UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO DE TITULACIÓN

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE

INGENIERO INDUSTRIAL

ÁREA

SISTEMAS ORGANIZACIONALES

TEMA

PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR

“LA CONSOLATA”

AUTOR:

SOLIS ARELLANO RONNIE JOEL

DIRECTOR DE TRABAJO:

ING. IND. MEDINA ARCENTALES MARIO OSWALDO, MSc.

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2019

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FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

UNIDAD DE TITULACIÓN

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado ING. IND. MEDINA ARCENTALES MARIO OSWALDO,

MGS., tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido

elaborado por SOLIS ARELLANO RONNIE JOEL, C.C.: 092945232-4, con mi

respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de

INGENIERO INDUSTRIAL.

Se informa que el trabajo de titulación: PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO

DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL DOCENTE DE LA

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LA CONSOLATA”, ha sido orientado

durante todo el período de ejecución en el programa URKUND quedando el 3% de

coincidencia.

https://secure.urkund.com/archive/download/54823331-912197-898970

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Declaración de Autoría

“La responsabilidad del contenido de este Trabajo de Titulación, me corresponde

exclusivamente; y el patrimonio intelectual del mismo a la Facultad de Ingeniería Industrial

de la Universidad de Guayaquil”

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Dedicatoria

A Dios por haberme guiado por el camino correcto, por darme salud y el conocimiento

necesario para alcanzar mis metas como persona y como profesional.

Este trabajo de titulación se lo dedico a mi mamá: Diana Arellano Vera, por ser la persona

que me respalda día a día, por ser una persona fuerte y ejemplo de vida, por su cariño,

esfuerzo y motivación para cumplir mi objetivo.

A mis hermanas, para que mi triunfo les sirva de ejemplo, nunca se rindan y logren

cumplir sus metas.

v

Agradecimientos

Quiero expresar mi gratitud a Dios, por darme la vida y la posibilidad de alcanzar una

nueva meta.

A mi mamá Diana Arellano Vera por motivarme, por siempre brindarme su ayuda y

apoyo incondicional a lo largo de mi carrera universitaria.

A la Unidad Educativa Particular La Consolata”. Por abrirme las puertas y darme la

oportunidad de realizar mi proyecto de grado en sus instalaciones y a sus docentes por el

apoyo brindado.

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Índice General

N° Descripción Pág.

Introducción 1

Capítulo I

Diseño de la investigación


1.1 Antecedentes 2

1.2 Problema de investigación 2

1.2.1 Planteamiento del Problema. 2

1.2.2 Formulación del Problema. 3

1.2.3 Sistematización del Problema. 3

1.3 Justificación de la investigación 3

1.4 Objetivos de la investigación 4

1.4.1 Objetivo General. 4

1.4.2 Objetivos específicos. 4

1.5 Estado del arte 4

1.5.1 Marco Histórico. 4

1.5.1.1 Evolución de la gestión del talento humano. 4

1.5.1.2 La Gestión del Talento Humano en el Ámbito Educativo. 6

1.5.1.3 La gestión del talento humano y su relación con la atracción y retención

docente. 7

1.5.1.4 Importancia de la aplicación de estrategias de atracción y retención docente. 8

1.5.1.5 Historia del Colegio Particular “La Consolata”. 9

1.5.1.6 Misión. 10

1.5.1.7 Visión. 10

1.5.2 Marco Conceptual. 10

1.5.2.1 Organización. 11

1.5.2.2 Gestión de talento humano. 11

1.5.2.3 Objetivos de la gestión de talento humano. 11

1.5.2.4 Reclutamiento. 12

1.5.2.5 Selección de personal. 13

vii


1.5.2.6 Definición de manual. 13

1.5.2.7 Clasificación de los manuales. 14

1.5.2.8 Objetivos de los manuales. 16

1.5.2.9 Procedimiento. 16

1.5.2.10 Manual de procedimiento. 17

1.5.2.11 Objetivos de los manuales de procedimientos. 17

1.5.2.12 Estructura de un manual de procedimiento. 17

1.5.2.13 Diagrama de flujo. 18

1.5.2.14 Simbología para elaborar diagramas de flujo. 19

1.5.3 Marco Referencial. 20

1.5.4 Marco Legal. 22

1.5.4.1 Constitución de la República del Ecuador. 22

1.5.4.2 Código de Trabajo. 23

1.5.4.3 Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI). 24

1.5.4.4 Acuerdo Ministerial N°. MINEDUC- MINEDUC -2017-00055-A: Políticas

para la contratación de personal directivo, docente y administrativo en las

instituciones educativas fiscomisionales y particulares del sistema educativo

nacional. 25

1.6 Aspectos metodológicos de la investigación 28

1.6.1 Tipo de estudio. 28

1.6.2 Método de investigación. 28

1.6.3 Fuentes y técnicas para la recolección de información. 28

1.6.4 Tratamiento de la información. 29

1.6.5 Resultados e impactos esperados. 29

Capitulo II

Análisis, presentación de resultados y diagnóstico.


2.1 Análisis de la situación actual 30

2.1.1 Localización. 30

2.1.2 Datos Históricos. 30

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2.1.3 Datos Actuales. 32

2.1.4 Servicios 33

2.1.5 Capacidades de la empresa. 34

2.1.5.1 Recursos Humanos. 35

2.1.5.2 Recursos Pedagógicos. 35

2.1.5.3 Laboratorios. 35

2.1.5.4 Recursos Físicos. 39

2.1.5.5 Capacidad instalada. 39

2.1.6 Situación de la empresa en cuanto a selección y contratación de personal

docente. 40

2.1.6.1 Proceso actual de la selección y contratación de personal docente. 41

2.1.6.2 Proceso recomendado por el Ministerio de Educación. 42

2.1.7 Análisis del proceso actual vs el proceso de selección de personal docente

establecido por el Ministerio de Educación. 43

2.2 Análisis comparativo, evolución, tendencias y perspectivas 44

2.3 Presentación de resultados y diagnósticos 54

Capítulo III

Propuesta


3.1 Diseño de la propuesta 55

3.1.1 Objetivos. 55

3.1.2 Alcance. 55

3.1.3 Desarrollo de la propuesta, análisis técnico y análisis económico. 55

3.2 Conclusiones 63

3.3 Recomendaciones 63

Anexos 64

Bibliografía 83

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Índice de Tablas


1 Evolución de la gestión de talento humano 5

2 Simbología de los diagramas de flujo 19

3 Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2016 -2017 30

4 Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2017 -2018 31

5 Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2018 - 2019 31

6 Estudiantes matriculados en el período lectivo 2019 – 2020 32

7 Servicios que ofrece la institución 33

8 Recursos Humanos 35

9 Recursos Físicos 39

10 Capacidad instalada vs estudiantes matriculados por curso del año lectivo 2019–

2020 40

11 Capacidad instalada vs estudiantes matriculados por subniveles del año lectivo

2018 - 2019 40

12 Medio de conocimiento de puesto de trabajo 44

13 Instrumentos de reclutamiento del personal docente 45

14 Requisito más importante para el cargo de la vacante de trabajo. 46

15 Conocimiento sobre aspirantes para la misma vacante de trabajo. 47

16 Perfil idóneo para la vacante 48

17 Condiciones laborales de contratación 49

18 Solicitación de referencias de trabajo y personales. 50

19 Inducción sobre las funciones a desempeñar 51

20 Régimen de normas y políticas 52

21 Mejoramiento de calidad educativa al seguir un manual de procedimiento. 53

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Índice de Figuras


1 Estudiantes matriculados en básica superior del período lectivo 2019 – 2020. 32

2 Estudiantes matriculados en el bachillerato del período lectivo 2019 – 2020. 33

3 Laboratorio de Computación para Básica Superior de la Institución. 36

4 Laboratorio de Computación para Bachillerato. 36

5 Laboratorio de Electricidad de Instalaciones Residenciales. 37

6 Laboratorio de Automatismo. 38

7 Laboratorio de Instalaciones Automatizadas de la Institución. 38

8 Laboratorio de Mecánica. 39

9 Medio de conocimiento. 44

10 Instrumentos de reclutamiento del personal docente en la institución. 45

11 Requisito más importante para el cargo de la vacante de trabajo. 46

12 Conocimiento sobre aspirantes para la misma vacante de trabajo. 47

13 Perfil idóneo para la vacante. 48

14 Condiciones laborales de contratación actuales. 49

15 Solicitación de referencias de trabajo y referencias personales. 50

16 Inducción sobre las funciones a desempeñar en la institución. 51

17 Régimen de normas y políticas. 52

18 Mejoramiento de calidad educativa al seguir un manual de procedimiento. 53

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Índice de Anexos


1. Localización de la empresa 65

2. Mapa de procesos de servicios de la Unidad Educativa Particular “La Consolata” –

Sección Secundaria 66

3. Diagrama de Flujo de la selección y contratación del personal docente de la Unidad

Educativa Particular “La Consolata” 67

4. Formato de observación de clase 68

5. Registro para la reflexión pedagógica 70

6. Formato de requerimiento de personal. 71

7. Formato de convocatoria 72

8. Formato de entrevista 73

9. Formato de verificación de referencias laborales 75

10. Formato de informe de entrevista 77

11. Formato de informe de psicología 78

12. Formato de solicitud de documentos 80

13. Formato de registro de inducción de personal nuevo 81

14. Diagrama propuesto de selección y contratación de personal 82

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FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL INGENIERÍA INDUSTRIAL


PROPUESTA DE MEJORA DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL DOCENTE DE LA UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LA

CONSOLATA”.

Autor: Solis Arellano Ronnie Joel

Tutor: Ing. Ind. Medina Arcentales Mario Oswaldo, MSc.

Resumen

Este trabajo de investigación tiene como finalidad la elaboración de un manual de

procedimiento de la selección y contratación del personal docente de la Unidad Educativa

Particular La Consolata, debido a que actualmente no cuenta con este tipo de manual y sus

actividades son realizadas empíricamente generando que el personal contratado no sea el

idóneo para el desarrollo de las actividades y por ende la prestación de un servicio de regular

calidad. El manual de procedimiento es una herramienta que proporciona una guía de las

actividades a desarrollar de forma secuencial y metodológica en toda organización, la cual

ayudará a cumplir los objetivos institucionales. La realización de esta propuesta se

fundamentó en la recolección de información mediante la utilización de instrumentos de

investigación como las encuestas realizadas a los docentes de las diferentes áreas de la

Unidad Educativa por ser los actores principales permitiendo obtener un diagnóstico de la

situación actual; lo cual ayudó a buscar las posibles soluciones para la mejora de la Unidad

Educativa mediante la elaboración de un manual de procedimiento en la selección y

contratación de personal docente.

PALABRAS CLAVES: Selección, Contratación, Actividades, Organización, Manual de

procedimiento.

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FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL INGENIERÍA INDUSTRIAL


“PROPOSAL FOR PROCESS IMPROVEMENT SELECTION AND HIRING OF

TEACHING STAFF OF THE CONSOLATA HIGH SCHOOL.”

Auhtor: Solis Arellano Ronnie Joel

Advisor: Ind. Eng. Medina Arcentales Mario Oswaldo, MSc.

Abstract

This research work has as objective to prepare a procedure manual for the selection and

hiring of the teaching staff of the “La Consolata” High School, because it currently does not

have this kind of manual and its activities are performed empirically, generating that hired

people may not be suitable for the development of activities, and therefore the provision of

a regular quality service. The procedure manual is a tool that provides a guide to the activities

to be carried out sequentially and methodologically in any organization, which will help

meet the institutional objectives. The accomplishment of this proposal was based on the

collection of information through the use of research instruments such as surveys that were

carried out on teachers in the different areas of the school, as they are the main actors

allowing a diagnosis of the current situation to be obtained. This helped to find possible

solutions for the improvement of the School by developing a procedure manual for the

selection and hiring of teaching staff.

KEY WORDS: Selection, Hiring, Activities, Organization, Procedure manual

Introducción

El presente trabajo se realiza en la Unidad Educativa Particular La Consolata, una

institución sin fines de lucro que presta servicios de educación secundaria, ayudará a la

institución a tener una mejor visión de las actividades a desarrollar para la selección y

contratación del personal docente mediante una herramienta eficaz y eficiente como es el

manual de procedimiento.

El interés primordial de este tema es diseñar un manual de procedimiento de selección y

contratación del personal docente que permita integrar a la institución al personal idóneo y

contribuya con el crecimiento de la calidad educativa.

El trabajo cuenta con tres capítulos, los cuales se detallan a continuación:

Capítulo I: En esta sección se describe los aspectos básicos, marco teórico, antecedentes;

los cuales se elaboran con la ayuda de tesis de grado que guardan relación con la

investigación y fundamentación conceptual de autores que han realizado aportes

significativos sobre los manuales de procedimiento como herramienta de mejora en la

administración de las organizaciones.

Capítulo II: Se describe la metodología a aplicarse enfocándose directamente al

tratamiento de la información mediante la observación directa y la utilización de encuestas;

por ende, el tipo de investigación es descriptivo y cualitativo; esto nos permitirá plantear las

posibles alternativas de solución a los problemas detectados en la institución.

Capítulo III: Se propone un manual de procedimiento para la selección y contratación

de personal docente, el mismo que se plantea para organizar las actividades del

procedimiento; se dan conclusiones y recomendaciones.

Capítulo I

Diseño de la Investigación

1.1 Antecedentes

La educación secundaria tiene como misión preparar a los estudiantes para la universidad

o para incorporarse en el mundo laboral desarrollando en el estudiante las habilidades

necesarias, aptitudes, actitudes y valores para lograr un correcto desenvolvimiento en la

sociedad.

La necesidad de contribuir con la sociedad y ayudar al prójimo brindando un servicio de

calidad llevó al padre FELICE PRINELLI, un misionero de origen italiano, a crear una

institución educativa sin fines de lucro en un sector urbano marginal, al norte de la ciudad

llamado El Fortín con el permiso de sus superiores y la ayuda de otros misioneros italianos.

La institución lleva el nombre de Unidad Educativa Particular “La Consolata” e inicia

sus labores en el año de 1999 ofreciendo carreras técnicas como: informática, electricidad y

mecánica a jóvenes de escasos recursos económicos del sector.

En el presente trabajo se busca cubrir una de los aspectos más importantes para el buen

funcionamiento de una organización, recalcando que este aspecto cobra mayor importancia

en una institución educativa, pues siempre se busca brindar un servicio de calidad con el

personal cualificado y con ello cumplir con la formación de bachilleres técnicos altamente

calificados para desenvolverse en el mundo laboral.

1.2 Problema de investigación

1.2.1 Planteamiento del Problema.

La Unidad Educativa Particular “La Consolata” es una institución educativa particular

sin fines de lucro que brinda servicios educativos en el sector del Fortín de la ciudad de

Guayaquil. Esta institución no cuenta con un departamento de recursos humanos, por ende,

tampoco existe un proceso de selección y contratación de personal; aspecto esencial dentro

de toda institución educativa, ya que la prestación de servicios exitosa del personal

cualificado y adecuado permite el trabajo en equipo, aplicación de procesos educativos y

desde luego un aprendizaje duradero y aplicable.

La situación descrita ha generado problemas como la desorganización en la entidad

educativa, sobrecarga de funciones de los directivos y la contratación de docentes en algunos

casos poco calificado; limitando de tal manera el cumplimiento de los objetivos

institucionales y generando la prestación de un servicio de regular calidad.

Por tal motivo se busca diseñar un manual de procedimientos para el proceso de selección

Diseño de la investigación 3

y contratación de personal con el fin de mejorar la calidad docente, ofreciendo así a los

directivos una metodología de reclutamiento eficaz y con ello lograr la excelencia académica

en beneficio de los estudiantes y de su educación.

