UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE...

I

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

ESCUELA DE ENFERMERÍA

TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ENFERMERÍA

RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN

EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”

AUTORES:

JOSÉ ALFREDO JIMÉNEZ JIMÉNEZ KARINA MISHELL FIGUEROA SAMANIEGO

TUTOR:

LIC. PEDRO QUIÑONEZ CABEZA

Año

2014

GUAYAQUIL – ECUADOR

I

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Certificación del tutor I

Agradecimiento II

Dedicatoria IV

Resumen - abstract VI

ÍNDICE GENERAL

Introducción 1

CAPÍTULO I

1.1 Planteamiento y enunciado del problema 3

1.2 Justificación 7

1.3 Objetivos 9

1.3.1 Objetivo General 9

1.3.2 Objetivos Específicos 9

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes Investigativos 10

2.2 Bases Teóricas 12

2.2.1 Fundamentos filosóficos y teóricos de la relación-comunicación 12

2.2.1.1 Aspectos generales de la comunicación 12

2.2.1.2 Sistemas de comunicación 15

2.2.2 Las relaciones humanas en la Psicología Humanista-Existencial 16

2.2.2.1 Concepto de "persona" para la Psicología Humanista-Existencial 17

2.2.2.2 Ideas centrales del pensamiento de Carl Rogers (1979) 18

II

2.2.2.3 Ideas centrales del pensamiento de Robert R. Carkhuff (2009) 20

2.2.3 La comunicación como elemento consustancial de las relaciones humanas

21

2.2.4 Comunicación no verbal 22

2.2.5 Habilidades comunicativas y estrés laboral 23

2.2.6 El constructo de clima afectivo de los equipo de trabajo 24

2.3 Marco Legal 27

2.3.1 Ley Orgánica del Servicio Público 27

2.3.2 Constitución Política de la República del Ecuador 28

2.4 Teorías de Enfermería 29

2.4.1 El Modelo de Hildegard Peplau 29

2.4.1.1 Bases teóricas del modelo 29

2.4.1.2 Teoría psicodinámica de la Enfermería 29

2.4.1.3 Supuestos principales para Peplau 29

2.4.1.4 Enfermería, persona, salud y entorno según Peplau 30

2.5 Definición de términos básicos 31

2.6 Variables 33

2.7 Operacionalización de variables 33

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1 Enfoque 35

3.1.1 Tipo de estudio 35

3.1.2 Orientación Específica 35

3.2 Población y Muestra 35

3.3 Técnicas para obtener los datos 35

3.3.1 Instrumentos que se usarán 35

3.3.2 Procedimientos 36

3.4 Procesamiento de datos 36

3.5 Presentación de análisis e interpretación de los resultados 37

3.6 Conclusiones 44

III

3.7 Recomendaciones 46

Bibliografía 47

Anexos 50

ÍNDICE DE CUADROS

1 Operacionalización de la variable independiente 33

2 Operacionalización de la variable dependiente 34

ÍNDICE DE GRÁFICOS

1 Edad de los Profesionales de Enfermería 64

2 Sexo de los Profesionales de Enfermería 65

3 Estado Civil 66

4 Experiencia Laboral 67

5 Años en el área o servicio 68

6 Turno Laboral 69

7 Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales 70

8 Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales 71

9 Comunicación entre profesionales 72

10 Responsabilidad laboral compartida 73

11 Respeto a los diferentes criterios y opiniones 74

12 Colaboración y cooperación en las actividades laborales 75

13 Participación en actividades sociales o recreativas 76

14 Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones

interpersonales

77

15 Grado de satisfacción laboral 78

ÍNDICE DE ANEXOS

1 Oficio se solicitud de aceptación del proyecto por parte de la

subdirección de la Escuela de Enfermería

51

IV

2 Oficio para el Hospital de Especialidades Guayaquil, solicitando

autorización para la ejecución de las encuestas

52

3 Consentimiento informado 53

4 Formulario de encuestas 54

5 Cronograma de desarrollo de la investigación 57

6 Presupuesto 58

7 Evidencias fotográficas 59

8 Análisis e interpretación de resultados 64

V




Guayaquil, 30 de abril de 2014

CERTIFICACIÓN

Por medio del presente CERTIFICO: Haber realizado la Tutoría del Trabajo

de Investigación cuyo tema es: “RELACIONES INTERPERSONALES COMO

FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES

GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”, desarrollado por los estudiantes:

José Alfredo Jiménez Jiménez y Karina Mishell Figueroa Samaniego, quienes en

su elaboración han cumplido con los requisitos de la Aplicación del Método

Científico, por este motivo cuentan con mi aprobación para sustentarlo previo a la

obtención del Título de Tercer Nivel como Licenciados en Enfermería.

Lic. Pedro Quiñonez Cabeza Director de Tesis

VI

AGRADECIMIENTO

A Dios creador del universo y dueño de mi vida que me permite construir

otros mundos mentales posibles.

A mis padres, Felicita de la Cruz Jiménez y Aspren Jiménez Días por el

apoyo incondicional que me dieron a lo largo de la carrera.

A mis Hermanos Lorgia Galud Jiménez, Ricardo Jiménez y Jessica

Jiménez.

A Patricia Romero de Jiménez por permitirme soñar y crecer con su

imaginación.

A Gloria Lalaleo Reyes por enseñarme que no hay límites, que lo que me

proponga lo puedo lograr y que solo depende de mí.

A todos los directivos de la Universidad de Guayaquil, por su apoyo y

colaboración para la realización de esta investigación.

Al Hospital de Especialidades Guayaquil. Dr. Abel Gilbert Ponton, por el

soporte institucional dado para la realización de este trabajo.

Al Lic. Pedro Quiñonez Cabeza por su asesoría y dirección en el trabajo de

investigación.

A mis amigos, que por medio de las discusiones y preguntas, me hicieron

crecer en conocimiento.

Y a todas aquellas personas que de una u otra forma, colaboraron o

participaron en la realización de esta investigación, hago extensivo mi más sincero

agradecimiento.

JOSÉ

VII

AGRADECIMIENTO

Como estudiante universitaria, el sacrificio y la constancia para concluir mis

estudios, no solo se debe a mi esfuerzo, sino también a las personas que con su

apoyo me motivaron a concluir un escaño en mi vida.

A Dios primeramente por haberme dado sabiduría y entendimiento, por

haberme guiado por el buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no

desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome a encarar las

adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento.

A mis maestros que en este andar por la vida, influyeron con sus lecciones

y experiencias en formarme como una persona de bien y preparada para los retos

que pone la vida.

Y por último, agradezco a todas esas personas importantes en mi vida que

siempre estuvieron listas para brindarme toda su ayuda, mis familiares y amigos.

KARINA

VIII

DEDICATORIA

Para esas personas importantes en mi vida, que siempre estuvieron listas

para brindarme su ayuda. Con todo mi cariño y mi amor para las personas que

hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y

darme la mano cuando sentía que el camino se terminaba, a ustedes por siempre

mi corazón y mi agradecimiento. Ahora me toca regresar un poquito de todo lo

inmenso que me han otorgado. Con todo mi cariño está tesis se las dedico a

ustedes:

Mamá: Felicita

Hermana: Galúd

Hermano: Ricardo

Cuñada: Patricia

Y a mi hijo Anthony

JOSE

IX

DEDICATORIA

A mis padres que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis

sueños, por haberme dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis

principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis

objetivos, a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.

A mi esposo que con su paciencia y comprensión, prefirió sacrificar su

tiempo para que yo pudiera cumplir con lo mío. Por tu bondad y sacrificio me

inspiraste a ser mejor para ti.

A mi hija por ser mi mayor motivación, ya que quisiera ser un ejemplo a

seguir y que se sienta orgullosa de su madre.

KARINA

″La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a

quien amar y alguna cosa que esperar″. Thomas Chalmers

X

RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON” José Jiménez Jiménez-Karina Figueroa Samaniego-Lic. Pedro Quiñonez Cabeza

RESUMEN

El estudio de las relaciones interpersonales como fenómeno colectivo, contribuyendo a la identificación de sus antecedentes y la clarificación de sus efectos sobre la satisfacción laboral, ha sido objeto de estudio en algunas investigaciones, pero poco considerado en nuestro medio donde los niveles de satisfacción laboral son muy bajos por esta razón se llevo a cabo este estudio que tiene como objetivo principal analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”, para el efecto se aplico un estudio descriptivo, transversal, de campo, con el uso de métodos cuantitativos, aplicando una encuesta a 50 profesionales de enfermería, con el uso de preguntas cerradas respondidas de forma anónima, en la cual se obtuvieron varios resultados, el 44% considera poco importantes a las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral, solo el 26% mantienen relaciones de amistad y compañerismo, el 58% comunicación poco asertiva, y la cifra más alarmante esta en el 62% que refiere poca satisfacción laboral y el 8% ningún grado de satisfacción laboral, lo que sumados dan un 70%. Por lo tanto la participación de los profesionales de enfermería en actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales debe ser indispensable. Palabras claves: Ambiente laboral, satisfacción, relaciones interpersonales.

RELATIONSHIPS AS INFLUENTIAL FACTOR IN JOB SATISFACTION OF PROFESSIONAL NURSING AT GUAYAQUIL SPECIALTY HOSPITAL “DR. ABEL GILBERT PONTON” José Jiménez Jiménez-Karina Figueroa Samaniego-Lic. Pedro Quiñonez Cabeza

ABSTRACT

The study of interpersonal relationships as a collective phenomenon , contributing to the identification of its background and clarification of its effects on job satisfaction , which has been studied in some research , but little considered in our environment where satisfaction levels labor are very low for this reason took place this study 's main objective is to analyze the influence of interpersonal relationships on the job satisfaction of nurses Guayaquil Specialty Hospital " Dr. Abel Gilbert Ponton "to effect a descriptive , cross-sectional field study was applied , using quantitative methods , applying a survey of 50 nurses , with the use of closed questions answered anonymously, in which obtained several results , 44% were considered unimportant to interpersonal relationships in the workplace , only 26% maintain relations of friendship and fellowship , 58% communication unassertive , and the most alarming figure was 62% which relates little job satisfaction and 8% no job satisfaction , which add up to 70% Therefore the participation of nurses in educational activities to strengthen interpersonal relationships should be indispensable. Keywords: work environment, satisfaction, interpersonal relationships.

1

INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral entendido como el estado emocional positivo que

surge de la evaluación de la experiencia laboral de una persona, ha sido objeto de

estudio en varios países, pero considerando factores externos del personal

profesional de enfermería como son los beneficios económicos, cargas laborales,

jornadas de trabajo, tipos de actividades y responsabilidades asignadas, pero

pocas veces consideraron en los estudios las relaciones interpersonales como

factores determinantes de la satisfacción laboral.

En nuestro país esa relación que existe entre profesionales de enfermería,

con sus líderes, con otros profesionales e incluso con las personas a su cuidado,

puede determinar muy fuertemente dentro del clima laboral un grado de

satisfacción que no ha sido considerado por las autoridades responsables del

fortalecimiento de las relaciones interpersonales. Desde el año 2008, solo se han

llevado a cabo dos capacitaciones con la modalidad online relacionadas con la

atención del usuario y las relaciones humanas dentro del ámbito laboral, pero no

se han identificado las verdaderas debilidades de estas relaciones y trabajado

sobre las mismas.

El presente trabajo investigativo tuvo como objetivo Analizar la influencia

de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral de los Profesionales

de Enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”,

una institución que cuenta con 124 profesionales de enfermería, donde las

responsabilidades y estrés laboral influye mucho en el tipo de relaciones que

mantienen entre colegas.

