodología que se aplicó en la

investigación. Se detalla el enfoque, la modalidad, los tipos de investigación, así

como también la población y muestra a utilizar. Además, en este capítulo va

incrustada la operacionalización de cada una de las variables, recolección de

información, las técnicas e instrumentos de investigación, y el procesamiento y

análisis de la información. Se procedió a la recolección de información mediante

la aplicación de encuestas al gerente, jefes de área integrantes de la empresa.

Se tabuló y graficó los resultados y posteriormente se efectuó la

interpretación y el análisis. Uno de los puntos relevantes de este capítulo es la

comprobación de la hipótesis. El cuarto capítulo se formuló la propuesta con el fin

de dar una solución tentativa al problema planteado, la cual está estructurada de

la siguiente forma: Título de la propuesta, datos informativos, justificación,

objetivos, análisis de factibilidad, fundamentación, modelo operativo,

administración y previsión.

3

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Antecedentes del problema

La organización interna tiene como origen los estudios de tiempos y

movimientos desarrollados por Redding y Sanborn quienes clasificaron a la

comunicación en la organización como emisión y recepción de la información

interna, ejecución de políticas y aplicación de normas complementando el

diagrama de ejecución y flujo de información.

La descripción y contenido de su teoría estudia la comunicación interna,

exposición de casos, factores que impiden la comunicación y las tendencias

organizacionales para emitir la información, para llegar a este punto es necesario

el vínculo entre el talento humano y la inteligencia laboral. Los recursos para este

trabajo de titulación son direccionados en el análisis, mediante las siguientes

estrategias:

Figura 1: Recursos estratégicos

Fuente: Libro de Gestión de Talento Humano, Julio Valero.

4

Las estrategias generan cambio en las expectativas frente a efectos

negativos y los problemas de comunicación que éstos generan. Se han

constituido en posibles barreras que retardan o entorpecen el cambio. No

obstante, existen empresas que han llevado a cabo estos procesos con éxito ya

que han centrado su estrategia de cambio en el fortalecimiento, desarrollo y

gestión de su capital humano, mediante el empoderamiento de procesos,

manejan comunicaciones claras y transparentes, establecen objetivos y metas de

cambio, permiten la participación de los colaboradores en la implementación y el

fortalecimiento del cambio; así como emplean estrategias efectivas de gestión de

personal que faciliten este proceso.

De esta manera, el desarrollo organizacional está ligado con una

administración y gestión efectiva de las personas, unido a implementaciones

tecnológicas y crecimiento organizacional, de esta manera el propósito central de

este trabajo giró en torno a comprender cómo contribuyen los programas de

capacitación y desarrollo del capital humano en la transformación organizacional,

en un grupo de empresas de la ciudad de Guayaquil, según la visión de los

líderes sobre la Gestión del Talento Humano, identificando en primera instancia

los procesos de cambio organizacional que han atravesado las empresas,

describiendo cuales son los programas que a nivel de capacitación y desarrollo

de competencias han implementado, producto de estos procesos de cambio y

analizar la contribución que los líderes de Talento Humano han detectado en la

implementación de los mismos, como efecto en el impacto del cambio

organizacional.

5

1.2. Planteamiento del problema

Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han

impulsado la transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en

el mercado y es la gestión de las personas las que determinan en gran medida la

administración del cambio y los resultados favorables frente a este desafío.

Sin embargo, el papel del talento humano para el logro de resultados de

éxito en todo proceso de transformación organizacional se centra en aspectos de

actitud, desempeño y competencia entre los cuales se encuentra la poca visión

de sus directivos, al promover poco o casi nada en cuanto a equipos de trabajo

efectivo o un clima de esfuerzo común frente a las estrategias y beneficio frente a

los resultados, dar mínima importancia al proceso y sentido de la urgencia sobre

su implementación, establecer pocos cambios en la cultura organizacional y

planear mínimas técnicas para contrarrestar la resistencia al cambio. Como

problemas específicos expresa lo siguiente:

El gerente no recibe reportes contables pues la jefa de la información y

control se encuentra mayormente en negociaciones o delegaciones en el

ambiente externo de la empresa, esto estanca el proceso de control gerencial y la

toma de decisiones, como problema anexo al primero los jefes de planta

acumulan registros de entrega y no comparten un informa de existencias con sus

operarios esto causa el sobre pedido de repuestos necesarios para la producción

En este capítulo el futuro profesional demuestra la necesidad de una

investigación, dilema o problema de la profesión que debe ser resuelto, y los

fenómenos o hechos que lo generan se describirán en forma secuencial y

coherente.

6

Pregunta de investigación

¿Cuál es la Incidencia del desarrollo organizacional en el comportamiento

del talento humano de la empresa Textiles del Litoral S.A. de la ciudad de

Guayaquil?

1.3. Sistematización del problema

Los elementos que acompañan la formulación de un problema son:

planteamiento de hipótesis (si fuese necesario), los objetivos que persigue la

investigación, la justificación de la investigación y la evaluación de las

deficiencias o brechas del conocimiento.

1.3.1 Planteamiento de las hipótesis de investigación (depende

del alcance y tipo de investigación)

Una adecuada comunicación organizacional interna mejoraría el desarrollo

organizacional de la empresa Textiles del litoral.

1.3.2 Objetivo general

Proponer un modelo de desarrollo organizacional basado en el

comportamiento del talento humano para incrementar la productividad y eficiencia

de la empresa Textiles del Litoral S.A.

1.3.3 Objetivos específicos

- Estudiar la incidencia de una deficiente comunicación organizacional

interna sobre el desarrollo organizacional de la Empresa Textiles del Litoral S.A.

- Investigar por medio de una entrevista al gerente y jefe de área

direcciona a saber cuáles son las posibles deficiencias de comunicación

organizacional que inciden en el desarrollo organizacional de la Empresa Textiles

del Litoral S.A.

7

- Presentar una guía para el mejoramiento de la comunicación entre

la gerencia y la administradora de información operacional y también entre el jefe

de operaciones y los obreros proponiendo un modelo de desarrollo organización

aplicando capacitación y la tecnología.

1.3.4 Justificación de la investigación

Justificación Teórica. - se establece el por qué, para qué, cuáles son los

temas que aún no han sido tratados en la investigación y cómo la investigación

realiza aportes a las posibles brechas de conocimiento que existe en la literatura

académica.

Justificación Práctica. - el cómo su investigación ayuda a resolver el

problema, incluso con un enfoque práctico o social.

Justificación Metodológica. - se explica la necesidad de implementar un

tipo de investigación acorde al estudio y la estructuración de un instrumento de

recopilación para la obtención de los datos en la investigación de campo.

1.3.5 Viabilidad del estudio

Describir la factibilidad de realizar el estudio en relación a la disponibilidad

de recursos: financieros, humanos y materiales que determinarán en última

instancia el alcance de la investigación.

1.4. Significación social y pertinencia de lo que se investiga

El tema “DISEÑO DE UN MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA

EMPRESA TEXTILES DEL LITORAL S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.”, es

de gran importancia para esta organización pues optimizará la notificación

multinivel ya que actualmente la falta de comunicación entre el gerente y el área

de sistemas informativos estanca el proceso de toma de decisiones, además esto

8

afecta indirectamente al área de producción pues la información retenida no llega

a los otros niveles base.

1.5. Significación práctica

Es necesario aplicar los conocimientos adquiridos en la cátedra

Administración I, que tiene como base el desarrollo y distribución de la

información en todos los niveles de la organización además se han convertido por

tanto, en factores de productividad, de allí parte la importancia practica al

proponer las estrategias de incidencia directa al problema con soluciones claras y

de fácil aplicación los resultados se verán a corto plazo con una inversión mínima

y de resultados notorios y positivos.

1.6. Operacionalización.

Aguirre (2012), pág. 6 define: “Estas organizaciones consideradas en

sentido amplio y creadas por el hombre para el desarrollo eficiente de las

actividades económicas, son lo que se ha venido en llamar empresas”.

La empresa es un sistema que, mediante objetivos, propósitos, ofrece

productos y/o servicios los cuales generan beneficios para el mercado a cambio

de recibir dinero.

La empresa debe estar bajo el mando de un administrador el cual se

compromete a desarrollar planes, programas o proyectos que se encaminen a

mejorar la economía de un país.

1.7. Identificación de las variables

Las variables son diferentes alternativas que permiten medir, controlar y

estudiar en lo referente al tema de investigación, también son consideradas como

características, cualidades, rasgos, atributos o propiedades con que se identifican

a los individuos, objetos y grupos.

9

1.7.1. Variable independiente

Desarrollo organizacional

1.7.2. Variable dependiente

Comportamiento del talento humano.

1.8. Operacionalización de las variables

Mediante la identificación de la variable dependiente e independiente se

puede describir el concepto de la variable, la identificación de las dimensiones,

los indicadores y las interrogantes descritas ítems, mediante esta descripción

se contribuye a la recolección viable de información referente al tema de

investigación.

Tabla 1

Operacionalización de las variables

Variable Dimensión Indicador Instrumento Resultado

Variable independiente

Desarrollo organizacional

Gestión del cambio Método

cualitativo: Entrevista y encuesta.

Bueno 35%

Orientación Muy Bueno

Eficiencia 65%

Variable dependiente

Comportamiento del talento humano

Toma de decisiones Método

cualitativo: Entrevista y encuesta.

Bueno 35%

Trabajo en equipo

Muy Bueno

Motivación. 65%

10

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. Desarrollo organizacional

Mello (2013) define al Desarrollo Organizacional como un esfuerzo

planeado que abarca a toda la organización, administrado desde arriba, para

aumentar la eficiencia de la organización, a través de intervenciones planeadas

en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del

comportamiento. Es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia con la

finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las

organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas

tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los

propios cambios".

