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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL

CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN

DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018

AUTOR:

EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO

TUTOR:

TOMÁS HUMBERTO RODRÍGUEZ CAGUANA. Msc.

GUAYAQUIL-ECUADOR

2018-2019

ii

✓ X

X

X

x

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

UNIDAD DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS

TÍTULO Y SUBTÍTULO:

“Análisis de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A. de la ciudad de Guayaquil, año 2018”.

AUTOR: Edison Daniel González Alvarado

TUTOR: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana.

REVISOR: Lc. E. Carolina Vásquez B. MSc.

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

FACULTAD: Facultad de Comunicación Social

TÍTULO OBTENIDO: Licenciado en Ciencias de la Comunicación Social

FECHA DE PUBLICACIÓN

NO DE PÁGINAS

PALABRAS CLAVE: Comunicación, comunicación interna, prevención de riesgos laborales, cultura organizacional, salud laboral.

RESUMEN: Problema: ¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de su público interno? Objetivo: analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno. Hipótesis: la comunicación interna para prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para incrementar el desempeño de su público interno. Variables: comunicación interna; prevención de riesgos laborales. Tipo: descriptivo. Diseño: No experimental-transeccional. Metodología: fenomenología. Técnicas: cuatro cuantitativas y cinco cualitativas. Muestra: no probabilística-intencional. Resultados: se comprueba que la cultura organizacional y los flujos comunicacionales inciden en la prevención de riesgos laborales. Propuesta: diseño del “Aula formativa: Comunicación preventiva en el ambiente laboral”.

ADJUNTO PDF: SÍ x SÍ NO

CONTACTO CON AUTOR

Teléfono: 0969721865

E-mail: [email protected]

CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN:

Nombre: MSc. Tomás Rodríguez Caguana

Teléfono: 0995916408

E-mail: [email protected]

iii

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

UNIDAD DE TITULACION

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR

Guayaquil, 23 de enero de 2019

Habiendo sido nombrado Lcdo. MSC., tutor del trabajo de titulación “ANÁLISIS DE LA

COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE

GUAYAQUIL, AÑO 2018”. Certifico que el presente trabajo de titulación, elaborado

por EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, con C.I. No. 2300269335, con mi

respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de

LICENCIATURA, en la Carrera de Comunicación Social, ha sido REVISADO Y APROBADO en

todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.

iv



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL

USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Yo, EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO con C.I. No. 2300269335, certifico que

los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “ANÁLISIS

DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”.

Son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva

para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de

la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

v



CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrado Lcdo. Tomàs Humberto Rodríguez Caguana, Msc., tutor

del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido

elaborado por EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, C.C.: 2300269335, con mi

respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de

LICENCIADO EN COMUNICACIÓN SOCIAL.

Se informa que el trabajo de titulación: “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”, ha sido orientado durante todo el periodo

de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 2% de coincidencia.

vi



Guayaquil, 23 de enero de 2019

Lcdo.

Julio Cesar Armanza A. MSC. DIRECTOR (A) DE LA CARRERA/ESCUELA FACULTAD COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.-

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”, del (los) estudiante (s) EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente: * El trabajo es el resultado de una investigación. * El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. * El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. * El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente,

DOCENTE TUTOR

vii



Guayaquil, 22 de febrero de 2019 Lcdo. Julio César Armanza. DIRECTOR DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la REVISIÓN FINAL del Trabajo de Titulación “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018” del estudiante Edison Daniel González Alvarado. Las

gestiones realizadas me permiten indicar que el trabajo fue revisado considerando todos los parámetros establecidos en las normativas vigentes, en el cumplimento de los siguientes aspectos:

Cumplimiento de requisitos de forma:

• El título contiene un máximo de 44 palabras.

• La memoria escrita se ajusta a la estructura establecida.

• El documento se ajusta a las normas de escritura científica seleccionadas por la Facultad.

• La investigación es pertinente con las líneas y sublíneas de investigación de la carrera.

• Los soportes teóricos son de máximo 5 años.

• La propuesta presentada es pertinente.

Cumplimiento con el Reglamento de Régimen Académico:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se indica que fue revisado el certificado de porcentaje de similitud, la valoración del tutor, así como de las páginas preliminares solicitadas, lo cual indica que el trabajo de investigación cumple con los requisitos exigidos.

Una vez concluida esta revisión, considero que el estudiante Edison Daniel González Alvarado está apto para continuar el proceso de titulación. Particular que comunicamos a usted para los fines pertinentes.

Atentamente,

viii

Dedicatoria

A Dios porque de Él provienen mis esperanzas para superarme.

A mi padre, Don Alfredo González, quien ha confiado en mí y me ha

apoyado incondicionalmente durante todo este proceso de estudio.

A mi tía, Ing. Mariana Alvarado, quien ha sido un ejemplo de vida para mí

y también ha sido indispensable su cariño y ayuda para lograr este triunfo

académico.

ix

Agradecimiento

Al Magíster Tomás Rodríguez, quien con su riqueza intelectual y su

experiencia investigativa ha tutoriado excelentemente el presente estudio.

A los trabajadores del Centro de Distribución de Nestlé, quienes aportaron

en gran manera y con buena actitud al desarrollo del presente estudio

investigativo.

x

INDICE GENERAL

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ...................... ii

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR ................................................. iii

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL

USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .... iv

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD ......................................... v

RESUMEN ................................................................................................ xx

ABSTRACT .............................................................................................. xxi

INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1

CAPÍTULO I ............................................................................................... 6

EL PROBLEMA .......................................................................................... 6

1.1. Planteamiento del Problema ......................................................... 6

1.2. Formulación y sistematización del problema ................................... 7

1.2.1. Formulación del problema ......................................................... 7

1.2.2. Sistematización del problema .................................................... 7

1.3. Objetivos de la Investigación ........................................................... 7

1.3.1. Objetivo General........................................................................ 7

1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................... 7

1.4. Justificación ..................................................................................... 8

1.5. Delimitación ..................................................................................... 9

1.6. Hipótesis .......................................................................................... 9

1.6.1. Detectación de las variables ...................................................... 9

1.6.2. Definición conceptual de las variables....................................... 9

1.6.3. Definición real de las variables ................................................ 10

1.6.4. Definición operacional de las variables ................................... 11

CAPÍTULO II ............................................................................................ 12

MARCO TEÓRICO .................................................................................. 12

2.1. Antecedentes de la Investigación .................................................. 12

2.2. Marco Teórico ................................................................................ 15

2.2.1. Comunicación .......................................................................... 15

2.2.2. Teorías administrativas ............................................................... 18

2.2.4. Prevención de riesgos laborales ............................................. 24

xi

2.2.5 Cultura organizacional ................................................................. 28

2.2.6. Prácticas de salud laboral ....................................................... 32

2.2.7. Estrés laboral .............................................................................. 37

2.2.8. Nuevas bases teóricas de gestión de la comunicación interna y

prevención de riesgos laborales. ....................................................... 41

2.4. Marco conceptual .......................................................................... 45

2.5. Marco legal .................................................................................... 47

CAPÍTULO III ........................................................................................... 50

MARCO METODOLÓGICO Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................. 50

3.1. Diseño de la investigación ............................................................. 50

3.2. Tipo de investigación ..................................................................... 50

3.3. Metodología ................................................................................... 50

3.4. Técnicas e instrumentos de investigación ..................................... 51

3.5. Población y muestra ...................................................................... 52

3.6. Análisis de resultados de los instrumentos aplicados .................... 52

3.6.1. Comprobación de hipótesis ..................................................... 94

CAPÍTULO IV ........................................................................................... 96

DISEÑO DE LA PROPUESTA ................................................................. 96

4.1. Planteamiento de la propuesta ...................................................... 96

4.2. Objetivos de la propuesta .............................................................. 96

4.2.2. Objetivos específicos de la propuesta ..................................... 96

4.3. Planeación estratégica de la propuesta ......................................... 97

4.5. Modelo de socialización de la propuesta ..................................... 100

4.5.1. Slogan de la propuesta .......................................................... 100

4.5.2. Afiche modelo de socialización ............................................. 101

Conclusiones ......................................................................................... 102

Recomendaciones ................................................................................. 104

Referencias bibliográficas ...................................................................... 105

Bibliografía complementaria................................................................... 110

xii

INDICE DE TABLA

Tabla 1: Definición operacional de las variables (autoría propia)............. 11

Tabla 2: Aspectos que permite la Comunicación interna ......................... 22

Tabla 3: Valores asociados a la orientación a lo individual y a lo

organizacional. ......................................................................................... 30

Tabla 4: Obtención y divulgación de la evidencia. .................................. 34

Tabla 5: La salud laboral como ámbito que conecta de manera específica

la salud pública y el sistema de seguridad social en el contexto de las

políticas del estado de bienestar. ............................................................. 35

Tabla 6: Incidencia de conductas personales en la organización de la

empresa ................................................................................................... 53

Tabla 7: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de

trabajadores ............................................................................................. 54

Tabla 8: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de

la empresa. .............................................................................................. 55

Tabla 9: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de

metas de la empresa ............................................................................... 56

Tabla 10: Actitudes para el buen desempeño laboral .............................. 57

Tabla 11: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea

importante para la empresa ..................................................................... 58

Tabla 12: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral ............ 59

Tabla 13: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento

de valores compartidos. ........................................................................... 60

Tabla 14: nivel de trabajo en equipo en la empresa. ............................... 61

Tabla 15: Valores compartidos en la empresa. ........................................ 62

Tabla 16: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación

ascendente .............................................................................................. 63

Tabla 17: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área

................................................................................................................. 64

Tabla 18: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías

recibidas .................................................................................................. 65

xiii

Tabla 19: Significado de comunicación ascendente con el inmediato

superior en Nestlé .................................................................................... 66

Tabla 20: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales

antes de asignar una tarea ...................................................................... 67

Tabla 21: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de

seguridad ................................................................................................. 68

Tabla 22: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros

fomentada por el jefe ............................................................................... 69

Tabla 23: Medidas en caso de que incrementen los accidentes laborales

................................................................................................................. 70

Tabla 24: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de

seguridad ................................................................................................. 71

Tabla 25: Seguridad en la infraestructura del trabajo .............................. 72

Tabla 26: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral ......... 73

Tabla 27: control y mantenimiento de equipos de seguridad ................... 74

Tabla 28: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad..... 75

Tabla 29: Señalética en el trabajo para emergencias .............................. 76

Tabla 30: Botiquín para primeros auxilios ................................................ 77

Tabla 31: Infraestructura para prevenir riesgos laborales ........................ 78

Tabla 32: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales ........ 79

Tabla 33: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para

su labor .................................................................................................... 80

Tabla 34: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de

los trabajadores ....................................................................................... 81

Tabla 35: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el

rendimiento del trabajador ....................................................................... 82

Tabla 36: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de

salud laboral............................................................................................. 83

Tabla 37: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes

en el trabajo ............................................................................................. 84

Tabla 38: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral ................ 85

xiv

Tabla 39: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales como

determinante de estrés laboral................................................................. 86

Tabla 40: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con

estrés ....................................................................................................... 87

Tabla 41: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral ................ 88

Tabla 42: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño labora 89

Tabla 43: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral ................. 90

Tabla 44: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado............. 91

Tabla 45: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa .......... 92

Tabla 46: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador ....... 93

Tabla 47: Planeación estratégica de la respuesta. .................................. 97

Tabla 48: Presupuesto global de la propuesta ......................................... 98

Tabla 49: Gasto de personal. ................................................................... 99

Tabla 50: Software, equipo tecnológico, maquinaria y equipo. ................ 99

Tabla 51: Otros gastos diversos. ........................................................... 100

Tabla 52: Modelo de socialización de la propuesta. .............................. 100

xv

ÍNDICE DE GRÁFICO

Gráfico 1: Tendencias y proyecciones del desempleo, el empleo vulnerable

y la pobreza laboral, América Latina y el Caribe, 2007-2019. .................. 42

Gráfico 2: Incidencia de conductas personales en la organización de la

empresa ................................................................................................... 53

Gráfico 3: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de

trabajadores ............................................................................................. 54

Gráfico 4: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas

de la empresa. ......................................................................................... 55

Gráfico 5: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de

metas de la empresa ............................................................................... 56

Gráfico 6: Actitudes para el buen desempeño laboral ............................. 57

Gráfico 7: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea

importante para la empresa ..................................................................... 58

Gráfico 8: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral ........... 59

Gráfico 9: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento

de valores compartidos. ........................................................................... 60

Gráfico 10:Nivel de trabajo en equipo en la empresa. ............................. 61

Gráfico 11: Valores compartidos en la empresa. ..................................... 62

Gráfico 12: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación

ascendente .............................................................................................. 63

Gráfico 13: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de

área .......................................................................................................... 64

Gráfico 14: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías

recibidas .................................................................................................. 65

Gráfico 15: Significado de comunicación ascendente con el inmediato

superior en Nestlé .................................................................................... 66

Gráfico 16: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales

antes de asignar una tarea. ..................................................................... 67

Gráfico 17: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de

seguridad. ................................................................................................ 68

xvi

Gráfico 18: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros

fomentada por el jefe ............................................................................... 69

Gráfico 19: MEDIDAS EN CASO DE QUE INCREMENTEN LOS

ACCIDENTES LABORALES.................................................................... 70

Gráfico 20: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de

seguridad ................................................................................................. 71

Gráfico 21: Seguridad en la infraestructura del trabajo ............................ 72

Gráfico 22: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral ....... 73

Gráfico 23: control y mantenimiento de equipos de seguridad ................ 74

Gráfico 24: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad .. 75

Gráfico 25: Señalética en el trabajo para emergencias ........................... 76

Gráfico 26: Botiquín para primeros auxilios ............................................. 77

Gráfico 27: Infraestructura para prevenir riesgos laborales ..................... 78

Gráfico 28: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales ...... 79

Gráfico 29: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado

para su labor ............................................................................................ 80

Gráfico 30: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de

los trabajadores ....................................................................................... 81

Gráfico 31: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el

rendimiento del trabajador ....................................................................... 82

Gráfico 32: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de

salud laboral............................................................................................. 83

Gráfico 33: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones

amenazantes en el trabajo ....................................................................... 84

Gráfico 34: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral ............. 85

Gráfico 35: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales

como determinante de estrés laboral ....................................................... 86

Gráfico 36: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con

estrés ....................................................................................................... 87

Gráfico 37: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral .............. 88

Gráfico 38: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño laboral

................................................................................................................. 89

xvii

Gráfico 39: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral ............... 90

Gráfico 40: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado .......... 91

Gráfico 41: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa ....... 92

Gráfico 42: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador ..... 93

xviii

ÍNDICE DE FIGURA

Figura 1: Funciones de la comunicación interna ...................................... 23

Figura 2: Repercusión de la no prevención ............................................. 26

Figura 3: Realización de actividades peligrosas según sector de actividad.

................................................................................................................. 27

Figura 4: Componentes de la cultura organizacional (adaptado de Schein,

2010). ....................................................................................................... 29

Figura 5: Proceso desencadenante del estrés laboral ............................. 38

Figura 6: Modelo explicativo del estrés y los síntomas psicosomáticos. . 39

Figura 7: Componentes de la identidad corporativa ................................. 42

Figura 8: Centro de Distribuciones Nestlé S.A. de Guayaquil. ................. 44

Figura 9: Afiche de socialización de la propuesta. ................................. 101

xix

ÍNDICE DE APÉNDICE

Apéndice 1: Certificado de culminación del trabajo de campo. ............. 112

Apéndice 2: Certificado de validación académica. ............................... 113

Apéndice 3: Evidencia gráfica del trabajo de campo. ........................... 114

Apéndice 4: Esquema del cuaderno de trabajo de campo .................... 117

Apéndice 5: Esquema de Comunicación interna para prevención de riesgos

laborales ................................................................................................ 118

xx



“ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN

DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”

Autor: Edison Daniel González Alvarado

Tutor: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana

RESUMEN

Problema: ¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la

prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el

desempeño de su público interno? Objetivo: analizar la gestión de la

comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la

empresa Nestlé S.A., con su público interno. Hipótesis: la comunicación

interna para prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé

S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura organizacional que conlleve a

ejecutar prácticas de salud laboral para incrementar el desempeño de su

público interno. Variables: comunicación interna; prevención de riesgos

laborales. Tipo: descriptivo. Diseño: No experimental-transeccional.

Metodología: fenomenología. Técnicas: cuatro cuantitativas y cinco

cualitativas. Muestra: no probabilística-intencional. Resultados: se

comprueba que la cultura organizacional y los flujos comunicacionales

inciden en la prevención de riesgos laborales. Propuesta: diseño del “Aula

formativa: Comunicación preventiva en el ambiente laboral”.

Palabras claves: comunicación, comunicación interna, prevención de

riesgos laborales, cultura organizacional, salud laboral.

xxi



“ANALYSIS OF THE INTERNAL COMMUNICATION FOR THE

PREVENTION OF OCCUPATIONAL RISKS IN THE COMPANY NESTLÉ

S.A. OF THE GUAYAQUIL’S CITY IN THE 2018”

Author: Edison Daniel González Alvarado

Scientific advisor: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana

ABSTRACT

Problem: How does the management of internal communication influence

the prevention of occupational risks that the company Nestlé S.A. in the

performance of its internal audience? Objetive: to analyze internal

communication to prevention of occupational risks that the company Nestlé

S.A. that exercise with your internal audience. Hypothesis: the internal

communication for prevention of occupational risks that exercise that

company Nestlé S.A. has not yet established an organizational culture that

leads to the execution of occupational health practices to increase the

performance of its internal audience. Variables: internal communication;

prevention of occupational risks. Type: descriptive. Design: Non

experimental-transectional. Methodology: phenomenology. Techniques:

four quantitative and five qualitative. Sample: non probabilistic-intentional.