En el estudio de las relaciones interpersonales encontramos muchas bases

científicas que contextualizan y condicionan el desenvolvimiento de éstas, a

elementos como la comunicación asertiva, cooperativismo y colaboración laboral,

2

responsabilidad en las actividades asignadas, respeto del criterio y opinión

profesional.

La metodología empleada en el presente estudio es de corte transversal,

descriptivo, de campo, con un abordaje cuantitativo cuya finalidad fue conocer la

realidad en cuanto al tipo de relaciones que mantienen los profesionales de

enfermería y como afecta esto su satisfacción laboral, se consideró a 50

profesionales de enfermería de un universo comprendido por 124 enfermeras y

enfermeros. Se emplearon encuestas anónimas respondidas por los profesionales.

En los resultados se evidenció un muy bajo nivel de satisfacción laboral

ocasionado en parte por el deterioro de las relaciones interpersonales, pero poco

percibido por los profesionales de enfermería, que le asignan poca importancia a

estas relaciones dentro del clima laboral.

En lo relacionado al contenido de la presente investigación se ha escogido

el siguiente esquema:

- En el primer capítulo se plantea la problemática general de la investigación

mediante un breve análisis y una pregunta, así como los justificativos y los

objetivos generales y específicos.

- En el segundo capítulo se ha elaborado el marco teórico de la investigación, en

el cual se describen los criterios de autores que se refieren al tema de las

relaciones interpersonales y satisfacción laboral.

- Después de operacionalizadas las variables, en el tercer capítulo se detallan

los aspectos metodológicos, para continuar con el análisis e interpretación de

los resultados de la investigación de campo y emitir las respectivas

conclusiones y recomendaciones del estudio.

3

CAPÍTULO I

1.1 PLANTEAMIENTO Y ENUNCIADO DEL PROBLEMA

La satisfacción laboral es una de las variables más frecuentemente

estudiadas en la investigación de la conducta organizacional y su relevancia se

vincula con la influencia sobre importantes variables organizacionales, cabe

destacar, salud mental de los trabajadores (Faragher, Cass & Cooper, 2005),

rotación laboral (Coomber & Barriball, 2007) y el ausentismo laboral (Fisher & Locke,

1992, citado por Seo, Ko & Price, 2004). Sin embargo, a pesar de las múltiples

investigaciones sobre satisfacción en el trabajo, para Coomber y Barriball (2007) en

el caso de los funcionarios de la salud, aún son elusivos los resultados sobre

cuáles variables son estadística y consistentemente relacionadas con la

satisfacción laboral.

Considerando el alto consenso existente sobre una alta fragilidad de los

vínculos sociales en la sociedad (Bauman, 2007; Tyler, 2003), el construir

relaciones interpersonales en las organizaciones en un contexto de alta

complejidad, el cambio y la incertidumbre son un alto desafío. El debilitamiento de

las relaciones interpersonales en el contexto actual se puede relacionar a que

priman intereses individualistas y una alta desconfianza social (Bauman, 2007). En

el contexto organizacional, lo anterior llevaría a una disminución de la cohesión

social y del interés colectivo, pudiendo en algunos casos terminar en grupos de

trabajo que no serían más que una junta de egoísmos y miedo al prójimo. Bajo

estas circunstancias se estima que es difícil que los trabajadores construyan y

mantengan relaciones interpersonales de confianza y se experimenten altos

niveles de satisfacción laboral. Por ejemplo, un estudio muestra que casi dos tercios

de los trabajadores señalan tener escasa confianza en sus empleadores (AFL-

CIO, 2001, citado en Dirks, 2006) y otra investigación obtuvo que un 52% de los

trabajadores no confían en su administración y no creen en la información que

reciben de ella (Katcher, 2002, citado en Dirks, 2006). Basados en lo anterior, la

4

presente investigación buscó explorar en qué medida las actuales relaciones

interpersonales en el trabajo, influyen en los niveles de satisfacción laboral

general (SLG) en funcionarios de la salud.

La satisfacción laboral, es decir, el estado emocional positivo que surge de la

evaluación de la experiencia laboral de una persona (Locke 1976, citado por

Luthans, 2008), es multicausado, décadas de investigaciones sobre este tópico han

llevado a reconocer variados y complejos factores, uno de ellos, las relaciones

interpersonales con la jefatura y con los colegas (Luthan, 2008) .

Un componente fundamental de las relaciones interpersonales en el

trabajo, es la confianza interpersonal (Tan & Lim, 2004). La confianza es un

facilitador de la relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo (Ferres, Connell

& Travaglione, 2004). Basados en el modelo integrativo de la confianza (Colquitt,

Scott & LePine, 2007), la confianza es, en gran medida, determinada por la

confiabilidad y correspondería a la evaluación de los atributos personales en

quien se va a confiar. Múltiples antecedentes pueden favorecer la percepción

de confiabilidad, sin embargo, estudios recientes reconocen la existencia de tres

amplios antecedentes de la confiabilidad: la competencia, benevolencia e

integridad (Tan & Lim, 2009). Los resultados del meta-análisis realizado por Colquitt

et al. (2007) revelan que cada uno de estas tres dimensiones tiene una única y

significativa relación con confianza y la correlación entre ellos es alta. Sin

embargo, en el caso de la relación con los pares la investigación de Tan y Lim

(2009) encontró que sólo la integridad y benevolencia eran significativos para

medir la confiabilidad. Investigaciones en otros medio también avalan los

resultados previamente descritos (Yáñez, 2006; Yáñez, Loyola & Huenumilla,

2009). La presente investigación conceptualiza la satisfacción en las

relaciones interpersonales como aquellas en que se experimenta confiabilidad

en el otro.

5

Aunque parezca razonable esperar que cuando se presentan buenas

relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfacción laboral,

Sachau (2007) plantea que la relación entre estas variables ha sido un tema

controvertido en la historia de la psicología organizacional. Una de las más

importantes teorías que aborda el tópico de la satisfacción, la teoría de los dos

factores de F. Herzberg (Sledge, Miles & Coppage, 2008), clasificó las relaciones

interpersonales con supervisores y compañeros como factores que puede influir en

experimentar insatisfacción laboral pero tendría escaso impacto en generar

satisfacción laboral en los trabajadores (Luthans, 2008). Al reexaminarse dicha

teoría en la actualidad, Sachau (2007) sostiene que, si bien, en general, la teoría de

Herzberg mantiene una importante vigencia, fue un error estimar que las relaciones

en el trabajo no favorecen significativamente el experimentar satisfacción

laboral. De hecho, la investigación de Sledge et al. (2008) así lo ha corroborado.

También se puede mencionar la reciente investigación de Edwards y Cable

(2009) quienes encontraron que la confianza en las relaciones interpersonales

tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral. Por otra parte,

la teoría de la Auto-Determinación de Ryan y Deci sobre la motivación intrínseca

(Deci & Ryan, 2008) consideran que una necesidad psicológica básica es tener

las relaciones interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen

genera en las personas motivación intrínseca y satisfacción.

Como Weiss y Cropanzano (1996, p. 1) señalan “se conoce muy poco

sobre las causas y consecuencias de las experiencias afectivas en el lugar de

trabajo”. Sin embargo, el lugar de trabajo es un contexto de claro interés para

estudiar las experiencias afectivas. Es un lugar donde muchos procesos básicos,

incluyendo los afectivos, se desarrollan diariamente. El trabajo representa un

entorno adecuado para estudiar las experiencias afectivas. A nivel individual, se

han identificado algunos factores ambientales, organizacionales y del trabajo como

antecedentes de las experiencias afectivas. El cambio organizacional, las

características del trabajo y la tarea, el conflicto de rol, el estatus organizacional, el

sistema de recompensas, el compromiso organizacional, la supervisión del

6

rendimiento o incluso el rendimiento se encuentran entre los factores

antecedentes examinados (ver por ejemplo Fisher y Ashkanasy, 2000; Herrbach,

2006; Weiss, 2002). A nivel individual de análisis, más que cualquier otro

fenómeno, la literatura organizacional ha reconocido el papel del conflicto como

factor que se encuentra fuertemente asociado con las experiencias afectivas de

los empleados (Thomas, 1976). Muchos de los afectos experimentados por los

empleados son generados durante el proceso de conflicto y son,

presumiblemente, un producto de las cogniciones de las distintas partes en

conflicto. Dada la importancia de este elemento en la explicación de la experiencia

afectiva dentro de las organizaciones, su análisis como factor explicativo de la

experiencia afectiva a nivel colectivo se hace imprescindible. Además, la

investigación sobre el conflicto intra-equipo ha considerado el conflicto de tareas y

el relacional como constructos independientes.

Por lo anterior expuesto, enunciamos el problema con la siguiente

interrogante ¿Se puede considerar a las relaciones interpersonales como factor

influyente en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el

Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”?.

7

1.2 JUSTIFICACIÓN

El presente trabajo pretende contribuir al estudio de las relaciones

interpersonales como fenómeno colectivo, proponiendo el concepto de clima

afectivo, y contribuyendo a la identificación de sus antecedentes y la clarificación

de sus efectos sobre la satisfacción laboral. Además surge un interés social al

cuestionar la pregunta de investigación ¿Las relaciones interpersonales tienen

influencia sobre la satisfacción laboral?, teniendo claro que las habilidades

relacionales, pueden aplicarse en cualquier circunstancia de la vida de las

personas, sin embargo se piensa en los distintos servicios que brinda el Hospital

de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”, por ser un hospital de

referencia nacional, debido a las características especiales que posee: presta

servicios a personal con problemas de salud de diferente índole, se convive a

diario con el sufrimiento, el dolor físico y psíquico de los pacientes y sus familiares,

hay sobrecarga de trabajo, el trabajo es en turnos rotativos de 12 horas 30

minutos o 24 horas en el caso de otros profesionales médicos, esto hace que sean

más los profesionales de enfermería que manifiesten su descontento laboral y

busquen soluciones en otros campos de trabajo, sin olvidar que también en estos

centros de trabajo pueden vivirse relaciones interpersonales complicadas

relacionadas con el uso y dominio de las capacidades relacionales comunicativas

desarrolladas por los compañeros de trabajo y generadoras de insatisfacción

laboral.

Por lo tanto, se considera que este estudio aportará beneficios tanto a la

ciencia como a la sociedad en general. Por un lado a los profesionales de

enfermería que verán como al mejorar sus relaciones en el trabajo, mejorará su

salud, su vida familiar y social; por otro lado, el cuidado de los pacientes, puesto

que no se puede administrar unos cuidados de calidad por profesionales

insatisfechos e insanos; así mismo, a los administradores del hospital, quienes

verán cómo funcionan mejor los servicios y se traducirá en menos reclamaciones y

un mayor número de felicitaciones, además de que el número de bajas laborales

8

disminuirá; y en especial a la sociedad, porque demostrará que los hallazgos

obtenidos en el estudio servirán para modificar los comportamientos y actitudes

de la sociedad en general, mejorando las relaciones no sólo profesionales sino

familiares, de pareja, sociales, etc.

Teniendo en cuenta esto, el objetivo fundamental de esta investigación fue

analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral

de los profesionales de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr.

Abel Gilbert Ponton”. A partir de aquí, se plantearon otros objetivos que son

concreciones de este objetivo general y que forman los dos grandes bloques de

interés: los antecedentes y los consecuentes del clima afectivo en las relaciones

interpersonales. La existencia de afecto colectivo, o climas afectivos son los

procesos a través de los cuales los miembros de los equipos comparten estas

experiencias afectivas. La investigación organizacional sobre el afecto en el lugar

de trabajo ha puesto más énfasis en el estudio de las consecuencias de las

experiencias afectivas prestando menos atención a sus causas. De todos modos,

ambos aspectos requieren más esfuerzos de investigación.