1.2.2 Formulación del Problema.

¿De qué manera la elaboración de un manual de procedimiento para el proceso de

selección de personal docente permitirá aumentar la calidad educativa en la Unidad

Particular La Consolata?

1.2.3 Sistematización del Problema.

¿La formalización del proceso de selección y contratación del personal contribuye con

el conocimiento de los colaboradores de los principios institucionales?

¿Cuál es el proceso actual que llevan a cabo los directivos para la selección y contratación

de personal docente?

¿Se aceptará la propuesta para la mejora de la calidad educativa?

1.3 Justificación de la investigación

La justificación del presente trabajo radica en elevar la calidad de la formación de los

estudiantes bachilleres y se focaliza en el estudio de una institución educativa como

organización, en donde existe una carencia de herramientas o guías organizativas de la parte

administrativa; uno de los más importantes y esencial en toda unidad educativa es el proceso

de selección y contratación de personal docente que ha generado inconformidades en el área

administrativa.

El proceso de selección de personal es de vital importancia en cualquier organización de

producción o de servicio, la cual consiste en una serie de pasos lógicos; este proceso debe

evaluar habilidades, aptitudes y actitudes del solicitante, para ella la empresa debe tener

establecido un sistema permanente de planeación de recursos humanos y actualizarlo

constantemente con el fin de administrar las necesidades cambiantes de la organización.

Así mismo, el manual de procedimientos permitirá a la Unidad Educativa Particular “La

Consolata” conocer y organizar los pasos que se deben seguir para la ejecución de las

actividades de forma adecuada y oportuna del proceso de selección y contratación del

personal docente garantizando mejores inversiones de tiempo y a la vez permitiendo de esta

manera contar con el personal idóneo para el desarrollo de las actividades dentro de la

institución y con ello lograr brindar un servicio de calidad a beneficio de los estudiantes de

la institución.


1.4 Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo General.

Diseñar un manual de procedimientos del proceso de selección y contratación de personal

docente en la Unidad Educativa Particular “La Consolata”.

1.4.2 Objetivos específicos.

Analizar los conceptos fundamentales para diseñar un manual de

procedimiento de gestión de talento humano.

Realizar un diagnóstico del proceso actual de administración de recursos

humanos de la institución.

Diseñar el manual de procedimiento que permita organizar el proceso de

selección y contratación de personal docente en la Unidad Educativa Particular “La

Consolata”.

1.5 Estado del arte

1.5.1 Marco Histórico.

1.5.1.1 Evolución de la gestión del talento humano.

El talento humano representa el activo más valioso de las organizaciones, por ello es

necesario conocer las diferentes formas de gestionarlo en las mismas, para ello se debe

conocer la concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas teorías y prácticas

administrativas que se han desarrollado a lo largo de la historia se han enfocado en

incrementar la productividad de las empresas con eficiencia y eficacia por medio de quienes

la conforman: las personas. (Benitez, 2006)

La administración en sus comienzos basaba su filosofía en las diferentes formas de

incrementar la productividad de los trabajadores. Desde la concepción de Taylor (1911), en

la administración científica la razón del trabajo para el hombre era recibir la remuneración.

Luego llegó la división de trabajo de Fayol (1916) que concebía al hombre como un medio

o herramienta, dejando de lado el aspecto humano y concibiendo su trabajo desde una óptica

mecanicista que luego fue evolucionando con el enfoque de Elton Mayo (1930) más

humanista que fue complementado con la escuela de relaciones humanas que de acuerdo

con los resultados obtenidos mediante el experimento de Hawthorne, da importancia a los

grupos formales e informales, argumentando que las personas necesitan algo más que

remuneración o división de trabajo. No fue sino hasta la década de los noventa cuando se

dio reconocimiento a la gestión humana en la competitividad de las organizaciones y por lo


tanto se revalorizó la dirección de recursos humanos, dándole mayores responsabilidades y

niveles de exigencia en sus procesos. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

Finalmente es evidente que a lo largo de la historia han surgido diversas maneras de

comprender la administración hasta llegar a la manera como se concibe hoy en día, tal como

se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 1. Evolución de la gestión de talento humano

ESCUELA

ADMINISTRATIVA

PRINCIPALES

REPRESENTANTES

ENFOQUE/CONCEPCIÓN

DEL HOMBRE

Científica

Frederick Taylor

Frank B. Gilbreth

Henry Laurence Gantt

Científico/Hombre

económico

Proceso Administrativo Henry Fayol Científico/Hombre máquina

Humano – Relacionista

Mary Parker Follet

George Elton Mayo

Fritz Roethlisbery

Humanista/Hombre social

Estructuralista

Max Webwer

Chester I. Barnard

Renate Magntz

Amitai Etzioni

Ralf Dahrendorf

Científico – Social/Hombre

económico - social

Neo – Humano

Relacionista

Peter Drucker

Douglas McGregor

Wiliam Ouchi

Warren G. Bennis

Integrador / Hombre

Organizacional

Información tomada del libro de Chiavenato. Elaborado por el autor

Una de las tendencias actuales es la gestión por competencias, cuyo enfoque surgió a

principios del siglo XX, siendo David McClelland su principal precursor, ya que además de

analizar los sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano introduce al

ámbito laboral el concepto de competencia como una nueva forma de referirse a las

características individuales de las personas. Su planteamiento se basó en proponer la

identificación del desempeño óptimo en base a competencias afirmando que los resultados

de las evaluaciones medidas por los test de habilidades, el coeficiente intelectual o las

pruebas de personalidad; no eran aspectos determinantes para un desempeño sobresaliente.


(Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

De esta forma, la gestión del talento humano representa en la actualidad uno de los

aspectos más importantes en las organizaciones, y ésta depende de las acciones y estrategias

que se plantean, tomando en consideración varios factores como: características,

costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de los miembros que conforman la

organización y las actitudes para realizar el trabajo. (Vallejo Espinoza & Portalanza

Chavarría, 2007)

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en

las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura

de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto

ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra

infinidad de variables importantes. (Chiavenato, 2008, pág. 6)

Es decir, la gestión organizacional debe incorporar políticas y prácticas de recursos

humanos con un alto nivel de compromiso que promuevan la creación y el desarrollo de un

capital humano debidamente calificado, motivado, proactivo. De esto dependerá su

desempeño y fidelización, lo que necesariamente obliga realizar una acertada planificación

estratégica de este recurso. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

1.5.1.2 La Gestión del Talento Humano en el Ámbito Educativo.

La gestión del talento humano en el ámbito de la educación, es sinónimo de calidad,

fijándonos que uno de los componentes que resalta en este contexto son los docentes y la

necesidad de su adecuada gestión. (Murillo & Román, 2010)

Por lo tanto, es necesario:

Reforzar la importancia del papel que juegan los docentes; determinar estándares claros

de la práctica docente; garantizar programas de formación inicial docente alta calidad; atraer

mejores candidatos; profesionalizar la selección, contratación, y evaluación de docentes; y

vincular a los docentes y su desarrollo profesional de forma más directa con las necesidades

de las escuelas. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

Si bien es cierto, que los países de América Latina se encuentran en proceso de

transformación de sus sistemas educativos, dicha realidad impone un reto en la gestión de

personal docente, dándose un enfoque sistémico y dinámico con proyectos y procesos

innovadores, con estrategias alejadas de los estilos tradicionales de liderazgo, a través del

fomento de valores como compromiso, trabajo en equipo, confianza, innovación y

colaboración; que solamente podrá lograrse a través de un modelo de gerencia efectivo capaz

de motivar al talento, pues la salida de buenos colaboradores tiene un impacto en el logro de


los objetivos institucionales. (Genesí & Suárez, 2010)

La ausencia de un docente constituye una desorganización del centro educativo, porque

no siempre se logra conseguir cubrir la vacante de forma inmediata. Existe dificultad a la

hora de encontrar un reemplazo adecuado para el cargo, porque más allá de los costos de

reclutamiento del empleado que ingresa, se deben sumar los costos del proceso de selección,

teniendo en cuenta que, hasta que se realice la nueva contratación, generalmente el trabajo

realizado por el empleado saliente, se distribuye entre sus colegas y demás colaboradores

sobre todo durante el tiempo en que la vacante sea nuevamente cubierta. Por consiguiente,

las actividades que se tenían programadas para la ejecución de algunas tareas se alargan y

los proyectos que estaban bajo la responsabilidad del anterior empleado pueden verse

comprometidos. El impacto que tiene la rotación de personal en el ámbito educativo es alto,

porque en muchas ocasiones se van profesores valiosos que poseen muchas competencias

desarrolladas pero que no se sienten satisfechos. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría,

2007)

Si bien es cierto, que generalmente se trata de reclutar y seleccionar inmediatamente a un

nuevo docente, se requiere también cumplir con un nuevo proceso de inducción, que abarcan

principalmente aspectos de cultura e identidad institucional. Aquí se evidencia la

importancia de retener a buenos profesores, tal como manifiesta en particular, a aquellos que

poseen especial talento. Por esta razón, la gestión del talento humano en las instituciones

educativas no puede ser un aspecto minimizado y esto se ve reflejado en la inversión o

importancia de quienes administran los recursos destinados al sistema educativo de cada

país y por supuesto, los docentes. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

1.5.1.3 La gestión del talento humano y su relación con la atracción y retención

docente.

En la actualidad no se encuentra suficiente información acerca de la gestión del talento

humano y su relación con atraer y retener personal docente pero según Moreno manifiesta

que en los países en desarrollo y en buena medida también en los países más industrializados

una mirada rápida a la historia más reciente de sus sistemas educativos muestra que la

formación y desarrollo profesional del personal docente y las iniciativas de reforma

educativa no sólo no parecen estar en sintonía sino que incluso suelen darse la espalda el

uno al otro. Desde los tiempos en que el currículo y los materiales didácticos se diseñaban

deliberadamente “a prueba de profesores” hasta las políticas y el debate contemporáneos en

materia de reforma educativa, las cuestiones específicas de formación del personal docente

han venido estando más bien en un segundo plano. En las reformas educativas de última


generación, se ha puesto el acento en la descentralización, la reestructuración de los sistemas

escolares, la evaluación externa y los sistemas de rendición de cuentas, de modo tal que

hasta podría argumentarse que implícitamente se contempla al docente más como una

“carga” o un obstáculo que como un “activo” para los procesos de reforma. (Moreno

Olmedilla, 2006)

La formación inicial del profesorado, especialmente en los países en desarrollo, tiende a

ser uno de los elementos más obsoletos de los sistemas educativos contemporáneos. Más

aún en lo que concierne a la formación de profesores de enseñanza secundaria, pues ésta se

basa casi exclusivamente en la adquisición de conocimientos disciplinares especializados en

las universidades, con muy poca, o en algunos casos incluso ninguna, capacitación en

procesos de enseñanza y aprendizaje o didácticas específicas. En consecuencia, los

profesores de secundaria se encuentran con la responsabilidad de tener que asumir su propia

formación y desarrollo profesional una vez que están ya en servicio en los centros de

secundaria. (Moreno Olmedilla, 2006)

Manso & Ramírez (2011) aseguran que una de las características de los países que tienen

mayor éxito educativo, es la capacidad de diseñar estrategias que permitan mantener a los

mejores docentes por medio de políticas capaces de atraer y retener a los más competentes;

sin embargo, a pesar de que ninguno de estos países ha logrado desarrollar un sistema

integral de políticas educativas, sus propuestas son muy interesantes e invitan a reflexionar,

especialmente acerca de los procesos de selección y formación. (Vallejo Espinoza &

Portalanza Chavarría, 2007)

1.5.1.4 Importancia de la aplicación de estrategias de atracción y retención docente.

En el ámbito educativo, atraer y retener a personas calificadas a la profesión docente

representa el mayor desafío en la actualidad. Sin embargo, la encuesta realizada por

Balakrishnan & Vijayalakshmi (2014) a una muestra de 50 docentes de las instituciones

educativas de renombre en India, logra identificar las diversas prácticas y políticas que

permiten retener a las personas valiosas por un período largo de tiempo. Las conclusiones

de este estudio indican que existen diversos factores que intervienen en la retención de

empleados en las instituciones educativas, tales como:

Mejores paquetes de compensación.

Mejores condiciones de trabajo.

Apreciación y motivación.

Relación con los compañeros de trabajo.


Alcance para el avance y mejoras, etc.

Mejora de la formación o la experiencia de trabajo.

Adicionalmente, los autores recomiendan otorgar paquetes adecuados de incentivos,

beneficios y salarios a aquellos colaboradores con buen desempeño; pero también

manifiestan que es de suma importancia identificar los principales indicadores de

insatisfacción por medio de encuestas aplicadas a los empleados y de esta forma realizar una

revisión estratégica de los planes de beneficios. (Vallejo Espinoza & Portalanza Chavarría,

2007)

Birgin (2000), señala que de acuerdo con un estudio realizado por el Banco Mundial y el

PREL, uno de los factores para la retención docente se relaciona con la personalización del

incremento de remuneraciones en base a méritos individuales, con incentivos y pagos

diferenciados. En este contexto, al traer como referencia a las instituciones educativas

ecuatorianas del nivel general básico, se pueden identificar una serie de estrategias en la

gestión de talento humano que fueron aplicadas para dar respuesta a un entorno cambiante

que exigía un nuevo modelo de gestión, donde surge la necesidad de atraer y retener a su

personal docente y de esta manera mantener la calidad del servicio educativo. (Vallejo

Espinoza & Portalanza Chavarría, 2007)

1.5.1.5 Historia del Colegio Particular “La Consolata”.

La falta de un centro de educación de calidad y familias con escasos recursos económicos

llevó a un misionero italiano, Padre Felice Prinelli, a crear una institución educativa sin fines

de lucro en El Fortín, al noroeste de la ciudad de Guayaquil con el permiso de sus superiores

y la ayuda de otros misioneros italianos.

La institución lleva el nombre de Unidad Educativa Particular La Consolata e inicia sus

labores en el año de 1999 con 100 niños matriculados, 16 docentes y 4 personas de servicio,

además de grupos de voluntarios italianos que llegaban a respaldar la labor social que realiza

la comunidad. (Universo, Escuela de El Fortín ofrece educación de calidad por 1 dólar,

2002)

Para el periodo lectivo 2002 – 2003 existían 550 alumnos matriculados y así poco a poco

fue creciendo la comunidad educativa de la Consolata, razón por la cual el Padre Felice

Prinelli toma la decisión de brindar educación no solo a los niños sino también a los jóvenes

del mismo sector y empieza con la segunda parte del proyecto, crear un colegio técnico, para

forjar a jóvenes en valores, principios, actitudes y formarlos en carreras técnica

especializadas como: Sistemas Informáticos, Instalaciones de Equipos y Máquinas


Eléctricas y Mecánica Automotriz.

Actualmente la institución es parte de la Red Educativa Arquidiocesana (REA) que, en

Guayaquil, agrupa 27 unidades educativas, de ciclo básico y bachillerato y que están situadas

en varios sectores, desde los Guasmos y suburbio hasta Nueva Prosperina, El Fortín y Mucho

Lote. (Universo, 2014)

La REA fue creada en el 2009 por el Arzobispo de Guayaquil, Monseñor Antonio Arregui

y la finalidad de REA es administrar de manera solidaria los recursos necesarios para atender

prioritariamente el desarrollo humano de la niñez y juventud. Esto con la finalidad integral

en principios y valores humanos, fomentando un crecimiento desde la fe católica con el

deseo que se conviertan en hombres y mujeres generadores de bienestar familiar y social.