El Desarrollo Organizacional debe ser:

Un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir

de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e

instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para

constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-

económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la eficacia

y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo

de la empresa y de sus empleados.

El Desarrollo Organizacional requiere:

Una visión global de la empresa, un enfoque de sistemas abiertos,

compatibilización con las condiciones de medio externo, conciencia y

responsabilidad de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas,

11

grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas), institucionalización del

proceso y auto sustentación de los cambios.

El Desarrollo Organizacional implica:

Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el

hombre para la empresa), adaptación, evolución y/o renovación. Estos son

cambios que aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o

estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o

comportamientos.

El Desarrollo Organizacional no debe ser:

Un curso o capacitación (aunque esto sea frecuentemente necesario), una

solución de emergencia para un momento de crisis, un sondeo o investigación de

opiniones, solamente para información o una especie de laboratorio en una “isla

culturar’ aislada.

Para Worlwy, (2015) el Desarrollo Organización, es un proceso que aplica

los conocimientos y métodos de las ciencias de la conducta para ayudar a las

empresas a crear la capacidad de cambiar y de mejorar su eficiencia, entre otras

cosas un mejor desempeño financiero y un nivel más alto de calidad de vida

laboral. El desarrollo organizacional se distingue de otras actividades planeadas

de cambio, entre ellas la innovación tecnológica o el desarrollo de nuevos

productos, porque se centra en darle a las empresas la capacidad de evaluar su

funcionamiento actual y de alcanzar sus metas. Más aún, busca ante todo

perfeccionar el sistema total: la empresa y sus partes dentro del contexto del

ambiente que las rodea.

12

El desarrollo organizacional es a la vez una disciplina de acción social y un

área de investigación científica. Su aplicación abarca un amplio espectro de

actividades, con variantes aparentemente infinitas. Un ejemplo de ello es la

formación de equipos con los altos directivos de una empresa, el cambio

estructural en un municipio y el enriquecimiento del trabajo en las compañías

manufactureras. También su estudio abarca una amplia gama de temas: efectos

del cambio, métodos del cambio organizacional y factores que inciden en su éxito.

Beckhard, (2012, pág. 82) afirma que el Desarrollo Organizacional es una

disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco

frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden en

términos generales en su definición. Por lo tanto, lo definimos de la siguiente

manera:

Es una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya

finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las

organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas

tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

También se lo puede considerar como un esfuerzo planificado de toda la

organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y

el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los

procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del

comportamiento. Por lo tanto, el desarrollo organizacional es:

Una estrategia educacional compleja: Implica un diagnóstico

sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su

mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.

13

Dirigida a toda la Organización: El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad,

tal como una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo

que afecta a toda la organización.

Administrada desde la alta gerencia: La experiencia ha demostrado

que, si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores, el

programa de D.O. Tiene pocas probabilidades de tener éxito.

Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas: Estas

intervenciones se dan en los procesos de la organización, usando básicamente el

conocimiento de las ciencias del comportamiento.

2.2. Cambio organizacional

Según Marshak, (2013, págs. 83, 84) el Cambio Organizacional es la

capacidad de adaptación organizacional a diferentes transformaciones que

produzca el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Es el

conjunto de variaciones estructurales que sufren las organizaciones. (Camacho,

2017)

2.3. Barreras para el cambio

Son dos las barreras que se presentan en el proceso de cambio:

A. Pérdida. Aun cuando todo está cambiando en el entorno, muchas

transformaciones pasan inadvertidas; nada permanece estático, sin embargo, las

personas cuando el cambio se evidencia, se acercan y las involucra sintiendo

mucho temor, porque no hay nada más seguro que el estado actual en que se

encuentren. Podrían tener mejoras, pero generalmente las personas prefieren no

comprometer su status que en aras de lo que representa una aventura.

14

En el ambiente laboral esto se agudiza con mayor razón, por ser el medio

de subsistencia del individuo. Cuando se anuncian cambios en una organización

comienzan a darse manifestaciones de protesta que varían en su intensidad y

forma, que provienen desde lo más hondo del ser humano y finalmente

repercuten en las intenciones y acciones de la organización. Una manifestación

de lo más común es el sentimiento de pérdida. (Fraunfoher, 2018)

Aun cuando los cambios sean anunciados y los involucrados ya estén

prevenidos, la sensación de que algo se va de las manos interfiere en el ánimo y

llega incluso a provocar malestares físicos. Durante el proceso, se dan varios

tipos de pérdida:

Seguridad. - Como ya se mencionó anteriormente, el temor a perder

el status que genera temor en el individuo, su seguridad se ve amenazada, aun

cuando en realidad no esté sucediendo; tiene que ver con lo indispensable que se

sienta el individuo para la empresa, con el conocimiento que posea sobre su

trabajo y con el tiempo que tiene laborando para la compañía.

Capacidad. - Se relaciona precisamente con el grado de

conocimientos o habilidades del empleado, éste considera que su capacidad no

es suficiente como para enfrentar un cambio, sobre todo de carácter tecnológico,

donde se requiere de conocimientos especializados, así que comienza a sentirse

ignorante o poco útil.

Relaciones. - Si el empleado se ve amenazado con perder su puesto

por cualquiera que sea la razón, las relaciones con sus compañeros comienzan a

debilitarse, quizá porque sienta que ya no tiene caso continuarlas o por la

competencia que ellos significan.

15

Sentido de dirección. - Aunque se tenga o no se tenga una meta u

objetivo bien definidos, ante el cambio se pierde la estabilidad, por lo menos

internamente en el sujeto, quien comienza a creer que ha perdido el rumbo

porque todavía no entiende o conoce la nueva dirección que toma la empresa.

Territorio. - El hombre es un animal territorial, aun cuando de echo

no sea suyo un espacio, se apropia de él cuando es en el que se mueve

cotidianamente.

Ante el cambio, el individuo comienza a perder esa apropiación territorial

de su lugar de trabajo, porque ya no representa lo que habitualmente, sino que

ese espacio también sufrirá transformaciones que de una u otra forma va a

afectarlo. (King, 2017)

Puede que éstas no sean todos los tipos de pérdida que experimenta el

involucrado en un proceso de cambio organizacional, aunque sí son las básicas,

puede haber sentimientos mucho más profundos que son afectados y cuya

manifestación es inapreciable.

B. Resistencia. Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio;

en algunas culturas puede ser más fuerte que en otras, ya que los hábitos y

esquemas sociales determinan en cierta manera la respuesta de los incorporados

para alcanzar la estabilidad: de selección, de capacitación, de difusión, en fin, que

están establecidos y que actúan como contrapeso para mantener la estabilidad.

Algunas consideraciones claves en el proceso de cambio que muy bien pueden

vencer o por lo menos ayudar a, vencer la resistencia al cambio:

16

Primero: La gente involucrada tiene el derecho de participar en la

introducción al cambio, para que se sienta valorada y asuma de mejor agrado su

compromiso.

Segundo: Se debe tratar de entender la naturaleza del problema;

identificar la o las fuentes de donde proviene la resistencia para dirigir los

esfuerzos hacia ellas más especialmente.

Tercero: La dirección general debe tener conciencia de su

comportamiento, ya que sus actitudes pueden estar provocando la resistencia

entre los niveles inferiores.

Cuarto: Las normas de comportamiento y actitudes deben ser para

la toda la organización y debe enfatizarse en eso.

Quinto: La alta dirección debe prestar más atención y observar las

discusiones sobre temas importantes de cambio, para identificar la recepción o

resistencia del mismo, en lugar de concentrarse en el desempeño de esas tareas.

Para (Alvarez, 2013, págs. 81, 82) el Cambio Organizacional es un

proceso normativo que hace referencia a la necesidad de un cambio,

fundamentado en la visión de la organización, para promover un mejor

desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las

empresas, para sacarlas del letargo que puede estar llevándolas a la catástrofe

financiera, y a la extinción.

2.4. Comunicación organizacional

Según (Andrade, 2015, pág. 18) el nacimiento y consolidación de la

Comunicación Organizacional durante las últimas tres décadas, como un campo

17

de estudio y una área funcional de la empresa, es la mejor prueba de que la

comunicación es de enorme importancia para las organizaciones.

No se puede decir “comunicación es”, sino “yo le llamo comunicación a”.

Esta precisión es importante porque la definición a utilizar dependerá del enfoque

bajo el que se vea el concepto; habrá quienes lo entiendan, y por tanto lo definan,

de diferente manera. Bajo esa premisa, se puede entender a la comunicación

organizacional de tres formas distintas:

Primero, como un proceso social: Desde esta perspectiva, la comunicación

organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los

integrantes de una organización, y entre ésta y sus diferentes públicos externos.

Segundo, como una disciplina: La comunicación organizacional es un

campo del conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de

la comunicación dentro de las organizaciones, entre estas y su medio.

Tercero, como un conjunto de técnicas y actividades: Los conocimientos

generados a través de la investigación del proceso comunicativo en la

organización sirven para desarrollar una estrategia encaminada a facilitar y

agilizar el flujo de mensajes que se dan entre sus miembros y entre la

organización y los diferentes públicos que tiene en su entorno (por ejemplo,

inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, medios de comunicación,

competidores, distribuidores, asociaciones y cámaras, organismos diversos y

público en general). En esta acepción, se puede distinguir dos categorías,

dependiendo de los públicos a los que se dirige el esfuerzo comunicativo:

Comunicación interna: Conjunto de actividades efectuadas por la

organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre

sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los

18

mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al

logro de los objetivos organizacionales.

Comunicación externa: Conjunto de mensajes emitidos por la

organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o

mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover

sus productos o servicios. Abarca tanto ver sus productos o servicios. Abarca

tanto lo que en términos generales se conoce como relaciones públicas, como la

publicidad.