9

1.3 OBJETIVOS:

1.3.1 Objetivo General

Analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción

laboral de los Profesionales de Enfermería en el Hospital de Especialidades

Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.

1.3.2 Objetivos Específicos

1. Establecer las características sociolaborales del personal profesional de

enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert

Ponton”.

2. Conocer el nivel de importancia que asignan los profesionales de

enfermería a las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral.

3. Identificar el tipo de relaciones interpersonales que mantienen los

profesionales de enfermería.

4. Determinar el grado de satisfacción laboral que tienen los profesionales de

enfermería.

5. Identificar la necesidad de una propuesta dirigida a la ejecución de

actividades educativas para el fortalecimiento de las relaciones

interpersonales de los profesional de enfermería en el Hospital de

Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.

10

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes Investigativos

Luego de una amplia revisión de estudios sobre la satisfacción laboral en

enfermeras y enfermeros, Coomber y Barriball (2007) concluyeron que una de las

variables más frecuentes analizadas ha sido la relación líder–miembro. En apoyo a lo

anterior, Lau y Liden (2008) indican que existen voluminosas investigaciones que

muestran que el liderazgo organizacional tiene una alta influencia en las

actitudes de los trabajadores, entre ellas, la satisfacción laboral. Esta relación ha

sido especialmente estudiada desde la teoría del intercambio líder-miembro, en la

reciente investigación de Mardanov, Maertz y Sterrett (2008), encontraron que el

intercambio líder- miembro tiene un efecto significativo y positivo en la

satisfacción laboral. Reafirma estos resultados, la investigación de Gardulf,

Orton, Eriksson, Undén, Arnetz, Kajermo y Nordstrom (2008) quienes también

encontraron que el liderazgo tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral.

Una dimensión central de la relación líder-miembro es el desarrollo de

confianza y en un meta-análisis que resumió las últimas 4 décadas de

investigación sobre confianza de los trabajadores en sus líderes se encontró que

existe una correlación relativamente alta de satisfacción laboral (Dirk, 2002, citado

en Dirk, 2006). De acuerdo a la investigación de Yáñez et al. (2009) un jefe será

percibido como confiable por trabajadores de la salud en la medida en que muestre

ante todo integridad, especialmente siendo justo en la toma de decisiones y

honestos, luego siendo benevolente, es decir, mostrando interés por el bienestar

de ellos y, en menor grado, siendo competente en su quehacer.

11

Con respecto al estudio de la confianza entre compañeros de trabajo,

los investigadores (Ferres et al.,2004; Lau & Liden, 2008; Tan & Lim, 2009)

constatan que comparado al estudio de la relación líder-miembro existen

significativos menos investigaciones, pese a que las investigaciones muestran

que se trata de una variable independiente importante. Para Chiaburu y Harrison

(2008) lo anterior representaría una seria omisión dado el rol más activo que

juegan los pares en la actual tendencia de privilegiar estructuras organizacionales

más planas y la naturaleza cada vez más interdependiente de los trabajos para

lograr las metas organizacionales.

Específicamente, si la relación entre pares tiene un impacto significativo

en la satisfacción laboral de los trabajadores, los resultados son contradictorios.

De acuerdo a Luthan (2008) las relaciones entre colegas es un factor no esencial

para la satisfacción laboral. La investigación realizada por Seo et al. (2004)

encontraron que el apoyo de la supervisión tiene un efecto significativo en la

satisfacción laboral pero no así el apoyo entre colegas, atribuyendo este hecho a

que en un contexto competitivo el apoyo de la jefatura es crítico, no así la relación

con los pares. En una investigación realizada con enfermeras en un centro de salud

se obtuvo un resultado similar (Zangaro & Johantgen, 2008).

También hay evidencia en el sentido contrario. Humphrey, Nahrgang y

Morgeson (2007) en un meta-análisis donde se resumieron 259 estudios

encontraron que incluso la relación entre pares presenta una más alta

correlación con satisfacción laboral que la relación con las jefaturas. Estos

resultados se ven reafirmados al considerar la investigación de Chiaburu y

Harrison (2008), quienes también realizaron un meta-análisis sobre los efectos de

las relaciones entre pares y encontraron una alta correlación con satisfacción

laboral (0.404). Para estos investigadores, lo anterior mostraría que estas

relaciones, caracterizadas por interacciones frecuentes, son un importante

depósito de recursos emocionales y conductuales, e incluso serían más

fácilmente desarrolladas que la relación con jefatura. Por otra parte, la

12

confiabilidad entre pares facilita los intercambios sociales, la reciprocidad y la

disposición de ayudarse unos a otros (Lau & Liden, 2008; Chiaburu & Harrison,

2008).

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Fundamentos filosóficos y teóricos de la relación-comunicación

2.2.1.1 Aspectos generales de la comunicación

La comunicación se define como un proceso continuo y dinámico formado

por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interacción. Por un

lado, se presenta como una manifestación de cómo yo (emisor) te manifiesto a ti

(receptor) mi forma de captar, sentir y vivir en estos momentos una realidad y lo

que espera de ti al contarte esto; y por otro lado, tú como receptor me reflejas

mediante un correcto feedback y empatía, lo que has captado de lo que yo

(emisor) te acabo de contar, tanto a nivel de contenido, sentimiento y demanda,

como lo que has captado con el lenguaje no verbal. A menudo, se da la

comunicación como un intercambio material, como si se tratara de una máquina

transportadora, pero sabemos que la comunicación no funciona así, sino que el

significado de las palabras está en las personas y no en las palabras, y cómo las

personas adquieren experiencias distintas en su forma de captar e interpretar lo

captado (Cibanal et al, 2010).

La comunicación es inherente a los seres humanos, desde que nacemos

estamos comunicándonos; por lo tanto la "no - comunicación" no existe. (Moore y

Gémez, 2007). La comunicación la podemos considerar un proceso privilegiado y

único que identifica el comportamiento humano por eso decimos que "somos” en

la medida en que nos comunicamos". Hablar sobre lo que nos preocupa, lo que

sentimos, etc. es lo más natural en el ser humano y permite a los demás

13

comprender y evaluar la realidad del otro, a la vez que permite comprender el

porqué de los comportamientos de los demás.

La comunicación nos crea como personas. Hace que nos sintamos mejor y

con más recursos para vivir las situaciones que tenemos que vivir. Las relaciones

que establezcamos deben ser ricas y liberadoras. Para ello, es necesario tener en

cuenta una serie de condiciones: debemos ser conscientes de nuestros

pensamientos y sentimientos, y aceptarlos como nuestros, expresándolos de la

mejor forma posible, también debemos escuchar y saber aceptar los

pensamientos y sentimientos del otro, además de respetarlos.

"La comunicación es un proceso interpersonal, en el que los

participantes expresan algo de sí mismos por medio de signos

verbales o no verbales con la intención de influir en la conducta

del otro, y determina el tipo de relaciones que las personas van a

desarrollar con las demás y lo que sucede en el mundo que les

rodea. Abarca las formas en que las personas intercambian

información, incluyendo la información que proporcionan y

reciben y la manera en que ésta se utiliza. Es un proceso de

aprendizaje. Funciona únicamente en el presente, en este

momento y entre tú y yo, de la siguiente forma: tú estás frente a

frente conmigo, tus sentidos captan mi experiencia, mi voz, mi

olor, y si me tocas, en definitiva, captan cómo te sientes. Entonces

tu mente te informa de Io que esto significa para ti y tu habilidad

para utilizar esta información, con el fin de explicar el mensaje de

tus sentidos” (Cibanal y Arce, 1991).

Una forma de aprender y saber cómo nos comunicamos es preguntar a

varias personas de confianza, cómo ellos reciben los mensajes que les damos con

nuestros gestos, comportamientos, miradas, olores, de esta manera podemos

14

comprender por qué fracasan muchas de nuestras relaciones laborales, de pareja,

de amistad.

No hay que perder de vista tampoco, a la hora de comunicarnos el lenguaje

no verbal que funciona incluso más rápido que nuestras palabras, así, es

conveniente tener en cuenta que es muy fácil malinterpretar, ya que a una misma

palabra se le pueden atribuir múltiples connotaciones que si después no las

verificamos con nuestro interlocutor, caemos en el peligro de que hablando de lo

mismo no hablamos de los mismo, y así es imposible comprenderse. La

comunicación no es algo fácil, necesita de un proceso de aprendizaje. Nos

comunicamos desde nuestra persona, nuestra autoestima, nuestros valores,

nuestros roles, nuestras necesidades físicas, psíquicas y sociales.

Virginia Satir (en Cibanal y Arce, 1991), describe la comunicación como un

proceso de dar y recibir información. Por lo tanto, si las personas quieren obtener

información de otros, tienen que comunicarse con claridad y tener en cuenta que

una misma palabra o frase puede tener significados diferentes; sin caer en el error

de hacer generalizaciones (generalizaciones excesivas, pensamiento absolutista,

sentenciar o etiquetar), eliminaciones (filtro mental, catastrofismos) o distorsiones

(magnificación y minimización, autorreferencial, pseudo responsabilidad,

conclusiones arbitrarias).

La comunicación con el otro es vital, pero la comunicación con nosotros

mismos es esencial, al tratar de escuchar los impactos que tienen las cosas sobre

nosotros mismos y sobre nuestro aspecto imaginario. Dentro de las relaciones

humanas encontramos, el fenómeno de la incomunicabilidad, cada vez mayor

entre los individuos que conduce a la soledad más deshumanizante.

El desenrollo tecnológico es uno de los aspectos asociados a la

deshumanización de la salud y de la sociedad en general. Los profesionales

(médicos, enfermeros, auxiliares de enfermería, gestores, políticos, etc.) han

15

olvidado en la mayoría de los casos, poner la relación humana al servicio de la

población.

"La competencia técnica por sí sola no humaniza al otro ni nos

hace más humanos a nosotros, sus poseedores. A las personas

nos humaniza el afecto dado y recibido, la emoción, la calidez del

trato, la ternura, el respeto con discreción y el servicio diligente"

(Ruiz, 1999).

El propio diseño de los hospitales, está ya fragmentado a partir de las

diferentes especialidades médicas, diferentes servicios, en los que trabajan a su

vez diferentes profesionales en el marco de un equipo multidisciplinario. Pero el

trabajo en equipo no es, en ocasiones, lo que cabría esperar por la presencia de

comportamientos autosuficientes e individualistas. Ocurre por otro lado, que la

jerarquía y las relaciones de poder entre las diferentes disciplinas hace que la

comunicación entre ellas sea escasa. Tal como dice Ruíz (1999), cada disciplina

reclama su autonomía y no desea que nadie opine acerca del ejercicio de su

especialidad.

Por lo tanto, el trabajo en equipo puede ser el camino para la humanización

de los cuidados y la salud.

