UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"FACTORES MOTIVACIONALES QUE INFLUYEN EN EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS COLABORADORES DE LA PURIFICADORA DE AGUA

PURA DE LA ROCA, S.A."

TESIS DE GRADO

OLGA LIDIA GAYTAN CARNET 23702-07

RETALHULE, JULIO DE 2013 SEDE REGIONAL DE RETALHULEU

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

“FACTORES MOTIVACIONALES QUE INFLUYEN EN EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS

COLABORADORES DE LA PURIFICADORA DE AGUA PURA DE LA ROCA, SA.”

TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD HUMANIDADES

POR

OLGA LIDIA GAYTAN

PREVIO A CONFERÍRSELE

EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL /ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADO

RETALHULEU, JULIO DE 2013

SEDE REGIONAL DE RETALHULEU

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

RECTOR: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S,J. VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO VICERRECTOR DE INVESTIGACION Y PROYECCION: DR.CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S.J. VICERRECTOR DE INTEGRACION UNIVERSITARIA: DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J. VICERRECTOR ADMINISTRATIVO: LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO SECRETARÍA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARÍA MARISCAL

CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

LIC. ALFONSO ARGUETA BATRES

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

MGTR. MELISSA ANGELICA LEMUS GARCIA

DEDICATORIA

DIOS: Por ser el pilar mas importante en mi vida y darme la bendición de poder estar en este mundo, el

cual sé que tu tienes propósitos en mi vida.

VIRGENCITA: Por cuidarme y protegerme siempre con su manto poderoso.

A MIS PADRES: Olga M. Gaytan Merlos, Lidia Esperanza Merlos Muños y Jorge Gaytan Flores por ese

infinito apoyo, enseñanza, amor en mi ciclo de vida y estudiantil en especial a usted Otita porque sin su

apoyo no estaría culminando esta etapa los amo son mi motivo de inspiración para lograr esta meta.

A MIS HERMANOS: Linely Cansinos (QEPD) y Verner Gaytan (chiri) con cariño también a mi cuñada

gracias por su cariño.

A MIS SOBRINOS: Fily, José Pablo, Camila; Estefany, Angelito que esta meta alcanzada por mi sea

algo motivante en su vida para seguir siempre para delante.

A MIS TIOS: Con cariño y amor en especial a mi Tío Cleto y tía ody por sus palabras de aliento en este

camino gracias por estar conmigo.

A MIS PRIMOS: Con cariño en especial a mis vidas (Linely y Carmen Alicia).

A MI AMIGO: Jorge L. Cansinos gracias por siempre apoyarme y darme consejos para ser una mejor

persona te quiero mucho.

A MIS AMIGOS: Katty Díaz por siempre darme palabras de aliento y apoyarme incondicionalmente y

nunca dejarme rendir, Kelly, Yenny, Jaky, Chochi porque siempre me asían reír en momentos difíciles y

a Lic. Mario Leonel Álvarez por sus muestras de cariño y apoyo

AGRADECIMIENTOS

A DIOS: Por su amor y por Bendecirme grandemente con este logro.

A MIS PADRES: Por ser un pilar fundamental en mi vida.

A MIS AMIGAS DE UNIVERSIDAD: Linda, Verónica, Lucky, Mariana, Marina

Rocío y Mishel por ser muy especial en mi vida y brindarme una linda amistad

como también muchos momentos gratos guardados en mi mente las quiero chi-

quillas.

A MIS CATEDRATICOS: En especial a Lic. Dagne Perez, Lic. Sandra Vielman,

Ing. Jorge Alvarado, Lic Victor Wagner, Lic. Alfonso, por compartir sus conoci-

mientos y experiencias.

A LAS PERSONAS: Que de alguna forma se involucraron en mi proceso estu-

diantil y me brindaron muestras de cariño y apoyo.

MUCHAS GRACIAS!!!

ÍNDICE

Resumen

I. Introducción……………………………………………..…………………. 1

II. Planteamiento del problema…………………………………….………. 30

2.1. Objetivos…………………………………………………………….. 31

Objetivo general…………………………………………………………… 31

Objetivos específicos………………………………………………………. 31

2.2. Variables de estudio……………………………………………….. 31

Definición conceptual……………………………………………………… 32

Definición operacional…………………………………………………...... 32

2.3. Alcances y limites………………………………………………..... 33

2.3.1 Alcances…………………………………………………………... 33

2.3.2 Limites…………………………………………………………………… 33

2.4. Aporte……………………………………………………………….. 33

III. Método…...………………………………………………………………… 35

3.1. Sujetos………………………………..………….………………… 35

3.2. Censo…………………………………………..…………..………. 35

3.3. Instrumento………………………....…………………………….… 36

3.4. Procedimientos……………………………………………….......... 38

IV. Presentación y análisis de resultados……………………………….. 41

V. Discusión de resultados………………………………………………... 54

VI. Conclusiones……………………………………………………………... 56

VII. Recomendaciones………………………………………………………. 57

VIII. Referencias bibliografía……………………………………………..…….. 60

IX. Anexos……………………………………………………………………… 63

RESUMEN

En la presente investigación tuvo como objetivo principal establecer la relación de la

motivación y el sentido de pertenencia de los colaboradores del área de administra-

ción, ventas, producción, bodega, seguridad, transponte y talleres de la Purificadora

Agua de La Roca S.A. por medio de comparaciones graficas obtenidas en los resul-

tados. Se utilizo un instrumento elaborado conforme al objetivo de la presente inda-

gación que consistió en 34 ítems de opción múltiples aplicado a un total de 45 cola-

boradores pertenecientes a la empresa donde se realizo la investigación el instru-

mento pudo medir aspectos como reconocimiento y promoción, orgullo laboral, sa-

tisfacción, liderazgo, cultura organizacional, comunicación, motivación y trabajo en

equipo.

Se concluyó que los colaboradores manifiestan la relación que existe entre la moti-

vación y el sentido alto de pertenencia para las áreas que conforman la empresa lo

enmarcan los factores orgullo laboral, liderazgo, reconocimiento y promoción, cabe

mencionar que para el nivel de sentido promedio de pertenencia son satisfacción,

motivación, cultura organizacional, entre otros la comunicación y el trabajo en equi-

po. Por otro lado se recomienda para todas las áreas de la empresa se debe promo-

ver actividades en los temas de: satisfacción laboral, motivación, cultura organiza-

cional, comunicación y trabajo en equipo, con la finalidad de brindar un mejor am-

biente laboral, estabilidad o cualquier otro elemento que provoque en el colaborador

satisfacción, que se sienta contento de estar laborando para la empresa, en este

caso se deben de ejecutar acciones, llevarlo a la práctica y no solamente con teoría.

Ya que principalmente en estos factores sus condiciones fueron de un nivel prome-

dio.

Finalmente, se recomienda continuar haciendo investigaciones acerca de los facto-

res motivacionales que influyen en la identidad organizacional de una empresa ya

que el resultado es de alto impacto positivo dentro de la misma.

1

I. Introducción

En la actualidad las organizaciones desean alcanzar sus objetivos y metas, se

sabe que al utilizar como mecanismo de mejora la motivación se podrán alcanzar

sus objetivos sin ningún contra tiempo, ya que ésta representa un fenómeno

humano universal de gran eficacia tanto para los individuos como para la organi-

zación para la cual este colabora.

La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona o en

este caso el colaborador a elegir y realizar una acción que se presentan en una

determinada situación de su vida, ésta al ponerse en práctica provee progreso y

ayuda conseguir los objetivos de la empresa, ya que empuja al empleado a bus-

car mejores situaciones en los aspectos de su vida.

Por otra parte la motivación puede considerarse también como la preservación de

las culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal

motivo se debe pensar ¿qué factores estimulan a los individuos y a los equipos a

dar lo mejor de ellos mismos?, esto tomándolo a un enfoque que beneficie tanto

los intereses de la organización como los de sus colaboradores.

Otro tema que es importante mencionar en esta investigación es la fidelización

sentido de pertenencia. Este depende en mayor medida de los valores, recompen-

sas o beneficios que perciban los colaboradores por parte de la empresa.

Las empresas saben que necesitan ganar el sentido de pertenencia y el respeto

de los colaboradores y que estos a la vez se sientan motivados por lo que deben

poseer un vínculo entre empresa-trabajador, el cual permitirá y contribuirá a un

crecimiento dentro de la organización y a la vez llevaran a los trabajadores a la

satisfacción y lealtad hacia la empresa.

2

Actualmente la mayoría de organizaciones de Guatemala se encuentran intere-

sadas mayormente en la competitividad y la globalización; para cumplir con dicho

fin éstas se orienta motivar al recurso humano y lograr que estos desarrollen un

sentido de pertenencia, debido a que comprenden que sus colaboradores son par-

te fundamental para el desarrollo y el logro de los retos que se presentan en el

ambiente laboral. Por lo anterior es importante que se realice el presente estudio

que tiene como objetivo establecer cuáles son los factores motivacionales que

contribuyen a un mejor sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa

sujeto de estudio.

Para la realización de este estudio se consultó diversas tesis y documentos del

ámbito guatemalteco de los motivos que fluyen directamente en la identidad orga-

nizacional.

Por su parte, Orantes (2011), en su Tesis tenía como objetivo determinar los ele-

mentos más representativos del sentido de pertenencia para con la organización

que se manifiestan en un grupo de pilotos de autobuses extraurbanos. La muestra

estuvo conformada por el total de la población consistente en 28 pilotos que labo-

ran en una empresa de transporte de ruta extraurbana con destino a Petén, con

sede en la zona 1 de la ciudad de Guatemala. A través de los resultados obtenidos

se llegó a la conclusión que el grupo de pilotos sí posee un sentido de pertenencia

hacía la organización. Por lo tanto que el grado de sentido de pertenencia de los

trabajadores afecta directamente en la responsabilidad que se tiene en el trabajo,

ya que un empleado con una adecuada identificación hacía la empresa en la que

trabaja será más responsable en cuanto a la puntualidad, asistencia y ejecución

del trabajo. En base a ello se recomendó dar seguimiento a los resultados obteni-

dos en la investigación, debido a los constantes cambios que sufren las culturas

organizacionales, para que el estudio pueda continuar alcanzando el sentido de

pertenencia de los colaboradores.

3

Por otro lado Arriola (2011), en su investigación descriptiva la cual tuvo como obje-

tivo determinar los factores más relevantes en el Sentido de pertenencia en un

grupo de bomberos Municipales de la Ciudad de Guatemala, tomó como muestra

a 40 bomberos de distintas compañías de Guatemala entre ellas personas de dife-

rente sexo, edad, antigüedad y nivel académico, a los cuales les aplicó cuestiona-

rio de escala Likert dirigido a los factores más relevante en cuanto al sentido de

pertenencia. Al momento de aplicar la herramienta se tomó en cuenta que los

bomberos estuvieran de acuerdo y en disposición de realizar el estudio. Para la

elaboración de dicha investigación se utilizó gráficas de barra y porcentajes. Pudo

concluir que los factores más relevantes en el sentido de pertenencia en un grupo

de Bomberos Municipales de distintas compañías de la ciudad de Guatemala son:

cultura organizacional, comunicación, satisfacción laboral, motivación reconoci-

miento, mientras que factores como orgullo laboral y satisfacción son relevantes a

un nivel promedio. Por lo que recomendó fortalecer el orgullo y satisfacción de los

bomberos mediante un estudio de clima laboral, debido que se manifestó deficien-

cias en estos dos aspectos.

