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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL DE LOS PROMOTORES DE ATENCIÓN AL ADULTO MAYOR DE LA FUNDACIÓN ``NUEVO RUMBO DE TRABAJADORES ARTESANALES COMUNITARIOS.´´ AUTORAS CATHERINE ANDREA CHACÓN GONZÁLEZ NATHALY DE LOS ÁNGELES SIERRA MONCADA TUTORA Ps. Lucía Mora Goyes, Msc. GUAYAQUIL – AGOSTO 2017
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL DE LOS
PROMOTORES DE ATENCIÓN AL ADULTO MAYOR DE LA FUNDACIÓN ``NUEVO
RUMBO DE TRABAJADORES ARTESANALES COMUNITARIOS.´´
AUTORAS
CATHERINE ANDREA CHACÓN GONZÁLEZ
NATHALY DE LOS ÁNGELES SIERRA MONCADA
TUTORA
Ps. Lucía Mora Goyes, Msc.
GUAYAQUIL – AGOSTO 2017
DEDICATORIA
Para el amor de mi vida, mi madre, Sofía González.
Por todo su amor incondicional, su dedicación, su esfuerzo y su apoyo en cada
paso del camino. Espero siempre llenarte de orgullo, lo mereces todo.
Para mis abuelitos, Eduardo y Sofía,
Por toda la fe, que depositan diariamente en mi.
Y para mis ángeles,
Que a pesar de su pronta partida, sus recuerdos siempre alegran mi ser.
Catherine Andrea Chacón González
A mis padres Marjorie Moncada y Raúl Sierra
Por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, por brindarme una educación
no solo académica, también de la vida, por su incondicional apoyo
perfectamente mantenido a través del tiempo. Todo este trabajo ha sido posible
gracias a ellos.
Para mis abuelitas, Martha y Zenovia que siempre me apoyaron en los
momentos más difíciles de mi carrera.
Nathaly de los Ángeles Sierra Moncada
AGRADECIMIENTO
A Dios, por permitirme llegar a la meta.
A la Miss Lucía Mora, por ser fuente de inspiración y motivación.
A mi familia, por ser tan unida y por confiar en mí.
A Nathaly Sierra, quién me brindó su amistad desde el primer día de la
nivelación y es hoy, mi compañera para la realización de este trabajo.
A Michelle, Diana, Luis y Nicky, por siempre estar.
A todos los amigos, que la facultad me ha dejado, ya que han transcendido de
las aulas, para convertirse en verdaderos hermanos.
A todos y cada uno de los personajes que me he topado a lo largo de mi vida,
ya que siempre dejan algo para aprender.
Catherine Andrea Chacón González
A Dios porque ha estado conmigo en cada paso que doy, cuidándome y
dándome fortaleza para continuar.
A la Miss Lucia por su dedicación y apoyo en este trabajo.
A Andrea Chacón, por ser más que una amiga y siempre brindarme su apoyo
desde la nivelación.
A mis familiares por brindarme su cariño y motivación.
Finalmente para dos personas especiales que con sus palabras y apoyo
incondicional hacen de mí una mejor persona cada día,
Julio Ortiz y Janina Moncada. Gracias
Nathaly de los Ángeles Sierra Moncada
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL DE LOS
PROMOTORES DE ATENCIÓN AL ADULTO MAYOR DE LA
FUNDACIÓN ``NUEVO RUMBO DE TRABAJADORES ARTESANALES
COMUNITARIOS.´´
Autoras: Chacón González Catherine, Sierra Moncada Nathaly.
Tutora: Ps. Lucía Mora Goyes, Msc.
RESUMEN
Se sistematizó el proceso de análisis ocupacional de los promotores de
atención al adulto mayor de la fundación nuevo rumbo de trabajadores
artesanales comunitarios, el cual consistió en la elaboración de una propuesta
de perfil del cargo y tuvo como objetivo analizar los componentes del perfil del
puesto; dicha sistematización tuvo el propósito de analizar el procedimiento
aplicado en el levantamiento de información para el análisis ocupacional.
Se utilizaron varias herramientas para la elaboración de esta sistematización,
los resultados que se obtuvieron fue que el procedimiento utilizado en el
levantamiento de información para el análisis ocupacional, se ajustó con éxito a
las eventualidades presentadas durante su desarrollo, además que ésta
sistematización permitió conocer el verdadero enfoque de las organizaciones
públicas, el cual gira en base a la finalidad de lograr un servicio de calidad para
la comunidad.
Palabras claves: Análisis Ocupacional – Puesto – Perfil de cargo
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL DE LOS
PROMOTORES DE ATENCIÓN AL ADULTO MAYOR DE LA
FUNDACIÓN ``NUEVO RUMBO DE TRABAJADORES ARTESANALES
COMUNITARIOS.´´
Autoras: Chacón González Catherine, Sierra Moncada Nathaly.
Tutora: Ps. Lucía Mora Goyes, Msc.
ABSTRAC
The process of occupational analysis of the promoters of care for the older adult
of the new foundation of community craft workers was systematized, which
consisted in the elaboration of a proposal of profile of the position and had as
objective to analyze the components of the profile of the position; this
systematization had the purpose of analyzing the procedure applied in the
collection of information for the occupational analysis.
Several tools were used for the elaboration of this systematization, the results
obtained were that the procedure used in the collection of information for the
occupational analysis, was successfully adjusted to the eventualities presented
during its development, in addition that this systematization allowed to know the
true focus of public organizations, which revolves around the goal of achieving a
quality service for the community.
Keywords: Occupational Analysis - Job position - Job profile
INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 8
1. Contenido del proyecto de sistematización de experiencias prácticas de
investigación. .................................................................................................... 10
1.1 Contexto teórico. ................................................................................. 10
2. Metodología para la sistematización .......................................................... 30
2.1. Abordaje de los aspectos Contextuales del Proceso de
Sistematización. ............................................................................................ 30
2.2. Enfoque Metodológico. ........................................................................ 33
2.2.1 Objetivo de la sistematización. ..................................................... 33
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar. .......................................... 33
2.2.3 Eje de sistematización. ................................................................. 34
2.2.4 Fuentes de información. ............................................................... 34
2.3. Descripción de la experiencia ............................................................. 35
2.4. Recuperación del proceso ................................................................... 42
2.5. Análisis y reflexión............................................................................... 57
2.5.1 Interpretación Crítica .................................................................... 58
3. Conclusiones ............................................................................................. 66
4. Recomendaciones ..................................................................................... 67
Bibliografía ....................................................................................................... 68
ANEXOS .......................................................................................................... 70
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Directiva de la Fundación NURTAC ................................................... 35
Tabla 2: Equipo de trabajo, área administrativa ............................................... 37
Tabla 3: Programa Atención al Adulto Mayor ................................................... 38
Tabla 4: Actividades realizadas durante la práctica. ........................................ 41
Tabla 5: Dificultades superadas ....................................................................... 59
Tabla 6: Situaciones de Éxito ........................................................................... 60
Tabla 7: Errores para no volver a cometer ....................................................... 60
Tabla 8: Dificultades superadas ....................................................................... 61
Tabla 9: Situaciones de Éxito ........................................................................... 61
Tabla 10: Errores para no volver a cometer ..................................................... 62
Tabla 11: Dificultades superadas ..................................................................... 63
Tabla 12: Situaciones de Éxito ......................................................................... 63
Tabla 13: Errores para no volver a cometer ..................................................... 64
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Esquema simplificado de los factores de análisis ............................ 21
Gráfico 2: Distribución de género de los trabajadores, de la fundación NURTAC
......................................................................................................................... 33
Gráfico 3: Organigrama Institucional de la Fundación NURTAC ...................... 36
Gráfico 4: Línea de tiempo ............................................................................... 42
Gráfico 5: Comparativo entre FAO - Ministerio de Trabajo y FAO diseño de
Chacón y Sierra ................................................................................................ 46
Gráfico 6: Ficha de Análisis Ocupacional ......................................................... 50
Gráfico 7: Propuesta Perfil del Cargo ............................................................... 54
8
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de sistematización recalca la importancia que tiene el
análisis ocupacional en las organizaciones y el proceso que se lleva a cabo
para el levantamiento de un perfil de cargo, ya que el análisis ocupacional es el
proceso para la recolección de información relevante sobre las operaciones y
responsabilidades de un empleo específico. Es importante para la organización
y para los trabajadores porque permite establecer; requisitos de selección para
el puesto y a través de un perfil de cargos se pueden brindar capacitaciones al
personal, además que da criterios para la adecuada remuneración al
trabajador.
Cumpliendo con la Ley Orgánica de Educación Superior, Art. 87.- Como
requisito previo a la obtención de título, los estudiantes deberán acreditar
Servicios a la comunidad, mediante las prácticas debidamente monitoreadas,
en los campos de su especialidad, de conformidad con los lineamientos
generales definidos por el Consejo de Educación Superior”, la Facultad de
Ciencias Psicológicas, realizó convenios con instituciones cooperantes para la
apertura de las prácticas del Servicio Comunitario de los estudiantes del
noveno semestre con intención organizacional, con el proyecto “Aproximación a
la Naturaleza de las Organizaciones Públicas”. Por lo tanto esta sistematización
está basada en las actividades de las prácticas de Servicio Comunitario que se
realizaron en la Fundación Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales
Comunitarios (NURTAC) de la ciudad de Guayaquil.
En este documento se analiza el procedimiento aplicado en el levantamiento de
información para el análisis ocupacional que se realizó a los promotores del
programa de Adultos Mayores de la Fundación Nuevo Rumbo de Trabajadores
Artesanales Comunitarios, realizado durante el servicio comunitario de la
intención organizacional comprendida entre los meses de Junio a Agosto de
2017 en la calle Calle A entre la 44 y la 45 sur de la ciudad de Guayaquil. El
objetivo de la sistematización es evaluar el procedimiento del análisis
ocupacional con el fin de poder retroalimentar el proceso y enriquecer la
experiencia.
9
En un primer momento se conocerán los aspectos contextuales sobre el
procedimiento de la Sistematización, además de información relevante sobre la
Fundación NURTAC y un previo diagnóstico organizacional del lugar de
prácticas.
A partir de una reconstrucción histórica se detallarán las fases aplicadas para el
levantamiento del análisis ocupacional, es importante mencionar que las
autoras ejecutaron el proceso en cinco fases, guiadas por propuestas de varios
autores y en correspondencia a las necesidades de la Fundación NURTAC, el
resultado de ese proceso fue un documento de análisis ocupacional y una
propuesta de perfil de cargos.
Finalmente por medio de un análisis se da a conocer momentos críticos que se
vivieron en el proceso del levantamiento del análisis ocupacional, los cuales
sirvieron como lecciones para mejorar experiencias futuras.
10
1. Contenido del proyecto de sistematización de experiencias prácticas de
investigación.
1.1 Contexto teórico.
Diagnóstico organizacional
El diagnóstico organizacional se puede definir como las tareas para el análisis
de todas las áreas de la organización en general. “El Diagnóstico
Organizacional es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas
de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe
conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación
problemática” (Sánchez, 2008, párr. 4). Es decir, son un grupo de tareas que
involucran todos los componentes de una empresa, para la búsqueda de
soluciones a diferentes problemáticas que se presentan en la organización.
Existen factores que conducen a las organizaciones a la necesidad de conocer
su situación y las condiciones en las que se encuentran, para así encontrar
alternativas de solución a los problemas existentes. Debido a la naturaleza de
las instituciones, no sólo la interacción de sus miembros es determinante para
que esta requiera de un diagnóstico, ya que se encuentra inserta en un medio
que la obliga a estar en constante cambio, lo cual exige adaptación y
competencia.
Un análisis organizacional debe evaluar las realidades organizacionales, es
decir, como se relacionan los individuos de la organización, qué
potencialidades pueden ser explotadas, las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional y las capacidades de adaptación e innovación. “En el
diagnóstico organizacional resultan, atendidas estas consideraciones, no solo
necesario sino imprescindible, como una forma de conocer las diferentes
fuerzas y procesos a que está sometida la organización y, de ser capaz de
utilizarlos en provecho de los fines que la organización haya definido para sí”
(Rodríguez, 2008, pág. 4)
11
Es importante que toda organización pueda disponer del tiempo para un
análisis periódico y evitar posibles problemas que impidan su debido
funcionamiento y evolución. Al identificar las problemáticas en la actividad de
las organizaciones, se puede crear un plan estratégico que permita la
disminución o eliminación de algún tipo de dificultad visualizada en el sistema
organizacional. Es apropiado destacar que el diagnóstico de las organizaciones
es un proceso realizado por un observador, quién explicará las experiencias de
la organización y su obrar.
Al realizar un diagnóstico organizacional se pueden distinguir diferentes niveles
e identificar a sus miembros, departamentos, grupos internos y la relación de la
institución con su entorno. Además también se pueden conocer diferentes
aspectos como la toma de decisiones, liderazgo, estructura, comunicación y
sus límites.