2.2.1.2 Sistemas de comunicación

Virginia Satir (1987), en (Cibanal y Arce, 1991), nos presenta varios modelos

de comunicación:

a) Sistema pasivo-aplacador de comunicación: El individuo no respeta sus

propias necesidades, sentimientos, derechos, sino que permite que sean

otros los que elijan por él. Son personas con una autoestima tan baja que

no se atreven a decir "no". A corto plazo, este sistema produce

16

incomodidad y frustración, y a largo plazo insatisfacción, sentimientos

depresivos, ansiedad, cólera.

b) Sistema de comunicación manipulador: Un individuo intenta obtener

recompensas de alguien en una situación en la que pueda aprovecharse,

no tiene ni ética ni valores morales, solo le interesan los beneficios que

puede obtener.

c) Sistema agresivo de comunicación: Es la expresión más hostil de los

propios deseos a través de palabras o acciones que obligan al otro a

someterse a ellos. El individuo agresivo no ve los derechos y necesidades

de los demás y les niega la satisfacción de los mismos. Dicho sistema es

útil para lograr un objetivo provocando temor en los demás.

d) Sistema de comunicación impersonal: Forma de comunicación muy

correcta y razonable sin demostrar ningún sentimiento, usando palabras

largas, abstractas, voz monótona y seca.

e) Sistema de comunicación afirmativo: Supone expresar los pensamientos y

sentimientos a través de palabras y gestos de forma honesta, además de

querer conocer los sentimientos, pensamientos y la forma de ver el mundo

del otro. Ello implica respeto hacia uno mismo y hacia los demás. Es decirle

al otro: "esto es lo que pienso, esto es lo que siento, así es como veo la

situación, estoy dispuesto a escuchar y a intentar comprender lo que

piensas, lo que sientes y cómo ves la situación". El individuo que se

comunica de esta manera, presenta una postura relajada, sin tensión

muscular, su expresión facial es risueña, el contacto con los ojos es directo,

se comunica claramente, tranquilamente y en el momento apropiado para

que sea posible el entendimiento.

2.2.2 Las relaciones humanas en la Psicología Humanista-Existencial

La parte conceptual de las relaciones interpersonales la abordamos desde

el punto de vista de la Psicología Humanista, como ciencia que ha tenido mucha

influencia en el desarrollo de la ciencia enfermera y como una de las ciencias más

17

utilizadas desde siempre por la enfermería. La fundación de la corriente humanista

data del año 1962 siendo A.H. Maslow junto con un grupo de psicólogos, entre

ellos el destacado 6.W.Allport, Carl Rogers, y Robert R. Carkhuff, los pioneros de

este movimiento que pasaron a denominarlo "Tercera Fuerza', caracterizado por

un eclecticismo aceptado libremente e inspirado en el pensamiento madurado por

el humanismo y el existencialismo contemporáneo.

2.2.2.1 Concepto de "persona" para la Psicología Humanista-Existencial

Los psicólogos humanistas, se proponen considerar a la persona no como

un caso u objeto o como un grupo de instintos y emociones, sino como una

entidad en sí misma. La centralidad de la persona humana se considera la

peculiaridad fundamental de la psicología humanista, característica integrada por

un fuerte énfasis en la relación "yo-tú", considerada corno la condición esencial

para promover el pleno desarrollo de cada ser humano; a través de la cual, la

psicología humanista existencial insiste en la necesidad de la aceptación de uno

mismo y del mundo de los demás. Para ella, el conocimiento de la persona es el

fruto de una observación participante.

Para el humanismo, el término "organismo" indica al individuo en su

totalidad sin dicotomía entre el soma y la psique; y al significado de aquello que la

persona da a lo que ocurre dentro y fuera de ella, pasa a denominarlo

"percepción". Para conocer a una persona hay que llegar a saber lo que esa

persona piensa de sí misma y qué valor da a los acontecimientos que la

conciernen. De ahí que la percepción sea considerada como la llave para

investigar el psiquismo humano, el punto de contacto con la realidad, la vía que

permite la valoración de la misma, la base de nuestras relaciones sociales y el

factor que condiciona todo nuestro comportamiento. Habla entonces, de "campo

fenomenológico" para referirse al conjunto de las percepciones presentes en el

individuo, al conjunto de experiencias (sensaciones, percepciones, significados,

recuerdos, etc.) presentes en la conciencia del sujeto en un momento dado, en

18

definitiva, la percepción que el individuo tiene de sí mismo y de la realidad

(Giordani, 1997).

La escuela fenomenológica, nos hace una llamada a centrarnos más en el

"fenomenón", en lo que aparece; en pararnos a observar y escuchar entrar en una

dinámica de comprensión de los conflictos existenciales, relacionales o

emocionales, por los que una persona trata de mantener un estado de bienestar

antes que buscar causas explicativas (Cibanal y Arce, 1991).

2.2.2.2 Ideas centrales del pensamiento de Carl Rogers (1979)

Para este psicólogo humanista, el hombre es inherentemente bueno y se

debe tener plena confianza en él y en su capacidad para desarrollarse y

construirse a sí mismo. La persona tiene dentro de sí una serie de motivaciones

internas que le llevan a la actualización propia y a la socialización cuando se

eliminan los obstáculos que Io impiden (Marroquín, 1991). Esta tendencia innata

lleva al hombre hacia lo que Rogers denomina una apertura a la experiencia, es

decir, al estado en el que la persona es capaz de escucharse y de experimentar lo

que ocurre dentro de sí y de tener plena conciencia de los sentimientos que

experimenta, y que podrá manejar de un modo positivo para su desarrollo

(Giordani, L997).

C. Rogers distingue los siguientes rasgos más significativos en las relaciones

interpersonales:

1. El comportamiento debe reflejar el estado interior, no sirve actuar de

manera calmada, segura, etc., si interiormente se viven estados de ánimo

diferentes a estos.

2. Saber escucharse, aceptarse y ser uno mismo, es decir solamente cuando

nos aceptamos como somos podemos iniciar un cambio de aquello que en

19

nosotros va mal y es esta aceptación de nosotros mismos la que convierte

en auténtica la relación con el otro.

3. Comprender al otro sin juzgarlo. Hay que tener siempre en cuenta que las

experiencias del otro nos enriquecen, nos ayudan a superar nuestros

límites y a convertirnos en seres más responsables; y que la comprensión y

aceptación de los estados de ánimo de los otros, nos ayudan a aceptar los

propios sentimientos y a superarlos.

4. Facilitar en el otro la comunicación consigo mismo, es decir, conseguir

acoger cualquier sentimiento que la persona quiera comunicarte.

5. Aceptar al otro. Considerar a la persona como una isla que intentará

construir puentes con otras personas sólo, cuando se sienta segura de

hacerlo permaneciendo ella misma. Si somos capaces de aceptar las

opiniones, los sentimientos, las posturas del otro, le estaremos ayudando a

convertirse cada vez más en sí mismo.

6. Estar abiertos a la experiencia. Ello nos convierte en personas más

respetuosas hacia la complejidad de los procesos de la vida, menos

condicionados por los fines deseables, y menos propensos a manipular a

los demás, orientándolos hacia las direcciones elegidas por nosotros.

El término "empatía" es, en ocasiones, difícil de distinguir del término

"simpatía", por ello, es conveniente que lo aclaremos. Pues aunque las dos

actitudes expresan la resonancia que se desvela en el ánimo, la empatía se refiere

a ponerse en el lugar del otro, reconociéndole el derecho de que vea las cosas

como las ve y que las sienta corno las siente sin hacerle ningún tipo de juicio ni

darle la razón. Simplemente hacemos con su mensaje una aceptación

incondicional y un intento de comprensión.

EI aparato técnico en la relación terapéutica e interpersonal es para C. Rogers,

La Reformulación, conocida también como técnica de reflejar, respuesta-reflejo; la

cual conlleva notables ventajas que aseguran un correcto y eficaz

desenvolvimiento del diálogo terapéutico/interpersonal. Así, devolviendo con

20

fidelidad al receptor lo que éste ha comunicado, el emisor le da una prueba de

haberlo escuchado de manera atenta e interesada, como también de haber

comprendido correctamente el mensaje. Esto ayuda al receptor a concentrarse

sobre la propia experiencia y a recoger aspectos nunca antes percibidos. Por su

parte, el emisor puede hacer sentir al receptor la propia participación afectiva en la

situación expuesta. Usando la reformulación, el emisor está seguro de evitar

juicios sobre el receptor y de hacerle sentir aceptación sin reservas. Es en los

momentos en los que el receptor es poco claro y poco coherente en su

comunicación, cuando la reformulación trata de hacer explícito el contenido vago

ofreciendo la posibilidad de confrontarse con la nueva formulación y de clarificar la

propia situación. De este modo, la reformulación hace la función de espejo

permitiendo a las personas verse a sí mismas y controlar la objetividad de las

propias percepciones.

2.2.2.3 Ideas centrales del pensamiento de Robert R. Carkhuff (2009)

Para R. Carkhuff, el hombre no es bueno ni malo y "su desarrollo no

proviene de una tendencia organística innata, sino de las experiencias vividas, de

los modelos sostenidos y de la enseñanza recibida a lo largo de toda la vida"

(Giordani, 1997). Es decir el hombre se realiza a sí mismo en función de las

experiencias que ha vivido a lo largo de su vida. De este modo, entiende que en el

desarrollo de la persona es preciso que no se considere únicamente la respuesta

organística como la motivación de base para dicho desarrollo, sino también, las

dimensiones emotivas e intelectuales, así como el contacto de la persona con el

ambiente que le rodea. Es por ello, que añade unas nuevas proposiciones

necesarias en el proceso de cambio de la persona que recibe ayuda. Habla de un

primer paso de autoexploración, que supone tomar conciencia de la propia

experiencia y de la posición que cada uno asume en relación con los demás; un

segundo paso de autocomprensión, con ella cada una llega a ver su estado actual

en relación con aquel al que quiere, intenta o necesita llegar; y un tercer paso de

acción, constituido por la búsqueda explícita de direccionalidad y del respectivo

21

compromiso para llevarla a cabo. De esta forma, él se adhiere a los principios de

la teoría del aprendizaje entendida como un proceso para modificar el

comportamiento.

2.2.3 La comunicación como elemento consustancial de las relaciones humanas

Partimos de la premisa de que somos seres sociales y en ese sentido,

pasamos la mayor parte de nuestras vidas con otras personas; por ello, es

importante aprender a entenderse con los otros y a funcionar adecuadamente en

situaciones sociales. Hay que tener en cuenta que ciertas habilidades de

comunicación, nos ayudan a mejorar las relaciones interpersonales (Marcuello,

2006).

Hoy en día, la mayoría de las personas reconoce que la mejor forma de

establecer, mantener y mejorar las relaciones humanas es la comunicación

interpersonal; y que cuando se altera o somos incapaces de desarrollar las

habilidades relacionales-comunicativas para preservar dichas relaciones, la

situación vívida se convierte en estresante.

Partimos del hecho de que la relación de los profesionales de enfermería

como del resto de colectivos de profesionales de la salud, es esencialmente

comunicativa. Por ello, se hace evidente el desarrollo de las habilidades de

comunicación. Tal como indican García Pérez y Ogando (2005), es necesario

cuidar este proceso de la comunicación, especialmente cuando este se produce

en situaciones en las que existe una fuerte carga emocional. No debemos obviar

la idea de que una comunicación de calidad, no se improvisa ni se consigue

simplemente con buena voluntad. Sin embargo, ocurre que en muchas ocasiones

los profesionales presentan una deficiencia en su formación en habilidades

técnicas y de comunicación; por lo que es necesario entrenarse en el buen uso de

las palabras y en la lectura e interpretación del lenguaje corporal.

22

Dicho esto, trataremos de dar unas nociones generales acerca del proceso

de la comunicación y de su importancia en las relaciones interpersonales,

centrándonos en las consideraciones de las manifestaciones no verbales de las

personas y en las cuestiones que hacen referencia a la importancia del lenguaje

verbal, analizando el conjunto de habilidades, actitudes y destrezas, que a nuestro

parecer hacen que las relaciones humanas resulten eficaces.

2.2.4 Comunicación no verbal

“La comunicación no verbal constituye un fundamento sobre el

que se construyen las relaciones humanas, de ahí que resulte tan

importante que desarrollemos la conciencia de las

manifestaciones no verbales y sus significados. A través de los

gestos, el tacto y la mirada, el lenguaje no verbal aunque no

reemplaza la precisión de las palabras, es capaz de transmitir un

cierto grado de comprensión muy importante en las relaciones”

(Ríopelle, 1993).