Para Castro, (2012, pág. 67) la Comunicación Organizacional es uno de los

factores fundamentales en el funcionamiento de las empresas, es una

herramienta, un elemento clave en la organización y juega un papel primordial en

el mantenimiento de la institución. Su actividad es posible gracias al intercambio

de información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los

miembros se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional en

función de variables sociales, ello supone que cada persona realiza un rol

comunicativo.

La comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de las

empresas, ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre

actores internos y esto se refleja hacia los públicos externos; creando una imagen

e identidad propia. Para ello es importante el uso de herramientas de

comunicación organizacional como estrategia.

Las comunicaciones en las organizaciones deben suministrar información

precisa con los tonos emocionales apropiados para todos los miembros que

necesitan el contenido de las comunicaciones. La comunicación organizacional es

19

el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes. Por lo

que también se distinguen tres aspectos:

La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y

abierto que es influenciado e influencia al medio ambiente. a comunicación

organizacional implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio

empleado.

La comunicación organizacional implica personas, sus actitudes, sus

sentimientos, sus relaciones y habilidades.

La comunicación es el ingrediente más vital en una organización. En

realidad, sin esta no existiría ninguna organización. Pero eso es importante

señalar que la comunicación organizacional no sólo debe existir internamente,

sino que la empresa o institución debe exteriorizar sus objetivos y logros a sus

competidores y a la sociedad.

La comunicación organizacional, se considera por lo general como un

proceso que sucede entre los miembros de una colectividad social. Al ser un

proceso, la comunicación dentro de las organizaciones consiste en una actividad

dinámica, en constante flujo, pero que mantiene cierto grado de identificación de

estructural. También se debe considerar que su estructura no es estática sino

cambiante, y que se ajusta de acuerdo con el desarrollo de la organización.

El autor (Rebeil, 2013, págs. 98, 99) considera a la Comunicación

Organizacional como un “proceso mediante el cual un individuo o una de las

unidades de la organización se pone en contacto con otro individuo u otra

unidad”.

La comunicación organizacional ayuda a los miembros de la compañía,

pues les permite discutir sus experiencias críticas y desarrollar información

20

relevante, la cual desmitifica actividades; facilita los intentos de alcanzar tanto sus

metas individuales como las de la organización, al permitirles interpretar los

cambios y, en último lugar, animándoles a coordinar la satisfacción de sus

necesidades personales con el cumplimiento de sus responsabilidades

específicas con la organización, siempre cambiantes.

Finalmente, asegura que la comunicación sirve como un mecanismo para

que los empleados se adapten a la empresa, además de que ayuda a ésta a

integrarse en su propio entorno concebido en nuestra sociedad global.

Comunicación Interna.- Nos referimos a los procesos comunicativos

que se llevan a cabo dentro de la organización, es decir, aquella que busca el

logro de los objetivos organizacionales a través de mensajes que fluyan de

manera eficiente en el interior, de relaciones satisfactorias entre sus miembros, un

ambiente de trabajo agradable, entre otras cosas.

Así, los “subsistemas" (llámese así a los empleados, sea cual sea su

puesto), a través de la comunicación se sienten identificados y motivados para

realizar su labor y de esta manera obtener los resultados que el “sistema"

(entiéndase como la organización en total) requiere.

Comunicación Externa.- Es el conjunto de mensajes emitidos por

cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a

mantener o mejorar sus relaciones con ellos; a proyectar una imagen favorable o

a promover sus productos o servicios.

Analizando las definiciones de los autores antes expuestos, sus criterios se

alinean considerando a la Comunicación Organizacional como una herramienta,

proceso o mecanismo muy importante para el funcionamiento de las empresas.

Andrade define a la comunicación organizacional desde tres puntos de vista:

21

como un proceso social, como una disciplina, y como un conjunto de técnicas y

actividades. Para Castro y Rebeil la comunicación se ha convertido en uno de los

ejes centrales de las empresas, ya que por medio de ella existe una mejor

relación comunicativa entre actores internos y esto se refleja hacia los públicos

externos.

2.5. Comunicación organizacional interna

Según (Andrade, Comicación organizacional interna, 2014, pág. 92) la

Comunicación Organizacional Interna es un eje fundamental de las empresas y

tiene como principal objetivo contribuir al logro de los resultados organizacionales,

fortalece la identificación de los colaboradores con la empresa, proporcionándoles

información relevante, suficiente y oportuna, reforzando su integración, y

generando en ellos una imagen favorable de la organización y de sus productos y

servicios. Además, hay que resaltar que la comunicación organizacional interna

cuenta con algunos objetivos, funciones y flujos, así como también se clasifica en

algunos tipos y cuenta con una serie de elementos que la conforman.

Imaginémonos una organización en la que sus integrantes no compartieran

información con quienes dependen de ella para lograr sus objetivos; en la que no

existieran canales formales de comunicación, y las noticias pasaran de boca en

boca a través de la red informal; en la que los jefes nunca le dijeran a sus

colaboradores lo que se espera de ellos, ni cómo van a ser evaluados, ni les

dieran retroalimentación, ni nada que pudiera servirles para desempeñar su

trabajo adecuadamente; en suma, en la que la comunicación fuera

completamente rudimentaria, con graves deficiencias, distorsiones y omisiones.

Dicha organización desaparecería, inevitablemente, al corto plazo.

22

Para Chiang, (2015, pág. 26) el objeto de la comunicación interna de las

empresas es permitir el alineamiento del esfuerzo de todos sus integrantes. La

comunicación interna en la empresa constituye uno de los elementos centrales

para articular las relaciones entre los diferentes departamentos de la organización

empresarial.

Así, las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Si ésta no

existe, los empleados no pueden saber que están haciendo sus compañeros, los

administradores no pueden recibir información y los supervisores no pueden dar

instrucciones y la coordinación del trabajo es imposible. La cooperación también

se torna imposible porque la gente no puede comunicar sus necesidades y

sentimientos a otros. Se puede decir con seguridad que todo acto de

comunicación influye de alguna manera en la organización.

Cuando la comunicación es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeño y

promueve la satisfacción en el trabajo. Los empleados conocen mejor su función

en el trabajo y se sienten más comprometidos con él. En el caso contrario los

efectos son muy perniciosos para la organización, pudiendo producir un cuadro

típico donde la comunicación interna no funciona o es deficiente. Este cuadro se

caracteriza por:

Una directiva que ignora si los procedimientos se están siguiendo; si

siguen siendo eficientes, si son inútiles, si se estorban entre sí o sí se están

generando procedimientos alternativos ajenos a su control.

Unos departamentos que deshacen el trabajo realizado por los otros

o lo impiden, en la medida en que ignoran los objetivos de éstos y los medios por

los que pensaban llevarlos a cabo.

23

Unos individuos que desacreditan constantemente a sus

responsables, viéndoles innovar o insistir en procedimientos que para ellos son

demostradamente disfuncionales.

A criterio de García, (2011) la Comunicación Organizacional interna está

orientada al grupo de personas que conforman una institución y que están

directamente vinculadas con ella. En el caso de una empresa, está integrado por

accionistas, directivos, empleados, contratistas, etc. La comunicación puede

producirse de manera:

Formal: Donde el contenido está referido, a aspectos laborales

únicamente. En general, utiliza la escritura como medio. La velocidad es lenta

debido a que tiene que cumplir todos los procedimientos burocráticos.

Informal: Donde el contenido de la comunicación, a pesar de estar

referido a aspectos laborales, utiliza canales no oficiales (reunión en estancias

fuera del lugar específico de trabajo, encuentros en los pasillos, las pausas del

café o la comida, etc.).

Puede existir un desequilibrio entre el sistema de comunicación empleado

por la compañía para su "Comunicación externa" y el usado con fines "internos".

A veces el desequilibrio entre ambas comunicaciones (externa e interna) es tal

que los empleados acaban conociendo lo que ocurre en la empresa a través de

las acciones exteriores: prensa, proveedores e incluso por la competencia.

Esto evidencia la necesidad de una armonía entre las comunicaciones

externa e interna, tanto más cuanto que la externa no se puede acallar. Dicha

armonización ha de darse en los contenidos (por supuesto), en los procesos, en

la cantidad y en el estilo.

24

Hay que destacar que Andrade, Chiang y García afirman que la

Comunicación Organizacional Interna constituye uno de los elementos centrales

para articular las relaciones entre los diferentes departamentos de una

organización empresarial y su principal objetivo es contribuir al logro de los

resultados organizacionales, fortaleciendo la identificación de los colaboradores

con la empresa. Chiang considera que las organizaciones no pueden existir sin

comunicación. Para finalizar, el criterio de García se destaca por afirmar que la

comunicación organizacional puede producirse de manera formal o informal

Elementos de la comunicación

Según Bergues, (2011, págs. 48,49) se denomina comunicación

organizacional al proceso por el cual se transmite una información entre un

emisor y un receptor a fin a la empresa. Los elementos que intervienen en el

proceso de comunicación son los siguientes:

Emisor: Aquél que transmite la información (un individuo, un grupo o

una máquina).

Receptor: Aquél, individual o colectivamente, que recibe la

información. Puede ser una máquina.

Código: Conjunto o sistema de signos que el emisor utiliza para

codificar el mensaje.

Canal: Elemento físico por donde el emisor transmite la información

y que el receptor capta por los sentidos corporales. Se denomina canal tanto al

medio natural (aire, luz) como al medio técnico empleado (imprenta, telegrafía,

radio, teléfono, televisión, ordenador, etc.) y se perciben a través de los sentidos

del receptor (oído, vista, tacto, olfato y gusto).

Mensaje: La propia información que el emisor transmite.

25

Contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales

que rodean el hecho o acto comunicativo y que permiten comprender el mensaje

en su justa medida.

Por otra parte Martin, (2015, págs. 165, 167) adiciona a los elementos

antes expuestos de la comunicación organizacional interna, otros más que a

continuación se detalla:

Retroalimentación: Es el elemento que indica si hubo éxito o no en

el proceso.

