UNIVERSIDAD TENOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE...
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UNIVERSIDAD TENOLÓGICA EQUINOCCIAL SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS PROPUESTA DE ESTRUCTURA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA TESIS DE GRADO PREVIA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS TEMA DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE LA AVIACIÓN CIVIL DEL ECUADOR AUTOR: ADRIANA CRISTINA JAYA PAVÓN DIRECTOR DE TESIS: ING CARLOS CEVALLOS ROMÁN QUITO, NOVIEMBRE 2012
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UNIVERSIDAD TENOLÓGICA EQUINOCCIAL
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS
HUMANOS
PROPUESTA DE ESTRUCTURA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA
TESIS DE GRADO PREVIA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA
EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS
HUMANOS
TEMA
DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL
PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE LA AVIACIÓN CIVIL DEL
ECUADOR
AUTOR:
ADRIANA CRISTINA JAYA PAVÓN
DIRECTOR DE TESIS: ING CARLOS CEVALLOS ROMÁN
QUITO, NOVIEMBRE 2012
ii
© Universidad Tecnológica Equinoccial. 2012
Reservados todos los derechos de reproducción
iii
AUTORIA Y RESPONSABILIDAD
De los contenidos de la presente Tesis, es responsabilidad exclusiva de su
autor.
Adriana Cristina Jaya Pavón
AUTORA
iv
DEDICADO
A:
Dios por darme la fortaleza necesaria para este trabajo y estar conmigo en
cada momento de mi vida.
Mi madre, Amalia Pavón por darme la vida, ser mi fuente de inspiración y mi
tutora de vida, pues siempre apoyas mis decisiones y crees en mí.
Mi esposo, por estar a mi lado dándome cariño, confianza y apoyo
incondicional para alcanzar otra etapa de mi vida.
Mis hijos Nicolás, Iván e Isabella, que son el motivo para mi superación
diaria, el motor para alcanzar mis ideales de superación, pretendiendo
sembrar en ellos el ejemplo de que cuando se quiere algo en la vida solo
hace falta proponérselo pues no hay tiempo ni obstáculo que no podamos
vencer.
Mi abuelita Rosita Pacheco, que está en mi corazón y me acompaña
siempre, a tía Bella y mi hermana Karla Salazar quienes a pesar de la
distancia siempre fomentaron en mí el deseo de culminar con éxito esta
tarea.
A todos mis familiares y amigos que con su compañía y aliento colaboraron
directa e indirectamente en la realización de esta tesis.
v
AGRADECIMIENTO
A:
La Universidad Tecnológica Equinoccial por darme la oportunidad de
estudiar y ser una profesional.
Mi director de tesis, Ing. Carlos Cevallos por su visión crítica y oportuna, por
su rectitud profesional, esfuerzo y dedicación, quien con sus conocimientos,
experiencia, paciencia y motivación logro dirigir esta tesis tan diligente.
A mis profesores durante mi carrera profesional que aportaron no solo sus
conocimientos, sino también, sus valores personales y profesionales que
perduraran en mi a lo largo de mi vida.
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a
las que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y
compañía, algunas están aquí conmigo y otras en mis recuerdos y en mi
corazón.
Gracias a todos ustedes!
vi
ÍNDICE
AUTORIA Y RESPONSABILIDAD ............................................................... III
DEDICATORIA ............................................................................................. IV
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... V
CAPÍTULO I .................................................................................................. 1
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 1
1.1 PLANTEAMIENTO .................................................................................. 1
1.1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ............................................. 2
1.2.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................... 3
1.4 OBJETIVOS ............................................................................................ 4
1.5 JUSTIFICACIÓN ..................................................................................... 5
1.6 ALCANCE ............................................................................................... 5
CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA .................................................... 6
2. ANTECEDENTES ...................................................................................... 6
2.1 ANTECEDENTES DE LA AVIACIÓN CIVIL EN EL ECUADOR ............. 6
2.2.1 GESTION DE TRÁNSITO AÉREO .................................................... 8
2.2.3 CONTROL DE TRÁFICO AÉREO ................................................... 9
2.2.1 MARCO TEÓRICO .......................................................................... 11
vii
2.3.3 VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA UTILIZACIÓN DE LOS
MANUALES .............................................................................................. 11
2.3.4 NECESIDAD DE LOS MANUALES ............................................... 12
2.3.5 ESTRUCTURA DE UN MANUAL .................................................. 13
2.3.6 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL..................... 14
2.3.7 SELECCIÓN DE PERSONAL ......................................................... 17
2.3.8 PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........... 25
2.3.10 MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS ..................................................................................... 29
2.3.11 COMPETENCIAS ..................................................................... 29
CAPÍTULO III ............................................................................................... 51
3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 51
3.1.1 TIPO DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 51
3.1.2 ALCANCE Y OBJETIVOS .............................................................. 52
3.1.3 POBLACIÓN Y MUESTRA ............................................................. 52
3.1.5 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ................... 53
3.1.6 FÓRMULA UTILIZADA .................................................................. 53
3.1.7 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN ............................. 54
3.1.8 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................... 54
3.1.9 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA ANEXA .......... 55
3.1.10 INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS .................................. 72
CAPÍTULO IV .............................................................................................. 74
4. SITUACIÓN ACTUAL ............................................................................. 74
4.1 ANÁLISIS FODA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DGAC ........ 74
4.1.2 ESTRATEGIAS FODA SUGERIDAS PARA EL ÁEREA DE
RECURSOS HUMANOS DGAC .............................................................. 75
4.2 ANALISIS FODA DEL ÁREA DE GESTION DE TRÁNSITO AÉREO
76
viii
4.2.1 ESTRATEGIAS SUGERIDAS PARA LA GESTIÓN DE TRÁNSITO
AÉREO ..................................................................................................... 77
4.3 PROCESO ACTUAL PARA DETERMINAR LA VACANTE ATC .... 80
4.4 FLUJOGRAMA ACTUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN .. 81
CAPITULO V ............................................................................................... 82
PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE LA
AVIACIÓN CIVIL DEL ECUADOR .............................................................. 82
5.1 TABLA DE CONTENIDOS .................................................................... 82
5.2 FUNDAMENTACIÓN ............................................................................. 82
5.2.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................ 83
5.2.2 ALCANCE ....................................................................................... 83
5.2.3 BASE LEGAL .................................................................................. 83
5.2.4 OBJETIVOS DEL MANUAL ........................................................... 84
5.3 PERFIL TÉCNICO POR COMPETENCIAS DE CONTROL DE
TRÁNSITO AÉREO EN ECUADOR ............................................................ 86
5.3.1 INTRODUCCIÓN ........................................................................... 86
5.3.2 EL PERFIL OCUPACIONAL DESCRIBIRÁ: .................................. 86
5.3.3 ANTECEDENTES.......................................................................... 86
5.3.4 DESARROLLO .............................................................................. 87
5.3.5 REQUISITOS PROPUESTOS PARA EL INSTITUTO TÉCNICO
AERONÁUTICO ....................................................................................... 89
5.3.6 PROPUESTA DE HABILIDADES REQUERIDAS PARA EL PERFIL
TÉCNICO ................................................................................................. 90
5.3.7 PROPUESTA DE HABILIDADES REQUERIDAS PARA EL PERFIL
NO TÉCNICO ........................................................................................... 92
5.3.7.2 PERFIL NO TÉCNICO DEL CONTROLADOR DE TRÁNSITO
AÉREO ..................................................................................................... 93
ix
5.3.8 PIRAMIDE DE LA CARRERA ATC CONTROLADOR DE
TRANSITO AEREO ................................................................................ 101
5.3.9 SERVICIOS DE TRÁNSITO AÉREO (ATS) .................................. 102
5.3.10 CARRERA PROFESIONAL DE CONTROLADORES DE
TRÁNSITO AÉREO ................................................................................ 103
5.3.11 CLASES DE CONTROL ......................................................... 106
5.3.12 DEPENDENCIAS .................................................................... 106
5.4 FLUJOGRAMA PROPUESTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
................................................................................................................... 107
5.5 IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PARA LA SELECCIÓN
AL CURSO DE CONTROLADOR DE TRÁNSITO AÉREO ...................... 109
5.5.1 RELACIÓN DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD Y LAS
COMPETENCIAS ................................................................................... 109
5.5.2 PROPUESTA DE HABILIDADES Y DESTREZAS INNATAS NO
TÉCNICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO CTA/ATC Y DESCRIPCION
DE LAS COMPETENCIAS. .................................................................... 110
5.5.3 PROPUESTA DE HABILIDADES Y DESTREZAS TÉCNICAS
REQUERIDAS PARA EL CARGO CTA/ATC Y DESCRIPCION DE LAS
COMPETENCIAS ................................................................................... 112
5.6 PROPUESTA DE ASIGNACIÓN DE NIVELES A LAS
COMPETENCIAS INICIALES DEL CARGO CTA / ATC AERÓDROMO . 114
5.7 PROPUESTA DE ASIGNACIÓN DE NIVELES A LAS
COMPETENCIAS RELACIONADAS A LA CARRERA ............................ 115
5.9 NORMA DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL ......................................................................................... 126
5.9.1 RECLUTAMIENTO: ....................................................................... 127
5.9.2 LA CONVOCATORIA .................................................................. 129
5.9.3 EVALUACIÓN Y SELECCIÓN ...................................................... 132
5.9.4 VERIFICACIÓN DE POSTULACIONES ........................................ 133
x
5.9.5 LA EVALUACIÓN: ......................................................................... 135
5.9.6 LA ENTREVISTA ......................................................................... 138
5.9.7 LA OPOSICIÓN ............................................................................. 147
5.9.8 DECLARATORIA DE CONCURSO DESIERTO .......................... 150
5.9.9 EXPEDICIÓN DEL NOMBRAMIENTO PROVISIONAL DE PRUEBA
151
5.10 LA INDUCCIÓN ................................................................................. 154
5.10.1 PLANEACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA INDUCCIÓN ................ 154
CONCLUSIONES ...................................................................................... 157
RECOMENDACIONES .............................................................................. 159
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Y NO TÉCNICAS
REQUERIDAS PARA EL CARGO DE CONTROLADOR DE TRÁNSITO
AÉREO DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE AVIACIÓN CIVIL DEL
ECUADOR ................................................................................................. 160
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 168
ANEXO ...................................................................................................... 171
1
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 PLANTEAMIENTO
La labor especial y altas responsabilidades del personal técnico de la
Gestión de Tránsito Aéreo se ha ubicado en un segundo lugar, situando al
piloto en una posición protagónica, dejando de lado el verdadero aporte del
personal de tránsito aéreo quien, navega desde los diferentes ámbitos
técnicos durante todo el vuelo con cada una de las aeronaves que circundan
el espacio aéreo, proporcionando orden, seguridad y regularidad tanto en el
aire como en tierra para aeronaves civiles y militares, garantizando que el
pasajero que aborda una aeronave llegue sano y salvo a su destino, éstos
técnicos se arriesgan constantemente a perder su empleo como
consecuencia del retiro de la licencia aeronáutica, reconocida a nivel
mundial, y que los acredita como tales, pues operan tecnologías de punta,
conocimientos especializados, manejando al máximo su capacidad de
concentración y estrés. Sus jornadas de trabajo por turnos cubren las 24
horas del día los 365 días del año.
El Controlador de Tránsito Aéreo debe poseer características intrínsecas de
habilidad y personalidad que deberían ser detectadas y puestas a prueba en
el primer filtro de reclutamiento y selección previo a la instrucción del curso
de controladores aéreos de la Aviación Civil del Ecuador, ésta selección
debe estar bien establecida con parámetros y alcances claros de acuerdo
con las exigencias del cargo y su perfil en términos académicos, lingüísticos,
médicos, y psicológicos, por lo que; la formación inicial del Controlador de
Tránsito Aéreo debería estar sujeta adicionalmente a eliminación por
inhabilidad de prever, visualizar y analizar situaciones complejas con
capacidad de respuesta inmediata, todos éstos componentes anteriores
constituyen factores exclusivos de la profesión y son parámetros que no
2
permiten homologación con la gran mayoría de Servidores Públicos, por lo
que una vez que el aspirante es aprobado para su formación inicial al curso,
debería estar en capacidad de responder positivamente ante las
expectativas del mismo y, a su vez todas las áreas involucradas deben tener
la seguridad de que la selección se ha cumplido y se cuenta con la materia
prima idónea, ya que una vez que el estudiante aprueba el curso se verá
inmerso en la profesión de Controlador de Tránsito Aéreo y podrá
aprovechar oportunidades de crecimiento profesional dentro del
departamento de Gestión de Tránsito Aéreo.
En la actualidad el sistema de reclutamiento y selección en la Dirección
General de Aviación Civil DGAC, de éste personal técnico se realiza con
base a los parámetros establecidos para todo el Sector Público en la Ley
Orgánica del Servicio Público LOSEP, su Reglamento General y la Norma
técnica de Reclutamiento y Selección de Personal. Estos parámetros, al ser
generales, no establecen las competencias requeridas, (lo cual representa
una gama muy amplia), pero si mencionan que deben ser establecidas y
evaluadas, dejando a cada Institución la libertad para realizar las bases de
datos de las competencias requeridas en cada caso, ese espacio de libertad
Institucional es el que ha motivado la realización de éste Manual de
selección por competencias que permita lograr la eficiencia en la
contratación del personal técnico, convirtiéndose en un Instrumento Técnico
– Administrativo que contemple de manera estandarizada los pasos
involucrados en el procedimiento de selección por competencias pues al
momento no existe tal instrumento.
1.1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
El sistema actual de selección que utiliza la DGAC está basado en la
LOSEP, la cual determina los parámetros legales generales en materia de
recursos humanos y remuneraciones, en toda la administración pública,
permitiendo a cada Institución un espacio para crear su propia manera de
3
reclutar y seleccionar al personal que ingresa; en este caso, la DGAC cuenta
con un sistema de reclutamiento y selección de personal básico, que puede
ser mejorado a través de pequeños cambios o pasos específicos en el
proceso de selección que delimite de manera puntual en los aspirantes,
aptitudes y requerimientos del cargo, redundando en la captación del
personal técnico idóneo que cubra las expectativas de seguridad y
profesionalismo en la aviación actual.
Para la Institución, una mala selección representa mantener por años a
personal que posiblemente no pueda aprovechar al máximo futuros
ascensos y promociones que ofrece la carrera, existen cursos de habilitación
extenuantes que exigen en el estudiante no sólo de su experiencia en el
cargo sino también de sus habilidades innatas para cumplir con éxito estos
cursos que por lo general se dan en el exterior. Para un Controlador Aéreo;
por ejemplo, es difícil homologar con otras profesiones en el sector público y
privado, lo cual obliga a éste servidor a mantenerse en su puesto de trabajo
a pesar del riesgo que esto implica, provocando fracasos en cursos de
actualización y habilitaciones posteriores que ponen en riesgo la seguridad
aérea del Estado y su carrera profesional.
1.2.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuenta la Aviación Civil con un Manual de Selección para su
personal técnico en el área de Gestión de Tránsito Aéreo?
¿La selección del personal se realiza de manera técnica o empírica?
¿En la actualidad el sistema de selección que utiliza la Aviación Civil
del Ecuador garantiza transparencia en el ingreso de concursantes
idóneos a la carrera de Controlador de Tránsito Aéreo?
4
¿Existen pruebas de evaluación previas al ingreso del curso de
controlador de tránsito aéreo diseñadas por expertos en el área
técnica de Gestión de Tránsito y de Recursos Humanos que permitan
seleccionar a los concursantes más idóneos a la carrera de
Controlador de Tránsito Aéreo?
1.4 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Manual de Selección por Competencias del Personal de la
Gestión de Tránsito Aéreo de la Aviación Civil del Ecuador.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Analizar la situación actual del sistema de selección de personal del
departamento de Gestión de Tránsito Aéreo el mismo que permita
establecer estrategias de reclutamiento y selección del personal.
Brindar un marco de referencia conceptual de los aspectos generales
que inciden en la profesión del Controlador de Tránsito Aéreo, que
permitan conocer más de cerca los detalles de la profesión al definir el
perfil por competencias.
Establecer normas que orienten y regulen el proceso de
reclutamiento, selección, inducción y constante capacitación al cargo
de Controlador de Tránsito Aéreo.
Establecer competencias del cargo de controlador para realizar la
selección y capacitación del personal en función de las mismas.
Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento y
selección del personal de Tránsito Aéreo.
5
1.5 JUSTIFICACIÓN
La estructuración de este documento tiene como finalidad principal brindar a
la Dirección de Aviación Civil una orientación práctica para normalizar en
condiciones de mayor seguridad la prestación de servicio aéreo, dotando a
la institución de criterios que permitan mejorar las condiciones de selección
del personal de la Gestión de Tránsito Aéreo y por ende la seguridad y
eficiencia de la prestación de los Servicios de Control de Tránsito Aéreo.
El beneficio que pretende brindar este trabajo a la Dirección General de
Aviación Civil del Ecuador es crear una herramienta para el departamento de
Recursos Humanos que delimite los pasos a seguir en el proceso de
reclutamiento y selección del personal técnico que permitan atraer al
personal idóneo, integrarlo y orientarlo en sus futuras funciones.
1.6 ALCANCE
El alcance de la investigación pretende diseñar el sistema de selección que
proponga los pasos a seguir al momento que surja la necesidad de
contratación de personal para la Gestión de Tránsito Aéreo de la Dirección
General de Aviación Civil a nivel nacional, bajo la figura de un Manual por
Competencias que regule la inclusión de éstos profesionales a la Institución
y se pueda seleccionar de una manera técnica a los candidatos idóneos para
esta importante especialidad.
La investigación se desarrollará exclusivamente en los departamentos de
Gestión de Tránsito Aéreo de Quito y Recursos Humanos de la Dirección
General de Aviación Civil del Ecuador.
La presente propuesta no es vinculante para los demás departamentos de la
Aviación Civil ni del sector público.
6
CAPÍTULO II: MARCO DE REFERENCIA
2. ANTECEDENTES
2.1 ANTECEDENTES DE LA AVIACIÓN CIVIL EN EL ECUADOR
Dada la importancia del desarrollo de la aviación como un nuevo medio de
transporte en el país y con la finalidad de velar por el progreso y la seguridad
de las operaciones, así como resolver los problemas específicos de la
Aviación Civil, el 9 de agosto de 1946 se crea la Dirección de la Aviación
Civil adscripta a la Comandancia General de la Aeronáutica. Poco tiempo
después, el 4 de diciembre de 1951 se crea la Junta de Aviación Civil
Ecuatoriana, adscripta al Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones, a
la cual se le otorga como organismo ejecutivo, la Dirección General de
Aviación Civil.
Durante la etapa en que la Aviación Civil Ecuatoriana estuvo a cargo del
Ministerio de Obras Públicas y ante la falta de infraestructura aeronáutica
adecuada y del personal técnico debidamente capacitado las compañías de
aviación tomaron a cargo el establecimiento de sus propios medios de
comunicación y radios ayudas para la navegación aérea, a fin de dar un
servicio dentro de márgenes de seguridad adecuados.
Bajo esta circunstancia y por no existir una estructura sólida en su
organización que permita adoptar políticas de desarrollo reales de la
actividad aeronáutica, el 12 de julio de 1963, mediante Decreto Supremo No.
006, la Dirección de Aviación Civil nuevamente es adscrita al Ministerio de
Defensa Nacional, a través de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.
A partir de ese entonces, este reto inicial se lo enfrenta con un desarrollo
planificado de la infraestructura aeronáutica, que se inicia con el
mantenimiento y control de las instalaciones existentes con personal propio,
7
la implementación de torres de control, la ampliación de la red de pistas,
aeródromos, radiofaros y ayudas de navegación, más otras acciones
administrativas que se incorporan a los servicios.
En la actualidad y de conformidad con la Ley de Aviación Civil, le
corresponde al Estado la regulación y control de la actividad aeronáutica en
el territorio Ecuatoriano, ejerciendo esta atribución con dos organismos que
están determinados legal y reglamentariamente, el Consejo Nacional de
Aviación Civil y la Dirección General de Aviación Civil.
Dirección General de Aviación Civil
La Dirección General de Aviación Civil, por su parte es el organismo técnico
que controla la actividad aeronáutica civil y está llamada a ser la ejecutora
de las políticas directrices y resoluciones impartidas por el Consejo Nacional
de Aviación Civil. La ley la define como una entidad de derecho público, con
personería jurídica y fondos propios, adscrita a la Presidencia de la
República del Ecuador, con sede en Quito. Sus funciones principales son,
entre otras: fomentar el desarrollo de la aviación comercial y en general de
las actividades de instituciones que tengan como objetivo el contribuir al
desarrollo aéreo civil; velar por el cumplimiento de los acuerdos bilaterales y
resoluciones de las convenciones internacionales sobre asuntos de aviación;
controlar que las operaciones de vuelo se realicen dentro de las normas de
seguridad, etc.
Misión
Administrar, Regular, Vigilar y Controlar la actividad aeronáutica y
aeroportuaria garantizando la seguridad operacional.
8
Visión
Ser una Institución altamente tecnificada que garantice la seguridad
operacional y la calidad de los servicios aeronáuticos y aeroportuarios.
Objetivos
Promover la seguridad operacional alcanzando un nivel óptimo en la
Aviación Civil del Ecuador.
Mejorar continuamente los sistemas internos y procesos
organizacionales.
Fomentar y regular el desarrollo de la Aviación Civil en el
Ecuador.
2.2.1 GESTION DE TRÁNSITO AÉREO
Administra los servicios de tránsito aéreo en el territorio ecuatoriano, espacio
aéreo y aeródromos donde se brinden los mismos, mediante la aplicación de
normas nacionales e internacionales establecidas para la prestación segura
y oportuna de los mismos, necesaria para la seguridad, regularidad y
eficiencia de la navegación aérea.
PRODUCTOS
Plan de Gestión Técnica ATS
Programa de Seguridad Operacional y Calidad ATS
Plan Nacional de Administración del Espacio Aéreo
Plan Nacional de Integración al Sistema Global de Navegación Aérea
por Satélite GNSS
Políticas, Normas y Procedimientos ATS
Cartas de Navegación Aérea FIR/UIR
Cartas de acuerdos operacionales ATS
9
2.2.3 CONTROL DE TRÁFICO AÉREO
El servicio de control del tráfico aéreo, también conocido por sus siglas en
inglés ATC (Air Traffic Control) se presta por los países firmantes de la
Convención de Chicago que dieron origen a la creación de la OACI/ICAO en
los términos especificados por las normas de esta organización
internacional. Los dos factores por los cuales en un aeropuerto se requiere el
Control de Tráfico Aéreo ATC, son la seguridad y la eficiencia.1
1 http://www.dgac.gob.ec/index.php?view=article&catid=42%3Aperfil-mvo&id=52%
10
11
2.2.1 MARCO TEÓRICO
MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Documento en el cual se presentan las diferentes fases del proceso de
reclutamiento y selección de personal, así como también las políticas y
normativas para su aplicación con el objetivo de obtener personal idóneo
para satisfacer las necesidades laborales de la Gestión de Tránsito Aéreo de
la Aviación Civil del Ecuador.
IMPORTANCIA DE LOS MANUALES
La importancia de los manuales radica en que ellos explican de manera
detallada los procedimientos dentro de una organización; a través de ellos
logramos evitar grandes errores que se suelen cometer dentro de las áreas
funcionales de la empresa; estos pueden detectar fallas que se presentan
con regularidad, evitando la duplicidad de funciones.
2.3.3 VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA UTILIZACIÓN DE LOS
MANUALES
Ventajas:
Son una fuente permanente de información sobre las prácticas
generales y sectoriales de la empresa.
Son una herramienta de apoyo en el entrenamiento y capacitación
de nuevos empleados.
Logran y mantienen un sólido plan de organización.
Aseguran que todos los interesados tengan una adecuada
comprensión del plan general y de sus propios papeles y
relaciones pertinentes.
Determinan la responsabilidad de cada puesto y su relación con
otros puestos de la organización.
12
Limitaciones:
Constituyen una herramienta, pero no la solución para todos los
problemas administrativos que se puedan presentar.
Si no se actualizan permanentemente, pierden vigencia con
rapidez.
Incluyen solo los aspectos formales de la organización dejando de
lado los informales, cuya vigencia e importancia para la vida de la
misma es notoria.
Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para
necesitar un manual que describa asuntos que son conocidos por
todos los integrantes.
Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo y laborioso
preparar un manual y conservarlo al día.
Existe el temor de que pueda conducir a una estricta
reglamentación y rigidez.
2.3.4 NECESIDAD DE LOS MANUALES
Se necesita un manual cuando ocurren algunas de las siguientes
circunstancias:
Muchas personas desempeñando actividades similares y
complejas.
Alta rotación de personal entre los puestos de trabajo.
Trabajos muy especializados y no repetitivos en los cuales, grupos
de usuarios deben manejar diseños complejos y casi siempre
desconocidos para ellos (tal como son los sistemas de Gestión de
Tránsito Aéreo).
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Grandes flujos de información entre unidades administrativas o
funcionales, lo cual puede determinar la necesidad de estandarizar
la captación, proceso y manejo de datos sobre todo cuando
existen varios turnos de trabajo.
En la actualidad las organizaciones están adoptando el uso de
manuales administrativos como medios para la satisfacción de
distintos tipos de necesidades. Depende de estas necesidades
cada empresa adopta el tipo de manual que más se adapte a sus
necesidades.
2.3.5 ESTRUCTURA DE UN MANUAL
Las partes principales de un manual pueden ser las siguientes:
Tabla de contenido
Introducción
Instrucciones para el uso del manual
Cuerpo del manual
Flujo gramas
Glosario de términos
Conclusiones
Recomendaciones
Anexos
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2.3.6 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Provisión de Recursos Humanos
La atracción, evaluación, selección e incorporación de candidatos para cubrir
puestos vacantes constituye una herramienta fundamental para optimizar la
inversión en Capital Humano.
En un mundo con competencia global, se requiere atraer a los candidatos
más adecuados al perfil del cargo a cubrir, así como seleccionar a los más
dispuestos a comprometerse con la misión y visión de la organización.
“Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de
personas a la organización”. Estos procesos responden por los insumos
humanos e implican todas las actividades relacionadas con el reclutamiento
y selección de personas, así como su integración a las tareas
organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta
de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de
abastecer a la organización con los talentos humanos necesarios para su
funcionamiento. ” 2
Reclutamiento de personal
“Se define como el proceso por medio del cual, los responsables de la
selección, contratación, y/o promoción, consiguen candidatos suficientes
que, en principio parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de
forma que posteriormente, puedan seleccionarse a las personas más
idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización.”
2 CHIAVENATO Idalberto, 2000. Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Santafé de Bogotá, 2000, p 178, Mc Graw Hill
15
El reclutamiento además es considerado como un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una
secuencia de las siguientes fases.
Fase 1: Investigación interna:
“Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus
necesidades de Recursos Humanos, a corto, mediano y largo plazos para
saber qué requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de
crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de los recursos
humanos. Este censo interno no debe ser esporádico ni ocasional, sino
continuo y constante, y debe abarcar todas las áreas y niveles de la
organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y cuáles
son los perfiles y las características que los nuevos miembros deben mostrar
y ofrecer.” 3
Fase 2: Investigación externa
“Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente
estudio. En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos
3 CHIAVENATO Idalberto. 2000, Administración de Recursos Humanos, Quinto Edición, Santafé de Bogotá, 200,
pp 210 y 216, Mc Graw Hill.
16
importantes: La segmentación del mercado de recursos humanos y la
localización de las fuentes de reclutamiento.”
La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en
segmentos o clases de candidatos con características definidas para
analizarlo y estudiarlo de manera específica. La segmentación debe
hacerse según los intereses de la organización.
El reclutamiento no siempre puede abarcar todo el mercado de recursos
humanos, sin una dirección precisa. El problema fundamental de la
organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de suministro de
recursos humanos que le interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos
de comunicación y atracción. Estas fuentes proveedoras de recursos
humanos se denominan fuentes de reclutamiento, que representan los
objetivos específicos en que incidirán las técnicas de reclutamiento.
Fase 3: Proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Éste
proceso es el responsable de la selección, contratación y promoción de
candidatos suficientes que en principio parecen reunir las competencias
exigidas por el puesto, de forma que posteriormente, puedan seleccionarse a
las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la
organización. En ocasiones un anuncio en la prensa puede proporcionar
muchas candidaturas; sin embargo, después de llevar a cabo la preselección
de los currículos se puede encontrar que ninguno de los candidatos reúna
los requerimientos mínimos del puesto. En este caso el número de
candidaturas habrá sido muy alto pero no se habrán conseguido los
resultados esperados. Lo más probable en este caso, es que el error haya
estado en la elección de la fuente de reclutamiento (El periódico).
17
Por tanto, una fuente de reclutamiento, no es mejor o peor sólo en función
del número de candidatos que proporciona, sino que este aspecto
cuantitativo, está modulado por otro cualitativo, que los candidatos posean la
calificación exigida por el puesto.
El proceso de reclutamiento, una de las fases de mayor importancia para
conseguir que la empresa disponga de las personas con las competencias
necesarias en el momento preciso, generalmente ha recibido poca atención,
limitándose, en numerosas ocasiones, los responsables de su realización, a
insertar anuncios de empleo en prensa, independientemente de las
características del puesto a cubrir.
2.3.7 SELECCIÓN DE PERSONAL
“Es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.” 4
En un sentido más amplio la selección se radica en escoger entre los
candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre al cargo.
PEREDA M, Santiago y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en España (s.f.), p 175
18
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no solo
un diagnóstico, sino también - en especial - pronóstico respecto de esas dos
variables.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado con la
finalidad de dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal
para ese cargo.
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
Una de las características clave de la selección de personal, es la utilización
de procedimientos (métodos) evaluativos que permitan la toma de decisión
sobre la adecuación de los candidatos al puesto. Los instrumentos que se
podrían emplear en un proceso de selección son innumerables y entre ellos
se encuentran:
hojas de solicitud, currículums, historiales profesionales, entrevistas no
estructuradas, estructuradas, entrevistas conductuales, test de habilidades
cognitivas, test de habilidades psicomotoras, test y cuestionarios de
personalidad normal, test de desórdenes de personalidad, simulaciones
(dinámicas de grupo, test "in-básquet", juegos de empresa, etc.),
assessment center, test de juicio situacional, pruebas de realidad virtual, test
de muestras de trabajo, test de integridad y honestidad, test orientados al
criterio, referencias, pruebas físicas (por ejemplo, en el caso de la selección
de policías y bomberos), etc., hemos visto que, con arreglo al ordenamiento
normativo, las Administraciones públicas pueden hacer uso de la mayoría de
ellos. Que se utilicen unos u otros instrumentos depende fundamentalmente
del enfoque o modelo de selección que se está usando en cada organización
concreta y de la estrategia de gestión (dirección) que se está utilizando: el
modelo de selección tradicional (incluida la versión tradicional del modelo de
competencias) o el modelo de selección estratégica. Estos dos enfoques se
relacionan directamente con las estrategias de gestión identificadas por
Miles y Snow para la empresa privada, pero aplicables a la Administración
19
Pública. Se puede fácilmente apreciar que el modelo tradicional está muy
vinculado con las estrategias defensoras, mientras que el modelo de
selección estratégica está más asociado con las estrategias de gestión
prosectoras.
Estrategias de gestión defensoras:
Miles y Snow denominan a aquellas prácticas que se caracterizan por realizarse en
entornos económicos y mercados laborales estables, mediante las cuales se trata
de defender el “territorio” en lugar de buscar nuevas posibilidades, introducir
innovaciones, prácticas mediante las cuales las empresas están altamente
centralizadas y los empleados, a cambio de su lealtad son recompensados con
puestos de trabajo seguros y con cierta posibilidad de ascender a través de
sistemas altamente formalizados
Estrategias de gestión prospectoras o exploradoras:
Son aquellas prácticas consistentes en buscar nuevas posibilidades y
oportunidades, ofertando nuevos servicios y sistemas, desarrollando nuevos
ámbitos de actuación, para lo cual utilizan estructuras organizativas flexibles
y descentralizadas que permitan dar respuestas rápidas en entornos
inestables. A poco que se analicen podrá verse que en las organizaciones
que componen las Administraciones públicas españolas podemos encontrar
los dos tipos de estrategias, si bien las defensoras son predominantes.