El lenguaje no verbal es más sutil y se presta a múltiples interpretaciones,

debido a lo cual, en ocasiones es la causa de disgustos en las relaciones. Con

este tipo de lenguaje se transmiten las intenciones más profundas de cada

persona, se transmite información continuamente, nos exige más control personal

y es más difícil engañar o disimular que con el mensaje verbal. Muchas de

nuestras relaciones no nos dan los resultados esperados, no por las palabras que

decimos sino por el cómo las decimos, el tono que empleamos y los gestos que

las acompañan (Cibanal et al, 2010). Todo mensaje no verbal se presta a

interpretación, y para que esa interpretación sea válida hay que clarificarla con el

receptor. Se hace necesario por tanto, mantener la congruencia entre el mensaje

verbal y el no verbal. La comunicación no verbal es más rica y vehicula mensajes

incluso más importantes y sutiles que la comunicación verbal. Debemos entonces,

ser muy rigurosos a la hora de analizarla e interpretarla para lograr sentir una

23

comunicación más profunda, cálida y sincera con nuestro interlocutor.

Recordemos según nos dice el Dr. Cibanal:

“Toda comunicación verbal y no verbal que se preste a

interpretación es deficiente comunicación". Por tanto, como la

comunicación no verbal siempre se presta a interpretación,

conviene clarificarla con el interlocutor para no interpretar su

mensaje de forma errónea” (Cibanal et al, 2010).

2.2.5 Habilidades comunicativas y estrés laboral

En el ámbito laboral de la enfermería, la falta de desarrollo de habilidades

comunicativas, supone una insatisfacción laboral además, de una vivencia de

estrés laboral. Es importante remarcar que el estrés laboral y el burnout en

profesionales de enfermería son relevantes en un doble sentido: por un lado, por

su posible relación con los trastornos de la salud individual de las enfermeras/ os,

en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas

(alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlceras, dificultad para

dormir, mareros vértigos,...), y por otro, por sus consecuencias negativas sobre la

ejecución profesional y laboral (absentismo, insatisfacción y falta de compromiso

con la tarea). Ambos efectos son indeseables porque repercuten negativamente

en la profesión enfermera y en la calidad de los cuidados que se ofrecen al usuario

y familia. Además, puede verse afectado el clima laboral donde se imparten los

mismos (conflictos interpersonales e intergrupales), peligrando así el propio grupo

y la institución (deterioro del rendimiento o calidad asistencial, rotación no

deseada, abandono, etc.). Un aspecto importante que no se debe olvidar, es la

percepción. conducir también a un estado de burnout (Garcés de las Fayos, 1998).

Entre los procesos psicosociales, se ha identificado que las relaciones

interpersonales dentro del grupo de trabajo están positivamente relacionadas con

la satisfacción laboral (Payne, 2001).

24

Actualmente, los profesionales de enfermería constituyen uno de los

colectivos que sufre más altos niveles de estrés laboral, convirtiéndose esto en un

problema que no sólo afecta a nivel individual, sino también a nivel profesional,

institucional y social (Gil-h4onte y Peiró, 1997). Destacando entre los factores que

contribuyen a su padecimiento: el contacto directo con el sufrimiento:, el dolor y la

muerte, prestar cuidados a personas enfermas, poseer escasa autonomía en las

tareas (especialmente a nivel hospitalario), conflicto y sobrecarga de rol, etc.

(Pades y Homar 2006). También puede afectar a la salud física y mental, así como

a las relaciones sociales de los trabajadores que lo padecen, en especial, a

aquellos que por su trabajo presentan un mayor desgaste profesional Y menos

satisfacción en el trabajo, como pueden ser el colectivo sanitario de médicos y

enfermeros. (Grau, Suñer y García, 2005), Siendo la mala calidad de las

relaciones dentro del equipo uno de los factores estresantes crónicos del entorno

laboral directamente relacionado (Albaladejo et al., 2004).

Aunque no existe un completo consenso sobre los factores que pueden

intervenir en la aparición del síndrome de burnout, es posible hablar de tres tipos

de factores: factores individuales, tales como la capacidad para manejar

situaciones estresantes o habilidades para las relaciones interpersonales; factores

sociodemográficos de importancia muy debatida pero sin un acuerdo unánime

sobre su influencia; y factores institucionales tales como la carga de trabajo o las

posibilidades de desarrollo profesional (Alameda, 2006).

2.2.6 El constructo de clima afectivo de los equipo de trabajo

El concepto de clima posee una amplia tradición en Psicología de las

Organizaciones por su importante rol en las diferentes experiencias y resultados

organizacionales. Los investigadores en esta área han utilizado el concepto de

clima de una unidad (organización, departamento, equipo de trabajo) para referirse

a las percepciones de esa unidad que son compartidas por sus miembros (o clima

perceptivo) (Rousseau, 1988; Reicher y Schneider, 1990). Sin embargo, podemos

utilizar el concepto de clima para representar otro tipo de experiencias o

25

respuestas compartidas. Este es el caso del concepto de clima cognitivo

formulado por Kirton y McCarthy (1988) para referirse a los estilos cognitivos que

los miembros de un equipo utilizan y comparten para resolver sus problemas. Por

su parte, y como se acaba de señalar, De Rivera (1992) acuñó el concepto de

clima emocional para referirse a las respuestas emocionales compartidas por una

colectividad. Según señala este autor el clima emocional refleja las relaciones

emocionales entre los miembros de un grupo, es decir, cómo los miembros de un

grupo se relacionan emocionalmente los unos con los otros. Además establece

diferencias con respecto a otros constructos como la atmósfera emocional o la

cultura emocional.

El clima emocional ha sido también objeto de algunos estudios en el campo

de la Psicología Social que han puesto de relieve su validez y utilidad (Fernández-

Dols, 1992; Hurley, 1997; Kavanagh, O’Halloran, Manicavasagar, Clark,

Piatkowska, Tennant y Rosen, 1997; Páez, Ruiz, Gailly, Kornblit, Wiesenfeld y

Vidal, 1997). Páez et al. (1997), definen el clima emocional como un estado

afectivo colectivo caracterizado por el predominio de ciertas emociones que se

reflejan en la percepción del ambiente y que llevan asociadas ciertas tendencias

de acción predominantes. Según señalan estos autores, el clima emocional es

tanto un constructo subjetivo (las emociones que las personas perciben que

predominan en un determinado ambiente social) como objetivo (emociones

individuales que las personas que forman un colectivo experimentan y que se

reflejan en la conducta social). El clima emocional es un fenómeno colectivo y,

como tal, podemos decir que es algo más que la suma de las emociones

individuales. Como apuntan estos autores, el clima emocional “es un fenómeno

afectivo emergente que agrega elementos nuevos y que está distribuido entre los

miembros” (Paez et al., 1997, p.82). Más recientemente, González-Romá, Peiró,

Subirats y Mañas (2000) reconceptualizaron el concepto de tono afectivo de

George (1990) como clima afectivo para describir las “respuestas afectivas

compartidas por los miembro de un equipo” (p. 98). Estos autores utilizaron esta

expresión para enfatizar que se refieren a un fenómeno colectivo o compartido,

26

similar al señalado en la Teoría Organizacional como “clima de equipo o clima

organizacional”, pero centrándose en estados afectivos compartidos en lugar de

en percepciones compartidas.

Pirola-Merlo et al. (2002) señalaron que ambos conceptos, tono afectivo y

clima afectivo, son conceptos comparables dado que ambos describen las

experiencias afectivas compartidas por los miembros de un grupo. Además, a

diferencia del concepto de clima emocional propuesto por De Rivera (1992),

González-Romá y colaboradores optaron por utilizar el concepto de “afecto” al

tratarse de un término más amplio que incluye tradicionalmente otro tipo de

conceptos afectivos como el estado de ánimo, la emoción, el sentimiento, la

disposición afectiva, etc., considerándolo como “un estado de sentimiento

subjetivo” que abarca desde los estados de ánimo difusos hasta las emociones

intensas (Ashforth y Humphrey, 1995). Como se justificó en los primeros

apartados de este capítulo, el estado de ánimo en los equipos será objeto de

investigación de la presente tesis. De esta forma, el concepto de clima afectivo

será definido aquí como los estados de ánimo compartidos por los miembros de

un equipo de trabajo.

Aunque la investigación sobre este tipo de clima es escasa, existen

estudios que confirman su existencia. En un estudio realizado por González-Romá

et al. (2000), utilizando una muestra de 250 unidades del servicio público de salud,

se subrayó la importancia del concepto de clima afectivo como fenómeno

relevante que puede ser demostrado empíricamente. Por otro lado, Gonzalez-

Romá, Peiró, Subirats y Mañas (2000) probaron la validez de este concepto en

una muestra de 33 equipos de salud usando un diseño de panel. Sus resultados

mostraron que los profesionales de la salud que pertenecían al mismo equipo

presentaron niveles similares de satisfacción laboral y compromiso.

Además, hubo diferencias significativas en las puntuaciones de los equipos

en ambas variables. Esta diferenciación entre-equipos supuso un apoyo adicional

a la existencia de clima afectivo a nivel de equipo, y no a nivel de una unidad

27

superior, como por ejemplo la organización. Como en el caso del clima perceptivo,

el clima afectivo puede ser descrito además a través de diferentes facetas. En la

presente tesis doctoral, se consideran dos facetas afectivas para describir el clima

afectivo de los equipos: tensión-calma y optimismo-pesimismo Ambas facetas han

sido extraídas de un modelo conceptual más general, el modelo circumplejo del

afecto, donde se representan las principales facetas del afecto y cómo éstas se

relacionan entre sí (Bartel y Saavedra, 2000; Yik, Russell y Barret, 1999; Warr,

1990; Weiss y Copranzano, 1996).

2.3 Marco Legal

2.3.1 Ley Orgánica del Servicio Público

En su título tercero, capítulo 1, del régimen interno de administración del

talento humano, expresa los siguientes artículos relacionados al ambiente laboral.

Artículo 22.- Deberes de las o los servidores públicos.- Son deberes de las

y los servidores públicos:

h) Ejercer sus funciones con lealtad institucional, rectitud y buena fe. Sus actos

deberán ajustarse a los objetivos propios de la institución en la que se desempeñe

y administrar los recursos públicos con apego a los principios de legalidad,

eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión;

Artículo 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos.- Son

derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos:

l) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio, que garantice su

salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar,

28

n) No ser discriminada o discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del

reconocimiento o goce en el ejercicio de sus derechos.

ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de sus capacidades humanas

e intelectuales.

2.3.2 Constitución Política de la República del Ecuador

En su sección segunda del trabajo expresa lo siguiente:

Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección

del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia

decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia.

Se regirá por las siguientes normas fundamentales:

9. Se garantizará el derecho de organización de trabajadores y

empleadores y su libre desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la

ley. Para todos los efectos de las relaciones laborales en las instituciones del

Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización. Las

relaciones de las instituciones comprendidas en los numerales 1, 2, 3 y 4, del Art.

118 y de las personas jurídicas creadas por ley para el ejercicio de la potestad

estatal, con sus servidores, se sujetarán a las leyes que regulan la administración

pública, salvo las de los obreros, que se regirán por el derecho del trabajo.

Cuando las instituciones del Estado ejerzan actividades que no puedan

delegar al sector privado, ni éste pueda asumir libremente, las relaciones con sus

servidores, se regularán por el derecho administrativo, con excepción de las

relacionadas con los obreros, que estarán amparadas por el derecho del trabajo.