Según el estudio realizado por Pensabene (2010), su investigación tuvo como ob-

jetivo principal conocer los Factores que influyen en la identidad organizacional del

personal perteneciente al centro de servicios compartidos de una industria guate-

malteca de alimentos. Para lo cual utilizó un instrumento elaborado acorde al obje-

tivo de la investigación que consistió en 41 preguntas de opción múltiple aplicado

a un total de 69 colaboradores pertenecientes al centro de servicios compartidos

de la organización. El instrumento pudo medir aspectos como cultura corporativa,

identidad organizacional, orgullo laboral e identificación con la empresa, servicios

y productos. Concluyó que los colaboradores conocen la información e historia de

la empresa, misión, visión, valores, centros de trabajo, productos y servicios, asi-

mismo, se identificó cuáles eran los puntos fuertes y débiles dentro de la organiza-

ción, así como también los beneficios de mayor y menor relevancia, y por último,

se identificó que los colaboradores consideran la organización como líder a nivel

nacional. El autor recomendó que la comunicación interna para enfatizar sea im-

4

portante en la organización, así también que los beneficios ya establecidos se si-

gan realizando y se tome en cuenta que los colaboradores lo ven como un benefi-

cio indispensable.

Asimismo Ronquillo (2010), efectuó una investigación experimental, la cual tuvo

como objetivo demostrar que el Sentido de pertenencia influye en la motivación

laboral. Los colaboradores se dividieron en dos grupos de 45 empleados cada

uno, para obtener la información deseada. Utilizo una encuesta que consta de 26

ítems de selección múltiple en la cual los colaboradores deben escribir la letra co-

rrespondiente al enunciado que elija, la cual mide el sentido de pertenencia del

colaborador dentro de la empresa. Al momento de concluir esta investigación se

tuvo como resultado que el 56% de colaboradores tienen conocimiento del sentido

de pertenencia, también se pudo inferir que el 44% restante no lo tienen. Debido a

los resultados obtenidos, la autora concluyó que no hay sentido de pertenencia en

los trabajadores de la empresa por pertenecer al rango de ruteros que la mayor

parte del tiempo están fuera de la organización. Es por esto que recomendó que la

empresa se preocupe por incrementar el sentido de pertenencia de los colabora-

dores ruteros, por medio de capacitaciones, ya que éste es importante, a nivel

personal y laboral.

Morataya (2009), realizo una investigación de tipo descriptiva la cual tuvo como

objetivo conocer la percepción de los trabajadores en lo referente a los factores

que han influido en la permanencia laboral de ellos mismos, en una fábrica de con-

fección y distribución de uniformes escolares ubicada dentro del perímetro de la

Ciudad Capital de Guatemala. Para ello, utilizó un cuestionario elaborado por la

investigadora en el cual planteó reactivos con base en la teoría de Alderfer, la cual

propone que existen tres áreas motivacionales para los trabajadores, las cuales

son: la existencia, relación y crecimiento.

Para esta investigación, se tomó el 100% de la población laboralmente activa de la

empresa, en referencia a género, puesto de trabajo, estado civil y antigüedad labo-

5

ral ininterrumpida. Así mismo el análisis de los resultados, obteniendo los datos

través del uso de un programa en Excel utilizando porcentajes e histogramas. En

resultados, relevantes se encontró que los factores propuestos por la teoría de

Alderfer, influyen en los trabajadores respecto a la permanencia laboral. Cabe des-

tacar, que el factor con mayor importancia a criterio de los trabajadores fue el de

existencia, el cual considera algunos aspectos como las necesidades de subsis-

tencia, fisiológicas y de seguridad. Asimismo, se menciona que el factor con me-

nor importancia fue el de crecimiento. El autor determinó programa en la empresa

que permita evidenciar regularmente el índice de rotación de personal, así como el

de permanencia laboral. Observo partir de los resultados la productividad y desa-

rrollo de la empresa como el crecimiento de los trabajadores. A la vez el autor re-

comendó que es necesario un programa que permita verificar regularmente la ro-

tación de personal, permanencia laboral y a su vez analizar a partir de los resulta-

dos de los mismos la productividad y desarrollo de la empresa como el crecimiento

de sus trabajadores.

Así mismo Monroy (2006), en su investigación de tipo descriptiva, realizada en la

ciudad de Quetzaltenango en una empresa de servicio postal, tenía como objetivo

comprobar cuáles eran los Indicadores que influyen en el desarrollo e incremento

de los lazos que unen al colaborador con la empresa, para ello utilizó 69 colabora-

dores que son parte de la empresa de procesamiento postal y algunos centros de

repartición; utilizó una herramienta de escala tipo Likert con 59 reactivos y cinco

indicadores. En los resultados obtenidos sobresalió que los datos que obtuvo

muestran un valioso aporte acerca del tema, en donde los motivos que identifican

a los colaboradores son compromiso laboral, la motivación, la satisfacción laboral

y la cultura organización, así también demostrar que los colaboradores de la plan-

ta como de distribución, se encuentran altamente identificados con la empresa.

Seguido del análisis concluyó que no existe diferencia en el nivel de identificación

laboral de los empleaos de las áreas de planta y distribución y que existe un nivel

de identificación laboral en los colaboradores de ambas áreas de trabajo ya que

6

estas demuestran tener un alto nivel de identificación laboral sin marcar diferencia

entre una de otra área de trabajo. Así mismo el autor recomendó promover dentro

de la organización una cultura basada en el compromiso, motivación y comunica-

ción para elevar así la satisfacción de los colaboradores dentro de ella.

En la misma línea Duarte (2004), realizo una investigación de tipo descriptivo el

cual tuvo como objetivo determinar las principales técnicas motivacionales utiliza-

das con mayor frecuencia en las empresas comerciales del municipio de Jalapa.

Para ello su muestra fueron 07 Propietarios o Gerentes (100% del universo) y una

muestra de 63 empleados de las empresas comerciales, número compuesto por

hombres y mujeres; obteniéndose los resultados a través de la aplicación de dos

cuestionarios y una entrevista no estructurada, dirigidos a los sujetos indicados

anteriormente.

Al finalizar la investigación se pudo concluir que la mayoría de empresas sujetas

de estudio no utilizan técnicas para la identificación de necesidades de los em-

pleados y empleadas, y que los incentivos y motivadores requeridos por las traba-

jadoras de las empresas comerciales en función de sus necesidades son: Bonos

financieros, días de descanso, ascensos, vacaciones, comisiones, reconocimien-

tos, elogios. Por lo tanto el autor recomendó que en las empresas comerciales

brinden estímulos que satisfagan las necesidades y deseos de las trabajadoras

puesto que con ellos se lograría motivarlas, retenerlas y satisfacerlas.

Todos los autores nacionales citados en esta tesis concuerdan en que el sentido

de pertenencia que los trabajadores puedan tener hacia la empresa afecta direc-

tamente en la responsabilidad que se tiene en el trabajo, principalmente en la pun-

tualidad, asistencia y ejecución del mismo.

Cabe hacer mención que las distintas investigaciones concluyen en que los facto-

res más relevantes en el sentido de pertenencia de los trabajadores son los si-

guientes: la cultura organizacional, la comunicación y satisfacción laboral en este

7

factor principalmente se puede incluir el salario, prestaciones de ley, el horarios de

labores, entre otros la motivación, el reconocimiento de las labores, el orgullo labo-

ral y la satisfacción de sus labores.

Para efecto de este estudio se hace referencia a autores extranjeros quienes con-

tribuyeron con investigaciones similares que se tratan en este tema de investiga-

ción.

Quintanar (2005), tenía como objetivo principal identificar y jerarquizar cuál es el

principal factor como: la estima, afiliación, incentivo económico, poder y logro, co-

mo factor motivante a los trabajadores de piso o ventas. La muestra de estudio

fueron 120 personas que laboran en la empresa Soriana tanto hombres como mu-

jeres entre las edades de 18 a 45 años de edad, su instrumento de estudio fue un

cuestionario con una serie de preguntas cerradas tipo Likert, basado en la teoría

de McCLelland. Los resultados obtenidos el autor concluyó que el factor estima

fue el principal factor que existe en los colaboradores, y que en su mayoría son las

mujeres las que presentan una mayor motivación a logro, en cambio los hombres

el factor principal es el de estima. En base a las conclusiones el autor recomendó

reforzar el factor de estima por medio de una felicitación o reconocimiento por el

esfuerzo que brindan a la empresa, con respecto al factor de afiliación, este debe

de reforzarse por medio de integración de grupo, convivencia entre ellos mismos y

los directivos, para que se logre que la empresa sea un equipo de trabajo.

Por otra parte Condori (2009), en su tesis la cual tuvo como objetivo principal el

determinar los factores motivacionales que influyen en el desempeño laboral del

personal docente del Colegio “Ejercito Nacional” Secundario de la ciudad de Oru-

ro. Para dicha investigación se contó con una muestra conformada por el total del

personal docente y personal de planta conformado por 26 mujeres y 18 hombres,

haciendo uso de una entrevista y un cuestionario tipo Likert. Al finalizar la investi-

gación el autor concluyo que los factores extrínsecos o higiénicos en la Institución

educativa no son adecuados, su limitación influye en gran medida en el desem-

8

peño laboral de los docentes ya que tanto la remuneración, las condiciones de

trabajo son regulares, las relaciones laborales y supervisión están en similares

condiciones en el colegio ejército nacional secundario, en base a ello se estable-

cieron que algunos lineamientos tanto extrínsecos o higiénicos e intrínsecos o

motivacionales los cuales contemplan las relaciones interpersonales, supervisión,

reconocimientos, oportunidades laborales y la delegación de responsabilidades

las que se consideran muy importantes para coadyuvar en la mejora de la motiva-

ción y su reflejo en el mejor desempeño de los docentes del Colegio Ejercito Na-

cional. Por lo tanto recomendó implantar la una propuesta motivacional dirigida a

los docentes del Colegio Ejercito Nacional Nivel Secundario, que permita el logro

de los objetivos de la Institución y la educación. Así también recomendó realizar

un seguimiento al proceso de motivación tanto extrínsecos e intrínsecos propues-

to, analizando que esta interacción entre ambas partes, al margen de representar

un costo para la institución, será una inserción que repercutirá en el desempeño

de los docentes y el logro de los objetivos y como consecuencia se logrará la me-

jora del servicio de educación que brinda la institución.

Por otro lado Cañada, Catalán y Hernández (2010), en su tesis del municipio de

Ilopango, departamento de San Salvador, para el cual utilizaron como muestra 55

enfermeros distribuidos en los siguientes servicios, Ginecología y Obstetricia 10,

Medicina y Cirugía10, Pediatría 8, Sala de operaciones 11, Emergencia 8,Consulta

externa 4, Área preventiva 5. El objetivo de dicha investigación fue determinar la

relación entre los factores motivacionales internos, externos con la satisfacción

laboral del personal de enfermería, para ello se hizo uso de un cuestionario con-

formado por 15 preguntas cerradas, con tres alternativas de respuesta, así mismo

el apartado donde se investigó el componente de satisfacción laboral estuvo con-

formado por 15 preguntas cerradas, 7 preguntas pertenecientes al factor cognosci-

tivo y 8 preguntas del factor social. En dicha investigación los autores concluyeron

que los factores motivacionales internos no están relacionados o vinculados con la

dimensión cognoscitiva de la satisfacción. Además se identificó que no existe rela-

ción entre los factores motivacionales externos y la dimensión social de la satis-

9

facción laboral, pero se encontraron datos sobresalientes como que un alto por-

centaje del personal de enfermería no se encuentra conforme con las condiciones

de trabajo, por la inadecuada infraestructura de las áreas hospitalarias que dan

lugar a insatisfacciones en el ámbito laboral, alterando así el desarrollo de sus

actividades. Los autores recomendaron a las jefaturas que elaboren un plan para

fortalecer los factores internos que mantengan la motivación laboral del personal

de enfermería buscando generar satisfacción laboral en los mismos, como tam-

bién crear estrategias que estén enfocados a incentivar al personal de enfermería

que puedan dar como resultado satisfacción y por ende un buen desempeño labo-

ral.