El modelo de selección tradicional se basa en una concepción del
mercado económico y del mercado laboral caracterizado por una gran
estabilidad productiva. Este modelo tradicional asume que un empleado
hace y hará las mismas tareas un año y otro y así durante un número
elevado de años. De este modo, si una Administración pública concreta
desea tener un empleado altamente productivo, debe lograr que sus
procesos de acceso y selección consigan determinar qué candidatos
(potenciales empleados) poseen los conocimientos o características
20
específicas que pueden poner en práctica inmediatamente. Con esta
finalidad, las organizaciones que utilizan el modelo tradicional realizan la
selección de personal con métodos más o menos adecuados para los
entornos en los que desarrollan su actividad. Así, por ejemplo, tres métodos
de selección utilizados en la generalidad de los procesos de selección, en el
ámbito de la Administración Pública son las pruebas (exámenes) de
conocimiento, la valoración de méritos (puntuación de la formación y de la
experiencia, entendiendo ésta habitualmente cómo el tiempo que ha
desempeñado un determinado puesto o el tiempo trabajado) y, en menor
lugar, entrevistas no estructuradas. En el ámbito privado, los métodos más
comunes son el currículum vitae, la entrevista y las referencias. Si
reflexionamos un poco sobre el proceso de selección clásico, nos daremos
cuenta de que, independientemente de los instrumentos utilizados, la base
de la toma de decisiones de contratación reside en que la persona a
seleccionar posea buenos conocimientos y elevada experiencia en el puesto
que va a desarrollar seguidamente. Si la persona posee experiencia y
conocimientos, existen muchas probabilidades de que pueda hacer con
eficacia el trabajo que se le va a demandar.
Debe señalarse que casi ninguna Administración Pública ecuatoriana valora
adecuadamente la experiencia, ya que ésta por definición es el “saber
hacer”, mientras que lo que se valora es simplemente la permanencia o
antigüedad.
Esquema No.1
2.3.7.2 CONTEXTO DE ESTABILIDAD PRODUCTIVA
¿SABE HACER
EL TRABAJO?
SELECCIÓN DE PERSONAL TRADICIONAL
¿PUEDE HACER
EL TRABAJO?
21
El segundo modelo de selección de personal, el denominado modelo de
selección de personal estratégica (modelo de selección por competencias),
se basa en una concepción diferente del mercado económico y laboral. Este
modelo parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos económicos
cambiantes y que en el futuro la volatilidad de los escenarios se acentuará.
Además, cada vez más el mercado económico y el mercado laboral se
caracterizan por su globalidad y por la reducción de las fronteras. Un
ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo de vida de muchos
bienes, servicios y productos. Hace años era frecuente observar ciclos de
vida de diez, quince o veinte años y más. Sin embargo, hoy en día el ciclo de
vida de la mayoría de los bienes e incluso servicios es inferior a cinco años
y, como ejemplo extremo, en algunos casos no llega al año. Es frecuente
pensar que tales cambios sólo ocurren en la empresa privada, pero cada vez
más se producen en el sector público y en las Administraciones. No hay más
que pensar en la cantidad de instituciones, servicios sociales y asistenciales
de todo tipo que desaparecen tan pronto el programa o la fuente de
financiación que los sustenta deja de hacerlo, con la consiguiente
modificación de los recursos humanos. Una consecuencia de este escenario
volátil son las nuevas demandas para los recursos humanos de las
organizaciones. El cambio en los ciclos de vida de los productos y servicios
hace que los empleos sean más demandantes en términos de
procesamiento de información y de toma de decisiones, que se incremente
la necesidad del trabajo en equipo y que se produzca una mayor
interdependencia entre los empleados. También lleva incorporada una
mayor atención a los elementos que repercuten en la productividad más allá
del desempeño de tareas, y una mayor preocupación por la seguridad y la
salud física y mental de los empleados.
Desde la perspectiva de la selección estratégica se considera que, si de
ahora en adelante la característica esencial de nuestros empleos será su
volatilidad y continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy
22
bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy,
no nos proporciona ninguna garantía de que sea una persona eficaz y
altamente productiva en el futuro; y no porque el empleado no desee ser un
elemento productivo de la organización, sino simplemente porque puede no
reunir las características necesarias para realizar con éxito las nuevas
demandas de su empleo. Este modelo de selección estratégica está
caracterizado porque su funcionamiento y los elementos que lo componen
se insertan en un sistema integrado de gestión de recursos humanos y
porque se diseñan estratégicamente los procesos de selección de acuerdo
con las necesidades de adaptación a un entorno y a un mercado global
altamente competitivo. Por tanto, y de acuerdo al modelo de selección
estratégica, las características más comunes que se demandarán a los
empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y la
creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación
y flexibilidad, automotivación, orientación de su trabajo al servicio del usuario
actual y potencial de la organización, orientación hacia la calidad, destrezas
para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologías de
la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional,
habilidades de comunicación e idiomas. Es común denominar competencias
a las características acabadas de mencionar.
23
Esquema No.2
2.3.7.3 CONTEXTO DE ENTORNOS CAMBIANTES
¿SABE HACER EL TRABAJO?
¿PUEDE HACER EL TRABAJO?
SELECCIÓN DE
PERSONAL ¿PUEDE APRENDER?
¿PUEDE MEJORAR?
¿QUIERE HACER EL TRABAJO?
Todas las características acabadas de señalar, y otras no mencionadas,
hacen que los instrumentos utilizados desde la concepción estratégica de la
selección de personal sean diferentes de los usados por la selección
tradicional, y así se utilizarían: test de habilidad mental general, inventarios
de personalidad basados en los “Big Five”, pruebas de personalidad
centradas en los criterios, entrevistas conductuales estructuradas, test de
juicio situacional, simulaciones, referencias estructuradas, y sistemas de
evaluación vía Internet.
Se conoce con el nombre de modelo de los Big Five, el modelo actual más
aceptado de la personalidad. De acuerdo a este modelo, cinco factores de
personalidad permiten describir este conjunto de características humanas.
Los cinco factores se denominan, en español, estabilidad emocional,
extraversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia. El factor
de estabilidad emocional describe a las personas que son calmadas,
tranquilas y relajadas frente a aquellas que son tendentes a experimentar
tristeza, miedo o afectos negativos en mayor propensión a la que es
24
habitual. El factor de extraversión caracteriza a las personas que son
sociables, prefieren estar en grupo, suelen ser optimistas y asertivos. La
apertura a la experiencia define a las personas curiosas intelectualmente,
experimentales, creativas, imaginativas y perceptivas. Amigabilidad
caracteriza a aquellas personas tendentes a ser cooperativas, altruistas,
solidarias en oposición a quienes son desconfiados, antagonistas o
escépticos sobre los demás. Por último el factor denominado conciencia
describe a las personas que se muestran organizadas, cuidadosas,
minuciosas, prudentes, esforzadas, con interés en lograr los mejores
resultados, con alto rendimiento y con elevado sentido del deber.
25
2.3.8 PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page11.htm
PLANEACIÓN DE PERSONAL5
Es el proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y
los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes
integrales de la empresa
Es el proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos
humanos y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos
objetivos.
Heneman-Schwab
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS6
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las
siguientes nociones fundamentales:
5 http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/planeacin-de-personal.html
6 http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-
descripcion-cargos.shtml
PLANEACIÓN DE PERSONAL
CANDIDATOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
PROCESO DE SELECCIÓN
26
Tarea
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en
determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios,
como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
Atribución
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa
el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas,
como las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.
Función
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por
meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada,
o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera
transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones
constituya una función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas
Cargo
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien
responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
Descripción de cargos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del
27
cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)
Análisis del cargo
1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,
iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales
y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos,
información confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
28
2.3.9 TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page11.htm
Elaborado por: José Contreras
29
2.3.10 MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
Fuente: http://claroline.ucaribe.edu.mx
Elaborado por: Luz Stella Restrepo Universidad Tecnológica de Pereira
Este Modelo de Reclutamiento y Selección contribuye, junto a la
Capacitación, a lograr que todo el personal de la empresa tenga las
competencias que necesita para cumplir con sus metas, roles y
responsabilidades en la forma requerida para desarrollar las estrategias de
la organización.
2.3.11 COMPETENCIAS
Spencer y Spencer7definen la competencia como una característica
subyacente de un individuo que está casualmente relacionada con un nivel
estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o
situación.
7 Spencer, Lyle M y Spencer, Signe M. 1993, Competence at work, models for superior performance, Jhon Wiley &
Sons, Inc., USA.
30
Es decir que la competencia es una parte profunda de la personalidad;
conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad
de situaciones y desafíos laborales.
“Casualmente relacionada” significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño
Característica subyacente: Esto es, la competencia se considera que es una
característica personal que subyace, que determina, los comportamientos
que se llevan a cabo. Si se representa el concepto dentro del iceberg
conductual, se aprecia que el punto de mira sigue puesto en la parte oculta
del mismo, aunque las competencias se sitúan a un nivel intermedio, entre
los mismos.
Criterio estándar significa que la competencia realmente predice quién hará
algo bien o pobremente en relación con un criterio específico o estándar
definido con anterioridad.
Los mismos autores introducen el modelo del Iceberg, donde muy
gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más
fáciles de identificar y desarrollar, como las destrezas, y conocimientos y las
menos fáciles como el concepto de sí mismo, las actitudes y los valores y el
núcleo de la personalidad. Es decir pueden clasificarse en profundas y
tangibles.
31
Fuente: http://sorad.ual.es/mitra/documentos/m_rrhh/manolo_fuentes.pdf
32
Fuente: Spencer y Spencer, obra citada
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Es importante resaltar que las competencias pueden clasificarse respecto a
su grado de modificabilidad como los conocimientos, los mismos que se
pueden adquirir en cualquier momento de la vida; en cambio, hay otras
competencias que tienen una base hereditaria, por lo que su nivel de
cambio mediante capacitación es más difícil (Andrés –Pueyo, 1997).
Rasgos de Personalidad
Concepto de sí mismo
Actitudes y Valores
Destrezas o habilidades
33
La autora francesa Claude Levy-Leboyer8 resume el tema de la siguiente
manera:
Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas
personas poseen en mayor medida que otras, y que las transforman
en más eficaces para una situación dada.
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios
integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos.
Las competencias representan un rasgo de unión entre las
características individuales y las cualidades requeridas para conducir
las misiones profesionales prefijadas.
Existen tres tipos de enfoques para las competencias
1. Enfoque Funcionalista, que concibe a la competencia centrada en la
capacidad de ejecutar funciones y tareas, más que en los atributos
personales.
2. Enfoque Conductista, que se centra en los atributos personales
3. Enfoque Holístico, que incluye ambas.
2.3.11.1 TIPOS DE COMPETENCIAS9
Las competencias pueden ser Generales, Específicas o Técnicas. Las
primeras son, como su nombre lo indica, de carácter más universal y ligadas
al comportamiento más superficial del individuo, quedando excluidas sus
habilidades más específicas ligadas a una actividad particular. Podríamos
decir que estas competencias, de algún modo, pueden considerarse
8 Levy-Leboyer, Claude, 1992. La gestión des Compétences, Les éditions d’organisation,
Paris. 9 http://www.slideshare.net/allwewantis/tipos-de-competencias-1928827
34
comunes para las conductas de los distintos estamentos de una
organización.
Competencias Específicas refieren a habilidades específicas que se
refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las
especificidades puntuales de la empresa u organización.
Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades
específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área
técnica o de una función específica y que describen, por lo general las
habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos
muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es,
entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.
Competencias Generales, basadas en los niveles de adquisición de las
diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los
colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo
de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir
procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y,
eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para
determinadas profesiones.
Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo
desarrollo, generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y
formación reglada en las sociedades desarrolladas y que resultan
antecedentes para el posterior desarrollo profesional de un desempeño
eficaz y eficiente. Competencias a analizar: Análisis de problemas, Decisión,
Energía, Proactividad, Sensibilidad interpersonal.
Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan
imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una
35
organización estructurada y para desarrollarse en un carrera dentro de la
misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y
oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el
desarrollo posterior de competencias más específicas. Competencias a
analizar: Innovación/Creatividad, Impacto, Orientación al logro, Tenacidad.
Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas
con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista
de una actuación personal, individual en los mismos. Son habilidades de
eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en
un proyecto personal e individual.
Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan
relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal
con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la
eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social. Competencias a
analizar: Orientación al cliente, Capacidad de negociación, Capacidad de
trabajo en equipo.
Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que
resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la
organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de
supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Competencias a
analizar: Identificación directiva, Liderazgo de personas y grupos,
Planificación, Visión.
36
2.3.11.2 QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS10
Las define la empresa, con la participación activa de su máxima línea de
conducción, éste compromiso y participación y la definición de las
competencias no puede dejarse en manos, aunque expertas, de menor nivel
dentro de la organización.
Las competencias así definidas se aplican a las diferentes funciones de
recursos humanos. Aquí nos ocuparemos solamente de competencias en los
procesos de reclutamiento y selección.
2.3.11.3 COMO APLICAR COMPETENCIAS AL PROCESO DE
SELECCIÓN.11
Hay una diferencia entre la mera descripción del puesto y la gestión por
competencias.
Las personas no deben ocupar un puesto de trabajo, sino dominar un
conjunto de competencias.
Para evaluarlas se utilizan nuevas técnicas. Cuando un proceso de selección
se dirige a medir destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo, pero
cuando lo que se desea evaluar son las conductas, todo se torna más
complicado. Si la empresa trabaja por competencias es necesario entrevistar
y seleccionar en función de las mismas.
2.3.11.4 PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS12
Un perfil de competencias es un modelo conciso, fiable y válido para
predecir el éxito en el puesto. Las competencias están estrechamente
10
books.google.com.ec/books?isbn=9506413924 11
http://www.csyap.com/noticia/seleccin-por-competencias 12
books.google.com.ec/books?isbn=9506413924
37
relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de la empresa e
implican las características personales causalmente ligadas a resultados
superiores en el puesto.
Acciones y herramientas a utilizar
Definir claramente las competencias, buscando las características
personales de excelencia. Son diferentes en cada empresa y dentro
de una misma empresa pueden ser diferentes en cada área.
Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, buscar motivos,
habilidades y conocimientos que una persona realmente tiene y usa.
Formular preguntas para detectar competencias.
Tener acceso a una base de datos de competencias, con información
sobre otras organizaciones y puestos similares.
2.3.11.5 RELACIÓN DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD Y LAS
COMPETENCIAS
A pesar que la habilidad intelectual es un importante requerimiento para el
trabajo, no puede asumirse que un test de tal habilidad se correlacione con
un criterio de desempeño exitoso.
Las aptitudes y rasgos de personalidad (factores de personalidad) permiten
caracterizar a los individuos y explicar las diferencias de sus
comportamientos en la ejecución de tareas en forma aislada del entorno
organizacional en que actúe. En tanto, las competencias se refieren a la
puesta en acción – en forma integrada – de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos para realizar una misión compleja
38
en el marco de una organización “determinada” y alineada al espíritu de su
estrategia y de su cultura.
2.3.11.6 TIPOS DE PRUEBAS DENTRO DE UN PROCESO DE
SELECCIÓN.13
La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de personal
que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas determinadas,
cuyos resultados se interpretan y se extrapolan de acuerdo con unos
criterios establecidos.
Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseño y aplicación
estarán relacionados con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no
obstante pueden encuadrarse dentro de estos grupos:
Dinámicas de grupo:
Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato dentro
de un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En ellas se reúne a
un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el control de uno o
varios supervisores, se sugiere la discusión de un tema planteado con un
límite de tiempo. Los rasgos a evaluar son entre otros:
· Razonamiento Lógico
· Capacidad de Liderazgo
· Sociabilidad
· Capacidad de comunicación
13
http://es.scribd.com/doc/10957306/Manual-de-Seleccion-de-Personal
39
· Imagen personal
· Capacidad de persuasión
· Capacidad de síntesis/análisis.
Pruebas Psicotécnicas:
Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Están
especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden
dividir en dos grupos:
Test de inteligencia:
Pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo
abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas
áreas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes específicas:
Pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en áreas
diferentes como: comprensión y fluidez verbal. Razonamiento abstracto,
cálculo, razonamiento numérico, razonamiento espacial, coordinación viso
manual, razonamiento mecánico, memoria, etc.
Pruebas de personalidad:
Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad,
intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como
autocontrol, capacidad de mando, introversión, extroversión, etc.