Para las actividades ejercidas por las instituciones del Estado y que pueden

ser asumidas por delegación total o parcial por el sector privado, las relaciones

29

con los trabajadores se regularán por el derecho del trabajo, con excepción de las

funciones de dirección, gerencia, representación, asesoría, jefatura departamental

o equivalente, las cuales estarán sujetas al derecho administrativo.

2.4 Teorías de Enfermería

2.4.1 El Modelo de Hildegard Peplau

2.4.1.1 Bases teóricas del modelo

El Modelo de Peplau se incluye en las teorías sobre Enfermería de nivel

medio, las cuales se derivan de trabajos de otras disciplinas relacionadas con la

enfermería. Proponen resultados menos abstractos y más específicos en la

práctica que las grandes teorías. Son propias del ejercicio de la enfermería y

delimitan el campo de la práctica profesional, la edad del paciente, la acción o

intervención de la enfermera y el resultado propuesto.

2.4.1.2 Teoría psicodinámica de la Enfermería:

Las relaciones interpersonales están abarcadas por las siguientes disciplinas y

conceptos:

1. Psicodinámica de relaciones interpersonales.

2. Teoría psicoanalista.

3. Teoría de las necesidades humanas.

4. Concepto de motivación y desarrollo personal.

2.4.1.3 Supuestos principales para Peplau

Peplau identifica dos supuestos explícitos:

1. El aprendizaje de cada paciente cuando recibe una asistencia de

enfermería es sustancialmente diferente según el tipo de persona que sea

la enfermera.

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicoan%C3%A1lisis

http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow

30

2. Estimular el desarrollo de la personalidad hacia la madurez es una función

de Enfermería. Sus profesionales aplican principios y métodos que orientan

el proceso hacia la resolución de problemas interpersonales.

En su modelo se expresan los siguientes principios de base:

1. Toda conducta humana tiene una importancia y estiramientos hacia una

meta que puede ser la investigación de un sentimiento de satisfacción o un

sentimiento de satisfacción mismo.

2. Todo lo que constituye un obstáculo, o un impedimento a la satisfacción de

una necesidad, un impulso o un objetivo constituye «una frustración».

3. Considerando que la ansiedad puede suceder en las relaciones

interpersonales, es necesario estar consciente que la enfermera puede

aumentar la ansiedad del paciente no informándole bastante o no

contestando preguntas etc.

2.4.1.4 Enfermería, persona, salud y entorno según Peplau

Relación enfermera-paciente

La esencia del modelo de Peplau, organizado en forma de proceso, es la

relación humana entre un individuo enfermo, o que requiere atención de salud, y

una enfermera educada especialmente para reconocer y responder a la necesidad

de ayuda. Este modelo, publicado por primera vez en 1952, describe cuatro fases

en la relación entre enfermera y paciente:

Orientación, identificación, Aprovechamiento, y resolución. Peplau reconoce

la ciencia de Enfermería como una ciencia humana, que centra el cuidado en la

relación interpersonal. 1.- Orientación: Durante la fase de orientación, el individuo

tiene una necesidad percibida y busca asistencia profesional. La enfermera ayuda

al paciente a reconocer y entender su problema. 2.- Identificación: La enfermera

facilita la exploración de los sentimientos para ayudar al paciente a sobrellevar la

enfermedad. 3.- Aprovechamiento: El paciente intenta sacar el mayor beneficio

http://es.wikipedia.org/wiki/1952

31

posible de lo que se le ofrece a través de la relación. 4.- Resolución: Las antiguas

metas se van dejando gradualmente de lado a medida que se adoptan otras

nuevas.

En el ejercicio profesional es visto como un punto de vista novedoso, un

método nuevo, y unos fundamentos teóricos para la práctica de la enfermería en

trabajos terapéuticos con pacientes. Sus ideas han inspirado un modelo para la

práctica de la enfermería psiquiátrica, explicado además de manera aplicable. La

interacción enfermera-persona usuaria constituye uno de los ejes centrales de la

provisión del cuidado de enfermería. Interacción es el proceso de contactar con el

otro por un tiempo determinado, utilizando como vehículo la comunicación. Este

contacto ya sea a través del cuerpo, las palabras, los ojos, los sonidos o los

objetos establece una relación. Se trata de un proceso interactivo donde la

persona co-participa o co-interviene y por tanto todo tipo de ayuda se ha de hacer

con la persona.

2.5 Definición de Términos Básicos

Satisfacción Laboral.- La satisfacción laboral es el resultado de diversas

actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el

reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores

como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás

actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. (Blum y Naylor,

1982:45). Podemos deducir que la satisfacción laboral, surgirá o dependerá de las

diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador tiene y las

oportunidades que presenta la organización, así como las diferencias existentes

entre las expectativas y los logros, afectando la motivación del trabajador, hasta el

extremo de que éste se sienta en libertad de actuar conforme a diversas

alternativas para seguir trabajando.

32

Relaciones Interpersonales.- Las relaciones interpersonales juegan un

papel fundamental en el desarrollo integral de las personas. A través de ellas, el

individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato, lo que

favorece su adaptación e integración al mismo. Es importante tomar en cuenta los

valores más relevantes para así mejor favorecer las relaciones interpersonales.

Conflicto humano .- Es una situación en que dos o más individuos con

intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones

mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la

parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la

consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

Clima Laboral.- Es un medio ambiente humano y físico en el que se

desarrollan el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo

tanto en la productividad.

La comunicación interpersonal.- Se da entre dos personas que están

físicamente próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una

respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas

implicadas en la conversación.

33

2.6 Variables

Variable Independiente:

Relaciones Interpersonales

Variable Dependiente:

Satisfacción Laboral

2.7 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Variable Independiente: Relaciones Interpersonales

DIMENCIÓN INDICADOR ESCALA

Relaciones Interpersonales

Nivel de Importancia Tipo de Relación Comunicación Responsabilidad compartida Respeto a las diferencias (criterios y opiniones) Colaboración y cooperación

Muy importante Poco importante Sin importancia Compañerismo Amistad Compañerismo y amistad No responde Asertiva Poco asertiva No asertiva Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada

34

Actividades sociales o de recreación Cursos sobre fortalecimiento de las relaciones interpersonales

Si No A veces Si No

Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego

Variable Dependiente: Satisfacción Laboral

DIMENCIÓN INDICADOR ESCALA

Satisfacción Laboral

Con los colegas Con otras personas del equipo de salud Con las condiciones laborales Con los lideres En general

Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria


35

CAPÍTULO III

3. METODOLOGÍA

3.1 Enfoque

Cuantitativo: Permitirá cuantificar los resultados obtenidos e identificar el

tipo de relación interpersonal que tiene el profesional de enfermería.

3.1.1 Tipo de estudio

Exploratoria: porque los datos se obtendrán a través de datos obtenidos

en el campo de trabajo de los profesionales.

Transversal: Porque se hará un corte en el tiempo y se la realizará en 3

meses aproximadamente.

3.1.2 Orientación Específica

El presente estudio es trasversal, descriptivo, de campo, con un abordaje

cuantitativo cuya finalidad fue conocer la realidad en cuanto al tipo de relaciones

que mantienen los profesionales de enfermería y como afecta esto su satisfacción

laboral

3.2 Población y Muestra

Se consideró a 50 profesionales de enfermería de un universo comprendido

por 124 enfermeras y enfermeros del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr.

Abel Gilbert Ponton”.

.

3.3 Técnicas para obtener los datos.

La recolección de los datos se la realizo, mediante una encuesta que nos

permitirá extraer información necesaria para la realización de la investigación.

3.3.1 Instrumentos que se usarán.

Utilizamos las encuestas dirigidas a los profesionales de enfermería del

Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.

36

3.3.2 Procedimientos.

Consideraciones Éticas: Previamente entregamos un oficio con el tema

del proyecto al Director del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert

Ponton” para su autorización. Se elaborará un consentimiento informado para que

los profesionales de enfermería tengan la seguridad de la confidencialidad de los

datos obtenidos.

Estudio Piloto: Se realizará una prueba piloto para verificar la confiabilidad

y factibilidad de la aplicación del instrumento.

3.4 Procesamiento de datos

Una vez obtenida la información de la muestra, se definirá el cruce de la

variable independiente, dependientes y los criterios para organizar los datos

obtenidos en el trabajo de campo teniendo como referencia los indicadores,

utilizamos el programa de cómputo Excel y los resultados serán expuestos en

tablas y gráficos.

37

3.5 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Recogida la información de encuestas a 50 profesionales de enfermería del

Hospital de Especialidades Guayaquil Dr. Abel Gilbert Ponton, se procedió a

efectuar el procesamiento de la información, para lo cual se utilizaron gráficos

estadísticos elaborados con las funciones del programa Microsoft Excel.

La discusión de los resultados obtenidos con la aplicación de las encuestas a la

población objetivo, indicó los siguientes resultados que se han ordenado de

acuerdo a los objetivos específicos:

Objetivo específico n°1: Identificar las características sociolaborales del

personal profesional de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil

“Dr. Abel Gilbert Ponton”.

Gráfico N° 2

Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería


Con relación al primer objetivo específico se observa en el gráfico # 2 que

de las personas encuestadas el 68% (34) corresponden a profesionales de

enfermería mujeres, y en menor porcentaje, como tradicionalmente ocurre en

nuestro país, el 32% (16) corresponden a profesionales de enfermería hombres.

Aunque se ha observado en los últimos años que la distancia entre estos

porcentajes ha ido disminuyendo, debido a la aceptación de esta profesión por

personas de sexo masculino y por las oportunidades laborales que da la misma.

32%

68%

Sexo

Honbre

Mujer

38

Gráfico N° 3



En el gráfico # 3 se observa que el mayor porcentaje de los profesionales

encuestados 45% (20) se encuentran en unión libre, seguidos del 28% (14) están

casados, y en menor porcentaje 4% (2) están los profesionales divorciados. Este

es un dato social que describe una tendencia actual no solo en los profesionales

de enfermería sino también en toda la población del país.

Gráfico N° 5



En el gráfico n° 5 se observa que el mayor porcentaje de profesionales de

enfermería 38% (19) tienen entre 3 a 5 años en el área a servicio actual, seguido

del 32% (16) que tienen menos de 2 años en el servicio o área actual, y en menor

0%

50% 22% 40%

28%

4% 6%

Po

rce

nta

je

Estado Civil

Estado Civil de los Profesionales de Enfermería

0%

20%

40%

Menor a2 años

3 a 5años

6 a 10años

11 a 20años

Mayor a20 años

32% 38%

22%

6% 2%

Po

rce

nta

je

Años

Número de años en el área o servicio

39

porcentaje 2% (1) tienen más de 20 años en el área o servicio que se

desempeñan actualmente. Al parecer los porcentajes más altos son los que

menos años tienen en el servicio o área que laboran actualmente, lo que si

pudiera influir en el tipo de relaciones interpersonales entre profesionales.

Objetivo específico n° 2: Conocer el nivel de importancia que asignan los

profesionales de enfermería a las relaciones interpersonales dentro del

ambiente laboral.

Gráfico N° 7



Con relación al segundo objetivo específico, se observa en el gráfico n° 7

que entre los profesionales de enfermería encuestados el 44% (22) consideran

que las relaciones interpersonales son poco importantes en el ambiente laboral,

seguidos del 42% (21) que si consideran importantes las relaciones

interpersonales, y en menor porcentaje 14% (7) consideran que las relaciones

interpersonales no tienen importancia en el ambiente laboral. Ese porcentaje

mayor refleja la poca consideración que se da a los aspectos contenidos en las

relaciones interpersonales satisfactorias como uno de los pilares fundamentales

en la satisfacción laboral.