González, Ortega y Reyes (2003), en su estudio realizado en Venezuela el cual

tuvo como objetivo determinar los Eventos a realizar para aumentar el sentido de

pertenencia en los alumnos y profesores de la escuela de comunicación social de

la universidad del Zulia, hizo uso de una muestra de un total de 1894 estudiantes,

que cursan las diversas menciones de la carrera de Comunicación Social en la

Escuela de Comunicación Social de la Universidad del Zulia, Venezuela durante el

periodo académico primero con los resultados de dicha investigación los autores

concluyeron que factores son variados pero los que más influyen en la falta de

sentido de pertenencia, en este caso, es la estructura física o el ambiente de tra-

bajo así como también los equipos técnicos y tecnológicos de los cuales disponen

ya que estos les pueden ofrecer y brindar mayor facilidad y eficacia al momento de

desarrollar cualquier actividad. En base a dichos resultados recomienda el esta-

blecimiento de unas estrategias informativas, comunicativas y de participación por

medio de las actividades extras, que involucren al público interno (estudiantes y

profesores) con la situación actual de la escuela y a su vez aumenten el nivel de

pertenencia hacia la escuela. Del mismo modo establecer progresivamente siste-

mas mejoramiento de la infraestructura, equipos técnicos, tecnológicos y material

bibliográfico que ayuden y beneficien el desarrollo académico y profesional del

público; entre los cuales se puede mencionar: convenios con empresas privadas,

convenios con las diferentes editoriales que existen, entre otros.

10

Bohnen Berger (2006), realizó una investigación descriptiva con correlación en el

sur de Brasil, la cual tuvo como objetivo analizar El proceso de marketing interno y

su influencia en el compromiso organizacional de los empleados, para ello utilizó

un método cualitativo, aplicada a 699 colaboradores de 5 empresas, haciendo uso

de encuestas semi-estructuradas hechas para los gestores de marketing y recur-

sos humanos de cada una de las empresas. En este estudio se concluyó que el

marketing interno está dividido en tres partes: comunicación interna, gestión de

recurso humano y orientación al cliente debido a las empresas que ponen en

práctica estos factores determinantes, los colaboradores son mucho más com-

prometido con la organización y mucho más satisfechos con lo que realzan en su

puesto de trabajo. El autor recomendó hacer un estudio más profundo de la rela-

ción entre el marketing interno y la efectiva orientación al cliente externo, eviden-

ciando, de esta forma, una posibilidad de mensurar los resultados obtenidos con el

desarrollo del marketing interno.

Según Sunkel (2007), en su investigación de tipo descriptiva en su objetivo fue

determinar cómo transformar el sentido de pertenecía de los jóvenes latinoameri-

canos. Para efectuar dicha investigación se exploró a jóvenes de ambos sexos

comprendidos entre 18 a 29 años, nacidos en países de América Latina como

Guatemala, Panamá, El Salvador, Uruguay, Colombia, Brasil, Costa Rica, Perú,

Chile, Venezuela, Ecuador, Argentina, Nicaragua, Paraguay, Republica Dominica-

na y Bolivia. Actualmente cada uno de ellos residente en su país de origen. Los

resultados indicaron que la juventud muestra más expectativa, confianza y sentido

de pertenencia en el futuro por elegir al mejor candidato para que gobierne su país

de residencia que las personas adultas a la hora de manifestar el derecho político

del voto. Se Concluyó que se presentan algunas tendencias debido al debilita-

miento de las identidades clásicas lo que sugiere que si no se han disuelto, han

dejado de ser equilibrado. Este desarrollo se manifiesta con más tendencia entre

los jóvenes que en los adultos lo que manifiesta un cambio de modos de identifi-

cación hacia una pluralidad de identidades tanto locales como globales. Se reco-

11

mienda que los colaboradores de una organización se identifiquen plenamente con

los valores, misión, visión y demás aspectos de su cultura organizacional puesto

que estos si son bien fomentados pueden formar parte de su vida social como la-

boral. Cada uno de los estudios mencionados en esta investigación proporciona

información sobre qué influencia ejercen los diversos factores motivacionales con

respecto al incremento del sentido de pertenencia de un trabajador hacia su or-

ganización, tanto en Guatemala como en diversos países alrededor del mundo.

Es por ello que las investigaciones citadas con anterioridad son un fundamento

para calificar como importante a los factores motivacionales que tiene gran in-

fluencian en el sentido de pertenencia de los colaboradores de las organizaciones,

ya que es necesario para que se logre la identidad organizacional el cumplimiento

de los objetivos y el logro de las metas que cada una de estas organizaciones tie-

ne como parte fundamental en su estructura y llegue a un buen fin, en este caso

que sea competitiva en el mercadeo de sus productos y que la rentabilidad supere

las estimaciones planteada por la misma. A continuación, se describen algunas de

las teorías y componentes de autores famosos que presentan un aporte para la

presente investigación:

a) La motivación

Es un estímulo en el cual mueve a los seres humanos a realizar determinadas ac-

ciones y seguir en ellas hasta realizarlas. Según Dessler(2000), la motivación es la

función administrativa más simple pero al mismo tiempo más complicada. Es natu-

ral debido que las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a

actuar en forma tal que les produzca recompensas. Por lo cual, motivar algún in-

dividuo debe de ser fácil; naturalmente se debe encontrar lo que desea y poner

como una simple recompensa o incentivo. Más es allí donde se presenta la dificul-

tad de la motivación debido a que sucede lo que para un sujeto se considera un

incentivo importante para otro podría ser como inútil. En algunos individuos la mo-

12

tivación no es exclusivamente de ellos sino que son el resultado de la influencia de

sus superiores jerárquicos y su entorno social y profesional.

Koontzy Weihrich (2004), afirman que la “motivación” es un término común que se

aplica a una amplia serie de impulsos, necesidades, deseos, anhelos, entre otros.

Es decir que los empresarios motivan a sus subordinados, que efectúan cosas con

la espera de saciar esos impulsos y deseos inducidos a trabajar de determinada

manera. Las organizaciones tienen el compromiso de crear formalidades favora-

bles al desempeño, pero cada sujeto es responsable de su auto-motivación.

Así mismo Robbinsy Coulter (2005), hacen énfasis a los “Seguimientos responsa-

bles del deseo de un individuo de efectuar un gran esfuerzo para lograr los objeti-

vos establecido por la organización”, estimulado por la capacidad de satisfacer

alguna necesidad individual, aunque en general la motivación se refiere al esfuer-

zo ejercido hacia cualquier objetivo sin ser una carga extra para él.

Por lo tanto la motivación es un acto voluntario que puede ser estimulado a través

de acciones propias o ajenas a su personalidad o conducta.

b) Motivación laboral

Calviño (2000), la motivación está constituida por los factores capaces de provo-

car, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación dirige

a satisfacer la necesidades es un objetivo y acción, sentirse motivado es estar

identificado con el fin, en caso contrario, es sentirse desmotivado en cualquier si-

tuación representa perdida de interés y por lo tanto repercute en la imposibilidad

de conseguir los objetivos. La motivación se puede decir entonces que es el resul-

tado de la interacción del colaborador con la situación deseada para él.

13

c) Elementos que influyen en los factores Motivacionales

Según Robbins(2004),existen “Diferentes factores los cuales influyen en la motiva-

ción de los colaboradores”:

Ambiente Laboral: Es un hecho importante en el desempeño de los cola-

boradores ya que es el lugar donde se desarrollan la mayor parte de su

tiempo, debe ser confortable, seguro, que no tenga excesivos dispositivos

de supervisión, control o vigilancia, que permita cierta movilidad interpreta-

da como libertad e espontaneidad.

La Comunicación: Chiavenato (2001), manifiesta que “La comunicación es

influyente en la motivación laboral de los colaboradores” ya que está rela-

cionadas con otras áreas en su ambiente de trabajo, a su vez la comunica-

ción sirve para controlar y de varias maneras la conducta de los sujetos, ya

que las organizaciones cuentan con jerarquía de autoridad y lineamientos

que se requieren que los colaboradores sigan.

Cultura Organizacional: Hellriegel, Slocumy Woodman (1998),manifiestan

que “Cultura Organizacional” es un patrón complejo de valores, ideas, cre-

encias, expectativas, y conductas compartidas por los integrantes de una

organizaciones así que se considera un sistema de significados comparti-

dos por los sujetos s de una organización, que la distinguen de otras, es un

conjunto de características básicas que valora la organización.

Los Incentivos Chiavenato (2001), menciona que “Los incentivos” son em-

pleados para argumentar que el personal es tomado en cuenta, lo cual in-

fluye para que estos sean más productivos en la organización lo que a su

vez aumenta el grado de satisfacción reflejado en el equilibrio de la organi-

zación en un ganar-ganar. Los incentivos pueden clasificarse en: salarios,

14

beneficios, oportunidades, premios, estabilidad laboral, elogios, oportunidad

de plan de carrera, entre otros. No obstante cada incentivo tiene un valor de

comodidad que es subjetiva ya que es variable de un individuo a otro, pues

lo que es útil para uno puede que para otro sea inútil.

La Satisfacción en el Trabajo: Robbins (2004), manifiesta que ésta es un

motivo en sí mismo, es decir, una actitud debido a que es la expresión de

una necesidad que puede ser o no satisfecha. Está sujeta a la autorrealiza-

ción, al no encontrarse satisfecho existe un quiebre de las relaciones labo-

rales debido que no rendirá de una manera positiva hacia la organización.

d) Clasificación de incentivos:

Chiavenato (2001), argumenta que existe diversidad de incentivos para cada la-

bor, sea un manual o tipo profesional. Los cuales se encuentran agrupados y se

clasifican en:

e) Incentivos económicos

Para Chiavenato (2001), los incentivos monetarios son la retribución que recibe un

colaborador en forma se salario, premio, comisiones y bonos. El salario es la retri-

bución más importante y en su mayoría de carácter obligatorio.

Terry y Franklin (1991), manifiestas que los incentivos económicos proporcionan

una compensación adicional a las contribuciones fijadas en una base o por un

estándar mutuamente acordado. La suma total del incentivo debe ser cuidadosa-

mente definida y de modo exacto a los objetivos financieros de la empresa. Estos

autores afirman también que ningún incentivo opera por sí mismo.

Terry y Franklin (1991), señalan algunas observaciones importantes de los incenti-

vos financieros:

15

1. Los participantes deben tener un fuerte deseo de ingresos adicionales.

2. Debe utilizarse un resultado capaz de ser medido y mutuamente entendido.

3. El estándar de referencia debe estar actualizado y de acuerdo con los nive-

les de productividad pretendidos.

4. Debe existir una relación conocida e identificable entre el esfuerzo efectivo

del Gerente y acciones objeto de medición.

5. El esfuerzo efectivo del Gerente debe ser proporcional a la recompensa

monetaria pagada.

6. El pago de recompensas extras debe favorecer a los que hacen un desem-

peño adicional.

7. Deben establecerse contribuciones de calidad sobre la producción de traba-

jo.

8. La exactitud y la equidad deben tener prioridad sobre la sencillez, los cálcu-

los difíciles deben reducirse a fórmulas convenientes o tablas de datos.