Pruebas de conocimientos:
Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Sirven
para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional. Lo que pretenden es
averiguar hasta qué punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrás
40
que realizar en el puesto al que aspiras; o hasta que punto posees los
conocimientos mínimos para desenvolverte bien en esa ocupación.
La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe
de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la
experiencia laboral para el puesto que se exige.
En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que
puedan ser valorados en el área de reclutamiento y selección, deberá tener
toda una batería de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta
manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus labores
cotidianas a este paso también se le denomina prueba práctica.
Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas
psicológicas y otras después.
Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado
se le entrega un examen escrito de conocimientos contables.
Pruebas de Rendimiento:
El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una
muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad
para ejecutarlo.
Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a máquina y
luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la
prueba.
A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efectúe el reglaje
del equipo que tendría a su cuidado.
41
Pruebas de Inteligencia:
Basándose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas
pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podría resultar muy difícil
para personas no tan bien dotadas, muchas compañías usan pruebas de
inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia.
En cambio para los oficios sencillos y de repetición, la gerencia, a fin de
reducir la insatisfacción de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del
individuo no sobrepase cierto nivel.
Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual
como las de alto rendimiento.
Pruebas de Aptitudes:
Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que
mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los
psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de
aptitud, mucho más especializadas, con el propósito de predecir las
probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos.
Pruebas de Personalidad:
Estas se parecen mucho a las de interés, por ejemplo, para ninguna de ellas
hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de interés
tienen más que ver con los empleos que le gusten o no a una persona,
mientras que las de personalidad se encaminará a determinar cómo se
comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal.
Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a
las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y
su autoimagen.
42
2.4 MARCO CONCEPTUAL14
GLOSARIO DE TÉRMINOS:
A
AERÓDROMO: Un área definida de tierra o agua, que comprende todas las
instalaciones, edificaciones y equipos, destinada total o parcialmente a la
llegada, salida y movimiento en superficie de aeronaves.
AEROPUERTO: espacio de agua o terreno destinado para el despegue o
aterrizaje de aeronaves.
ÁREA DE CONTROL TERMINAL (TMA): Área de control establecida
generalmente en la confluencia de rutas ATS en las inmediaciones de uno o
más aeródromos principales.
ASSESSMENT CENTER: Es una técnica que se utiliza para evaluar recursos
y potenciales para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de
evaluación, basándose en la búsqueda del potencial de las personas.
ATC: El servicio de control del tráfico aéreo, también conocido por sus siglas
en inglés ATC (Air Traffic Control) se presta por los países firmantes de la
Convención de Chicago que dieron origen a la creación de la OACI/ICAO en
los términos especificados por las normas de esta organización
internacional. Los dos factores por los cuales en un aeropuerto se requiere el
Control de Tráfico Aéreo ATC, son la seguridad y la eficiencia.
AVIACIÓN CIVIL: Se refiere a la operación de cualquier aeronave civil con el
propósito de realizar operaciones de aviación general, de trabajos aéreos u
operaciones de transporte aéreo comercial.
14
http://www.icao.int/Pages/default.aspx.
http://www.redescepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y%20LIBROS/COMPETENCIAS/DICCIONARIO%20DE%20COMPETENCIAS.pdf
LOSEP
43
C
CAPITAL HUMANO: Es el valor resultante de la aportación de las personas
a las organizaciones.
COMPETENCIAS: Conjunto de comportamientos directamente observables en
realidad que permiten responder de forma eficaz y eficiente a las exigencias
que plantea un determinado puesto de trabajo en una organización.
COMPETENCIA GENÉRICA: Competencia necesaria para que la
organización según la misión y los valores de la misma, pueda conseguir sus
metas y objetivos.
COMPETENCIA TÉCNICA: Competencia que necesita un puesto de trabajo
en función de su misión y de sus objetivos dentro de la estrategia
organizacional de la empresa para conseguir sus metas y que están en
estrecha relación con los aspectos técnicos.
CONADIS.- Consejo Nacional de Discapacidades. Institución del sector
público con ámbito nacional, que dicta políticas, coordina acciones, ejecuta e
impulsa investigaciones en el área de discapacidades.
CONCURSO DE MÉRITO Y OPOSICIÓN: Es el proceso competitivo,
orientado a seleccionar al aspirante que demuestre poseer los mejores
niveles de competencias requeridas para ejercer el puesto, mediante la
aplicación de técnicas selectivas.
CONCURSO CERRADO: Es el proceso por el cual se convoca a los
servidores públicos de manera institucional (interna) y que reúnan los
requisitos establecidos en las bases del concurso, para que participen en el
proceso selectivo.
CONCURSO ABIERTO: Es el proceso por el cual se convoca a los
ciudadanos Ecuatorianos mayores de 18 años que reúnan los
requerimientos establecidos en las bases del concurso, para que participen
en los procesos selectivos a que hayan lugar en las organizaciones del
sector público.
44
CONTROL DE AFLUENCIA: Área de control establecida generalmente en la
confluencia de rutas ATS en las inmediaciones de uno o más aeródromos
principales.
CONDICIONES METEREOLÓGICAS: Condiciones expresadas en términos
de visibilidad, distancia desde las nubes y techo de nubes, con referencia a
los mínimos especificados.
COLACIÓN: Acción de confirmar un mensaje por medio de repetirlo a la
estación emisora.
CULTURA: Comprende la forma y el estilo de hacer las cosas dentro de una
empresa en función de los valores de la empresa.
D
DESIGNACIÓN DIRECTA: Son sujetos de designación directa los aspirantes
a ocupar puestos de libre nombramiento y remoción, período fijo, los
contratos, los que tienen el carácter de ocasional y los puestos llenados
mediante traslados.
DESIGNACIÓN PROVISIONAL: Se podrá designar con el carácter de
provisional en las vacantes de puestos de los niveles profesionales y
técnicos, a fin de garantizar la continuidad en la prestación de servicios,
hasta un máximo de noventa días.
DEPENDENCIA: Oficina de control de tránsito aéreo (o controlador de
tránsito aéreo) que va a hacerse cargo del control de una aeronave.
E
ENTREVISTA: Es la técnica que permite conocer del ciudadano-aspirante,
sus características y competencias en función del requerimiento del puesto.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA: ó preparada se basa en una serie de
preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los
aspirantes a un determinado puesto.
45
E- RECRUITMENT: Procesos de búsquedas de candidatos a través de
internet.
ESPACIO AÉREO: El espacio aéreo sobre las altitudes mínimas de vuelo
prescritas por los reglamentos dictados por la ley 491-06 y que incluye el
espacio aéreo requerido para resguardar la seguridad en el despegue y
aterrizaje de las aeronaves dentro del territorio nacional.
EQUIPO RADAR: Dispositivo radioeléctrico para la detección que
proporciona información acerca de distancia, azimut y/o elevación de objetos
(aeronaves).
EUROCONTROL: es el nombre abreviado de la «Organización Europea
para la Seguridad de la Navegación Aérea» (en inglés, European
Organisation for the Safety of Air Navigation). Esta organización se fundó en
Bruselas (Bélgica) en diciembre de 1960, siendo sus promotores los seis
países siguientes: Alemania, Bélgica, Francia, Luxemburgo, Países Bajos y
Reino Unido.
Se trata de una organización civil y militar integrada por 38 estados
miembros que tiene como objetivo el desarrollo de un sistema seguro, eficaz
y coordinado del tráfico aéreo europeo: «Un cielo único europeo».
EVALUACION DE PERSONAL: Proceso de recogida de datos sobre las
personas con el objetivo de conocer sus competencias actuales y aquellas
competencias susceptibles de ser desarrolladas.
F
FIR: (Regiones de información de vuelo) y su extensión superior; UIR (región
superior de información de vuelo).
H
HAREMOS: Los haremos constituyen escalas de valores que sirven de base
para evaluar datos o características de un conjunto de personas o cosas,
46
cuyas series, ordenadas o niveles, se establecen en contextos poblacionales
específicos, en este caso, en referencia a nuestras poblaciones
ecuatorianas.
I
IFR: Instrument Flight Rules/ Reglas instrumentales de vuelo.
INCURSIÓN: Todo suceso en un aeródromo que suponga la presencia
incorrecta de una aeronave, vehículo o persona en la zona protegida de una
superficie designada para el aterrizaje o despegue de una aeronave.
M
MANUAL DE PUESTOS GENÉRICOS: Se refiere al Manual de descripción,
valoración y clasificación de puestos genéricos que integran los procesos
habilitantes de asesoría y apoyo de las instituciones del Estado. Su
fundamento se encuentra en el artículo 172 del Reglamento General a la
LOSEP.
MANUAL DE PUESTOS INSTITUCIONAL: Se refiere al Manual de
descripción, valoración y clasificación de puestos institucional. Su
fundamento se encuentra en el artículo 173 del Reglamento General a la
LOSEP.
MERITO: Es la etapa en la que se califican los documentos (competencia
documentada) presentados por los ciudadanos aspirantes en las ofertas de
trabajo, conforme a los requerimientos establecidos en la convocatoria.
N
NIVEL DE VUELO: Superficie de presión atmosférica constante relacionada
con una determinada referencia de presión, 1 013,2 hectopascales (hPa),
47
separada de otras superficies análogas por determinados intervalos de
presión.
O
OACI: Es la Organización de Aviación Civil Internacional, también conocida
como Organización Internacional de Aeronáutica Civil', OACI (o ICAO, por
sus siglas en inglés International Civil Aviation Organization ) es una agencia
de la Organización de las Naciones Unidas creada en 1944 por la
Convención de Chicago para estudiar los problemas de la aviación civil
internacional y promover los reglamentos y normas únicos en la aeronáutica
mundial. La dirige un consejo permanente con sede en Montreal (Canadá).
OPOSICIÓN: Es la etapa que mide objetivamente los niveles de
competencias a través de pruebas y entrevistas.
ORGANIGRAMA: Representación gráfica de la estructura funcional y
organizativa de la empresa.
ORGANIZACIÓN: Conjunto de personas que realizan una serie de actividades
dirigidas a la consecución de un objetivo común por medio de determinados
recursos que la organización pone a disposición de los mismos.
P
PERÍODO DE PRUEBA: Es la fase del proceso selectivo que permite a la
administración, evaluar y determinar los niveles de rendimiento y
comportamiento laboral alcanzados por el seleccionado, comparados con los
niveles de productividad esperados y previamente establecidos en el Plan
Operativo Organizacional.
PERFIL DE EXIGENCIAS: Conjunto de competencias necesarias para la
realización de las tareas y funciones que el propio puesto de trabajo exige.
48
PERFIL TÉCNICO: hace referencia a todas las competencias técnicas que
debe presentar un controlador de tránsito aéreo, para lograr un desempeño
adecuado. Estas competencias técnicas incluyen conocimientos, habilidades
y actitudes necesarias.
PERFIL NO TÉCNICO: hace referencia a las habilidades no-técnicas que
todo controlador debe tener, o bien ocuparse en desarrollarlas (si percibe
déficit de ellas), para respaldar un desempeño seguro, pues estas
habilidades (antes llamadas “blandas”), han demostrado ser un
complemento esencial de las competencias técnicas, las que por sí solas, no
aseguran un desempeño eficiente.
PROCESO GOBERNANTE: Relaciona a la organización con su entorno y
define sus políticas y estrategias, alineadas a la misión, visión y valores,
marcando los límites del resto de procesos. Es de carácter global y atraviesa
transversalmente toda la institución, están vinculados con la organización,
administración, dirección, planificación estratégica y mejora continua.
PROCESO HABILITANTE: Los procesos habilitantes están encaminados a
generar productos y servicios para los procesos gobernantes, agregadores
de valor y para sí mismos, viabilizando la gestión institucional.
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR: Constituyen la razón de ser de
la institución, facilitando la consecución de la misión, permitiendo el
desarrollo de la planificación y la estrategia. Se establecen para la
satisfacción de las necesidades y expectativas del usuario.
PROCESOS DESCONCENTRADOS: Son los mecanismos mediante los
cuales los niveles superiores de un ente u organismo público delegan en
forma permanente el ejercicio de una o más de sus atribuciones así como
los recursos necesarios para su cumplimiento a otros organismos
dependientes, provinciales o no que forman parte del mismo ente u organismo.
PROCEDIMIENTO DE APROXIMACIÓN POR INSTRUMENTOS: Serie de
maniobras predeterminadas realizadas por referencia a los instrumentos de
a bordo, con protección específica contra los obstáculos desde el punto de
referencia de aproximación inicial; ó, cuando sea el caso, desde el inicio de
49
una ruta definida de llegada hasta un punto a partir del cual sea posible
hacer el aterrizaje; y, luego, si no se realiza éste, hasta una posición en la
cual se apliquen los criterios de circuito de espera o de margen de
franqueamiento de obstáculos en ruta.
PRUEBAS: Es la técnica que comprende el análisis y evaluación de las
competencias disponibles del ciudadano - aspirante de acuerdo al perfil de
exigencias requeridas para ejecutar eficientemente el rol y responsabilidades
del puesto.
R
RADIO AYUDA: Equipo de radio navegación para la ayuda a la navegación
aérea.
RCA: Reglamento de Circulación Aérea.
RECLUTAMIENTO: Proceso a través del cual se establece una estrategia
encaminada a conseguir mayor muestra de candidatos posibles que reúnan
las competencias exigidas por el puesto a cubrir.
RUTA ATS: Vía especificada que se ha designado para canalizar la corriente
del tránsito según sea necesario para proporcionar servicio de tránsito
aéreo.
S
SECTORES ADYACENTES: Espacios aéreos colindantes entre sí.
SELECCIÓN DE PERSONAL: Proceso a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto
vacante.
50
SELECCIÓN: Es la fase en la cual se define al aspirante idóneo y que reúna
con los requerimientos establecidos, para el desempeño del puesto a través
del proceso de concurso.
SERVICIO DE CONTROL DE TRÁNSITO AÉREO: Servicio suministrado
con el fin de prevenir colisiones entre aeronaves, entre aeronaves y
obstáculos y acelerar y mantener ordenadamente el movimiento del tránsito
aéreo.
SIITH.- Sistema Informático Integrado del Talento Humano y
Remuneraciones. Es el sistema informático de gestión, proveído de manera
gratuita, por el Ministerio de Relaciones Laborales, a las instituciones del
Estado con la finalidad de que cuenten con un software de gestión fácil,
rápido y práctico para la aplicación de las disposiciones establecidas en la
LOSEP, su Reglamento General y la normativa expedida por el Ministerio de
Relaciones Laborales.
T
TERRITORIO NACIONAL: Áreas terrestres, aguas territoriales y el espacio
aéreo que los cubre, que se encuentran bajo la soberanía, dominio,
protección o mandato del Estado Ecuatoriano.
TRM: Team Resource Management/Equipo de Gestión de Recursos es una
filosofía que ayuda a darse cuenta de que los humanos somos propensos a
errores, ésta filosofía ayudará a poner en marcha más y mejores redes de
seguridad. Cada uno juega un papel mejor y más constructivo en el equipo.
U
UATH: Unidad Administrativa del Talento Humano.
51
CAPÍTULO III
3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1 Tipo de la Investigación
En ésta investigación se utilizará la metodología descriptiva y explicativa con el
propósito de describir la situación actual de la selección de personal de la
Gestión de Tránsito Aéreo de la Dirección de Aviación Civil. Este método
implica la recopilación y presentación sistemática de datos para dar una idea
clara de una determinada situación. La razón conceptual principal es la de
proporcionar una mayor profundidad de respuestas de manera secuencial, por
lo tanto mayor comprensión. Otra razón conceptual son todos los pasos
iniciales en el proceso de investigación -definición del problema, necesidades
de información, etc., son todos aquellos procesos esencialmente, de índole
descriptiva.
Dentro de la metodología se realizó una revisión bibliográfica para establecer
antecedentes previos al respecto. Posteriormente se revisaron documentos
que estaban relacionados con las funciones del personal de tránsito aéreo.
Los requisitos para recibir una licencia aeronáutica y llegar a las
capacidades que tiene un controlador de tránsito aéreo; se revisaron los
requisitos médicos, conocimientos, experiencias y áreas de desempeño.
También se revisaron en segunda instancia, los requerimientos de
conocimientos rol al curso realizado en el ISTAC.
Simultáneamente, se revisó bibliografía en general que incluyera habilidades
requeridas para el control de tránsito aéreo.
Con este conjunto de elementos exploratorios, puede construirse un estudio
para determinar cuáles son los parámetros que definirán como un perfil
técnico del controlador de tránsito aéreo en Ecuador.