“El diagnóstico organizacional constituye una descripción, una explicación
hecha por el observador, del operar de una organización determinada. Esta
explicación debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la
organización, es decir, permitir que otro observador pueda ser testigo del
funcionamiento organizacional descrito” (Rodríguez, 2008).El diagnóstico de las
organizaciones, debe cumplir con los criterios de validación de las
explicaciones científicas. Es importante que el consultor externo colabore con
el consultor interno de la organización y así dar un conjunto codiagnóstico de
los problemas y alternativas de la organización. El diagnóstico es el primer
paso para el debido funcionamiento comunicacional de la organización.
Las necesidades de evaluar y diagnosticar a las organizaciones pueden tener
diversos orígenes; el primero podría ser por el proceso natural de crecimiento
de las mismas, el cual, hace difícil que se mantengan los viejos esquemas que
fueron adecuados para organizaciones más pequeñas; otro posible comienzo
es el proceso natural de deterioro de las organizaciones, en el que es posible
que se vea la culminación de todos los recursos de la organización.
12
Tratar de encarar el problema de la productividad y calidad para buscar vías de
superación y así reconocer potencialidades de desarrollo; cuando las
organizaciones han sido sometidas a cambios, el diagnóstico reconoce el
impacto de las modificaciones y previene posibles problemas como
consecuencia de estos; también aumenta la complejidad del entorno de las
organizaciones, al ser un sistema social debe de adaptarse y actuar
selectivamente a los cambios; finalmente las organizaciones requieren conocer
su propia cultura para implementar esquemas de alta calidad que mantenga su
identidad vigente.
Existen cinco perspectivas del diagnóstico organizacional; la primera es la
perspectiva societal, en la que se evalúan las funciones y procesos
organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que engloba a la
organización; otra forma de enfrentar el problema, es el estudio de los
ejecutivos, los que gestionan una organización y son responsables de su
gestión ante los socios; los propietarios, en este caso se evalúa la cúpula
directiva y se intenta probar su adecuación como mecanismo de resolución de
problemas.
Una tercera perspectiva es la de los subsistemas dentro de las organizaciones,
en la cual se quiere descubrir cómo se relacionan las diferentes unidades y
departamentos entre sí. La cuarta perspectiva se relaciona con los grupos
informales de las organizaciones y su dinámica, finalmente la quinta
perspectiva es la individual, cómo se desempeñan los trabajadores y las
demandas que tienen con respecto a las reglas y funcionamiento de la
organización.
Es importante el estudio desde estas cinco perspectivas ya que son
complementarias y hacen que el estudio sea sistémico, ya que se trata de un
sistema complejo en un entorno societal.
“El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición
de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La
efectividad incluye tanto las capacidades de desempeño de tarea, como el
13
impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus miembros individuales”
(Rodríguez, 2008).
Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben
cumplir algunos requisitos básicos:
“Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la
intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Éste
debe dar amplias facilidades al consultor interno o externo para la obtención de
información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. El consultor manejará la
información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial,
entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información. También debe proporcionar retroalimentación
acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la
información” (Meza & Carballeda, 2009).
Procesos y técnicas de diagnóstico organizacional
Para recolectar información sobre las organizaciones y obtener un diagnóstico
de estas, es importante la utilización de técnicas que mediante su proceso
permiten tener una visión de las funciones organizacionales. Los instrumentos
más utilizados son: la entrevista, el cuestionario y la observación.
Entrevista
Esta técnica se la ejecuta por medio de una conversación con un uno o varios
miembros de la organización, por medio de ésta se obtiene la información
referente a la organización que se pretende diagnosticar, así se puede tener
una imagen previa de la situación en la que se encuentra actualmente la
organización.
Cuestionario
El cuestionario es una técnica que se aplica a varias personas, consta de
varias preguntas impresas las cuales son llenadas por un encuestador, en la
actualidad se puede aplicar cuestionarios de forma digital. El cuestionario debe
ser aplicado cuando ya se ha tenido una visualización global de la organización
14
porque así el investigador puede elaborar esta técnica con preguntas que sean
significativas para el estudio de la organización.
Modelos para el diagnóstico organizacional
“Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las
organizaciones. Indican las variables consideradas claves para la mejor
comprensión del que hacer organizacional. Tratan de develar la operación de
las organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las eventuales
fallas que pudieran encontrarse en organizaciones concretas” (Rodríguez,
2008). En la actualidad existen muchos modelos que permiten conocer el
funcionamiento de las organizaciones, sin embargo, hay que tener en
consideración que los modelos son prescindibles e intercambiables, lo que
permite al investigador escoger entre varios de ellos. A continuación, se detalla
el siguiente modelo que otorga al investigador una libre elección de variables
para su investigación:
Do it yourself!... Modelo para armar
Para poder tener un análisis de las organizaciones es necesario conocer varios
factores y variables ambientales que se van a ir modificando de acuerdo a las
características que posee cada organización. El modelo para armar tiene la
ventaja de que el autor puede confeccionar su propio diagnóstico de acuerdo a
sus necesidades. A partir de las siguientes categorías se puede armar el propio
modelo para un diagnóstico:
Organización- ambiente
La organizacion debe de ser entendida desde su entorno, por tal motivo existen
variables ambientales que son de gran importancia en el sistema
organizacional tales como:
Historia de la organización
Relaciones entre la organización y la sociedad
Inserción ecológica de la organización
Inserción de los miembros en la sociedad
15
Estructura
Esta categoría permite tener una visualizacion global del perfil de la
organización con variables como:
Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad,
sexo, educación, antecedentes laborales, etc.
Descripción de la estructura de la organización: organigrama, diagrama
de planta, organización del trabajo
Identificación de departamento y grupos formales de trabajo
Descripción de subunidades; se trata de una organización funcional,
divisional, matricial, híbrida; niveles y pesos relativos de la línea y el
staff.
Comunicación
Para poder conocer los problemas principales de las organizaciones, se tendrá
en cuenta el sistema de comunicaciones.
Descendentes
Ascendentes
Horizontales
Formal vs informal: el rumor
Poder, autoridad y Liderazgo
Con el poder formal e informal se pueden generar conflictos. Actualmente éstos
componentes pueden ser combinados y se posibilita un poder de liderazgo a
quién ya posee un poder formal.
Definición de la línea de mando
Estilos de mando
Aparición del liderazgo
Criterios de surgimiento del liderazgo
Existencia de liderazgo ejecutivo
Prestigio y status formal vs informal
Organización informal
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Toma de decisiones
La toma de decisiones es la más importante en las tareas administrativas, a
pesar de ser una de las actividades más comunes, es la más importante de los
altos funcionarios de la organización, ésta se encuentra vinculada con la
generación de alternativas para luego elegir entre ellas. Las decisiones en las
organizaciones pueden dividirse en tres grupos:
Decisiones operacionales: Son rutinarias y a largo plazo
Decisiones tácticas: No son rutinarias y generalmente son a mediano
plazo, no llegan tan lejos como para revisar los objetivos
organizacionales
Decisiones estratégicas: Son relacionadas con los objetivos de la
organización y son a largo plazo.
Al ser la toma de decisiones la categoría mas importante en la organización, se
tiene que realizar un buen diagnóstico.
Premisas de decisión
Quienes y en qué grado participan en la toma de decisiones
Canales de decisión
Es importante mencionar que las autoras utilizaron este modelo para poder
diagnosticar la organización en la que se vivió la experiencia de las prácticas
del Servicio Comunitario, al ser un modelo para armar permitió conocer las
características de la organización por medio de categorías específicas y se las
modificó de acuerdo a las necesidades que presentó la organización.
Organización material del trabajo.
De acuerdo a Alcover (2012) “Las tareas constituyen las unidades de trabajo
que configuran los puestos y el desempeño de estos llevan aparejado el
ejercicio de una serie de funciones” (pág. 39). A continuación se conocerán
elementos básicos de la organización del trabajo; las tareas, puestos y
funciones.
17
Tareas
Son todas las actividades de forma individualizada que realiza el ocupante del
puesto, se le atribuye a los puestos simples, requiere de un esfuerzo físico y un
esfuerzo mental, las tareas siempre cuentan con un comienzo y un final,
además de que se llevan a cabo en un orden determinado y un tiempo
establecido con resultados identificables y significativos.
Funciones
Son el conjunto de tareas y de obligaciones que son ejercidas de manera
sistemática por el ocupante del puesto. Pueden realizarse por una persona
que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una
función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es
necesario que haya reiteración en su desempeño.
Puesto
Es un conjunto de funciones, es decir, es el conjunto de tareas o de
obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir,
en el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los
demás de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más
personas.
“En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la organización y
consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen
distinto de los demás puestos. La posición del puesto en el organigrama define
su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o
división al que pertenece. Establecer la posición de un puesto en el
organigrama significa establecer estas cuatro vinculaciones o condiciones”
(Chiavenato, 2007, pág. 203)
El puesto es considerado como uno de los conceptos claves para la explicación
del comportamiento laboral, en definitiva Alcover (2012) indica que el puesto
consiste “en el trabajo asignado a un trabajador individual constituido por el
conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las
condiciones de trabajo de una actividad concreta conforman la actividad laboral
18
regular de una persona” (pág. 49). Por este motivo es importante que en las
organizaciones se realice el análisis de ocupacional adecuado para establecer,
requisitos de selección de la organización, las adecuadas remuneraciones de
acuerdo a las funciones y sirve de base para el sistema de evaluación de
desempeño.
Análisis Ocupacional
El Análisis Ocupacional es usualmente utilizado como procedimiento o
metodología para estudiar el comportamiento de las ocupaciones. Desde esta
perspectiva Santacruz (1998) lo define como “un procedimiento que permite
examinar, desde diferentes ángulos la situación real de una o varias
ocupaciones, dentro de un contexto socioeconómico determinado, para
establecer el sentido de su existencia y las características y condiciones de su
desempeño”.
De acuerdo con Agudelo (1993) por Análisis Ocupacional se entiende
“el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el
estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y
ambientales de la ocupación”. Es decir, comprende la identificación de las
tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución
satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.
Para llevar a cabo un plan que apunte al desarrollo de la institución y
necesariamente al desarrollo ocupacional, se tiene que actuar sobre las
competencias desde la perspectiva del desempeño a nivel de individuo y del
contexto organizacional; en ese sentido la tarea prioritaria es la identificación
de las competencias, especialmente las genéricas que son las que permiten
enlazar desempeño con organización.
El análisis ocupacional se distingue del análisis de puestos en la medida que el
segundo busca la descripción de los puestos atendiendo el nivel en el cual se
ubican, desde el nivel operativo hasta el nivel gerencial o directivo, por otra
parte no describe las tareas desde el ¿qué se está haciendo? sino desde ¿qué
se debe hacer?.
19
Elementos de un análisis ocupacional
Los elementos de un análisis ocupacional responden a una estructura sencilla
pero abarcadora, estos son:
1. Descripción del puesto
2. Especificación del puesto
Descripción del puesto
La descripción del puesto la define como “un producto del análisis, que consiste
en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base en las funciones
que éste comprende”. Se puede describir el puesto en tres partes:
1. Descripción del encabezado
2. Descripción genérica
3. Descripción específica
Descripción de encabezado
Son aquellos datos que permiten la identificación del puesto y está conformado
por los siguientes puntos:
- Título de puesto: El que se da de manera cotidiano, debe de ser lo más
breve posible y sintetizar los elementos del puesto.
- Clave: Número del puesto en el archivo.
- Categoría: Rango que se otorga, se define en; nivel ejecutivo, mando
intermedio, nivel operativo.
- Horario: Jornada laboral con horarios de entrada y salida incluye días de
descanso.
- Sueldo asignado al puesto: La cantidad, cuánto y cómo se realizan los
pagos.
- Ubicación del puesto: Ubicación del puesto en la estructura de la
empresa.
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- Jerarquía y contactos: Se anota el puesto del supervisor inmediato, el de
los trabajadores a su cargo, así como las relaciones internas y externas
del puesto.
- Número de trabajadores que desempeña el puesto: Sin incluir el nombre
de las personas.
Descripción Genérica
Es la descripción de las actividades que se realizan en el puesto de manera
breve y sintetizada. Como principal función mencionar su objetivo básico.
Descripción Específica
Es la descripción detallada de las operaciones que se realizan en el puesto
determinado, se incluyen los siguientes puntos:
- Actividades Diarias
- Actividades periódicas
- Actividades Eventuales
- Accesorios del puesto
Especificación del puesto
Son las capacidades que el individuo debe de reunir para el puesto y su
correcta ejecución. Se agrupa en tres categorías que son: habilidades,
responsabilidad y esfuerzo.
- Habilidades: Se pueden clasificar en dos grupos; habilidades físicas y
habilidad mental
- Responsabilidad: Es la actividad propia del puesto, se puede medir en
términos de probabilidad y riesgos que pueda cometer el trabajador.
- Esfuerzo: Puede ser físico o mental y depende de la habilidad que
desempeñe el trabajador.
- Condiciones de Trabajo: Es el ambiente en el que se realiza el trabajo,
se evalúa el grado de adaptación que tiene el trabajador con el entorno.
21
Etapas del análisis ocupacional
1. Etapa de planeación: Es la etapa en la que se planea todas las
actividades para el análisis ocupacional.
2. Etapa de preparación: Es la etapa en la que se prepara la muestra, el
material a utilizar y los esquemas, adicional a esto es importante
preparar un ambiente adecuado para la realización del formulario del
análisis ocupacional.