9. Un periodo de 3, 6 ó 12 meses por lo general es efectivo para calcular la

paga del incentivo

Los incentivos pueden aplicarse a cualquier puesto de trabajo, lo que persigue es

aumentar el rendimiento de los colaborados y retenerlos por más tiempo, hacién-

dolo se sienten motivados y satisfechos dentro de la organización. Chiavenato

(2001).

16

f) Incentivos no económicos

Chiavenato (2001), los define como pagos hechos por las organizaciones a sus

trabajadores como por ejemplo: premios, beneficios sociales, oportunidades de

progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc. A cambio de las

contribuciones hechas por cada colaborador, cada incentivo tiene un valor de uti-

lidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno

puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recom-

pensas o estímulos.

Los incentivos no económicos están destinados en apoyar en áreas específicas a

los colaboradores, como: seguros de vida, descanso, refrigerio, transporte, recrea-

ción, premios por producción entre otros.

Así mismo Chiavenato (2001), clasifica algunos tipos de incentivos no económicos

los cuales son los siguientes:

Recreativas: Son incentivos que pretenden proporcionar al colaborador

condiciones de descanso, reacción, higiene metal, diversión. Entre otras por

ejemplo: Excursiones, cultura y deporte y música ambiental.

Asistencial: Son los que le proporciona un colaborador y su familia ciertas

condiciones de seguridad como por ejemplo: asistencia médica y hospitala-

ria, asistencia financiera, entre otras.

Supletorios: Son las facilidades que la organización a los colaboradores

como cafetería en el mismo lugar de trabajo y transporte.

Reconocimiento: Son las que elevan la moral a los colaboradores a través

de reconocimiento por su buen desempeño dentro de la organización.

17

Así mismo Chiavenato (2001), manifiesta que los incentivos no monetarios ofreci-

dos en forma de servicio son los siguientes:

Seguro de vida.

Transporte de la casa a la empresa

Horario móvil de entrada y salida

Asociación recreativa

Las ventajas que se pueden obtener con esta clase de incentivos es que; por no

involucrar dinero, en algunos casos aumentan la satisfacción del colaborador au-

mentando el grado de motivación y reflejándolo en el sentido de pertenencia de-

ntro de la organización.

g) Teoría Motivacional de Maslow

Malena (2010), hace referencia a Abraham Maslow, el cual manifiesta que las ne-

cesidades humanas se clasifican según su importancia, la cual es manifestada por

una pirámide de cinco niveles, una vez las necesidades de un nivel son satisfe-

chas, la inclinación del individuo se centra en la siguiente necesidad hasta llegar a

la cima de ella. El autor sostiene que las necesidades inferiores tienen prioridad ya

que son necesidades básicas.

En primer lugar se encuentran las necesidades básicas que son las necesidades

fisiológicas, que son las de la supervivencia, como ejemplo: comer, dormir, tomar

agua, tener abrigo, la satisfacción del deseo sexual, entre otras. Para poder incli-

narse a otras necesidades se necesita satisfacer las básicas antes mencionadas.

Seguidas por la necesidad de seguridad, esta se manifiesta con el orden, la pro-

tección la dependencia y la estabilidad. La ausencia de las mismas suele expre-

sarse a través del miedo, al caos y la confusión. Una característica fundamental de

18

esta necesidad del ser humano es el temor a la pérdida del control de la propia

vida y ser inseguro a las circunstancias adversas.

Como tercer base se encuentra las necesidades sociales o de pertenencia estas

se relacionan a la insuficiencia de relación íntima con otro, la privación de ser

aceptado de sentirse tomado en cuenta por un grupo, de la falta de un círculo fa-

miliar, de un sitio estable y de producir un bien común. Esta necesidad se mani-

fiesta luego de haber satisfecho las anteriores mencionadas. La estima se enlazar

con la forma de ser de cada individuo; Malena (2010) indica que Maslow explica

dos clases entre ellas: el amor propio que se refiere al respeto de uno mismo, a

valorarse y estimarse, y las relacionadas a los otros como el reconocimiento so-

cial, fama, éxito, reputación entre otras.

Por último están las necesidades de desarrollo o de autorrealización y trascenden-

cia, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano

requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al

máximo.

La autorrealización es única en cada sujeto y depende su propia inclinación y su

potencial. La necesidad de trascendencia se limita con la conciencia de la comu-

nidad y el anhelo de colaborar con la humanidad. No todos los sujetos llegan a la

cima de la pirámide debido que algunos ni siquiera han logrado satisfacer las ne-

cesidades de la base de la pirámide, lo cual repercute en frustración y satisfacción

del ser humano.

h) Teoría sobre la motivación laboral

Según Gonzáles (2012),la motivación puede ser externa cuando se produce desde

afuera de la persona o interna cuando viene de su interior. Si observa otras em-

presas al azar, se rectifica que existen personas en el mismo puesto las mismas

condiciones de trabajo, pero existen colaboradores que tiene mayor rendimiento

laboral que otras. Para comprender la conducta de los individuos, las organizacio-

19

nes deben de ser bien gestionadas y hacer uso de la motivación para que todos

los miembros colaboren y cooperen en la realización de las metas establecidas,

instándoles a compartir sus puntos de vistas y entusiasmo en el trabajo.

El interés por incrementar la productividad de los colaboradores, es un fenómeno

que no es actual. Desde el siglo XX se empezó a surgir estas teorías motivaciona-

les. Entre otras teorías que pretenden analizar el fenómeno de la motivación labo-

ral se encuentran:

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Necesidades aprendidas de McClelland

Los factores de Herzberg

i) Ciclo motivacional

Santos (2011), cita a Mary y manifiesta que la motivación es la acción de equili-

brar las necesidades, de esta surge lo que se llama Ciclo Motivacional, cuyos pro-

cesos son los siguientes:

Estado de tensión. La inseguridad o inquietud provoca un estímulo que da

lugar a una acción o comportamiento.

Estímulo. Es un factor interno o externo que provoca una manifestación en

el ser humano.

Homeostasis. Es el estado ideal donde el cuerpo humano se mantiene en

estado de equilibrio entre las necesidades y la satisfacción.

20

Satisfacción. Es la realización de una necesidad, el cuerpo retorna a su es-

tado de equilibrio, hasta que otro estímulo se presente.

Comportamiento. Manera de manifestarse en relación al entorno o estímu-

los, suele ser consciente o inconsciente así mismo voluntario o involuntario.

Necesidad. Es la sensación de carencia o deseo de satisfacción la cual

provoca un estado de tensión.

Si este ciclo se interrumpe, o no se satisface, se puede acarrear una serie de re-

acciones desfavorables en el comportamiento del ser humano.

j) Sentido de pertenencia

De acuerdo a Robbins (2004), todo individuo inconscientemente es capaz de afe-

rrarse a alguien y hasta poder llegar a desarrollar el sentimiento de identidad hacia

una organización como tal. Son capaces de poder ver no solo como un colaborar

más que labora para cierta empresa, si no como un colaborador que siente el de-

seo por dar un valor agregado a su labor diaria, presta un poco más de tiempo del

que se le exigen, conversa con sus amistades de lo maravilloso que es laborar

para esa organización, lucha porque cada día se haga el trabajo correctamente,

aporta ideas inteligentes para desarrollar proyectos, crea un ambiente de confian-

za y toma como base los valores que establezca la organización y persevera por-

que siente la necesidad de pertenencia a la organización.

Así mismo Robbins(2004),muestra elementos fundamentales dentro de compor-

tamiento organizacional como son los valores, actitudes, satisfacción en el área de

trabajo, habilidades específicas y motivación, esto debido a que los valores son

esenciales para en el comportamiento de los individuos dentro de la organización

21

ya que les permite obtener los cimientos para comprender las actitudes y la moti-

vación que influyen en su percepción.

Por su parte, Castillo (2008), hace referencia a que el sentido de pertenencia signi-

fica arraigo a algo que se considera importante, como las personas, cosas, gru-

pos, organizaciones o instituciones, que contribuye a alejar o atenuar la soledad,

que hoy afecta a los grandes conglomerados humanos, promoviendo insensibili-

dad, egoísmo, desconfianza, y un sentimiento progresivo de inseguridad y desam-

paro. Continúa exponiendo que si no tenemos arraigo por sentir que no pertene-

cemos a nada ni a ninguna parte todo se hace ajeno y progresivamente, se pierde

el interés en lo que no nos afecta directamente; y eso es contrario al sentimiento

cristiano del amor y la caridad que se debe tener a los semejantes, cual reflejó

Jesús en su admonición: “Ama a tu prójimo como a ti mismo”.

Así mismo Ronquillo (2010), se refirió a Silíceo quien explicó que el sentido de

pertenencia es un factor de cultura organizacional, valores y liderazgo de la em-

presa. Al sentirse partícipe de la comunidad laboral a la que pertenece, hay que

mencionar que el sentido de pertenencia es un acto libre y voluntario de los suje-

tos que debe tener presencia en la vida laboral, social y personal. El sentido de

pertenencia no es más que la certeza de un sujeto que puede realizarse en un

grupo, sociedad o empresa, es decir que permite ocupar un sitio, o la aptitud de

considerarse como se hacen parte de algo importante como una organización.

El sentido de pertenencia es el punto de equilibrio donde se enlaza la empresa

con los colaboradores.

Para Chiavenato (2001), el sentido de pertenecía es la seguridad que la persona

tiene cuando siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; el grado de disposi-

ción de la persona a seguir la lógica o sentido común de la organización, ya que

mientras más segura se encuentra más elevado será su sentimiento comunitario y

por lo consiguiente está de acuerdo a seguir normas.

22

k) Sentido de Pertenencia y Comunicación

Según Orantes (2001), cita a Mc.Clelland el cual argumenta que “El sentido de

pertenencia de un colaborador hacia la empresa es una herramienta vital para la

ejecución de estrategias para la organización” pues si un colaborador está identi-

ficado plenamente con la empresa es más eficiente y productivo debido que reali-

za las actividades con mayor agrado, y por lo tanto el trabajo se torna más agra-

dable y no como algo obligado.

El sentido de pertenencia de un colaborador es producto de una buena cultura

organizacional ya que se siente que es parte de la organización, así logra satisfa-

cer sus necesidades para alcanzar la autorrealización.

Mc Clelland (1998), menciona que una comunicación interna bien fomentada per-

mite aumentar el espíritu de pertenencia. Verse como parte de la empresa es mo-

tivante.

La comunicación más dinámica es la que se elabora a través de la acción por

ejemplo brindarle las herramientas necesarias como capacitaciones las cuales les

sirven para dar frutos a largo mediano o corto plazo.

Mediante la comunicación interna es fundamental que surja el sentido de perte-

nencia la cual se construye cuando se adjunta a una identidad es decir cuando se

elige a qué grupo pertenecer y se promueve la capacitación e innovación entre

otras cosas. La comunicación es de vital importancia ya que a través de ella se

expresa y se investiga las necesidades a satisfacer ya sean internas o externas.

23

l) Sentido de pertenencia y el clima organizacional

Chiavenato (2001), afirma, que el clima organizacional es una variable que inter-

viene en la forma que el colaborador percibe el ambiente de trabajo, el cual está

relacionado fundamentalmente en el comportamiento de un colaborador el cual

refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Según Litwin (1999), argumenta que el clima organizacional presenta característi-

cas que se manifiestan en la motivación de los colaboradores de la organización

sobre su comportamiento, cuyas las consecuencias para la organización son: pro-

ductividad, satisfacción, adaptación y respeto.