Results: it is verified that the organizational culture and communication

flows affect the prevention of the occupational risks. Proposal: design of the

“Formative classroom: Preventive communication in the workplace”.

Keywords: communication, internal communication, prevention of

occupational risks, organizational culture, occupational health.

1

INTRODUCCIÓN

La gestión de la comunicación interna actualmente juega un papel

importante para la vida de las empresas, bie n sean públicas o privadas.

Uno de los factores que ayuda a la consecución de los objetivos de toda

empresa es el talento humano. De tal manera que no solo importa que los

trabajadores se encuentren motivados o que haya un buen ambiente

laboral a la hora de trabajar en equipo, sino que también es importante

brindar todas las herramientas preventivas de riesgos laborales que giran

en torno al servicio que presta el trabajador en la empresa o institución.

En el capítulo uno de este proyecto se da a conocer el planteamiento del

problema y la situación actual respecto a cómo está llevando a cabo la

empresa Nestlé S.A. las diferentes estrategias de comunicación interna

para la prevención de riesgos laborales con su público interno, ya que al

momento de ejercer la parte operativa en la empresa, los trabajadores

pueden desarrollar actividades difíciles y forzadas que sin un adecuado

procedimiento podrían causarles percances y daños.

Además, se plantea la sistematización del problema, preguntas que sirven

de apertura para iniciar un buen proceso en la investigación y que serán

respondidas durante el presente trabajo. También se delimitan los objetivos

definidos para la elaboración del proyecto.

Por tanto, la justificación de este tema radica en la importancia que tiene la

gestión de la comunicación interna para ejercer la prevención de riesgos

laborales en la empresa Nestlé S.A., así como su relevancia, debido a que

son necesarias e indispensables las estrategias de prevención en toda

empresa y también es novedoso porque las variables sujetas de estudio no

son muy recurrentes.

Así mismo, se delimita el tema considerando las ciencias y subciencias

necesarias estudiar para analizar cómo se relacionan las variables gestión

2

de la comunicación interna y prevención de riesgos laborales y, a su vez,

qué cambios generan en el crecimiento de la imagen corporativa de la

empresa.

La hipótesis expone que la gestión de la comunicación interna para

prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. debe

ser afianzada a través de la cultura organizacional que conlleve a prácticas

de salud laboral para incrementar el desempeño de su público interno.

En el capítulo dos del presente estudio se abordan las variables con sus

dimensiones, dándole fundamentación teórica a cada una de ellas, a través

de un trabajo investigativo respaldado en las citas que sirven para la

construcción y fundamentación de nuevas bases teóricas que postula el

autor en el presente estudio.

En dicho marco teórico se exponen los antecedentes al presente estudio

en el ámbito mundial, latinoamericano, nacional y local, con las mismas que

se justifica y se contextualiza aún más la importancia en desarrollar

estudios que vinculen las variables abordadas en esta investigación.

Para ello, se parte teorizando la comunicación en la que se la define como

la ciencia que estudia los procesos de relación del ser humano con su

entorno, la sociedad. De esta manera se organizan las instituciones para

ejecutar actividades grupales para la consecución de objetivos comunes.

La sub-ciencia que se relaciona con el presente estudio es la teoría

administrativa en la cual se la conceptualiza como la rama de la

comunicación que estudia las diferentes formas de organizar grupos

humanos para establecer actividades destinadas a la consecución de los

objetivos establecidos.

En la variable comunicación interna se muestra cómo esta disciplina es

importante para la inclusión en las distintas organizaciones, dando apertura

3

a la solución de conflictos internos y promoviendo la participación para el

bienestar de todos los integrantes de determinada institución. De aquí,

deriva la cultura organizacional que ayudan a unificar las conductas y

creencias que atañen al entorno laboral

La prevención de riesgos laborales, por su parte, es una variable que se

puede gestionar desde la comunicación interna y está dedicada a la

ejecución de estrategias y aplicación de normativas destinadas a brindar

seguridad y protección al recurso humano de una empresa. Para ello se

abordan las prácticas de salud laboral como dimensión de esta variable y

el estrés laboral que es una enfermedad relacionada al trabajo que también

perjudica el proceso productivo de la empresa y el desarrollo humano del

trabajador.

En el marco contextual se justifica la trascendencia de realizar el estudio

de campo sobre comunicación interna y prevención de riesgos laborales en

la empresa Nestlé. Mientras que en el marco conceptual se reúnen las

definiciones del autor de cada epígrafe desarrollado en el marco teórico.

Finalmente, el marco legal se sustenta en la Constitución de la República

del Ecuador y en el Código de Trabajo del mismo país.

En el capítulo tres se desarrolla la metodología que se establece para

encaminar planificadamente la ejecución del trabajo de campo en la

empresa abordada, de donde se obtendrán los datos del público muestral,

a partir de allí, se realiza una condensación para la conclusión de los

resultados mediante tablas y gráficos con sus respectivos análisis.

El Tipo de investigación es descriptiva, ya que analizará cada variable con

sus respectivas dimensiones e indicadores de forma independiente en la

unidad de observación establecida, en la misma que se reflejan los datos

que evidencian el aporte que genera la comunicación interna para

4

prevención de riesgos laborales, de esta manera se relaciona las variables

sin alterarlas.

El Diseño de investigación establecido es direccionado de forma no

experimental transeccional debido a que no se buscó observar cambios o

reacciones en el público muestral al abordar las variables en el trabajo de

campo, sino que se buscó mostrar mediante los resultados el estado actual

de la empresa Nestlé S.A. respecto a las variables estudiadas.

La metodología del presente estudio se fundamenta en el postulado

fenomelógico, ya que se entiende la relación sujeto-objeto bajo el

condicionamiento del contexto inmediato que rodea a las personas.

Además, se plantea la posibilidad de percibir la realidad a través del aporte

que genera la intersubjetividad para el conocimiento del objeto.

En el apartado, Técnicas e instrumentos de investigación, se dan a conocer

las técnicas aplicadas en el presente trabajo investigativo, entre ellas se

aplicaron técnicas cualitativas como, investigación bibliográfica, cambio de

rol, situación ideal, diferencial semántico y escala de Thurstone. También

se aplicaron técnicas cuantitativas como encuesta, escala numérica, escala

verbal y guía de observación estructurada.

En este capítulo también se define la población y muestra de la unidad de

observación, teniendo como población 148 trabajadores, de donde se

obtuvo el público muestral de forma No probabilística-intencional, el mismo

que corresponde a 100 colaboradores de la empresa.

Finalmente se realiza la condensación con la exposición de los resultados

y su análisis respectivo, con los mismos que se fundamentan la

comprobación de la hipótesis.

5

En el capítulo cuatro se desarrolla el diseño de la propuesta que consiste

en la socialización de un Aula formativa denominada “Comunicación

preventiva en el ambiente laboral”, este es un espacio destinado al diálogo

y formación de todo el recurso humano de Nestlé S.A., en los que se

abordarían temas para fomentar la cultura preventiva a través de la

comunicación.

El objetivo general de la propuesta es: Presentar una estrategia de gestión

de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales en la

empresa Nestlé S.A. de Guayaquil.

Además, se presenta la matriz de planeación estratégica de la propuesta,

en el cual se proponen diferentes actividades para el desarrollo posterior

de las dimensiones con sus componentes, proponiendo responsables

expertos en el marco de cada temática y actividad a realizar.

También se realizan las matrices que tienen que ver con el presupuesto

global de la propuesta, presupuesto para gasto de personal, presupuesto

para gastos en software, equipos tecnológicos y maquinaria, entre otros

gastos.

En el modelo de socialización de la propuesta se realiza un itinerario que

es el programa modelo para presentar la propuesta en la unidad de

observación. Luego están el slogan y afiche propuestos para la

socialización del aula formativa al recurso humano de la empresa

abordada.

Finalmente, se detallan las conclusiones y recomendaciones basadas en

los manifiestos teóricos y las metodologías que más aportaron a este

trabajo y, a su vez, se consideran oportunas para el desarrollo de nuevas

investigaciones relacionadas al tema.

6

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del Problema

El mundo está presenciando un proceso histórico en el que la comunicación

juega un rol importante, pues en la actualidad, los ciudadanos a nivel

mundial tienen mayor acceso a la información, a la interacción y a la

opinión. Además, la experiencia ha ido mostrando que la comunicación es

necesaria y estratégica a nivel organizacional para las diferentes

instituciones y empresas.

La comunicación organizacional es la forma en que se pueden concretar

las ideas planificadas en una empresa o institución para el fortalecimiento

de la comunicación interna y externa, lo que desemboca en el

posicionamiento de la imagen corporativa y el alto rendimiento de una

empresa, venciendo obstáculos con el trabajo en equipo y generando

oportunidades para competir en el mercado.

La empresa Nestlé S.A., es el lugar donde se realiza esta investigación, la

cual está enfocada en diseñar nuevas estrategias que incrementen el buen

proceso y desempeño de su público interno en las diferentes actividades

que requiere la empresa, considerando las medidas de seguridad

pertinentes que salvaguarden la integridad de los colaboradores. Por ello,

es necesario abarcar un estudio que fortalezca a la institución en la

prevención de riesgos laborales, con la finalidad de disminuir accidentes

laborales a corto o largo plazo para los trabajadores y, consecuentemente,

para la empresa.

Es así como se ve la necesidad de que la empresa Nestlé S.A. gestione

estrategias para mejorar su cultura organizacional, la misma que contribuya

7

a que su público interno conciencie, practique y ejerza su derecho a la

seguridad a través de la prevención de riesgos laborales.

1.2. Formulación y sistematización del problema

1.2.1. Formulación del problema

¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de

riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de

su público interno?

1.2.2. Sistematización del problema

a) ¿Cuáles son las pautas teóricas que relaciona la gestión de la

comunicación interna con la prevención de riesgos laborales?

b) ¿Cuáles son los métodos y técnicas de investigación que asocia la

gestión de la comunicación interna con la prevención de riesgos

laborales?

c) ¿Cuál es el estado actual de la gestión de la comunicación interna

para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé

S.A.?

d) ¿Qué componentes debe tener una propuesta que desarrolle

estrategias de gestión de la comunicación interna para la prevención

de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A.?

1.3. Objetivos de la Investigación

1.3.1. Objetivo General

Analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos

laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno.

1.3.2. Objetivos Específicos

a) Conceptualizar las pautas teóricas que relaciona la gestión de la

comunicación interna con la prevención de riesgos laborales.

8

b) Definir los métodos y técnicas de investigación que asocia la gestión

de la comunicación interna con la prevención de riesgos laborales.

c) Diagnosticar el estado actual de la gestión de la comunicación

interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la

empresa Nestlé S.A.

d) Presentar una estrategia de gestión de la comunicación interna para

la prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A.

1.4. Justificación

Es importante investigar sobre la gestión de la comunicación interna

enfocada en la prevención de riesgos laborales porque existen normas

internacionales y nacionales que garantizan la seguridad de los

trabajadores que generalmente no son socializadas o son difíciles de

interpretar. Es por esto que las estrategias comunicacionales deben

convertirse en herramientas de divulgación para facilitar la aprehensión de

la información al público interno, de manera que estos, la apliquen de

manera correcta.

Es relevante este tema porque las actividades asignadas al recurso

humano en la empresa Nestlé S.A., en muchos casos, si no hay un buen

procedimiento en la forma de realizar dichas tareas, pueden terminar

resultando amenazantes o peligrosas para los colaboradores de la

empresa. Por lo que, Nestlé S.A., tiene la responsabilidad de implementar

más estrategias dedicadas a la prevención de riesgos laborales para

mejorar el desempeño del talento humano en las actividades asignadas, y

no poner en riesgo la reputación de la empresa al no prevenir ni prepararse

ante posibles accidentes que puedan afectar de alguna manera la

integridad de su personal.

Es novedoso este tema porque el análisis de las variables no es recurrente.

Además, esta investigación muestra la conexión que hay entre seguridad

9

laboral con el cumplimiento de los objetivos de la empresa, crecimiento de

la imagen corporativa y desarrollo sostenible, a partir de buenos planes

comunicacionales que brinden las estrategias de comunicación interna.

1.5. Delimitación

Esta investigación que tiene como nombre Análisis de la comunicación

interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa

Nestlé S.A. de Guayaquil en el año 2018 aborda disciplinas como:

comunicación interna, prevención de riesgos laborales, cultura

organizacional, prácticas de salud laboral y estrés laboral.

Al investigar sobre la comunicación interna y la prevención de riesgos

laborales es preciso también fundamentar otras disciplinas, como la cultura

organizacional, ya que esta es la causa de que se efectúen de manera

espontánea y constante las estrategias para fortalecer la cultura de

prevención a nivel institucional.

1.6. Hipótesis

La comunicación interna para prevención de riesgos laborales que ejerce

la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura

organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para

incrementar el desempeño de su público interno.

1.6.1. Detectación de las variables

• Comunicación interna

• Prevención de riesgos laborales

1.6.2. Definición conceptual de las variables

En el artículo La comunicación interna y la gestión educativa en la i.E. NO

88227 “Pedro Pablo Atusparia”, Nuevo Chimbote-2016 expone lo siguiente.

10

[…] “La comunicación interna en las organizaciones es una visión diferente de mirar el engranaje de una institución para maximizar en ella su gestión. Esta teoría nos afirma que es importante incluir el control, la expresión de las emociones, la motivación y la información como puentes vitales para viabilizar la eficacia de los trabajadores y brindar calidad”. (Roncal, 2017, p. 2).

En el artículo Nivel de implementación del Programa de Seguridad y Salud

en el Trabajo en empresas de Colombia del territorio Antioqueño se

conceptualiza lo siguiente.

[…] “La gestión de los riesgos laborales es un proceso multidisciplinario, que protege la salud de los trabajadores, controla los accidentes laborales y las enfermedades laborales y reduce las condiciones de riesgo y peligro, todo ello para no afectar la calidad de vida laboral o el desarrollo misional de la empresa. Es un proceso donde seguridad industrial es igual a productividad del negocio”. (Vega, 2017, p.2).

1.6.3. Definición real de las variables

La comunicación interna debe ser ejercida por la empresa Nestlé S.A., ya

que mediante ella es posible, se concreten, diferentes dinámicas

destinadas a fortalecer la cohesión de la empresa, estableciendo su propia

cultura organizacional con los flujos comunicacionales idóneos que

conduzcan al crecimiento de la identidad corporativa.

Así mismo, la unidad de observación debe proyectar dicha gestión de la

comunicación interna a promover estratégicamente la prevención de

riesgos laborales en su entorno, con la finalidad de fortalecer valores en la

empresa como: salud laboral, bienestar laboral, disminución de

enfermedades laborales, seguridad laboral y estabilidad laboral, entre

otros.

11

1.6.4. Definición operacional de las variables

Tabla 1: Definición operacional de las variables (autoría propia).

12

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

La Comunicación Social es la ciencia por la cual se puede comprender el

desarrollo del ser humano en la sociedad, a nivel interpersonal e

institucional. Con el tiempo se ha comprendido el poder organizador que se

le atribuye; tanto es así que en la actualidad, las empresas e instituciones

han incluido en la vida laboral, departamentos de comunicación, bien sea

interna o externa para mejorar los flujos comunicacionales de las mismas.

En la tesis La Comunicación Organizacional en la Prevención de Riesgos

Laborales se expresa lo siguiente.

[…] “En los últimos años, además de las organizaciones empresariales, se han ido sumando otras instituciones tanto públicas como privadas (ONG’s, fundaciones, organismos internacionales, académicos, entre otros), poniendo en práctica acciones de prevención con el objetivo de servir mejor

a sus trabajadores y dar una imagen positiva de ‘lo bien que se hace’ en

las empresas e instituciones”. (Flores, 2017, p. 39)

La comunicación interna debe estar dirigida al público interno de la empresa

o institución, de tal manera que esta contribuya a llevar a cabo una gestión

ordenada y previamente planificada para la realización eficiente y

productiva en las diferentes actividades; esto incluye también la

responsabilidad social de las empresas con sus trabajadores, por ello, es

necesario implementar medidas comunicacionales para la prevención de

riesgos laborales, estas garantizarán la seguridad necesaria para todos los

servidores e impulsan el desarrollo sostenible de la empresa o institución.

El artículo científico Estrategias de comunicación interna y externa de los

hospitales públicos bonaerenses de la Región Sanitaria XI aporta más

sobre el tema.

13

[…] “En relación con la comunicación en las instituciones de salud, todas las interacciones sociales deben ser consideradas ‘relaciones de comunicación’, sea cual sea la característica que adopten. (…) Por ello, cuando abordamos los procesos de comunicación en el ámbito de la salud, debemos considerar los actores, sus interacciones, el contexto en que estas ocurren y el nivel o escala en la que se dan los procesos de comunicación”. (Pelitti, 2016, p. 3).

Con el aporte anteriormente expuesto se puede profundizar más en el tema

referente a la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales,

ya que en la empresa también deben ser consideradas como relaciones de

comunicación todas las actividades operativas que realiza el personal; para

que suceda esto es necesario que se promuevan espacios de

comunicación dentro de la empresa para proporcionar y reportar

información sobre las amenazas entorno al trabajo.