Su oferta educativa contempla desde los niveles inicial, educación general básica,

bachillerato en ciencias y bachillerato técnico en: servicios administrativos y contables,

aplicaciones informáticas, administración de sistemas, instalaciones eléctricas y

electromecánica automotriz. El financiamiento de estas escuelas y colegios se realiza con la

generosa contribución de benefactores locales y del exterior. Además, de las pensiones que

aportan los padres de familia, siempre acorde a su capacidad económica, y el aporte solidario

de las instituciones de la Red. (Arquidiócesis de Guayaquil, 2018)

1.5.1.6 Misión.

El colegio Particular La Consolata es una institución educativa sin fines de lucro que

prepara bachilleres técnicos de calidad en Administración de Sistemas, Instalaciones de

Equipos y Máquinas Eléctricas y Electromecánica Automotriz, respetando la identidad

cultural y los valores que harán hombres y mujeres con mística de servicio y vocación,

capaces de desenvolverse eficientemente en el ámbito laboral y con una formación en

valores católicos inspirados en los preceptos de libertad, solidaridad y servicio.

1.5.1.7 Visión.

Ser una entidad educativa abierta que oferta sus servicios de educar y trabajar en equipo

para formar jóvenes con los conocimientos necesarios para emprender y liderar nuevos retos

impuestos por la sociedad en sistemas productivos, industriales, empresariales con una

formación tecnológica, humana y espiritual.

1.5.2 Marco Conceptual.

Para la realización de la presente investigación se procedió a consultar libros relacionados

con el tema de estudio para obtener información necesaria sobre la elaboración de

manuales de procedimientos.


1.5.2.1 Organización.

Para Chiavenato “las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)

intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto

significa que se construyen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos

determinados”. (Chiavenato, 2007, pág. 10)

Otro autor indica que “la organización como parte del proceso administrativo es la etapa

en la que se define la estructura organizacional, la forma de delegar facultades, el enfoque

para manejar los recursos humanos, la cultura y el cambio organizacional y como unidad

productiva, una organización es una entidad social orientada hacia la consecución de metas

con base en un sistema coordinado y estructurado vinculado con el entorno”. (Benjamin,

2009, pág. 4)

De modo que, cuando hablamos de organización de empresas, nos referimos a la manera

de lograr que una entidad pueda:

• Reunir recursos para alcanzar resultados.

• Generar bienes y servicios de calidad.

• Utilizar eficazmente la tecnología de la información y de manufactura.

• Desarrollar capacidad para aprender de la experiencia.

• Constituir un lugar que desarrolle el sentido de pertenencia y respeto.

• Crear valor para sus grupos de interés. (Benjamin, 2009, pág. 4)

Al hablar de organización damos a entender que es un grupo de dos o más personas que

ejecutan actividades en equipo y de forma coordinada que interactúan en una estructura

sistemática para lograr los resultados deseados.

1.5.2.2 Gestión de talento humano.

El autor Chiavenato, menciona que “la gestión del talento humano es un conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las personas o recurso, incluidos reclutamientos, selección, capacitación,

recompensas y evaluación de desempeño”. (Chiavenato, 2007)

La gestión del talento humano se presenta de forma estratégica como un conjunto de

procesos diseñados para atraer, contratar, capacitar y retener a los empleados en cualquier

organización.

1.5.2.3 Objetivos de la gestión de talento humano.

Según Chiavenato menciona que los objetivos de la gestión de personas son diversos,

para lo cual contribuye a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función


de la gestión del talento humano es un componente fundamental de la empresa

actual, por lo que no se podría imaginar la función de la gestión como tal sin haber

conocido bien los negocios de la empresa mencionada anteriormente.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: por lo que

se debe dar un mayor reconocimiento a los colaborados y no solo de dinero se

constituye un elemento básico correspondiente a la motivación humana.

Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades

de la empresa como tal, ya siendo este como el mejoramiento del capital humano

a corto, mediano y largo plazos, tomando en consideración el potencial existente

en los puestos de la organización.

Así mismo aplicando las respectivas estrategias de cambio para lograr el

desarrollo inmenso de la empresa, como mejorando el perfil y las características

del personal para estar en posibilidad de alcanzar los objetivos ya establecidos.

Los objetivos de la gestión de talento humano es mantener y mejorar las relaciones de los

empleados de la organización manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los

mismos y de la organización. (Chiavenato, 2007)

1.5.2.4 Reclutamiento.

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la

organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización

divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que

el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para

abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento

es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la

organización.

El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y

futuras de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes

capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas que son necesarias

para la consecución de sus objetivos. Es una actividad que tiene como objeto inmediato

atraer candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué puede ofrecer el mercado de RH?


3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A las que corresponden las siguientes tres etapas de proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de

trabajo a ser realizado. (Chiavenato, 2007, págs. 149,150)

1.5.2.5 Selección de personal.

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y

es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos

deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos

humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la

atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la

selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación,

de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias

técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del

puesto vacante, en la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados

aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien. Así, el

objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima:

los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos

adecuados para las necesidades de la organización. (Chiavenato, 2007, pág. 169)

1.5.2.6 Definición de manual.

Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación

y coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y sistemática tanto la

información de una organización (antecedentes, legislación, estructura, objetivos, políticas,

sistemas, procedimientos, elementos de calidad, etc.), como las instrucciones y lineamientos

necesarios para que desempeñe mejor sus tareas. (Benjamin, 2009, pág. 244)

Los manuales son de gran utilidad en cualquier organización debido a que las actividades

que ejecutan deben tener una sistematización de cada uno de los procesos con el fin de

optimizar los recursos, aumentar la productividad, brindar una organización adecuada de

cómo desarrollar las diferentes actividades y estandarizar las acciones llevadas a cabo en el

manejo de los documentos.


1.5.2.7 Clasificación de los manuales.

Clasificación de manuales por su contenido

Manual de historia: Su objetivo es proporcionar información histórica sobre el

organismo: comienzos, crecimiento, logros, administración y posición actual.

Manual de organización: Su propósito es exponer en forma detallada la estructura

organizacional formal a través de la descripción de los objetivos, relaciones, funciones,

autoridad y responsabilidad de los distintos puestos.

Manual de políticas: Se propone describir en forma detallada los lineamientos a seguir

en la toma de decisiones para el logro de los objetivos.

Una adecuada definición de políticas y su establecimiento por escrito permitirá:

a) agilizar el proceso de toma de decisiones.

b) facilitar la descentralización al suministrar lineamientos a niveles intermedios.

c) servir de base para una constante y efectiva revisión.

Pueden elaborarse manuales de políticas para funciones operacionales tales como:

producción, ventas, finanzas, personal, compras, etcétera.

Manual de procedimientos: Su objetivo es expresar en forma analítica los procedimientos

administrativos a través de los cuales se canaliza la actividad operativa del organismo. Este

manual es una guía con la que se explica al personal cómo hacer las cosas y es muy valiosa

para orientar al personal de nuevo ingreso. El seguimiento de este manual aumenta la

confianza en que el personal utilice los sistemas y procedimientos administrativos prescritos

al realizar su trabajo.

Manual de contenido múltiple: Cuando el volumen de actividades, la cantidad de

personal o la simplicidad de la estructura organizacional no justifiquen la elaboración y

utilización de distintos manuales, puede ser conveniente que se elabore uno de este tipo. Un

ejemplo de manual de contenido múltiple es el de políticas y procedimientos, en él se

combinan dos o más categorías que se interrelacionan en la práctica administrativa. En

organismos pequeños, en un manual de este tipo se pueden combinar dos o más conceptos,

que se deben separar en secciones. (Rodriguez, 2012, págs. 69 - 70)

Clasificación de manuales por función específica

Manual de producción: Su objetivo es dictar las instrucciones necesarias para coordinar

el proceso de fabricación; es decir, la inspección, la ingeniería industrial y el control de

producción.

Manual de compras: Su objetivo es definir las actividades que se relacionan con las

compras, de modo que este manual representa una útil fuente de referencia para los


compradores, especialmente cuando se presentan problemas fuera de lo común. Por ejemplo:

un comprador puede estar interesado en una válvula esférica de importación, pero no estar

seguro de qué condiciones específicas tendrá que considerar una fuente extranjera.

Manual de ventas. Su objetivo es señalar los aspectos esenciales del trabajo de ventas

(políticas de ventas, procedimientos, controles, etc.) con el fin de darle al personal de ventas

un marco de referencia para tomar decisiones cotidianas.

Manual de finanzas. Su objetivo es determinar las responsabilidades financieras en

todos los niveles de la administración; contiene numerosas instrucciones específicas

dirigidas al personal de la organización que tengan que ver con manejo de dinero, protección

de bienes y suministro de información financiera.

Manual de contabilidad. Su propósito es señalar los principios y técnicas de la

contabilidad que debe seguir todo el personal relacionado con esta actividad. Este manual

puede contener aspectos como: estructura orgánica del departamento, descripción del

sistema contable, operaciones internas del personal, manejo de registros, control de la

elaboración de información financiera, entre otros.

Manual de crédito y cobranza. Se refiere a la determinación por escrito de

procedimientos y normas de esta actividad. Entre los aspectos más importantes que puede

contener este tipo de manual están las siguientes: operaciones de crédito y cobranza, control

y cobro de las operaciones de crédito, entre otros.

Manual de personal. Su objetivo es comunicar las actividades y políticas de la dirección

superior en lo que se refiere a personal. Los manuales de personal podrán contener aspectos

como reclutamiento y selección, administración de personal, lineamientos para el manejo de

conflictos personales, políticas de personal, uso de servicios, prestaciones, capacitación,

etcétera.

Manual técnico. Contiene los principios y técnicas de una función operacional

determinada. Se elabora como fuente básica de referencia para la unidad administrativa

responsable de la actividad y como información general para el personal relacionado con

esa función. Un ejemplo de este tipo de manual es el manual técnico de sistemas y

procedimientos. (Rodriguez, 2012, pág. 70)

El manual que se desarrollará en este proyecto se encuentra dentro de los tipos de

manuales administrativos y contribuye con la orientación de los miembros de la

organización, en la forma en que tiene que ejecutar sus actividades para cumplir con las

metas propuestas y crear un excelente clima laboral; además de brindar un servicio de alta

calidad.


1.5.2.8 Objetivos de los manuales.

Los manuales administrativos son un recurso para ayudar a la orientación de los

empleados en la ejecución de sus tareas. Es una gran ayuda para el personal que las

instrucciones sean definidas, para aclarar funciones y responsabilidades, definir

procedimientos, fijar políticas, proporcionar soluciones rápidas a los malentendidos y

mostrar el modo en que puede contribuir el personal en el logro de los objetivos

organizacionales, así como sus relaciones con otros empleados. (Rodriguez, 2012, pág. 61)

Los objetivos de un manual radican en los siguientes puntos:

Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o

sectorial).

Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir

responsabilidades

Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos

niveles jerárquicos que la componen.

Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones pues evitan la repetición

de instrucciones y criterios de actuación.

Relacionar las estructuras jerárquicas funcionales con los procesos de negocio.

Coadyuvar a la correcta realización y uniformidad de las labores encomendadas

a todo el personal.

Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,

financieros y tecnológicos disponibles.

Fortalecer la cadena de valor de la organización.

Facilitar el reclutamiento, selección, inducción, socialización, capacitación y

desarrollo del personal.

Servir como una fuente de información para conocer la organización.

Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.

(Benjamin, 2009, págs. 244 - 245)

Un manual tiene como objeto ser un instrumento de inducción y capacitación porque

transmite información sobre los parámetros y procesos de operación de la organización de

forma clara y en la forma en que se deben de ejecutar cada una de las actividades.

1.5.2.9 Procedimiento.

Un procedimiento es un conjunto de actividades que deben desarrollarse de una forma


específica con la finalidad de lograr un resultado

1.5.2.10 Manual de procedimiento.

Según Torres Álvarez nos dice que “los manuales de procedimientos son una herramienta

eficaz para transmitir conocimientos y experiencias, porque ellos documentan la tecnología

acumulada hasta ese momento sobre un tema". (Alvarez, 1996)

Un manual de procedimiento es una guía orientadora para la organización con el fin de

tener una mejor distribución de las actividades a ejecutar y la documentación metódica de

los pasos y operaciones a desarrollar en los diferentes procesos de la organización.

1.5.2.11 Objetivos de los manuales de procedimientos.

Según Gómez, los manuales de procedimientos en su calidad de instrumento

administrativo tienen como objetivo:

Uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su

alteración arbitraria.

Determinar en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.

Facilitar las labores de auditoria, la evaluación del control interno y su vigilancia.

Aumentar la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo

deben hacerlo.

Ayudar en la coordinación del trabajo y evitar duplicaciones.

Los objetivos de los manuales de procedimientos se pueden resumir como un documento

de apoyo en el que se establecen las actividades a realizar de manera cronológica

permitiendo de esta manera un correcto funcionamiento en la institución.

La importancia de los manuales de procedimientos radica en proporcionar una guía de

las actividades a ejecutar de forma metodológica y secuencial con la finalidad mejorar la

organización y optimizar recursos.

1.5.2.12 Estructura de un manual de procedimiento.

La estructura de un manual de procedimientos está dada por:

Índice Es la relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del

documento.

Contenido Lista de los procedimientos que integran el contenido del manual. En el caso

de un manual general debe incluir todos los procedimientos de la organización; en el caso

de un manual específico, sólo los procedimientos de un área o unidad administrativa. En

particular, cada procedimiento debe contener la información siguiente:

Objetivo Explicar el propósito que se pretende cumplir con el procedimiento.


Áreas de aplicación o alcance de los procedimientos Esfera de acción que cubre el

procedimiento.

Responsables Área, unidad administrativa o puesto que tiene a su cargo la preparación,

aplicación o ambas cosas del procedimiento.

Políticas o normas de operación Criterios o líneas de acción que se formulan de manera

explícita para orientar y facilitar el desahogo de las operaciones que llevan a cabo las

distintas instancias que participan en el procedimiento

Concepto Palabras, términos de carácter técnico o formatos que se emplean en el

procedimiento cuyo significado o referencia, por su grado de especialización, debe anotarse

para hacer más accesible la consulta del manual.

Procedimiento (descripción de las operaciones) Presentación por escrito, en forma

narrativa y secuencial, de cada una de las operaciones que se realizan en un procedimiento,

para lo cual se anota el número de operación, el nombre de las áreas responsables de llevarlas

a cabo y, en la descripción, explicar en qué consiste, cómo, dónde y con qué se llevan a cabo.

Cuando la descripción del procedimiento es general y comprende varias áreas, debe anotarse

la unidad administrativa que tiene a su cargo cada operación; si se trata de una descripción

detallada dentro de una unidad administrativa, tiene que indicarse el puesto responsable de

cada operación. (Benjamin, 2009, pág. 257)

La estructura del manual de procedimientos elaborado por el autor en mención será un

referente para la elaboración de este proyecto de investigación.

1.5.2.13 Diagrama de flujo.

Franklin nos dice en su libro que “los diagramas de flujos, se conocen como flujogramas,

representan de manera gráfica la sucesión en que se realizan las operaciones de un

procedimiento, el recorrido de formas o materiales o ambas cosas. En ellos se muestran las

áreas o unidades administrativas y los puestos que intervienen en cada operación descrita.

Además, pueden mencionar el equipo o los recursos que se deben utilizar en cada caso. Para

facilitar su comprensión, los diagramas deben presentar, en forma sencilla y accesible, una

descripción clara de las operaciones. Para este efecto, es aconsejable el empleo preciso de

símbolos, gráficos simplificados o ambos. Así mismo, conviene que las operaciones que se

numeraron o codificaron en la descripción escrita del procedimiento se anoten en el mismo

orden en el diagrama”. (Benjamin, 2009, pág. 259)

Los diagramas de flujo representan de forma gráfica la sucesión en que se realizan las

operaciones u actividades de un procedimiento en forma sencilla y accesible, constituyendo

un factor importante para el diseño del presente manual porque ayuda al empleado a conocer


de manera gráfica cada uno de los pasos que deben realizarse para el cumplimiento de las

actividades.