Se medirá si una información llegó adecuadamente al receptor si se

recupera respuesta del mismo ante la información.

Ruido: Todo aquello que entorpece la comunicación. Por ejemplo:

una conexión telefónica deficiente, falta de atención del receptor, uso de

lenguajes diferentes, prejuicios a la hora de entender el mensaje, gestos

corporales que contradigan lo que se dice, etc.

Por ultimo Pugar, (2013, pág. 142) centra a la comunicación interna como

un proceso en el cual participan varios elementos indispensables para que ésta

se lleve a cabo con eficiencia. A los elementos presentados por los dos autores

anteriores, adiciona los siguientes:

Encodificación: Traducir la idea a comunicar en un código, ya sean

palabras orales o escritas u otros símbolos que tengan un significado común y

fácil de comprender para el otro. Es decir, poner la idea en un “lenguaje”

adecuado tanto para el que lo envía como para quien lo recibe.

Decodificación: A diferencia de la encodificación, la decodificación es

cuando se traduce el código a la idea propia que el emisor quiso transmitir. Es

aquí, cuando se observa si el código y el medio fueron los adecuados para que el

26

receptor interpretara el mensaje de la manera en la que el emisor deseaba. Y es

en este elemento donde la retroalimentación es eficaz o errónea.

Berges, Martin y Del Pulgar centran a la comunicación organizacional

como un proceso en el cual participan algunos elementos indispensables para

que ésta se lleve a cabo con eficiencia. Los tres concuerdan en los siguientes

elementos: Emisor, Receptor, Código,

Canal y Mensaje. Berges menciona como elemento adicional al contexto,

mientras que Martin cita a la retroalimentación y el ruido. Por último Del Pulgar a

la Encodificación y Decodificación.

2.6. Tipos de comunicación interna

Para la (Pesantes, 2014, pág. 104) la comunicación se puede clasificar en

distintas tipologías dependiendo del canal utilizado y el grado de interacción

entre emisor y receptor. En función del canal utilizado:

Escrita: La que se realiza mediante la palabra escrita en un soporte,

utilizando grafías, letras.

Oral: La que se realiza mediante la palabra hablada, utilizando

sonidos.

No verbal: Compuesta principalmente por expresiones faciales y

gestos corporales.

En función del grado de interacción:

Directa: Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el

receptor en forma personal, cara a cara.

Indirecta: Es aquella donde la comunicación está basada en una

herramienta o instrumento ya que el emisor y el receptor están a distancia. Puede

27

ser personal (hablar por teléfono, enviar un correo electrónico) o bien colectiva

(periódicos, radio, libros).

Según (Etchegaray, 2010, págs. 98, 99) existen dos tipos de comunicación

interna:

2.7. Comunicación formal e informal

Comunicación Formal.- Es la forma de comunicación que de

manera expresa establece la organización, mediante protocolos, manuales,

reglamentos, etc., y que generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y

utilizado por todas los miembros de la empresa.

Comunicación Informal.- La comunicación informal fluye dentro de

la organización sin canales preestablecidos y surge de la espontaneidad de los

empleados. Se le da alto nivel de credibilidad y suele estar relacionada con

asuntos personales acerca de individuos o grupos de la organización. Este tipo de

comunicación es conocida popularmente como “rumores o ruidos”. (Friend

Salinas, 2017)

En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez

más en auge y la experiencia afirma que las organizaciones que la llevan a cabo

presentan una mayor crecimiento pues se tiene en cuenta complejos factores

especialmente humanos que median entre los comportamientos y objetivos,

políticas y metas de la organización para que de esta manera exista lineamientos

que permitan el correspondiente crecimiento de la organización.

El autor (Lacasa, 2011, págs. 46, 47) concuerda con Etchegaray y afirma

que los tipos de comunicación dentro de una empresa básicamente son dos: la

comunicación formal y la comunicación informal. Se observa el concepto de cada

uno de ellos, así como algunas recomendaciones sobre el tema:

28

Comunicación formal.- Es la comunicación en donde el mensaje se

origina en un integrante de un determinado nivel jerárquico y va dirigido a un

integrante de un nivel jerárquico superior, de un nivel inferior, o de un mismo

nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa. Esta

comunicación suele utilizar medios tales como los murales, intercomunicadores,

teléfonos, Internet, circulares, memorandos, cartas, publicaciones, informes,

reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.

Comunicación informal.- Es la comunicación en donde el mensaje

circula entre los integrantes de la empresa sin conocer con precisión el origen de

éste, y sin seguir canales establecidos formalmente por la empresa. Un ejemplo

de este tipo de comunicación es el “rumor”, el cual corre de persona a persona, y

aunque nadie se responsabiliza de su veracidad, se toma como una verdad.

En síntesis Etchegaray y Lacasa concuerdan en que existen dos Tipos de

Comunicación dentro de las organizaciones, estas son la comunicación formal e

informal. Mientras que para la EHB la comunicación organización interna se

clasifica en base a dos criterios, en función al canal utilizado (escrita, oral, no

verbal) y en base el grado de interacción entre emisor y receptor (directa e

indirecta).

2.8. Flujos de la comunicación

El autor (Fernandez, 2010, pág. 98) afirma que los flujos de la

comunicación, son tomados en cuenta a partir de la estructura comunicacional a

nivel interno dentro de las organizaciones. La comunicación interna está

dispuesta en cuatro formas: descendente, ascendente, diagonal y horizontal.

Cada una de ellas obedece a la razón de ser; es decir la comunicación que se da

a partir de las disposiciones de la gerencia, la participación de los colaboradores

29

en las decisiones y el flujo de información entre las unidades de la organización

respectivamente.

Comunicación Descendente.- La comunicación descendente se

ocupa de comunicar el orden establecido para el desarrollo de tareas, roles,

entrenamiento, capacitación, directrices, políticas, etc.

Su carácter principal se establece por la naturaleza de la organización, dar

orden. No solamente desde el sentido imperativo de quien da una orden, sino

desde el sentido de organizar y ordenar. Una de las principales funciones de la

comunicación descendente es la de comunicar la cultura organizacional y las

directrices de cómo cumplirlas.

Comunicación Ascendente.- La comunicación ascendente es aquella

que al contrario de la descendente se da desde los niveles jerárquicos más bajos

de la organización hacia los niveles más altos. Este flujo de comunicación permite

que los colaboradores trabajen de manera proactiva en la toma de decisiones y

participen constantemente en la creación e innovación de la organización.

Comunicación Horizontal.- La comunicación horizontal es aquella

que se establece entre miembros de un mismo nivel jerárquico. Pueden ser entre

departamentos, grupos o de forma individual, no hay presencia de autoridad y

sirven para agilizar la estructura organizativa. Ese tipo de información se puede

obtener a través de juntas, informes, asambleas, etc. Se da entre los empleados

de un mismo nivel jerárquico. Se utiliza para:

Coordinar las actividades de los distintos empleados o

departamentos de la empresa.

Resolver problemas de un departamento.

30

Tomar decisiones en las que tengan que intervenir varios

departamentos.

Comunicación Oblicua.- Es la que se puede realizar entre el gerente

de departamento de comercialización y un empleado de finanzas y que está

prevista en la organización. Es la necesidad de la coordinación intergrupal,

debidas a una urgencia por parte del emisor para conseguir una respuesta del

receptor.

Según (Sanz, 2011, pág. 58) la comunicación entre individuos de igual

estatus (horizontal), entre superiores y subordinados (vertical: ascendente y

descendente) y entre personas de distinto estatus ubicados en diferentes líneas

de mando (diagonal) constituyen los modos básicos de los flujos de información.

Comunicación Descendente.- La comunicación descendente se

utiliza, en general, para transmitir indicaciones respecto de la tarea, explicar los

propósitos, informar sobre normas y procedimientos, enviar feedback a los

subordinados o comentar los objetivos, las metas y la filosofía de la empresa.

Comunicación Ascendente.- La comunicación ascendente, se

emplea preferentemente para informar sobre los resultados o efectos de las

tareas, las acciones ejecutadas, las opiniones sobre las prácticas y políticas de la

organización, necesidades, sugerencias, etc.

Comulación Horizontal.- La comunicación horizontal permite la

coordinación del trabajo, la planificación de actividades y, además de satisfacer

las necesidades individuales, es esencial para favorecer la interacción de las

personas que se encuentran en un mismo nivel y quienes interactúan con otras

áreas y desarrollan trabajos en equipo.

31

Para (Sanchéz, 2010, pág. 124) dentro de una empresa es indispensable

que la comunicación fluya en distintas vías, desde un nivel jerárquico menor a

uno más alto, así como hacia los niveles jerárquicos de los lados. Normalmente

se había contemplado con mayor fuerza a la comunicación de forma

descendente, pero en la actualidad se conoce ampliamente que, en caso de que

en la organización solamente fluya la información del nivel jerárquico superior a

uno inferior, existirán problemas de comunicación de gran impacto en la

organización. Este autor cita los siguientes flujos de la comunicación:

Comunicación Descendente.- Este tipo de comunicación se presenta

en los niveles jerárquicos altos y con dirección específica hacia los niveles de

jerarquía inferior, generalmente esta comunicación se presenta en las

organizaciones cuya autoridad es centralizada y sumamente autoritaria.

Dentro de la comunicación descendente los principales medios utilizados

para el proceso de comunicación están vía mando (instrucciones de forma oral al

personal) se presenta: a través de los discursos, reunión con el personal, vía

telefónica. En cuanto a la comunicación vía escrita los medios más utilizados son:

Memorándum

Cartas

Informes

Manual de operaciones

Folletos

Reportes, entre muchas más.

Comunicación ascendente.- A diferencia de la comunicación

ascendente, este tipo de comunicación organizacional se presenta cuando los

trabajadores (subordinados) transmiten información a sus jefes. Es decir, esta

32

información fluye de niveles inferiores a niveles de jerarquía superior.