Esto conduce a que los procesos de comunicación interna sean sujetos de

constante estudio y evaluación dentro de la empresa, allí es donde se debe

contextualizar los flujos de comunicación preventivos de riesgos laborales,

considerando los actores y el nivel de interacción de los mismos.

En el trabajo de titulación denominado Auditoría de Comunicación Interna

y Campañas de Comunicación Interna y global para fundación CRISFE se

argumenta respecto a la materia.

[…] “La RSE fortalece el posicionamiento de la empresa con todos sus stakeholders, pues, en lo que se refiere a público interno, el objetivo de emplear esta práctica es realizar esfuerzos por desarrollar el capital humano, entonces si los colaboradores sienten que la organización está invirtiendo en ellos y en su progreso, se sentirán más motivados para trabajar”. (Ortega, 2017, p. 33).

Sin duda, los trabajadores necesitan estar equipados técnica y

mentalmente para cualquier eventualidad desfavorable en su labor; es por

ello que las medidas aseguradoras en cuanto a lo que se refiere a salud

laboral se traducen como un incentivo para el público interno y, a su vez,

14

esto refleja la forma en la que se explota la comunicación interna como una

herramienta para el desarrollo institucional que genere interés y repercuta

externamente. Pero para que suceda esto es importante dar a conocer

cuáles son las normativas de prevención de riesgos laborales a través de

la comunicación, con esto se aporta al crecimiento de la identidad

institucional en los trabajadores.

En la tesis de grado titulada Análisis de la Planificación y Gestión de la

Comunicación Organizacional que ejerce el GAD Municipal de Playas, con

su público interno en el año 2016 manifiesta en relación a la cuestión.

[…] “Los propósitos en todas las organizaciones deben estar claros para todos los miembros, es importante que se realice un plan de gestión, con la finalidad de cristalizar todo lo deseado generando mayores oportunidades para la empresa, considerando que el talento humano sea en mayor o menor cantidad de personas son ellos los principales protagonistas para que se ejecute este plan”. (Riofrio, 2017, p. 22).

La Gestión de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales

debe planificarse y transmitirse a los trabajadores, ya que son ellos quienes

mueven la empresa según la dirección que les sea dada por parte de sus

jefes. Esto no debe ser motivo de abuso y descuido en la seguridad e

integridad de quienes prestan un determinado servicio a la empresa o

institución.

Por tanto, la investigación de las variables expuestas y sus antecedentes

justifican más aún la importancia de desarrollar procesos de comunicación

interna para la prevención de riesgos laborales. Es imperante, entonces,

aplicar la comunicación para ordenar las organizaciones en favor de una

responsabilidad colectiva que vele por el bienestar inclusivo de todos.

15

2.2. Marco Teórico

2.2.1. Comunicación

Es necesario definir la base conceptual del presente estudio, la

comunicación, a partir de ella, será posible tener un acercamiento más

preciso y lógico a las diversas formas de aplicación de la misma, en este

caso, direccionado a la organización interna de las instituciones.

El trabajo de titulación llamado Comunicación de crisis en los gabinetes de

prensa sanitarios. Análisis de la producción periodística y de la información

publicada sobre la gripe A define de la siguiente manera a la comunicación.

[…] “La comunicación y la información son dos elementos intrínsecos a la vida humana. Sin ellos no sería posible la interrelación del ser humano con la sociedad que le rodea y su existencia se vería abocada al aislamiento. Y esto no es una opción para una forma biológica que es sociable por naturaleza”. (Mariño, 2017, p. 81).

El artículo citado hace referencia a la realidad antropológica de la

comunicación de todo ser humano, es decir, toda persona tiene atributos

naturales que le permiten comunicarse consigo mismo y su entorno,

mediante estos procesos de comunicación se puede expresar distintas

emociones, sentimientos e ideas que permiten la construcción del ser en

relación con los demás.

Por otra parte, la comunicación contribuye también a que el ser humano se

adapte en distintos entornos colectivos y organizados, de tal manera que

los valores comunicacionales no se limitan únicamente a la antropología

humana individual; sino también abarca la realidad social, de allí nacen las

interacciones y los flujos de comunicación que sistematizan y ordenan la

sociedad.

16

En el artículo (Otras) discusión sobre los estatutos epistemológicos de la

comunicación: tensiones y sinsabores se menciona lo siguiente.

[…] “Si se parte del hecho que la acción comunicativa se erige como el elemento a partir del cual surge la sociedad y sus complejidades, se entiende por comunicación al campo del saber social que estudia las formas y lógicas relacionales humanas en un marco epocal tensado por intereses de poder”. (López, 2016, p. 6).

Con la cita anterior se puede contextualizar la definición de comunicación

desde y para la sociedad. Las estructuras sociales, organizaciones y

naciones nacen de la comunicación. No puede existir algún grupo u

organización si no se genera a partir de la comunicación, la misma que se

convierte en una necesidad social y que transforma la vida del ser humano,

impulsando el ser personal a un ser social.

En dicho sentido se puede decir que la comunicación se proyecta también

al comportamiento humano en la sociedad, a partir de allí se analizan y se

entienden ciertas realidades sociales que suceden por alguna causa

comunicacional.

El libro “Las tres formas de empleo de la comunicación”, en la mediación

social contribuye en la materia diciendo.

[…] “Definimos la comunicación como la transmisión de un mensaje, desde un emisor a un receptor, sobre un referente, por medio de un médium. (…) En la información el emisor utiliza la comunicación para transmitir datos; emplea los códigos para controlar la información sobre el objeto que llega al receptor”. (Serrano, 2008, p. 3-4).

Martin Serrano al momento de teorizar la comunicación enfatiza en los

procesos que esta tiene, naciendo desde una persona (emisor), hacia otra

(receptor). Este aporte es importante porque permite reflexionar sobre el

poder de influencia que puede llegar a tener las estrategias de

17

comunicación cuando se utilizan los códigos y canales adecuados para

transmitir el mensaje.

También Serrano enfatiza en la acción concreta y necesaria del mediador,

el comunicador social o periodista, quien debe elaborar y transmitir

información que cause los efectos esperados en determinado grupo de la

sociedad.

En la tesis titulada La comunicación en el uso responsable de los

medicamentos y la venta cruzada se añade sobre el tema.

[…] “La acción de comunicar compromete a un emisor y receptor, y su correlación entre ellos; los dos intercambian alternadamente sus roles a partir de sus semejanzas, tales como: el lenguaje, la cultura y el entorno. La equidad de esta relación se encuentra en la naturaleza misma de los comunicantes humanos como seres sociales. La calidad de la acción depende sustancialmente de la intencionalidad de los comunicantes.” (Coca, 2018, p. 34-35).

La definición anterior explica el hecho de que pueden cambiar los roles en

la comunicación en varios momentos, alternadamente, esto sucede debido

a que todo mensaje es reactivo, es decir, produce y se espera una

respuesta. Cuando se genera la reacción en quien recibe el mensaje es

porque el mensaje fue decodificado por el receptor, esto puede implicar que

quien recibe el mensaje emita una respuesta con un mensaje de

comunicación distinto al recibido, tomando un rol distinto también que es el

de emisor. Este constante cambio y dinamismo en los roles de los

“comunicantes” y “comunicados” forma la retroalimentación.

Por tanto, se concluye que la comunicación es la ciencia que estudia los

procesos y formas de comunicarse de todo ser humano con su entorno, la

sociedad. El ser humano se comunica por la necesidad de relacionarse con

los demás, esto genera flujos que organizan la sociedad.

18

2.2.2. Teorías administrativas

A partir de la segunda mitad del siglo XVIII se dio un proceso de revolución

industrial en Gran Bretaña que terminó repercutiendo a nivel mundial,

trayendo consigo grandes cambios sociales, tecnológicos y económicos.

En cuanto a la parte social surgen las teorías administrativas como base de

las teorías organizacionales en los grupos, las mismas que tienen como fin

mejorar el rendimiento de los sujetos buscando el bien común.

En el libro Gestión de la producción respecto a la definición de la teoría

administrativa se muestra.

[…] “La administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en que los individuos trabajen en conjunto de manera eficaz y eficiente con el fin de llegar a objetivos específicos (…) y que está dedicada a la investigación y ejecución de todas aquellas acciones que van a generar mayor productividad mediante la planificación, organización, dirección y control en la producción”. (Vilcarromero, 2017, p. 14-15).

Con este acercamiento a la definición de teoría administrativa es posible

denotar la capacidad que, ésta tiene, de generar procesos o sistemas que

contribuyan a la eficacia del crecimiento en una empresa, ésta

administración marca un rumbo claro para la organización y establece

objetivos específicos dándole mayor sentido a cada actividad laboral. Para

determinar estos sistemas administrativos idóneos es necesario investigar

las probabilidades de escoger un camino u otro, diferenciarlos y elegir el

mejor plan para ejecutarlos en la empresa a través de sus colaboradores,

para generar mayor productividad.

Por ello es importante que se conserven latentes los “signos vitales” de una

institución que son: la planificación, organización, dirección y control en la

producción; ya que descuidarlos generaría consecuentemente y

lógicamente un sinnúmero de crisis y estancos contradictorios a los

objetivos de la empresa.

19

En el artículo TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN, UN CAMPO

FRAGMENTADO Y MULTIFASCÉTICO se indica.

[…] “La teoría clásica de la administración es formulada a comienzos del siglo XX. Taylor analiza los puestos de trabajo y las operaciones fabriles, buscando mejorar la eficiencia y la productividad laboral. Los estudios permiten a) conocer los tiempos y movimientos requeridos para cada tarea, b) conocer las aptitudes humanas requerida para cada tarea y c) establecer salarios en función de la producción”. (Agüero, 2007, p. 3).

Según lo citado, el objetivo de la teoría administrativa es distribuir el trabajo

en el contexto de la empresa de forma organizada buscando eficiencia y

productividad laboral. Para ello, es necesario conocer las características

que implica la realización de cada tarea, calificar las capacidades del

talento humano ante la tarea asignada y determinar salarios acordes a la

función y aporte a la producción.

Este objetivo de la teoría administrativa permite comprender que dicha

ciencia no solo se enmarca en estudios matemáticos contables, si no

también tiene que ver con estudios sociológicos del comportamiento

humano en la empresa y como puede aportar según su función específica.

En el artículo BIEN COMÚN, ETHOS Y ADMINISTRACIÓN PARA LA

DEMOCRACIA refieren los autores.

[…] “Las administraciones públicas de las sociedades democráticas enfrentan hoy una tensión derivada de que se encuentran obligadas a asumir las funciones y responsabilidades que la sociedad demanda, contando para ello con recursos cada vez más limitados, instrumentos de gestión cada vez más flexibles y poderes decisorios cada vez más descentralizados”. (Sarquís & Solís, 2013, p. 11).

Con esto se entiende que las teorías administrativas tienen como finalidad

atender a las demandas de su público objetivo, en el ámbito de la

20

comunicación interna de una empresa tiene que ver con gestionar

estrategias que aseguren y defiendan los intereses de los trabajadores,

potencializando así el compromiso a nivel grupal.

También es importante tener en cuenta que cuando se descentralizan las

responsabilidades en la empresa, motiva a que cada trabajador,

independientemente del cargo, asuma su rol dentro de la empresa de

manera adecuada. Todo esto es posible con una buena administración del

talento humano y la apertura a la gestión comunicacional que sea cada vez

más flexible.

En el artículo La teoría administrativa en el contexto emergente se

argumenta

[…] “La teoría Administrativa se ha fundamentado en una evolución asociada a los modos de producción, modas y estilos gerenciales adoptados en el tiempo, los cuales se han ido transfigurando, conformando la marca histórica que consolida esquemas de pensamiento que buscan resolver, explicar o difundir, maneras de hacer, procedimientos y estrategias que permiten dar respuestas a la dinámica organizacional”. (Mendoza & Rodríguez, 2007, p. 12).

Para entender mejor las competencias administrativas dentro de una

empresa es necesario argumentar sobre la íntima relación que ésta tiene

con la productividad empresarial. A través de la administración organizada

en una empresa se busca el crecimiento tanto para los empresarios como

para cada integrante del talento humano; pero dicho crecimiento no debe

medirse solamente económicamente, sino también a partir de otros valores

humanos que son importantes procurar que progresen en los miembros del

grupo como: el sentido de identidad del trabajador acorde a la firma con la

que trabaja; la seguridad y el respeto a los derechos humanos como

medidor innegociable para la convivencia grupal que dignifique a la persona

cada vez más.

21

Por tanto, se concluye que las teorías administrativas se definen como la

ciencia que estudia las diversas formas de organización congruentes a los

objetivos específicos de cada empresa o institución, de tal forma que

ejecutando las planificaciones y gestiones necesarias para mejorar la

productividad y respetando la integridad humana de los trabajadores se

escoja una vía clara para el desarrollo de la empresa y de quienes la

conforman.

2.2.3. Comunicación interna

Las empresas actualmente están viviendo un proceso de transformación

para la potenciación de su productividad a partir de la comunicación.

Cuando se planifica y gestiona la comunicación los resultados favorables

son evidentes, ésta no se utiliza únicamente como un medio para la

publicidad, sino como un medio para la organización interna de la empresa,

por ello, se vuelve latente la necesidad de conformar departamentos que

gestionen la comunicación interna en las empresas.

En el trabajo doctoral La comunicación organizacional en entidades

educativas se presenta la siguiente definición

[…] “La comunicación interna, indica Weil (1992:209-211), se encuentra integrada por dos dimensiones, la primera conforma la gestión de los sistemas de información, visualizada como una función operativa, cuantitativa y orientada a garantizar el tratamiento, la divulgación y circulación de la información en la organización; la segunda, en cambio, conforma una función de incentivo, cualitativa y dirigida a alentar, completar o entender el quiebre de las redes precedentes; y generalmente se disminuye esta comunicación a la segunda función”. (Papic, 2016, p. 60-61).

Respecto a las funciones de la comunicación interna indicadas por el autor

es importante hacer énfasis en la parte operativa que está destinada a la

gestión de la comunicación en la organización y, que a su vez se

22

complementa con la comunicación como incentivo. Por ello, se podría decir

que cuando se cumplen ambas funciones dentro de la empresa se está

aprovechando al máximo los recursos comunicativos.

Para distinguir mejor las funciones de la gestión de la comunicación interna

también se puede hablar de la sistematización y la personalización, la

primera busca ordenar los sistemas de comunicación de forma cuantitativa

para promover la organización en la empresa; y la segunda tiene como fin

motivar al recurso humano para que se sienta identificado con los objetivos

de la empresa.

En la tesis Sistema para el diagnóstico de la comunicación interna caso de

estudio instituto nacional del niño y la familia indica a través de la siguiente

tabla.

Tabla 2: Aspectos que permite la Comunicación interna

Fuente: (Gracia, 2013, p. 68).

Según la tabla, la comunicación interna permite que se desarrollen varios

aspectos positivos dentro de la organización como son: empoderamiento

de la identidad de la institución por parte del recurso humano, esto tiene

que ver con el conocimiento de los valores institucionales; también ayuda

a desarrollar la integración en el trabajo para la buena gestión de las

actividades y el mejoramiento del rendimiento grupal; además, facilita los

flujos comunicacionales idóneos entre todas las áreas de trabajo; y

finalmente, sirve para actualizar constantemente al personal sobre todas

las novedades relevantes dentro de la organización.

23

En el trabajo de titulación La gestión de la nueva comunicación interna.

Análisis de la aplicación de las tecnologías de la información en los

procesos de comunicación interna de las universidades de la comunidad

Valenciana explica más sobre el tema.

Figura 1: Funciones de la comunicación interna

Fuente: (Fernández, 2007, p.83).

Según la figura, la comunicación interna está al servicio de la gestión, es

decir, permite que se administren las actividades o responsabilidades de

forma efectiva. Sólo a través de la comunicación es posible entender las

asignaciones dentro de la empresa y el orden en la organización. Por tal

razón, ejercer la gestión de la comunicación interna no es una opción para

las empresas actualmente, sino que es una necesidad indispensable.

Consecuentemente a la GCI está la construcción de la cultura corporativa,

la cual busca herramientas de dirección y administración e instrumentos de

comunicación externa con la finalidad de transmitir información sobre el

24

cómo hacer en la empresa, cómo pensar en la organización y el cómo

mostrarse en la organización.

En el trabajo de investigación La comunicación interna en procesos de

cambio por fusión en empresas colombianas se añade.

[…] “Entre los objetivos que persigue la comunicación interna están el lanzar un mensaje único a toda la compañía, para lograr mayor y mejor comunicación que se traduce en motivación, credibilidad y confianza. Al mismo tiempo, tiene el objetivo de resaltar y reconocer los méritos de los demás, fomentar el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, reforzar los valores y las conductas de liderazgo siempre manteniendo la coherencia empresarial”. (Marín, 2015, p. 59-60).

Según la autora es importante mantener la unidad de discurso dentro de la

información emitida en la institución ya que, de no ser así, podría

desenlazarse el trabajo del recurso humano con los objetivos de la

organización y viceversa. Por lo contrario, cuando hay unidad en el mensaje

mejora la comunicación, brindando credibilidad y confianza para el talento

humano. El resultado de esto es la independencia que empiezan a ejercer

los actores de la empresa, aumentando la productividad para la misma.

La Comunicación Interna es la disciplina que se encarga de administrar y

producir los flujos comunicacionales dentro de la organización, con la

finalidad de mantener la unidad grupal desde las diferentes actividades

incluyentes, dar a conocer las novedades, disminuir conflictos y riesgos

internos, así como ampliar espacios de opinión para el cumplimiento de los

objetivos de la institución.