Así mismo Ronquillo (2010), menciona a Chiavenato y asegura que el clima orga-

nizacional es el ambiente que rodea al colaborador. Ya que por medio de carac-

terísticas directas o indirectas el colaborador causa repercusiones en el compor-

tamiento laboral.

Por otro lado Chiavenato (2010), manifiesta seis observaciones principales de la

cultura organizacional:

Normas: Patrones de comportamiento, guías de hacer las cosas.

Reglas: Lineamientos establecidos relacionados a la organización.

Regularidad de los comportamientos observados: interacciones entre los

colaboradores.

Filosofía: políticas que refuercen las creencias de la organización, emplea-

dos y clientes.

Valores: son los que definen la organización

24

Clima organizacional: sentimiento transmitido por el ambiente vivido dentro

de la empresa.

La cultura organizacional influye grandemente en el sentido de pertenencia de los

colaboradores debido que ellos observan la cultura como algo bueno y algo a lo

que quieren pertenecer, se ve reflejado en el rendimiento sus puestos de trabajo.

Ivancevich (2005), argumenta que la cultura organizacional comprende y distingue

a una organización de otra, lo central de una cultura se observa en la manera co-

mo se trata con los clientes y los colaboradores en el grado de autonomía o liber-

tad que gozan y por la lealtad de los empleados de la empresa.

Es un concepto nuevo en cuanto a la aplicación en las empresas. Es una nueva

visión de la gerencia que le permite mejorar las organizaciones. Cultura organiza-

cional se enfoca en lo que ocurre dentro de un entorno y explica por qué algunas

actividades no son aceptadas de igual forma en algunas empresas. La cultura se

identifica con los métodos dinámicos de la organización. Desde otras perspectivas

la cultura organizacional es el conjunto de hábitos, valores, normas que se practi-

can dentro de una organización y hacen de su forma un comportamiento organiza-

cional. Se puede sostener que la cultura es un reflejo de factores profundos de la

personalidad como actitudes y valores que han ido evolucionar lentamente. En

general la cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y

practicas ampliamente compartidas en la organización.

La cultura organizacional es la parte fundamental de una organización debido que

está presente en todas las funciones y acciones. De ella depende cierta parte que

los colaboradores se identifiquen con la organización.

Así mismo Chávez (2000), manifiesta que el clima organizacional adecúa la retroa-

limentación en procesos del comportamiento organizacional, al introducir cambios

25

planificados como en actitudes y conductas de los sujetos. El clima organizacional

se relaciona con el comportamiento de los mismos por medio de percepciones.

Por lo tanto este se vincula con el sentido de pertenencia ya que si el clima orga-

nizacional es pervivido como bueno por el colaborador es más fácil que se sienta

parte de la organización y la vea como una adquisición suya.

m) Cultura Organizacional.

Davis y Newstrom (2000), definen como cultura organizacional al conjunto de

normas, hábitos y valores que practican las personas de una organización, que

hacen de ella una conducta de comportamiento empresarial. Así mismo puntuali-

za que las organizaciones poseen su propia cultura organizacional en la cual se

basa en el comportamiento comunicación, relaciones intra-personales, sistema de

recompensas, filosofía, entre otras.

Los autores mencionan que en la cultura organizacional existen aspectos que

están importantes los cuales están interrelacionados entre ellas se pueden men-

cionar:

Valor: son cualidades que identifican a cada persona que integra una orga-

nización, alegría, sencillez, puntualidad, responsabilidad, honradez.

Habito: son reglas o políticas de una organización la cual no está escritas

pero se aceptan como normas de la misma. Ejemplo: el hábito de no fumar

dentro de la empresa.

Norma: es lo que está escrito o estipulado y aprobado por la organización y

que debe ser respetado y ejecutado por los colaboradores como reglamen-

to interno, manual de organización y funciones entre otros.

26

n) Tipos de cultura Organizacional

Handy citado por González y Bellino (1995), menciona que existen cuatro tipos de

cultura organizacional las cuales pueden ser:

Cultura del Poder: Esta se caracteriza por ser dirigida y controlada por per-

sonas claves dentro de una organización.

Cultura basada en el rol: Se identifica con la Burocracia se basa en una cla-

ra descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la empre-

sa.

Cultura por tareas: se fundamenta en el trabajo que realizan los colaborado-

res de la organización orientada hacia los resultados específicos en tiempos

concretos.

Cultura centrada en las personas: se basa directamente en los individuos

que integran la organización.

ñ) Importancia de la cultura dentro de la empresa

La cultura organizacional representa la distinción de cada empresa hace única y

se determina en funciones y acción es que realizan todos sus miembros. Razón

por la cual Delgado (2000), propone que la cultura organizacional permite la inter-

acción de los colaboradores hacia la orientación de esfuerzos y cumplimiento de

las estrategias organizacionales. Por lo tanto refiere que es de suma importancia

establecer una cultura organizacional que cumpla con características similares

para todos los colaboradores que proporcione normas adecuadas de lo que deben

hacer y decir los empleados para alcanzar el éxito empresarial.

27

o) Valores organizacionales

Según Robbins (2004), los valores son determinantes dentro de las organizacio-

nes, ya que son la base para que los sujetos de la organización juzguen situacio-

nes, personas, objetivos y actos. Se refleja en las metas de la misma manera que

los conceptos básicos de la organización y creencias, entre otros, siendo estas

características únicas en cada organización. Los valores son cimientos que defi-

nen la médula organizacional y el éxito de la misma. Por lo tanto toda organización

con aspiraciones de éxito debería de implementar y sistematizarlos para poder

identificarlos con los colaboradores.

p) Sentido de pertenencia y su relación con la gerencia

Stinger (2000), manifestó que el gerente debe de estar plenamente identificado

con el sentido de pertenencia de la organización donde presta su servicio, así co-

mo también todo el personal que integra dicha organización. Al complementarse

colaboradores y organización se manifiesta mayor seguridad para todos los que la

integran, obteniendo así logros y metas alcanzadas.

q) Como desarrollar el sentido de pertenencia o identidad laboral

Oddó (2000), hace mención que en el marco de las relacione de trabajo, el vínculo

entre empresa y trabajador puede analizarse desde dos dimensiones que están

implícitas en él. Por una parte, el compromiso que adquiere el trabajador con la

organización, y por otro lado, el compromiso de la organización con el trabajador,

que se traduce en un reconocimiento hacia su trabajo.

Dicho en otras palabras, el sentido de pertenencia, en la medida que va fo-

mentándose en relación a otro se constituye como una expresión del vínculo exis-

tente entre individuo y organización, cuyas características, como mencionamos

28

anteriormente, estarán asociadas en gran parte a la unión de elementos de uno o

más modelos productivos y de una cultura organizacional dentro de la empresa.

Allan (2006), comenta que la relación del compromiso con comportamientos, se

refiere al proceso por el cual las acciones pasadas del individuo sirven para ligarlo

a la organización en el presente y en el futuro; esto significa que éste adopta líne-

as de acción y elige ligarse a la organización. Es decir que se entiende el com-

promiso, como el vínculo que establece el individuo con la organización, fruto de

las pequeñas inversiones realizadas en relación a ella a lo largo del tiempo.

Por otra parte menciona el autor que la relación del compromiso con actitudes, se

refiere al proceso mediante el cual los miembros de una organización se identifi-

can con sus objetivos, metas y valores, y desean pertenecer a ella para colaborar

en su consecución. De acuerdo a esta tendencia, el compromiso puede definirse,

estimularse y desarrollarse en base a tres elementos:

Identificación: adopción de los objetivos y valores de la organización como

propios.

Involucramiento: la inmersión psicológica en las actividades del propio tra-

bajo.

Lealtad: sentimiento de afecto y unión con la organización.

Medición del sentido de pertenencia.

Landa (2007), argumenta que diferentes autores hacen mención de siete factores

de identificación a medir en cuanto ha sentido de pertenencia, siendo éstos: com-

promiso, actitud, responsabilidad, motivación, satisfacción, apego e integración-

adaptación a la empresa.

29

Es de suma importancia establecer una cultura organizacional que cumpla con

características similares para todos los colaboradores que proporcione normas

adecuadas de lo que deben hacer y decir para alcanzar el éxito empresarial.

Los valores son cimientos que definen la médula organizacional y el éxito de la

misma, son determinantes dentro de las organizaciones, ya que son la base para

que los sujetos de la organización juzguen situaciones, personas, objetivos y ac-

tos; Por lo tanto toda organización con aspiraciones de éxito debe de implementar

y sistematizarlos para poder identificarlos, al complementarse colaboradores y or-

ganización se manifiesta mayor seguridad para todos los que la integran, obte-

niendo así logros y metas alcanzadas.

30

II. Planteamiento del problema

Hoy en día las empresas guatemaltecas dan importancia al tema de motivación

dentro de la empresa, es por ello que este aspecto toma un papel fundamental en

la administración del recurso humano, pues a través de ella se puede mejorar va-

rias áreas como el desempeño laboral, sentido de pertenencia, productividad, en-

tre otras.

El estudio surgió para determinar cuáles son los factores motivacionales más in-

fluyentes en el sentido de pertenencia dentro de la organización, para esto se me-

dirá cual es el sentido de pertenencia actual que poseen los colaboradores. Una

persona satisfecha estima y valora su trabajo, transmite dicha satisfacción y dis-

fruta ser parte de ello; este sentimiento puede lograrse a través del sentido de

pertenencia la cual a su vez se relaciona con la cultura organizacional. La motiva-

ción es un elemento importante del comportamiento que permite canalizar el es-

fuerzo, la energía y la conducta en general permitiéndole estar identificado con el

sentido de pertenencia de la organización.

La motivación en los trabajadores de una organización es de vital importancia, de-

bido a que es un factor determinante para el rendimiento laboral dentro de la em-

presa lo que al final le da un mayor sentido de pertenencia al mismo por la buena

ejecución de sus labores.

En base a lo argumentado con anterioridad se puede explicar que la situación ac-

tual de las organizaciones de Guatemala evidencia la falta de motivación en los

trabajadores, sueldos bajos, horarios extensivos, por lo que precisa identificar los

factores motivacionales entre ellos los más influyentes en los colaboradores, de-

jando por un lado la identificación de sentido de pertenencia. Por tal razón surge la

siguiente interrogante ¿Cómo influyen los factores motivacionales el sentido de

pertenencia en el personal de la empresa de agua pura de La Roca S.A.?

31

2.1 OBJETIVOS

Objetivo general

Establecer la relación de la motivación y el sentido de pertenencia de los

colaboradores del área de administración, ventas, producción, bodega, se-

guridad, transponte y talleres de la Purificadora Agua de La Roca S.A. por

medio de comparaciones graficas obtenidas en los resultados.

Objetivo Específico

Determinarlos factores que más influyen en el sentido de pertenencia del

personal de las áreas de administración, ventas, producción, bodega, segu-

ridad, transponte y talleres de la Purificadora Agua de la Roca S.A.

Medir el nivel de motivación de los colaboradores de los diferentes depar-

tamentos de la Purificadora Agua de la Roca S.A.

Determinar la influencia de los factores motivacionales que influyen en el

sentido de pertenencia de los colaboradores de la empresa de agua pura

de La Roca S.A.

2.2. Variables de estudio

Factores motivacionales

Sentido de pertenencia

32

Definición conceptual

a) Factores motivacionales

Robbins (2004), define que son los factores que satisfacen al trabajador, estimu-

lan a que el personal a que realice determinados niveles de esfuerzos que permi-

ta el desarrollo y crecimiento de la organización. Entre algunos factores encuen-

tran como por ejemplo; ascensos, recompensas financieras, entre otras.

b) Sentido de pertenencia

Cuesta (2006), menciona que el sentido de pertenencia es una actitud de amor

ideal, de identificación, de sentirse parte de, sentir que se pertenece, es el senti-

miento de apego de alguien al lugar en que trabaja, estudia o reside.