3. Etapa de realización: Es la etapa en la cual se obtienen los datos
respecto a los puestos que se van a analizar.
Funciones del Análisis ocupacional
El análisis ocupacional puede ser aplicado para varios fines como:
Seleccionar al personal.
Programas adecuados de entrenamiento.
Evaluación y clasificación del empleo.
Mejorar los sistemas de salarios.
Evaluación del desempeño laboral.
Hacer un estudio de calificación de méritos.
Gráfico 1: Esquema simplificado de los factores de análisis
22
En las Prácticas de Servicio Comunitario se realizó el análisis ocupacional en la
Fundación NURTAC, para lo cual se ajustó para su ejecución el procedimiento
utilizado en el análisis de puestos, no obstante, algunas etapas no se llevaron a
cabo como lo menciona la teoría, ya que las autoras al tener un previo
conocimiento de la estructura de la organización por medio del diagnóstico
organizacional levantado, llegaron a la conclusión de ajustarlo a las
necesidades que presentaba la organización. De esta manera se dividió en
cinco fases el levantamiento del análisis ocupacional de la Fundación.
Fase 1: Socialización del Proyecto Servicio Comunitario (PSC)
La Facultad de Ciencias Psicológicas por medio del departamento de
Vinculación realizó la socialización del proyecto con intención organizacional a
las autoridades de la Fundación NURTAC.
Fase 2: Rediseño para el análisis ocupacional
Se rediseño el Formulario del Análisis Ocupacional del Ministerio del Trabajo el
cual fue proporcionado para levantar información, esta acción se la realizó con
el formulario propuesto por las autoras.
Fase 3: Preparación del Análisis Ocupacional
Para la aplicación del Formulario se realizó una planificación con cada uno de
los colaboradores de la Fundación.
Fase 4: Ejecución del Análisis Ocupacional
En esta fase se aplicó el formulario de análisis ocupacional, la cual se dio en
dos momentos para poder recabar la información necesaria para elaborar la
propuesta del perfil de cargo para la Fundación.
Fase 5: Resultados del análisis ocupacional
Se realizó el análisis ocupacional y se obtuvo una propuesta de perfil del cargo
“Promotores del programa de Adultos Mayores” de la Fundación NURTAC.
23
Análisis de puestos
Según autores el análisis de puesto se define como:
El análisis de puestos es necesario porque busca determinar los
requerimientos que una persona debe satisfacer para ocupar un puesto y cuál
es la remuneración que debe recibir. De esta manera, se dice que de no existir
dicho análisis y evaluación, debe elaborarse para poder precisar qué se
necesita y cuánto se pagará.
En este sentido el análisis consiste en el estudio y recolección de la
información relevante sobre las operaciones y responsabilidades de un empleo
especifico.
El análisis de puesto define como puesto de trabajo al área establecida para
que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo,
dotándolo de los medios de trabajos necesarios para ejecutar una tarea
determinada. Por lo tanto, el puesto de trabajo es la zona en donde se
desarrolla la actividad laboral de los trabajadores y debe estar debidamente
equipada con los medios necesarios para producir los productos o desarrollar
los servicios inherentes a su cargo o puesto.
También Arguello, Barrera, y Morgan (2009) definen que el análisis de puestos
consiste “en la obtención, evaluación, y organización de información sobre los
puestos de una organización” (pág. 44). Cabe recalcar que éste no busca el
análisis de las personas que lo desempeñan sino al puesto en sí.
El análisis de puesto también es “la metodologia básica y fundamental que
contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización, es una
herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso de la actividad
organizativa de la empresa, a través de una descripcion sistematizada de lo
que hace el conjunto de trabajadores de una empresa” (Carrasco, 2009, pág. 5)
Por lo tanto el análisis de puesto es “una herramienta necesaria para la
correcta planeación de recursos humanos, el cual permite reunir información de
los deberes y responsabilidades asociadas a cada puesto, de la relación del
puesto con otros puestos de trabajo, así como de los conocimientos y
24
habilidades que se requieren y de las condiciones de trabajo en que se
realizará” (Gonzalez, 2012, pág. 1)
El análisis de puesto “se utiliza como instrumento indispensable para todo lo
que implique el estudio del trabajo, ya que para la mejor distribución de las
actividades, como para la definición de las funciones de alta gerencia; es base
para la aplicación de las técnicas de la administración de sueldos y salarios y lo
que se refiere al reclutamiento, selección y desarrollo de personal” (Reyes,
1991)
Las principales actividades que se encuentran vinculadas con la información
que se obtiene son:
Poder ubicar a los empleados en los puestos adecuados
Compensar de forma equitativa a los trabajadores
Determinar niveles realistas de desempeño
Mejorar el entorno laboral
Crear planes de capacitaciones y desarrollo
El análisis de puesto es una síntesis de las tareas que conforman un trabajo,
de las habilidades, conocimientos, capacidades que requiere el trabajador para
su plena ejecución.
Desempeño en puestos de trabajo
Para que en las organizaciones exista un buen desempeño en los puestos de
trabajo, es importante, buenas condiciones tanto para el personal como de la
tarea en sí, así como considerar las competencias y habilidades de los
trabajadores.
“El desempeño se entiende como la acción o acciones que una persona realiza
con el ánimo de obtener un resultado. En el trabajo puede incluir conductas
orientadas al cumplimiento de las responsabilidades del cargo y al desarrollo
de procesos inherentes a este, la realización de actividades extras que agregan
valor o a actuaciones coherentes con las normas y principios definidos por la
organización” (Posada y Soria, 2014, pág. 7)
25
El desempeño laboral según Chiavenato (2000) “Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” (pág. 359).
Otros autores como Milkovich y Boudreau (1994) consideran “otra serie de
características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y
los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones”.
Así “el desempeño laboral es el comportamiento o la conducta real de los
trabajadores, tanto en el orden profesional y técnico; en el cual influye a su vez,
de manera importante el componente ambiental. Para determinar la calidad del
desempeño laboral, es necesario tener en cuenta las condiciones de trabajo y
las personales, en las que hay que profundizar al analizar los resultados
evaluativos, a fin de determinar los problemas identificados, cuáles requieren
decisiones de gestión y/o capacitaciones” (Perea, Hernández, & Hoz, 2012).
Factores que influyen en el desempeño laboral.
Para que un trabajador pueda desempeñar de manera funcional sus
actividades en su puesto de trabajo, existen factores que se encuentran
correlacionados entre los cuales están: la satisfacción del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
Satisfacción del trabajo
Con respecto a la satisfacción del trabajo se define como “la actitud general de
la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción
con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas” (Hannoun, 2011, pág. 15), es decir, son sentimientos e intenciones del
comportamiento.
26
Autoestima
Por ser un sistema de necesidades que mueven al individuo, la autoestima es
otra variable a tratar, ya que es quien hace que el trabajador logre una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido en el equipo de
trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Trabajo en equipo
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se
produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando
origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Mujica (2010) “Los equipos
proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo, las ejecutan;
igualmente, resuelven problemas y conflictos, toman decisiones y los éxitos o
fracasos de la organización, dependen mucho de los esfuerzos de sus
participantes” considerando buenas condiciones para un trabajo efectivo en la
organización.
Capacitación del trabajador
Una categoría importante es la capacitación del trabajador “La capacitación del
personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento
de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al
educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La
importancia de la capacitación no se puede subestimar” (Cabral, 2013).
Evaluación del desempeño laboral
Para la evaluación del desempeño laboral es necesario incluir las
competencias personales, las condiciones del trabajo y personales que se
requieren para su rol en un puesto determinado. Es decir, para que un
trabajador tenga un buen desempeño laboral requiere que sea competente; sin
olvidar de las otras condiciones existentes.
27
El realizar una evaluación del desempeño permite un diagnóstico de las tareas,
de las cuales se requiere mayor atención y colaboración para fortalecer la
estructura organizacional; se incluye los recursos humanos, los equipos de
trabajo y las instalaciones.
La evaluación del desempeño laboral:
Es un proceso por el cual se estima el rendimiento global del trabajador.
Puede organizarse con un fin puramente diagnóstico, de
retroalimentación del proceso laboral, o con fines certificativos del nivel
de competencia laboral alcanzado.
El sistema debe ser validado, confiable, efectivo, flexible y aceptado por
todos.
Sirve de base para organizar los procesos de intervención, así como
adoptar decisiones sobre la permanencia, traslados, promoción y
separación del puesto de trabajo.
Posibilita perfeccionar el diseño de los puestos de trabajo.
Permite la aplicación de políticas de compensación y de estímulos
morales y materiales.
Mejora el desempeño profesional, lo que contribuye al incremento de la
calidad de los servicios que se brindan.
Las evaluaciones del desempeño requieren que el trabajador demuestre sus
capacidades, actitudes y valores de forma directa:
- Practicando acciones
- Ejecutando tareas que solucionen problemas concretos.
- Creando algún producto en un contexto laboral determinado.
Para evaluar el desempeño en los puestos de trabajo es importante tener en
cuenta la totalidad de las funciones que tiene el trabajador en el ejercicio de su
labor. Es necesario tener en cuenta que ninguna evaluación es posible hacerla
en su totalidad y su logro dependerá de la calidad de las tareas y acciones que
28
se hayan seleccionado, necesarias para contemplar actividades inherentes a
cada función de su desempeño laboral.
Beneficios de la evaluación de desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado,
coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo,
los que se benefician con esto son: el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
Beneficios para el gerente: Permite evaluar el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, con base en factores de
evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz
de neutralizar la subjetividad; proporcionar medidas a efecto de mejorar
el estándar de desempeño de sus subordinados.
Beneficios para el subordinado: Conoce cuales son las expectativas del
jefe en cuanto al desempeño y las medidas que éste toma para la
mejora de su desempeño, además el propio individuo debe tomar en
cuenta y poner más atención en el trabajo, logrando una autoevaluación
y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.
Beneficios para la organización: Evalúa las cualidades humanas al corto
y mediano plazo, dinamiza su política de recursos humanos, al momento
de ofrecer oportunidades a los empleados.
Existen varios métodos tradicionales para la evaluación de desempeño, el cual
facilita la evaluación de grandes grupos de personas en las organizaciones.
Cabe recalcar que cada organización escoge el modelo o construye su propio
sistema para la evaluación de desempeño, este va a depender del nivel y el
área en la cual se encuentre el trabajador ubicado.
“Cada sistema se sujeta a determinados objetivos específicos y a determinadas
características del personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas de
evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos en forma de método
de evaluación que resulte adecuado para el tipo y las características del
personal implicado” (Chiavenato, 2007, pág. 249)
29
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.
Método de elección forzosa.
Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.
Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
Método de comparación de pares.
Método de frases descriptivas.
30
2. Metodología para la sistematización
2.1. Abordaje de los aspectos Contextuales del Proceso de
Sistematización.
La palabra organizaciones hace reseña a aquellas entidades que son creadas
por individuos que comparten similares intereses y valores y que buscan lograr
ciertos objetivos a través de la misma. En una organización, cada individuo
cumple una función específica y especializada que tiene como finalidad la
consecución de determinados resultados. De manera que estas funciones
tienen que ver con acercarse al fin último de la organización y deben estar más
o menos planeados y sistematizados para que se puedan observar los
resultados esperados.
Por lo tanto, una organización es, básicamente, un producto social compuesto
por dos o más personas que tienen un objetivo hacia el cual dirigirse, pero
también deben contar con un número de tareas o actividades, funciones y
resoluciones que serán eventualmente las responsables de llegar a ese
objetivo.
En la actualidad se ha popularizado el término de Organizaciones No
Gubernamentales (ONG) para hacer referencia a aquellas organizaciones que
no cuentan con apoyo directo del Estado y que se sustentan con sus propios
medios o con la colaboración de la sociedad. Estas organizaciones civiles por
lo general no tienen fin de lucro y son numerosísimas ya que pueden estar
abocadas a tratar diversos temas relativos al conjunto de la sociedad: el
cuidado del medio ambiente, la lucha contra la discriminación, el cuidado de
animales, la concientización sanitaria, etc.
Según Ever Uzcátegui, en su blog personal define como organizaciones
públicas a aquellas organizaciones que pertenecen al Estado, sea este
Nacional, Municipal o de cualquier otro ámbito administrativo- gubernamental,
ya sea de una manera total o parcial.
31
El componente trascendental en la empresa pública es la capacidad del Estado
para hacer presión política directa en la compañía. Las organizaciones
estatales son entidades establecidas por el gobierno para proporcionar
servicios públicos. Poseen personalidad jurídica, patrimonio y sistema jurídico
propio. Y por su naturaleza, también cuentan con un sistema de expectativas,
problemas y dilemas de carácter organizativo.
De esta manera nos acercamos a la definición de Fundación, que es un tipo
de persona jurídica que se caracteriza por ser una organización sin ánimo o
fines de lucro.
Dotada con un patrimonio propio otorgado por sus fundadores, la fundación
debe perseguir los fines que se contemplaron en su objeto social, si bien debe
también cuidar de su patrimonio como medio para la consecución de los fines.
En algunos países, su órgano de gobierno se denomina patronato.