1.5.2.14 Simbología para elaborar diagramas de flujo.

Un diagrama de flujo elaborado con un lenguaje gráfico incoherente o no accesible

transmite un mensaje deformado e impide comprender el procedimiento que se pretende

estudiar. De ahí la necesidad de contar con símbolos que tengan un significado preciso, y de

convenir reglas claras para utilizarlos. (Benjamin, 2009, pág. 301)

Tabla 2. Simbología de los diagramas de flujo

SÍMBOLO REPRESENTA

Inicio o término: Indica el principio o el fin

del flujo. Puede ser acción o lugar, además,

se usa para indicar una oportunidad

administrativa o persona que recibe o

proporciona una información

Actividad: Describen las funciones que

desempeñan las personas en el

procedimiento

Documento: Representa cualquier

documento que entre, se utilice, se genere o

salga del procedimiento

Decisión o alternativa: Indica un punto

dentro del flujo en donde se debe tomar una

decisión entre dos o más opciones.

Archivo: Indica que se guarde un

documento en forma temporal o

permanente

Conector de página: Representa una

conexión o enlace con otra hoja diferente,

en la que continua el diagrama de flujo.

Conector: Representa una conexión o

enlace de una parte del diagrama de flujo

con otra parte del mismo

Información tomada del portal web (SmartDraw,2018). Elaborado por el autor


1.5.3 Marco Referencial.

Para obtener un estudio de investigaciones realizadas con anterioridad se indagó en el

internet sobre estudios similares y se encontraron tesis relacionadas en el tema de Diseño de

Manuales de Procedimientos en empresas y en instituciones educativas con el fin de mejorar

la organización.

Tesis 1

La tesis de Emilia Moreno y Andrea Sigüenza con el título de “Diseño de un Manual de

Procedimiento Interno del Departamento de Talento Humano en la Unidad Educativa “De

La Asunción” guarda relación directa con nuestra investigación ya que trata sobre el diseño

de un manual de procedimiento del departamento de talento humano en una institución

educativa, lo cual nos da las directrices de orientación para el desarrollo del proyecto.

Como lo expresan las autoras Moreno y Sigüenza “La gestión del talento humano se ha

convertido, en estos días, en la piedra angular de toda la administración organizacional

moderna y exitosa; así una gestión orientada a promover el dinamismo personal y

profesional de cada uno de los colaboradores de una Institución es la base indispensable para

alcanzar la competitividad exigida en los mercados de hoy”. (Moreno & Siguenza)

Las autoras también indican “Esto se debe a que la importancia del talento humano no

solo está determinada por los altos niveles de eficiencia que se requiere y que solo se

consigue con un personal capacitado, profundamente identificado con la organización y sus

objetivos, con un compromiso institucional con el crecimiento individual y profesional de

los colaboradores; sino que además está relacionado con la responsabilidad social de una

organización que respeta, valora y proyecta la vida hacia el futuro y el bienestar de las

sociedades empezando por la cercanía y el acompañamiento que tiene con sus

colaboradores.” (Moreno & Siguenza)

Todo esto se debe a la falta de un manual de procedimiento que estandarice cada una de

las funciones de los procesos de la gestión de talento humano para con ello reducir aspectos

relevantes como la rotación del personal, mal clima laboral, pérdida de recursos económicos

y aumentar la calidad educativa de la organización.

Tesis 2

La tesis de María Sánchez con el título de “Diseño de un Manual de Políticas y

Procedimientos Administrativos y su incidencia en la eficiencia y eficacia de procesos para

el área de secretaría del Colegio Técnico Fiscal Provincia del Azuay de la Ciudad de

Guayaquil” tiene relación con nuestra investigación y es pertinente porque se desarrolla un


manual de procedimientos en una institución educativa.

El autor indica que “los diagramas de flujo son una parte importante en el desarrollo de

procedimientos, debido a que por su sencillez graficas permiten ahorrar muchas

explicaciones. De hecho, en la práctica, los diagramas de flujos han demostrado ser una

excelente herramienta para empezar el desarrollo de cualquier procedimiento.” (Olaya,

2013)

Finalmente podemos acotar que cualquier organización que tenga una buena

comunicación entre colaboradores, actividades, funciones y responsabilidades plasmadas en

un manual de procedimientos y representadas por diagramas de flujos de procesos detalladas

de forma clara y coherente es una organización sobresaliente; por ello se desarrolla esta

investigación en la institución educativa para que los directivos puedan aprovechar al

máximo el manual de procedimientos en el proceso de selección y contratación del personal

docente con la finalidad de organizar el proceso y aumentar la calidad educativa en beneficio

de los estudiantes.

Artículo de revista 1

El artículo de revista realizado por Gouvela Edith y Montiel Katty con el título de “El

proceso de selección del personal docente basado en el enfoque por competencias. Una

propuesta” guarda relación directa con el trabajo de investigación porque tiene como

objetivo una propuesta de optimización para el proceso de selección del personal docente a

través del estudio descriptivo de campo que es la metodología que se va a emplear para el

desarrollo del proyecto.

La autora del artículo de revista indica que “Toda institución educativa, como parte

integrante del contexto social, funciona sobre la base del esfuerzo humano coordinado; por

consiguiente, la eficiencia de su funcionamiento se desprende de la capacidad para

administrar racionalmente sus recursos humanos; de allí, la importancia de los procesos y

procedimientos empleados para proveerse del capital humano necesario para lograr sus

objetivos y metas organizacionales. Aunado a esta situación, cada vez más, se requieren

altos niveles de calidad en los procesos educativos a fin de lograr el desarrollo integral del

individuo.” (Gouvela & Montiel, 2006)

También indica que “El proceso de selección del recurso humano en las organizaciones,

representa en la actualidad un aspecto gerencial cuyo abordaje debe tomar en cuenta

enfoques novedosos dirigidos a optimizar el mismo en función de los objetivos y metas

organizacionales. Para tal efecto, la presente investigación se orientó a Diseñar una


propuesta de optimización para el proceso de selección de personal docente basado en

competencias para las escuelas básicas” (Gouvela & Montiel, 2006)

Finalmente podemos acotar que la selección del personal adecuado para las instituciones

educativas es un aspecto primordial en cuanto a la formación de los estudiantes, razón por

la cual se desarrolla la presente investigación con la finalidad de brindarle a la institución un

manual de procedimiento del proceso de selección y contratación del personal docente que

permita ser una guía y un medio de capacitación y evaluación de los docentes.

1.5.4 Marco Legal.

El marco legal utilizado para el desarrollo de la investigación se basa en las siguientes

leyes:

1.5.4.1 Constitución de la República del Ecuador.

Art. 26.- La educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber

ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área prioritaria de la política pública y de

la inversión estatal, garantía de la igualdad e inclusión social y condición indispensable para

el buen vivir. Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad

de participar en el proceso educativo.

Art. 27.-La educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo holístico,

en el marco del respeto a los derechos humanos, al medio ambiente sustentable y a la

democracia; será participativa, obligatoria, intercultural, democrática, incluyente y diversa,

de calidad y calidez; impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la paz;

estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la iniciativa individual y comunitaria,

y el desarrollo de competencias y capacidades para crear y trabajar. La educación es

indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y la construcción de un país

soberano, y constituye un eje estratégico para el desarrollo nacional.

Art. 44.- El Estado, la sociedad y la familia promoverán de forma prioritaria el desarrollo

integral de las niñas, niños y adolescentes, y asegurarán el ejercicio pleno de sus derechos;

se atenderá al principio de su interés superior y sus derechos prevalecerán sobre los de las

demás personas.

Las niñas, niños y adolescentes tendrán derecho a su desarrollo integral, entendido como

proceso de crecimiento, maduración y despliegue de su intelecto y de sus capacidades,

potencialidades y aspiraciones, en un entorno familiar, escolar, social y comunitario de

afectividad y seguridad. Este entorno permitirá la satisfacción de sus necesidades sociales,

afectivo-emocionales y culturales, con el apoyo de políticas intersectoriales nacionales y


locales.

Art. 345.- La educación como servicio público se prestará a través de instituciones

públicas, fiscomisionales y particulares. En los establecimientos educativos se

proporcionarán sin costo servicios de carácter social y de apoyo psicológico, en el marco del

sistema de inclusión y equidad social.

Art. 349.- El Estado garantizará al personal docente, en todos los niveles y modalidades,

estabilidad, actualización, formación continua y mejoramiento pedagógico y académico; una

remuneración justa, de acuerdo a la profesionalización, desempeño y méritos académicos.

La ley regulará la carrera docente y el escalafón; establecerá un sistema nacional de

evaluación del desempeño y la política salarial en todos los niveles. Se establecerán políticas

de promoción, movilidad y alternancia docente.

1.5.4.2 Código de Trabajo.

Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación. - El trabajador es libre para dedicar su

esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá ser obligada a realizar

trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de

urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie

estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.

Art. 8.- Contrato individual. - Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud

del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y

personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el

contrato colectivo o la costumbre.

Art. 11.- Clasificación. - El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) A prueba;

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;

f) Por enganche;

g) Individual, de grupo o por equipo; y,

Art. 13.- Formas de remuneración. - En los contratos a sueldo y a jornal la

remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en

participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del

empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta cuando, además

del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en


concepto de retribución por su trabajo.

Art. 15.- Contrato a prueba. - En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso

primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo

de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se

entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal

contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. Durante el plazo de

prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente. El empleador no

podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a prueba por un número que

exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que

inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria,

actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses

posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria

o negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se

aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el

incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o

industriales. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este

Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado,

pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.

1.5.4.3 Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI).

TITULO I: DE LOS PRINCIPIOS GENERALES

Art. 2.- Principios. - La actividad educativa se desarrolla atendiendo a los siguientes

principios generales, que son los fundamentos filosóficos, conceptuales y constitucionales

que sustentan, definen y rigen las decisiones y actividades en el ámbito educativo:

d) Interés superior de los niños, niñas y adolescentes. - El interés superior de los niños,

niñas y adolescentes, está orientado a garantizar el ejercicio efectivo del conjunto de sus

derechos e impone a todas las instituciones y autoridades, públicas y privadas, el deber

de ajustar sus decisiones y acciones para su atención. Nadie podrá invocarlo contra norma

expresa y sin escuchar previamente la opinión del niño, niña o adolescente involucrado,

que esté en condiciones de expresarla;

Art. 25.- Autoridad Educativa Nacional. - La Autoridad Educativa Nacional ejerce la

rectoría del Sistema Nacional de Educación a nivel nacional y le corresponde garantizar y

asegurar el cumplimiento cabal de las garantías y derechos constitucionales en materia

educativa, ejecutando acciones directas y conducentes a la vigencia plena, permanente de la

Constitución de la República.


Art. 56.- Instituciones educativas particulares. - Las instituciones educativas

particulares están constituidas y administradas por personas naturales o jurídicas de derecho

privado podrán impartir educación en todas las modalidades, previa autorización de la

Autoridad Educativa Nacional y bajo su control y supervisión. La educación en estas

instituciones puede ser confesional o laica.

La autorización será específica para cada plan de estudios. Para impartir nuevos estudios

se requerirá, según el caso, la autorización o el reconocimiento respectivos.

Las instituciones educativas particulares están autorizadas a cobrar pensiones y

matrículas, de conformidad con la Ley y los reglamentos que, para el efecto, dicte la

Autoridad Educativa Nacional.

Todo cobro de rubros no autorizados por la Autoridad Educativa Nacional deberá ser

reembolsado a quien lo hubiere efectuado, sin perjuicio de las sanciones que por tal motivo

pueda establecer la Autoridad Educativa Nacional.

Las instituciones educativas privadas no tendrán como finalidad principal el lucro.

Art. 57.- Derechos de las instituciones educativas particulares. - Son derechos de las

instituciones educativas particulares, los siguientes:

b) Organizarse de acuerdo con sus estatutos y reglamentos, legalmente aprobados por la

Autoridad Educativa Nacional;

g) Elegir a sus directivos y autoridades, de conformidad con sus estatutos y reglamentos

internos legalmente aprobados por la autoridad competente;

Art. 93.- La carrera educativa pública incluye al personal docente con nombramiento

fiscal que labore en establecimientos educativos fiscales o fiscomisionales, en cualquiera de

sus funciones, modalidades y niveles. Los docentes que laboren en instituciones particulares

estarán amparados por el Código del Trabajo.

La Autoridad Educativa Nacional para satisfacer las necesidades del sistema,

excepcionalmente, podrá otorgar nombramientos provisionales o suscribir contratos de

servicios ocasionales de conformidad con la Ley.

1.5.4.4 Acuerdo Ministerial N°. MINEDUC- MINEDUC -2017-00055-A: Políticas

para la contratación de personal directivo, docente y administrativo en las

instituciones educativas fiscomisionales y particulares del sistema educativo

nacional.

En este acuerdo se encuentran establecidos los parámetros a seguir para la selección y

contratación de personal docente en instituciones particulares como la de objeto de estudio.


Artículo 1.- Ámbito. - El presente Acuerdo Ministerial es de aplicación obligatoria en

todos los establecimientos educativos fiscomisionales y particulares del Sistema Nacional

de Educación, cuya observancia y aplicación será responsabilidad de sus promotores,

representantes legales y autoridades.

Artículo 2.- Objetivos. - Las políticas de selección y contratación de personal en las

instituciones educativas fiscomisionales y particulares, tienen como principales objetivos

los siguientes:

a) Garantizar que las instituciones educativas fiscomisionales y particulares impartan el

servicio educativo con personal directivo, docente y administrativo idóneo, honorable

y ético, debidamente calificado y seleccionado;

b) Precautelar el interés superior de los niños, niñas y adolescentes a educarse en

espacios de convivencia social pacífica, en donde nada ni nadie atente contra su

integridad física y psicológica;

c) Generar procesos de reclutamiento, selección y evaluación del personal directivo,

docente y administrativo de los establecimientos educativos particulares y

fiscomisionales, que sean rigurosos y transparentes.

Artículo 3.- Políticas para la selección de personal. - Los promotores y representantes

legales de las instituciones educativas fiscomisionales y particulares deberán ejecutar las

siguientes políticas en la selección y contratación de personal directivo, docente y

administrativo:

1.- Elaborar manuales de selección de personal en los que se establezca procedimientos

claros que aseguren el mayor grado de objetividad, transparencia e imparcialidad;

2.- Conformar comisiones para la selección de personal integrada con personas de

reconocida solvencia moral, y por representantes de las madres, padres de familia y/o

representantes legales quienes como observadores puedan verificar que se garanticen

procesos de selección rigurosos y transparentes;

3.- Observar, para la contratación de personal directivo y docente los requisitos de

profesionalización y experiencia determinados en la Ley Orgánica de Educación

Intercultural LOEI y su Reglamento General;

4.- Observar, para la contratación de personal administrativo, en la medida de lo posible,

los requisitos y los mecanismos de selección de personal determinados en la Ley Orgánica

del Servicio Publico LOSEP;

5.- De forma específica, al momento de seleccionar el personal cumplir con lo siguiente:

a) Definir el perfil del puesto, cargo o función, de acuerdo a la necesidad institucional;


b) Realizar la convocatoria pública a través de los medios de comunicación que la

institución educativa considere necesario, a fin de garantizar un proceso concurrente y

competitivo, garantizando esta manera una adecuada selección del personal;

c) Receptar y verificar la veracidad de la documentación presentada por los postulantes,

esta debe cumplir con lo establecido en el perfil del puesto y este instrumento; y,

d) La Institución Educativa, como parte del proceso de selección del personal, deberá

aplicar evaluaciones psicológicas (personalidad), la misma que será realizada por

personal especializado.