Definición operacional

1. Factores motivacionales

Para este estudio el sentido de pertenencia es el resultado determinado a través

de un instrumento tipo encuesta tipo escala Likert que consta de 34 ítems, los cua-

les serán divididos en varios factores para su posterior análisis el desglose se pre-

senta de la siguiente manera: para el factor Satisfacción lo integraran 4 ítems; pa-

ra cultura organizacional 4 ítems; motivación 4 ítems; orgullo laboral 5 ítems; co-

municación 4 ítems, liderazgo 4 ítems, trabajo en equipo 4 ítems y reconocimiento

y promoción 5 ítems, las cuales están dirigida al personal de Purificadora Agua

Pura de la Roca S.A. En sus diferentes áreas laborales.

33

2. Sentido de pertenencia

Para este estudio los factores motivacionales son los resultado obtenidos a

través de un instrumento tipo encuesta tipo escala Likert que consta de 34 ítems,

dirigida al personal de Purificadora Agua Pura de la Roca S.A.

2.3Alcances y límites

2.3.1 Alcances

Con esta investigación se pretende determinar cuáles son los factores motivacio-

nales más influyentes en el sentido de pertenencia de los empleados de la Purifi-

cadora Agua Pura de la Roca S.A. Se evaluarán todas las áreas dentro de dicha

empresa, los cuales laboran de lunes a sábado en distintos horarios comprendidos

en dos turnos, los resultados obtenidos serán la pauta para la programación de

capacitaciones posteriores.

2.3.2 Límites

Una de las limitaciones que pueden presentarse en la indagación puede ser la es-

colaridad de algunos de los colaboradores, debido que puede dificultar la com-

prensión de las preguntas. Y otra limitante seria tomar en cuenta el tiempo ya que

el instrumento se aplica en períodos de descanso de los colaboradores.

2.4Aportes

Para la empresa como tal deja un antecedente que muestre las razones por las

cuales los colaboradores se sienten parte de la empresa y poder informar como

los factores motivacionales que influyen el sentido de pertenencia. Con la informa-

ción recopilada se podría utilizar para reforzar las áreas con deficiencias encontra-

das en los colaboradores.

34

Para la Universidad Rafael Landívar, como aporte a la biblioteca como referencia

bibliográfica ya que puede servir como fuente de consulta para los alumnos y pro-

fesionales, que necesiten orientarse en estos temas enfocados a la psicología in-

dustrial.

35

III. Método

3.1 Sujetos

Los sujetos del presente estudio son colaboradores de la Purificadora Agua Pura

de la Roca S, A., un total de 45 empleados de ambos sexos, de todas las áreas:

administración, ventas, producción, bodega, seguridad, transporte y talleres. El

grupo comprende3 mujeres y 42 hombres entre las edades de 16 a 50 años, con

distintos niveles académicos.

Área Tipo de

contratación

Sexo

Masculino Femenino

Administración Fijos 2 1

Producción Temporales 13 1

Seguridad Contrato 2

Ventas Contrato 19

Bodega Contrato 2 1

Trasporte y taller Temporales 4

TOTAL 42 3

3.2 Censo

La presente investigación sigue un modelo descriptivo, según Hernández y San-

pieri (2006), indican que muy frecuentemente el propósito del investigador es des-

cribir situaciones y eventos. Esto es, decir cómo es y se manifiesta determinado

fenómeno. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importan-

tes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea someti-

do a análisis. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del

36

fenómeno o fenómenos a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es

medir. Esto es, en un estudio descriptivo seleccionar una serie de cuestiones y se

mide cada una de ellas independientemente, para así.

Para Johnson y Kuby (2007), el censo es el recuento de individuos que conforman

una población estadística, definida como un conjunto de elementos de referencia

sobre el que se realizan las observaciones. El censo de una población estadística

consiste básicamente, en obtener mediciones del número total de individuos me-

diante diversas técnicas de recuento.

a) Características

El censo es una de las operaciones estadísticas que no trabaja sobre

una muestra, sino sobre la población total; mientras que el período de realización

depende de los objetivos para los que se necesiten los datos. Por ejemplo, en di-

versos países se llevan a cabo censos poblacionales que por lo general se reali-

zan cada 10 años, mismo período utilizado para censos agropecuarios.

Desde el punto de vista del trabajo de investigación, se considera al censo co-

mo técnica, que usa como instrumento a la cédula de censo o ficha sexual.

3.3Instrumento

Para obtener los factores motivacionales y el sentido de pertenencia se propone

un cuestionario de factores motivacionales de escala Likert, para evaluar puntos

específicos y de esa manera determinar el grado de sentido de pertenencia y mo-

tivación. Como puntos de referencia a los siguientes enunciados:

La escala de Likert (también denominada método de evaluaciones sumarias) se

denomina así por Rensis Likert, quién publicó en 1932 un informe donde describía

su uso. Es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios, y es la

37

escala de uso más amplio en encuestas para la investigación, principalmente

en ciencias sociales. Al responder a una pregunta de un cuestionario elaborado

con la técnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una

declaración (elemento, ítem o reactivo o pregunta).

Reconocimiento y promoción

Orgullo laboral

Satisfacción

Liderazgo

Cultura organizacional

Comunicación

Motivación

Trabajo en equipo

6indicadoresconsta de 4 opciones y 2 de 5 opciones donde cada una de ellas

cuenta con un valor asignado el cual será útil para el análisis de los resultados, los

colaboradores de estudio deberán seleccionar solamente una, debe ser la que

más se adecúe a la situación presentada en cada pregunta o enunciado, estas

opciones son:

Enunciado Valor

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo 3

En desacuerdo 1

Totalmente en desacuerdo 0

El cuestionario consta de 34 preguntas de sentido de pertenencia, cada una está

compuesta por 4 a 5 ítems (Ver anexo No. 1); de acuerdo con la valoración que se

obtenga se puede establecer cuáles son los factores más importantes y los menos

sobresalientes, tomando en cuenta la siguiente puntuación:

38

El valor total del cuestionario es de 170 puntos de acuerdo a esos parámetros se

divido en 4 niveles que se relacionan con el sentido de pertenencia a criterio del

investigador.

Puntos Porcentaje Sentido de pertenencia

0 – 41 0 – 25 Muy bajo

42 – 84 26 – 50 Bajo

85 – 126 51- 75 Promedio

127 – 170 76 – 100 Alto

Para lograr establecer qué factores son los más fuertes o lo más débiles que mani-

fiestan los sujetos en cuanto a su sentido de pertenencia a la empresa, la explica-

ción de cada factor se utilizara siguiente manera según criterio del investigador:

Puntos Porcentaje Sentido de pertenencia

0 – 5 0 – 25 Muy bajo

6 – 10 26 - 50 Bajo

11 – 15 51- 75 Promedio

16 – 20 76 - 100 Alto

3.4. Procedimiento

Para llevar a cabo la presente investigación se procedió a realizar los siguientes

pasos:

Presentación de tres posibles temas de investigación, en este paso se en-

tregan tres sumarios con las propuestas de los temas de tesis al asesor de

tesis I.

39

El asesor de tesis I conjuntamente con el coordinador de la carrera revisa-

ron los tres sumarios y de esta manera proceden a escoger el tema para la

tesis.

Se recurrió a revistas, periódicos e internet para encontrar artículos que tu-

vieran relación con las variables del tema de la tesis, para la elaboración de

antecedentes de la investigación.

Se consultó libros, enciclopedias y otros recursos que tuvieran temas de las

variables del tema de tesis, para la respectiva elaboración del marco teórico

para confrontar los resultados obtenidos y la construcción de conclusiones y

recomendaciones.

Elaboración del planteamiento del problema. Se establecieron los objetivos

de la investigación, tanto generales como específicos a realizar.

Seguidamente se seleccionó el diseño de investigación que se utilizó así

como la metodología Ver anexo No. 1.

Luego de la elaboración del cuestionario que determinan el sentido de per-

tenencia el asesor de tesis I conjuntamente con el coordinador l lo valida-

ron.

Luego se seleccionó la población a la que se aplicó el instrumento de in-

vestigación.

Se solicitó la autorización a Gerencia General del lugar y de la participación

de los empleados, en donde se realizó dicho estudio, en este caso de la Pu-

rificadora de Agua Pura de la Roca.

40

Al tener los resultados de los instrumentos utilizados, se tabularon los datos

para apreciar el resultado.

Al tener los datos tabulados se procedió a hacer todo el proceso estadístico

y a interpretar los resultados arrojados por el mismo.

Seguidamente se formularon las respectivas conclusiones de la investiga-

ción.

Luego de la realización de conclusiones en base a ellas se efectúan una se-

rie de recomendaciones para las personas implicadas en la investigación.

Tomando la bibliografía que se utilizó, se realizó la lista de las mismas en

orden alfabético.

a) Tipo de investigación diseño y metodología estadística

El tipo de investigación que se utilizará en este estudio será la investigación des-

criptiva. Así mismo Rodríguez (2005), indica que la investigación descriptiva, com-

prende la descripción, análisis, interpretación de la naturaleza actual, composición

o procesos de los fenómenos. En su enfoque se hace sobre conclusiones domi-

nantes como una persona, cosas o grupo, se conduce o funciona en el presente.

Esta investigación trabaja sobre la realidad y su característica fundamental es la

de presentación correcta. Este tipo de investigación tiene como etapas la el pro-

ceso menciona anteriormente.

La metodología estadística que se utilizó fue conteos de selección múltiples para

contabilizar el número de respuestas obtenidas para cada uno de los sujetos de

investigación, con lo cual definió los resultados de los factores más y menos influ-

yentes en el sentido de pertenencia para cada una de las áreas de la empresa.

41

IV. Presentación y análisis de resultados

Los sujetos de estudio de esta investigación fueron 45 colaboradores de la purifi-

cadora de agua pura de la Roca, ubicada en el Departamento de Retalhuleu. Em-

presa conformada por las áreas: de administración, ventas, producción, bodega,

seguridad, transportes y talleres; entre ellos, 3 mujeres y 42 hombres, comprendi-

dos entre las edades de los 16 a los 50 años, con distintos niveles académicos.

Para hacer más específica la evaluación sobre los factores que influyen el sentido

de pertenencia de los colaboradores, se elaboró un cuestionario a criterio del in-

vestigador, que se dividió en ocho condiciones las cuales fueron: satisfacción,

cultura organización, motivación, orgullo laboral, comunicación, liderazgo, trabajo

en equipo y reconocimiento y promoción; cada una de estas condiciones confor-

madas por diferentes preguntas sumando un total de 34, (Ver anexo No. 1), es-

pecíficamente en ítems. Para el análisis de los resultados de cada una de las áre-

as se procedió hacer el cálculo siguiente consolidando las respuestas por categor-

ías y departamentos:

Para el caso del área administrativa que está conformada por 3 colaboradores

Posteriormente se procedió al análisis individual de cada uno de los factores mul-

tiplicando el total de los colaboradores del área administrativa por el número de

preguntas que presentaba cada uno de los factores.

Para el caso del factor satisfacción compuesto por cuatro preguntas se procedió a

multiplicar 3 que fueron los colaboradores del área administrativa por 4 que fue el

número de preguntas que conformo dicho factor obteniendo como resultado 12

respuestas, de la misma manera se procedió hacer el cálculo con los demás fac-

tores y áreas que conforman la empresa. Teniendo como resultados gráficos los

siguientes:

42

Gráfico No. 1. Resultados del área administrativa.