Por ello, si bien la finalidad de la fundación debe ser sin ánimo de lucro, ello no
impide que la persona jurídica se dedique al comercio y a actividades lucrativas
que enriquezcan su patrimonio para un mejor cumplimiento del fin último.
Lugar dónde se realizó la práctica:
La Fundación “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios”,
NURTAC, de quién nos dirigiremos en el transcurso de esta sistematización
como Fundación NURTAC, es una organización ecuatoriana sin fines de lucro
creada en el año 1996. Está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste
de la Ciudad de Guayaquil (Calle A entre la 44 y la 45).
La Fundación NURTAC, nació a partir de un movimiento reivindicativo y
asociativo liderado por la Sra. Ana Flores, el cual trabajaba a favor de erradicar
las pandillas del sector suroeste de Guayaquil.
Por lo tanto, no está vinculada a ningún partido político o confesión religiosa y
tiene como misión fortalecer las capacidades de las personas en extrema
pobreza, que viven en los sectores más vulnerados y excluidos del Ecuador.
32
La Fundación NURTAC, fue legalmente constituida en Junio de 1996 y posee
como misión y visión lo siguiente:
MISIÓN
Fortalecer las capacidades de las personas en extrema pobreza, que viven en
los sectores más vulnerados y excluidos del Ecuador, a través de alianzas con
instituciones públicas y privadas; manteniendo como principios fundamentales
la honradez, la humildad, la solidaridad y la búsqueda de una sociedad más
justa.
VISIÓN
Ser una ONG referente en el campo del desarrollo económico y sociocultural,
para lograr tener una sociedad más inclusiva.
Para cumplir con estos objetivos, la Fundación NURTAC realiza talleres de
formación, actividades de sensibilización y fomenta la microempresa, bien por
si misma o a través de convenios con organizaciones públicas y privadas.
A lo largo de su trayectoria, la Fundación NURTAC, ha trabajado con distintos
proyectos, todos encaminados a la ayuda de las personas en estado de
mendicidad, erradicación del trabajo infantil, ayuda a las personas con
discapacidad y atención prioritaria al adulto mayor.
En dichas formas de ayuda, siempre buscan desarrollar las potencialidades de
los seres humanos, trabajando conjuntamente con la familia.
A las autoras de este trabajo de sistematización, Catherine Chacón y Nathaly
Sierra, les pareció interesante rescatar los convenios y proyectos que ha tenido
la Fundación NURTAC con la población infantil y los adultos mayores, tales
como: el convenio entre APROFE y la fundación en temas de liderazgo y salud
sexual y reproductiva. El proyecto de Protección especial, en las modalidades
de Erradicación del trabajo Infantil y Erradicación de la Mendicidad. Y El
proyecto de Atención a Personas Adultas Mayores en las modalidades de
Espacios Alternativos, Centros de atención Diurna y Visitas Domiciliarias.
33
La Fundación NURTAC cuenta con un total de 74 miembros, los cuales se
dedican a dar seguimiento a cada uno de los proyectos ejecutados por la
Fundación, entre los cuales 57 son mujeres y 17 hombres, cuyas edades se
encuentran entre los 20 a 50 años de edad.
2.2. Enfoque Metodológico.
2.2.1 Objetivo de la sistematización.
Evaluar el proceso de “análisis ocupacional’’ de los promotores de atención al
adulto mayor de la Fundación NURTAC, con el fin de retroalimentar el proceso
y enriquecer la experiencia.
2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar.
La experiencia desarrollada en la Fundación NURTAC, tuvo como objeto el
componente dos del proceso de prácticas pre -profesionales, ‘‘Análisis
ocupacional’’ realizado durante el servicio comunitario de la intención
organizacional comprendida entre los meses de junio a agosto de 2017 en la
calle Calle A entre la 44 y la 45 sur de la ciudad de Guayaquil.
77%
23%
HOMBRES
MUJERES
Gráfico 2: Distribución de género de los trabajadores, de la fundación NURTAC
34
2.2.3 Eje de sistematización.
Analizar el procedimiento aplicado en el levantamiento de información para el
análisis ocupacional realizado a los promotores de atención al adulto mayor de
la Fundación NURTAC.
2.2.4 Fuentes de información.
La información sistematizada se encontró en dos tipos de fuente, internas y
externas.
Fuentes internas:
Cronograma de actividades de las prácticas pre-profesionales:
elaborado por las practicantes como guía para organizar los tiempos
para la ejecución de cada componente a estudiar.
Fichas de actividades diarias y lecciones aprendidas de los
componentes estudiados: en donde se describe en detalle las
actividades realizadas durante el proceso de prácticas, indicando la
fecha y el tiempo que tomó efectuar cada acción. Con el propósito de
enriquecer la sistematización de experiencias.
Entrevistas realizadas a los colaboradores: acerca de la organización y
el trabajo que desempeñan dentro de la misma.
Formulario de Análisis Ocupacional: diseñado por las autoras,
cumpliendo con los componentes necesarios para el cargo.
Análisis ocupacional: se describe un perfil ocupacional, basado en la
información recopilada del FAO.
Memoria técnica: producto final de las prácticas en donde se detalla
cada uno de los tres componentes estudiados.
Fuentes externas:
Toda la información proporcionada por la Fundación NURTAC, para la
construcción de los distintos componentes estudiados durante el proceso de las
prácticas pre profesionales:
35
Organigrama institucional
Guía Operativa del Funcionamiento de los centros diurnos.
Plan operativo de sistematización.
Se desarrolló el siguiente cronograma de actividades, a manera de organizar
los tiempos para el desarrollo de esta sistematización.
2.3. Descripción de la experiencia
- Diagnóstico de la organización.
La Fundación NURTAC, está compuesta por catorce socios y funciona de
forma democrática. Cada dos años, en una Asamblea General, se elige entre
sus miembros a la Directiva (ver tabla 1). Éstos pueden ser reelegidos por sólo
una vez. Posee un organigrama institucional que describe las relaciones
laborales de la organización (ver gráfico 3).
Tabla 1: Directiva de la Fundación NURTAC
CARGO NOMBRE
Presidenta Rosa Guadalupe Palacios Peñafiel Vicepresidenta Lourdes Edith Gualli Flores Director Ejecutivo Daniel Estuardo García Robles Secretaria Domitila Murillo Coronel Tesorera Ana María Flores Romero Vocal Principal César David García Robles
2 3 9 10 14 15 21 30
Cuerpo preliminar
Contenido del Proyecto de
sistematización de
experiencias
Contexto teórico
Metodología para la
sistematización
Descripción de la
experiencia
Recuperación del proceso
Análisis y reflexión
Conclusiones
Recomendaciones
ACTIVIDADESAGOSTO
36
Gráfico 3: Organigrama Institucional de la Fundación NURTAC
Nuevo Rumbo de Técnicos Activistas Comunitarios
Organigrama General y Marco Metodológico Fundación NURTAC
Asamblea General
Soc. Xavier MoreiraGerente General
Lcda. Rina MoraJefa Disc. Gye
Tec. Manuel García Jefe Director Administrativo
Ing. Evelyn Cedeño Gerenta Financiera
Ps. Henry NaranjoJefe Disc. Duran
IvonCoordinadora Mendiicidad
AndreaCoordinadora ETI
Lcda. Egda FlorenciaCoodinadora PAM
Duran
Metodologia Económica EPS (Canastas
Ing. Viviana Asistente Financiera
Henry AnguloLogística
JEFATURAS OPERATIVAS
Lcda.Coodinadora
PAM GYE
ADMINISTRACION
Enfoque: Género Metodología de Discapacidad y PAM: Rehabilitación Basada en la Comunidad (RBC)
Metodología Protección Especial: Intervención Acción Participativa (IAP)
Soc. ?Jefa CIBV GYE
37
Para la realización de los programas sociales se contrata promotores, la
Fundación NURTAC, cuenta con 105 promotores trabajando en los distintos
proyectos que posee. A las autoras les pareció pertinente destacar que, la
Fundación NURTAC, cuenta con la frecuente colaboración de pasantes
universitarios de distintas instituciones de educación superior, quienes cumplen
funciones de voluntariado.
Tabla 2: Equipo de trabajo, área administrativa
CARGO NOMBRE
Coordinador General Xavier Moreira
Director Administrativo Manuel García
Directora Financiera Evelyn Cedeño
Relaciones Públicas Jesús Bosque
Coordinador de Proyectos de CIBV Wendy Choez
Coordinador de Proyectos de EPS Xavier Moreira
Coordinador de Proyectos en Durán Henry Naranjo
Director del Proyecto de Adultos Mayores Manuel García
Directora del Proyecto de Discapacidad Rina Mora
Directora del Proyecto de Mendicidad Andrea Peñaherrera
Directora del Proyecto Residencial para Adulto Mayor Lourdes Sandoval
Directora del Proyecto de Erradicación del Trabajo Infantil
Andrea Peñaherrera
38
La fundación NURTAC, trabaja con distintos proyectos como: El programa de
Adulto mayor, Discapacidad, Erradicación de la Mendicidad, Erradicación del
trabajo infantil y Centros Infantiles del Buen Vivir, en los cuales se realizan
diferentes actividades. Sin embargo para el desarrollo de esta sistematización
fue asignado el Centro Diurno del Buen Vivir, ubicado en la calle 40 y Argentina
en la ciudad de Guayaquil.
Tabla 3: Programa Atención al Adulto Mayor
MODALIDAD USUARIOS UNIDADES DE ATENCION
Centros Gerontológicos
Diurnos 90
Centro diurno del buen vivir, Nurtac-
suburbio, situado en suburbio oeste (calle
A entre la calle 44 y la calle 45).
Centro diurno del buen vivir, Nurtac-centro,
situado en la calle 40 y argentina (unidad
educativa fe y alegría)
Espacios alternativos 840 7 unidades de atención en los sectores Centro y Sur.
Atención domiciliaria 210 3 unidades de atención en los sectores Isla Trinitaria y Suburbio Oeste.
Centro residencial 30 Centro Residencial “Nuevos Rumbos”, ubicado en Ayacucho 1206 entre av. Quito y Pedro Moncayo, Edificio Cecupam.
El centro gerontológico, donde se realizó el proceso de prácticas de servicio
comunitario, cuenta con tres promotores y tres promotoras, de las cuales una
cumple el rol de coordinadora, los restantes únicamente cumplen con el cargo
de promotores, cuya tarea principal es la atención al usuario, se atienden
alrededor de 25 adultos mayores. El personal promotor oscila entre los 20 y 40
años de edad. Poseen una instrucción educativa secundaria y de tercer nivel,
con experiencia en el campo de la salud.
.
39
- Características del grupo
La Fundación NURTAC cuenta con un equipo humano capacitado en el
desarrollo de habilidades y competencias, quienes han colaborado con aportar
ideas y tener la flexibilidad necesaria para evolucionar en el nuevo y cambiante
campo del trabajo social.
La Fundación NURTAC posee un tipo de estructura matricial debido a que se
dedican a producir proyectos, que buscan brindar bienestar a la comunidad.
En el marco de los proyectos los colaboradores de la fundación responden a
dos líneas de mando como son la dirección del proyecto y la dirección de la
Fundación.
La fundación posee tanto características de tipo funcional como divisional.
Funcional por la distribución de su trabajo porque busca formar áreas de
especialización, es decir, desempeñarse en grupos de trabajo con tiempos
definidos que son supervisados por un coordinador; quien sería el responsable
con el cumplimiento de determinado programa. Es de tipo divisional porque se
encuentra asistida por personal técnico que se encarga de los proyectos, así
como de su ejecución. La organización de trabajo de NURTAC es por medio de
proyectos sociales los cuales tienen un coordinador para supervisar cada
unidad.
La comunicación que se maneja dentro de la Fundación es verbal- informal, en
sentido vertical entre los coordinadores y colaboradores, y horizontal entre
quienes comparten los mismos rangos. Utilizan los medios escritos formales
para la adquisición de un recurso material y para los reportes e informes
técnicos que requiere la función de su trabajo. Los sistemas de comunicación
que se utilizan son los canales tecnológicos como los teléfonos móviles y
correos institucionales.
Se considera que la Fundación NURTAC, posee un liderazgo ejecutivo porque
para poder alcanzar los objetivos propuestos en cada proyecto social y plan de
trabajo intervienen el director, los departamentos administrativos y los
promotores de la fundación.
40
Las decisiones que se toman en esta institución son de forma individual porque
es el área directiva quien toma las decisiones finales, estas decisiones tienen
mayor nivel de responsabilidad para la fundación, sin embargo, se toma en
cuenta las opiniones de los demás colaboradores. Los canales de información
para comunicar las decisiones tomadas por parte de los directivos son
reuniones y juntas laborales.
- Evaluación de las necesidades del grupo
Por medio de la vinculación que realizó la Universidad de Guayaquil, en
conjunto con la Facultad de Ciencias Psicológicas a través del Proyecto
llamado “Aproximación a la naturaleza de las organizaciones públicas” y la
Fundación NURTAC, se identificaron carencias institucionales dentro de la
organización Fundación NURTAC, como conocer la composición de la
organización, cómo se relacionan sus miembros, levantar información que los
acerque a la redacción de un perfil de funciones y estar al tanto del nivel de
satisfacción que poseen los colaboradores.