6.-Verificar obligatoriamente los datos del postulante, sus referencias personales y

laborales, así como todos los datos que evidencien su idoneidad profesional y moral;

7.- Comprobar en la selección y contratación del personal directivo del establecimiento

que, la persona postulante, tenga título de cuarto nivel académico legalmente registrado en

la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología-SENESCYT; y, para los docentes, que

acrediten título de tercer nivel, igualmente registrado en la SENECYT.

8.- Confirmar, a través de medios idóneos, que los postulantes para ejercer funciones

directivas, docentes y/o administrativas, no registren antecedentes judiciales, especialmente

en temas de violencia física, sicológica y/o sexual, protegiendo siempre el interés superior

del niño establecido en el artículo 44 de la Constitución de la República;

9.- Entrevistar, previo a su contratación, a cada uno de los postulantes. Esta entrevista la

realizará el promotor, la autoridad del establecimiento educativo y/o su delegado en

presencia del coordinador del Departamento de Consejería Estudiantil (DECE).

10.- Establecer como requisito previo a la contratación del personal docente, la

realización de una clase demostrativa con aquellos estudiantes con los cuales el profesional

va a trabajar en el aula para conocer su desempeño e interrelación con el grupo.

11.- Evaluar permanente al personal directivo, docente y administrativo con el fin de

verificar su idoneidad técnica, profesional, sicológica y ética. Esta evaluación se realizará al

menos dos veces al año con la participación de profesionales especializados, las mismas que

serán registradas por escrito en los expedientes individuales de los evaluados. Los

expedientes estarán a disposición de los Directores Distritales del Ministerio de Educación,

cuando estos los requieran.

12.- Realizar el seguimiento periódico al desempeño profesional de los directivos,

docentes y personal administrativo contratado.

13.- Crear mecanismos de observancia de las madres, padres de familia y/o representantes

legales de los estudiantes, de los procesos de evaluación del personal del establecimiento


educativo.

1.6 Aspectos metodológicos de la investigación

1.6.1 Tipo de estudio.

Investigación Descriptiva

La investigación descriptiva es una de las más utilizadas en las investigaciones porque

sirve para identificar los hechos más relevantes y las situaciones inmersas dentro de la

investigación.

Se realizará la descripción de la situación actual del proceso de selección y contratación

del personal docente para conocer las actividades en la que se está fallando y a partir de este

trabajar en las falencias que tiene la organización al no tener un manual de procesos.

Campo

Se empleará la investigación de campo para obtener información específica desde la

fuente y de esta manera conocer cómo se gestiona en la contratación de personal docente en

la institución

1.6.2 Método de investigación.

Investigación Empírica-Exploratoria

La investigación exploratoria sirve para levantar la información de forma directa en las

distintas áreas de estudio mediante la observación, entrevistas, cuestionarios, se

diagnosticará necesidades y problemas para aplicar los conocimientos, con el fin de abarcar

la mayor información posible para una mejor propuesta para el desarrollo sostenible de la

institución y los estudiantes.

Para la elaboración de este proyecto, es necesario obtener información que permita

conocer los procesos actuales inmersos en la selección y contratación de personal docente y

así poder filtrar esa información para llegar a una respuesta que nos facilite la ayuda en el

cumplimiento de los objetivos planteados en la investigación.

1.6.3 Fuentes y técnicas para la recolección de información.

Para la presente investigación se empleará técnicas y herramientas que permitan

recolectar información específica y necesaria para con ello estructurarla de manera lógica y

coherente, entre ellas tenemos:

Revisión bibliográfica

Encuestas

Mapa de procesos


Diagramas de flujo de los procesos

La observación directa

La fuente será la Unidad Educativa Particular La Consolata que es una institución

educativa y nos permitirá conocer el proceso de selección y contratación de personal docente

1.6.4 Tratamiento de la información.

La presente investigación deberá estar correctamente estructurada y toda la información

que se obtiene de la institución educativa debe estar registrada en documentos digitales,

empleando programas como Word, Excel que nos ayuden a manejar la información con

mayor facilidad.

1.6.5 Resultados e impactos esperados.

Esta investigación busca conocer el procedimiento de selección y contratación de

personal docente de la institución en estudio con la finalidad de mejorar y brindar una mayor

gestión en el proceso.

Impactos esperados

Se espera que el manual de procedimientos del proceso de selección y contratación de

personal docente en la institución sea de gran impacto permitiendo a la institución contar

con el personal idóneo y elevar la calidad educativa en la institución.

Capitulo II

Análisis, presentación de resultados y diagnóstico.

2.1 Análisis de la situación actual

La Institución donde se realizará el trabajo es en la Unidad Educativa Particular “La

Consolata, la misma que ofrece servicios de educación a niños de 5 años hasta jóvenes de

18 años en los niveles de elemental, media y bachillerato.

La Rectora de la Unidad Educativa es la Lcda. Anira Balón Mata, quién con su gran

esfuerzo y dedicación ha logrado que la institución siga adelante.

2.1.1 Localización.

La Unidad Educativa Particular “La Consolata” se encuentra ubicada en la provincia del

Guaya, cantón Guayaquil, parroquia Tarqui, en el Fortín Lotización Atlanta, Manzana C,

Solar 9 al 21. Ver anexo No. 1

2.1.2 Datos Históricos.

En los últimos 3 años, la Unidad Educativa Particular “La Consolata” ha contado con

alrededor de 400 a 500 alumnos en la sección secundaria, pero se ha ido observando que

está bajando la cantidad de estudiantes matriculados por año.

Tabla 3. Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2016 -2017

SUB-NIVEL CURSOS

AÑO

LECTIVO

2016 - 2017

PORCENTAJE

%

Básica Superior

Octavo 124 26%

Noveno 90 19%

Décimo 83 17%

Bachillerato

Primero de Bachillerato 77 16%

Segundo de Bachillerato 55 11%

Tercero de Bachillerato 55 11%

TOTAL 484 100%

Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el autor

En el periodo lectivo 2016- 2017 se matricularon en la Unidad Educativa Particular “La

Consolata” 484 estudiantes, dentro de los cuales la mayoría de ellos obtuvieron un cupo para

octavo año de básica, quienes se les otorgó un cupo seguro por estar matriculados en la

escuela.

Análisis, presentación de resultados y diagnóstico 31

Tabla 4. Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2017 -2018

SUB-NIVEL CURSOS

AÑO

LECTIVO

2017 - 2018

PORCENTAJE

%

Básica Superior

Octavo 83 20%

Noveno 95 22%

Décimo 74 17%

Bachillerato




TOTAL 423 100%


Tabla 5. Cantidad de estudiantes matriculados en el período lectivo 2018 - 2019

SUB-NIVEL CURSOS

AÑO

LECTIVO

2018 - 2019

PORCENTAJE

%

Básica Superior

Octavo 76 19%

Noveno 82 20%

Décimo 71 18%

Bachillerato




TOTAL 404 100%


La deserción de estudiantes por año se debe a las siguientes razones:

1. Falta de recursos económicos

2. Calidad educativa baja

3. No les gustan las carreras que se ofertan en la institución.

Cabe destacar que la selección de personal docente tiene que ver mucho con el desarrollo

del estudiante ya que la falta de motivación por parte del docente tutor para el

direccionamiento a la elección de las carreras técnicas que ofrece la institución juega un

papel importante en los estudiantes y con ello no se alza tanto el porcentaje de deserción de

estudiantes por periodo lectivo.


2.1.3 Datos Actuales.

En el actual año lectivo 2019 – 2020 se encuentran matriculados en la secundaria 404

alumnos, distribuidos en el subnivel de básico superior 229 estudiantes y 175 en el nivel de

bachillerato.

Tabla 6. Estudiantes matriculados en el período lectivo 2019 – 2020

SUB-NIVEL CURSOS

AÑO

LECTIVO

2019 - 2020

PORCENTAJE

%

Básica Superior

Octavo 76 19%

Noveno 82 20%

Décimo 71 18%

Bachillerato




TOTAL 404 100%


Podemos observar que la cantidad de estudiantes con respecto a periodos lectivos anteriores

ha ido disminuyendo y en la actualidad solo se cuenta con 404 estudiantes matriculados en

la institución, habiendo desertado el 16,52 % de estudiantes en relación de hace dos años

anteriores.

76

82

71

Octavo Noveno Décimo

Figura 1. Estudiantes matriculados en básica superior del período lectivo 2019 – 2020. Información tomada

de la propia investigación. Elaborado por el autor.


2.1.4 Servicios

La Unidad Educativa Particular “La Consolata” es una institución privada que brinda

servicios educativos a la comunidad sin fines de lucro; en la sección secundaria actualmente

ofrece educación particular a los estudiantes que han terminado su séptimo año de educación

básica durante dos subniveles de estudios, clasificados en 6 cursos, donde el estudiante

deberá aprobar anualmente cada curso para ser Bachiller, producto final que la Unidad

Educativa ofrece a la sociedad:

Tabla 7. Servicios que ofrece la institución

NIVEL SUB-NIVEL DISTRIBUCION TIPO DE

EDUCACIÓN

Educación

General Básica

Preparatoria Primero Educación básica

Elemental

Segundo Educación básica

Tercero

Cuarto

Media

Quinto Educación básica

Sexto

Séptimo

Básica Superior Octavo Educación básica

Noveno

6261

52

Primero de Bachillerato Segundo de Bachillerato Tercero de Bachillerato

Figura 2. Estudiantes matriculados en el bachillerato del período lectivo 2019 – 2020. Información tomada



Décimo

Bachillerato Bachillerato

Primero de Bachillerato

Informática

Instalaciones,

Equipos y Máquinas

Eléctricas

Electromecánica

Automotriz

Segundo de Bachillerato

Informática

Instalaciones,

Equipos y Máquinas

Eléctricas

Electromecánica

Automotriz

Tercero de Bachillerato

Informática

Instalaciones,

Equipos y Máquinas

Eléctricas

Electromecánica

Automotriz


El servicio de preparatoria está dirigido a niños de edades que fluctúan entre 4 a 5 años,

mientras que la sección primaria (subniveles de elemental y media) está dirigida a niños de

6 a 11 años de edad y la etapa secundaria (subnivel de básica superior y bachillerato) la edad

admisible es de los 12 hasta los 18 años de edad

Las especializaciones técnicas que se ofertan en la Unidad Educativa Particular “La

Consolata” son:

Instalaciones, Equipos y Máquinas Eléctricas

Electromecánica Automotriz

Informática

2.1.5 Capacidades de la empresa.

La Unidad Educativa Particular La Consolata como toda empresa de productos y/o

servicios utiliza recursos que serán procesados de alguna manera en una serie de actividades

llamado el proceso de generación del servicio con el fin de obtener el producto final que es


el Bachiller Técnico en las diferentes especialidades técnicas que oferta la institución. Ver

Anexo No. 2

2.1.5.1 Recursos Humanos.

La Unidad Educativa Particular “La Consolata”, en la sección secundaria cuenta con 23

miembros que se encuentran en relación de dependencia.

Tabla 8. Recursos Humanos

CARGO CANTIDAD FRECUENCIA

Autoridades y Directivos 2 9%

Docentes 15 65%

Orientadores 1 4%

Inspectores 1 4%

Personal Administrativo 2 9%

Personal de Servicios Generales 2 9%

TOTAL 23 100%

Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el autor.

2.1.5.2 Recursos Pedagógicos.

La Unidad Educativa tiene a disposición los siguientes materiales y espacios que ayudan

en la transmisión de conocimientos.

2.1.5.3 Laboratorios.

La Unidad Educativa Particular “La Consolata” tiene a disposición de múltiples

laboratorios para las enseñanzas de las asignaturas de especialidades técnicas, los cuales se

encuentran debidamente equipados con los recursos e insumos necesarios acorde a cada

especialidad.

Laboratorios de Computación. - La institución cuenta con dos laboratorios de

computación para brindar un servicio de educación de calidad y garantizado en la sección

secundaria.

El primer laboratorio de computación está equipado con 32 computadoras, además del

mobiliario (sillas y escritorios); también cuenta con un computador principal para el uso de

los docentes del área.

Este laboratorio está destinado para el uso de los estudiantes del subnivel de básica

superior (octavo, noveno y décimo año) para el aprendizaje de las principales herramientas

ofimáticas como Word, Paint, Power Point.


El segundo laboratorio de computación dispone de 30 computadoras y una computadora

principal para el uso del docente, además la mayoría disponen de internet y también se

cuenta con un proyector junto a los mobiliarios (sillas y escritorios) para cada uno de los

estudiantes. Este laboratorio está destinado para el uso de los estudiantes del área de

bachillerato.

Figura 3. Laboratorio de Computación para Básica Superior de la Institución. Información tomada de la

propia investigación. Elaborado por el autor.

Figura 4. Laboratorio de Computación para Bachillerato. Información tomada de la propia investigación.

Elaborado por el autor.


Laboratorios de Electricidad. – Existen tres laboratorios de electricidad para la

formación de los estudiantes del área técnica.

El primer laboratorio está destinado al estudio de las instalaciones residenciales, cuenta

con 32 paneles para el desarrollo de las prácticas y se encuentran distribuidos cada uno de

la siguiente manera:

1 panel de Breaker

5 cajas octogonales y 10 cajas rectangulares plásticas

Tubos plásticos y conectores

1 timbre

1 regleta de conexión

El segundo laboratorio está destinado a prácticas de automatismos eléctricos, la cual

cuenta 32 paneles para la realización de prácticas de los estudiantes, las cuales constan de

un panel de distribución con pulsadores, selectores, luces pilotes, 4 contactores, un guarda

motor, motores trifásicos, entre otros.

Además, cuenta de mobiliarios (bancos y escritorios) para el desarrollo de las

actividades; el taller está completamente adecuado y presta sus instalaciones a estudiantes

de la especialización de Instalaciones de Equipos y Máquinas Eléctricas en su segundo y

tercero año de bachillerato debido a la malla curricular que plantea el Ministerio de

Educación.

Figura 5. Laboratorio de Electricidad de Instalaciones Residenciales. Información tomada por la propia de

investigación. Elaborado por el autor


El tercer laboratorio está destinada a instalaciones automatizadas, en la cual se

implementan prácticas con PLCs, se cuenta con 6 paneles completos con PLCs y contactores

para el uso de los estudiantes, además se dispone de un computador para el uso del docente,

un aire acondicionado y de mobiliarios (bancos y escritorios).

Laboratorio de Mecánica. – La institución cuenta con un taller mecánico amplio con

tecnología indispensable para la enseñanza de los estudiantes del área técnica, el taller

Figura 6. Laboratorio de Automatismo. Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el

autor.

Figura 7. Laboratorio de Instalaciones Automatizadas de la Institución. Información tomada de la propia

investigación. Elaborado por el autor.


dispone de paneles didácticos, un automóvil para las prácticas, un salón de clases y de

herramientas necesarias para el aprendizaje de los estudiantes.

2.1.5.4 Recursos Físicos.

La infraestructura física de la sección secundaria de la institución está compuesta de la

siguiente manera:

Tabla 9. Recursos Físicos

NIVEL SUB-NIVEL ÁREA NÚMERO DE AULAS

Educación

General Básica Básica Superior

Octavo 2 aulas

Noveno 2 aulas

Décimo 2 aulas

Bachillerato Bachillerato

Primero de Bachillerato 2 aulas

Segundo de Bachillerato 2 aulas

Tercero de Bachillerato 2 aulas

Laboratorios 6 aulas

Área Administrativa Rectorado, Secretaría

Zona de recreación 1 patio, 1 cancha y 1 bar


2.1.5.5 Capacidad instalada.

La capacidad máxima instalada que tiene la Unidad Educativa Particular La Consolata

en la sección secundaria es de 440 estudiantes. Actualmente tiene el 84,17 % utilizado que

corresponde a 404 alumnos.