2.2.4. Prevención de riesgos laborales

El desarrollo organizacional en las empresas ha evolucionado dando pasos

importantes para la eficiencia del trabajo, parte importante de dichos

avances son las medidas de prevención de riesgos laborales debido a que

garantizan el proceso ininterrumpido y fluido de la productividad, brindando

25

mejores condiciones a los trabajadores y generando mayor equilibrio

económico.

En el artículo Riesgos laborales en las empresas de residuos sólidos en

Andalucía: una perspectiva de género expone.

[…] “Debido a ello cada vez adquieren mayor protagonismo distintos factores de riesgo como pueden ser los componentes psicosociales (entendidos éstos como las situaciones presentes en una condición laboral directamente relacionada con la organización del trabajo, con el contenido del puesto, con la realización de la tarea, e incluso con el entorno, que tiene la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de los trabajadores) y el estrés laboral derivados de nuevas formas de organización del trabajo”.(Sánchez Et Al, 2017, p. 2).

El artículo señala que existen diversos factores de riesgo dentro de las

labores que se realizan en la empresa, los cuales exigen cada vez mayor

planificación organizacional interna, empezando por estudiar sus causas y

posibles consecuencias.

Entre varios factores se destacan los componentes psicosociales que

pueden llegar a ser determinantes en la salud laboral de los trabajadores,

ya que el entorno, el direccionamiento y la organización que lleva a cabo la

empresa incide en la realización de la tarea y, a su vez, la forma y las

condiciones en las que el empleado efectúa su trabajo pueden influir en los

riesgos laborales ocurridos en la empresa.

Otro de los factores que se incluye es el estrés laboral que viene a ser una

consecuencia de la falta de planificación para la prevención de riesgos

laborales, lo que produce inseguridad en los trabajadores, causando

malestar, bajos desempeños y pérdida de identidad corporativa.

En el artículo Identificación de los intangibles generados por las inversiones

en prevención de riesgos laborales y su percepción en las pyme:

26

Implicaciones en el sector servicios y en la servitización detalla la

problemática en la siguiente tabla.

Figura 2: Repercusión de la no prevención

Fuente: (Cortés; Et Al, 2014, p.16)

En la tabla se puede observar claramente cómo afecta específicamente la

falta de prevención de riesgos laborales en una empresa. En cuanto a la

integridad física puede haber lesiones e incluso muertes, dependiendo del

nivel de riesgo que implique el desarrollo del trabajo, ocasionando

consecuentemente pérdida de recursos humanos.

También, los accidentes desmotivan a los empleados provocando

absentismo, rotación y pérdida de calidad, por tanto, disminuye la

productividad. Todo esto deriva en algunas ocasiones en la insatisfacción

de los clientes y la sociedad, es decir, afecta la imagen corporativa de la

empresa, y siempre disminuirá las ganancias comerciales y económicas de

la empresa.

En el artículo La tendencia hacia la servitización en la gestión de la

prevención de riesgos laborales se exponen datos sobre el índice de

riesgos según el tipo de trabajo.

27

Figura 3: Realización de actividades peligrosas según sector de actividad.

Fuente: (Berbegal-Mirabent Et Al, 2014, p. 22)

Tal como detalla la imagen, el campo de la construcción es el que registra

un mayor índice de realización de actividades laborales consideradas

peligrosas en el estudio citado, con un 60%, es decir, más de la mitad del

trabajo implica factores de riesgo; menos problemas presenta el trabajo en

la industria con 31% de posibles peligros en las actividades realizadas;

finalmente, los trabajos de servicio representan el menor índice en

situaciones de riesgos laborales con 14.55% de peligrosidad en sus

actividades.

En la tesis doctoral titulada La prevención de riesgos laborales en las

enseñanzas universitarias españolas y su integración en los estudios de

ingeniería se expresa.

[…] “Actualmente la seguridad e higiene del trabajo se concibe como una ‘seguridad integrada’ en los proyectos o en el diseño de obras, instalaciones, maquinarias, equipos o procesos, ya que las medidas de prevención adoptadas en dichas fases, además de ser menos costosas, resultan más eficaces que las efectuadas en los procesos de producción ya en funcionamiento”. (Cortés, J, 2014, p. 59).

Sin lugar a duda, la prevención de riesgos laborales resulta beneficioso

para la empresa ya que no solo evita accidentes o circunstancias adversas

28

en la realización de las distintas actividades sino que también mejora los

procesos de producción, haciendo más efectivo el desempeño laboral e

institucional y generando el ambiente óptimo de seguridad que todo

trabajador debe y quiere sentir.

Por tanto, vale decir que en la situación actual deben estar a la vanguardia

en materia de prevención de riesgos laborales todas aquellas empresas

que busquen mejorar su nivel de competitividad, evitando así, pérdidas por

falta de gestión y organización en dicha materia.

La prevención de riesgos laborales es la disciplina que se encarga de

organizar y gestionar medidas de seguridad para los trabajadores dentro

de las empresas, con la intención de brindarles un ambiente de salud

laboral que proteja la integridad física y mental. También, ésta disciplina se

basa en normas y planes de seguridad que mediante auditorías lleva el

control del cumplimiento de las mismas, con la finalidad de prevenir

accidentes laborales.

2.2.5 Cultura organizacional

La cultura organizacional es un factor importante para el desempeño laboral

en las empresas en función de vincular patrones de comportamiento

colectivos que busquen la prevención de riesgos laborales como objetivo

vital de la institución.

En la tesis Cultura organizacional integral, actitudes y comportamientos

seguros de trabajadores en empresas de manufacturas en España se

conceptualiza.

[…] “El término Cultura Organizacional se puede entender como el modo de vida definido que cada organización tiene para hacer las cosas y cumplir con los procedimientos establecidos, basado en un conjunto de creencias, expectativas y valores compartidos por todos, que influye en las actitudes y comportamientos de los trabajadores; moldeando su forma de pensar,

29

sentir y actuar de acuerdo a los objetivos estratégicos de la empresa”. (Zambrano, 2016, p.29).

Según el concepto la cultura organizacional es el conjunto de normas y

creencias que tienen en común los trabajadores dentro de la empresa y que

influye en el desarrollo de las actividades establecidas para el cumplimiento

de los objetivos institucionales. Por tanto, es importante que en la vida de

las empresas los trabajadores tengan ideales que los una y motive a

realizar su trabajo en un ambiente laboral adecuado, con la garantía de

seguridad y aspirando al crecimiento personal.

Cuando no se direcciona la cultura organizacional dentro de la empresa

sucede lo contrario, se pierde el sentido por el cual se trabaja, desmotiva la

inseguridad y la falta de interés de los jefes inmediatos ya que no están

dispuestos a velar por el bienestar y la salud laboral de los empleados,

repercutiendo en la pérdida del cumplimiento de los objetivos de la empresa

y de su imagen corporativa.

En el trabajo de titulación Una aproximación al estudio de la cultura

organizacional en la Policía Local de la Comunidad Valenciana desde una

perspectiva sociológica se explica.

Figura 4: Componentes de la cultura organizacional (adaptado de Schein, 2010).

Fuente: (Pacheco, 2015, p.112).

30

La figura anterior muestra las diferencias que hay en los diversos

componentes que constituyen la cultura organizacional y cómo interactúan

entre sí. Los artefactos producciones son procesos, conductas y

estructuras de la empresa que deben complementarse con los valores y

creencias de la institución como filosofías y actitudes que generen un mayor

grado de conciencia de hacia dónde se dirige la institución y, a su vez están

las asunciones básicas subyacentes que representa las presunciones

sobre la realidad y el ser humano, creencias, pensamientos y sentimientos

sobre la realidad.

Estos componentes de la cultura organizacional también personalizan a la

empresa y la describen según sus rasgos característicos que la convierten

en una institución única y distinta de las demás. También forja un camino

por el cual la empresa busca el cumplimiento de sus objetivos respondiendo

siempre a preguntas del cómo, mediante qué estrategias o con qué

herramientas, se logrará alcanzar las metas para la organización.

En el artículo ESTUDIO COMPARATIVO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL se muestra.

Tabla 3: Valores asociados a la orientación a lo individual y a lo organizacional.

Fuente: (Góngora Et Al, 2014, p.56).

31

Dentro de la cultura expresada en las empresas hay aportes que dan los

trabajadores desde su postura individual y organizacional, ambas son

importantes para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la

institución. Cada ser humano tiene una forma diferente y particular de

tender hacia su subsistencia, hacia su proyección, su egocentrismo y lo

extrínseco; así como su interés por la organización es diferente en cada

persona, su orientación a las tareas, a las relaciones sociales y a lo

institucional suman a la empresa dándole un mayor sentido de originalidad.

El punto clave al que se debe llegar es que el trabajador tenga una actitud

reflexiva ante sus competencias asignadas con la finalidad de generar

conciencia y motivación para saber de qué manera puede aportar a la

organización desde su forma de ser y entender las cosas, pero también,

debe fijarse una forma de responder a las exigencias del trabajo que incluye

la cultura organizacional formando un equilibrio y un complemento entre lo

personal y lo grupal en el contexto laboral.

En el artículo La innovación como cultura organizacional sustentada en

procesos humanos sostiene el autor.

[…] “Cuando hablamos de cultura en las organizaciones nos referimos a aquellos comportamientos que surgen de manera natural, espontánea, sin que nadie nos lo imponga ni nos recuerde que lo tenemos que hacer porque forma parte intrínseca de nuestro ser, de nuestra forma de trabajar y vivir”. (Flores, 2015, p.13).

Por ello, es importante para quien esté encargado de gestionar la

comunicación interna de una determinada empresa, conocer la cultura

personal de sus trabajadores, sobre todo, analizar los comportamientos

distintos que involucran a la organización. Esto con la finalidad de que se

pueda ir construyendo un molde lleno de valores, normas y creencias que

se considere son beneficiosos para el clima y la salud laboral empresarial.

De tal manera que quien pertenezca a la organización tenga un proceso de

32

adaptación adecuado donde suprima comportamientos que no se ajustan

a la cultura organizacional y, a su vez, exponga al máximo los valores

culturales que sí requiere la empresa.

También es importante que las normativas o parámetros institucionales que

tienen que ver con la cultura organizacional sean fundamentados desde la

lógica y la razón para crear la conciencia del por qué hago o dejo de hacer

alguna actividad, para ello, es necesario asegurarse de que todos los

miembros de la empresa conozcan claramente la cultura de la

organización, generando mayor efectividad en las tareas asignadas,

criterios de discernimiento en caso de duda y, sobre todo, un ambiente

saludable para los trabajadores.

La cultura organizacional es una disciplina de la comunicación interna que

sirve para unificar el sentido y la forma de comportarse o ejecutar las

actividades, así como las creencias y objetivos de los trabajadores que

conciernen al entorno laboral; esto es fundamental para la adaptación al

contexto laboral y el desarrollo eficiente de las distintas tareas, su finalidad

es garantizar un clima laboral adecuado que aporte a la salud laboral de los

trabajadores y que repercuta en una forma de prevenir riesgos laborales

dentro de las empresas.

2.2.6. Prácticas de salud laboral

Las prácticas de salud laboral, en la actualidad, son importantes tratarlas

en las empresas, ya que hay muchos factores de riesgos en torno al trabajo

que podrían provocar accidentes, enfermedades e incluso la muerte en el

recurso humano.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cifra lo siguiente

respecto a seguridad y salud.

33

[…] “Cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen un accidente laboral. El coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en el 4 por ciento del Producto Interior Bruto global de cada año”. (Organización Internacional del Trabajo, 2018).

Esto ha llevado a que distintas empresas y organizaciones se preocupen

cada vez más por alcanzar nuevos ambientes de bienestar laboral que

repercutan en la consecución de la salud en los trabajadores con la

finalidad de disminuir el absentismo y la rotación que es perjudicial tanto

para el trabajador como para la empresa. Es necesario detallar, para ello,

dentro de las competencias del cargo dispuesto para un trabajador, se

cumpla con todas las prácticas de salud laboral dispuestas para que la

actividad esté rodeada de prácticas en pro de la seguridad y salud laboral

que protejan la integridad del colaborador.

En el trabajo de titulación Indicadores de salud y enfermedad laboral en una

muestra multiocupacional se expresa lo siguiente.

[…] “Según la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 1946), esta es un estado de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedades, así que debe ser comprendida como un concepto positivo. Así siendo, sería equivocado direccionar el objetivo de las investigaciones solamente en la detección de los procesos de enfermedad, es necesario verificar también lo que promueve la salud y el bienestar”. (Basso, 2014, p.18).

En este sentido las gestiones comunicacionales que conducen al ejercicio

de las prácticas de salud laboral se convierten en el concepto positivo del

mencionado por Basso, pues es importante entender la salud no solo como

el estudio de los procesos que normalmente presenta una enfermedad, sino

más bien es necesario antes estudiar la forma de prevenirlas a través de la

comunicación, direccionando objetivos para que el ambiente de trabajo

adopte una cultura sostenida en la salud integral de todos sus funcionarios.

34

También es importante destacar que la finalidad de las prácticas de salud

laboral es el bienestar de los trabajadores, el cual abarca la salud en todos

sus niveles y dimensiones como son: físico, mental y social. Con estas

dimensiones diferentes de la salud es importante ahondar más en qué tipo

de prácticas de salud laboral son las que urgen en determinado equipo de

trabajo, pues no pueden ser las mismas medidas las que busquen el

bienestar físico, mental y social; es así como se deben diferenciar las

medidas dependiendo de cuál es la dimensión de las prácticas de salud

que se requiere.

En el artículo Apuntes de salud ocupacional basada en la evidencia se

destaca.

Tabla 4: Obtención y divulgación de la evidencia.

Fuente: (Linares, Et Al, 2017, p. 70).

Para promover las prácticas de salud laboral es necesario iniciar un

proceso de investigación para entender las causas que ocasionan

enfermedades laborales a nivel individual y grupal en la empresa. A partir

de la base teórica se inician las estrategias comunicacionales para la

35

divulgación de las medidas preventivas de accidentes laborales que

promuevan un ambiente de salud y de bienestar.

En el artículo Estado de bienestar y salud pública: el papel de la salud

laboral se detalla.

Tabla 5: La salud laboral como ámbito que conecta de manera específica la salud pública y el sistema de seguridad social en el contexto de las políticas del estado de bienestar.

Fuente: (Benavides, Et Al, 2017, p. 2).

En la tabla anterior se observa como valorando las prácticas de salud

laboral a gran escala pueden contribuir a un Estado y su sistema de salud

pública. Esto evidencia aún más la importancia del ejercicio de prácticas

estratégicas en pro de la salud laboral; además vale recalcar que la raíz

para instaurar un Estado de bienestar es la salud laboral ya que son los

trabajadores quienes forman parte importante del desarrollo productivo de

la empresa y, a su vez, son los trabajadores quienes mediante sus

ganancias y su capacidad de adquirir bienes vitalizan el sistema económico

del país, así como también, la salud laboral es garantía para los menores

36

de edad, quienes dependen del trabajo continuo de sus padres para tener

más acceso a todos los bienes necesarios para su desarrollo.

En la tesis Integración de los factores psicosociales de la salud laboral:

propuesta de una visión configuracional se añade.

[…] “La salud de la comunidad también se considera resultado de la interacción de esos mismos cinco factores, en su manifestación social: una dimensión ética, a través de los valores sociales, las creencias, la moral; el componente físico, como infraestructuras; el componente intelectual, sistema educativo y sistema de toma de decisiones; el componente social, las relaciones sociales, ayuda, bienestar, patrones culturales, económicos y políticos; el componente emocional, la sensibilidad social, las emociones y sentimientos de identidad y pertenencia”. (Gimeno, 2016, p. 34).

Las prácticas de salud laboral constituyen un aporte desde la óptica social

y más específicamente, la comunicación, al bienestar laboral. Con la cita

anterior se demuestra que los diferentes factores sociales como son: la

dimensión ética, el componente físico, el componente intelectual, el

componente social y el componente emocional pueden determinar

ambientes saludables en espacios laborales; por tanto, una forma eficaz de

prevenir enfermedades o malestares en los trabajadores.

También las prácticas de salud laboral conciben la salud no como un acto

de búsqueda individual de bienestar físico y biológico, sino que busca

estados de salud óptimos a nivel grupal, abarcando los distintos aspectos

tanto físico, mental y social de los trabajadores.

Las prácticas de salud laboral son las diferentes actividades o medidas

establecidas en las empresas con la finalidad de promover una cultura de

salud y bienestar, para ello, se sirve de estrategias de comunicación que

generen actitudes preventivas ante las enfermedades en el trabajo, su

objetivo es brindar estabilidad y continuidad a todo el recurso humano de

una empresa, así como mejorar la productividad de la misma.

37

2.2.7. Estrés laboral

El estrés es una patología que cada vez es más común en las diferentes

empresas debido a la presión física, psicológica o emocional que puede

sentir una persona por el contexto en el cual tiene que cumplir sus

funciones. El estrés al ser considerado una enfermedad, es también un

riesgo laboral que debe ser prevenido.

En la tesis Repercusión del estrés laboral sobre la atención de enfermería

se argumenta.

[…] “Podemos considerar al estrés como el proceso que se pone en marcha cuando una persona percibe una situación o acontecimiento como amenazante o desbordante de sus recursos. A menudo los hechos que lo ponen en marcha son los que están relacionados con cambios que exigen del individuo un sobreesfuerzo y por tanto ponen en peligro su bienestar personal”. (Cremades, 2016, p. 18).