Desgraciadamente el flujo de la información en esta vía de transmisión no

siempre llega a los niveles más altos de forma completa y objetiva, ya que

conforme va ascendiendo la información los receptores van mediando el impacto

del contenido, sobre todo si se trata de informes o noticias negativas o no

esperadas por la gerencia o la administración.

2.9. Tipos de la comunicación organizacional

Comunicación organización

La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y

recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso

puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o

externo

Comunicación ascendente

Se genera a través de la fluidez de la información de los niveles inferiores

tomando como destino los niveles superiores.

Comunicación descendente

Es el comunicado que se establece en los niveles superiores y toma como

destino los niveles inferiores de la organización.

Comunicación horizontal

Esta comunicación es cerrada pues la información solo circula de manera

lineal.

Habilidades de comunicación

Es una actitud de saber expresar lo que se quiere comunicar tomando

como herramienta la tecnología o los medios tradicionales.

33

Evaluación de los programas de comunicación

Es la descripción de la calidad y fluidez de lo que se quiere comunicar,

estudia los modelos de comunicación y detalla el canal.

Sistema de información empresarial

Un Sistema de Información Empresarial o SIE es generalmente cualquier

tipo de sistema de computación que es de "clase enterprise". Esto significa

normalmente que ofrece alta calidad de servicio, lidia con grandes volúmenes de

datos - capaz de soportar cualquier organización grande.

Organización interna

La organización interna es fundamental para el estudio de tiempos de

desarrollo estratégico y movimientos corporativos por teoría propuesta por

Redding y Sanborn quienes clasificaron a la comunicación en la organización como

emisión y recepción de la información interna, ejecución de políticas y aplicación

de normas complementando el diagrama de ejecución y flujo de información.

El desarrollo organizacional basado en la carencia de comunicación entre

sistemas de gerencia, producción y contabilidad afecta al comportamiento del

talento humano y es un limitante para incrementar la productividad y eficiencia de

la empresa Textiles del Litoral S.A. Sería recomendable aplicar tecnologías para

efectivizar el procesamiento de la comunicación organizacional.

Medición de la eficiencia

La carencia de comunicación en los negocios ya sea escrita u oral, puede

obstaculizar la eficiencia de su organización o un departamento específico. Por

ejemplo, los mensajes de correo electrónico que requieren aclaraciones,

documentos que necesitan reescritura debido a errores y presentaciones

34

desinformadas y discursos, pueden afectar en gran medida el flujo de trabajo en

la empresa.

Habilidades de comunicación empresarial eficaces son fundamentales para

completar con éxito cualquier proyecto, grande y pequeño. Cuando varios

empleados o departamentos de la empresa se unen para completar un gran

proyecto, el valor de las habilidades de cada departamento se incrementará

exponencialmente. Sin la implementación de prácticas de comunicación claros,

los proyectos de la compañía serán lentos e ineficientes.

2.10. Valores organizacionales

Son habilidades de comunicación utilizadas en negocios y que impactan en

la motivación de los empleados. Un ambiente de trabajo comunicativo y

colaborativo promueve productividad en los empleados, la creatividad y la

inspiración. Si las habilidades de comunicación son mínimas, los empleados

carecerán de entusiasmo para hacer sus tareas y cuestionarán el valor de este

tipo de productos.

Pocas habilidades de comunicación empresarial también desmotivan a los

empleados, pues los procesos se ven sin relevancia organizacional además

proporcionan instrucciones poco claras sobre los proyectos relacionados con la

comunicación organizacional en los niveles jerárquicos, lo que lleva a la confusión

y la monotonía, esto puede paralizar la innovación y el contenido de hacer

contribuciones positivas a la compañía. La capacidad de innovar es proporcional

a la capacidad de comunicar direcciones, y comunicar ideas y mejoras nuevas y

emocionantes.

35

Figura 2 Tránsito de la información vertical.

Fuente: Comunicación Interna, Bateman 6ta edición

La comunicación vertical es aquella que se desarrolló mediante el vínculo

entre los niveles y como canal utiliza el efecto arriba-abajo, es decir desde la

gerencia hasta el departamento de producción, los canales de comunicación más

comunes son los comunicados de gerencias y consultas de producción.

Figura 3: Tránsito de la información horizontal


Esta comunicación se desarrolla por medio del canal izquierda-derecha

llevando la notificación al mismo nivel, esta forma de comunicación es utilizada

por los departamentos para su interacción y desarrollo cooperativo, para la

eficacia laboral por ejemplo: cuando el departamento de talento humano consulta

al departamento administrativo sobre el desarrollo o eliminación de un puesto de

trabajo o cuando el departamento de ventas le hace un pedido al departamento

de producción.

Información Gerencial

Aplicación de la información

Captación de ideas

Ciclo de ejecución

Medios de Información

Información Gerencial

Medios de Información

Aplicación de la

información

Captación de ideas

Ciclo de ejecución

36

Barreras que impiden la

comunicacion organizacional

.

Carencia de interes al

comunicar la información

Desmotivación del emisor.

Falta de Conocimiento

sobre lo que se debe emitir.

Iresponsabilidad laboral.

Figura 4: Efectos de la carencia de comunicación organizacional

Fuente: Efectos Comunicación Interna, Bateman 6ta edición

Figura 5: Barreras que impiden la comunicación organizacional

Fuente: Barreras de la comunicación, Bateman 6ta edición

NIVEL RETENTIVO DE QUIEN

RECIBE LA INFORMACIÓN.

37

2.11. La comunicación interna en la empresa textiles del litoral.

La descripción y contenido de su teoría estudia la comunicación interna,

exposición de casos, factores que impiden la comunicación y las tendencias

organizacionales para emitir la información, para llegar a este punto es necesario

el vínculo entre el talento humano y la inteligencia laboral, los recursos para este

estudio es el direccionamiento en el análisis, mediante las siguientes estrategias:

Figura 6: Recursos estratégicos


La comunicación, comparado con otros componentes de la dirección y

organización, tiene rasgos específicos que no permiten su investigación del

mismo modo como en caso de otras cuestiones que vinculan a la directiva u la

organización.

1.Comunicación ascendente

2.Comunicación descendente

3.Comunicación horizontal

4.Habilidades de comunicación

5. Evaluación de los programas de comunicación

38

Habilidades

Tener facilidad de palabra.

Motivación al comunicar el

mensaje

Conocimiento de los canales mas comunes para emitir la comunicación,

Responsable para que emita

el mencasje correcto y a

tiempo.

Figura 7: Habilidades que debe tener la persona que maneja la información

Fuente: Efectos Comunicación Interna, Bateman 6ta edición

La comunicación es ubicua en toda la compañía mediante actividades y

canales; su estudio no puede ser hecho en el aislamiento, pero en un contexto

organizativo directo es de vital importancia la participación en las funciones

directivas. La comunicación es específica para todos y cada recurso humano de

la entidad; cada empresa tiene su propio sistema de comunicación según el

campo, talla y sobre todo la cultura organizativa. Hay elementos comunes, pero el

clima de comunicación de cada organización es determinada por los elementos

específicos.

2.12. Análisis de la organización

La comunicación personifica la llave a la eficacia dentro de una

organización, junto con él la motivación y competencia profesional. Todos los

miembros de una compañía direccionan la mayor parte de su tiempo a la

comunicación jerárquica, en una forma u otro, no importa su posición dentro del

organigrama de la compañía.

39

Figura 8: Proceso de la comunicación organizacional


Las empresas actualmente cuentan con mayor número de empleados

administrativos y de mantenimiento que el número de trabajadores de producción,

esta necesidad de mejorar la comunicación ha sido notada, porque es necesario

tener una colaboración más profunda entre todos los niveles jerárquicos como el

trabajo en equipo se han estado extendiendo.

Figura 9: Capacitación para la emisión y recepción de mensajes

organizacionales.


Planear lo que se quiere comunicar.

Detallar el mensaje en físico.

Consultar si el mensaje que se quiere expresar

es el correcto

Publicar el mensaje y entregar a su destinatario.

El destinatario ejecuta la idea expresada por el

emisor.

Inscripción de los jefes de área.

Análisis de los inscritos

Capacitacion de recursos para la comunicación

Recoleccion de datos relevantes mediante el estudio FODA o Causa-

Efecto.

Analizar por departamento los canales

acertado e incorrectos que impiden la comunicación.

Tomar ideas factibles para la eficacia de la comunicación.

Reunion formal

Expresar resultados

Ejecución de las soluciones.

40

2.13. Funcionamiento en el flujo de la información organizacional

El funcionamiento de un equipo no puede ser eficiente sin la colaboración

de todos los miembros. Además, los cambios de la tecnología han surgido nuevas

tendencias en la estructura y actividad de las organizaciones. Por eso las

prácticas de comunicación y las tecnologías se han hecho cada vez más

importantes para todos los tipos de organizaciones. (Díaz Ordóñez, 2012)

Habilidades gerenciales

Las habilidades gerenciales o habilidades directivas se refieren a las

capacidades, habilidades y conocimientos que una persona posee para realizar

las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un

grupo de trabajo u organización; éstas pueden ser estratégicas, tácticas,

operativas, técnicas, interpersonales, conceptuales, diagnósticas, de

comunicación, toma de decisiones y habilidades de administración del tiempo.

Dentro de las habilidades gerenciales encontramos: pensamiento

estratégico, orientación a resultados, visión sistémica, liderazgo, trabajo en equipo

, conocimiento del entorno, habilidad de negociación, planeación, priorización,

gestión del tiempo, sinergia, autogestión personal y desarrollo de los

colaboradores y empoderamiento de los mismos.