52
Tipo de investigación: Es una investigación de campo, documental y
descriptiva.
Al ser una investigación de campo se apoya en informaciones que provienen
entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones,
también es documental pues se basará en la consulta de libros, artículos y
documentos que se encuentran como cartas, oficios, circulares, etcétera.
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la
descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
3.1.2 Alcance y Objetivos: La investigación se desarrollará en el
departamento de Gestión de Tránsito Aéreo de Quito de la Aviación Civil del
Ecuador; y, el departamento de Recursos Humanos.
El objetivo principal de esta investigación es determinar de manera veraz la
necesidad de elaborar un Manual de Selección por Competencias del
personal de tránsito aéreo de la Dirección General de Aviación Civil del
Ecuador, lo cual permitirá elegir a las personas aptas para desempeñarse
dentro del cargo.
3.1.3 Población y Muestra: La encuesta contiene un total de 15 preguntas
divididas de la siguiente manera:
8 Preguntas para el departamento de la Gestión de Tránsito Aéreo
7 Preguntas para el departamento de Recursos Humanos
Gestión de Tránsito Aéreo: Tentativamente, la muestra cualitativa se
aplicará a 53 personas del área de Gestión de tránsito Aéreo, tomada de un
53
universo de 200 controladores aéreos a nivel nacional y 8 personas en el
departamento de Recursos Humanos, cuyo universo es de 8 personas.
3.1.5 Técnicas de recolección de información:
Encuesta
3.1.6 Fórmula utilizada
n = número de la muestra
N = número de personas en el departamento de tránsito aéreo a nivel
nacional.
p= Proporción esperada, en este caso 5%, igual al 0,05
(1-p) = probabilidades con las que se presenta el fenómeno
Z^2 = es el valor que se elige para el cálculo de la muestra. En nuestro
caso al elegir un error del 5%, nuestro valor Z es 1.96.
e = margen de error permitido (a determinar por el director del estudio).
n= ?
N= 200
p= 0.05
(1-p)= 0.95
Z= 1.96
e= 5%
95.0*05.0*96.1)1200(*05.0
200*95.0*05.0*96.122
2
n
679976.0
4952.36n
Se consideró esta fórmula para
poblaciones finitas puesto que
consiste en la selección de una parte
de los elementos de la población,
con el objetivo de sacar conclusiones
de dicha población. )1(**)1(*
*)1(**22
2
ppZNe
NppZn
= 53,27130 = 53 Encuestas.
54
3.1.7 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN
ETAPAS MÉTODO TÉCNICAS
Fundamentación teórica Análisis de información
de las publicaciones
Registros Oficiales,
normas y estatutos de
la Aviación civil y OACI
Lecturas
Fichaje
Revisión bibliográfica e
internet
Diagnóstico del sistema
de selección de
personal que
actualmente utiliza la
Dirección de Aviación
Civil para los
postulantes al cargo de
Controlador de Tráfico
Aéreo.
Recolección de
información a través de
entrevistas a expertos
especialistas del área
de Gestión de Tránsito
Aéreo; y, Personal de
Recursos Humanos de
la DGAC.
Aplicación del
cuestionario para la
entrevista
Procesamiento de
información
Análisis, sistematización
y reflexión sobre la
información recopilada
Edición de entrevistas
El acercamiento teórico a la realidad del departamento de Gestión de
tránsito aérea de la Aviación Civil del Ecuador se realizará en base a un
análisis bibliográfico sobre la situación actual.
3.1.8 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable Independiente:
Diseño de un manual de selección por competencias del personal de
Tránsito Aéreo de la Aviación civil del Ecuador.
55
Variables dependientes:
Reclutamiento y selección de los aspirantes.
Contratación del personal idóneo en el departamento de tránsito
Aéreo de la Aviación Civil del Ecuador.
3.1.9 ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA ANEXA
Análisis de la encuesta realizada al departamento de Recursos
Humanos
Contenido: 7 preguntas
No. De personas entrevistadas 8 de 8
Aplicado en el departamento de Recursos Humanos de la Aviación Civil del
Ecuador
56
Pregunta No. 1
Cuadro No. 1 Proceso de Reclutamiento y Selección
Opciones No. %
Si 7 88
No 1 13
Total 8 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC.
Análisis: El proceso de reclutamiento y selección está regido por la Norma
Técnica de Reclutamiento y Selección de Personal expedida por el Ministerio
de Relaciones Laborales; sin embargo existe la percepción de un 13% de
que no existe tal proceso.
Series1; Si ; 7; 87%
Series1; No; 1; 13%
1. ¿Cuenta la Dirección de Aviación Civil con un proceso de reclutamiento y selección para captar el Recurso Humano del departamento de Gestión de
Tránsito Aéreo
Si
No
57
Pregunta No. 2
Cuadro No.2 Necesidad de Personal
Opciones Quien determina la necesidad de
personal No. %
a El jefe de área es quien lo solicita 0 0
b
Los jefes inmediatos conjuntamente con los Jefes del Área de Gestión de tránsito aéreo. 8 100
c El departamento de Recursos Humanos 0 0
d Otros 0 0
Total 8 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: Dependiendo de las necesidades en aeropuertos de provincias,
próximas jubilaciones, ascensos, despidos, etc., el 100% considera que el
Jefe de la Gestión solicita al departamento de RRHH el análisis y la apertura
de un nuevo curso ATC.
58
Pregunta No. 3
Cuadro No.3 Perfil y Análisis de los cargos
Opciones Quien realiza el perfil y análisis de cargos No. %
a El Jefe de la Gestión de tránsito Aéreo 0 0
b El departamento de Recursos Humanos 5 63
c Técnicos de la Gestión de Tránsito Aéreo y personal de Recursos Humanos 0 0
d Comité de varias áreas especializadas 3 38
Total 8 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: El 63% de los encustados considera que el departamento de
Recursos Humanos es el responsable del perfil y análisis de los cargos
técnicos; mientras el 38% considera que lo realiza un comité.
59
Pregunta No. 4
Cuadro No. 4 Anticipación de Planificación del personal
Opciones No. %
Si 1 13
No 7 88
Total 8 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: El 88% del personal de Recursos Humanos respondio no conocer
el tiempo el cual se realiza la planificación del personal del área de tránsito
aéreo, el 13% respondió si conocer el tiempo de planificación para el nuevo
personal.
Series1; Si; 1; 12%
Series1; No; 7; 88%
4. ¿Conoce usted con cuanto tiempo se realiza la planificación del nuevo personal de la Gestión
Tránsito Aéreo?
Si
No
60
Pregunta No. 5
Cuadro No. 5 Convocatoria
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: el 100% respondió que si se realiza una convocatoria pública a nivel nacional.
Series1; Si; 8; 100%
Series1; No; 0; 0%
5. Una vez identificada la necesidad de personal, ¿se realiza una convocatoria a nivel nacional?
Si
No
61
Pregunta No. 6
Cuadro No. 6 Manual de Selección
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: El 100% respondio que no cuenta con un Manual de Selección de
Personal para el área de Tránsito Aéreo.
62
Pregunta No. 7
Cuadro No. 7 Entrevista
Opciones No. %
Si 2 25
No 6 75
Total 8 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de Recursos Humanos DGAC
Análisis: El 25 % de los encuestados respondió que si existe una entrevista
estructurada y el 75% resondió que no existe.
63
Análisis de la encuesta realizada al departamento de Gestión de
Tránsito Aéreo de la Dirección General de Aviación Civil del Ecuador
Contenido: 7 de preguntas
No. De personas encuestadas: 53 de 53
Aplicado en el departamento de Gestión de Tránsito Aéreo Quito de la
Aviación Civil del Ecuador
64
Pregunta No. 1
Cuadro No. 8 Proceso de Reclutamiento.
Opciones Medios No. %
a Periódico 10 19
b Televisión 0 0
c Recomendado del Personal DAC 31 58
d Internet 0 0
e Otros 12 23
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: 58% de los seleccionados se enteró por el personal que labora en
la DGAC, el 19% seleccionado se enteró por el periódico y el 23% por otros
medios.
65
Pregunta No. 2
Cuadro No. 9 Perfil de la carrera
Opciones No. %
Si 4 8
No 49 92
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: El 8% de los seleccionados consideran haber recibido información
escrita (periódico) y publicidad de la carrera. El 92% no recuerda haber
recibido información detallada de la carrera.
66
Pregunta No. 3
Cuadro No. 10 Detalle de la convocatoria
Opciones No. %
Si 8 15
No 45 85
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: El15% de las y los encuestados respondió que sí se detallan las
características personales y de experiencia que debe poseer el aspirante, el
85% respondió que no.
8; 15%
45; 85%
3. ¿En la convocatoria se detallan las características personales y de experiencia que debe poseer el
aspirante ATC?
Si
No
67
Pregunta No. 4
Cuadro No. 11 Examenes médicos
Pociones No. %
Si 53 100
No 0 0
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: El 100% respondió que si se realizan exámenes médicos a todos
los aspirantes al cargo.
100%
0%
4. ¿Se realizan exámenes médicos a todos los y las aspirantes?
Si
No
68
Pregunta No. 5
Cuadro No. 12 Comité de Selección
Opciones No. %
Si 25 47
No 5 9
No sabe 23 43
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: El 47% respondió que su selección fue realizada por un Comité, el
10% de los encuestados respondió que su selección no fue realizada por un
Comité y el 43% respondió que no sabe.
47%
10%
43%
1. ¿Su selección fue realizada por un Comité de Selección?
Si
No
No sabe
69
Pregunta No. 6
Cuadro No. 13 Competencias
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Opciones Competencias desarrolladas No. %
a Técnicas 8 15
b Administrativas 0 0
c Académicas 0 0
d Todas las Anteriores 45 85
Total 53 100
70
Análisis: El 15% Respondió que durante la carrera se desarrollan
competencias técnicas y el 85% respondió que las competencias que se
desarrolan son Técnicas, Adminsitrativas y Académicas.
Pregunta No. 7
Cuadro No. 14 Edad cronológica
Opciones Edad No. %
a 18 - 25 1 2
b 26 - 30 4 8
c 31 - 40 24 45
d 41 - 50 20 38
e 51 - 65 4 8
Total 53 100
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: De los 53 controladores aéreos tanto en Torre de Control como en
el Radar el 2% se encuentra en el rango de 18 a 25 años. El 8% en el rango
de edad de 26 a 30 años. El 45% en el rango de edad de 31 a 40 años. El
38% en el rango de edad de 41 a 50 años y; el 8% en el rango de edad de
51 a 65 años.
71
Pregunta No. 8
Cuadro No. 15 Tiempo de trabajo
Elaborado por: Adriana Jaya Pavón
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC.
Análisis: El 2% labora entre 0 a 2 años; el 8% labora entre 3 a 5 años; el
41% labora entre 6 a 11 años y; el 49% labora entre 12 a 20 años o más.
Opciones Tiempo en
años No. %
a 0 - 2 1 2
b 3 - 5 4 8
c 6 - 11 22 41
d 12-20
ó + 26 49
Total 53 100
72
3.1.10 INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS
De los porcentajes expresados en la encuesta, se puede determinar que la
DGAC no cuenta con un Manual de selección de personal técnico para la
Gestión de Tránsito Aéreo, el mismo que es necesario para la Institución ya
que permitiría mantener a través de los años procedimientos de selección
específicos y claros que se puedan ir actualizando de acuerdo a las
necesidades del Estado y de un mundo globalizado.
En la actualidad la Institución cuenta con los Manuales de Descripción,
Valoración y Clasificación de Cargos.
No se ha realizado un seguimiento para continuar con la implantación de una
Gestión de Talento Humano por competencias en el área de Gestión de
tránsito Aéreo. Por otra parte, no existe un proceso de selección que tome
en cuenta las particularidades del cargo de controlador de tránsito aéreo, es
decir no se evalúan las competencias para el ejercicio del mismo.
La Dirección de Aviación Civil se rige bajo la Administración del Talento
Humano de las y los servidores públicos contemplada en la Ley Orgánica de
los Servidos Públicos (LOSEP), en la cual se establecen las competencias
del Ministerio de Relaciones Laborales en el ámbito de ésta Ley; y, de cada
Institución en relación a las atribuciones y responsabilidades de las
Unidades de Administración del Talento Humano (UATH) y los
correspondientes subsistemas de Recursos Humanos.
Al no manejar un Manual de Selección de Personal por Competencias que
les permita tener parámetros y procedimientos específicos en el área técnica
los procesos se han sujetado a la Norma técnica del registro oficial No. 155
de 15 de junio 2011.
73
La posición de Controlador de Tránsito Aéreo / ATC es un cargo que
requiere de un entrenamiento especial de tres años (seis semestres) en el
Instituto Superior Tecnológico de Aviación Civil, y; luego de este estudio,
dependiendo de la persona, requiere de un tiempo de habilitación que puede
llegar a durar hasta 2 años después de graduado, puesto que si bien ya es
un Controlador en términos académicos, debe adquirir experiencia en el
puesto como asistente para obtener la habilitación del cargo.
74
CAPÍTULO IV
4. SITUACIÓN ACTUAL
4.1 ANÁLISIS FODA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DGAC
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
Conocimiento de sistemas automatizados del sector público.
Personal de varios años con conocimiento estructural de la empresa
Conocimiento del puestos de trabajo
Experiencia personal antiguo
Implementación de nuevas tecnologías en RRHH para el sector público.
Implementación de nuevas técnicas de reclutamiento y selección por competencias
DEBILIDADES
AMENAZAS
Falta actualización de conocimientos en sistemas de Recursos Humanos
Puestos de mando sujeto a libre remoción
Capital de trabajo mal utilizado
Selección poco eficaz
Limitaciones de la LOSEP
Falta de capacitación del personal
No existe continuidad en los mandos medios.
Falta de colaboración de autoridades locales
Ausencia de proyectos de desarrollo.
75
4.1.2 ESTRATEGIAS FODA SUGERIDAS PARA EL ÁEREA DE
RECURSOS HUMANOS DGAC
MATRIZ FODA
FORTALEZAS (F) . Conocimiento de sistemas automatizados del sector público. . Personal de varios años con conocimiento estructural de la empresa . Conocimiento puestos de trabajo . Institución del sector público
DEBILIDADES (D) . Actualización de conocimientos en sistemas de Recursos Humanos . Puestos de mando sujeto a libre remoción . Capital de trabajo mal utilizado . Selección poco eficaz . Limitaciones de la LOSEP . Falta de capacitación
OPORTUNIDADES (O) . Implementación de nuevas tecnologías en RRHH para el sector público. . Experiencia personal antiguo . Implementación de nuevas técnicas de reclutamiento y selección
ESTRATEGIAS (FO) . Aprovechar la experiencia del personal y capacitarlo en tecnologías de RRHH y nuevas técnicas de selección, presupuestando la capacitación constante del mismo.
ESTRATEGIAS (DO) . Capacitar al personal para tener una selección eficaz. . Actualizar al personal en las nuevas legislaciones y tecnologías en RRHH.
AMENAZAS (A) . Estructura vigente
No existe continuidad en los mandos medios
Falta de colaboración de autoridades locales
Ausencia de proyectos de desarrollo
ESTRAGIAS (FA) . Capacitar al personal en los requerimientos técnicos de la OACI y otros organismos internacionales que rigen la aviación civil internacional. . Elaborar los manuales de selección por competencias para el personal técnico.
ESTRATEGIAS (DA) . Elaborar los manuales de selección por competencias en base a lo que establece la Ley. . Actualizar los sistemas y definir los perfiles por competencias, trabajar en equipo con la finalidad de enmarcarse en los objetivos de la DGAC.
76
4.2 ANALISIS FODA DEL ÁREA DE GESTION DE TRÁNSITO AÉREO
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
. Estabilidad del personal por ser considerado estratégico para el Estado. . Campo de carrera estructural . Capacitación permanente . Inversión del Gobierno en infraestructura aeroportuaria (Radares, Sistemas de Radio Ayudas, repotenciación de pistas y terminales ; simulador) . Todas las regulaciones de la carrera están reglamentadas en la OACI
. Mayor flujo de tránsito proyectado a mediano y largo plazo, más dinero al sistema DGAC. . La inversión proyectada en la compra de un simulador de control de tránsito aéreo podrá poner al país como líder en éste campo a nivel regional ($5.000.000). . Capacitación especializada de determinados ATC que permita socializar conocimientos al resto de compañeros fortaleciendo el sistema de tránsito aéreo a nivel nacional.