Bajo el concepto citado anteriormente se puede considerar el estrés laboral

desde el contexto del trabajo en el que la persona vive. En muchas

ocasiones el trabajador se siente emocionalmente impotente o frustrado al

no entender bien ciertos criterios de su labor que pueden llegar a generar

dudas, equivocaciones en la toma de decisiones que consecuentemente

resultan amenazantes para el bienestar laboral.

Además, el estrés laboral no solamente surge de los inconvenientes en el

desarrollo del trabajo, sino también de la recompensa que en muchos casos

es olvidada por las empresas en reconocimiento al trabajo destacado que

ha tenido uno de sus servidores. Así mismo el estrés también muchas

veces puede estar condicionado por factores externos a la empresa que

influyen en el desempeño y la productividad de los trabajadores.

En el artículo El estrés en el ámbito de los profesionales de la salud se

pormenoriza.

38

Figura 5: Proceso desencadenante del estrés laboral

Fuente: (García Et Al, 2016, p. 17).

En la tabla se puede visualizar cuales son los factores que inciden en el

desbalance que produce el estrés laboral. Por una parte están las tareas

asignadas a los trabajadores y cómo las asumen los mismos, formando un

desempeño de alto esfuerzo en muchos casos, dependiendo la exigencia

y la organización en el trabajo. Por otra parte está el sueldo, la estima,

control de estatus que el trabajador considera se respete y se recompense;

sin embargo, la unión entre alto esfuerzo y baja recompensa genera el

estrés laboral.

En la tesis Significado del trabajo y estrés percibido en cuidados paliativos:

factores asociados explica.

39

Figura 6: Modelo explicativo del estrés y los síntomas psicosomáticos.

Fuente: (Moreno, 2016, p. 35).

El estrés laboral claramente tiene sus causas (estresores) y consecuencias.

En la tabla citada anteriormente se muestra justamente cuales son algunos

de los componentes que pueden convertirse en estresores como por

ejemplo: valoración de la situación que vendría a ser un componente

sociocultural debido a que depende del nivel de adaptación del individuo

para asumir una situación con tranquilidad o con estrés; valoración de los

recursos propios que tiene que ver con las aptitudes que un trabajador

pueda tener para afrontar las distintas problemáticas que se presentan en

el ejercicio de su labor y; la valoración del apoyo ambiental que tiene que

ver con el clima laboral que hay en la empresa y que puede afectar a nivel

grupal a los trabajadores.

Así también, el estrés percibido por un trabajador puede traer consigo

consecuencias de tipo emocional, desánimo, ansiedad, frustración;

respuestas conductuales como rechazo a las órdenes, mal genio o incluso

mal comportamiento; y la suma de todo esto trae consigo consecuencias

físicas tales como dolor de cabeza, cansancio, insomnio, entre otras, que a

40

su vez causan las variables de riesgo sociodemográficas como son:

rotación, absentismo, y más estrés grupal.

En la tesis Repercusión del estrés percibido y del estrés laboral en los

factores de riesgo cardiovascular y en la respuesta inmunitaria mediada por

inmunoglobulinas en población laboral se adhiere.

[…] “La evolución de la sociedad va acompañada de una economía global, la cual camina cada vez más por senderos más competitivos y deshumanizados, lo que la convierte en una importante fuente de estrés debido a la influencia de estos cambios de la economía en la vida personal, social y laboral del individuo”. (Díaz, 2017, p.61).

Como se explica aquí el contexto social, las nuevas exigencias laborales

que surgen de la globalización en la economía hacen más competentes los

diversos campos de la industria, lo cual repercute en nuevas formas de

organización, reducción de gastos en muchos casos y mayor carga laboral

a los trabajadores, de esta forma se percibe una sociedad más estresada,

una sociedad que se consume en el trabajo, una sociedad que trabaja sin

el adecuado ambiente que garantice su bienestar y excluya cualquier tipo

de riesgo laboral en sus actividades.

El estrés laboral es una enfermedad proveniente de diferentes aspectos

que constituye un determinado trabajo y de como la persona es capaz de

adaptarse a su rol y afrontar los problemas surgidos en el mismo. Esta

enfermedad produce malestar en la organización, afecta el desempeño de

los trabajadores, les perjudica en otros aspectos de sus vidas y genera

ambientes de inseguridad, de falta de identidad, inclusive, de desprecio o

tedio a las actividades asignadas, causando así, grietas en la estructura

productiva de la empresa.

41

2.2.8. Nuevas bases teóricas de gestión de la comunicación interna y

prevención de riesgos laborales.

En este apartado se muestran conceptos que vinculan las variables del

presente estudios. La gestión de la comunicación interna se muestra así,

como una actividad laboral indispensable para la prevención de riesgos

laborales.

En el artículo Gestión de la comunicación interna en la universidad pública.

El caso de la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la UABC.

[…] “En relación a la comunicación interna, la entenderemos como la transmisión seriada de mensajes verbales y no verbales que circulan de manera descendente, ascendente, horizontal, en los ámbitos formal e informal en el marco de una organización”. (Martínez, 2018, p. 84).

En el contexto de toda organización es indispensable la comunicación, no

existe empresa que prescinda de ella, pero hay que distinguir la

comunicación que fluye espontáneamente de la que es planificada y

gestionada con un propósito organizativo grupal, diseñado a nivel

institucional.

Por tal razón la gestión de la comunicación interna es una competencia que

toda empresa debe llevar a cabo con la finalidad de integrar las ideas y

propósitos establecidos, en el caso del presente estudio, se muestra la

importancia que tiene este campo para tomar medidas de prevención de

riesgos laborales.

En el artículo Gestión de Comunicación Corporativa: consideraciones para

el abordaje de su estudio y práctica se puede apreciar la siguiente figura.

42

Figura 7: Componentes de la identidad corporativa

Fuente: (Apolo, Et Al, 2017, p.8).

En esta figura se demuestra cómo está compuesta la identidad corporativa,

entre ellas está la cultura corporativa que es fundamental para la gestión

de la comunicación interna, a través de las pautas de conducta, las

creencias compartidas y los valores compartidos se perfecciona este tipo

de comunicación y se clarifican los objetivos, en este caso, prevenir riesgos

laborales.

En el artículo Perspectivas sociales y del empleo en el mundo se proyectó

lo siguiente.

Gráfico 1: Tendencias y proyecciones del desempleo, el empleo vulnerable

y la pobreza laboral, América Latina y el Caribe, 2007-2019.

Fuente: (Oficina Internacional del Trabajo, 2018, p.19).

43

Según los datos del artículo en el 2018 el 32,1 por ciento de trabajadores

en América Latina y el Caribe están expuestos a trabajos vulnerables donde

no reciben el trato justo ni la recompensa justa a cambio del valor de sus

esfuerzos, una cuestión que empieza como una deficiencia administrativa,

pero que luego se reafirma en lo comunicacional y en lo operacional en la

empresa, generando niveles de inseguridad y malestar por la falta de

medidas empresariales para la prevención de riesgos laborales.

En el artículo Prevención a través del diseño en las obras de construcción

se expresa.

[…] “Al igual que los productos se planifican y diseñan considerando, además de aspectos técnicos, estéticos, medioambientales, económicos, etc., aspectos preventivos con el fin de garantizar que dichos productos sean seguros a lo largo de toda su vida útil. (…) La concepción y planificación de lo que se va a construir, integrando los requisitos preventivos, permitirá la detección de factores de riesgo y, por tanto, la eliminación o control de riesgos antes de que se originen”. (Pérez, Et al, 2018, p.5).

Así mismo, las actividades que son asignadas deben estar planeadas bajo

las normas de prevención de riesgos laborales establecidos por cada

institución con la finalidad de buscar la eficiencia, reducción de costes y

bienestar de los trabajadores. Para esto es fundamental que las prácticas

preventivas sean difundidas a través de estrategias de la comunicación

interna, implementando dentro de la cultura y el ambiente laboral un clima

preventivo.

De esta manera se relacionan las dos variables ya que no se puede

promover una cultura preventiva dentro de las organizaciones sin la gestión

de la comunicación interna, para ello deben desarrollarse medidas acordes

al tipo de trabajo y las necesidades que comprende su ejecución. La

finalidad de la implementación relacionada de las dos variables expuestas

en el presente estudio desemboca en incremento de la identidad

institucional.

44

2.3. Marco contextual

Figura 8: Centro de Distribuciones Nestlé S.A. de Guayaquil.

Fuente: (Google maps).

La empresa Nestlé S.A. está ubicada en el km 9 de la Av. Daule de la ciudad

de Guayaquil. Es la empresa productora de alimentos y bebidas más

grande del mundo. En esta planta se realiza logística y distribución de los

productos.

La trascendencia de la empresa Nestlé S.A. reside en que es una de las

industrias más importantes y referente en productos de alta calidad de la

ciudad de Guayaquil, lo que la convierte en una empresa donde los

trabajadores tienen labores con altos niveles de exigencia y esfuerzo. Pero

para lograr la calidad esperada es necesario buscar el bienestar de los

trabajadores a través de prácticas de salud laboral que prevengan riesgos

laborales y, consecuentemente, reflejen un buen rendimiento en el

desempeño de sus actividades.

45

La unidad de observación abordada también tiene importancia porque es

posible estudiar desde su organigrama de qué forma se aplica la gestión

de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales, así se

podría entender más las razones por las cuales en muchas ocasiones los

trabajadores se ausentan prolongadamente por enfermedades causadas

en su entorno laboral, ya que constantemente están expuestos riesgos

laborales.

2.4. Marco conceptual

Comunicación: la comunicación es la ciencia que estudia los procesos y

formas de comunicarse de todo ser humano con su entorno, la sociedad.

El ser humano se comunica por la necesidad de relacionarse con los

demás, esto genera flujos que organizan la sociedad.

Teorías administrativas: las teorías administrativas se definen como la

ciencia que estudia las diversas formas de organización congruentes a los

objetivos específicos de cada empresa o institución, de tal forma que

ejecutando las planificaciones y gestiones necesarias para mejorar la

productividad y respetando la integridad humana de los trabajadores, se

escoja una vía clara para el desarrollo de la empresa y de quienes la

conforman.

Comunicación interna: la comunicación interna es la disciplina que se

encarga de administrar y producir los flujos comunicacionales dentro de la

organización, con la finalidad de mantener la unidad grupal desde las

diferentes actividades incluyentes, dar a conocer las novedades, disminuir

conflictos y riesgos internos, así como ampliar espacios de opinión para el

cumplimiento de los objetivos de la institución.

Prevención de riesgos laborales: la prevención de riesgos laborales es

la disciplina que se encarga de organizar y gestionar medidas de seguridad

46

para los trabajadores dentro de las empresas, con la intención de brindarles

un ambiente de salud laboral que proteja la integridad física y mental.

También, esta disciplina se basa en normas y planes de seguridad que

mediante auditorías lleva el control del cumplimiento de las mismas, con la

finalidad de prevenir accidentes laborales.

Cultura organizacional: la cultura organizacional es una disciplina de la

comunicación interna que sirve para unificar el sentido y la forma de

comportarse o ejecutar las actividades, así como las creencias y objetivos

de los trabajadores que conciernen al entorno laboral; esto es fundamental

para la adaptación al contexto laboral y el desarrollo eficiente de las

distintas tareas, su finalidad es garantizar un clima laboral adecuado que

aporte a la salud laboral de los trabajadores y que repercuta en una forma

de prevenir riesgos laborales dentro de las empresas.

Prácticas de salud laboral: las prácticas de salud laboral son las

diferentes actividades o medidas establecidas en las empresas con la

finalidad de promover una cultura de salud y bienestar, para ello, se sirve

de estrategias de comunicación que generen actitudes preventivas ante las

enfermedades en el trabajo, su objetivo es brindar estabilidad y continuidad

a todo el recurso humano de una empresa, así como mejorar la

productividad de la misma.

Estrés laboral: el estrés laboral es una enfermedad proveniente de

diferentes aspectos que constituye un determinado trabajo y de como la

persona es capaz de adaptarse a su rol y afrontar los problemas surgidos

en el mismo. Esta enfermedad produce malestar en la organización, afecta

el desempeño de los trabajadores, les perjudica en otros aspectos de sus

vidas y genera ambientes de inseguridad, de falta de identidad; inclusive,

de desprecio o tedio a las actividades asignadas, causando así, grietas en

la estructura productiva de la empresa.

47

Nuevas bases teóricas de Gestión de la comunicación interna y

prevención de riesgos laborales: de esta manera se relacionan las dos

variables ya que no se puede promover una cultura preventiva dentro de

las organizaciones sin la gestión de la comunicación interna, para ello

deben desarrollarse medidas acordes al tipo de trabajo y las necesidades

que comprende su ejecución. La finalidad de la implementación relacionada

de las dos variables expuestas en el presente estudio desemboca en

incremento de la identidad institucional.

2.5. Marco legal

En la actualidad existen normas jurídicas que regulan las actividades

laborales en las empresas a fin de salvaguardar la integridad de los

trabajadores, todo esto forma parte de las nuevas políticas que buscan el

progreso de la clase obrera a través de leyes que aseguran el buen entorno

laboral que respete la dignidad y cuide la integridad de los trabajadores con

medidas claras para la prevención de riesgos laborales.

En la Constitución de la República del Ecuador se sostiene.

[…] “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución del Ecuador, 2008, p.34).

Según lo citado anteriormente, correspondiente al artículo 33 de la

Constitución del Ecuador, se reconoce al trabajo como un derecho y un

deber social, es decir, el trabajo es una forma concreta en la que un

ciudadano puede ejercer sus derechos sociales; por ello, exige a las

empresas que se desarrollen bajo la dinámica de compromiso y

responsabilidad sobre su recurso humano, a fin de que los trabajadores

48

puedan realizar sus actividades en un contexto de dignidad, realización

personal, justicia y salud.

Consecuentemente, la gestión de la comunicación interna es la herramienta

necesaria para que se lleve a cabo e implemente en las empresas

estrategias que apunten a la prevención de riesgos laborales.

En el Código del trabajo se argumenta.

[…] “Los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no representen peligro para su salud o su vida. Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo”. (Código del Trabajo, 2018, art. 410).

El Código del Trabajo habla de la corresponsabilidad que hay entre

empleador y trabajador por cumplir con las normas establecidas para la

prevención de riesgos laborales, en caso de que se omita cualquier medida

de seguridad dispuesta por la empresa para evitar futuros peligros, es

posible se considere el término de contrato. Sin embargo, la empresa debe

tomar la iniciativa en este campo promoviendo estrategias de comunicación

interna para facilitar el acceso, conocimiento y puesta en marcha de todas

las normas de seguridad que abarca el contexto de determinado trabajo

para la prevención de riesgos laborales.

De esta forma se da a conocer el respaldo legal en el cual se sostiene el

presente estudio, es importante indicarlo porque la razón por la cual se

desarrolla el presente trabajo es esencialmente por los trabajadores que,

son ciudadanos, sujetos de derecho, en el ámbito de sus actividades

laborales donde toda empresa debe procurar el bienestar y la salud de su

recurso humano a través del cumplimiento de las normas para prevención

de riesgos laborales.

49

Así se da por finalizado el capítulo II del presente estudio, en el que se

teorizó sobre las variables y sus dimensiones que contiene el análisis.

50

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

En este capítulo se desarrollará la metodología con sus respectivas

técnicas a través de las cuales se busca resultados científicos sobre el tema

estudiado, verificando de esta manera la certeza o no de la hipótesis

anteriormente planteada.

3.1. Diseño de la investigación

Este trabajo investigativo está diseñado de forma no experimental-

transeccional, ya que su objetivo es mostrar el estado actual del C.C. Mall

del Sur, en tiempo determinado, respecto al ejercicio de la gestión de la

comunicación interna para prevención de riesgos laborales.

3.2. Tipo de investigación

El presente estudio se basa en una investigación descriptiva debido a que

se analizará cada variable con sus respectivas dimensiones e indicadores

de forma independiente, a fin de comprender mejor el aporte de la gestión

de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales, y de esta

manera poder relacionarlas sin alterarlas.

3.3. Metodología

Esta investigación tiene un enfoque fenomelógico, ya que esta corriente

filosófica determina que la relación sujeto-objeto está condicionada por el

contexto inmediato que les rodea, es decir que el presente estudio tiene un

tratamiento en el cual se analiza al sujeto desde su experiencia

intersubjetiva que aporta al conocimiento de la realidad, más allá de

cualquier dimensión positivista y materialista.

51

3.4. Técnicas e instrumentos de investigación

En el presente trabajo se utilizaron diferentes técnicas cualitativas y

cuantitativas para la ejecución del estudio en la unidad abordada.

Técnicas cualitativas

Investigación bibliográfica: a través de esta técnica se recopila

documentación teórica de distintos autores, necesaria para argumentar la

incidencia que tiene la gestión de la comunicación interna para prevención

de riesgos laborables.

Situación ideal: esta técnica da apertura a conocer el criterio del público

interno de una empresa sobre lo que considera más óptimo de entre tres

opciones propuestas por el investigador del presente estudio.

Cambio de rol: mediante esta técnica el investigado responde asumiendo

el rol de otro individuo que tiene un cargo distinto. Esto es imprescindible

para captar los criterios de las personas que dependen del desarrollo

laboral de otro y que, a su vez, se complementan.

Diferencial semántico: esta técnica sirve para detectar la apreciación del

abordado respecto a un concepto a través de adjetivos contrapuestos, con

una escala de intermedios entre los extremos propuestos, sobre los cuales

se relaciona al fenómeno estudiado.