En los primeros acercamientos con la institución por parte de las autoras de
esta sistematización se realizó el levantamiento de expectativas, las cuales
tenían coincidencia con las problemáticas ya levantadas por el proyecto a
realizar en el período de prácticas.
41
- Diseño y planificación de la intervención
Para el desarrollo del Proyecto de Servicio Comunitario “Aproximación a la
Naturaleza de las Organizaciones Públicas”, se desarrollaron las siguientes
actividades:
Tabla 4: Actividades realizadas durante la práctica.
Componente 1: Diagnóstico Organizacional
Junio Actividades para caracterizar la Fundación Nurtac.
Componente 2: Análisis Ocupacional
Julio: semana 1
Planificación del análisis ocupacional Elección de los instrumentos a utilizar. Elaboración del FAO.
Julio: semana 2 Aplicación del FAO
Julio: Semana 3 Elaboración de informe según lo levantado en el FAO
Julio: Semana 4 Revisión del informe elaborado
Componente 3: Satisfacción Laboral
Agosto Satisfacción Laboral
42
2.4. Recuperación del proceso
Como recurso para el proceso de recuperación de la experiencia se realizó una línea de tiempo, enfatizando los puntos más
relevantes durante el período de práctica.
Gráfico 4: Línea de tiempo
43
FASE 1: SOCIALIZACIÓN DEL PROYECTO “APROXIMACIÓN A LA
NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS”
Cumpliendo con la Ley Orgánica de Educación Superior, Art. 87.- Como
requisito previo a la obtención de título, los estudiantes deberán acreditar
Servicios a la comunidad, mediante las prácticas debidamente monitoreadas,
en los campos de su especialidad, de conformidad con los lineamientos
generales definidos por el Consejo de Educación Superior”, la Facultad de
Ciencias Psicológicas, realizó convenios con instituciones cooperantes para la
apertura de las prácticas del Servicio Comunitario de los estudiantes del
noveno semestre con intención organizacional, con el proyecto “Aproximación a
la Naturaleza de las Organizaciones Públicas”. Las actividades de las prácticas
de Servicio Comunitario de las autoras, se realizaron en la Fundación Nuevo
Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios (NURTAC) de la ciudad de
Guayaquil.
El departamento de Vinculación de la Facultad de Ciencias Psicológicas realizó
una reunión con los directivos de la Fundación NURTAC, para explicar las
tareas que se llevaron a cabo en la institución, ésta fue necesaria para la
aprobación de las actividades a desempeñar en cada uno de los componentes
del proyecto.
Se dio a conocer los objetivos del programa, además fue necesario entregarle
al coordinador encargado del departamento Administrativo de la Fundación
NURTAC un cronograma en el cual se detallaron las fechas tentativas y el
tiempo que tomaría realizar las actividades, tal documento fue aprobado por el
coordinador, no obstante, se comunicó que éste cronograma podría estar
sujeto a cambios debido a varios factores y que era más una guía para su
conocimiento.
De esta manea las prácticas fueron aprobadas y permitieron la realización de
las actividades programadas. El Coordinador Administrativo asignó a seis
promotores del Proyecto de Adultos Mayores de la Unidad 40 y Argentina para
participar en el proyecto.
44
Al tener conocimiento de la dinámica de la fundación a partir del diagnóstico
organizacional realizado en las prácticas, las autoras llegan a la conclusión de
que las etapas para el análisis ocupacional que proponen los autores no se
ajusta a la necesidad que requiere la fundación por la naturaleza de sus
actividades y su condición de entidad dependiente del Ministerio Inclusión
Económica y Social, por tal motivo se diseñó un procedimiento para el Análisis
Ocupacional que responda al contexto de la Fundación, este ajuste permitió el
adecuado desarrollo de las actividades y tributó a un buen resultado al finalizar
el proceso.
FASE 2: REDISEÑO DEL FORMULARIO DEL ANÁLISIS OCUPACIONAL
Después de la fase anterior, se realizó una revisión de la literatura para un
adecuado rediseño del formulario de análisis ocupacional, en vista de las
actividades que realizaban los promotores de la Fundación NURTAC, los
cambios realizados al formulario propuesto por el Ministerio de Trabajo fueron
muy necesarios, obteniendo un nuevo formulario de autoría de las estudiantes
Nathaly Sierra Moncada y Andrea Chacón González.
Para la construcción del formulario de análisis ocupacional, el tutor asignado
para las prácticas del Servicio Comunitario facilitó material bibliográfico sobre el
Análisis de Puestos, dicho material explica detalladamente ¿qué es el análisis
de puestos? y la importancia que tiene para el desempeño y crecimiento de
una organización, además expone una serie de modelos de formularios con
distintos componentes, que se utilizan dependiendo del cargo y la institución u
organización a analizar.
A partir del objetivo del componente 2, que fue definir el perfil ocupacional del
ocupante del puesto de trabajo, se identificaron los factores a investigar y cómo
fueron estructurados los datos obtenidos. Por lo que se consideró el análisis de
los componentes que poseía el FAO propuesto por el Ministerio de Trabajo y su
pertinencia para el tipo de cargo a estudiar. De ahí la interrogante sobre sí
existía otros tipos de formulario de análisis ocupacional. De los cuales las
autoras se basaron la el rediseño del FAO.
45
Antes de seleccionar los componentes para el diseño del FAO, se realizó una
aproximación mediante la observación directa y el acompañamiento a cada uno
de los promotores de la Fundación, además el diseño de una entrevista
semiestructurada de la cual se obtuvo los datos previos del colaborador. En
base a las respuestas de esta entrevista más la observación directa realizada,
se procedió con la elección de los elementos para el diseño del formulario de
análisis ocupacional.
Se mantuvieron componentes del FAO del Ministerio del Trabajo como son; la
identificación general del colaborador y sus relaciones internas y externas, en
lo demás se lo rediseñó en su totalidad.
En el nuevo Formulario de Análisis Ocupacional se incluyeron componentes
como:
Datos del puesto, en este componente se detallan las actividades
generales que cumple el colaborador y las funciones que involucra el
cargo, además de la frecuencia y el tiempo en que se realizan las
actividades.
Ubicación del puesto: para conocer en que sección o departamento se
encuentra el técnico.
Descripción específica se detallan las actividades diarias, actividades
periódicas y las horas aproximadas en que se realizan éstas
operaciones.
Especificación del puesto: se incluyeron componentes como la de
experiencia del colaborador, el nivel de instrucción, criterio e iniciativa.
Responsabilidad: que se deriva de las actividades propias del puesto y
la relación que ésta guarda con el proceso productivo y con los recursos
que se manejan se añadieron componentes como la responsabilidad por
el trabajo de otros, la responsabilidad por valores, éstos fueron de tres
tipos; por equipo, dinero e información confidencial que se manejaba en
el puesto.
46
Requisitos para el puesto como: sexo, edad, estado civil, así como las
exigencias del puesto en el que se desempeñaba el promotor, la
naturaleza del trabajo, las aptitudes y características especiales que se
requerían en el puesto. A continuación una imagen del FAO
proporcionado por la Facultad de Ciencias Psicológicas con el formato
del Ministerio de Trabajo y el FAO diseñado por las autoras. Ver Anexos
para visualizar FAOs completos.
Gráfico 5: Comparativo entre FAO - Ministerio de Trabajo y FAO diseño de Chacón
y Sierra
47
FASE 3: PREPARACIÓN PARA EL ANÁLISIS OCUPACIONAL
Como se mencionó en la Fase 1, la fundación ya había asignado a los
promotores con los que se trabajaría en el desarrollo del análisis ocupacional,
motivo por el cual no fue necesario que se realice una selección de
participantes.
Un punto importante en esta fase es que las analistas tengan la preparación
adecuada para llevar a cabo este proceso, sin embargo, el tutor asignado para
las Prácticas del Servicio Comunitario no realizó la inducción pertinente previa
la aplicación del instrumento.
Con el ánimo de cumplir a cabalidad con el objetivo del componente 3 “Análisis
ocupacional” desde el levantamiento de la información hasta la elaboración de
la propuesta de perfil del cargo para los promotores de la Fundación NURTAC,
previo al desarrollo de las actividades se realizó una planificación, detallada a
continuación:
Se elaboró un cronograma de trabajo para coordinar con los promotores
asignados la disponibilidad de tiempo para la aplicación del FAO, en el
cual las autoras se ajustaron al tiempo de cada uno de ellos. El
cronograma se realizó considerando la carga horaria diaria y las
diferentes actividades que realizan, durante la semana, cada promotor.
Cabe destacar, que algunas actividades que cumplían los promotores
son ejecutadas en diferentes lugares de la ciudad de Guayaquil, en
función de la población asignada, el resto de la jornada de trabajo la
cumplían en las instalaciones de unidad ubicada en la 40 y Argentina en
la ciudad de Guayaquil.
48
JULIO
HORA
CRONOGRAMA DE TRABAJO PARA APLICACIÓN DEL FAO
LUNES 10 Martes 11 Miércoles 12 Jueves 13 Viernes 14
08:00- 09:00 Lenin V. Maria J.
09:00- 10:00 Dennis S.
10:00- 12:30
13:30- 14:30
14:30- 15:30 Vanessa S.
15:30- 16:30 Feliz F. Douglas T.
JULIO
HORA
Se realizó un conversatorio de manera informal con cada uno de los
promotores para una breve explicación del componente y el formulario
que se le aplicaría, esto permitió que las autoras establecieran empatía y
con cada uno de ellos.
Durante esta fase se observó en los promotores una muy buena disposición
para participar en la aplicación del FAO, sin embargo, ninguno de ellos realizó
preguntas respecto al componente y al tiempo que tomaría la ejecución del
instrumento.
FASE 4: EJECUCIÓN DEL ANÁLISIS OCUPACIONAL
Durante el desarrollo de esta fase se realizó la aplicación del FAO.
En ese momento del proceso las estudiantes se encontraron frente a una
situación que consideraron crítica, pues no habían realizado, previo al proceso
de aplicación, una campaña informativa y una inducción previa, con el fin de
comunicar al personal involucrado los componentes del FAO, y esto afectó la
aplicación del instrumento sobre todo porque las actividades propias de cada
promotor no permitían que permanecieran en el horario planificado para la
aplicación del instrumento.
La situación antes descrita, llevó a las autoras a la aplicación del FAO en dos
momentos; el primer momento fue una aplicación del Formulario muy general
provocando dudas tanto en las estudiantes como en los participantes, por
cuanto las estudiantes no tuvieron una plena inducción y los participantes
49
tampoco, en tales circunstancias, las estudiantes procuraron realizar una breve
explicación de los elementos que contenía el instrumento aprovechando la
apertura y buena actitud de los colaboradores para cumplir con esa etapa del
proceso; el segundo momento se dio luego de que las estudiantes tuvieron una
tutoría con el tutor asignado para el efecto, el cual realizó las aclaraciones
necesarias para realizar de manera óptima la actividad de aplicación del
instrumento. Los colaborados en este segundo momento se mostraron más
participativos, entregando toda la información con las características
necesarias para su puesto.
Se presentó al supervisor inmediato los Formularios con los datos obtenidos de
los técnicos de la unidad 40 y Argentina para su debida aprobación. Otro punto
crítico que se presenta en esta fase, fue el llamado de atención que realizó el
coordinador administrativo de la Fundación NURTAC a las estudiantes, por
cuanto a criterio de él debieron pedir una autorización para el inicio del
proceso, lo cual no había sido previsto por la autoras, pues la Facultad de
Psicología ya había realizado la firma del convenio y había socializado el
proyecto. Fue un momento realmente importante en el proceso porque se
consideró que la práctica podía ser suspendida.
FASE 5: RESULTADO DEL ANÁLISIS OCUPACIONAL
Como tarea final se llevó a cabo la redacción del análisis ocupacional, con la
propuesta del perfil del cargo de los promotores de la Fundación NURTAC y
cumpliendo con todos los elementos del componente 2 del Proyecto del
Servicio Comunitario.
A continuación se detallará los resultados obtenidos del Formulario del Análisis
Ocupacional.
50
Gráfico 6: Ficha de Análisis Ocupacional
INSTITUCIÓN:
AREA:
PUESTO:
C.I.: 0921274882
NÚMERO DE EMPLEADOS EN EL PUESTO: 7
SI
MODALIDAD RESIDENCIAL
MODALIDAD DIURNA
MODALIDAD VISITA DOMICILIARIA
DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO:
FRECUENCIATIEMPO
PROMEDIO
3 VECES 1h
1 VEZ 1h
2 VECES 2h
3 VECES 2h
3 VECES 1h
1 VEZ 1h
1 VEZ 1h
4 VECES 2h
5 VECES 2h
¿EN QUE DEPARTAMENTO, SECCIÒN O TALLER ESTÁ UBICADO EL PUESTO?:
PUESTO INMEDIATO SUPERIOR: COORDINACIÓN DEL PROGRAMA ADULTO MAYOR
PUESTO INMEDIATO INFERIOR: --
¿CUÁL ES SU JORNADA NORMAL DE TRABAJO?
4. DESCRIPCIÒN ESPECIFICA
a) ¿QUÈ ACTIVIDADES DIARIAS Y CONSTANTES REALIZA EN SU PUESTO?