42%

44%

14%

Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales

Muy importantes

Poco importantes

Sin importancia

40

Objetivo específico n° 3: Identificar el tipo de relaciones interpersonales que

mantienen los profesionales de enfermería.

Gráfico N° 8



Con relación al tercer objetivo específico, se observa en el gráfico # 8 que el

44% (22) de profesionales de enfermería consideran que las relaciones

interpersonales que mantienen en el hospital son de compañerismo, seguidos del

26% (13) que manifiestan mantener relaciones de compañerismo y amistad, y en

menor porcentaje 10% (5) refieren que sus relaciones interpersonales son de

amistad. A pesar de ser la amistad una relación humana afectiva, no es la que

prima en las relaciones interpersonales del ambiente laboral en los profesionales

encuestados.

0%

10%

20%

30%

40%

50% 44%

10%

26%

20%

Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales

Compañerismo

Amistad

Compañerismo yamistad

No responde

41

Gráfico N° 9



En este gráfico observamos que un 58% (29) de profesionales de

enfermería consideran que la comunicación con sus colegas en poco asertiva

seguidos del 32% (16) que piensan que si es asertiva, y en menor porcentaje

tenemos el 10% (5) de profesionales que consideran que la comunicación que

mantienen con sus colegas no es asertiva. La falta de efectividad en los canales

de comunicación ha sido siempre una debilidad en las instituciones, lo que da

como resultado relaciones interpersonales inefectivas.

Gráfico N° 12



32%

58%

10%

Comunicación entre Profesionales de Enfermería

Asertiva

Poco asertiva

No asertiva

36%

54%

10%

Colaboración y cooperación en las actividades laborales

Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

42

Además en el gráfico # 12 se observa que el 54% (27) de los profesionales

de enfermería consideran que pocas veces hay colaboración y cooperación en las

actividades laborales, seguidos del 36% (18) que consideran que siempre hay

colaboración y cooperación, y en un menor porcentaje 10% (5) que piensan que

nunca se demuestra la cooperación y colaboración en el trabajo. Se puede decir

que hay una tendencia al individualismo y egoísmo en actividades propias de

profesionales de la salud, donde debería primar siempre la colaboración y

cooperación.

Objetivo específico n° 4: Determinar el grado de satisfacción laboral que

tienen los profesionales de enfermería.

Gráfico N° 15



Para conocer el resultado del cuarto objetivo específico tenemos el gráfico # 15

donde se observa que del total de profesionales de enfermería encuestados el

62% (31) que representan el mayor porcentaje, se sienten poco satisfechos

30%

62%

8%

Grado de satisfacción laboral

Muy satisfactorio

Poco satisfactorio

Nada satisfactorio

43

laboralmente, seguidos del 30% (15) que manifiestan sentirse muy satisfechos, y

en menor porcentaje 8% (4) que no tienen ningún grado de satisfacción laboral. Es

alarmante que una institución de salud tenga gran porcentaje de sus trabajadores,

en este caso profesionales de enfermería, con poco o ningún grado de

satisfacción laboral, aunque habría que revisar otras variables no utilizadas en

esta investigación como son: el salario, las relaciones con los líderes, la

infraestructura y ambiente laboral, etc.

Objetivo específico n° 5: Identificar la necesidad de una propuesta dirigida a

la ejecución de actividades educativas para el fortalecimiento de las

relaciones interpersonales de los profesional de enfermería en el Hospital de

Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.

Gráfico N° 14



Y finalmente con relación al quinto objetivo específico tenemos el gráfico #

14 donde se observa que de los profesionales de enfermería encuestados solo el

28% (14) ha participado en jornadas educativas de fortalecimiento de las

relaciones interpersonales, y el mayor porcentaje 72% (36) no ha participados en

este tipo de jornadas en los últimos cuatro años. Lo que evidenciaría la causa

principal del debilitamiento de estas relaciones entre los profesionales.

28%

72%

Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales

Si

No

44

3.6 CONCLUSIONES

Después de revisados los resultados de esta investigación podemos llegar

a las siguientes conclusiones:

Primero, con relación a las características de los profesionales de

enfermería encontramos que el mayor porcentaje 68% corresponde a

profesionales de sexo femenino, que es una tendencia que tradicionalmente se da

en nuestro país y en muchos otros de Latinoamérica, esta tendencia ha disminuido

en los últimos años debido a los beneficios que da esta profesión en el ámbito

laboral, pero el hecho de que existan mayoritariamente profesionales del mismo

sexo no ha sido un determinante para que las relaciones interpersonales sean

satisfactorias, por el contrario es una de las profesiones donde mayormente

existen conflictos dentro del clima laboral.

Por otro lado los años de trabajo en un mismo servicio no superan los 2 a 3

años, como señalan los porcentajes más altos del estudio, 32% y 38%

respectivamente, lo que supone una movilización frecuente entre las áreas de

trabajo y una presencia relativamente significativa de profesionales nuevos,

señalado como una de las causas de insatisfacción laboral.

Segundo, entre los profesionales encuestados se concluyó que sólo el 42%

consideran importantes a las relaciones interpersonales dentro del ambiente

laboral, debido a que hay otros factores más determinantes para la satisfacción

laboral de estos profesionales de enfermería como son el sueldo, la carga laboral

o las jornadas de trabajo, entre otros. Lo anterior evidencia poco interés por

personas formadas en una profesión que hace mucho hincapié a la consideración

que debe tener el ser humano en su integridad contextual.

Tercero, los profesionales de enfermería encuestados refieren un

porcentaje muy bajo 26% en cuanto a las relaciones de compañerismo y amistad,

45

lo que se evidencia en otros porcentajes poco alentadores como son la falta de

asertividad en la comunicación con un 58%, y el poco trabajo colaborativo y

cooperativo entre profesionales con un 54%. Lamentablemente estas cifras son

reales y revelan ese dañino individualismo y sentimiento egoísta de desempañar

sus funciones sin consideración del beneficio colectivo en el ambiente laboral.

Cuarto, en relación al cuarto objetivo específico encontramos las cifras más

alarmantes del estudio, el 62% de los profesionales encuestados refiere poca

satisfacción laboral y el 8% ningún grado de satisfacción laboral, lo que sumados

dan un 70% de profesionales de enfermería insatisfechos laboralmente. Pero no

se puede asignar puramente a las relaciones interpersonales como factor

determinante de la satisfacción laboral, tendrían que incluirse otras variables que

podrían estar influyendo mayormente sobre esta situación.

Finalmente, la participación frecuente de profesionales de enfermería en

actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales no ha

sido una constante, como lo son la preparación en otras áreas científicas y

técnicas. En este estudio encontramos que solo el 28% de las personas

encuestadas ha participado en los últimos años en algún tipo de actividad

educativa relacionada con el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Por lo tanto se cumple el objetivo general de la investigación que determinó

que si existe una influencia importante en las relaciones interpersonales sobre la

satisfacción laboral, aunque lamentablemente no ha sido percibida por los

profesionales de enfermería involucrados en el estudio.

46

3.7 RECOMENDACIONES

Durante la preparación de profesionales de enfermería, hay muchos

contenidos qua hacen referencia a la efectividad de los trabajos en equipo, y la

afectividad que debe detener el profesional en su relación enfermera-paciente o

enfermera-enfermera, pero esta afectividad está dirigida al fortalecimiento de las

relaciones laborales, en un ambiente agradable de trabajo, sin embargo no se

consideran estos aspectos en la educación continua y actualizaciones de

conocimiento de los profesionales, por lo tanto deberían formar parte de las

actividades educativas, y por decirlo de una manera no aceptable por algunos,

debería forman parte del portafolio personal de cada profesional como requisito

indispensable.

Para los profesionales de enfermería, las relaciones interpersonales no han

sido consideradas como un factor determinante de la satisfacción laboral, porque

han estado preocupados de otros elementos como son el sueldo, las cargas

laborales o jornadas laborales, pero no se han dado cuenta que a pesar de contar

con algunos elementos negativos en el desenvolvimiento de sus actividades, si se

fortalecieran estas relaciones, la vida en el trabajo seria menos estresante y más

satisfactoria.

Para terminar es recomendable que los resultados de esta investigación se

confronten con otros estudios que están relacionados a la satisfacción laboral pero

que han considerado elementos más materialistas, por decirlo de alguna forma,

centrados en el factor económico o beneficios institucionales.

47

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Diener y N. Schwarz (Eds.): Well-being. The foundations of hedonic psychology.

New York: Russell Sage Foundation.

51

ANEXO N° 2

52

ANEXO N° 3




CONSENTIMIENTO INFORMADO

A través del presente documento expreso mi voluntad de participar en la investigación titulada “RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL DR. ABEL GILBERT PONTON”. Habiendo sido informado(a) del propósito de la misma, así como de los objetivos y teniendo la confianza plena de que la información que se vierte en el instrumento será solo y exclusivamente para fines de la investigación en mención, además confió en que la investigación utilizará adecuadamente dicha información y su confidencialidad.

________________________ ________________________

Firma del Encuestado Firma del Encuestador

C.I. C.I.

53

ANEXO N° 4

ENCUESTA PARA ANALIZAR LA INFLUENCIA DE LAS RELACIONES

INTERPERSONALES SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES

GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”

Objetivo: Conocer la influencia que tienen las relaciones interpersonales sobre la

satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital de Especialidades

Guayaquil Dr. Abel Gilbert Ponton, año 2014

Fecha: ___________ Encuesta N°: ___________

DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y LABORALES:

Edad: Menor a 25 años de 25 a 34 años de 35 a 44 años

de 45 a 60 años mayor a 60 años

Sexo: H M

Estado civil: Soltera/o Unión libre Casado/a

Divorciado/a Viudo/a

Experiencia laboral: Menor a 2 años 3 a 5 años 6 a 10 años

11 a 20 años mayor a 20 años

N° de años en el servicio/área: Menor a 2 años 3 a 5 años

6 a 10 años 11 a 20 años mayor a 20 años

Turno laboral: 07:00 a 15:30 07:00 a 19:30

19:00 a 07:30 Rotativo

1.- ¿Cuál es el nivel de importancia que usted le asigna a las relaciones

interpersonales en el ambiente laboral?

Muy importantes

Poco importantes

Sin importancia

54

2.- ¿Cuál es el tipo de relación que mantiene con los otros profesionales de

enfermería en el hospital?

Compañerismo

Amistad

Compañerismo y amistad

No responde

3.- ¿Cómo define el tipo de comunicación que mantiene con sus colegas de

trabajo?

Asertiva

Poco asertiva

No asertiva

4.- ¿Se comparten las responsabilidades durante las actividades laborales?

Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

5.- ¿Existe respeto de diferencias de criterios y opiniones entre colegas de

trabajo?

Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

6.- ¿Existe colaboración y cooperación en las actividades laborales?

Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

55

7.- ¿Participa de actividades sociales o recreativas con sus colegas fuera de

las jornadas laborales?

Si

No

A veces

8.- ¿En los últimos cuatro años ha participado en actividades educativas de

fortalecimiento de las relaciones interpersonales?

Si

No

9.- ¿Cómo califica su grado de satisfacción laboral de manera general?