Escala de thurstone: permite analizar posibilidades más interpretativas

acerca de la incidencia de la gestión de la comunicación interna para


Técnicas cuantitativas

Encuesta: se utilizó esta técnica para obtener información específica sobre

algunos indicadores referentes al tema estudiado. Esto ayudó a conocer

detalles importantes para el análisis.

Escala numérica: esta técnica es fundamental para conocer las formas de

abordaje del público muestral a través de preguntas que deben ser

respondidas por rangos numéricos.

52

Escala verbal: mediante esta técnica se busca que el público muestral

califique el proceso de desarrollo de la comunicación interna para

prevención de riesgos laborales que presenta la unidad de observación.

Guía de observación estructurada: permite conocer con mayor

profundidad y amplitud el estado actual de la unidad de observación

respecto a indicadores que enmarcan el desarrollo de la gestión de la

comunicación interna para prevención de riesgos laborales.

3.5. Población y muestra

La planta de la empresa Nestlé S.A. abordada en el presente estudio consta

con una población de 148 trabajadores, los mismos que cumplen con turnos

rotativos en sus horarios de trabajo, esta información fue emitida por el

Departamento de Talento Humano de la institución.

Por tanto, la muestra para esta investigación es de 100 trabajadores, los

cuales se seleccionó de forma No probabilística-Intencional, debido a que

la unidad de observación dispone de horarios rotativos para el desempeño

laboral de su recurso humano y porque los objetivos del estudio requerían

una mirada general al campo investigado.

3.6. Análisis de resultados de los instrumentos aplicados

En este epígrafe se muestran los resultados obtenidos del trabajo de campo

realizado en la empresa Nestlé; a partir de estos datos también se expone

el análisis de la situación actual de la unidad de observación respecto a las

variables abordadas en el presente estudio.

53

Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica: Encuesta

1.- ¿Las conductas personales inciden en la organización de la empresa?

Tabla 6: Incidencia de conductas personales en la organización de la empresa

Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González

Gráfico 2: Incidencia de conductas personales en la organización de la empresa


Análisis: al preguntar a los colaboradores de la empresa Nestlé sobre la

incidencia que tienen las pautas de conducta personales para establecer

una cultura organizacional que fortalezca la comunicación interna de la

empresa, el 88% de las personas respondieron que sí están de acuerdo en

que las conductas personales del trabajador influyen en la organización de

la empresa; mientras que el 12% cree que no es así.

Con este resultado se demuestra ampliamente que las conductas

personales sí son un factor a tomar en cuenta para consolidar la

comunicación interna de una empresa, razón por la cual los trabajadores

deben adaptar su comportamiento a las pautas de conducta corporativas

establecidas por la empresa.

88%

12%

SÍ

NO

RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE

SÍ 88 88%

NO 12 12%

TOTAL 100 100%

54

2.- ¿Las estrategias comunicacionales en la empresa ayudan al proceso de adaptación de conductas de los trabajadores?

Tabla 7: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de trabajadores


SÍ 99 99%

NO 1 1%

TOTAL 100 100%


Gráfico 3: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de trabajadores


Análisis: referente a la interrogante sobre si las estrategias

comunicacionales de la empresa estudiada ayudan a la adaptación de las

conductas personales de los trabajadores, el 99% respondió que sí, de

manera que el 1% cree que esto no se da en la institución. Se puede decir

entonces que las estrategias comunicacionales que fortalezcan la cultura

organizacional de Nestlé sí se las están ejecutando de manera idónea y

eficaz.

99%

1%

SÍ

NO

55

3.- ¿Las pautas de conducta de los trabajadores están encaminadas a la consecución de metas de la empresa?

Tabla 8: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de la empresa.


SÍ 100 100%

NO 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 4: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de la empresa.

Fuente: Público muestral Nestlé

Elaborado por: Edison González

Análisis: La totalidad del público muestral demostró que las pautas de

conducta de los trabajadores están encaminadas a la consecución de

metas de la empresa, es decir que el 100% del recurso humano ha

adaptado su conducta a los objetivos de la empresa, lo cual refleja niveles

altos de cultura organizacional que contribuyen al perfeccionamiento de la

forma de laborar a nivel grupal dentro de la empresa.

100%

0%

SÍ

NO

56

Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica: Situación ideal 4.- ¿Las actitudes que debería tener un trabajador para aportar a la consecución de las metas de la empresa son?

Tabla 9: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de metas de la empresa


Gráfico 5: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de metas de la empresa


Análisis: las respuestas del público muestral sobre las actitudes del

trabajador que ayudan a la consecución de metas de la empresa se

inclinaron mayoritariamente al compromiso (21%) y a la responsabilidad

(20%). Este resultado es importante porque demuestra que el trabajador

prepondera las actitudes que tienen que ver con hacer bien sus labores,

bajo medidas preventivas responsables, comprometidos con el bienestar

de todos; sin embargo, hay un 59% de trabajadores que no mencionaron

estas actitudes como principales, lo cual refleja que no hay un criterio

generalizado respecto a las actitudes principales para prevenir riesgo

laborales bajo el perfeccionamiento de la cultura organizacional.

20%

19%

14%21%

17%9%

RESPONSABILIDADMENTALIDADPOSITIVA

INICIATIVA

COMPROMISO


RESPONSABILIDAD 20 20%

MENTALIDAD POSITIVA 19 19%

INICIATIVA 14 14%

COMPROMISO 21 21%

LIDERAZGO 17 17%

EFICIENCIA 9 9%

TOTAL 100 100%

57

5.- ¿El colaborador logra un buen desempeño laboral cuándo?

Tabla 10: Actitudes para el buen desempeño laboral


LOGRA LAS METAS DIARIAS 24 24%

SE LO CAPACITA 8 8%

AMBIENTE ADECUADO 21 21%

HERRAMIENTA ADECUADA 4 4%

SE PREMIA SU ESFUERZO 31 31%

TIENE BUEN ESTADO DE ÁNIMO 12 12%

TOTAL 100 100%


Gráfico 6: Actitudes para el buen desempeño laboral


Análisis: sobre los criterios que incentivan a que un colaborador efectúe

un buen desempeño laboral, el 31% de personas optó por el criterio de

premiar su esfuerzo de forma económica o como un reconocimiento

honorario, de esta forma se sienten reconocidos y valorados por el esfuerzo

que sobresale de los mismos. En menor cantidad juzgaron que era

imprescindible tener la herramienta adecuada para un buen desempeño

laboral, con tan solo 4%, lo que significa que se jerarquizan las actitudes

personales por sobre las disposiciones estructurales y técnicas que pueda

ofrecer la empresa al trabajador como determinantes para medir el

desempeño laboral.

24%

8%

21%4%

31%

12%

LOGRA METASDIARIAS

SE LO CAPACITA

AMBIENTEADECUADO

HERRAMIENTAADECUADA

58

6.- ¿El trabajo de un funcionario es importante para la empresa cuándo?

Tabla 11: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea importante para la empresa


DA “LA MILLA EXTRA” 16 16%

PRACTICA LO QUE PREDICA 32 32%

DESTACA EN SU TRABAJO 36 36%

ES UN LÍDER Y NO SOLO UN JEFE 16 16%

TOTAL 100 100%


Gráfico 7: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea importante para la empresa


Análisis: Según los resultados obtenidos, el 36% del público muestral

mencionó que destacar en su puesto de trabajo es lo que más le importa a

la empresa de un colaborador; por otra parte, con el 16% de las respuestas

mencionaron la actitud de liderazgo como las menos importante, lo que

refleja que para la empresa es más relevante el buen desempeño individual

por sobre el grupal.

16%

32%36%

16%

DA LA "MILLAEXTRA"

PRACTICA LOQUE PREDICA

DESTACA ENSU PUESTO DETRABAJO

59

Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica: Escala verbal 7.- ¿Los valores compartidos en el trabajo hacen que el ambiente laboral sea?

Tabla 12: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral


EXCELENTE 81 85%

MUY BUENO 14 14%

BUENO 5 5%

REGULAR 0 0%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 8: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral


Análisis: sobre los valores compartidos que desarrollan el ambiente laboral

en la empresa, el 81% dijo que es excelente, mientras que tan solo el 5%

dijo que es bueno, lo que indica que la mayoría de trabajadores perciben

un buen ambiente laboral a través de los valores corporativos compartidos.

81%

14%

5%

0%

0% EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

60

8.- ¿Cómo considera las actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores compartidos?

Tabla 13: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores compartidos.


MUY NECESARIAS 74 74%

NECESARIAS 26 26%

POCO NECESARIAS 0 0%

INNECESARIAS 0 0%

MUY INNECESARIAS 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 9: Necesidad de actividades internas destinadas al

fortalecimiento de valores compartidos.


Análisis: los resultados de la pregunta sobre el nivel de necesidad de las

actividades internas enfocadas en el fortalecimiento de valores compartidos

dieron el 74% como muy necesarias, seguido del 26% como necesarias y

el resto de categorías se quedó con el 0%; lo cual indica que los

trabajadores mayoritariamente están a favor de que se impartan

actividades para consolidar los valores de la empresa.

74%

26%

0%0%0%

MUYNECESARIAS

NECESARIAS

POCONECESARIAS

INNECESARIAS

MUYINNECESARIAS

61

9.- ¿De qué manera se están llevando a cabo las relaciones interpersonales relacionadas al trabajo en equipo en la empresa?

Tabla 14: nivel de trabajo en equipo en la empresa.


EXCELENTE 55 55%

MUY BUENO 32 32%

BUENO 12 12%

REGULAR 1 0%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 10:Nivel de trabajo en equipo en la empresa.


Análisis: sobre las relaciones interpersonales para el trabajo en equipo en

la empresa, el 55% dijo que son excelentes, mientras que el 1% dijo que

son regulares. En general, hay un 45% de promedio de trabajadores que

piensan que hay que mejorar si se quiere llegar a la excelencia en el

cooperativismo como fuente de un mejor rendimiento laboral.

55%32%

12% 1% 0%

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

62

Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica: Diferencial semántico 10.- De las siguientes palabras ¿cuáles reflejan los valores compartidos en la empresa? Escoja dos opciones.

Tabla 15: Valores compartidos en la empresa.


RESPONSABILIDAD 32 16%

LABORIOSIDAD 7 3%

SALUD LABORAL 11 5%

COMPROMISO 35 17%

RESPETO 34 17%

PRECAUCIÓN 5 3%

SEGURIDAD 40 20%

APRENDIZAJE 13 7%

TOLERANCIA 5 3%

DILIGENCIA 0 0%

COMUNICACIÓN 18 9%

TOTAL 200 100%


Gráfico 11: Valores compartidos en la empresa.


Análisis: los valores compartidos en la empresa que identificaron los

trabajadores, principalmente, la seguridad con el 20%, seguido del

compromiso y el respeto, ambas con 17%. Estos resultados demuestran

que en la presente unidad de observación se están vinculando de alguna

manera la comunicación a través de la cultura organizacional para buscar

la seguridad laboral.

16%

3%5%

17% 17%

3%

20%

7%3%

0%

9%

63

Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica: Escala numérica 11.- ¿De qué forma incide el liderazgo de su jefe en la eficacia de la comunicación ascendente?

Tabla 16: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación ascendente


MUY EFICAZ 68 68%

EFICAZ 30 30%

NI MUY NI NADA EFICAZ 1 1%

POCO EFICAZ 0 0%

NADA EFICAZ 1 1%

TOTAL 100 100%


Gráfico 12: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación ascendente


Análisis: En esta interrogante el 68% del público muestral mencionó que

el liderazgo de sus jefes para la comunicación ascendente es muy eficaz;

solo el 1% dijo que el liderazgo en la empresa es nada eficaz, por lo que se

concluye que los niveles de liderazgo en la empresa son muy buenos, ya

que están motivando de forma muy eficaz a que se den espacios de

comunicación ascendente.

68%

30%

1%

0%

1%

MUY EFICAZ

EFICAZ

NI MUY NI NADAEFICAZ

POCO EFICAZ

NADA EFICAZ

64

12.- ¿Es importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área?

Tabla 17: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área


MUY IMPORTANTE 88 88%

IMPORTANTE 12 12%

NI MUY NI NADA IMPORTANTE 0 0%

POCO IMPORTANTE 0 0%

NADA IMPORTANTE 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 13: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área


Análisis: los reportes de riesgos laborales al jefe de área dieron como

resultado el 88%, determinando que es muy importante hacerlo, tan solo el

12% de los colaboradores dijeron que es importante, por lo que se nota la

responsabilidad de la empresa a la hora de informar cualquier situación de

riesgo.

88%

12%0% 0%0%

MUYIMPORTANTE

IMPORTANTE

NI MUY NI NADAIMPORTANTE

POCOIMPORTANTE

NADAIMPORTANTE

65

13.- En caso de reportar anomalías relacionadas a la seguridad laboral ¿Cómo califica la retroalimentación por parte del mismo?

Tabla 18: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías recibidas


EXCELENTE 78 78%

MUY BUENO 21 21%

BUENO 1 1%

REGULAR 0 0%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 14: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías recibidas


Análisis: el nivel de retroalimentación por parte del jefe hacia su personal

a cargo es excelente, el 78% de colaboradores lo corroboraron así; el 21%

de trabajadores acordaron que es muy bueno. Por tanto, la interacción

trabajador-jefe ha logrado consolidar un buen flujo comunicacional

ascendente.

78%

21%1% 0%

0%EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

REGULAR

MALO

66

Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica: Escala de Thurstone 14.- La comunicación ascendente con el inmediato superior es:

Tabla 19: Significado de comunicación ascendente con el inmediato superior en Nestlé


Gráfico 15: Significado de comunicación ascendente con el inmediato superior en Nestlé


Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 64% de la

muestra se inclinó por el significado de que la comunicación ascendente es

la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a

través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los

superiores. Tan solo el 2% piensa que es una actividad que se debe

cumplir, aunque la consideren poco necesaria.

64%2% 34%

Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefesy trabajadores.

Es una actividad que tengo que cumplir aunque la considero poconecesario.


Es la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los superiores.

64 64%

Es una actividad que tengo que cumplir, aunque la considero poco necesario.

2 2%

Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores.

34 34%

TOTAL 100 100%

67

Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación descendente Técnica: Encuesta

15.- ¿La empresa capacita al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea?

Tabla 20: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea

.


SÍ 100 100%

NO 0 0%

TOTAL 100 100%


Gráfico 16: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea.


Análisis: el total del público muestral (100%) coincidió en que sí se

capacita al personal en materia de prevención de riesgos laborales antes

de asignar una tarea, lo cual refleja un nivel muy alto respecto a la

comunicación descendente que emite hacia todo su recurso humano.

100%

0%

SÍ

NO

68

16.- ¿Se siente motivado por su jefe a cumplir las normas de seguridad que implica su trabajo?

Tabla 21: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de seguridad


SÍ 97 97%

NO 3 3%

TOTAL 100 100%


Gráfico 17: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de seguridad.


Análisis: Respecto a la pregunta sobre la influencia que tiene el jefe sobre

el trabajador para que cumpla todas las normativas de prevención de

riesgos laborales que implica su trabajo, el 97% de las personas abordadas

afirmaron que sí se sienten motivados; no obstante, el 3% respondió que

no. Este resultado indica que el liderazgo por parte de los jefes sí está

beneficiando a que los colaboradores cumplan con buenas prácticas

laborales.

97%

3%

SÍ

NO

69

17.- ¿Su jefe fomenta a que entre compañeros se adviertan las normas de seguridad del trabajo?

Tabla 22: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros fomentada por el jefe


SÍ 98 98%

NO 2 2%

TOTAL 100 100%


Gráfico 18: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros fomentada por el jefe


Análisis: en esta pregunta el 98% de los encuestados estuvo a favor de

que sus jefes motivan constantemente a que entre compañeros se

adviertan las normas de seguridad; es decir que el liderazgo y la eficacia

de la comunicación descendente contribuye a que la comunicación

horizontal y ascendente se fortalezca de manera abundante.

Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación descendente Técnica: Cambio de rol

98%

2%

SÍ NO

70

18.- ¿Qué haría usted si fuera jefe de seguridad y nota que los accidentes laborales están incrementando?

Tabla 23: Medidas en caso de que incrementen los accidentes laborales


REUNIR Y ESCUCHAR AL PERSONAL 27 27%

PLAN DE ACCIÓN 30 30%

CAPACITACIÓN AL PERSONAL 30 30%

REVISAR INFRAESTRUCTURA O EQUIPAMIENTO DE TRABAJO

10 10%

DESPIDO DEL PERSONAL 3 3%

TOTAL 100 100%


Gráfico 19: MEDIDAS EN CASO DE QUE INCREMENTEN LOS ACCIDENTES LABORALES


Análisis: los colaboradores hicieron un cambio de rol para mostrar las

ideas que se pudiera hacer de forma concreta para eliminar los accidentes

laborales en la institución, de esto salió como resultado con un 30% tanto

para emprender un plan de acción, como para capacitar al personal, como

las opciones más idóneas.

27%

30%

30%

10%3%

REUNIR ALPERSONAL

PLAN DEACCIÓN

71

19.- Si fuera jefe de seguridad ¿Cómo deberían ser los llamados de atención si un trabajador infringe una norma de seguridad?

Tabla 24: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de seguridad


RECORDARLE AL COLABORARDOR LAS NORMAS

60 60%

LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITA 28 28%

SANCIÓN O MULTA DE SU SUELDO 8 8%

DESPIDO DE LA EMPRESA 2 2%

SEGÚN EL TIPO DE INFRACCIÓN 2 2%

TOTAL 100 100%


Gráfico 20: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de seguridad


Análisis: en esta pregunta, el 60% del personal estudiado estuvo de

acuerdo en que la forma de llamar la atención al trabajador en caso de que

infrinja una norma de seguridad debe ser en primer lugar de forma oral y

personalizada, en caso de que se repita la actitud contraria al buen

desempeño laboral mencionaron que se debería ir tomando otro tipo de

medidas como memorándum, sanción, e inclusive, el 2% dijo que debía ser

despedido de la empresa.