La institución cuenta con 12 aulas pedagógicas con capacidad de 40 alumnos por aula,

son amplias y disponen de iluminación y ventilación natural como artificial.

Figura 8. Laboratorio de Mecánica. Información tomada de la propia investigación Elaborado por el autor.


Tabla 10. Capacidad instalada vs estudiantes matriculados por curso del año lectivo

2019–2020

CURSOS CAPACIDAD

INSTALADA

ESTUDIANTES

MATRICULADOS

% DE

UTILIZACIÓN

Octavo 80 76 95,00%

Noveno 80 82 102,50%

Décimo 80 71 88,75%

Primero de

Bachillerato 80 62 77,50%

Segundo de


Tercero de


TOTAL 480 404 84,17%

Información tomada de la propia investigación. Elaborada por el autor.

En la actualidad el subnivel de básica superior tiene una población de 229 estudiantes que

representan el 95,42 % de la capacidad instalada y en el bachillerato tiene una población de

175 estudiantes, que representa un 72,92 % de la capacidad instalada.

Tabla 11. Capacidad instalada vs estudiantes matriculados por subniveles del año lectivo

2018 - 2019

CURSOS CAPACIDAD

INSTALADA

ESTUDIANTES

MATRICULADOS

% DE

UTILIZACIÓN

Básica

Superior 240 229 95,42%


TOTAL 480 404 84,17%


2.1.6 Situación de la empresa en cuanto a selección y contratación de personal

docente.

La institución no cuenta con un manual de procedimiento del proceso de selección y

contratación de personal docente que describa los mecanismos de selección para poder

contratar al personal idóneo y eficiente que ejecute las funciones asignadas de acuerdo al

cargo de la persona, es decir no cuentan con normas, técnicas ni métodos por lo tanto el

proceso lo hacen empíricamente.


2.1.6.1 Proceso actual de la selección y contratación de personal docente.

El proceso actual de selección y contratación de personal docente de la institución en

estudio lo ejecutan mediante los siguientes pasos:

Este proceso inicia con la requisición de personal por la existencia de una vacante, el

reclutamiento del personal docente se la realiza a través de periódicos, por medio de la

socialización interna con los colaboradores y a través de páginas como Computrabajo; luego

se revisan las hojas de vida por el coordinador académico de la institución, el cual decide si

se ajustan a los perfiles que la institución se encuentra buscando.

Posteriormente se contactan a los aspirantes que más se ajustan al perfil y se los cita a la

institución para realizarle una entrevista de trabajo para conocer aspectos personales,

experiencia profesional y conocimientos en el área.

Si el aspirante cumple con los requisitos se procede a asignarle día y hora específica para

la realización de la clase demostrativa en donde se analiza los conocimientos que tiene sobre

la asignatura y la forma de expresarse hacia los estudiantes.

Luego de haber aprobado la clase demostrativa el coordinador académico procede a

realizar el informe de todos los procesos realizados dirigida a rectorado en donde se realiza

una revisión de toda la información para proceder con la contratación del candidato. Ver

anexo No. 3

2.1.6.1.1 Inducción.

El proceso de inducción se lo realiza el primer día de trabajo explicándole sobre la cultura,

enfoques religiosos, objetivos, metas, horarios de clases y las funciones junto con las

responsabilidades para el correcto desenvolvimiento del trabajo.

Luego se realiza un recorrido por las instalaciones del plantel y se le indica donde se

encuentra ubicado cada salón de clases, la cantidad de estudiantes y con cuales va a trabajar

durante la jornada.

2.1.6.1.2 Capacitación.

En la Unidad Educativa Particular “La Consolata” la capacitación se la realiza para

atender aspectos religiosos, temas concernientes al Ministerio de Educación en donde todo

el personal participa de estas reuniones, pero la capacitación que se brinda es esporádica y

no planificada.

2.1.6.1.3 Evaluaciones de desempeño docente.

La evaluación de desempeño en la institución hacia los docentes no se la realiza con

frecuencia, pero se observa como es el desarrollo de la clase por parte del coordinador

académico que evidencia directamente la clase con el objetivo de proponer mejores métodos


de enseñanza hacia los estudiantes. Cabe destacar que se cuenta con un formato de

observación de clase, pero no se ha utilizado por falta de tiempo. Ver anexo No. 4 y No.5

2.1.6.1.4 Indicadores de gestión.

La institución no tiene establecido indicadores de gestión para la selección y contratación

de personal académico.

2.1.6.2 Proceso recomendado por el Ministerio de Educación.

El Ministerio de Educación plantea los siguientes pasos para la correcta selección de

personal docente en instituciones particulares basados en el Acuerdo Ministerial N°.

MINEDUC- MINEDUC -2017-00055-A: Políticas para la contratación de personal

directivo, docente y administrativo en las instituciones educativas fiscomisionales y

particulares del sistema educativo nacional en su artículo No.3 de las políticas para la

selección de personal, donde establece que:

5.- De forma específica, al momento de seleccionar el personal cumplir con lo siguiente:

a) Definir el perfil del puesto, cargo o función, de acuerdo a la necesidad institucional;

b) Realizar la convocatoria pública a través de los medios de comunicación que la

institución educativa considere necesario, a fin de garantizar un proceso concurrente y

competitivo, garantizando esta manera una adecuada selección del personal;

c) Receptar y verificar la veracidad de la documentación presentada por los postulantes,

esta debe cumplir con lo establecido en el perfil del puesto y este instrumento; y,

d) La Institución Educativa, como parte del proceso de selección del personal, deberá

aplicar evaluaciones psicológicas (personalidad), la misma que será realizada por

personal especializado.

6.-Verificar obligatoriamente los datos del postulante, sus referencias personales y

laborales, así como todos los datos que evidencien su idoneidad profesional y moral;

7.- Comprobar en la selección y contratación del personal directivo del establecimiento

que, la persona postulante, tenga título de cuarto nivel académico legalmente registrado en

la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología-SENESCYT; y, para los docentes, que

acrediten título de tercer nivel, igualmente registrado en la SENESCYT.

8.- Confirmar, a través de medios idóneos, que los postulantes para ejercer funciones

directivas, docentes y/o administrativas, no registren antecedentes judiciales, especialmente

en temas de violencia física, sicológica y/o sexual, protegiendo siempre el interés superior

del niño establecido en el artículo 44 de la Constitución de la República;

9.- Entrevistar, previo a su contratación, a cada uno de los postulantes. Esta entrevista la

realizará el promotor, la autoridad del establecimiento educativo y/o su delegado en


presencia del coordinador del Departamento de Consejería Estudiantil (DECE).

10.- Establecer como requisito previo a la contratación del personal docente, la

realización de una clase demostrativa con aquellos estudiantes con los cuales el profesional

va a trabajar en el aula para conocer su desempeño e interrelación con el grupo.

11.- Evaluar permanente al personal directivo, docente y administrativo con el fin de

verificar su idoneidad técnica, profesional, sicológica y ética. Esta evaluación se realizará al

menos dos veces al año con la participación de profesionales especializados, las mismas que

serán registradas por escrito en los expedientes individuales de los evaluados. Los

expedientes estarán a disposición de los Directores Distritales del Ministerio de Educación,

cuando estos los requieran.

12.- Realizar el seguimiento periódico al desempeño profesional de los directivos,

docentes y personal administrativo contratado.

13.- Crear mecanismos de observancia de las madres, padres de familia y/o representantes

legales de los estudiantes, de los procesos de evaluación del personal del establecimiento

educativo.

2.1.7 Análisis del proceso actual vs el proceso de selección de personal docente

establecido por el Ministerio de Educación.

La situación actual del proceso de selección de personal docente en la Unidad Educativa

Particular “La Consolata” no cumple en su totalidad con las políticas establecidas por el

Ministerio de Educación en los siguientes aspectos:

1. En ocasiones realiza las pruebas de personalidad a los aspirantes de las vacantes del

puesto de trabajo y solo se vienen manejando con pruebas de conocimiento.

2. La comprobación del registro del título de tercer nivel de la persona a contratar no se

debe pasar por alto, debe ser un requisito clave para la contratación del personal

docente.

3. No se comprueban las referencias personales y laborales.

4. Se realiza un estudio sobre si el aspirante posee antecedentes penales, pero debería

realizarse un análisis exhaustivo sobre la forma de ser del aspirante por medio de test

de personalidad.

5. La evaluación de docente en aulas de clases después de ser contratado no se está

ejecutando con frecuencia y por lo tanto no se puede medir el nivel de desempeño

laboral docente.

6. No existe una planificación de seguimiento de docentes en sus asignaturas impartidas


hacia los estudiantes.

7. Faltan formatos de registro de cada una de las actividades de la selección de personal

docente en la institución.

2.2 Análisis comparativo, evolución, tendencias y perspectivas

Para el caso de estudio se utiliza un modelo de encuesta con diez preguntas cerradas,

creadas para cada uno de los docentes que laboran actualmente en la institución sobre la

selección y contratación del personal docente con la finalidad de obtener la información

necesaria para el desarrollo del manual de proceso de selección y contratación del personal

docente de la unidad educativa.

1. ¿Cuál fue el medio que le permitió a usted conocer sobre una vacante en la

Unidad Educativa Particular “La Consolata”?

Tabla 12. Medio de conocimiento de puesto de trabajo

Alternativas # de personas encuestadas % de resultados

Internet 1 6,7%

Periódicos 4 26,7%

Amistades 10 66,7%

Avisos de radio 0 0,0%

Total 15 100,0%


Figura 9. Medio de conocimiento. Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el autor.


Análisis:

De acuerdo a los docentes encuestados el medio que le permitió conocer que existía la

vacante en la institución fue de un 66,7% por medio de amistades, 6,7% en avisos de internet

y 26,7 % en avisos del periódico, el 0% en avisos de radio; es decir, la mayoría de los

docentes que laboran actualmente en la Unidad Educativa La Consolata obtuvieron su puesto

de trabajo por recomendaciones de amistades y así obtuvieron una oportunidad para la

vacante.

2. ¿Cuál fue el instrumento de reclutamiento que realizó antes de ingresar a la

institución?

Tabla 13. Instrumentos de reclutamiento del personal docente


Entrevista 8 53,3%

Test de personalidad 1 6,7%

Test de conocimiento 0 0,0%

Todas las anteriores 6 40,0%

Total 15 100,0%


Figura 10. Instrumentos de reclutamiento del personal docente en la institución. Información tomada de la



Análisis:

Podemos observar que el instrumento de reclutamiento aplicado al personal docente

actual fue un 53,3 % por medio de entrevistas, 6,7 % por medio de test de personalidad, 0

% por medio de test de conocimiento, mientras que un 40,0 % de los docentes encuestados

manifiestan que les realizaron todos los instrumentos de reclutamiento planteados; es decir,

que la mayoría de los docentes contratados no pasaron un proceso de selección estricto sino

que obtuvieron su puesto de trabajo por medio de entrevista en donde le indicaron las

funciones del puesto que estaba vacante.

3. ¿Cuál cree usted que es el requisito de mayor influencia para seleccionar el cargo

que ocupa actualmente en la Unidad Educativa Particular “La Consolata”?

Tabla 14. Requisito más importante para el cargo de la vacante de trabajo.


Experiencia 3 20,0%

Conocimiento 6 40,0%

Nivel de estudio 5 33,3%

Edad 1 6,7%

Total 15 100,0%


Figura 11. Requisito más importante para el cargo de la vacante de trabajo. Información tomada de la



Análisis:

Según los resultados obtenidos de los docentes encuestados podemos observar que un

40,0 % indica que el requisito más importante para ser escogido en el cargo que ocupa es el

conocimiento que tienen, en cambio un 33,3 % manifiesta que el nivel de estudio pesa

mucho más que el conocimiento del aspirante a la vacante, un 20,0 % indica que la

experiencia del aspirante es muy importante y un 0 % manifiestan que la edad es importante

para el cargo de la vacante; es decir que el nivel de estudio y el conocimiento son aspectos

muy relevantes para escoger personal en la institución.

4. ¿Existieron más aspirantes para el puesto de trabajo que ocupa usted

actualmente en la institución?

Tabla 15. Conocimiento sobre aspirantes para la misma vacante de trabajo.


Si 6 40,0%

No 5 33,3%

Quizás 2 13,3%

No sabe 2 13,3%

Total 15 100,0%


Figura 12. Conocimiento sobre aspirantes para la misma vacante de trabajo. Información tomada de la



Análisis:

Se puede observar que un 33,3 % manifiesta que no conocía si hubieron más aspirantes

para su puesto de trabajo, un 40,0 % afirma que si, el 13,3 % indicó que no sabía y un 13,3

% indicaron que probablemente si hubieron más aspirantes para el cargo que hoy ocupa; es

decir que solo un 40,0 % de los encuestados conocía que existieron más personas que

aplicaron al puesto de trabajo que hoy en día ocupan en la institución mientras que el resto

de encuestados no conocían si existieron aspirantes para las vacantes de trabajo.

5. ¿Consideró que cumplía con el perfil idóneo para ocupar el puesto de la vacante?

Tabla 16. Perfil idóneo para la vacante


Si 15 100,0%

No 0 0%

Total 15 100,0%


Análisis:

De acuerdo a los docentes encuestados el 100 % indicó que si estaban aptos para la

vacante de trabajo que estaban ofertando; mientras que un 0 % indicó que no se sentían

capaces para ocupar la vacante de trabajo.

Figura 13. Perfil idóneo para la vacante. Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el

autor.


6. Cuando lo entrevistaron, ¿le explicaron las condiciones laborales de

contratación?

Tabla 17. Condiciones laborales de contratación


Si 10 66,7%

Sólo lo básico 4 26,7%

Casi nada 1 6,7%

No 0 0,0%

Total 15 100,0%


Análisis:

De acuerdo con los docentes encuestados un 66,7 % indicó que, si le explicaron las

condiciones laborales de contratación, un 26,7 % mencionó que solo le explicaron lo básico

mientras que un 6,7 % manifestó que la explicación no fue completa y un 0 % indican que

no le explicaron las condiciones laborales; es decir que un 33,4 % aceptó la vacante porque

necesitaban trabajar, aunque no se sintieran satisfechos con la explicación de las condiciones

laborales.

Figura 14. Condiciones laborales de contratación actuales. Información tomada de la propia investigación.

Elaborado por el autor


7. Antes de contratarlo, ¿le solicitaron referencias laborales y personales?

Tabla 18. Solicitación de referencias de trabajo y personales.


Si 10 66,7%

No 5 33,3%

Total 15 100,0%


Análisis:

Podemos observar en los resultados de los docentes encuestados que un 66,7 % del total

indicaron que si se les exigió referencias personales y laborales para verificar la información,

mientras que un 33,7 % manifestaron que ese requisito no fue exigido por parte de las

autoridades; es decir que no se verificó en un 33,7 % las referencias de trabajo anteriores

incumpliendo con un requisito fundamental en la selección y contratación de personal en

cualquier organización, por ende fueron recomendados por amistades o conocidos

generando como consecuencia un mal clima laboral entre los colaboradores de la Unidad

Educativa, además se evidencia que no se rigen bajo normas o políticas para la selección y

contratación de personal docente conllevando a brindar un servicio de regular calidad al no

contratar personal calificado.

Figura 15. Solicitación de referencias de trabajo y referencias personales. Información tomada de la propia



8. ¿Recibió una inducción sobre las funciones del cargo que ocupa actualmente?