Muy satisfactorio

Poco satisfactorio

Nada satisfactorio

56

ANEXO N° 5

CRONOGRAMA

#

FECHAS

ACTIVIDADES

Enero

2014

Febrero

2014

Marzo

2014

Abril

2014

Mayo

2014

Junio

2014

1 Revisión y ajustes

al proyecto de

investigación por

el tutor. (diseño

de proyecto de

investigación)

X

2 Trabajo de

campo:

recopilación de

información

X

3 Procesamiento de

datos

X

4 Análisis e

interpretación de

datos

X

5 Elaboración del

informe final

X

6 Entrega del

informe final

(Subdirección)

X

7 Sustentación X


57

ANEXO N° 6

PRESUPUESTO

RUBROS CANTIDAD COSTO

UNITARIO

COSTO TOTAL

Lápiz 10 $0.25 $2.50

Borrador 3 $0.25 $0.75

Esferos 10 $0.25 $2.50

Internet 50 horas $0.70 $35.00

Impresiones B/N 250 $0.10 $25.00

Impresiones

Color

100 $0.25 $25.00

Grapadora 1 $3.00 $3.00

Caja de grapas 1 $1.00 $1.00

Perforadora 1 $3.00 $3.00

Carpetas 3 $0.70 $2.10

Empastados 4

$10.00 $40.00

Transporte

20 $2.50 $50.00

Alimentación 50 $2.00 $100.00

TOTAL $289.85


58

ANEXO N° 7

EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS

63

ANEXO N° 8

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Encuesta para analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre

la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital de

Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”

Cuadro N° 1

Edad de los Profesionales de Enfermería

Descripción Frecuencia Porcentaje

Menor a 25 años 9 18%

25 a 34 años 17 34%

35 a 44 años 17 34%

45 a 60 años 4 8%

Mayor a 60 años 3 6%

Total 50 100%



Gráfico N° 1

Análisis: En el gráfico observamos un porcentaje similar de 34% en los dos

grupos de edades más representativos de los profesionales de enfermería que

corresponden a los profesionales de entre 25 a 34 años y los profesionales de

entre 35 a 44 anos, con un total de 17 encuestados cada uno de los grupos, y en

menor porcentaje 6% (3) los profesionales mayores de 60 años.

18%

34% 34%

8% 6%

0%

10%

20%

30%

40%

Menor a 25años

25 a 34 años35 a 44 años45 a 60 años Mayor a 60años

Po

rce

nta

jes

Edades

Edad de los Profesionales de Enfermería

64

Cuadro N° 2

Sexo de los Profesionales de Enfermería


Hombre 16 32%

Mujer 34 68%

Total 50 100%



Gráfico N° 2

Análisis: De las personas encuestadas se observa en el gráfico que el 68%

(34) corresponden a profesionales de enfermería mujeres, y en menor porcentaje,

como tradicionalmente ocurre en nuestro país, 32% (16) corresponden a

profesionales de enfermería hombres. Aunque se ha observado en los últimos

años que la distancia entre estos porcentajes ha ido disminuyendo.

32%

68%

Sexo

Honbre

Mujer

65

Cuadro N° 3

Estado Civil


Soltero 11 22%

Unión libre 20 40%

Casado 14 28%

Divorciado 2 4%

Viudo 3 6%

Total 50 100%



Gráfico N° 3

Análisis: En el gráfico se observa que el mayor porcentaje de los

profesionales encuestados 45% (20) se encuentran en unión libre, seguidos del

28% (14) están casados, y en menor porcentaje 4% (2) están los profesionales

divorciados.

0%

20%

40%

Soltero Uniónlibre

Casado Divorciado Viudo

22%

40%

28%

4% 6%

Po

rce

nta

je

Estado Civil

Estado Civil de los Profesionales de Enfermería

66

Cuadro N° 4

Experiencia Laboral



3 a 5 años 18 36%

6 a 10 años 13 26%

11 a 20 años 9 18%


Total 50 100%



Gráfico N° 4

Análisis: En el gráfico observamos que de los profesionales encuestados el

36% (18) tienen una experiencia laboral que va de los 3 a 5 años, seguidos del

26% (13) que tienen una experiencia laboral que va de los 6 a 10 años, y en

menor porcentaje 2% (1) tenemos a los profesionales que tienen una experiencia

laboral mayor a los 20 años.

0%

10%

20%

30%

40%

Menor a2 años

3 a 5años

6 a 10años

11 a 20años

Mayor a20 años

18%

36%

26%

18%

2% Po

rce

nta

je

Años de Experiencia

Experiencia Laboral

67

Cuadro N° 5

Años en el área o servicio



3 a 5 años 19 38%

6 a 10 años 11 22%

11 a 20 años 3 6%


Total 50 100%



Gráfico N° 5

Análisis: En este gráfico se observa que el mayor porcentaje de

profesionales de enfermería 38% (19) tienen entre 3 a 5 años en el área a servicio

actual, seguido del 32% (16) que tienen menos de 2 años en el servicio o área

actual, y en menor porcentaje 2% (1) tienen más de 20 años en el área o servicio

que se desempeñan actualmente.

0%

10%

20%

30%

40%

Menor a2 años

3 a 5años

6 a 10años

11 a 20años

Mayor a20 años

32% 38%

22%

6% 2% P

orc

en

taje

Años

Número de años en el área o servicio

68

Cuadro N° 6

Turno Laboral


07:00 a 15:30 10 20%

07:00 a 19:30 10 20%

19:00 a 07:30 7 14%

Rotativo 23 46%

Total 50 100%



Gráfico N°6

Análisis: De los profesionales encuestados el mayor porcentaje 46% (23)

laboran en turnos rotativos, seguidos de dos grupos con un 20% (10) cada uno de

ellos que laboran en horarios diurnos de 07:00 a 15:30 y de 07:00 a 19:30, cada

uno de ellos correspondientemente, y en menor porcentaje 14% (7) de

profesionales de enfermería que laboran solo en el horario nocturno de 19:00 a

07:30 horas.

0%10%20%30%40%50%

07:00 a15:30

07:00 a19:30

19:00 a07:30

Rotativo

20% 20% 14%

46%

Po

rce

nta

je

Horario

Turno Laboral

69

¿Cuál es el nivel de importancia que usted le asigna a las relaciones

interpersonales en el ambiente laboral?

Cuadro N° 7



Muy importantes 21 42%

Poco importantes 22 44%

Sin importancia 7 14%

Total 50 100%

Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego

Gráfico N° 7

Análisis: Entre los profesionales de enfermería encuestados se observa

que el 44% (22) consideran que las relaciones interpersonales son poco

importantes en el ambiente laboral, seguidos del 42% (21) que si consideran

importantes las relaciones interpersonales, y en menor porcentaje 14% (7)

consideran que las relaciones interpersonales no tienen importancia en el

ambiente laboral.

42%

44%

14%


Muy importantes

Poco importantes

Sin importancia

70

¿Cuál es el tipo de relación que mantiene con los otros profesionales

de enfermería en el hospital?

Cuadro N° 8



Compañerismo 22 44%

Amistad 5 10%

Compañerismo y amistad 13 26%

No responde 10 20%

Total 50 100%



Gráfico N° 8

Análisis: En el gráfico observamos que el 44% (22) de profesionales de

enfermería consideran que las relaciones interpersonales que mantienen en el

hospital son de compañerismo, seguidos del 26% (13) que manifiestan mantener

relaciones de compañerismo y amistad, y en menor porcentaje 10% (5) refieren

que sus relaciones interpersonales son de amistad.

0%

20%

40%

60%44%

10%

26% 20%


Compañerismo

Amistad

Compañerismo yamistad

No responde

71

¿Cómo define el tipo de comunicación que mantiene con sus colegas

de trabajo?

Cuadro N° 9

Comunicación entre profesionales


Asertiva 16 32%

Poco asertiva 29 58%

No asertiva 5 10%

Total 50 100%



Gráfico N°9

Análisis: En este gráfico observamos que un 58% (29) de profesionales de

enfermería consideran que la comunicación con sus colegas es poco asertiva

seguidos del 32% (16) que piensan que si es asertiva, y en menor porcentaje

tenemos el 10% (5) de profesionales que consideran que la comunicación que

mantienen con sus colegas no es asertiva.

32%

58%

10%

Comunicación entre Profesionales de Enfermería

Asertiva

Poco asertiva

No asertiva

72

¿Se comparten las responsabilidades durante las actividades

laborales?

Cuadro N° 10

Responsabilidad laboral compartida


Siempre demostrada 15 30%

Poco demostrada 29 58%

Nunca demostrada 6 12%

Total 50 100%



Gráfico N° 10

Análisis: Entre los profesionales de enfermería encuestados, se puede

observar que el 58% (29) consideran que se comparte poco la responsabilidad

laboral entre colegas, seguido del 30% (15) que consideran que siempre se

comparte la responsabilidad laboral, y en un menor porcentaje 12% (6) que

piensan que nunca se comparten las responsabilidades laborales.

30%

58%

12%

Responsabilidad laboral compartida

Siempredemostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

73

¿Existe respeto de diferencias de criterios y opiniones entre colegas

de trabajo?

Cuadro N° 11

Respeto a los diferentes criterios y opiniones





Total 50 100%



Gráfico N° 11

Análisis: En este gráfico se observa que de los profesionales encuestados

el 48% (24) creen que siempre se demuestra respeto a los criterios y opiniones de

los colegas, seguidos del 44% (22) que opinan que hay poco respeto por el criterio

y las opiniones de los demás, y en último lugar tenemos un 8% (4) que piensan

que nunca hay respeto por el criterio y las opiniones de los colegas.

48%

44%

8%

Respeto a los diferentes criterios y opiniones

Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

74

¿Existe colaboración y cooperación en las actividades laborales?

Cuadro N° 12






Total 50 100%



Gráfico N° 12

Análisis: En este gráfico se observa que el 54% (27) de los profesionales

de enfermería consideran que pocas veces hay colaboración y cooperación en las

actividades laborales, seguidos del 36% (18) que consideran que siempre hay

colaboración y cooperación, y en un menor porcentaje 10% (5) que piensan que

nunca se demuestra la cooperación y colaboración en el trabajo.

36%

54%

10%


Siempre demostrada

Poco demostrada

Nunca demostrada

75

¿Participa de actividades sociales o recreativas con sus colegas fuera

de las jornadas laborales?

Cuadro N° 13

Participación en actividades sociales o recreativas


Si 14 28%

No 21 42%

A veces 15 30%

Total 50 100%



Gráfico N° 13

Análisis: En este gráfico se observa que el 42% (21) de los profesionales

encuestados, no participa en actividades sociales o recreativas con los colegas,

seguidos del 30% (15) que a veces participa en están actividades, y en menor

porcentaje tenemos al 28% (14) que si participan con sus colegas en actividades

sociales o recreativas fuera de las jornadas laborales.

28%

42%

30%

Participación en actividades sociales o recreativas

Si

No

A veces

76

¿En los últimos cuatro años ha participado en actividades educativas

de fortalecimiento de las relaciones interpersonales?

Cuadro N° 14



Si 14 28%

No 36 72%

Total 50 100%



Gráfico N° 14

Análisis: De los profesionales de enfermería encuestados se encontró que

solo el 28%(14) ha participado en jornadas educativas de fortalecimiento de las

relaciones interpersonales, y el mayor porcentaje 72% (36) no ha participados en

este tipo de jornadas en los últimos cuatro años.

28%

72%


Si

No

77

¿Cómo califica su grado de satisfacción laboral de manera general?

Cuadro N° 15



Muy satisfactorio 15 30%

Poco satisfactorio 31 62%

Nada satisfactorio 4 8%

Total 50 100%



Gráfico N° 15

Análisis: Finalmente en este gráfico se observa que del total de

profesionales de enfermería encuestados el 62% (31) que representan el mayor

porcentaje, se sienten poco satisfechos laboralmente, seguidos del 30% (15) que

manifiestan sentirse muy satisfechos, y en menor porcentaje 8% (4) que no tienen

ningún grado de satisfacción laboral.

30%

62%

8%


Muy satisfactorio

Poco satisfactorio

Nada satisfactorio

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