Conjuntamente, el papel del gerente en el proceso de comunicación

organizativa ha aumentado; por una parte, el gerente es el que trata con el

procesamiento de la información interna y externa, y, por otro lado, el gerente

comunica esta información a sus subordinados y éstos lo emiten en el ambiente

externo de la compañía en si es un portavoz.

El gerente maneja la información, difunde la información, es portavoz y

este a su vez lo difunde a todos los niveles de la organización. Según (Koontz

41

2003), menciona que: “Comunicación organizacional es esencial para la

motivación y asertividad, es una gran herramienta, ya que los líderes que se

caracterizan por tener una comunicación eficaz tienen relaciones positivas que

desarrolla ambientes de crecimiento tanto en la esfera personal como laboral”.

En este contexto, en el camino hacia una eficacia aumentada, una

organización se tiene que manejar continuamente la información actualizada y

comunicación externa con el objetivo de mejoramiento y perfección de ello.

El estudio de la comunicación organizativa es relativamente nuevo uno y

recientemente tiene reconocimiento, dado sido como un campo académico

también, siendo incluido en el plan de estudios de muchos universidades y

escuelas de negocios. El estudio de la comunicación organizativa claramente

muestra dentro de una estructura corporativa, hay mucho más que sólo la

capacidad del gerente es un bien comunicador y tener habilidades de

comunicación interpersonales buenas.

El objetivo principal de esta investigación es destacar la importancia de

estos aspectos durante la presentación de los enfoques teóricos en el campo,

relacionando conceptos básicos de administración de personal y utilización de

ellos, por una parte, estudiando comunicación organizacional y en otra mano,

estudiando formas de comunicación y los tipos dentro de una organización.

Todo esto es detallado mediante la presentación de los resultados que se

presenta en la empresa Textiles del Litoral, en este tema la idea principal es la

importancia de la comunicación como un factor vital en alcance de la eficacia

organizativa máxima y eficacia.

42

Figura 10: Soluciones de esta problemática organizacional


La investigación de los problemas de comunicación que tiene la empresa

debe generar soluciones y recomendaciones para mejorar la actividad de

comunicación con implicaciones en el rendimiento organizacional.

La primera etapa de esta investigación refleja un enfoque histórico basado

en el desarrollo de teorías de comunicación que se concentran en comunicación

organizativa a través del estudio de las teorías expresadas en el libro de Julio

Valero llamado, Gestión de Talento Humano se enfoca en el capítulo 2 que trata

de la administración de la comunicación interna, La misma literatura será usada

para presentar las funciones y dinámica de comunicación organizativa.

A todos éstos, vamos a añadir los estudios como en caso de la parte que

describe la comunicación directiva y tipos diferentes de comunicación interna.

Vamos a destacar expresamente la planificación de comunicación y organización

Corto plazo Largo plazo

Proyecto de socializacion comunicacional y

aplicación de soluciones de mediano alcance.

Procesos de preparación integral

Plan para la aplicacion de tecnologia basica para la

comunicación organizacional.

Capacitaciones para el desarrollo de canales de

comunicación.

43

dentro de la compañía, la necesidad de desarrollo y realización de comunicación

estratégicas en organizaciones grandes y la importancia del personal del

departamento responsable de comunicación interna. La evaluación de la

comunicación interna es una cosa esencial cuando la determinación de su calidad

y papel es maximizar rendimiento organizativo.

El propósito interno de la auditoría de comunicación es principalmente

identificar no sólo las prácticas buenas sino también los problemas de

comunicación dentro de compañías. La parte final de esta investigación se

concentrará en unos estudios de los planes aplicados en compañías del campo

de la industria textil por ejemplo.

La deficiente comunicación en Textiles San Andrés de la provincia de El

Oro, análisis elaborado por María Rubira, es una problemática similar a la de

Textiles del Litoral, el modelo de estudio que será usado está basado en la

investigación de antecedentes, y en estudios al personal.

A consecuencia de todos éstos intentaremos identificar las direcciones

claves para mejorar la comunicación interna, positiva y negativa, las experiencias

de comunicación, los ejemplos de prácticas buenas a fin de analizar el camino por

el cual la comunicación interna es un factor clave para la eficacia organizativa y

actividad comunicacional.

El objetivo de investigación está direccionado al análisis del camino en el

cual la comunicación interna, dentro de la organización influye en la eficacia

organizativa, así como en el rendimiento organizativo.

2.14. Vínculo entre la administración y la información.

La administración y la información mantienen un vínculo sistematizado

conceptual y metódico que establece las directrices para el manejo del tránsito de

44

la información siempre y cuando se realice la cuantificación de los canales

comunicación, debemos recordar que al hablar de vinculo existen dos áreas

basada en la modificación y elaboración de informes sobre el proceso de difusión

de la información.

2.15. Sistemas técnicos de comunicación organizacional

Los sistemas técnicos de comunicación organizacional son los que

integran y ocupan la tecnología para alcanzar sus metas de información. Tienen

como finalidad la satisfacción basado en un objetivo comunicativo por proceso y

por órdenes de causa delimitando las competencias de la administración y su

incidencia en lo que se quiere expresar. (Balarezo Toro, 2014)

45

CAPITULO III

DISEÑO METODOLÓGICO

Métodos del nivel teórico utilizados

Según Cárdenas (2013) El método de nivel teórico es la construcción de

un sistema de representación capaz de articular diferentes categorías y

criterios ya establecidos entre sí y de generar inteligibilidad sobre lo que se

pretende conocer en la investigación

Se estable un nivel teórico el cual se apega principalmente a la teoría

del Desarrollo organizacional.

Métodos del nivel empírico utilizados

Según Rivadeneria (2014) El método de nivel empírico-analítico es un

modelo de investigación científica basada en la observación, que se basa en la

experimentación y la lógica empírica o de una situación ya ejecutada, que junto

a la observación de fenómenos y su análisis estadístico

Se establece un nivel empírico tomando como base las variables, este

proceso fue generado por la estructuración de criterios personales enfocados

en las investigaciones realizadas por las tutoras del trabajo de investigación y

la exhaustiva indagación que se denota en cada página de presente

documento.

Métodos estadísticos

Según Morante (2012) Los métodos estadísticos son procedimientos

para manejar datos cuantitativos y cualitativos mediante técnicas de

recolección, recuento, presentación, descripción y análisis. Los métodos

estadísticos permiten comprobar hipótesis o establecer relaciones de

causalidad en un determinado fenómeno.

46

En respuesta al diseño se utiliza la estadística descriptiva, a través de

sumatorias de frecuencias, calculo frecuencias relativas (%), reflejadas en los

cuadros basados en la estructura gráfica del capítulo II, con el fin de

representar objetivamente la realidad. Así mismo se recalca que la muestra es

representativa estadísticamente con un nivel de confianza de 99.74% y con un

error de muestreo de 4.3%.

3.1. Tipo de investigación

Según Rivas y Chávez (2016) Existen diferentes tipos de investigación,

que pueden ser clasificadas en: a) según la naturaleza de los objetivos en

cuanto al nivel de conocimiento que se desea alcanzar. -

La investigación exploratoria: es considerada como el primer acercamiento

científico a un problema.

Existen varios ejes de clasificación de las investigaciones, el

investigador puede usar más de una, lo importante es que éste sepa definir

donde se ubica su investigación. Los métodos utilizados en el proyecto de

investigación fueron los siguientes:

Investigación documental.

Se realizó el análisis de documentos como documentos formales y otros

escritos formales que aporten información sobre la incidencia del desarrollo

organizacional realizados en la empresa.

Investigación de campo.

Se implementó en los niveles gerencial, de sistemas/manejo de

información, jefe de producción y operarios, la investigación de campo, en este

transcurso se analizó cada puesto para verificar cual es el proceso de

comunicación actualmente aplicado.

47

Estudio explicativo

Según Sampieri (2014) el Estudios Explicativos analiza los eventos de

toda índole, dando a conocer porque ocurre un fenómeno, proceso o hecho, en

qué condiciones se da este o porque dos o más variables están relacionados.

Buscan encontrar las razones o causas que ocasionan ciertos

problemas del desarrollo organizacional en la empresa Textiles del litoral. Su

objetivo es explicar por qué ocurre este desfase y en qué condiciones se da

éste.

Población y muestra

Según García (2015) Una muestra es un subconjunto de personas,

objetos o eventos de una población más grande que se recolecta y analiza

para hacer inferencias. Para representar adecuadamente a la población,

una muestra debe recolectarse de manera aleatoria y debe ser lo

suficientemente grande.

Nuestra población es la empresa antes mencionada debido a que la

población es finita, esta investigación es intencional no probabilística, para el

manejo de la información se aplicaron dos técnicas e instrumentos de

procesamiento de la investigación

La observación

Según Acosta (2014) Acción de observar o mirar algo o a alguien con

mucha atención y detenimiento para adquirir algún conocimiento sobre su

comportamiento o sus características.

La observación científica consiste en la percepción sistemática y dirigida

a captar los aspectos más significativos de los objetos, hechos, realidades

48

sociales y personas en el contexto donde se desarrollan normalmente.

Proporciona la información empírica necesaria para plantear nuevos

problemas, formular hipótesis y su posterior comprobación.

La entrevista

Según Carmona (2012) Reunión de dos o más personas para tratar

algún asunto, generalmente profesional o de negocios.

La entrevista es una técnica que al igual que la observación está

destinada a recopilar información; de ahí que no se debe ver a estas técnicas

como competidoras, sino más bien como complementarias, que el investigador

combinará en función del tipo de estudio que se propone realizar al

departamento de Administrativo de la empresa Textiles del Litoral de la ciudad

de Guayaquil. El cuestionario es un conjunto de preguntas, preparado

cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una

investigación, para que sea contestado por la población o su muestra.

49

3.2. Diagnóstico del estado actual de la problemática que se investiga.

Tabla 2 Género de la población.