DEBILIDADES AMENAZAS
. Control de Calidad Bajo (Quality Assurance) . Falta de motivación del personal . Falta de capacidades innatas de algunos elementos. . Selección del personal . Procedimientos de Coordinación entre torre de Control y aproximación obsoletos que no han sido mejorados en muchos años y no se apegan a las nuevas tecnologías. . En las jefaturas de cada una de las secciones de la Gestión de tránsito Aéreo no tienen preparación académica en administración sino su experiencia técnica.
Constante aumento de tránsito aéreo nacional y regional. Los procesos actuales van a colapsar. Posibles accidentes castigados de manera punitiva; existe temor en el personal de tránsito aéreo.
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4.2.1 ESTRATEGIAS SUGERIDAS PARA LA GESTIÓN DE TRÁNSITO
AÉREO
MATRIZ FODA
FORTALEZAS (F)
. Estabilidad del personal por ser considerado estratégico para el Estado
. Campo de carrera estructural
. Capacitación permanente
. Inversión del Gobierno en infraestructura aeroportuaria, compra de Radares y Radio ayudas.
.Todas las regulaciones de la carrera están reglamentadas en la OACI
DEBILIDADES (D)
Control de Calidad Bajo (Quality Assurance)
. Falta de motivación del personal
. Falta de capacidades innatas de algunos elementos.
. Selección del personal
. Procedimientos de Coordinación entre dependencias de control obsoletos que no han sido mejorados en muchos años y no se apegan a las nuevas tecnologías.
. En las jefaturas de cada una de las secciones de la Gestión de tránsito Aéreo no tienen preparación académica en administración sino su experiencia técnica.
OPORTUNIDADES (O)
Mayor flujo de tránsito proyectado a mediano y largo plazo, más dinero al sistema DGAC.
. La inversión proyectada en la compra de un simulador de control de tránsito aéreo podrá poner al país como líder en éste campo a nivel
ESTRATEGIAS (FO)
.Elaborar procedimientos que permitan manejar de una manera más eficiente el flujo de transito, con lo que conseguiría evitar demoras, ocasionando a su vez ahorros a los operadores de aviación, lo cual incentivaría la
ESTRATEGIAS (DO)
. Capacitar al personal de mandos medios y altos en administración, para que gestionen mejor el sistema.
.Capacitar aceleradamente en el nuevo simulador para
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regional ($5.000.000).
. Capacitación especializada de determinados ATC que permita socializar conocimientos al resto de compañeros fortaleciendo el sistema de tránsito aéreo a nivel nacional.
actividad aeronáutica.
. Desarrollar un plan agresivo de capacitación para los Controladores del país, lo cual permitiría implementar y mejorar el servicio.
.Desarrollar un proyecto de aprovechamiento del Simulador ATC, para promoverlo a nivel internacional.
mejorar los procedimientos de coordinación entre dependencias.
. Realizar un concurso de merecimientos para establecer las personas más idóneas para los mandos administrativos
AMENAZAS (A)
Constante aumento de tránsito aéreo nacional y regional. Los procesos actuales van a colapsar.
. Envejecimiento del personal de RADAR
. Falta de comprensión del personal administrativo sobre las funciones ATC
. Posibles accidentes castigados de manera punitiva; existe temor en el personal de tránsito aéreo.
ESTRAGIAS (FA)
.Establecer un plan de preparación de nuevos controladores de tránsito aéreo en el mediano y largo plazo, es necesario tomar en cuenta la rotación del personal, y alimentar constantemente el sistema para suplir jubilaciones, renuncias voluntarias u obligatorias, enfermedades, etc.
.Desarrollar estrategias para socializar los perjuicios de establecer castigos punitivos en este trabajo; esto con el objetivo de desarrollar junto con la autoridad reglamentos que eviten este tipo de castigos.
El correcto uso de la capacitación, con la herramienta del simulador permitirá al personal manejar programas informáticos
ESTRATEGIAS (DA)
. Elaborar los manuales de selección por competencias en base a lo que establece la Ley.
. Impulsar el desarrollo del Departamento de Control de Calidad, lo cual permitirá el reconocimiento de eslabones débiles en el proceso de control, así como de potenciales peligros.
. Motivar al personal para que obtenga un título universitario, lo cual permitirá contar en el futuro con Controladores de Tránsito aéreo capaces de impulsar su carrera de una manera sostenida, apoyándose en herramientas administrativas.
79
que permitan establecer procesos de control de tránsito aéreo, con el objetivo de manejar de forma segura volúmenes de tránsito aéreo cada vez más elevados.
80
4.3 PROCESO ACTUAL PARA DETERMINAR LA VACANTE ATC
El procedimiento de selección de personal se inicia en el departamento de
Gestión de Tránsito Aéreo con la planificación anual de personal, alrededor
de 5 años antes de que ocurra la necesidad de contratación, que puede ser
debida a distintas causas: cambio o ampliación de actividad dentro de la
gestión de tránsito aéreo, mayor flujo de tránsito proyectado en los
aeropuertos, despido, jubilación, incapacidad, cese, suspensión de los
actuales empleados. Esta detección se realiza a nivel nacional en cada una
de las dependencias donde existe un aeropuerto. Una vez determinada la
necesidad, el jefe de la Gestión coordina con el departamento de Recursos
Humanos de la DGAC para que a su vez provea de todos los insumos para
el proceso a la ISTAC y ésta abra al público el curso de formación que dura
tres (3) años, tiempo en el cual los aspirantes de provincia residirán en
Quito, en las Instalaciones de la ISTAC. Previo al ingreso, los aspirantes
deben reunir requisitos como: conocimientos intermedios de inglés; poseer 4
semestres aprobados de universidad.
81
4.4 FLUJOGRAMA ACTUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN A continuación se detalla el proceso de reclutamiento y selección de CTA.
PROMOCION
INTERNA
Responsable de RRHH
SOLICITUD DE ORDEN de apertura de Curso por el Jefe Inmediato Gestión de tránsito
Aéreo
Definición de requisitos, pruebas y
exámenes médicos
REDACCIÓN DE OFERTA DEL CURSO A NIVEL NACIONAL
Responsable de RRHH
RECEPCIÓN DE POSTULACIONES
Recepcionista/ Responsable RRHH
PRESELECCIÓN Responsable de RRHH
DESARROLLO DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
Responsable de RRHH
PIO 01.4
Ficha de
solicitud
Base de datos
perfiles de
puestos de la
institución
Definición del Perfil del Puesto RRHH
Se definirá
una prueba
tipo Base de datos
requisitos y
pruebas
Oferta de
empleo
AUTOCANDIDATURA
Aprobación orden de apertura del Curso
de Gestión de Tránsito Aéreo ATC de
acuerdo con necesidades
Procede difundir
N0
o Si
TRIBUNAL DE MERITOS, OPSICION Y
APELACIONES
COMUNICACIÓN RESULTADOS SELECCIÓN
Responsable de RRHH
TECNOLOGIA DE 6
SEMESTRES
Habilitación en
Aeropuertos
Exámenes
Médicos
IMPLEMENTACIÓN
PLAN DE ACOGIDA
Resultados y Retroalimentación
Responsables: Jefe Inmediato / Dpto. RRHH
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
82
CAPITULO V
PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE LA
AVIACIÓN CIVIL DEL ECUADOR
5.1 Tabla de Contenidos
Fundamentación
Introducción
Alcance
Base Legal
Objetivos de Manual
Perfil Técnico y no Técnico por competencias de control de tránsito
aéreo en Ecuador
Pirámide de la Carrera ATC de controlador de tránsito aéreo.
Descripción de personal en las diferentes etapas de la carrera
Servicios de tránsito aéreo.
Carrera profesional de controladores de tránsito aéreo
Clases de control.
Flujo grama propuesto de reclutamiento y selección
Identificación de las competencias para la selección al curso de
controlador de tránsito aéreo.
Propuesta de asignación de niveles a las competencias iniciales del
cargo CTA Aeródromo.
Propuesta de asignación de niveles a las competencias relacionadas
a la carrera.
Levantamiento de los perfiles ATC por competencias.
Norma del subsistema de reclutamiento de selección de personal.
5.2 Fundamentación
La Dirección General de Aviación Civil para el cumplimiento de su misión y
responsabilidades, necesita contratar talento humano capaz y eficaz que
esté dispuesto a desarrollar sus funciones con el más alto nivel de
profesionalismo y compromiso.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
83
5.2.1 Introducción
La DGAC por medio de su departamento de Recursos humanos tiene a su
cargo la administración del talento humano, que se encarga de los procesos
de subsistemas de recursos humanos, en este caso el proceso de
reclutamiento y selección de personal, cuya finalidad es captar los
prospectos (candidatos externos) y participantes (candidatos internos)
potencialmente calificados para cubrir las vacantes de acuerdo con las
disposiciones de la Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento
General y las respectivas Resoluciones y Normas Técnicas expedidas por el
Ministerio de Relaciones Laborales.
5.2.2 Alcance
El presente manual es una Propuesta de Selección de Personal Técnico por
Competencias para el área de la Gestión de Tránsito Aéreo, específicamente
de los servidores públicos que participan en el proceso de reclutamiento y
selección de personal de nuevo ingreso a las plazas de Controlador de
Tránsito Aéreo (ATC).
5.2.3 Base Legal
La Dirección General de Aviación Civil es una entidad autónoma de derecho
público, con personería jurídica y fondos propios, con sede en el Distrito
Metropolitano de Quito, conforme lo señala el artículo 5 de la Ley de
Aviación Civil Codificada.
El proceso de reclutamiento y selección está regulado por la Norma Técnica
de Reclutamiento y Selección de personal, expedida mediante Acuerdo
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
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MRL-2011-00142 y publicada en el Registro Oficial Edición Especial 155 de
15 de junio de 2011
La determinación de los puestos, grupos ocupacionales y grados de los
diferentes procesos de gestión y las series que los conforman se sustentan
en el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales mediante Resolución
MRL-FI-2011-000018 de 26 de enero de 2011
El Proceso de capacitación e inducción se lo realiza de conformidad a las
disposiciones que constan en la LOSEP, su Reglamento General, La Norma
Técnica y la normativa expedida por la Organización Internacional de
Aviación Civil (OACI).
5.2.4 Objetivos del Manual
5.2.4.1 Objetivo General
Dotar al Subsistema de Selección de Personal de la Unidad Administrativa
de Recursos Humanos de manera especial en el ámbito Técnico de la
Gestión de Tránsito Aéreo ATC de un instructivo que permita la adecuada
aplicación de los Instrumentos Técnicos, para llevar a efecto los procesos
selectivos en las fases de mérito y oposición (pruebas y entrevista) en la
Dirección General de Aviación Civil DGAC.
Proponer políticas de operación y la secuencia de acciones de la Unidad de
Recursos Humanos en el proceso de reclutamiento y selección de los
prospectos o participantes que reúnan las características innatas,
académicas y laborales requeridas para ocupar las plazas vacantes en el
área de Gestión de Tránsito Aéreo de la DGAC
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
85
5.2.4.2 Objetivos Específicos
Dotar, a la DGAC, de un instrumento técnico – administrativo que
contemple de manera estandarizada, los pasos involucrados en el
procedimiento de selección de personal por competencias.
Proveer información sistemática y real que contribuya a facilitar la
selección y contratación de personal.
Proporcionar un instrumento idóneo, que sea utilizado por personas
involucradas en la gestión del recurso humano.
Proporcionar mediante este método técnico los recursos humanos,
que complementen de forma integral el área asignada.
Proporcionar elementos para crear un entorno de libre competencia,
para la selección de personal.
Determinar el perfil del cargo de acuerdo a las características innatas
y conocimientos que debe tener el trabajador en el cargo ATC.
Escoger dentro del grupo de aspirantes al mejor, teniendo en cuenta
los requisitos que propone el manual
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
86
5.3 PERFIL TÉCNICO POR COMPETENCIAS DE CONTROL DE
TRÁNSITO AÉREO EN ECUADOR
5.3.1 INTRODUCCIÓN
Un Perfil basado en competencias es una agrupación de Estándares o
Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las actividades y
funciones que componen un oficio o cargo.
5.3.2 El Perfil Ocupacional describirá:
• El área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u
ocupación,
• Las unidades de competencia asociadas al perfil,
•El contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones bajo
las cuales el profesional, en este caso el controlador de tránsito aéreo, debe
demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea,
• Las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una
persona es capaz de desempeñar las actividades que componen un perfil
ocupacional.
5.3.3 Antecedentes
En la investigación de incidentes y accidentes en las distintas actividades
aeronáuticas, el factor humano ha resultado ser causante de más del 70 %
de los accidentes aéreos. Por otra parte, gran número de los errores
registrados en estas actividades, que se detectaron y manejaron, logrando
evitar consecuencias negativas, fue gracias precisamente a la aplicación de
estas habilidades por parte de los involucrados. Recordemos que un error no
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
87
es sinónimo de accidente, hay una serie de instancias en que se pueden
tomar acciones para que el error no tenga consecuencias lamentables.
Dentro de las necesidades creadas en la presente propuesta, se realizó un
pequeño estudio exploratorio en relación al Perfil Técnico del Controlador de
Tránsito Aéreo.
El poseer un perfil técnico de una actividad, permite a la organización
entrenar y potenciar las habilidades y requisitos que se deben cumplir
durante el desempeño; evaluar falencias de estos requisitos y mejorarlas; y
por último, realizar procesos de selección más precisos, en relación al
desempeño que deben realizar.
5.3.4 Desarrollo
5.3.4.1 Objetivos para el control de tránsito aéreo:
Prevenir colisiones entre aeronaves;
Prevenir colisiones entre aeronaves sobre el área de maniobra
y obstrucciones sobre esa área;
Facilitar y mantener un flujo ordenado de tráfico aéreo;
Dar sugerencias e información útil para la conducta en vuelo
seguro y eficiente.
Notificar a las organizaciones apropiadas de una aeronave
extraviada con necesidad de ayuda de búsqueda y rescate, y
asistir a esas organizaciones según lo requieran.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
88
5.3.4.2 Requisitos del controlador:
a).- Edad
b).- Conocimientos en:
1.- Ley Aérea
2.- Equipos para el Control de Tránsito
3.- Conocimientos generales
4.- Desempeño Humano
5.- Meteorología
6.- Navegación
7.- Procedimientos operacionales
c).- Experiencia
d).- Aptitud Médica
5.3.4.3 Rangos de control
a) Control de Aeródromo;
b) Control de Aproximación Manual;
c) Control de Aproximación Radar;
d) Control de Aproximación de precisión por radar;
e) Control de Área; y
f) Control de Área Radar.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
89
5.3.5 Requisitos propuestos para el Instituto Técnico Aeronáutico
La escuela técnica aeronáutica desarrolla su malla curricular, de acuerdo a
los a los requerimientos en base a la realidad operativa de Ecuador.
5.3.5.1 El perfil del aspirante a controlador ATC:
a) El Controlador de Tránsito Aéreo (C.T.A.) es un profesional único en el
sistema educacional ecuatoriano, altamente especializado, que se
caracteriza por poseer una serie de habilidades, destrezas,
conocimientos, aptitudes físicas, psicológicas y actitudes necesarias en el
puesto de trabajo y para su entorno operativo interno y externo en el cual
se desenvuelve, a objeto de proporcionar seguridad a la navegación
aérea en el espacio aéreo nacional.
b) Para el ejercicio de su función, tiene una formación académica integral
de excelencia, preparado para garantizar la prestación de un servicio
expedito, oportuno y de calidad, donde ha de prevalecer la fluidez y una
óptima gestión de manejo del espacio aéreo bajo su jurisdicción,
favoreciendo la prestación eficiente del tránsito aéreo sustentado en
procedimientos y reglamentos que regulan este ámbito profesional,
mediatizado por un proceso comunicacional fluido, claro y preciso que
involucra al piloto y controlador. Todo ello fundamentado en el
conocimiento de la aeronavegación y en el estudio de las materias
profesionales relacionadas, y un buen dominio del idioma Inglés, de tal
modo, que le permite relacionarse y actuar eficientemente en las
operaciones aéreas civiles y militares, tanto nacionales como extranjeras,
y en la gestión de los servicios de navegación aérea, que son de
responsabilidad de la Dirección General Aviación Civil (D.G.A.C.).