Tabla 19. Inducción sobre las funciones a desempeñar


Inducción completa 4 26,7%

Inducción normal 2 13,3%

Inducción básica 6 40,0%

No recibió inducción 3 20,0%

Total 15 100,0%


Análisis:

De acuerdo a los docentes encuestados un 40% indican que recibieron una inducción

básica de las funciones que deben desempeñar, otro 13,3 % mencionó que la inducción

recibida fue normal, el 26,7 % manifestó que recibieron una inducción completa y detallada

de cada una de las funciones que deben desempeñar en el puesto de trabajo y un 20,0 % no

recibió ninguna inducción; es decir que solo el 26,7 % fue capacitado correctamente sobre

las funciones que deben de realizar mientras que un 73,3% no recibió dicha capacitación

completa generando como consecuencia un mal desempeño laboral por no tener claro las

funciones que deben de desempeñar.

Figura 16. Inducción sobre las funciones a desempeñar en la institución. Información tomada de la propia



9. De acuerdo a su criterio, ¿considera usted que se debe seguir un régimen de

normas y políticas para la selección y contratación de personal docente?

Tabla 20. Régimen de normas y políticas


Si 15 100,0%

No 0 0%

Total 15 100,0%


Análisis:

Se puede observar que el 100% considera que se debe seguir un régimen de normas y

políticas en la institución, mientras que un 0 % manifiesta que no se debe seguir; es decir

que los docentes mencionan que seguir normas y políticas para la selección y contratación

de personal docente permitirá a la institución contar con el personal idóneo y capacitado

para cubrir las necesidades que se requieren y tener un buen clima laboral entre los

colaboradores de la Unidad Educativa.

Además, se evidencia que el proceso que se lleva a cabo para la selección y contratación

de personal docente no está estipulado y por ende lo realizan empíricamente generando un

problema grave para la institución.

Figura 17. Régimen de normas y políticas. Información tomada de la propia investigación. Elaborado por el

autor.


10. ¿Considera que un manual de procedimiento para la selección y contratación

del personal docente mejorará la calidad educativa en la institución?

Tabla 21. Mejoramiento de calidad educativa al seguir un manual de procedimiento.


Si 14 93,3%

No 1 6,7%

Total 15 100,0%


Figura 18. Mejoramiento de calidad educativa al seguir un manual de procedimiento. Información tomada


Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos en cuanto a si un manual de procedimiento para

la selección y contratación del personal docente mejorará la calidad educativa el 93,3 %

indican que si mejorará la calidad educativa mientras que un 6,7 % mencionaron que no

aumentaría la calidad educativa; es decir que la mayoría de los docentes encuestados llegan

a la conclusión que el diseño de un manual de procedimiento para la selección y contratación

del personal permitirá a la institución regirse bajo normas y políticas y así poder contar con

el personal calificado e idóneo para el desempeño de las funciones que la misma necesita

para elevar la calidad educativa en beneficio de los estudiantes.


2.3 Presentación de resultados y diagnósticos

Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes han sido satisfactorios,

destacando los siguientes:

Los medios que permitieron conocer la existencia de vacantes en la Unidad Educativa

Particular “La Consolata”, en su gran mayoría han sido por amistades y los instrumentos de

reclutamientos ha sido por entrevistas en donde solo se buscaba llenar la vacante dejando

atrás el proceso de ejecución de pruebas de conocimiento y test de personalidad que es de

absoluta importancia en la selección y contratación de personal de cualquier empresa.

Existieron algunos docentes que aceptaron la oferta de trabajo porque necesitaban laborar

aun sabiendo que no se sentían aptos para ocupar el puesto de trabajo vacante y mantuvieron

la idea de que en el trayecto del camino aprenderían para cumplir con los requisitos y as

funciones a desempeñar del puesto.

Así mismo se determinó que la explicación de las condiciones laborales no fue

completamente detallada quedándose con algunas dudas debido a los nervios o temor que

tenían por no ser contratados; además se pudo observar que existe una deficiencia en cuanto

a la verificación de las referencias laborales y personales, ya que el no conocer bien al

aspirante promueve un mal clima laboral.

Con respecto a la inducción que se debe realizar al personal cuando recién ingresa es muy

baja la cantidad de personas que manifestaron que lo habían capacitado detalladamente sobre

las funciones a desempeñar dentro de la institución.

Por último, el análisis efectuado en la institución de estudio apuntan que le hace falta un

manual de procedimiento para la selección y contratación, con el fin de contratar a las

personas idóneas para ejercer los puestos de trabajo vacantes, basándose en pruebas

objetivas y no de una manera casi empírica como se lo está realizando en la actualidad,

además se debería plasmar normas y políticas de selección con la finalidad de evitar

contrataciones por referencia de amistades sin pasar por el proceso de selección que se

formalice y de esta manera se podrá garantizar el ingreso de personal idóneo a la institución

lo cual mejorará la eficiencia y eficacia en el desarrollo de las funciones que debe cumplir

las personas elevando la calidad educativa de la institución en beneficio de los estudiantes.

Capítulo III

Propuesta

3.1 Diseño de la propuesta

La siguiente propuesta posee la descripción del proceso de selección y contratación de

personal docente para lograr mejoras que necesita la Unidad Educativa Particular “La

Consolata”.

3.1.1 Objetivos.

Analizar una perspectiva de la organización con la finalidad de llevar a cabo

una ordenada administración de talento humano.

Ofrecer un medio de orientación e integración para el nuevo personal docente

que permita facilitar la incorporación de los mismos a la institución educativa.

Documentar las diferentes actividades de selección y contratación de personal

docente que realiza la institución educativa a fin de orientar en el desarrollo de las

mismas a los responsables de la ejecución.

3.1.2 Alcance.

El diseño de este manual está dirigido al proceso interno de selección y contratación del

personal docente en la institución, el cual contendrá disposiciones y lineamientos para la

correcta contratación del personal idóneo.

3.1.3 Desarrollo de la propuesta, análisis técnico y análisis económico.

Luego del análisis obtenido del capítulo anterior de la presente investigación se deduce

que la institución puede contar con el personal idóneo y altamente calificado si se accediera

a cumplir con las normas establecidas en un manual de procedimiento en la selección y

contratación del personal docente

El manual de procedimiento constará de políticas y pasos a seguir para ejecutar de forma

adecuada y oportuna las actividades encomendadas para la correcta selección del personal

docente garantizando de esta manera mejores inversiones de tiempo, alza en la calidad

educativa para beneficio de los estudiantes y sobre todo el cumplimiento de los objetivos

institucionales.

La propuesta se orienta al desarrollo de un manual de procedimiento para organizar y

estandarizar las acciones llevadas a cabo en el manejo de los documentos y procesos para la

selección y contratación del personal docente en la Unidad Educativa Particular “La

Consolata”.

Propuesta, conclusiones y recomendaciones 56

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SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DOCENTE

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Ronnie Solis

Revisado por:

Dpto. Académico

Aprobado por:

Rectorado

TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVO

III. ALCANCE

IV. RESPONSABILIDAD

V. GLOSARIO DE TÉRMINOS

VI. POLÍTICAS

VII. PROCESO

VIII. DIAGRAMA DE FLUJO

IX. INDICADORES DE GESTIÓN.

X. ANEXOS



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Ronnie Solis

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Dpto. Académico

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Rectorado

I. INTRODUCCIÓN

La Unidad Educativa Particular “La Consolata”, institución que busca la excelencia

académica, debe contar en su equipo de trabajo con el personal docente altamente calificado

y competitivo que permitan garantizar la eficiencia y la productividad en el servicio que se

ofrece a la comunidad; es por ello que se evidencia la importancia de la realización de estos

manuales de procedimientos como un mecanismo de planificación idóneo de las actividades

a desarrollar con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales, contribuir a la creación

de lineamientos y descripción de procedimientos para orientar o guiar a los trabajadores a la

hora de realizar su trabajo.

Para cumplir con este propósito se propone este manual de procedimientos y técnicas

adecuadas en la selección y contratación del personal docente, de manera que los

colaboradores que ingresan a laborar en esta institución cumpla con todos los requisitos

profesionales y se propicie una transparente gestión de los procesos de selección y

contratación del personal docente.

II. OBJETIVO

Establecer los pasos que se deben cumplir para la selección y contratación del personal

docente permitiendo integrar en esta institución a personas idóneas, altamente

calificadas; ubicándolas en el puesto adecuado, teniendo presentes reglamentos vigentes.

III. ALCANCE

Las políticas y procedimientos que se describen en este documento son de aplicación

interna y exclusiva de la institución.

IV. RESPONSABILIDAD

La responsabilidad de la utilización de este manual es exclusiva de Rectorado junto con

el Departamento de Coordinación Académica.


V. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Proceso: Conjunto de actividades que guardan una secuencia lógica y cronológica

para llegar al objetivo principal.

Actividad: Acción que se lleva a cabo para generar un determinado resultado.

Efectividad: Es la generación sistemática de resultados consistentes integrando la

eficiencia y la eficacia.

Eficiencia: Es el criterio económico que revela la capacidad administrativa de

producir al máximo de resultados optimizando recursos, energía y tiempo.

Eficacia: Es la contribución de los resultados obtenidos al cumplimiento de

objetivos globales.

VI. POLITICAS

1. En la contratación del personal docente se dará preferencia a personas que tengan

título de tercer nivel debidamente registrado en la Senescyt.

2. El personal académico que se contrate debe tener experiencia en docencia.

3. Todo candidato debe de presentar su Hoja de Vida.

4. El Coordinador Académico es responsable de la conducción del proceso de selección

de personal docente.

5. El candidato a un puesto de docente para ser seleccionado debe de llenar todos los

formatos establecidos.

6. Todo candidato deberá ser sometido a pruebas de conocimientos, psicológicas y de

observación áulica.

7. Todo aspirante a docente se le debe de verificar las referencias personales y laborales

de los trabajos anteriores.

8. En ningún caso la contratación recaerá en una persona que no haya cumplido con

todos los requisitos.


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VII. PROCESO

La selección y contratación de personal docente inicia cuando existe la necesidad de

cubrir una vacante mediante los siguientes pasos:

1. Elaborar la convocatoria con los requisitos de la vacante y se solicitar al

Departamento de colecturía que realice el diseño.

2. El coordinador académico difunde la convocatoria final de la vacante a través de

medios de comunicación como periódicos, sitios web, reuniones, etc.

3. La institución recibe los documentos de los aspirantes a la vacante.

4. La rectora revisa la documentación presentada por los aspirantes.

5. Se efectúa la primera entrevista con los candidatos cuyas hojas de vida cumplen

con los requisitos y se cita al aspirante para llevar a cabo la clase demostrativa.

6. El coordinador académico utiliza el formato de evaluación de clase demostrativa

para calificar los aspectos más relevantes del aspirante a docente y aplica

cuestionario de vocación docente y cultura general.

7. El coordinador académico emite la resolución y la envía a Rectorado.

8. La rectora recibe los documentos que envió el coordinador académico del

candidato seleccionado y deriva al Psicólogo para la aplicación de pruebas

psicológicas.

9. El Psicólogo aplica las pruebas correspondientes y envía los resultados al

Departamento de Coordinación Académica.

10. El coordinador académico revisa los resultados y envía la documentación

completa a Rectorado.

11. Rectorado recibe la documentación enviada por Coordinación Académica,

procede a analizarla de forma meticulosa e informa al seleccionado para la

respectiva contratación.


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12. El profesor se presentará en Rectorado para los trámites correspondientes.

13. El profesor entrega la información solicitada por la institución.

14. El profesor contratado recibirá una inducción sobre la información de la

institución y las actividades a desarrollar.

15. Recorre las instalaciones del plantel indicando las aulas de clases y los

respectivos cursos a cargo.

16. El profesor se presentará en la fecha indicada para impartir las asignaturas

establecidas en la institución.

17. El coordinador académico presentará al nuevo docente con el equipo de trabajo.

18. El coordinador académico realizara un seguimiento del desempeño del nuevo

docente para asegurar su correcta ejecución de las actividades.

19. Se registra los documentos físicos de la evaluación de desempeño laboral del

nuevo docente.

VIII. DIAGRAMA DE FLUJO

Un diagrama de flujo es la descripción de uno o varios procesos, ya sean estos de

forma o manera sistemática y ordenada; su campo de aplicación en muy variado y se

utilizan para comunicar y poder informar de forma sencilla y mas practica de

entender aquellos procesos que tienen cierta complejidad en el desarrollo de sus

actividades.

Por ello se propone representar de manera gráfica la sucesión lógica en que se debería

realizar las operaciones y/o actividades que intervienen dentro del procedimiento de

selección y contratación de personal docente dentro de la Unidad Educativa

Particular “La Consolata”, con la finalidad de los procesos desarrollados sean

entendidos fácilmente.

Ver anexo No. 14


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IX. INDICADORES DE GESTIÓN

Indicador Fórmula de cálculo Periodicidad Responsable

% de

procesos

terminados

𝑷𝑻 = # 𝑽𝒂𝒄𝒂𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒍𝒍𝒆𝒏𝒂𝒔

# 𝒅𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒄𝒆𝒔𝒐𝒔 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒐𝒔 Mensual

Coordinación

Académica

% de rotación 𝑷𝑹 = # 𝒄𝒐𝒍𝒂𝒃. 𝒅𝒆𝒔𝒗.

# 𝒑𝒓𝒐𝒎𝒆𝒅𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒐𝒍𝒂𝒃. 𝒙 𝟏𝟎𝟎 Mensual

Coordinación

Académica

% de

candidatos no

aptos

𝑷𝑪𝑵𝑨

= # 𝒄𝒂𝒏𝒅𝒊𝒅𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒏𝒐 𝒂𝒑𝒕𝒐𝒔

# 𝒄𝒂𝒏𝒅𝒊𝒅𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒆𝒙𝒂𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒐𝒔 𝒙 𝟏𝟎𝟎

Mensual Coordinación

Académica

Tiempo

promedio de

llenar una

vacante

𝑻𝑴𝑽

= 𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒑𝒂𝒓𝒂 𝒍𝒍𝒆𝒏𝒂𝒓 𝒗𝒂𝒄𝒂𝒏𝒕𝒆𝒔

# 𝒅𝒆 𝒗𝒂𝒄𝒂𝒏𝒕𝒆𝒔

Mensual Coordinación

Académica

% de

colaboradores

inducidos

𝑷𝑪𝑰 = # 𝒄𝒐𝒍𝒂𝒃. 𝒊𝒏𝒅𝒖𝒄𝒊𝒅𝒐𝒔

# 𝒏𝒖𝒆𝒗𝒐𝒔 𝒄𝒐𝒍𝒂𝒃𝒐𝒓𝒂𝒅𝒐𝒓𝒆𝒔 𝒙 𝟏𝟎𝟎 Mensual

Coordinación

Académica

% de

evaluaciones

de

desempeño

revisadas

𝑷𝑬𝑹

= # 𝒆𝒗𝒂𝒍. 𝒅𝒆𝒔𝒆𝒎𝒑. 𝒓𝒆𝒗𝒊𝒔𝒂𝒅𝒂𝒔.

# 𝒆𝒗𝒂𝒍. 𝒅𝒆𝒔𝒆𝒎𝒑. 𝒓𝒆𝒂𝒍𝒊𝒛𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒙 𝟏𝟎𝟎

Anual Coordinación

Académica


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X. ANEXOS

ANEXO DESCRIPCIÓN CÓDIGO

Anexo N° 6 Formato de requerimiento

de personal F - 001

Anexo N° 7 Formato de convocatoria F - 002

Anexo N° 8 Formato de entrevista F – 003

Anexo N° 9 Formato de verificación de

referencias laborales F – 004

Anexo N° 10 Formato de informe de

entrevista F – 005

Anexo N° 4 Ficha de observación de

clase F – 006

Anexo N° 5 Registro para la reflexión

pedagógica F – 007

Anexo N° 11 Formato de informe de

psicología F – 008

Anexo N° 12 Formato de solicitud de

documentos F – 009

Anexo N° 13

Formato de registro de

inducción de personal

nuevo

F – 010

Anexo N° 14

Diagrama propuesto de

selección y contratación de

personal


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3.2 Conclusiones

El no realizar todos los pasos a seguir para la selección y contratación del personal

docente impide obtener datos reales que aporten a la reducción del ausentismo

laboral y la rotación del personal.