DATOS FRECUENCIA PORCENTAJE

HOMBRES 33 35,48%

MUJERES 60 64,52%

TOTAL 93 100,00%

Elaborado por: autoras

Fuente: encuestas empresa textiles del litoral.

Figura 11 Género de la población.

Análisis e interpretación:

Podemos observar que el género predominante de las personas a las cuales

se les realizó esta encuesta fueron mujeres con un total del 64,52%.

35,48%

64,52%

Título del gráfico

HOMBRES MUJERES

50

Tabla 3 Edad de los encuestados


18-20 57 61,29%

21-30 32 34,41%

30 en adelante 4 4,30%

TOTAL 93 100,00%



.

Figura 12: Edad de los encuestados

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:

Se evidenció que la edad de los encuestados con un mayor porcentaje fue de

18 – 20 años con el 61,29% del porcentaje total del 100% obteniendo repuestas de

personas jóvenes con un criterio formado y emprendedor.

2,15%

93,55%

4,30%


Si No No es necesario

51

Tabla 4: Nivel educativo de los encuestados


PhD 1 1,08%

Master 2 2,15%

3er nivel 9 9,68%

Egresado 23 24,73%

Estudiante 55 59,14%

Bachiller 3 3,23%

TOTAL 93 100,00%



Figura 13: nivel educativo de los encuestados


Se evidenció con un 59.14% total que el nivel educativo de las personas a las

cuales se les realizo esta encuesta son estudiantes evidenciando así que están en

constante preparación académica para lograr cumplir sus metas en el futuro.

1,08%

2,15%

9,68%

24,73%

59,14%

3,23%Título del gráfico

PhD Master 3er nivel Egresado Estudiante Bachiller

52

Señale que medios de comunicación existen en la empresa TEXTILES

DEL LITORAL

Tabla 5: Medio de comunicación organizacional


Memos 73 78,49%

Informes 4 4,30%

Correos electrónico 14 15,05%

No existe medio de comunicación 2 2,15%

TOTAL 93 100,00%



Figura 14: Medio de comunicación organizacional


Se evidenció que el medio de comunicación con mayor frecuencia de uso

entre la gerencia y el sistema de producción de textiles del litoral S.A son los memos

reflejando un 78.49% obteniendo así el mayor porcentaje ante los otros medios de

comunicación.

78,49%

4,30%

15,05% 2,15%


Memos Informes Correos electrónico No existe medio de comunicación

53

¿Qué sistema de almacenamiento de la información utiliza la empresa

TEXTILES DEL LITORAL S.A.?

Tabla 6: Sistema de almacenamiento en la organización


Registro manuscrito 17 18%

Registro informativo 14 15%

Registro mixto 54 58%

No existe medios de

registro

8 9%

TOTAL 93 100,00%



.

Figura 15: Sistema de almacenamiento en la organización


Mediante los resultados obtenidos podemos observar que el registro mixto

con un porcentaje mayor a los demás con el 58% es el sistema de almacenamiento

de la información más utilizado en la empresa Textiles del Litoral.

18%

15%

58%

9%


Registro manuscrito Registro informativo

Registro mixto No existe medios de registro

54

En qué tiempo se actualiza la información del sistema de información de

inventario

Tabla 7: Registro de la información


1 día 2 2,15%

2 días 71 76,34%

3 días o más 14 15,05%

No es necesaria la elaboración

de un registro

6 6,45%

TOTAL 93 100,00%



Figura 16: Registro de la información


Se evidencio mediante los resultados obtenidos del 76,34% que una

actualización de la información del inventario se demora 2 días en la empresa

Textiles del Litoral donde se podrá observar las existencias de producción y

suministros para la producción.

2,15%

76,34%

15,05%

6,45%


1 día 2 días 3 días o más No es necesaria la elaboración de un registro

55

En qué tiempo se elabora un registro general enfocado en el sistema de

producción

Tabla 8: Registro de producción


1 día 5 5,38%

2 días 73 78,49%

3 días o más 9 9,68%

No es necesaria la

elaboración de un registro

6 6,45%

TOTAL 93 100,00%



Figura 17: Registro de producción


Se evidencio mediante los resultados obtenidos que un registro general

enfocado en el sistema de producción se elabora en dos días, con un porcentaje del

78.49%, en la empresa Textiles del Litoral.

5,38%

78,49%

9,68%6,45%


1 día 2 días 3 días o más No es necesaria la elaboración de un registro

56

Existe un reglamento para el control administrativo enfocado en el

sistema de producción de Textiles Del Litoral S.A.

Tabla 9: Reglamentos


Si 2 2,15%

No 87 93,55%

No es necesario 4 4,30%

TOTAL 93 100,00%



Figura 18: Reglamentos


Mediante la encuesta realizada podemos observar con un 93,55% en el

porcentaje total que no existe un reglamento para el control administrativo enfocado

en los sistemas de producción, donde sería indispensable implementar uno para

poder obtener las normas necesarias que guíen hacia un correcto control

administrativo y alcanzar los objetivos deseados.

2,15%

93,55%

4,30%Título del gráfico


57

Existe más de una persona para la emisión y recepción de la

información en la Textiles Del Litoral S.A.

Tabla 10:

Sistema administrativo


Si 2 2%

No 87 94%

No es necesario 4 4%

TOTAL 93 100,00%



Figura 19: Sistema administrativo


Se evidencio mediante un 94% que no existe un asistente que maneje la

información aparte de la jefa de sistemas de información, pues existen datos

relevantes y confidenciales que no pueden ser expuestos ante todo es por eso que

se propone capacitar a un colaborador de confianza que tenga experiencia en la

empresa y que ocupe el puesto de asistente en sistemas de información.

2%

94%

4%



58

Si se aplica una estación de información en el área donde se encuentre

el registro de inventario actual de suministros y materias primas tendría su

aprobación

Tabla 11: Comunicación administrativa


Si 82 88%

No 5 5%

No es necesario 6 6%

TOTAL 93 100,00%


Fuente: encuestas empresa Textiles del Litoral.

Figura 20: Comunicación administrativa


Se evidencio que el 88% de la muestra está de acuerdo en que exista una

estación en el área de producción donde los obreros se informen de las existencias

de suministros y materiales para la producción de esta manera la comunicación no

se estancaría en la jefatura de producción y no se realizarían dobles pedidos de

suministros y materiales.

88%

5%

6%



59

Se considera como muestra a los 98 trabajadores de la empresa Textiles del Litoral,

los cuales son afectados directamente por las falencias que afectan la

comunicación, por lo tanto, no se toma en cuenta la fórmula de muestra por que la

población no excede de 100 sujetos.

Las falencias que se suscitan en la empresa Textiles del litoral son las siguientes:

Carencia de comunicación entre el departamento de gerencia con el sistema

de información.

Escasez de comunicación entre la gerencia y el sistema de producción.

Privación de comunicación entre el sistema administrativo y el sistema de

producción.

Falencias en el registro y actualización de la información.

Errores en las existencias de suministros para la producción.

3.3. Resultados de la entrevista

La entrevista se la realizo a:

Sra. Pricilla Barakat De Salem-Gerente General

Sr. Darwin Domínguez-Supervisor De Planta.

Sr. Galo Flor Gil- Jefe De Planta.

Ing. Sandra Tibanquiza- Jefe De Tintorería

Como resultado general se obtuvo lo siguiente:

1.- Los medios más comunes para distribuir la información que utilizan en

la empresa TEXTILES DEL LITORAL son los memos y correo electrónico

expresaron que son efectivos y de entrega inmediata.

60

2.- Además expresaron que existe un sistema dualista para el

almacenamiento de la información es decir registran su información de manera

física y digital.

3.- Expresaron que para elaborar un registro general se demoran entre 1 y

2 días pues la información no se la actualiza diariamente y se debe de espera a la

Jefa del área sistema de información Jamie Ortiz para que actualice los datos

pues ella es la única que tiene acceso al programa.

4.- Dijeron que se demoran dos días en la elaboración de un registro

general enfocado en el sistema de producción pues está ligado al registro

general.

5.- Mencionaron que no existe un reglamento para el control de gastos

enfocados en el sistema de producción, por la falta de este reglamento no existen

sanciones a los responsables de los sobre pedidos de recursos para la

producción y si creen que es necesario la aplicación.

6.- Comentan que no existe un reglamento para el control administrativo

pues la jefa del área sistema de información tienen muchas obligaciones y no lo

ha elaborado aún se espera en un futuro elaborarlo conjuntamente con la gerente

y los jefes de área.

7.- La pregunta 7 fue reformulada a “Si se propone integrar un asistente en

el área sistema de información para optimizar la comunicación organizacional

¿aprobaría su integración?” y los directivos mencionaban que si pues de esta

manera la empresa estaría actualizada y no se incurrirían a sobre pedidos en el

área de producción.

61

CAPITULO IV

PROPUESTA

Se propone una nueva Estructura Organizativa, para el flujo de la

información entre la gerencia y el área de sistemas de información y también

entre el jefe de producción y los operarios, la cual tiene como finalidad

actualizar la comunicación existente, más que actualizarla reestructurarla, para

que se ajuste a los puestos de trabajo existentes en la empresa y refleje la

verdadera distribución de la comunicación; así como también las líneas de

mando, los responsables, entre otros y de esta manera contribuir con el

desarrollo organización.

Este modelo de desarrollo organizacional mostrará:

- Integración organizacional de un nuevo asistente en el área

sistemas de información

- Funciones del asistente del área sistemas de información

- Aplicación de una estación informativa de existencias de suministros

y materiales para los obreros

- Capacitación para el manejo de la estación

4.1. Objetivo

Es proponer el uso de las TIC´s dirigido al ámbito comunicacional

además permitirá trasmitir las ideas e información necesaria a todos los niveles

de la organización, de esta manera optimizar el manejo continuo de la

información aplicando este análisis la organización mantendría un nivel

comunicacional efectivo.