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
90
c) Para alcanzar las competencias reseñadas en los párrafos
precedentes, el Controlador de Tránsito Aéreo lleva a cabo su principal
función utilizando equipamiento de comunicaciones, radio ayudas y
sistemas de visualización, de la más moderna y reciente tecnología
electrónica.
d) El Controlador de Tránsito Aéreo desde el momento de la postulación
debe poseer ciertos requisitos que la normativa aeronáutica nacional
exige a quien aspira a convertirse en este tipo de profesional.
e) El Profesional Controlador de Tránsito Aéreo debe demostrar habilidades
tales como rapidez de resolución, capacidad de reacción ante situaciones
inesperadas, control ante tensiones fuertes, destrezas para el manejo,
interpretación e integración de información, habilidad motora para operar
equipamiento técnico, capacidad para el manejo del idioma inglés,
capacidad de análisis y raciocinio deductivo lógico que le permita tomar
decisiones acertadas, tener una vocalización clara y nítida, además de
poseer una orientación espacial adecuada.
5.3.6 Propuesta de Habilidades requeridas para el Perfil Técnico
Es importante destacar que esta es una propuesta basada en la revisión de
los antecedentes mencionados. La que debe ser contrastada con
información proveniente de diversas fuentes, en un estudio acabado, con el
fin de establecer el perfil técnico del controlador de tránsito aéreo de la
DGAC de Ecuador.
Existen algunos otros requerimientos, pero estaban abarcados en las
categorías consideradas de atributos críticos cognitivos y sensitivos.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
91
5.3.6.1 Definición de Atributos
1. Codificar: Transformar o traducir la información para ingresarla al sistema.
2. Decodificar: Traducir la transformación de la información recibida.
3. Razonamiento deductivo: Habilidad para llegar a una conclusión que se
desprende lógicamente de los propios hechos o datos.
4. Filtrar la selección de inputs sobre los cuales se focalizará la atención en
la presencia de estímulos distractores o de alta carga de trabajo.
5. Reconocimiento de Imagen/Patrón: Percepción de patrones espaciales y
las relaciones entre los inputs visuales estáticos o dinámicos.
6. Razonamiento inductivo: Generar una explicación para un conjunto de
datos o instancias específicas, dando estructura y significado a la
información.
7. Memoria a Largo plazo: Almacenamiento mental de conocimientos en un
período de tiempo y recuperación selectiva de ítems relevantes a la
situación.
8. Matemático/probabilístico: Traducción de incertidumbres en razonamiento
probabilístico.
9. Detección de Movimiento: Reconocimiento de movimiento físico de un
objeto visual, estimando su dirección o velocidad.
10. Priorización: Orden de los eventos en secuencia.
11. Memoria a corto plazo: Almacenamiento mental y recuperación selectiva
de información relevante en un período corto de tiempo.
12. Monitoreo Espacial: Identificación o detección rápida de objetos o
eventos desplegados en un campo visual amplio o complicado.
13. Filtro Verbal: Tal como un filtro, pero limitado a la comunicación por voz.
14. Visualización: Observación de patrones espaciales y posterior
transformación mental en otros patrones espaciales.
1. Existen una serie de antecedentes con respecto del perfil técnico del
controlador de tránsito aéreo.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
92
a) Definición de los requisitos a cumplir.
b) Definición de las funciones.
c) Definición de las habilidades para cumplir las funciones.
d) Definición de las acciones a realizar durante el control.
2. Estos aspectos provienen de distintos orígenes y culturas para una
actividad común, como lo es el control de tránsito aéreo.
3. Es necesario realizar un estudio local, que establezca en forma rigurosa,
de qué forma estos antecedentes pueden contribuir a establecer el perfil
técnico del controlador de tránsito aéreo.
5.3.7 Propuesta de Habilidades requeridas para el Perfil no técnico
5.3.7.1 Análisis de las Habilidades No Técnicas que requieren los
postulantes al Control de Tránsito Aéreo, como una base para una cultura y
clima de seguridad
En ausencia de un perfil no técnico para el controlador, la metodología para
construir las habilidades no técnicas estará orientada a producir la eficiencia
del Factor Humano en base a las dos funciones operativas:
1. Evitar producir causas de un riesgo, incidente o accidente.
2. La capacidad de administrar una situación anómala o un estado
indeseado.
Para producir un perfil no técnico que promueva habilidades para no crear
riesgos o causas de accidentes, se establecerán las conductas necesarias
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
93
que cubren los errores típicos del desempeño de un controlador. A saber:
(Modelo TRACER, Shorrock & Kirwan 2002)
Error en la separación
Error en las comunicaciones controlador-piloto
Error en el monitoreo del radar
Error en la observación/reconocimiento de la aeronave
Error de Coordinación
Error de la comunicación en la sala de control
Error en la transferencia del avión
Manejo/detección del error
Error del uso de la tira de progreso de vuelo
Materiales operacionales que comprueban el error
Error de entrenamiento, de supervisión, o de chequeo
Error en la interacción hombre - máquina
Otros errores.
Además se establecen los contenidos propios de TRM según
EUROCONTROL, más los contenidos derivados de las observaciones in situ
de controladores y que se observaron cómo desempeño no – técnico en el
manejo de una amenaza, error o estado indeseado.
Por otra parte, se incluirán los aspectos del clima y cultura de seguridad y
calidad que se puedan transformar en habilidades no-técnicas
5.3.7.2 Perfil No Técnico del Controlador de Tránsito Aéreo
Cómo lo establece este documento, el perfil no técnico debe comprender
aquellos aspectos que perjudican el desempeño del controlador de tránsito
aéreo y aquellos aspectos que permiten atrapar amenazas, en cuanto a
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
94
conocer aquellos estados externos al control que pueden ser manejados por
los controladores y pueden aumentar la complejidad operacional o colocar
en riesgo la seguridad de vuelo en algún nivel; manejar errores, que son
acciones o inacciones que pueden conducir a desviaciones de los objetivos
del control de tránsito aéreo y evitar o revertir estados indeseados que son
situaciones operativas que están fuera de lo planificado y ponen en riesgo en
algún nivel la seguridad de vuelo.
Estos aspectos deben ser habilidades que sitúen al controlador de tránsito
aéreo en una posición operativa real y que le den las capacidades para
otorgar la excelencia a su desempeño manejando adecuadamente todas
aquellas situaciones contingentes y propias del dinamismo de la aviación y
un monitoreo de sus propias condiciones para superar los límites personales
cuando se ven sobrepasados por la situación.
Bajo este concepto y el marco teórico previsto en el proyecto de estudio de
factores humanos para el control de tránsito aéreo, se refiere a los ámbitos
intra-personal e inter-personal. Por otra parte, los aspectos intra-personales,
en lo relativo a la experiencia y conocimientos, permiten optimizar las otras
interfaces (con el equipamiento, procedimientos y entorno).
El perfil no técnico, se basa en el contraste entre las funciones del
controlador y los errores sistematizados como más comunes dentro del
control de tránsito aéreo. Esto filtrado por las observaciones realizadas en la
muestra de unidades.
Se determinaron las habilidades no-técnicas más relevantes para el
desempeño eficiente y seguro del controlador de tránsito aéreo. A
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
95
continuación se explica brevemente porqué se incluyó cada una de las
habilidades, posteriormente se detalla los aspectos más relevantes de cada
una, en cuanto a las causas, las buenas prácticas en relación a cada una y
por último las habilidades no-técnicas asociadas a cada una.
5.3.7.3 Habilidades a considerar:
1. Administración de la Conciencia Situacional
2. Comunicación Efectiva
3. Manejo de Conflictos
4. Trabajar en Equipo
5. Manejo de Estrés
6. Manejo de Fatiga.
Las habilidades no técnicas que resultaron más decidoras para el
desempeño del controlador de tránsito aéreo, de acuerdo a los distintos
antecedentes recopilados son:
1. Administración de la Conciencia Situacional:
Esta habilidad, es la habilidad maestra para el control de tránsito aéreo, en la
cual desembocan todas las siguientes, de acuerdo a las observaciones y
entrevistas realizadas a los CTA, y la cual ha sido mencionada en talleres en
ejercicios de habilidades no – técnicas de la conciencia situacional.
La importancia de esta habilidad radica en el gran número de variables que
el controlador de tránsito aéreo debe manejar simultáneamente, cualquiera
de estas variables que escapen del esquema mental que en todo minuto
maneja el controlador, puede llevar a cometer un error, si pensamos que el
cerebro humano puede manejar hasta 7 elementos simples y cuatro
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
96
complejos, es comprensible pensar que manejar todos los elementos que
implica el control requiere de una serie de capacidades. Una de las
principales causas de pérdida de conciencia situacional es la distracción;
otra característica del control es que deben interactuar con varias
frecuencias a la vez, esto puede provocar distracciones constantemente, que
el controlador debe saber manejar adecuadamente.
2. Comunicación Efectiva:
La comunicación posee componentes técnicos y no técnicos. Como
habilidad no técnica, se le puede asignar la segunda importancia, puesto que
es un mecanismo de interacción entre controladores y entorno aeronáutico;
es el medio para corregir aquellos aspectos que estén fuera de lo planificado
o correcto. Es la manifestación de la conciencia situacional y el vehículo que
permite formarla y corregirla. La comunicación y sus sub-habilidades, como
indagación, asertividad, retroalimentación, en las observaciones realizadas
fueron sistemáticamente protagonistas de las interacciones del controlador
con los demás involucrados. También los controladores, en las entrevistas,
la enunciaron como una de las habilidades imprescindibles para un
desempeño eficiente.
La principal participación de la comunicación en el desempeño seguro, es
que permite detectar y manejar una serie de amenazas (como interferencias
en la comunicación, o exceso de trabajo), así mismo permite a través de la
confirmación de instrucciones y asertividad, evitar, detectar y administrar
errores, evitando que lleguen a transformarse en estados indeseados. Por
otra parte, la indagación propicia en muchas situaciones observadas,
anticiparse a los hechos, es decir, una actitud proactiva, que es nivel ideal de
conciencia situacional.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
97
3. Trabajar en Equipo:
El controlador está en una interrelación permanente con otras personas que
determinan el servicio a prestar. Una interacción adecuada con estos
estamentos, permite acceder a las soluciones más óptimas en la medida que
se aprovechen todos los recursos presentes. En las observaciones se pudo
constatar lo establecido en gran parte de la bibliografía, que el trabajo en
equipo es una importante defensa en la seguridad del desempeño,
comprobándose que esta habilidad en reiteradas ocasiones permitió detectar
y manejar amenazas y también evitar, detectar y administrar errores.
Esto coincide plenamente con la información recabada en las entrevistas. La
principal función observada del trabajo en equipo es ayudar a mantener
conciencia situacional, cuando esta se ve degradada, ya sea por distracción,
fatiga u otras causas. Así mismo son interdependientes con la toma de
decisiones.
4. Manejo de Conflictos y Problemas/ Toma de decisiones:
Los conflictos están presentes en el día a día del controlador. Esto puede
afectar el trabajo en equipo, la conciencia situacional, la comunicación.
Inevitablemente, ante una situación de control puede haber varias soluciones
posibles. Esto genera conflictos entre los controladores presentes en una
situación, entre los controladores y los clientes o receptores del servicio y
entre los controladores y los alimentadores de los sub-servicios
aeronáuticos. No podemos referirnos al manejo de problemas, sin abordar
también la toma de decisiones, pues toda solución a un problema, implica
decidir qué camino seguir, para ello debe recabar la información necesaria,
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
98
evaluarla, pedir apoyo, e implementar la decisión y por último evaluar la
solución implementada. Tanto la toma de decisiones, como la solución de
conflictos, pudieron apreciarse en las observaciones, cómo las acciones de
los controladores al respecto, lograron mantener o recuperar los estándares
de seguridad del control. La relevancia de estas habilidades, es que en
muchas situaciones el controlador es el único que tiene la posibilidad de
controlar el riesgo, la amenaza o el error, dependiendo en ese instante, la
seguridad del o los vuelos, de la oportuna y certera decisión del controlador
para resolver el problema existente.
5. Manejo de Estrés:
La presión es propia de un sistema dinámico, de decisiones inmediatas en
tiempo real y con eventuales conflictos de necesidades de los distintos
estamentos en interacción. El organismo humano posee respuestas
estandarizadas para enfrentar esta demanda adicional. Algunas veces son
adaptativas y funcionales; en cambio en otras son totalmente fuera de lugar
y afectan negativamente las condiciones ideales de control.
Por ejemplo, el estrés permite que la persona disponga de más recursos
psicológicos, de más capacidad de reacción, de aumento de la velocidad de
reacción, de la capacidad de análisis de la realidad, por mencionar algunos;
en cambio, puede ser absolutamente disfuncional el aumento de la
irritabilidad, disminución del pensamiento abstracto, incapacidad de enfrentar
situaciones desconocidas, fijación en el procedimiento, etc.
En las entrevistas se nombró, en relación a que no conocen técnicas o
estrategias para enfrentar el estrés, es más, ni siquiera saben cómo
identificar cuando están con síntomas de estrés, de los que se enteran
circunstancialmente (alguien más se los dice, van al médico por una
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
99
supuesta afección física y resulta ser producto de estrés). Si bien el que
afecte o no el estrés al controlador, depende en gran parte de características
personales, también es cierto que hay situaciones que está demostrado
tienen más probabilidad de provocar estrés. Y se sabe que el estrés tiene
efectos concretos en el desempeño de las personas.
6. Manejo de Fatiga:
El esfuerzo psicológico que significa una situación de control más las
demandas propias de la vida de una persona, pueden llevar al desgaste de
los recursos necesarios para el control de tránsito aéreo. Por otra parte, la
única solución hasta el momento descubierta para contrarrestar la fatiga es
el sueño adecuado. Diversos aspectos pueden afectar la calidad de sueño
de una persona, desde los turnos hasta sus hábitos personales. Por otra
parte, la preparación para los turnos y el manejo del alerta durante ellos, es
un tema de importancia, para evitar efectos negativos en el control de
tránsito aéreo y en las personas.
El manejo de la fatiga se incluyó, por la abundante bibliografía que muestra
los nefastos efectos que puede tener sobre el desempeño, especialmente en
tareas sensibles y complejas como lo es el control de tránsito aéreo. La
fatiga afecta directamente la conciencia situacional, El mayor riesgo radica
en que generalmente las personas no se dan cuenta cuando están siendo
víctimas de los efectos de la fatiga. Por lo tanto la tarea principal es poder
detectar los primeros síntomas, para poder contrarrestar la situación,
tomando medidas concretas.
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
100
7. Manejo de la complacencia:
Como muy bien se dijo “la complacencia es algo atractivo”, las personas
pueden ahorrarse una serie de problemas y quedar bien con los demás
teniendo acciones complacientes. La sobre confianza en la rutina, llevan a
las personas a ocupar los márgenes de seguridad, con una falsa sensación
que las cosas están bien. Esta actitud tiene diversos orígenes y afecta
negativamente al profesionalismo con el que se enfrenta el día a día.
Muchas veces se confunde con pericia “a mí nunca me ha pasado nada”,
“somos pocos los que podemos hacer esto”. En las observaciones se pudo
constatar que los controladores buscan siempre superarse profesionalmente,
superando distintos desafíos, esta cualidad, cuando no se complementa con
las demás habilidades, puede llevar a un exceso de confianza en las propias
capacidades, tomando riesgos innecesarios (que pueden ver como desafíos,
o como una forma de mostrar los buenos controladores que son), sin saber,
que el manejarse en los márgenes (límites) de seguridad es una actitud poco
profesional, porque pone en riesgo el propio desempeño y el del equipo.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
101
5.3.8 PIRAMIDE DE LA CARRERA ATC CONTROLADOR DE TRANSITO
AEREO
JEFE DE LA GESTIÓN
ESPECIALISTAS
(ADMINISTRATIVO)
APP RADAR y
ACC
APP MANUAL
RADAR
CONTROL AERODROMO
TORRE DE CONTROL (TWR)
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
102
5.3.9 SERVICIOS DE TRÁNSITO AÉREO (ATS)
El controlador tiene una misión básica: Prevenir colisiones entre aeronaves y
entre aeronaves y obstáculos. Para ello, se basa en el Reglamento de
Circulación Aérea (RCA), que es el marco legal de referencia. En éste se
regulan las condiciones que deben cumplirse para dar Servicios de Tránsito
Aéreo (ATS).