1h
1h
2h
2h
1h
1h
1h
2h
2h
b) ¿QUÉ ACTIVIDADES PERIÓDICAS HACE EN SU PUESTO?
HORAS FRECUENCIASENTREGA DE DOCUMENTCION 4h 1 VEZ AL MESTALLERES CON LA COMUNIDAD 2h y 30m 1 VEZ AL MESTALLERES DE CAPACITACIÓN 8 horas 1 VEZ AL MES
PROMOTOR COMUNITARIO EN ESPACIO ALTERNATIVO
MANUALIDADES
APOYO INTEGRAL A LOSS ADULTOS MAYORES
ACTIVIDADESS FISICAS
BAILOTERAPIA
CAMINATAS
EJERCICIOS DE EQUILIBRIO
GERONTOGIMNASIA
TERAPIAS COGNITIVAS
ACTIVIDADESS LÚDICAS
3. UBICACIÓN:
PROGRAMA ADULTO MAYOR
PUESTOS BAJO SU MANDO: --
LUNES A VIERNES DE 08:30 A 16:30
HORAS APROXIMADAS
EJERCICIOS DE EQUILIBRIO 0.03%
MANUALIDADES 0.20%
APOYO INTEGRAL A LOSS ADULTOS MAYORES 0.25%
ACTIVIDADESS LÚDICAS 0.15%
BAILOTERAPIA 0.08%
CAMINATAS 0.03%
ACTIVIDADESS FISICAS 0.08%
GERONTOGIMNASIA 0.03%
TERAPIAS COGNITIVAS 0.10%
¿CUÁLES SON ESOS PUESTOS? ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA
UNIDAD DE ESPACIOS RECREATIVOS
ACTIVIDADES DESEMPEÑADASPORCENTAJE DE TIEMPO
SEMANAL
LUGAR DE TRABAJO: LA MESETA
2. PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO QUE OCUPA ACTUALMENTE:
EXISTE EN LA ASOCIACIÓN OTROS PUESTOS SIMILARES AL SUYO:
FICHA ANALISIS OCUPACIONAL
1. IDENTIFICACION GENERAL
FUNDACIÒN NURTAC
PROGRAMA ADULTO MAYOR
PROMOTOR COMUNITARIO
APELLIDOS Y NOMBRES: SEGOVIA MONTUFAR VANESSA
51
ASCENDENTES:
¿QUÉ CONSECUENCIAS PUEDE TRAER DAR UN TRATO INADECUADO A ESTAS PERSONAS?
PRIMARIA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]
SECUNDARIA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
BACHILLERATO [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
CARRERA TECNICA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
LICENCIATURA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]
OTROS: _______________________________________
[ X ] SUMAR Y RESTAR
[ X ] MULTIPLICAR Y DIVIDIR
[ X ] FRACIONES DECIMALES
[ X ] LECTURA DE ORDENES
[ X ] APLICACIÓN DE FORMULAS
[ X ] MEDIANTE FORMAS
[ ] DE OTRO TIPO
A.- NORMAL A TODO TRABAJO [ ]
B.- EN OCASIONES SUGERIR METODOS, MEJORAS PATA SU TRABAJO [ X ]
C.- APORTAR MEJORAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OTROS PUESTOS [ ]
D.- APORTACION PARCIAL EN LA CREACION DE NUEVOS SISTEMAS, METODOS Y PROCEDIMIENTOS [ ]
E.- DEDICARSE TOTAL Y ESCENCIALMENTE A LABORES DE CREACION Y NUEVAS IDEAS [ ]
TIEMPO APRENDIZAJE HASTA SER PRODUCTIVO:
MESES
[ X ] DE1 A 3
[ ] DE 3 A 6
[ ] DE 6 A 9
[ ] DE 9 A 12
[ ] MAS DE 12 MESES. ESPECIFIQUE: _______________________
HABILIDADES ESPECIALES REQUERIDAS:
HABILIDADES FISICAS PARA EL CUIDADO DEL ADULTO MAYOR
TENER EXPERIENCIAS Y CAPACITACIONES PARA EL CUIDADO DE LOS USUARIOS
8. INICIATIVA
9. EXPERIENCIA REQUERIDA
SOCIABILIDAD, PACIENCIA, AMOR A CADA UNA DE LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN CON EL ADULTO MAYOR
PUES LA RELACIÓN CON ELLOS SE PERDERIA Y POR ENDE LA RELACIÓN CON EL ADULTO MAYOR NO SERIA BUENA AFECTANDO
NUESSTRAS FUNCIONES
7. PREPARACIÓN REQUERIDA
REDACCION DE INFORMES
SUBCENTROS DE SALUD Nº1
CON EL ADULTO MAYOR 2 VECES AL MESPOLICIA NACIONAL
PARA TRATAR TEMAS RELACIONADOS TRES VECES SEMANALES
5. RELACONES INTERNAS
COORDINDOR DEL PROGRAMA ADULTO MAYOR - GERENTE GENERAL
DESCENDENTES: --
HORIZONTALES: COMPAÑEROS DEL CENTRO DIURNO Y OTRAS MODALIDADES
6. RELACIONES EXTERNAS
¿CON QUIEN? ¿PARA QUÉ? ¿CON QUÉ FRECUENCIA
52
A.- INTERPRETA Y APICA BIEN LAS ORDENES RECIBIDAS DENTRO DE LA RUTINA ESTABLECIDA: SI
B.- ORGANIZA SUS ACTIVIDADES DIARIAMENTE EN FORMA DISTINTA: SI
C.- ORGANIZA O ASIGNA DIARIAMENTE EL TRABAJO A OTROS: NO
D.- TOMA DE DECISIONES Y RESUELVE PROBLEMAS: SI
E.- DEDICARSE TOTAL Y ESCENCIALMENTE A LABORES DE CREACION Y NUEVAS IDEAS [ X ]
RUTINARIOS IMPORTANTES DIFICILES TRANSCENDENTALES
NUNCA [ ] [ ] [ ] [ ]
CASI NUNCA [ ] [ ] [ ] [ ]
A VECES [ ] [ X ] [ ] [ ]
CONSTANTEMENTE [ ] [ ] [ ] [ ]
A.- BIENES
PAPELERÍA
ARCHIVO
MOBILIARIO
DESPACHO
MAQUINAS
HERRAMIENTAS
DOCUMENTOS
REMOTA [ X ] FACIL [ ]
B.- SUPERVISION
¿REALIZA UD ALGNA SUPERVISION EN SU PUESTO? NO
INMEDIATA
INDIRECTA
ESPORADICA
¿QUÉ TRABAJOS SUPERVISA? ___________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
SEXO: H/M EDAD: MAYOR 18 ESTADO CIVIL: __________________
FRECUENTE MUY FRECUENTE
[ X ] CAMINANDO [ X ] [ ]
[ X ] ESTIRANDO [ ] [ X ]
[ ] TREPANDO [ ] [ ]
[ ] ARRASTRANDO [ ] [ ]
[ X ] DE PIE [ ] [ X ]
[ X ] ESFUERZO CON LAS MANOS [ ] [ X ]
[ ] ESFUERZO CON LOS DEDOS [ ] [ ]
[ X ] LEVANTANDO OBJETOS LIVIANOS [ ] [ X ]
[ ] LEVANTANDO OBJETOS PESADOS [ ] [ ]
NATURALEZA DEL TRABAJO
[ ] SENCILLO
[ ] SERIE DE OPERACIONES SIMILARES
[ ] SERIE DE OPERACIONES DISTINTAS
[ X ] TRABAJO CONTINUO QUE REQUIERE ATENCION A LOS DETALLES
[ ] OTROS
¿QUÉ APTITUDES Y CARACTERISTICAS ESPECIALES EXIGE EL PUESTO? __________________________________________________
CAPACITARSE CONSTANTEMENTE PARA UN EXCELENTE TRATO PARA EL ADULTO MAYOR Y CUMPLIR CON LAS NORMAS DEL BUEN VIVIR
12. REQUISITOS PARA EL PUESTO
ACTIVIDAD
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
POSIBILIDAD DE PERDIDAD:
SEÑALE DE QUÉ TIPO NUMERO DE PERSONAS FRECUENCIA
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
INFORMES DE LIQUIDACIÓN ACTIVIDADES DEL MES 10
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
¿QUÉ? ¿CUÁLES? ¿CUÁNTOS?
______________________ ______________________ ______________________
10. CRITERIO
11. RESPONSABILIDAD
53
Los resultados del formulario de análisis ocupacional propuesto por las autoras
evidenciaron que los promotores de la Fundación NURTAC, cuentan con una
carga horaria de 8 horas diarias, lo que permitió establecer que se encuentran
cumpliendo con el Acuerdo Ministerial Nro. 169 del Ministerio de Trabajo,
Articulo 1.- Con una Jornada ordinaria diurna, con un total de 40 horas
semanales ocurridas en cinco días seguidos.
Los promotores si cumplen con el objetivo establecido en la Norma Técnica de
Población de Adulto Mayor, con respecto a las actividades que deben realizar
para el cuidado y la atención gerontológica, sin embargo, al ser el MIES el ente
regulador de la Fundación, Nurtac tiene limitaciones en los recursos materiales
para la ejecución de dichas actividades, por lo que dificulta la realización de las
tareas de los promotores.
Existe consistencia entre la formación académica de los promotores con el
trabajo, porque cuentan con carreras técnicas en enfermería o cuidados
gerontológicos, además de que algunos promotores se encuentran cursando
un tercer nivel en carreras afines al campo de trabajo social.
Éste análisis como se lo ha mencionado anteriormente invitó a las autoras a
una propuesta de perfil del cargo como se lo muestra en el Gráfico 7. En esta
propuesta del perfil de cargo se evidencia la relevancia de los aspectos antes
mencionados; como son las precisiones en las actividades, la necesidad de
una formación académica especializada y la necesidad de una experiencia
previa para ejecutar éstas tareas.
Cabe recalcar que el perfil del cargo no es una condición necesaria del análisis
ocupacional, sin embargo, las autoras lo consideraron como aporte a la
fundación. . Ver Anexos para visualizar el perfil del cargo completo.
54
Código: Técnico Superior
Denominación del Puesto: Tecnológico Superior
Nivel:
Unidad Administrativa:
Rol:
Grupo Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
Técnico Superior Tecnológico Superior Tercer Nivel
6 meses en adelante De 1 a 2 años De 1 a 2 años
Especificidad de la
experiencia
Nivel Comportamiento Observable
MedioOfrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de
planes, programas y otros.5
MedioDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.14
MedioDetermina las necesidades de recursos materiales de la
institución y controla el uso de los mismos.32
Medio
Opera los sistemas informáticos, redes y otros e
implementa los ajustes para solucionar fallas en la
operación de los mismos.
56
Alto
Identifica el equipo necesario que debe adquirir una
institución para cumplir con los planes, programas y
proyectos.
58
Nivel Comportamiento Observable
Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del
equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de
los demás; mantiene un actitud abierta para aprender de
los demás.
2
Alto
Demuestra interés en atender a los clientes internos o
externos con rapidez, diagnostica correctamente la
necesidad y plantea soluciones adecuadas.
4
Medio
Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras.
Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y
plazos establecidos.
8
Medio
Construye relaciones, tanto dentro como fuera de la
institución que le proveen información. Establece un
ambiente cordial con personas desconocidas, desde el
primer encuentro.
14
MedioMantiene su formación técnica. Realiza una gran esfuerzo
por adquirir nuevas habilidades y conocimientos.23
Llevar un registro diario de las actividades realizadas con el adulto mayor.
Coordinar con los gestores sociales actividades complementarias y de apoyo
para las personas adultas mayores.
Conocimientos en Desarrollo Comunitario, en el territorio de la
comunidad donde va a trabajar
Temática de la Capacitación
Denominación de la Competencia
Orientación / Asesoramiento
Generación de Ideas
Manejo de Recursos Materiales
Operación y Control
Cuidados Gerontológicos, Enfermería
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Servicios
4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Promotor Comunitario En Espacio Alternativo
Ejecución de Procesos
Servidor Público de Servicios 1
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Coordinador del Programa Adulto Mayor
Nivel de Instrucción:
Área de Conocimiento:
Dominar conocimientos en promoción educativa,
recreativa y lúdica en adultos mayores, Amplio manejo de
paquetes informáticos. (word, excel, power point, manejo
de internet.)
Cuidado y atención al Adulto Mayor, Enfermería.
Tiempo de Experiencia:
Tercer Nivel
Manejo de grupos, facilidad para la oratoria.
7
INTERFAZ:
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Capacidad para resolver conflictos e iniciativa en el aporte de
nuevas ideas,
Realizar actividades físicas y grupales con el adulto mayor, llevar a cabo manualidades y terapias cognitivas con el grupo del centro diurno del
programa adulto mayor, así como la entrega de informes mensuales de liquidación sobre las actividades realizadas en el mes.
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES ESENCIALES
Llevar a cabo talleres con la comunidad con temas de salud, nutrición, etc.