62

4.2. Justificación

Esta propuesta se justifica gracias a las teorías de la comunicación,

orientadas a la solución de las falencias comunicacionales en la empresa

Textiles del Litoral. Para llegar a un resultado favorable se ha utilizado teorías,

criterios y directrices funcionales que han dado solución a esta problemática en

otras organizaciones de la región, de ahí la base aplicativa.

4.3. Características esenciales de la propuesta

Integrar al área sistema de información a una persona de confianza que

lleve más de 5 años laborando en la empresa, además de aplicar la

capacitación y medios tecnológicos para facilitar la comunicación entre el

gerente y el área de sistemas de información y también entre el jefe de

producción y los obreros para no incurrir a sobre pedidos de suministros de

producción en la empresa Textiles del Litoral.

4.4. Resultados esperados en caso de aplicación de integración

organizacional de un nuevo asistente en el área sistemas de información

Se realizará una base de datos con el personal que tenga laborando de

5 años en adelante y que cumpla con el perfil del puesto para asistente en el

área sistemas de información dirigido por la Jefa departamental Jamie Ortiz,

ella realizará entrevistas a todos los seleccionados y aplicará las pruebas de

conocimientos generales.

Beneficio:

Se optimizará recursos, pues esta selección será interna por el riesgo en

el manejo de la información, no alterará la ejecución de las labores diarias pues

la selección y pruebas.

63

serán realizadas los fines de semana, luego de las pruebas se

publicarán los mejores puntuados y será seleccionado las personas que tengas

entre 8 y 10 puntos como promedio entre las dos pruebas.

4.5. Funciones del asistente del área sistemas de información

- Despejar cualquier duda con la jefa departamental.

- Mantener actualizado el reporte de inventario las existencias tanto

de materias primas como los suministros utilizados en la producción.

- Verificar si el sistema está acorde con la base de datos que existe

en la estación informativa que ubicará en el área de producción.

- Imprimir diariamente los reportes de materiales y archivarlos en el

registro mensual para su fácil entrega.

- Mantener informado al gerente de información relacionada con el

manejo de recursos para la producción, toda información debe de ser

expresada de manera escrita con copia a la jefa de área.

- Realizar un reporte semanal y mensual sobre las actividades

realizadas en el área de producción.

- Brindar información a los obreros que requieran ayuda en el manejo

de la base de datos en el área de producción.

- Capacitación de una semana por parte de la Jefa departamental

Jamie Ortiz.

- Direccionamiento para el Manejo del sistema ACICORP WWDS

(WORDLWIDE DEVELOPMENT SOFTWARE).

Beneficio:

Si se aplican todos estos puntos la información no se centralizará en una

sola persona, además de distribuirse correctamente se podrá mantener un

64

control directo de los recursos y materiales utilizados y existentes y facilitará la

revisión y aprobación por parte de la jefa de área y el gerente, además el

asistente apoyaría como asesor técnico en el manejo de la base de datos en el

área de producción gracias esto no se incurriría a un gasto de capacitador.

4.6. Aplicación de una estación informativa de existencias de

suministros y materiales para los obreros

Se aplicara una estación con una base de datos básica que está dirigida

por el asistente del área sistema de información, esta base de datos informará

a los obreros de las existencias de suministros para la producción ellos no

podrán digital o modificar esta información solo será un informe para facilitar el

tránsito de la información, pues en esta área existe incidencia en la generación

pedidos repetitivos además por las obligaciones múltiples del jefe de

producción la información siempre se traspapela o no llega a los obreros de allí

la necesidad de aplicar la estación de información.

Composición de la estación de información para el área de

producción

La estación de información contendrá una computadora de escritorio,

para ello se habilitó una de las computadoras que se encontraban en bodega

se la conectará a la computadora del asistente de Sistema de información para

su fácil manejo y actualización.

La base de datos será realizada en una hoja de trabajo del programa

Excel contará con los filtros para búsqueda rápida.

Beneficio:

No se incurrirá a ningún gasto pues se utilizarán los recursos que

existen en la empresa.

65

4.7. Capacitación para el manejo de la estación

El asistente del área sistema de información capacitará a los obreros

para el manejo de la información pues el manejo de esta hoja de Excel no será

tan difícil además los obreros cuentan con conocimiento en el manejo de los

utilitarios Microsoft lo que facilita la capacitación.

Beneficio:

La capacitación en el manejo de la base de datos no generará gastos

pues el asistente del área sistema de información los fines de semana a los

operarios esto no incidirá en la producción.

Se espera tener como resultado la eficiencia en la entrega de

información ya que los sistemas más afectados son:

El sistema administrativo: se debe tener los análisis de resultados

mensuales para detectar alguna irregularidad en la organización y de esta

manera aplicar medidas correctivas a tiempo.

El sistema de producción: este sistema es el afectado

principalmente ya que es difícil establece el número real de suministros y la

información es retenida por el jefe de producción y no es entregada a los

obreros quienes por su desconocimiento realizan el doble pedido de

suministros existentes en bodega.

66

4.8. Actividades para la aplicación del modelo de desarrollo organizacional.

ACTIVIDADES

RESPONSABLE ACCION TIEMPO ACTIVIDAD OBSERVACIÓN

Jefa de S.I. Jamie Ortiz

Revisar en base de datos del área administrativa a los colaboradores con más de 5 años laborando en la empresa

Sábado 1 1 Se considera como horas extra de trabajo, reflejado en el rol de pago.


Listado de colaboradores aprobados



Primero llamado a los colaboradores seleccionados



Pruebas de conocimiento



Resultados Sábado 5 5 Se considera como horas extra de trabajo, reflejado en el rol de pago.


Capacitación Semana 1 y 2 6 Se considera como horas extra de trabajo, reflejado en el rol de pago.

Asistente de área seleccionado.

Aplicación de la estación informativa

Semana 3 7 Se considera como horas de trabajo

Asistente de área seleccionado.

Capacitación a obreros manejo de base de datos en Excel


Como se observa no se incurrirá en ningún gasto pues en la empresa solo es

necesario organizar y delegar funciones para el manejo responsable, optimo y

eficiente de la información y su correcta distribución.

67

Conclusiones

Las falencias que presenta la comunicación organizacional interna está

repercutiendo sobre la coordinación de las actividades dentro de la

organización, pues no se actualiza diariamente la información para el

control de los recursos y materiales para la producción.

La comunicación organizacional influye directamente sobre la productividad

de la empresa, así como también en las actividades de los trabajadores,

pues la falta de un registro de los recursos para la producción provoca un

sobre pedido que incurre gastos y pérdida de tiempos de trabajo.

Muchos de los trabajadores de la empresa conocen muy poco los tipos de

comunicación que existen dentro de la institución, y califica como regulares

los medios de comunicación internos con los que cuenta la empresa

Textiles del Litoral.

Se concluye que la comunicación organizacional interna de la empresa

Textiles del Litoral no está cumpliendo las funciones que debería, como

son generar informes que describan las existencias y anunciar los avances

de producción.

68

Recomendaciones

Corregir las falencias que presenta la comunicación organizacional

interna con la finalidad de mantener informado a la gerencia y evitar

los sobre pedidos en el área de producción.

Mejorar la comunicación organizacional interna incrementaría la

productividad pues si se mantiene un control por parte de la

Gerencia en cuanto a las existencias se cierra la brecha para que

ocurra un faltante de mercadería y sustentabilidad de los recursos

para la productividad.

Dar a conocer a cada uno de los colaboradores de la empresa

cuales son los tipos de comunicación con los que trabaja la

institución, y además lograr que identifiquen los medios de

comunicación internos con los que se cuenta.

Diseñar estrategias para el mejoramiento de la comunicación

organizacional interna con el objetivo de que esta pueda cumplir sus

principales funciones que como son: generar identificación

institucional por parte del trabajador hacia la empresa y fortalecer

las relaciones interpersonales entre los colaboradores, de esta

manera evitar la centralización de la información.

69

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73

APENDICE “A”

ENTREVISTA APLICADA A LAS AUTORIDADES

SRA. PRICILLA BARAKAT DE SALEM-GERENTE GENERAL

74

ENTREVISTA AL SR. DARWIN DOMINGUEZ-SUPERVISOR DE PLANTA.

75

ENTREVISTA AL SR. GALO FLOR GIL- JEFE DE PLANTA.

76

ENTREVISTA AL ING. SANDRA TIBANQUIZA- JEFE DE TITORERIA

77

APENDICE “B”

Fotografías de respaldo

Recorrido en las instalaciones de TEXITLES DEL LITORAL S.A.

78

FACHADA DE LA EMPRESA TEXITLES DEL LITORAL S.A.

79

APLICACIÓN DE ENTREVISTA Y ENCUESTAS POR PARTE DE LA AUTORA

JAMIE DENISSE ORTIZ ANDRADE

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora MARIA GABRIELA

AGUAYO MARTINEZ

80

Recorrido de la autora María Gabriela Aguayo Martínez en las instalaciones de

TEXITLES DEL LITORAL S.A.

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora MARIA GABRIELA

AGUAYO MARTINEZ

81

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora MARIA

GABRIELA AGUAYO MARTINEZ

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora JAMIE DENISSE

ORTIZ ANDRADE

82

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora JAMIE

DENISSE ORTIZ ANDRADE

Aplicación de entrevista y encuestas por parte de la autora JAMIE DENISSE

ORTIZ ANDRADE

83

APENDICE “C”

Programa de comunicación interna

ACICORP WWDS (WORDLWIDE DEVELOPMENT SOFTWARE)

Modelo de informe emitido por el programa

CARACTERISTICAS DEL PROGRAMA:

INGRESO DE MATERIALES DE PRODUCCION

CONTROL DE INVENTARIO

REGISTRO DE ENTRADAS Y SALIDAS DE SUMINISTROS.

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