Del análisis realizado en lo referente a la selección y contratación de personal se

puede apreciar que la forma en la cual está llevando la institución el proceso es

empírico y no conllevan al cumplimiento de los objetivos de la misma.

Documentar los procesos de selección y contratación de personal docente le

permitirá a la institución encaminarse hacia planes de mejora.

3.3 Recomendaciones

En función a los resultados obtenidos se recomienda la implementación del

manual de selección y contratación de personal docente para la optimización de

tiempos en el proceso y contar con el personal idóneo que permita elevar la

calidad educativa de la institución.

Es recomendable realizar la evaluación de desempeño no solo a los nuevos

docentes sino a todo el equipo de trabajo para evidenciar el desempeño laboral de

cada uno de ellos y verificar si se están cumpliendo los objetivos planteados por

la institución.

Se recomienda llevar un registro de cada una de las actividades que se realice en

la selección y contratación de personal con la finalidad de obtener datos que

permitan mejorar los procesos,

ANEXOS

Anexos 65

Anexo N° 1

Localización de la empresa

Información tomada de Google Maps. Elaborado por el autor

Anexos 66

Anexo N° 2

Mapa de procesos de servicios de la Unidad Educativa Particular “La Consolata” –

Sección Secundaria

P

RO

CE

SO

DE

SE

RV

ICIO

S D

EL

CO

LE

GIO

PA

RT

ICU

LA

R "

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PR

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RA

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FO

RM

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IÓN

1)

Apro

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ño

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3)

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ach

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Info

rmat

ica

EN

TR

AD

AS

:

Alu

mno

s


Anexos 67

Anexo N° 3

Diagrama de Flujo de la selección y contratación del personal docente de la Unidad

Educativa Particular “La Consolata”


COLECTURÍACOORDINACIÓN

ACADÉMICARECTORADO

Inicio Recepción de Hojas de Vida

¿Cumple con los

requisitos?

SI

Requesición de Personal

NOPublicación de Convocatoria

Recibe el informe del aspirante para la vacante

NO

Análisis de Hojas de Vida

Entrevista General

¿Cumple con los

requisitos?

Realización de pruebas de conocimientos de la asignatura

¿Aprueba eltest de

conocimiento?

Asignación de clase demostrativa

¿Aprueba el la clase

demostrativa?

Realización de informe de todos los procesos realizados

Realiza un análisis general de todos los procesos

¿Cumple con los

requisitos?

Contratación

Fin

SI

SI

SI

SI

NO

NO

Fin

Fin

Fin

Anexos 68

Anexo N° 4

Formato de observación de clase

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LA CONSOLATA” CÓDIGO:

F-006

FICHA DE OBSERVACIÓN DE CLASE No.

DATOS INFORMATIVOS NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

Unidad Educativa “La Consolata”

UBICACIÓN DIRECCIÓN INSTITUCIÓN

:

JORNAD

A

ZONA

DISTRITO CIRCUITO

8 09D08 C02

NOMBRE DEL DOCENTE:

TEMA ÁREA ASIGNATU

RA

GRADO O CURSO:

PARALELO

ESPECIALIDAD:

FECHA: No DE ESTUDIANTES:

OBJETIVO DE LA FICHA: Recolectar información del proceso de enseñanza y aprendizaje durante el período de clase.

INSTRUCCIONES: Marque una x en el casillero correspondiente los criterios observados en el desarrollo de la clase.

CRITERIOS GENERALES SI NO

ARGUMENTE LA

RESPUESTA 1. La clase se inicia con puntualidad de acuerdo al horario institucional.

2. El docente desarrolla su clase en un ambiente limpio y organizado.

3. Presenta la planificación previo el desarrollo de la clase.

4. Registra la asistencia de los estudiantes.

5. Se da a conocer el objetivo de la clase.

6. La relación entre los elementos del currículo (objetivos, destrezas con

criterio de desempeño, recursos didácticos, estrategias metodológicas e

indicadores de evaluación) se evidencia durante el desarrollo de las

actividades.

7. El tiempo es distribuido de modo que se cumplan los objetivos propuestos,

mediante todas las actividades planificadas.

PROCESOS DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE CRITERIOS ESCALA VALORATIVA

MOMENTO INICIAL ( ANTICIPACIÓN) LOGRADO EN PROCESO

NO APLI

CA

OBSERVACIÓN

1. Relación motivación-objetivo de la clase

2. Conocimientos previos o prerrequisitos

Anexos 69

MOMENTO DE DESARROLLO (CONSTRUCCIÓN DEL CONOCIMIENTO)

LOGRADO EN PROCESO

NO APLI

CA

OBSERVACIÓN

3. Estimulación del pensamiento crítico y creativo

4. Ambiente interactivo y colaborativo

5. Dominio del conocimiento disciplinar

6. Interdisciplinariedad

7. Recursos didácticos

8. Conclusiones, definiciones y otras generalizaciones

MOMENTO DE CONSOLIDACIÓN Y EVALUACIÓN LOGRADO EN PROCESO

NO APLI

CA

OBSERVACIÓN

9. Retroalimentación del docente

10. Evaluación formativa

11. Evaluación Sumativa

CLIMA DE AULA LOGRADO EN PROCESO

NO APLI

CA

OBSERVACIÓN

12. Promoción del respeto

13. Manejo del comportamiento de los estudiantes

14. Ambiente democrático

15. Atención a estudiantes con Necesidades Educativas Especiales (NEE)

Información tomada de la Unidad Educativa Particular “La Consolata”. Elaborado por el autor.

Anexos 70

Anexo N° 5

Registro para la reflexión pedagógica

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LA CONSOLATA”

CÓDIGO:

F-007

REGISTRO PARA LA REFLEXIÓN PEDAGÓGICA

OBJETIVO:

____________________________________________________________________

INSTRUMENTOS DE FUNDAMENTACIÓN:

1. Ficha de observación de clase. 2. Rúbrica para la ficha de observación de clase. 3. Guion de reflexión.

ANÁLISIS DEL DESARROLLO DEL PROCESO PEDAGÓGICO

Redacte brevemente las fortalezas y los aspectos a mejorar evidenciados durante el

proceso de observación de la clase.

FORTALEZAS ASPECTOS A MEJORAR

______________________________

______________________________

______________________________

______________________________

COMPROMISOS DEL DOCENTE Y DE LOS DIRECTIVOS DE LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA

COORDINACIÓN ACADÉMICA DOCENTE

______________________________

______________________________

______________________________

______________________________

OBSERVACIONES

___________________________________________________________________

COORDINACIÓN ACADÉMICA DOCENTE

FIRMA: FIRMA:

Nombre: Nombre:

Información tomada de la Unidad Educativa Particular “La Consolata”. Elaborado por el autor

Anexos 71

Anexo N° 6

Formato de requerimiento de personal.


CÓDIGO:

F-001

FORMATO DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Cargo:

Número de vacantes:

Fecha:

Tipo de contrato: Fijo Indefinido

Motivo de la Vacante: Renuncia Fin de contrato

Justificación:

_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

1. DETALLES DEL CARGO

Cargo:

Número de vacantes:

Horario de Trabajo: Normal Turnos

Nivel de manejo de

paquetes de office: N/A Básico Intermedio Avanzado

Conocimientos

claves:

Experiencia mínima: 1 año 2 años

3 años Más de 3 años

2. REEMPLAZO INTERNO SUGERIDO

Nombre:

Cargo:

Área:

Justificación de la recomendación:

_________________________

Coordinación Académica


Anexos 72

Anexo N° 7

Formato de convocatoria


CÓDIGO:

F-002

FORMATO DE CONVOCATORIA

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR LA CONSOLATA, SOLICITA

INCORPORAR A SU INSTITUCIÓN:

LICENCIADO EN _______________________

REQUISITOS:

Experiencia mínima de 3 años en docencia.

Poseer título profesional de tercer nivel debidamente registrado en Senescyt

Manejo de paquetes informáticos básicos

Entusiasta y vocación para enseñar

Manejo y control de grupos de trabajo

Tener disponibilidad de tiempo

Capacidad de liderazgo

Interesados envía su hoja de vida a la siguiente dirección de correo electrónico:

[email protected]


mailto:[email protected]

Anexos 73

Anexo N° 8

Formato de entrevista

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LA

CONSOLATA” CÓDIGO:

F-003 FICHA ENTREVISTA Y DATOS PERSONALES

INSTITUCIÓN:

………………………………………………………………………………………………………………………………………...

NOMBRES Y APELLIDOS: ………………………………………………………………….

DIRECCIÓN DOMICILIARIA: ………………………………....................................................

TELÉFONOS:………………………………………………. EDAD: ………......................

TELEFÓNOS FAMILIARES:………………………………… ESTUDIA:….……………….

UNIVERSIDAD:…………………………………………… HORARIO:…………………

ÚLTIMO TRABAJO:…………………………………………………………….……………

CARGO:…………………………………………………. TIEMPO:…….………….…..

PENÚLTIMO TRABAJO: …………………….

CARGO: ………………………………………………… TIEMPO: ………..…………..

ESTADO CIVIL: C: …… S:…… V:……. UL:……

NOMBRE DEL ESPOSO (A):……………………………………...…TRABAJA: …….……

NOMBRE EMPRESA: ………………………….. CARGO:……………………….…………

SUELDO: ……… DIRECCION Y FONO: ……..……………………………………………

Anexos 74

¿Ha trabajado bajo presión y cómo se ha desenvuelto?________________________________

___________________________________________________________________________

¿En qué área le gustaría crecer profesionalmente? ___________________________________

¿Qué expectativas tiene usted en un nuevo lugar de trabajo?___________________________

___________________________________________________________________________

¿Cómo se ve usted en 10 años? Describa su situación futura.__________________________

___________________________________________________________________________

¿Cuáles serían sus fortalezas de trabajo? __________________________________________

___________________________________________________________________________

¿Cree usted que debería mejorar y en qué?_________________________________________

___________________________________________________________________________

COMENTARIOS ADICIONALES:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

VERIFICACIÓN DE DATOS:

REFERENCIAS PERSONALES: .………..…………………….………………………………………………………………

REFERENCIAS PATRONALES: ……………………………………………………………………………………………………..

Entrevistado Por: ________________________ Fecha y Hora ______________________

Sueldo: __________

Fecha de ingreso: ___________________________ Horario: _______________________

Información tomada de la Unidad Educativa Particular “La Consolata”. Elaborado por el autor

Anexos 75

Anexo N° 9

Formato de verificación de referencias laborales


CÓDIGO:

F-004

FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES

1. DATOS DEL CANDIDATO/A

Nombres: __________________________________________________________

Apellidos: __________________________________________________________

Cargo que aplica: ____________________________________________________

2. REFERENCIAS DE EMPRESA

Nombre de la empresa: _____________________________________

Nombre de la persona contactada: _____________________________________

Cargo de la persona contactada: _____________________________________

Cargo que el candidato ocupó: _____________________________________

Tiempo de trabajo: _____________________________________

3. DESEMPEÑO LABORAL

¿Cómo calificaría el desempeño?

Muy bueno Bueno Regular Malo

Justificación: _____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_______________________________________________________________

4. FORTALEZAS Y DEBILIDADES

¿El candidato era puntual a su trabajo?

Sí No

Observaciones: _____________________________________________________________________

_________________________________________________________________

___________________________________________________________________

¿El candidato tenía buenas relaciones interpersonales con equipo de trabajo?

Sí No

Observaciones: _____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_______________________________________________________________

Anexos 76

¿Lo volvería a contratar?

Sí No

Observaciones: _____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_______________________________________________________________

¿Algún comentario adicional acerca de la persona?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_______________________________________________________________

_________________________



Anexos 77

Anexo N° 10

Formato de informe de entrevista


CÓDIGO:

F-005

INFORME DE ENTREVISTA

NOMBRE DEL ASPIRANTE A DOCENTE:

OBSERVACIONES:

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_________________

NOTA: Redactar observaciones de importancia tales como conocimientos, experiencias,

competencias, presentación y formación profesional del aspirante.

_________________________



Anexos 78

Anexo N° 11

Formato de informe de psicología


CÓDIGO:

F-008

INFORME DE PSICOLOGÍA

Lugar y fecha:

Informe para: Ingreso Reingreso

1. DATOS DEL EMPLEADO/A

Nombres: __________________________________________________________

Apellidos: __________________________________________________________

Cédula de identidad: __________________________________________________

Sexo: Femenino _____ Masculino _____

Cargo que aspira: ____________________________________________________

___________________________________________________

2. CONCEPTO

El Departamento de Psicología, con el Psicólogo____________________________

________________________________, mediante las evaluaciones aplicadas para

el desempeño del cargo y de las funciones a desarrollar del mismo, certifico que el

empleado/a ______________________________________________________ es:

Apto

Apto con restricciones

No apto

Anexos 79

3. RECOMENDACIONES

4. RESTRICCIONES

_________________________ ________________________

Dpto. Psicología Candidato/a

C.I:


Anexos 80

Anexo N° 12

Formato de solicitud de documentos


CÓDIGO:

F-009

FORMATO DE SOLICITUD DE DOCUMENTOS

Al momento de su ingreso a la institución se requiere la entrega de los siguientes

documentos:

REQUISITOS:

Hoja de vida con fotografía actualizada.

2 Fotos tamaño carnet actualizada.

Copia a color de cédula de identidad.

Copia a color de papel de votación.

Copia a color de planilla de servicios básicos (agua, luz, y/ o internet).

Copia de títulos obtenidos.

Certificados de cursos extracurriculares realizados.

Certificado de los dos últimos trabajos.


Anexos 81

Anexo N° 13

Formato de registro de inducción de personal nuevo


CÓDIGO:

F-010

FORMATO DE REGISTRO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO

1. DATOS DEL DOCENTE

Nombres: __________________________________________________________

Apellidos: __________________________________________________________

Cargo: _____________________________________________________________

Fecha de inicio: _____________________________________________________

Fecha de finalización: ________________________________________________

2. ACTIVIDADES

Tema Hora Lugar Responsable Observación

_____________________ ____________________

Docente Coordinación Académica

______________________

Rectorado


Anexos 82

Anexo N° 14

Diagrama propuesto de selección y contratación de personal

Departamento de

Rectorado

Departamento de


Departamento de

Colecturía

Departamento de

PsicologíaDocente seleccionado

Inicio

Fin

Elabora elrequerimiento de

personal

Se necesita cubrir una vacante

Cita para la clase demostrativa y asigna el tema a desarrollar

Diseña el modelo de convocatoria

Publica la convocatoriaRecibe los

Revisa los documentos

Realiza la entrevista

Aplica formato de entrevista y verifica referencias laborales

Aplica formato de evaluación

Aplica cuestionarios de vocación docente y cultura general

Emite resolución, levanta informe y envía

Recibe informe

Revisa y analiza resultados

Aplica pruebas psicológicas

Emite resultados, levanta informe y envía

ApruebaSI

Se presenta para la tramitación

Avisa resultado a seleccionado

NO

Se realiza la contratación

Recibe inducción

Inicia labores en fecha estipulada

Presenta al nuevo docente al resto de equipo de trabajo

Aplica formato de evaluación de desempeño laboral

Emite resultados, y registra

Fin


Bibliografía

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