Capacidad para resolver conflictos e iniciativa en el aporte de
nuevas ideas,
2. MISIÓN
Profesional
Local
Realizar actividades de estimulación cognitiva como crucigramas, tareas de
ubicar al adulto mayor en el tiempo y espacio donde se encuentran.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
Orientación a los Resultados
Contrucciones de Relaciones
Aprendizaje Contínuo
Orientación de Servicio
Selección de Equipos
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la Competencia
Trabajo en Equipo
Gráfico 7: Propuesta Perfil del Cargo
55
Ordenar y clasificar la información.
FECHA ACTIVIDADES
Lunes 3 de
Julio
Planeación para la construcción y aplicación del FAO
Revisión de la literatura para la construcción del Formulario
de Análisis Ocupacional:
Martes 4 de
Julio
Elección de los componentes para la construcción del FAO,
a partir de la información sobre la dinámica de trabajo de la
cual se tenía conocimiento debido al Diagnóstico
Organizacional.
Jueves 6 de
Julio
Elaboración del FAO según las características necesarias
para el tipo de actividades que requiere el trabajo de los
promotores de Adulto Mayor.
Lunes 10 de
Julio Aplicación del FAO a 2 de los promotores de atención al AM.
Martes 11 de
Julio Aplicación del FAO a 2 de los promotores de atención al AM.
Jueves 13 de
Julio Aplicación del FAO a 2 de los promotores de atención al AM.
Lunes 17 de
Julio
Redacción del perfil ocupacional en base a la información
recopilada en el FAO.
o La información proporcionada carecía de claridad,
precisión y detalles por lo que era necesario retomar
el FAO, para poder complementar el perfil
ocupacional.
Martes 18 de
Julio
Aplicación del FAO para complementar información sobre
actividades específicas que realizan los promotores.
o Realizada a 3 de los promotores.
Jueves 20 de
Julio
Aplicación del FAO para complementar información sobre
actividades específicas que realizan los promotores.
o Realizada a 3 de los promotores.
56
Lunes 24 de
Julio
Redacción y elaboración del perfil ocupacional.
o Comentarios acerca de la persona que desempeña el
cargo.
Revisión de la literatura acerca de Satisfacción Laboral.
Martes 25 de
Julio
Redacción y elaboración del perfil ocupacional.
o Comentarios acerca de la persona que desempeñar
el cargo.
Revisión del Cuestionario de Satisfacción Laboral.
Jueves 27 de
Julio
Entrega del informe final sobre el componente 2: Análisis
ocupacional, al docente guía de las prácticas pre-
profesionales.
57
2.5. Análisis y reflexión
En la reconstrucción histórica de la experiencia vivida por las practicantes
Sierra y Chacón, se identificaron cuatro puntos críticos que permitieron
entender y descubrir la lógica que tuvo la experiencia del Servicio Comunitario,
de manera especial la lógica del procedimiento utilizado en el levantamiento del
análisis ocupacional realizado al personal de la Fundación “NURTAC”, eje de
esta sistematización.
En la Fase 3.- Preparación para el análisis ocupacional, se elaboró un
cronograma de actividades, en el cual se establecía el día y el horario en donde
se ejecutaría el levantamiento de información para el análisis. Sin embargo, por
motivos de las distintas actividades de los promotores en su jornada laboral, no
se pudo cumplir con el cronograma establecido. Lo que nos llevó a
cuestionarnos, ¿Es adecuado, para el levantamiento del FAO, que se
determine un lugar y hora específico?, ¿Será necesario realizar un
acompañamiento a lo largo de la jornada laboral para el levantamiento de la
información?
En el proceso de análisis de la experiencia vivida en la Fundación NURTAC,
las practicantes observaron que en la Fase 4: Ejecución del FAO, hubieron dos
momentos críticos, el primer momento fue, que no se realizó, previo al proceso
de aplicación del formulario de análisis ocupacional, una campaña informativa y
una inducción, con el fin de comunicar al personal involucrado los componentes
del FAO, y esto afectó la aplicación del instrumento. La reflexión permitió
plantear dos interrogantes ¿Qué sucedió con el levantamiento del FAO? ¿Es
posible que se tenga éxito en un proceso sin considerar todos los aspectos
metodológicos o teóricos? , ¿La práctica puede darse independiente de la
teoría, o estas se nutren mutuamente?
El segundo momento crítico que se presenta en la Fase 4, fue el llamado de
atención que realizó el coordinador administrativo de la Fundación NURTAC a
las estudiantes, por cuanto a criterio de él debieron pedir una autorización para
el inicio del proceso, lo cual no había sido previsto por la autoras, pues la
58
Facultad de Psicología ya había realizado la firma del convenio y había
socializado el proyecto. ¿Qué nos dice esta acción de la organización?
En la Fase 5: Resultado del análisis ocupacional, con la realización del análisis
del FAO las autoras se vieron en la necesidad de elaborar una propuesta del
perfil del cargo para la fundación, por lo que fue necesario la investigación
teórica, metodológica para poder elaborar el perfil del puesto, además que se
tomó como referencia el formato del Ministerio de Trabajo.
2.5.1 Interpretación Crítica
Las practicantes, autoras de esta sistematización, consideraron que el análisis
e interpretación crítica es un aspecto crucial en el proceso de aprendizaje e
incorporación de nuevos conocimientos. Siendo así, era necesario responder
las preguntas que surgieron en el proceso de análisis y que llevaron a las
practicantes a revisar nuevamente los aspectos teóricos y comparar con lo
vivido, llegaron a la conclusión que los aspectos teóricos, la flexibilidad, así
como la capacidad de adaptación son importantes para las exigencias que
plantea la práctica y aplicación de todo conocimiento a los estudiantes
próximos a obtener un título profesional.
En cuanto a las interrogantes se logró encontrar respuestas en buena medida
producto del análisis profundo de la experiencia y a partir de la revisión de los
aportes teóricos a la psicología organizacional. Acerca del levantamiento del
FAO, que no es adecuado que se determine un lugar y hora específica para la
aplicación del instrumento debido a la carga horaria diaria y a las diferentes
actividades que realiza cada promotor, sin embargo, si fue necesario en cuanto
a la flexibilidad, que las autoras hicieran un acompañamiento a cada uno de los
promotores para la observación y constatación de sus funciones. Ésta
estrategia metodológica fue considerada pertinente para la superación del
punto crítico. Además de que se enriqueció la información para realizar la
propuesta del perfil del cargo.
A las otras cuestiones planteadas respecto del levantamiento del FAO se
generó un malestar en los participantes, ya que el proceso tomó demasiado
tiempo e incluso se requirió de un segundo momento para la aplicación del
59
formulario, porque carecía de elementos esenciales para la realización del
análisis ocupacional, además, no es posible que se tenga éxito en el desarrollo
de un proceso sin considerar los aspectos metodológicos para tener los
resultados esperados ya que es necesario que exista una dinámica entre la
práctica y la teoría para un mejor aprendizaje, éstos dos elementos son
necesarios para generar nuevos conocimientos y desarrollar habilidades como
futuros profesionales.
En las interrogantes del tercer punto crítico las autoras plantean que la
organización maneja un alto nivel de burocracia y formalismo ya que como se
menciona en la FASE 1 de la descripción de la experiencia lo primero que se
realizó con la Fundación NURTAC fue la socialización del proyecto en donde
se detalló los procesos y componentes que lo conformaban; así como también
de su autorización para la ejecución de los mismos.
Respecto a la propuesta del perfil del cargo se toma como un factor de éxito el
que se encontró la relevancia teórica, en el análisis ocupacional como base
para la elaboración del perfil del cargo. A continuación en las tablas se podrán
ver más detalles en torno a la experiencia:
Preparación del Análisis Ocupacional
Tabla 5: Dificultades superadas
FASE DIFICULTADES
PRESENTADAS
COMO SE SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
SUGERENCIAS
PARA PREVENIR
DIFICULTADES
Preparación
para el
Análisis
Ocupacional
Los promotores
no pueden
colaborarnos
porque se
encuentran en el
desempeño de
su jornada
laboral diaria.
Acompañamiento y
colaboración a los
promotores en sus
actividades, en los
espacios
correspondientes a cada
uno de ellos.
Permitir a los
promotores una
hora específica
para la
colaboración a
los estudiantes
en sus prácticas
de servicio
comunitario.
60
Tabla 6: Situaciones de Éxito
FASE ÉXITOS
RECONOCIDOS
COMO SE
SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
RECOMENDACIONES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Preparación
para el
Análisis
Ocupacional
Se cumplió con
el tiempo
establecido para
la entrega del
componente 2 al
tutor asignado
para las PPP.
Con la
coordinación y
ajuste del tiempo
de las autoras a
las actividades de
los promotores.
Comunicación
oportuna.
Elaborar un
cronograma de
trabajo previo a la
semana de
aplicación del
instrumento para
el análisis
ocupacional.
Tabla 7: Errores para no volver a cometer
FASE ERRORES
IDENTIFICADOS
CAUSAS DEL
ERROR
RECOMENDACIOES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Preparación
para el
Análisis
Ocupacional
No revisar el
proceso del
componente
anterior, en el cual
se identificaba la
disponibilidad de
tiempo de los
promotores.
Falta de
seguimiento con
respecto a la
experiencia en la
realización del
componente 1.
Considerar las
actividades que
realizan los
promotores en
su jornada
laboral desde el
inicio del
Proceso del
Servicio
Comunitario.
61
Ejecución del Análisis Ocupacional
Tabla 8: Dificultades superadas
FASE DIFICULTADES
PRESENTADAS
COMO SE SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
SUGERENCIAS
PARA PREVENIR
DIFICULTADES
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
En la aplicación
del instrumento
no se brindó la
debida
socialización del
formulario a los
promotores de
la Fundación
por falta de
tiempo en sus
jornadas
laborales.
Coordinando con los
promotores en un
segundo momento una
charla de inducción
sobre componentes
específicos del FAO.
Permitir a los
promotores una
hora específica
para la
colaboración a
los estudiantes
en sus prácticas
de servicio
comunitario.
Tabla 9: Situaciones de Éxito
FASE ÉXITOS
RECONOCIDOS
COMO SE
SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
RECOMENDACIONES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
Correcta
aplicación del
FAO a los
promotores de la
Fundación
“NURTAC”
Con una segunda
aplicación del
instrumento con la
debida
socialización y
charla previa de
los componentes
del formulario.
Socializar el
instrumento con
todos los
promotores sobre
cada componente
del cual consta el
formulario.
62
Tabla 10: Errores para no volver a cometer
FASE ERRORES
IDENTIFICADOS CAUSAS DEL ERROR
RECOMENDACIOES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
No Haber
realizado una
breve charla de
introducción
sobre el FAO.
Desconocimiento
de los pasos
previos a seguir
para la aplicación
del FAO
Capacitación
previa a los
estudiantes de las
prácticas de
Servicio
Comunitario sobre
la aplicación del
FAO
63
Ejecución del Análisis Ocupacional
Tabla 11: Dificultades superadas
FASE DIFICULTADES
PRESENTADAS
COMO SE SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
SUGERENCIAS
PARA PREVENIR
DIFICULTADES
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
Resistencia por
parte de las
autoridades de
la Fundación,
por la falta de
comunicación
de los
estudiantes al
aplicar los
demás
componentes.
Brindando las disculpas
del caso y entregando
los oficios solicitando la
apertura para la
aplicación de los demás
componentes
A pesar de que
se socialice el
proyecto al inicio
de las prácticas,
se debe siempre
al inicio de cada
fase solicitar
permiso para
ejecutar las
actividades en la
fundación.
Tabla 12: Situaciones de Éxito
FASE ÉXITOS
RECONOCIDOS
COMO SE
SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
RECOMENDACIONES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
Finalizar el
componente 2 a
pesar de las
dificultades
presentadas,
Siguiendo los
procedimientos
establecidos.
Tomar en
consideración las
medidas
burocráticas de
cada institución.
64
Tabla 13: Errores para no volver a cometer
FASE ERRORES
IDENTIFICADOS CAUSAS DEL ERROR
RECOMENDACIOES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Ejecución del
Análisis
Ocupacional
No haber
entregado un
oficio al iniciar
cada componente
a las autoridades
de la fundación,
asumiendo su
aceptación como
autorización para
llevar el proceso
sin el debido
consentimiento.
Desconocimiento
de los
procedimientos
que se llevan a
cabo en la
Fundación.
Capacitación
previa a los
estudiantes de las
prácticas de
Servicio
Comunitario sobre
la aplicación del
FAO
65
Resultados del Análisis Ocupacional
Tabla 14: Dificultades superadas
FASE DIFICULTADES
PRESENTADAS
COMO SE SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
SUGERENCIAS
PARA PREVENIR
DIFICULTADES
Resultados
del Análisis
Ocupacional
Elaboración del
perfil del cargo
de la fundación.
Realizando un formulario
de análisis ocupacional
el cual permitió tener
como base para obtener
la información.
Que se
proporcione a los
estudiantes la
debida
información
sobre el tema.
Tabla 15: Situaciones de Éxito
FASE ÉXITOS
RECONOCIDOS
COMO SE
SUPERARON
<ESTRATEGIAS Y
RESULTADOS>
RECOMENDACIONES
PARA FASES /
PROCESOS
FUTUROS
Resultados
del Análisis
Ocupacional
Propuesta del
perfil de cargo
para la
fundación.