60%28%

8%2%2%

RECORDAR ALCOLABORADOR LASNORMAS

LLAMADO DEATENCIÓNESCRITA

SANCIÓN OMULTA DE SUSUELDO

72

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes físicos Técnica: Guía de observación estructurada

20.- Esta técnica se la aplicó a los distintos departamentos de la empresa Nestlé, por medio de ella se calificó los ítems con las categorías excelente, bueno, regular y malo los diferentes componentes físicos que tiene la empresa como prácticas de salud laboral.

Tabla 25: Seguridad en la infraestructura del trabajo


Gráfico 21: Seguridad en la infraestructura del trabajo


SEGURIDAD EN LA INFRAESTRUCTURA DEL TRABAJO


EXCELENTE

62 62%

BUENO 37 37%

REGULAR 1 1%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

62%

37%

1%0%

SEGURIDAD EN LA INFRAESTRUCTURA DEL TRABAJO

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

73

Tabla 26: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral


Gráfico 22: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral


78%

21%

1%0%

EQUIPAMIENTO DE LOS TRABAJADORES PRO SEGURIDAD LABORAL

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

EQUIPAMIENTO DE LOS TRABAJADORES PRO SEGURIDAD LABORAL

RANGO FRECUENCIA

PORCENTAJE

EXCELENTE 78 78%

BUENO 21 21%

REGULAR 1 1%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

74

Tabla 27: control y mantenimiento de equipos de seguridad


Gráfico 23: control y mantenimiento de equipos de seguridad


CONTROL Y MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD


EXCELENTE 64 64%

BUENO 34 34%

REGULAR 2 2%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

64%

34%

2% 0%

CONTROL Y MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

75

Tabla 28: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad


Gráfico 24: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad


53%41%

6% 0%

REMODELACIÓN DE INFRAESTRUCTURA PARA FORTALECER SEGURIDAD

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

REMODELACIÓN DE INFRAESTRUCTURA

PARA FORTALECER SEGURIDAD


EXCELENTE

53 53%

BUENO 41 41%

REGULAR 6 6%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

76

Tabla 29: Señalética en el trabajo para emergencias


Gráfico 25: Señalética en el trabajo para emergencias

Fuente: Público muestral Nestlé


66%

32%

2%0%

SEÑALÉTICA EN EL TRABAJO PARA EMERGENCIAS

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

SEÑALÉTICA EN EL TRABAJO PARA EMERGENCIAS


EXCELENTE

66 66%

BUENO 32 32%

REGULAR 2 2%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

77

Tabla 30: Botiquín para primeros auxilios


Gráfico 26: Botiquín para primeros auxilios


Análisis: a través de esta técnica se calificó las condiciones en las que se

encuentran las distintas áreas físicas que componen la estructura laboral

de la empresa Nestlé y según los resultados que arroja el presente estudio,

todos los ítems superaron el 50% al referirse a que es excelente la

categoría a calificar.

Por ejemplo, la categoría más alta tiene que ver con el equipamiento pro

seguridad laboral en la empresa, con un 78%; por otra parte, la categoría

que menos porcentaje de excelencia obtuvo fue la remodelación de

infraestructura para fortalecer la seguridad con un 53%, lo cual evidencia

que sí es necesario incrementar la frecuencia con la que se da

mantenimiento al recurso técnico que utilizan los colaboradores.

BOTIQUÍN PARA PRIMEROS AUXILIOS


EXCELENTE 66 66%

BUENO 31 31%

REGULAR 3 3%

MALO 0 0%

TOTAL 100 100%

66%

31%

3%0%

BOTIQUÍN PARA PRIMEROS AUXILIOS

EXCELENTE

BUENO

REGULAR

MALO

78

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes físicos Técnica: Situación ideal

20.- La infraestructura para prevenir riesgos en el trabajo debería ser:

Tabla 31: Infraestructura para prevenir riesgos laborales


Gráfico 27: Infraestructura para prevenir riesgos laborales


Análisis: El personal estudiado detalló como principal aspecto que debería

tener la infraestructura es que ésta se encuentre en óptimas condiciones,

esto representó el 44% del porcentaje total, mientras que la minoría, el 6%,

dijo que los equipos tecnológicos son importantes para tener la

infraestructura adecuada que prevenga accidentes laborales.

13%

25%

44%

6%

7%5%

ADECUADA AL ÁREAASIGNADA

SEÑALIZACIÓN VISIBLE

ÓPTIMA

EQUIPOS TECNOLÓGICOS DESEGURIDAD

INFRAESTRUCTURA ENCONSTANTEMANTENIMIENTONADA


ADECUADA AL ÁREA ASIGNADA 13 13%

SEÑALIZACIÓN VISIBLE 25 25%

ÓPTIMA 44 44%

EQUIPOS TECNOLÓGICOS DE SEGURIDAD

6 6%

INFRAESTRUCTURA EN CONSTANTE MANTENIMIENTO

7 7%

NADA 5 5%

TOTAL 100 100%

79

21.- ¿Cuál debería ser el equipamiento adecuado de un trabajador para

prevenir riesgos laborales?

Tabla 32: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales


Gráfico 28: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales


Análisis: en este punto la totalidad del personal abordado mencionó los

equipos de protección personal (EPP) como el principal equipamiento de

un trabajador, esto incluye cascos, botines, linterna y ropa reflectiva; sin

embargo, las categorías se subdividieron, siendo la más frecuentada,

equipos de protección personal con el 76%; en menor cantidad

mencionaron el mantenimiento del EPP con el 7%.

76%

7%

17%EQUIPOS DE PROTECCIÓNPERSONAL

MANTENIMIENTO DEL EPP

EPP SEGÚN EL ÁREA


EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL 76 76%

MANTENIMIENTO DEL EPP 7 7%

EPP SEGÚN EL ÁREA 17 17%

TOTAL 100 100%

80

22.- ¿Qué medidas considera que se debe tomar en el caso de que un

trabajador no utilice negligentemente el equipamiento adecuado para

su labor?

Tabla 33: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para su labor


Gráfico 29: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para su labor


Análisis: Al momento de preguntar sobre las medidas a tomar en caso de

que un trabajador no esté con el equipamiento adecuado cumpliendo sus

labores, el 66% de personas abordadas dieron el criterio de que en

primeras instancias se debería conversar con el colaborador para hacer

una retroalimentación y tratar de que no vuelva a pasar. La opción que le

sigue es más radical, obtuvo el 13% de las opiniones, consiste en no dejar

entrar a la empresa, parar su actividad o hacer que se retire el trabajador

que no esté adecuadamente equipado.

66%8%

13%

4%9%

FEEDBACK

SANCIÓN

NO SE LE PERMITE ELINGRESO

DESPIDO

NULO


FEEDBACK 66 66%

SANCIÓN 8 8%

NO SE LE PERMITE EL INGRESO 13 13%

DESPIDO 4 4%

NULO 9 9%

TOTAL 100 100%

81

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes intelectuales Técnica: Escala verbal

23.- ¿Las capacitaciones en la empresa están destinadas al cuidado

íntegro de la salud física, mental y social de los trabajadores?

Tabla 34: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de los trabajadores


Gráfico 30: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de los trabajadores


Análisis: según los datos obtenidos, el 78% del personal estudiado está

muy de acuerdo en que las capacitaciones que les brinda la empresa están

destinadas al cuidado íntegro del recurso humano en sus dimensiones

física mental y social, mientras que el 22% está de acuerdo, es decir, hay

un grado alto de asertividad en las capacitaciones que está llevando a cabo

constantemente la empresa Nestlé.

78%

22%0%0%

0% MUY DE ACUERDO

DE ACUERDO

POCO DE ACUERDO

DESACUERDO

MUY DESACUERDO


MUY DE ACUERDO 78 78%

DE ACUERDO 22 22%

POCO DE ACUERDO 0 0%

DESACUERDO 0 0%

MUY DESACUERDO 0 0%

TOTAL 100 100%

82

24.- ¿El conocimiento de las prácticas de salud laboral influyen en el

rendimiento del trabajador?

Tabla 35: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el

rendimiento del trabajador


Gráfico 31: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el rendimiento del trabajador


Análisis: El 73% del público muestral ha respondido que está muy de

acuerdo en que el conocimiento de las prácticas de salud laboral influye en

el rendimiento del trabajador; a lo que el 1% se contrapone a este criterio

optando por estar en desacuerdo. Esto indica que los colaboradores están

conscientes del papel fundamental que juega el conocimiento para

desarrollar un buen despliegue laboral en un marco de seguridad y

confianza.


MUY DE ACUERDO 73 73%

DE ACUERDO 22 22%

POCO DE ACUERDO 4 4%

DESACUERDO 1 1%

MUY DESACUERDO 0 0%

TOTAL 100 100%

73%

22%

4%1% 0%

MUY DE ACUERDO

DE ACUERDO

POCO DE ACUERDO

DESACUERDO

MUY DESACUERDO

83

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes intelectuales Técnica: Escala de Thurstone

25.- ¿Qué actitud propicia en usted la falta de conocimiento sobre

prácticas de salud laboral?

Tabla 36: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia

de salud laboral


Gráfico 32: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de salud laboral


Análisis: ante la falta de conocimiento en materia de salud laboral, el 69%

de los trabajadores abordados tomaría la actitud de adquirir

independientemente los conocimientos preventivos relacionados al trabajo

a realizar, mientras que el 20% aseguró que evadiría o evitaría las

actividades que impliquen vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en el

trabajo.


El deseo de adquirir independientemente los conocimientos preventivos relacionados al trabajo a realizar.

69 69%

Evadir o evitar las labores que implican vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en el trabajo.

20 20%

Seguir las actividades laborales con normalidad.

11 11%

TOTAL 100 100%

69%20%11%

Seguir las actividades laborales con normalidad.

Evadir o evitar las labores que implican vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en eltrabajo.

El deseo de adquirir independientemente los conocimientos preventivos relacionados altrabajo a realizar

84

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de esfuerzo Técnica: Escala numérica 26.- ¿En qué magnitud una situación amenazante en el trabajo puede

causar estrés laboral?

Tabla 37: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes en el trabajo


BASTANTE 65 65%

MODERADO 20 20%

NI BASTANTE NI NADA 11 11%

POCO 4 4%

NADA 0 0%

TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González

Gráfico 33: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes en el trabajo


Análisis: los resultados en esta pregunta demuestran con claridad que,

efectivamente, el estrés laboral tiene bastante incidencia ante las

situaciones amenazantes en el entorno laboral, pues el 65% en este estudio

así lo han considerado, mientras que tan solo el 4% ha dicho que tiene paca

relación las situaciones amenazantes con el estrés laboral. Estos

resultados sirven también para medir el nivel de esfuerzo del trabajador que

incrementa dependiendo de las circunstancias o dificultades que presente

el trabajo.

65%

20%

11%4%0%

BASTANTE

MODERADO

NI BASTANTE NI NADA

POCO

NADA

85

27.- El exceso de horas de trabajo causa estrés laboral, ya que

demanda esfuerzo abundante del trabajador.

Tabla 38: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral


TOTALMENTE DE ACUERDO 64 64%

DE ACUERDO 21 21%

NI ACUERDO NI DESACUERDO 9 9%

DESACUERDO 4 4%

TOTALMENTE DESACUERDO 2 2%

TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé


Gráfico 34: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral


Análisis: en los datos arrojados en esta pregunta se comprueba con el

64% del público abordado que están totalmente de acuerdo en que el

exceso de trabajo es uno de los causantes del estrés laboral. Tan solo el

4% estaba en desacuerdo ante el enunciado. Por lo que esto abre paso a

próximas investigaciones para profundizar más sobre el rendimiento laboral

respecto a las horas de trabajo, con la finalidad de que las empresas tengan

el conocimiento científico para que, estas a su vez, dispongan del tiempo

de trabajo de sus colaboradores con mayor énfasis en el ejercicio de

prácticas de salud laboral.

64%

21%

9%4%2% TOTALMENTE DE ACUERDO

DE ACUERDO

NI ACUERDO NIDESACUERDO

DESACUERDO

86

28.- El esfuerzo que demanda el trabajo no determina el estrés laboral,

sino la forma en cómo afronta las exigencias el trabajador.

Tabla 39: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales

como determinante de estrés laboral



DE ACUERDO 27 27%


DESACUERDO 2 2%



Gráfico 35: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales como determinante de estrés laboral


Análisis: en esta pregunta se aborda al sujeto desde otra perspectiva, es

decir, desde la actitud del trabajador ante alguna actividad que requiere

mayor exigencia de lo normal. En este caso el 53% de la muestra estuvo

totalmente de acuerdo en que el estrés laboral también puede incidir

dependiendo las actitudes internas del colaborador, es decir que ante una

misma actividad un sujeto puede exponerse a una situación de estrés,

mientras que tranquilamente otro sujeto no se vería afectado por la misma

labor. Sin embargo, el 5% manifestó estar totalmente desacuerdo con este

enunciado.

53%

27%

13%

2%5%

TOTALMENTE DEACUERDODE ACUERDO

NI ACUERDO NIDESACUERDODESACUERDO

TOTALMENTEDESACUERDO

87

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de esfuerzo Técnica: Diferencial semántico 29.- ¿Qué actitudes identifica en su forma de laborar cuando trabaja con estrés? Escoja dos opciones

Tabla 40: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con estrés


CANSANCIO 57 27%

OBLIGACIÓN 11 5%

APATÍA 9 5%

FALTA DE COMPROMISO 28 14%

INEFICACIA 44 22%

CONVICCIÓN 7 4%

CONFORMISMO 26 13%

ABANDONO DEL TRABAJO 6 3%

FORTALEZA 12 6%


Gráfico 36: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con estrés

Análisis: en esta pregunta se puede ver algunas de las actitudes que

ocasiona el estrés laboral en la forma de trabajar de los colaboradores. En

primer lugar, ocasiona cansancio, así lo dijo el 28% de la muestra; seguido

de la ineficacia con el 22%. Con estos datos se demuestra que el estrés

laboral no afecta solamente al recurso humano, sino también, al

rendimiento de la empresa por la falta de eficacia obtenida en las tareas

asignadas.

28%

5%5%

14%

22%

4%

13%

3%6%

CANSANCIO

OBLIGACIÓN

APATÍA

FALTA DECOMPROMISOINEFICACIA

CONVICCIÓN

CONFORMISMO

88

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de recompensa Técnica: Escala numérica 30.- ¿Qué tanto puede incidir el ambiente laboral en los niveles de estrés de los trabajadores?

Tabla 41: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral


BASTANTE 65 65%

MODERADO 16 16%

NI BASTANTE NI NADA 13 13%

POCO 4 4%

NADA 2 2%


Gráfico 37: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral


Análisis: en este resultado se evidencia que el ambiente laboral incide

bastante en los niveles de estrés laboral del recurso humano, tan solo el

4% demostró que el ambiente laboral incide poco como estresor.

65%

16%

13%

4%2%

BASTANTE

MODERADO

NI BASTANTENI NADA

POCO

NADA

89

31.- ¿El ambiente extra laboral (familia, amistades, etc) influye en el desempeño del trabajador en la empresa?

Tabla 42: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño labora

l



DE ACUERDO 19 19%


DESACUERDO 6 6%



Gráfico 38: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño laboral


Análisis: referente al ambiente extra laboral, el 47% de la muestra está

totalmente de acuerdo en que sí influye en el desempeño del trabajador; a

pesar de que este porcentaje es muy significativo por reunir casi la

aceptación de la mitad del público estudiado, vale decir que el porcentaje

restante está mayormente inclinado en diferentes categorías a que no

incide el ambiente extra laboral en el rendimiento del colaborador, como

por ejemplo, el 20% no está ni acuerdo ni desacuerdo, esto de alguna forma

disminuye la contundencia científica si se quisiera aseverar que el ambiente

extra laboral incide en gran manera en el trabajador.

47%

19%

20%

6%8%

TOTALMENTEDE ACUERDODE ACUERDO

NI ACUERDO NIDESACUERDODESACUERDO


90

32.- ¿El estrés laboral aumenta con la presión de jefes autoritarios que no escuchan las sugerencias de los trabajadores a su cargo?

Tabla 43: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral



DE ACUERDO 16 16%


DESACUERDO 4 4%



Gráfico 39: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral


Análisis: los datos arrojados en esta pregunta demuestran que el 60% de

los trabajadores abordados están totalmente de acuerdo en que el estrés

laboral aumenta con la presión de jefes autoritarios que no ejercen un

liderazgo adecuado sobre sus colaboradores, lo que los hace convertirse

en estresores, es decir, agentes fuentes de estrés en la empresa.

60%16%

17%

4% 3% TOTALMENTE DEACUERDO

DE ACUERDO

NI ACUERDO NIDESACUERDO

DESACUERDO


91

Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de recompensa Técnica: Situación ideal 33.- ¿Cómo debe ser la estima hacia un trabajador destacado?

Tabla 44: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado


Gráfico 40: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado


Análisis: la estima como nivel de recompensa según los datos obtenidos

debe ser honesta, el 51% del público así lo demuestra, esta actitud hacia

un trabajador destacado sería un atenuante del estrés laboral; la misma

situación sucede con quienes estuvieron de acuerdo en que debe haber un

reconocimiento para los colaboradores destacados, con el 35%.