Total 3 empleados.

En el gráfico, del área administrativa, se puede apreciar que del total de 12 res-

puestas que conformaron el factor satisfacción, 7 respuestas coincidieron en to-

talmente de acuerdo y 5 respuestas en de acuerdo; del factor cultura organizacio-

nal, 8 de ellas coincidieron en totalmente de acuerdo y 4 en de acuerdo, por su

parte el factor motivación dio como resultado 8 respuestas que fueron totalmente

de acuerdo y 4 de ellas de acuerdo, cabe mencionar que para el factor liderazgo

las repuestas coincidieron estar totalmente de acuerdo; diferenciados de entre los

demás factores el reconocimiento promoción ya que para el total de las 15 res-

puestas obtenidas 1 de ellas dio como resultado totalmente en desacuerdo, por lo

que puede notarse que es un departamento con sentido de pertenencia.

7 8 8

10 10

12

7

12

5 4 4

5

2

5

2 1

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

43

Gráfico No. 2. Resultados del área de producción.

Total 14 empleados.

En el gráfico, del área de producción se puede observar que 14 colaboradores,

para hacer un total de 56 respuestas, entre ellos 1 mujer y 13 hombres, por lo que

podemos observar que de las 34 preguntas que conformaron el cuestionario y que

dieron respuesta al mismo cada uno de los colaboradores, para el caso del factor

satisfacción conformado por 4 preguntas, 22 respuestas coincidieron en totalmen-

te de acuerdo, 25 respuestas en de acuerdo, 8 en totalmente en desacuerdo y 1

en desacuerdo; a diferencia del factor orgullo laboral conformado por 5 preguntas;

dieron como resultado 35 respuestas totalmente de acuerdo, 30 en de acuerdo y 5

en totalmente en desacuerdo; en lo que corresponde a los demás resultados de

los otros factores podemos observar que las proporciones de las respuestas fue-

ron variadas principalmente se ubicaron en totalmente de acuerdo, de acuerdo y

totalmente en desacuerdo, por lo que se puede notar que es un departamento con

sentido de pertenencia.

22

27

23

35

23 20

29 28 25 25

22

30 28

31

25

31

8

4

10

5 5 5 2

11

1 1

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

44

Gráfico No. 3. Resultados del área de ventas.

Total 19 empleados.

En el gráfico, del área de ventas se refleja los resultados de los 19 colaboradores

del área de ventas todos de sexo masculino, respondieron a las 34 interrogantes

del cuestionario, generando un total de 646 respuestas, distribuidas en los 8 facto-

res evaluados, el factor satisfacción, cultura organizacional, motivación, comunica-

ción y liderazgo coincidieron en totalmente de acuerdo con 44 respuestas; y el or-

gullo laboral, reconocimiento y promoción con 55 respuestas en totalmente de

acuerdo; en lo que podemos observar se existe un sentido de pertenencia alto re-

lacionado a las oportunidad de reconocimiento y promoción dentro de la empresa.

44 44 44

55

44 44 43

55

28 32 32

40

32 29

33 34

4 3 6

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

45

Gráfico No. 4. Resultados del área de bodega.

Total 3 empleados.

En el gráfico, del área de bodega se puede observar un total de los 3 colaborado-

res entre ellos1mujer y 2 hombres, se tiene como resultados que los factores satis-

facción, cultura organizacional, motivación, orgullo laboral, comunicación, lideraz-

go, y reconocimiento y promoción, todos coinciden en la condición totalmente de

acuerdo con sus respuestas, a diferencia que el factor trabajo en equipo sitúa una

de sus respuestas en la condición de acuerdo teniendo como resultados alto sen-

tido de pertenencia y deficiencia en el área de trabajo en equipo.

12 12 12

15

12 12 11

15

1

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

46

Gráfico No. 5. Resultados del área de transporte y talleres.

Total 4 empleados.

En el gráfico, del área de transporte y talleres que reflejan los resultados de los 4

colaboradores, todos ellos de sexo masculino, donde se puede observar que en

los factores satisfacción, motivación y orgullo laboral, el número de respuestas que

para este caso fueron 12 coinciden para la misma condición, al igual que los facto-

res comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, coincidiendo en las 11 respues-

tas, como también en las condiciones totalmente de acuerdo y de acuerdo, por su

parte los factores cultura organizacional y reconocimiento y promoción, coinciden

en las 13 respuestas para la condición de acuerdo pero se diferencian en el núme-

ro de respuestas para las otras condiciones. Por lo que puede notarse que es un

departamento con sentido de pertenencia.

4 3

4

8

5 5 5 5

12 13

12 12 11 11 11

13

2

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

47

Gráfico No. 6. Resultados del área de seguridad.

Total 2 empleados.

Se puede observar que en el gráfico, los resultados de los 2 colaboradores del

área de seguridad ambos de sexo masculino, que respondieron a las 34 interro-

gantes del cuestionario, generaron un total de 68 respuestas, para el factor satis-

facción, 7 de ellas se ubicaron en la condición totalmente de acuerdo y 1 en de

acuerdo, el mismo resultado presento el factor motivación. En cuanto que el factor

liderazgo se ubicaron 7 respuestas en la condición totalmente de acuerdo y 1 en

totalmente en desacuerdo, por su lado los factores cultura organizacional, orgullo

organizacional, comunicación y trabajo en equipo coincidieron con el total de sus

respuestas en la condición totalmente de acuerdo, a diferencia que el factor reco-

nocimiento y promoción 8 de las respuestas obtenidas de 10 se encuentran en la

condición totalmente de acuerdo de las 2 respuestas restantes 1 se ubica en el

estado de acuerdo y la otra en totalmente en desacuerdo.

7 8

7

10

8 7

8 8

1 1 1 1 1

Totalmente de acuerdo De Acuerdo T. en Desacuerdo En Desacuerdo

48

Por otro lado, para determinar los niveles que se relacionan con el sentido de per-

tenencia, se valorizo el cuestionario de 34 preguntas con un valor total de 170

puntos a criterio del investigador ver anexo (No. 1), con el fin de establecer cuáles

son los factores más importantes y los menos sobresalientes, para cada una de

las áreas de la purificadora de agua pura de La Roca; tomando en cuenta la si-

guiente puntuación: de 0 a 41 puntos, el sentido de pertenencia es muy bajo; de

42 a 84 puntos, el sentido de pertenencia es bajo; de 85 a 126 puntos, el sentido

de pertenencia es promedio; de 127 a 170 puntos, el sentido de pertenencia es

alto. Obteniendo como resultados gráficos los siguientes:

Gráfico No. 7. Resultados generales del área administrativa.

Total 3 empleados.

En el gráfico general, se puede observar que los 3 colaboradores del área admi-

nistrativa tienen un sentido de pertenencia alto con la empresa.

Gráfico No. 8. Resultados generales del área de producción.

3

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

49

Total 14 empleados.

En el gráfico, del área de producción que refleja los resultados de los 14 colabora-

dores, podemos observar que 6 de ellas tienen un sentido de pertenencia prome-

dio con la empresa y 8 un sentido de pertenencia alto.

Gráfico No. 9. Resultados generales del área de ventas.

Total 19 empleados.

8

11

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de Pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

6

8

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

50

Se puede observar en el gráfico, que los resultados de los 19 colaboradores del

área de ventas todos de sexo masculino, distribuyen su sentido de pertenencia

así, 8 de ellos tienen un sentido de pertenencia promedio con la empresa y 11 un

sentido de pertenencia alto.

Gráfico No. 10. Resultados generales del área de bodega.

Total 3 empleados.

Se puede observar en el gráfico, que del total de los 3 colaboradores del área de

bodega 1 de ellos tiene un sentido de pertenencia promedio con la empresa a dife-

rencia que los otros 2 tienen un sentido alto de pertenencia con la misma.

1

2

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de Pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

51

Gráfico No. 11. Resultados generales del área de transporte y talleres.

Total 4 empleados.

En el gráfico, se reflejan los resultados de los 4 colaboradores del área de trans-

porte y talleres, encontrándose 3 de ellos en un sentido de pertenencia promedio y

únicamente 1 de ellos en un alto sentido de pertenencia con la empresa.

Gráfico No. 12. Resultados generales del área de seguridad.

Total 2 empleados.

3

1

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de Pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

2

Muy bajo Bajo Promedio Alto

Sentido de Pertenencia

De 0 a 41 De 42 a 84 De 85 a 126 De 127 a 170

52

Se puede observar que en el gráfico, se muestran los resultados de los 2 colabo-

radores del área de seguridad ambos de sexo masculino, ambos tienen un sentido

de pertenencia alto con la empresa.

Gráfico No. 13. Resultados generales del sentido de pertenencia de la empresa

de agua pura de La Roca S.A.

Total 45 empleados.

En el gráfico, se puede observar que para el área de administración el 100 % de

los trabajadores tiene un sentido de pertenencia alto con la empresa, para el área

de producción únicamente el 57 % de los trabajadores tienen un sentido de perte-

nencia alto con la empresa y el 43 % de ellos tiene un sentido de pertenencia

promedio; pon lado el área de seguridad tiene un 100 % de sentido de pertenencia

hacia la empresa lo que significa que se encuentran ubicados en lo alto de la es-

cala; el 58 % del personal de ventas tiene un sentido de pertenencia alto con la

empresa y el 42 % un sentido de pertenencia promedio, en lo que respecta al área

de bodega el 67 % de los colaboradores tienen un sentido de pertenencia alto

mientras que el 33 % de ellos tienen un sentido de pertenencia promedio con la

43% 42% 33%

75%

100%

57%

100%

58% 67%

25%

Sentido de pertenencia

Muy bajo Bajo Promedio Alto

53

empresa, no menos importante en el área de talleres y transportes podemos ob-

servar que el 75 % de ellos tiene un sentido de pertenencia promedio hacia la em-

presa y únicamente el 25 % tiene un sentido de pertenencia alto.

Es importante mencionar que el sentido de pertenencia para cada una de las áre-

as puede verse afectado con respecto a las variaciones porcentuales debido a las

condiciones de contrato que presenten cada una de las áreas dentro de la empre-

sa.

54

V. Discusión de resultados

Según Pensabene (2010), indica que para conocer los factores que influyen en la

identidad organizacional del personal se debe de considerar aspectos como cultu-

ra corporativa, identidad organizacional, orgullo laboral e identificación y sentido

de pertenencia con la empresa, servicios y productos. Sin embargo los colabora-

dores deben de conocer la información e historia de la empresa, misión, visión,

valores, centros de trabajo, productos y servicios de la misma.

A esto se unen los factores tales como: la satisfacción, la cultura organizacional,

la motivación, el orgullo laboral, entre otros la comunicación, el liderazgo, el traba-

jo en equipo y reconocimiento y promoción, que más influyen en los colaborado-

res, en el sentido de pertenencia en diferentes condiciones tales como: totalmente

de acuerdo, de acuerdo, totalmente en desacuerdo y en desacuerdo según esta

investigación.

Asimismo Ronquillo (2010), menciona que el sentido de pertenencia influye en la

motivación laboral de los colaboradores.

Dato importante que pudo confirmarse en esta investigación ya que en el área

administrativa el 100% de los colaboradores, se encuentran en el nivel alto de sen-

tido de pertenencia con la empresa esto puede ser un reflejo del tipo de contrato

que poseen para este caso es personal de contrato fijo, esta condición laboral in-

fluye en la motivación para el logro de las metas empresariales.