Siguiendo los
procedimientos
establecidos e
investigando la
teoría y la
metodología
Tener en
consideración éste
trabajo para
futuras
metodologías para
la elaboración de
un perfil del cargo.
66
3. Conclusiones
A partir de la reflexión de los puntos críticos, las autoras concluyen en lo
siguiente:
El procedimiento utilizado en el levantamiento de información para el
análisis ocupacional, se ajustó con éxito a las eventualidades
presentadas durante su desarrollo.
Debido a la naturaleza del procedimiento, se pudo evidenciar que la
Fundación NURTAC maneja un alto nivel de formalidad, lo que la podría
llevar a una burocracia. Provocando una resistencia al cambio por parte
de sus autoridades, dificultando las relaciones que mantiene la
organización.
La vivencia de la práctica nos permitió percibir que el conocimiento
previo a la ejecución de cualquier actividad, es de vital importancia, ya
que nos ofrece herramientas necesarias para ajustarnos a las
circunstancias cambiantes del entorno y propias de un proceso de
evaluación, en este caso del `análisis ocupacional.´
Esta sistematización nos ha permitido conocer el verdadero enfoque de
las organizaciones públicas, el cual gira en base a la finalidad de lograr
un servicio de calidad para la comunidad.
67
4. Recomendaciones
A la Fundación NURTAC:
Continuar con el proceso de análisis ocupacional del cargo promotor de
atención al adulto mayor, para poder ofrecerle un trabajo que lo
dignifique, en donde se logre comodidad y estabilidad sobre los
beneficios que recibe el colaborador.
Utilizar la información del análisis ocupacional como base para la
construcción de un perfil de cargo.
Capacitar constantemente a los promotores para la adecuada ejecución
del puesto una vez levantado el perfil ocupacional.
Comprometer a las autoridades para que con su apoyo y ejemplo
permita la permeabilización de los formalismos en todas las instancias
de la institución.
A la Universidad de Guayaquil:
Tomar en cuenta el presente trabajo realizado, como guía para
estudiantes, docentes y profesionales de Psicología sobre las falencias y
carencias que se presentan en la experiencia de práctica.
Retroalimentar las dificultades superadas y las situaciones de éxito que
fueron sobrellevadas por las autoras, a lo largo del proceso.
Sobre el proceso de prácticas de servicio comunitario, tener en
consideración, la magnitud del proyecto que se trata de implementar y el
tiempo real que tomaría su realización. Para ofrecerle la oportunidad a
los estudiantes de obtener resultados de calidad y rigor científico que
enriquezcan su formación como profesionales.
68
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70
ANEXOS
71
AREA:
C.I.:
C. % ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES QUE DESEMPEÑA:
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-
0
Educación Básica Bachiller Post- Bachillerato Técnico Profesional Diplomado Superior Especialista Maestría o PHD
Documentos, normas, políticas, instrumentos, etc. Que util iza para el desempeño del puesto:
TÍTULO
F. INSTRUCCIÓN FORMAL: Describa el nivel de instrucción formar que actualmente acredita o último año aprobado:
EXTERNO
E. AYUDAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO:
INTERNO
A. IDENTIFICACION GENERAL:
INSTITUCIÓN :
UNIDAD O PROCESO :
PUESTO :
D. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS: (Niveles de coordinación que mantiene con clientes internos y externos)
LUGAR DE TRABAJO:
APELLIDOS Y NOMBRES:
B. MISIÓN DEL PUESTO: Descripción breve de la razón de ser del puesto que desempeña:
PROVINCIA:
72
Ultimo puesto
Declaro expresamente que es verdad y me responsabilizo por lo detallado en este documento:
J. INFORMACIÓN DEL SUPERIOR INMEDIATO
Lo declarado por el Servidor es lo correcto, con las consiguientes excepciones, si no los hay escriba “Ninguno”
NO PROFESIONALES
Servicios
Administrativo
Técnico
PROFESIONALES
Ejecución de procesos de apoyo y tecnológico
Ejecución de procesos
Ejecución y supervisión de procesos
Ejecución y coordinación de procesos
D
B = subordinación: superior inmediato, a quien rinde informes el ocupante del puesto;
C = relaciones formales colaterales: comunicaciones que mantiene el ocupante del puesto con otros puestos.
D = supervisión: a quien supervisa el ocupante del puesto;
C
B
A
A = nivel jerárquico, jefe del superior inmediato;
Nombre / Firma
K. INFORME DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
1.- Determine de acuerdo a las atribuciones y responsabilidad cual es el rol del puesto:
DIRECTIVO
Dirección de unidad organizacional
2.- Establezca la ubicación orgánica del puesto:
Denominación del Cargo Fecha
FIRMA DEL SERVIDOR FECHA
00/01/1900
EXCEL
WORD
POWER POINT
I. INFORMACIÓN DEL SERVIDOR
Detallar los cursos, seminarios u otros eventos de formación recibidos que le proporcionan conocimientos para el desempeño del puesto (Específicos),
u otros conocimientos relacionados o generales:
INTERMEDIO BÁSICO
H. CAPACITACIÓN:
ESPECÍFICA RELACIONADA
Detalle los cursos recibidos sobre el manejo de paquetes informáticos y su nivel de dominio
PAQUETE AVANZADO
G. EXPERIENCIA: Número de años en la Institución
73
Si
No
De: A:
LIDER DE SUBPROCESO DE LABORATORIO DE MACAS
3.- Otros datos del servidor
3.1. El Servidor reúne los requisitos mínimos para el
puesto:
3.2. La evaluación del desempeño del servidor en el ultimo año es:
Informe Favorable
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
La Unidad de Fortalecimiento Institucional del MRL, una vez efectuado el análisis técnico al informe de la UATH institucional y sobre la base de la
correspondiente auditoria de trabajo emite:
Revisar No Revisar la clasificación del puesto
Analista responsable Lugar y fecha Director de Fortalecimiento Institucional
Analista responsable Lugar y fecha Responsable de la UATH
L. INFORME MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
Muy Buena:
Satisfactoria: Deficiente:
Años Meses ........................................................................................
........................................................................................
4.- Informe: Realizado el análisis de las actividades asignadas al puesto y el perfil de competencias disponible del servidor y sobre la base de lo
previsto en el Manual de Clasificación de Puestos Institucional se procede a emitir un informe previo para:
Excelente:
3.3. Tiempo de servicio en la Institución: 3.4. Puestos desempeñados en la Institución:
Informe Desfavorable para la revisión a la clasificación del puesto
74
INSTITUCIÓN:
AREA:
PUESTO:
C.I.:
NÚMERO DE EMPLEADOS EN EL PUESTO:
DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO:
FRECUENCIATIEMPO
PROMEDIO
¿EN QUE DEPARTAMENTO, SECCIÒN O TALLER ESTÁ UBICADO EL PUESTO?:
PUESTO INMEDIATO SUPERIOR:
PUESTO INMEDIATO INFERIOR:
¿CUÁL ES SU JORNADA NORMAL DE TRABAJO?
4. DESCRIPCIÒN ESPECIFICA
a) ¿QUÈ ACTIVIDADES DIARIAS Y CONSTANTES REALIZA EN SU PUESTO?
b) ¿QUÉ ACTIVIDADES PERIÓDICAS HACE EN SU PUESTO?
HORAS FRECUENCIAS
ASCENDENTES:
LUGAR DE TRABAJO:
2. PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO QUE OCUPA ACTUALMENTE:
EXISTE EN LA ASOCIACIÓN OTROS PUESTOS SIMILARES AL SUYO:
FICHA ANALISIS OCUPACIONAL
1. IDENTIFICACION GENERAL
APELLIDOS Y NOMBRES:
¿CUÁLES SON ESOS PUESTOS? ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA
ACTIVIDADES DESEMPEÑADASPORCENTAJE DE TIEMPO
SEMANAL
3. UBICACIÓN:
PUESTOS BAJO SU MANDO:
HORAS APROXIMADAS
HORIZONTALES:
5. RELACONES INTERNAS
DESCENDENTES:
75
¿QUÉ CONSECUENCIAS PUEDE TRAER DAR UN TRATO INADECUADO A ESTAS PERSONAS?
PRIMARIA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]
SECUNDARIA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
BACHILLERATO [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
CARRERA TECNICA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]
LICENCIATURA [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]
OTROS: _______________________________________
[ ] SUMAR Y RESTAR
[ ] MULTIPLICAR Y DIVIDIR
[ ] FRACIONES DECIMALES
[ ] LECTURA DE ORDENES
[ ] APLICACIÓN DE FORMULAS
[ ] MEDIANTE FORMAS
[ ] DE OTRO TIPO
A.- NORMAL A TODO TRABAJO [ ]
B.- EN OCASIONES SUGERIR METODOS, MEJORAS PATA SU TRABAJO [ ]
C.- APORTAR MEJORAS Y PROCEDIMIENTOS PARA OTROS PUESTOS [ ]
D.- APORTACION PARCIAL EN LA CREACION DE NUEVOS SISTEMAS, METODOS Y PROCEDIMIENTOS [ ]
E.- DEDICARSE TOTAL Y ESCENCIALMENTE A LABORES DE CREACION Y NUEVAS IDEAS [ ]
TIEMPO APRENDIZAJE HASTA SER PRODUCTIVO:
MESES
[ ] DE1 A 3
[ ] DE 3 A 6
[ ] DE 6 A 9
[ ] DE 9 A 12
[ ] MAS DE 12 MESES. ESPECIFIQUE: _______________________
HABILIDADES ESPECIALES REQUERIDAS:
CONOCIMIENTOS EN ENFERMERIA
EJERCICIOS ESPECIFICOS PARA ADULTOS MAYORESS
6. RELACIONES EXTERNAS
¿CON QUIEN? ¿PARA QUÉ? ¿CON QUÉ FRECUENCIA
7. PREPARACIÓN REQUERIDA
REDACCION DE INFORMES
8. INICIATIVA
9. EXPERIENCIA REQUERIDA
76
A.- INTERPRETA Y APICA BIEN LAS ORDENES RECIBIDAS DENTRO DE LA RUTINA ESTABLECIDA:
B.- ORGANIZA SUS ACTIVIDADES DIARIAMENTE EN FORMA DISTINTA:
C.- ORGANIZA O ASIGNA DIARIAMENTE EL TRABAJO A OTROS:
D.- TOMA DE DECISIONES Y RESUELVE PROBLEMAS:
E.- DEDICARSE TOTAL Y ESCENCIALMENTE A LABORES DE CREACION Y NUEVAS IDEAS [ ]
RUTINARIOS IMPORTANTES DIFICILES TRANSCENDENTALES
NUNCA [ ] [ ] [ ] [ ]
CASI NUNCA [ ] [ ] [ ] [ ]
A VECES [ ] [ ] [ ] [ ]
CONSTANTEMENTE [ X ] [ ] [ ] [ ]
A.- BIENES
PAPELERÍA
ARCHIVO
MOBILIARIO
DESPACHO
MAQUINAS
HERRAMIENTAS
DOCUMENTOS
REMOTA [ ] FACIL [ ]
B.- SUPERVISION
¿REALIZA UD ALGNA SUPERVISION EN SU PUESTO? NO
INMEDIATA
INDIRECTA
ESPORADICA
¿QUÉ TRABAJOS SUPERVISA? ___________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
SEXO: H/M EDAD: MAYOR 18 ESTADO CIVIL: __________________
FRECUENTE MUY FRECUENTE
[ ] SENTADO [ ] [ ]
[ ] CAMINANDO [ ] [ ]
[ ] INCLINADO [ ] [ ]
[ ] BALANCEADO [ ] [ ]
[ ] ESTIRANDO [ ] [ ]
[ ] TREPANDO [ ] [ ]
[ ] ARRASTRANDO [ ] [ ]
[ ] DE PIE [ ] [ ]
[ ] ESFUERZO CON LAS MANOS [ ] [ ]
[ ] ESFUERZO CON LOS DEDOS [ ] [ ]
[ ] EMPUJANDO [ ] [ ]
[ ] JALANDO [ ] [ ]
[ ] LEVANTANDO OBJETOS LIVIANOS [ ] [ ]
[ ] LEVANTANDO OBJETOS PESADOS [ ] [ ]
NATURALEZA DEL TRABAJO
[ ] REPETITIVO
[ ] SEMIAUTOMATICO
[ ] AUTOMATICO
[ ] SENCILLO
[ ] SERIE DE OPERACIONES SIMILARES
[ ] SERIE DE OPERACIONES DISTINTAS
[ ] TRABAJO CONTINUO QUE REQUIERE ATENCION A LOS DETALLES
[ ] OTROS
¿QUÉ APTITUDES Y CARACTERISTICAS ESPECIALES EXIGE EL PUESTO? __________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________
11. RESPONSABILIDAD
¿QUÉ? ¿CUÁLES? ¿CUÁNTOS?
10. CRITERIO
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
POSIBILIDAD DE PERDIDAD:
SEÑALE DE QUÉ TIPO NUMERO DE PERSONAS FRECUENCIA
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
12. REQUISITOS PARA EL PUESTO
ACTIVIDAD
CARISMA, PACIENCIA, RESPONSBILIDAD
______________________ ______________________ ______________________
______________________ ______________________ ______________________