51%

14%

35%

HONESTA

CONSTANTE

RECONOCIDA


HONESTA 51 51%

CONSTANTE 14 14%

RECONOCIDO 35 35%

TOTAL 100 100%

92

34.- ¿Cómo cree que se debería reconocer el status del trabajador en la empresa en recompensa a su nivel de esfuerzo?

Tabla 45: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa


RECONOCIMIENTO MONETARIO 33 33%

KPI DE RENDIMIENTO 53 53%

POR LOS AÑOS EN LA EMPRESA 7 7%

CAPACITACIÓN 7 7%


Gráfico 41: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa


Análisis: en esta parte del estudio de campo se comprueba que la forma

ideal de otorgar el status adecuado al trabajador para evitar estrés laboral

a través de niveles de recompensa, es mediante la aplicación de un KPI de

rendimiento (Key Performance Indicator), conocido también como medidor

de rendimiento, el 53% del público estudiado estuvo de acuerdo con esta

opción. Otra de las categorías mayoritarias es el reconocimiento monetario,

pues el 33% de la muestra coincidió en optar por esta medida.

33%

53%

7%7%

RECONOCIMIENTOMONETARIO

KPI DERENDIMIENTO

POR LOS AÑOS ENLA EMPRESA

CAPACITACIÓN

93

35.- ¿Qué aspectos se debe considerar a la hora de subir el sueldo de un trabajador?

Tabla 46: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador


ESFUERZO Y DESEMPEÑO LABORAL 55 55%

INICIATIVA 18 18%

RESULTADOS-METAS 17 17%

TIEMPO DEL TRABAJADOR 5 5%

CONOCIMIENTO 5 5%


Gráfico 42: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador


Análisis: en esta pregunta se verifica que el nivel de esfuerzo y desempeño

laboral se relaciona con el nivel de recompensa, justamente esta opción

tuvo el 55% del resultado, mientras que en menor porcentaje la iniciativa

dio un resultado del 18% del público muestral como un indicador posible

para determinar la subida de salario a un colaborador.

55%

18%

17%

5%5%

ESFUERZO YDESEMPEÑOLABORAL

INICIATIVA

RESULTADOS-METAS

TIEMPO DELTRABAJADOR

94

3.6.1. Comprobación de hipótesis

En este apartado se describe la comprobación de hipótesis de los

resultados obtenidos en el trabajo de campo.

A través del presente estudio se comprueba que la cultura organizacional

sí incide en la comunicación interna para prevención de riesgos laborales,

pues el 88% del público muestral ha respondido que las conductas

personales de los trabajadores sí inciden en la organización de la empresa;

además, el 74% de los trabajadores abordados dijeron que son muy

necesarias las actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores

compartidos.

En la dimensión de flujos comunicacionales los resultados también dan la

comprobación pertinente. El 88% del público estudiado determinó que es

muy importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área;

mientras que respecto a los flujos comunicacionales descendentes, el 60%

de personas abordadas dijeron que es necesario que el jefe recuerde al

colaborador las normas de seguridad si éste infringe alguna de ellas, esto

sería una medida de advertencia para no llegar a otro tipo de sanciones.

Las prácticas de salud laboral como dimensión de la prevención de riesgos

laborales se comprueban a través de los componentes físicos, pues el 76%

del recurso humano estudiado ha dicho que utilizar el equipo de protección

personal es indispensable para prevenir riesgos laborales. Por otra parte,

dentro de los componentes intelectuales, el 73% del público muestral se

refirió a que el conocimiento de prácticas de salud laboral influye en el

rendimiento del trabajador.

Respecto a los resultados de la dimensión de estrés laboral se comprueba

la hipótesis al verificar que el 65% de los trabajadores indagados

respondieron que incide bastante una situación amenazante en el trabajo

para ocasionar estrés laboral porque esta labor implica mayor esfuerzo

95

realizarla en dichas condiciones. Mientras que el 60% del público muestral

coincidió en que el estrés laboral aumenta cuando los jefes son autoritarios,

ya que la actitud de estos dirigentes aumenta la presión en los trabajadores

y disminuye el nivel de recompensa ante sus esfuerzos.

Así se concluye este apartado en el que se comprueba la hipótesis con los

resultados claramente alineados al objeto de cada una de las variables, con

sus diferentes dimensiones estudiadas durante todo el presente trabajo de

titulación.

96

CAPÍTULO IV

DISEÑO DE LA PROPUESTA

En este capítulo se desarrolla y se presenta la propuesta del presente

estudio enfocada en el fortalecimiento de las variables abordadas con sus

diferentes dimensiones.

4.1. Planteamiento de la propuesta

A partir de los datos y resultados recabados en la unidad de observación

estudiada se plantea la idea de presentar una estrategia de gestión de la

comunicación interna para la prevención de riesgos laborales en la

empresa Nestlé.

La estrategia que se presenta a la empresa se denomina “Aula formativa:

Comunicación preventiva en el ambiente laboral”, se trata de brindar

distintos espacios de diálogo y formación a todo el recurso humano, en los

que se trataría sobre diferentes temas referentes a las medidas preventivas

a beneficio de los colaboradores y del fortalecimiento de la imagen

corporativa de la empresa.

4.2. Objetivos de la propuesta

4.2.1. Objetivo general de la propuesta

Presentar una estrategia de gestión de la comunicación interna para la

prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A. de Guayaquil.

4.2.2. Objetivos específicos de la propuesta

• Planificar los primeros esquemas formativos de comunicación

interna para prevención de riesgos laborales, para posibilitar la ejecución

del aula formativa a la empresa Nestlé.

97

• Gestionar la presentación de ponencias que faciliten sus

conocimientos en materia preventiva para adaptarlas a las necesidades de

los trabajadores de la empresa Nestlé S.A.

4.3. Planeación estratégica de la propuesta

Tabla 47: Planeación estratégica de la respuesta.

AULA FORMATIVA: Comunicación preventiva en el ambiente laboral Dimensión Componentes Responsables Tiempo Marco de

actividades

Flujos comunicacionales

Información ascendente de situaciones que generan riesgos laborales.

Ing. Leonella Vélez.

Abril a mayo de 2018.

Conversatorio para receptar situaciones de riesgos laborales por parte de los trabajadores.

Capacitación en materia de riesgos laborales al personal.

Ph.D. César Espinoza.

Conferencia de capacitación sobre Prevención de riesgos laborales.

Estrés laboral

Ambientes laborales que generan estrés laboral.

Ing. Leonella Vélez.

Mayo a junio de 2018.

Promoción de ideas para construir un ambiente laboral saludable en el trabajo.

Liderazgo como actitud que aporta al ambiente laboral.

Dr. Carlos Ortega Maldonado.

Foro abierto sobre cómo ser un líder en el trabajo.

Medidor de rendimiento laboral

Reconocimiento según esfuerzo y desempeño laboral del colaborador.

Dr. Justo Eliecer Campos.

Junio de 2018.

Evaluación de esfuerzo y desempeño laboral a los colaboradores.

Reconocimiento según la iniciativa del colaborador.

Dr. Justo Eliecer Campos.

Evaluación de iniciativas positivas que ha aportado el colaborador a la empresa.


98

4.4. Presupuesto de la propuesta

Tabla 48: Presupuesto global de la propuesta

.


99

Tabla 49: Gasto de personal.


Tabla 50: Software, equipo tecnológico, maquinaria y equipo.


100

Tabla 51: Otros gastos diversos.


4.5. Modelo de socialización de la propuesta

Tabla 52: Modelo de socialización de la propuesta.

Fecha Hora Detalle Observación

18 de

febrero de

2019

9h00 Presentación, saludo y

bienvenida.

9h10 Socialización de la

propuesta.

Utilizar

diapositivas

10h00 Preguntas y respuestas.

10h30 Cierre y agradecimiento.

Lugar: Empresa Nestlé-Guayaquil.

Duración: Una hora con treinta minutos.


4.5.1. Slogan de la propuesta

“¡Comunicar es prevenir!”

101

4.5.2. Afiche modelo de socialización

Figura 9: Afiche de socialización de la propuesta.


El presente afiche tiene como objetivo la convocatoria al Aula formativa por

parte del personal de la empresa Nestlé S.A. El diseño tiene características

formales, acordes al tipo de evento propuesto; además, se utilizaron los

colores del logotipo de la Universidad de Guayaquil para resaltar a la

institución educativa, como promotora de este espacio de socialización.

102

Conclusiones

• A partir de la culminación del trabajo investigativo se concluye que

la teoría administrativa es la base de este estudio y de nuevas

investigaciones que se enfocan en el perfeccionamiento de la

comunicación organizacional e institucional, ya que esta teoría

busca gestionar el recurso humano para conseguir calidad y

eficiencia, objetivos que deben incluir planes estratégicos para la


• La metodología basada en la fenomenología resultó apropiada para

este trabajo investigativo, por el motivo de que se entiende la

relación sujeto-objeto a partir del contexto que le rodea.

• Las técnicas que más contribuyen a la comprobación de hipótesis

del presente estudio son las cuantitativas como, escala numérica y

escala verbal; mientras que las técnicas cualitativas aportan en gran

manera a descubrir nuevas variables que se las puede tomar en

cuenta para próximos estudios.

• La cultura organizacional es la disciplina que direcciona eficazmente

la prevención de riesgos laborales, ya que permite adaptar

costumbres propias a las políticas de la empresa de manera fluida.

• Este estudio demostró la importancia de que un jefe de área reúna

cualidades de liderazgo para que los flujos comunicacionales sean

más efectivos, generando claridad en las tareas asignadas a los

colaboradores y, por tanto, disminuyendo exposición al estrés

laboral.

• Las prácticas de salud laboral deben partir del conocimiento de los

trabajadores acerca de prevención de riesgos laborales; por otra

103

parte, es fundamental contar con una infraestructura adecuada para

disminuir accidentes en el trabajo.

• El estrés laboral surge ante la baja recompensa a los altos niveles

de esfuerzo que realiza el trabajador, por eso es conveniente

mantener motivado al talento humano mediante beneficios por su

alto rendimiento.

• A partir del diseño de la propuesta planteada en esta investigación,

se concluye que el desarrollo del “Aula formativa: Comunicación

preventiva en el ambiente laboral” es viable y factible porque el

cuidado de la integridad física, mental y social ante actividades

laborales que realiza el recurso humano, es uno de los objetivos de

la empresa abordada.

104

Recomendaciones

• Se recomienda leer los postulados de teóricos como Martín Serrano

para entender más sobre cómo emplear la comunicación para

organizar en las instituciones de manera que se obtenga el

cumplimiento de los objetivos planteados en las empresas.

• Se sugiere que para el trabajo de campo el investigador realice las

preguntas conociendo el nivel de instrucción del público muestral,

para obtener mejores respuestas y optimizar el tiempo, ya que en

las empresas es muy difícil hacer este tipo de estudios por el factor

tiempo.

• Se recomienda utilizar preferentemente las técnicas cuantitativas en

el trabajo de campo de estudios parecidos al presente, ya que

ayudan a tener resultados más concretos y objetivos.

• Se aconseja que para el análisis de resultados se relacionen de

forma independiente las variables.

• Se recomienda que la propuesta realizada a la unidad de

observación sea llevada a cabo cumpliendo las temáticas expuestas

en el desarrollo de la estrategia.

105

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27. Moreno, Beatriz (2016). Significado del trabajo y estrés percibido en

cuidados paliativos: factores asociados. Tesis Doctoral, Facultad de

Psicología, Universidad Complutense de Madrid, España.

28. Oficina Internacional del Trabajo-Organización Internacional del

Trabajo (2018). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo.

Ginebra: Editorial Prodoc.

29. Organización Internacional del Trabajo (2018). Seguridad y salud en

el trabajo.

30. Ortega, Paulina (2017). Auditoría de Comunicación Interna y

Campañas de Comunicación Interna y Global para Fundación

CRISFE. Tesis de licenciatura, Colegio de Comunicación y Artes

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31. Papic, Gabriela (2016). La comunicación organizacional en

entidades educativas. Tesis doctoral, Departamento de

Comunicación Audiovisual y Publicidad. Universidad de Málaga.

España.

32. Pelitti, Pamela (2016). Estrategias de comunicación interna y

externa de los hospitales públicos bonaerenses de la Región

Sanitaria XI. Revista Questión, 2016. Vol. 1. pp. 3.

33. Pérez, Cecilia; Arévalo, Carlos (2018). Prevención a través del

diseño en las obras de construcción. Revista de Obras Públicas, No.

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34. Riofrio, Marianella (2017). Análisis de la Planificación y Gestión de

la Comunicación Organizacional que ejerce el GAD Municipal de

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109

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Ecuador.

35. Roncal, Karina (2017). La comunicación interna y la gestión

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36. Sánchez, Ana; Sánchez, Francisca; et al Ruiz, David (2017).

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37. Sarquís Ramírez, J., & Solís Alemán, G. (2013). BIEN COMÚN,

ETHOS Y ADMINISTRACIÓN PARA LA DEMOCRACIA. Razón y

Palabra, 18 (83).

38. Vega, Ninfa (2017). Nivel de implementación del Programa de

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39. Vilcarromero, Raúl (2017). La gestión en la producción. Lima:

Universidad Tecnológica de Perú.

40. Zambrano, Alexandra (2016). Cultura organizacional integral,

actitudes y comportamientos seguros de trabajadores en empresas

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41. Zúñiga, Enid (2010). La comunicación organizacional y su

importancia para las escuelas de arte universitarias: Propuesta para

la construcción de conocimiento organizacional colectivo desde una

intervención educativa. Revista Redalyc. Educación, vol. 34, núm. 1,

2010, pp. 73-81. Universidad de Costa Rica.

110

Bibliografía complementaria

1. Luna, Fernando (2018). Prevención de riesgos laborales. España,

Editorial Elearning.

2. Rivera, Alix Belén; Rojas, Luis Rodolfo; Ramírez, Fanny; Álvarez de

Fernández, Teresita (2005). LA COMUNICACIÓN COMO

HERRAMIENTA DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL. Negotium, vol. 1,

núm. 2, pp. 32-48. Fundación Miguel Unamuno y Jugo Maracaibo,

Venezuela.

111

APÉNDICE

112

Apéndice 1: Certificado de culminación del trabajo de campo.

113

Apéndice 2: Certificado de validación académica.

114

Apéndice 3: Evidencia gráfica del trabajo de campo.



115



116



117

Apéndice 4: Esquema del cuaderno de trabajo de campo

CUADERNO DE TRABAJO

Título

Análisis de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales

que ejerce la empresa Nestlé S.A. de Guayaquil en el año 2018

Formulación del problema

¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de

riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de

su público interno?

Objetivo General

Analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos

laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno.

Hipótesis

La gestión de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales

que ejerce la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura

organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para

incrementar el desempeño de su público interno.

Variables abordadas

Comunicación interna

Prevención de riesgos laborales

118

Apéndice 5: Esquema de Comunicación interna para prevención de riesgos

laborales


119

Variable: Gestión de la comunicación interna Sexo: Dimensión: Cultura organizacional Edad: Indicador: Pautas de conducta Técnica cualitativa: Situación ideal 1.- ¿Las actitudes ideales que debería tener un trabajador para aportar

en la consecución de las metas de la empresa son?

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2.- El colaborador logra un buen desempeño laboral cuando:

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3.- El trabajo de un funcionario es importante para la empresa cuando:

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----------------------------------------------------

120

Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica cuantitativa: Encuesta

4.- ¿Las conductas personales de los trabajadores inciden en la

organización de la empresa?

SÍ NO

5.- ¿Las estrategias comunicacionales en la empresa ayudan al

proceso de adaptación de conductas de los trabajadores?

SÍ NO

6.- ¿Las pautas de conducta de los trabajadores están encaminadas a

la consecución de metas de la empresa?

SÍ NO

Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica cualitativa: Diferencial semántico 7.- De las siguientes palabras ¿cuáles reflejan los valores

compartidos en la empresa? Escoja dos opciones.

Responsabilidad

Laboriosidad

Salud laboral

Compromiso

Respeto

Precaución

Seguridad

Aprendizaje

Tolerancia

Diligencia

Comunicación

121

Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica cuantitativa: Escala verbal 8.- ¿Los valores compartidos en el trabajo hacen que el ambiente

laboral sea?

1. Excelente

2. Muy bueno

3. Bueno

4. Regular

5. Malo

9.- ¿Cómo considera las actividades internas destinadas al

fortalecimiento y retroalimentación de valores compartidos en la

empresa?

1. Muy necesarias

2. Necesarias

3. Poco necesarias

4. Innecesarias

5. Muy innecesarias

10.- ¿De qué manera se están llevando las relaciones interpersonales

relacionadas al trabajo en equipo en la empresa?

1. Excelente

2. Muy bueno

3. Bueno

4. Regular

5. Malo

122

Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica cualitativa: Escala de Thurstone

11.- La comunicación ascendente con el inmediato superior es:

a) Es la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los superiores.

b) Es una actividad que tengo que cumplir aunque la considero poco necesaria.

c) Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores

Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica cuantitativa: Escala numérica

12.- ¿De qué forma incide el liderazgo de su jefe en la eficacia de la comunicación ascendente?

Muy eficaz Nada eficaz

13.- ¿Es importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área?

Muy importante Nada importante

14.- En caso de reportar anomalías relacionadas a la seguridad laboral a su jefe, ¿Cómo califica la retroalimentación por parte del mismo?

Excelente Malo

5 4 3 2 1

5 4 3 2 1

5 4 3 2 1

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