Por su parte Morataya (2009), manifiesta que existen factores que influyen en la

permanencia laboral de los colaboradores, tales como las necesidades de subsis-

tencia, fisiológicas y de seguridad, con menor importancia el crecimiento o acenso

de puesto.

55

Sin embargo en esta investigación se pudo determinar que en el área de produc-

ción el 42.86 % de los colaboradores se encuentra en un sentido de pertenencia

promedio y el 57.14 % posee un sentido de pertenencia con la empresa alto, esto

indica que no solamente tienen necesidades de subsistencia, fisiológicas y de se-

guridad tal como lo indica Morataya (2009), también interfiere la estabilidad laboral

para este caso el tipo de contrato que posee el trabajador. Ya que para el caso del

área de ventas el 42.11 % de los colaboradores tienen un sentido de pertenencia

promedio y el 57.89 % de los colaboradores tiene un sentido de pertenencia alto

con la empresa teniendo dentro de la misma un contrato anual; es importante

mencionar que para el área de bodega el 33.33 % de los colaboradores poseen un

sentido de pertenencia promedio y el 66.67 % de ellos tiene un sentido de perte-

nencia alto con la empresa aun teniendo un contrato anual dentro de la misma. El

área de transportes y talleres manifiesta tener un sentido de pertenencia promedio

equivalente al 75 % de los trabajadores y únicamente el 25 % un sentido de perte-

nencia alto esto puede deberse a que son contratos temporales únicamente se

requiere de sus servicios cuando son necesarios. No menos importante es men-

cionar que el 100 % de los colaboradores del área de seguridad tienen un sentido

de pertenencia alto hacia la empresa lo cual indica que son leales a la misma y

que a la hora de tener que defender los bienes que en ella se encuentran lo harán

hasta con su propia vida.

56

VI. Conclusiones

1. La relación que existe entre la motivación y el sentido alto de pertenencia

para las áreas que conforman la empresa La Roca S.A. Lo enmarcan los

factores orgullo laboral, liderazgo, reconocimiento y promoción, cabe men-

cionar que para el nivel de sentido promedio de pertenencia son satisfac-

ción, motivación, cultura organizacional, entre otros la comunicación y el

trabajo en equipo.

2. Los factores que más influyen en el sentido de pertenencia en las áreas de

la Purificadora Agua de La Roca S.A. es el liderazgo, orgullo laboral, reco-

nocimiento y promoción factores que establecen una relación motivacional

entre los trabajadores, sin embargo los factores menos motivacionales para

la ejecución de las labores y por ende un bajo sentido de pertenecía son sa-

tisfacción y el trabajo en equipo.

3. El nivel de motivación en cuanto al sentido de pertenencia en el área de

administración y seguridad fue alto en los factores liderazgo, orgullo laboral,

reconocimiento y promoción, esto se debe al tipo de contrato laboral que

poseen para este caso son trabajadores fijos; sin embargo para las otras

áreas de la empresa, el nivel de motivación en cuanto al sentido de perte-

nencia se dividió entre promedio y alto, esto se debe a que en estas áreas

los trabajares no poseen contratos fijos únicamente anuales y temporales.

4. Los factores motivacionales que más influyen en el sentido de pertenencia

para las distintas áreas de la empresa, fueron el liderazgo, orgullo laboral,

reconocimiento y promoción; y los menos influyentes el trabajo en equipo,

motivación y satisfacción, lo que no facilita lo que no facilita la ejecución de

las labores, esto se debe a factores socio culturales y religiosos de los co-

laboradores lo que no establece una buena relación entre los mismos y por

ende en el sentido de pertenencia con la empresa.

57

VII. Recomendaciones

1. Para todas las áreas de la empresa La Roca S.A. se debe promover activi-

dades en los temas de: satisfacción laboral, motivación, cultura organiza-

cional, comunicación y trabajo en equipo, con la finalidad de brindar un me-

jor ambiente laboral, estabilidad o cualquier otro elemento que provoque en

el colaborador satisfacción, que se sienta contento de estar laborando para

la empresa, en este caso se deben de ejecutar acciones, llevarlo a la

práctica y no solamente con teoría. Ya que principalmente en estos factores

sus condiciones fueron de un nivel promedio.

2. Para las áreas de la empresa se deben de hacer acciones internas entre

ellas capacitaciones principalmente en el tema de satisfacción y trabajo en

equipo ya que en base a los resultados de la investigación la condición de

esos factores fueron el punto más bajo en totalmente de acuerdo según la

escala utilizada.

3. Se recomienda que la empresa de agua pura de La Roca, tenga un presu-

puesto establecido y apegado a las leyes que rige el código de trabajo en

Guatemala; también se recomienda establecerse alianzas con otras empre-

sas o instituciones para minimizar los recursos financieros y poder incluir

capacitaciones, mejora de salarios y contrataciones fijas, a ejecutar dentro

de las áreas: administrativas, producción, venta, bodega, transportes y talle-

res y seguridad, esto con el fin de desarrollar una buena relación motivacio-

nal al recurso humano y así poder lograr a través de los factores satisfac-

ción, cultura organizacional, motivación, orgullo laboral, comunicación, lide-

razgo, trabajo en equipo, reconocimiento y promoción en todos los niveles

altos de sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la empresa. Ca-

be mencionar que el recurso más importante dentro de toda empresa es el

humano.

58

4. Se debe de establecer programas de capacitación y acciones internas que

se encaminen en los temas, trabajo en equipo, motivación y satisfacción

factores que son importantes para el posicionamiento del producto en el

mercado local y nacional.

59

VIII. Referencias Bibliográficas

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63

IX. Anexo

64

Anexo No. 1. Instrumentos y factores que determinan el sentido de pertenencia.

Nombre del instrumento

Factores que determinan el sentido de pertenen-

cia

Autor Olga lidia Gaytan

¿Qué mide?

indicadores

Satisfacción: Que produce hacer un trabajo bien

ejecutado, logros personales que cumplen en el lu-

gar de trabajo.

Cultura Organizacional: normas, creencias, tradi-

ciones, valores, conductas y actitudes que identifi-

can y se caracteriza una organización, parpa el lo-

gro de todos sus fines.

Motivación: disposición para hacer una trabajo, por

culminar las metas y objetivos de la organización;

satisfacer alguna necesidad personal.

Orgullo Laboral: va basarse en el honra que siente

el colaborar en trabajar en la Purificadora, al portar

atuendo relacionado a la misma, optar las creencias

y demás.

Comunicación: Desarrollo de intercambio de infor-

mación se alcance a través de las cuales la empre-

sa fomenta metas, valores, entre otros. Que se rela-

cionan a la cultura organizacional, asimismo de la

facilitación de entendimiento con los grupos de tra-

bajo.

65

Liderazgo: Capacidad de cada colaborador para

tomar decisiones, resolver problemas etc.

Trabajo en equipo: relación de los colaboradores a

la hora de hacer el trabajo con otros compañeros

par logar los objetivos de la organización.

Reconocimiento y promoción: Reconocimientos y

premios que ha recibe, logros que tiene en su pues-

to de trabajo

Ítems

Satisfacción: 20, 25, 26, 34.

Cultura organizacional: 4, 10, 30, 31.

Motivación: 6, 14, 23, 28.

Orgullo laboral: 3, 11, 12,22, 24.

Comunicación: 5, 13, 29, 32.

Liderazgo: 2, 17, 19, 27.

Trabajo en equipo: 1, 15, 18, 21.

Reconocimiento y Promoción: 7, 8, 16, 33,9.

Tiempo de ejecución 8 a 13 minutos

Valor del grado de análi-

sis

Cada pregunta tiene cuatro elecciones de respues-

tas, utiliza la escala de Likert.

En totalmente desacuerdo: 0 puntos

En desacuerdo: 1 punto

De acuerdo: 3 puntos

Totalmente de acuerdo: 5 puntos

Interpretación

Valor total del grado de análisis 170 puntos. El cual

es dividido en 4 dimensiones de sentido de perte-

nencia.

1. De 0 a 41 puntos: Muy bajo sentido de per-

66

tenencia,

2. De 42 a 84 puntos bajo sentido de pertenen-

cia.

3. De 85 a126 puntos promedio sentido de per-

tenencia.

4. De 127 a 170 puntos alto sentido de perte-

nencia

Juicio de experto

67

Anexo No. 2.

Sentido de pertenencia

Datos generales

Marque con una X la opción que más se adecue a su persona.

Fecha: _________Puesto que desempeña: ______________________________

Instrucciones: A continuación se le presenta varios enunciados a los cuales usted

deberá responder según que más se le asemeje a su persona. Sus respuestas

son confidenciales con fines de investigación.

No

. Ítems

To

talm

en

te d

e

acu

erd

o

De a

cu

erd

o

To

talm

en

te e

n

de

sa

cu

erd

o

En

de

sa

cu

erd

o

1 Laborar con mis compañeros en equipo hace

que me sienta en familia.

2

Si se presenta una situación de emergencia

mis superiores me dan la confianza de

hacerlo sin dificultad

3 El uso de la vestimenta me hace sentir identi-

ficado por la empresa orgullosamente

4 Los valores corporativos me hacen sentirme

identificado con la empresa

5 Me intereso por leer la información que pu-

blican en la cartelera de anuncios

6 El pertenecer a la Purificadora me hace sen-

tir motivado para dar lo mejor de mi

7 El ser identificado como miembro de la orga-

nización me hace sentir pleno y orgulloso

68

8

El hecho que la sociedad me reconozca que

laboro en la purificadora me hace sentir que

soy una persona que propicia el cambio

9

Considero que mientras más haciendo de

puesto de trabajo más satisfecho me voy a

sentir

10 Tomo los valores de la empresa como valo-

res propios

11 Me siento satisfecho de la forma en que tra-

bajan en la purificadora

12 Mi uniforme me hace sentir parte de la em-

presa

13 Mis superiores me brindan la confianza para

aportar algo valioso y práctico para mejorar

14 Cuando estoy en la empresa el tiempo pasa

rápidamente

15 En la empresa nos enseñan a trabajar como

equipo y como unidad

16 Tengo la oportunidad de crecer laboral y per-

sonalmente dentro de la empresa

17 al estar ausentes los superiores puedo tomar

el mando para resolverlo

18 Mis superiores fomentan el trabajo en equipo

19

Mis superiores inculcan valores, la misión y

visión de la empresa de esa manera nos

sentimos apegados a ella

20 Considero que la satisfacción actual me lo

puede brindar otra organización.

21 Tener un compañero que nos apoye es im-

portante

69

22 Mi uniforme me hace sentir parte de la em-

presa

23 El realizar bien hecho mi trabajo me hace

sentir mucha satisfacción personal

24 Me siento orgulloso de que las personas se-

pan que laboro en agua pura de la roca.

25 Para mi es importante satisfacer las necesi-

dades de la empresa antes que las propias

26 El ayudar a los compañeros en mi puesto de

trabajo me produce satisfacción personal

27 Mis superiores demuestran interés por nues-

tros problemas personales

28 Mis jefes y mis compañeros de trabajo me

alientan para aportar lo mejor de mi

29 Considero proporcionan suficiente informa-

ción para saber el objetivo a seguir

30 Conozco la historia de la empresa y me hace

identificarme con ella

31 Pongo en práctica la misión, visión tanto en

mi vida laboral como personal

32

La información que me brindan los demás es

útil para conocer mejor la empresa

33 Si tengo oportunidad de acenso hago todo lo

posible por lograrlo

34 Mientras más ascienda más satisfecho es-

taré

70

Anexo. No. 3.

1. Dinámicas dirigidas a trabajo en equipo. Recuperado de:

http://www.gerza.com/