Control presta los cuatro servicios de tránsito aéreo: Información y Alerta en
las FIR/UIR, Asesoramiento en las Rutas Asesoradas y Control en el
Espacio Aéreo Controlado.
Dependiendo de qué área tenga asignada cada dependencia o posición de
Control, el Servicio que suministra puede ser:
Servicio de Control de Aeródromo (TWR): Es la Torre de Control de los
aeropuertos. Proporciona control a las aeronaves (tanto IFR como VFR)
que llegan, salen del aeródromo o ruedan por el mismo, así como a los
vehículos que entran en las pistas o calles de rodaje, trabajando
principalmente con la vista. Su alcance llega a unas 5 NM (Millas
Náuticas, aproximadamente 8 kilómetros) del aeródromo.
Servicio de Control de Aproximación (APP): Su misión es mantener
separadas y ordenadas las aeronaves IFR que entran y salen del
aeródromo. Cuando tiene la certeza de que una aeronave va a aterrizar
sin problemas, transfiere el Control a la Torre. También se ocupa de
mantener separados en el aire los despegues que se produzcan.
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103
Servicio de Control de Área (ACC): Su misión es mantener separadas las
aeronaves IFR en las fases de ascenso después del despegue, (una vez
se las transfiere APP), vuelo a nivel de crucero y descenso previo a la
aproximación (antes de transferirlos a APP). Suelen estar ubicados en
Centros de Control de Área (de allí la abreviatura ACC).
5.3.10 CARRERA PROFESIONAL DE CONTROLADORES DE TRÁNSITO
AÉREO
Una vez que el candidato, cumple con todos los requisitos para ingresar al
Instituto Superior de Aviación Civil ISTAC, y luego de tres años de estudio
teórico, simulador, prácticas en el trabajo y de presentar y defender su tesis,
el controlador obtiene su título de Tecnólogo en Gestión de Tránsito Aéreo.
Una vez obtenido el título de tecnólogo en Gestión de Tránsito Aéreo los
egresados son asignados de acuerdo a las necesidades institucionales a los
aeropuertos con déficit de personal, y durante un periodo de tiempo que va
de 3 meses y 6 meses los estudiantes entran a un proceso de habilitación de
control de aeródromo, esta habilitación es particular a cada aeropuerto, y
certifica la capacidad de controlador aéreo para poder ejercer por si solo las
responsabilidades del control de tránsito aéreo de aeródromo.
Conseguida la habilitación, la cual está certificada por un Controlador
antiguo a cargo de la instrucción, el Jefe de Tránsito Aéreo del Aeropuerto
en cuestión, y un representante de la Gestión de Tránsito Aéreo, el
controlador puede obtener en la Dirección de Aviación Civil, sección
Licencias, la Licencia de Controlador de Tránsito Aéreo de Aeródromo, la
cual deberá llevar en cada momento que cumpla sus funciones, y le acredita
que puede ejercer la función.
Una vez con la Licencia ATC el controlador puede empezar a ejercer sus
funciones en la posición que le acredite la Licencia ATC, en la Licencia y su
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104
Anexo se establece claramente la posición en la cual está habilitado el
controlador, así como manejo del Idioma Inglés, limitaciones médicas, etc.
Controlador de Superficie (GND). Es el encargado de guiar a la aeronave
mientras ella permanece en tierra, excluyendo las pistas, el Controlador de
Superficie emite autorizaciones que guían a las aeronaves desde las
plataformas hasta el punto antes de ingresar a la pista, y desde cuando
abandonan la pista hasta la plataforma.
Para ejercer como Controlador de Superficie el Controlador necesita aprobar
el curso básico de Control de tránsito Aéreo, tener la habilitación vigente y
mantener su Licencia ATC actualizada.
Controlador de Torre (TWR). Es el encargado de dar instrucciones a las
aeronaves que están en las pista, es decir que va a despegar o a aterrizar,
además controlan el espacio aéreo que rodea al aeropuerto hasta un radio
de aproximadamente 8 Kilómetros.
Para Ejercer como Controlador de Torre el Controlador necesita aprobar el
curso básico de Control de tránsito Aéreo, tener la habilitación vigente y
mantener su Licencia ATC actualizada.
Controlador de Aproximación (APP). Controla el espacio aéreo llamado
ÁREA TERMINAL (TMA), esta Área terminal tiene un radio de 20, 30, 40 y
hasta 50 Millas Náuticas y una altura dependiendo del aeropuerto, su
complejidad de tránsito de hasta 25.000 pies. En esta Área Terminal las
aeronaves reciben instrucciones del Controlador de Aproximación
Convencional para realizar una aproximación de acuerdo al tránsito aéreo
del momento
Después de pasar por lo menos 6 años como Controlador de Torre, y
dependiendo de las necesidades de la institución, los controladores pueden
solicitar su ascenso a Control de Aproximación Manual, para lo cual, aparte
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105
de los requisitos de Control de Torre necesita haber aprobado el curso de
Control de Aproximación manual.
Controlador de Aproximación Radar (APP-Radar). Al Igual que el Control
de Aproximación Manual, controla el espacio aéreo llamado ÁREA
TERMINAL (TMA), esta Área terminal tiene un radio de 20, 30, 40 y hasta 50
Millas Náuticas y una altura dependiendo del aeropuerto, su complejidad de
tránsito de hasta 25.000 pies. La diferencia está que el Controlador Radar
utiliza esta herramienta para visualizar a las aeronaves en su monitor de
presentación, lo cual le permite asignar rumbos, velocidades y altitudes para
un secuenciamiento mucho más eficiente, en este punto el Controlador
Radar asume la navegación de la aeronave y la lleva a un punto en donde el
piloto pueda completar la aproximación por referencias visuales.
Después de obtener la habilitación como Controlador de Aproximación
Manual, y dependiendo de las necesidades de la institución, los
controladores pueden solicitar su ascenso a Control de Aproximación Radar,
para lo cual, aparte de los requisitos de Control de Aproximación Manual
necesita haber aprobado el curso de Control de Aproximación Radar teórico,
y el curso Práctico de Aproximación radar.
Controlador de Ruta o Área (ACC). Controla todas las rutas aéreas del
país, a excepción de las que se encuentran cruzando un Área terminal.
Para ascender a Controlador ACC, se necesitan los siguientes cursos:
APP Manual
Cursos ACC
Especialistas
Para ascender a Especialista se necesita haber aprobado todos los cursos
operativos, esto es hasta Controlador de Aproximación Radar y
adicionalmente a todo lo anterior los siguientes cursos (no operativos):
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106
Curso Quality Assurance (QA)
Curso de Espacios Aéreos
5.3.11 CLASES DE CONTROL
Existen básicamente dos clases de control:
Control por Procedimientos: Llamado también convencional o manual, se
fundamenta en los informes de posición emitidos por los pilotos a través
de comunicaciones orales tierra-aire. Puede reportarse cuando el
controlador lo pida o en puntos preestablecidos de notificación
obligatoria. Debido a que no se tiene un conocimiento preciso de la
posición de la aeronave, las separaciones entre aeronaves deben ser
grandes.
Control por Radar: Aparte de las comunicaciones orales, se usa la
vigilancia por medio de radares. Aquí se permiten menores separaciones
porque el controlador cuenta con información sobre la posición de todo el
tráfico aéreo en su área.
5.3.12 DEPENDENCIAS
Torre de Control TWR, Comprende el área de maniobras (Excluye
Plataformas y Pistas)
Centro de Control APP: Manual y Radar, comprende
Centro de Control de área ACC: (Guayaquil)
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
107
5.4 FLUJOGRAMA PROPUESTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
No.
ACTIVIDADES
FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN PROPUESTO / INSTITUCION
Unidad o Proceso
Unidad de RR.H
H.
Tribunal de
Méritos y
Oposición
Tribunal de
Apelaciones
Autoridad
Nominadora
1 Requerimiento para llenar puesto vacante en función de la necesidad del Proceso.(memorándum)
2 Elaboración del perfil modelo por
competencias del cargo
3 Identificación de las Competencias
4 Ejecución del método de evaluación por competencias.
5 RECLUTAMIENTO:
5.1 Conformación del Tribunal de Méritos,
Oposición y Apelaciones
5.2 Estructuración de las bases del concurso / informe técnico
5.3 Diseño y difusión del requerimiento
organizacional (convocatoria)
5.4 Cronograma de actividades
5.5 Informe de Reclutamiento
6
SELECCIÓN
6.1 Mérito (Calificación de documentos)
6.2 Apelación
6.3 Oposición
6.3.1
Aplicación de Pruebas
6.3.2
Entrevista
7 Elaboración de Actas
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108
7.1 Declaratoria de ganador de concurso
7.2 Apelación Acta Ganador de Concurso y
proceso
7.3 Resolución del Tribunal
8 Ingreso Curso ATC
9 PERIODO DE HABILITACION
10 Ingreso a la Carrera
11 Remoción
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109
5.5 IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PARA LA SELECCIÓN
AL CURSO DE CONTROLADOR DE TRÁNSITO AÉREO
Las competencias deben evaluarse en la selección y se debe identificar
cuáles adquirirse en capacitación al aplicar la “encuesta de requerimientos
de selección y capacitación”. Sin embargo, es recomendable considerar para
la etapa de selección lo siguiente:
Competencias que se han desarrollado a lo largo de la vida
(aptitudes, rasgos) por ser poco modificables vía procesos de
capacitación.
Competencias que predicen el éxito a largo plazo porque éstas son
las que asegurarían un rendimiento superior a la posición.
Competencias que puedan ser confiablemente medibles.
Competencias desarrolladas que no recibirán capacitación.
5.5.1 Relación de los Factores de Personalidad y las Competencias
Las competencias están relacionadas con las aptitudes y rasgos de
personalidad, y no pueden desarrollarse si las aptitudes y rasgos de
personalidad no están presentes, pero las competencias no pueden
reducirse a una característica de personalidad sino que constituyen una
categoría especial de características individuales ligadas en forma estrecha
con los valores y conocimientos propios de ese contexto organizacional. Por
ello, la necesidad de utilizar distintas técnicas en los procesos de selección.
En el siguiente cuadro, se mencionan, a modo de ejemplo, alguno de los
factores de personalidad que subyacen a las competencias.
110
5.5.2 PROPUESTA DE HABILIDADES Y DESTREZAS INNATAS NO TÉCNICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
CTA/ATC Y DESCRIPCION DE LAS COMPETENCIAS.
RELACION DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD, LAS COMPETENCIAS Y LOS CORRESPONDIENTES REACTIVOS DE PRUEBA
1. Administración de la conciencia situacional, 2. Comunicación Efectiva, 3. Manejo de Conflictos, 4.Trabajar en Equipo, 5. Manejo de Estrés, 6. Manejo de Fatiga, 7. Atención, 8. Liderazgo
COMPETENCIA FACTORES DE PERSONALIDAD
REACTIVOS DE PRUEBA CARACTERISTICAS DE LOS REACTIVOS DE PRUEBA
Administración de la Conciencia Situacional
Saber lo que ocurre para poder figurarse lo que debe hacer
Test de Aptitud Espacial
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.
Comunicación Efectiva
Permite a través de la confirmación de instrucciones y asertividad, evitar, detectar y administrar errores, evitando que lleguen a transformarse en estados indeseados
Test de Personalidad Proyectivos
y Dinámicas de
Grupo
En los test de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las se proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta las respuestas para tener una visión general de personalidad. En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.
Dinámicas de Grupo: método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen. Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.
Manejo de Conflictos
Procura prevenir una escalada de tensiones y/o para transformar relaciones de confrontación en relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica, justa y equitativa.
Trabajar en Equipo Afabilidad, Sujeción a normas. Perfeccionismo.
Manejo del Estrés Toma de decisiones inmediatas y acertadas, estable rutina de trabajo.
111
Manejo de la Fatiga
Simplificar tareas, reparto equitativo de la carga de trabajo. Procurar pausas o descansos a periodos convenientes.
Test de personalidad Proyectivos
Atención
Controla y regula los procesos cognitivos; desde el aprendizaje por condicionamiento hasta el
razonamiento complejo.
Test de Atención-concentración-
Retención. Ejemplo: Test de
Atención de Toulouse-Pierón
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza
una tarea repetitiva y monótona. Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar
objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego
reproducirlos.
Liderazgo
Capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos
Test de Personal dad Introspectiva
Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos. La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
COMPETENCIAS
FACTORES DE PERSONALIDAD
REACTIVOS DE PRUEBA
CARACTERÍSTICAS DE LOS REACTIVOS DE PRUEBA
112
5.5.3 PROPUESTA DE HABILIDADES Y DESTREZAS TÉCNICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO CTA/ATC Y
DESCRIPCION DE LAS COMPETENCIAS
COMPETENCIA FACTORES DE PERSONALIDAD REACTIVOS DE
PRUEBA CARACTERISTICAS DE LOS REACTIVOS DE
PRUEBA
Razonamiento deductivo
Va de lo general a lo particular. Obra o procede por deducción.
Test de Razonamiento
Abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva/Inductiva. Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.
Razonamiento Inductivo
Va de lo particular a lo general. Razona a partir de una serie de hechos particulares y establece una ley general.
Matemático Probabilístico
Traduce incertidumbres en razonamientos probabilístico. La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Test de aptitud numérica
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Filtro Verbal Escoge información limitada a la comunicación por voz para la realización de sus labores.
Test de Aptitud Verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito. Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.
Codificar Enunciar un mensaje mediante un código determinado de palabras, letras, números o signos.
Test de Aptitud Espacial
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas. La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.
Priorización Capacidad para ordenar eventos en secuencia.
Decodificar Aplicar las reglas adecuadas a un mensaje que ha sido emitido en un sistema de signos determinado para entenderlo.
113
COMPETENCIA
FACTORES DE PERSONALIDAD
REACTIVOS
DE PRUEBA
CARACTERISTICAS DE LOS REACTIVOS DE PRUEBA
Detección de Movimiento
Reconoce el movimiento físico de un objeto visual, estimando su dirección o velocidad. La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
Monitoreo Espacial Identifica y detecta rápidamente los objetos o eventos desplegados en un campo visual amplio o complicado.
Reconocimiento de Imagen
Percepción de patrones espaciales y su relación con la información visual estática o dinámica.
Memoria a largo plazo
Almacena conocimientos en un periodo de tiempo y recupera selectivamente items relevantes a la situación.
Test de Atención-concentración-
Retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
Memoria a corto plazo
Almacena información mental y recupera información selectiva relevante en un período corto de tiempo.
Visualización Observa patrones espaciales y posteriormente la transforma de manera mental en otros patrones espaciales.
Filtrar informacion recibida Escoge la información importante para sus labores .
114
5.6 PROPUESTA DE ASIGNACIÓN DE NIVELES A LAS COMPETENCIAS INICIALES DEL CARGO CTA / ATC
AERÓDROMO
COMPETENCIA
ATC AERODROMO
TWR APP MANUAL APP RADAR ESPECIALISTAS (Administrativo)
JEFE DE LA GESTION
Administración de la Conciencia Situacional 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 6 BAJO 6 BAJO
Comunicación Efectiva 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 9 ALTO 9 ALTO
Manejo de Conflictos 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 8 ALTO
Trabajar en Equipo 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 7 MEDIO
Manejo del Estrés 9 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Manejo de la Fatiga 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
A= 10-9 Alto
B= 8-7 Medio
C= 6-5 Bajo
115
5.7 PROPUESTA DE ASIGNACIÓN DE NIVELES A LAS COMPETENCIAS RELACIONADAS A LA CARRERA
COMPETENCIA
ATC AERODROMO
TWR APP MANUAL APP RADAR ESPECIALISTAS (Administrativo)
JEFE DE LA GESTION
Codificar 9 ALTO 9 ALTO 9 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Decodificar 9 ALTO 9 ALTO 9 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Razonamiento deductivo 7 MEDIO 7 MEDIO 7 MEDIO 10 ALTO 10 ALTO
Filtrar información recibida 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 9 ALTO 9 ALTO
Reconocimiento de Imagen 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 8 MEDIO
Razonamiento Inductivo 8 MEDIO 8 MEDIO 8 MEDIO 10 ALTO 10 ALTO
Memoria a largo plazo 7 MEDIO 7 MEDIO 7 MEDIO 8 MEDIO 8 MEDIO
Matemático Probabilístico 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 8 MEDIO
Detección de Movimiento 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Priorización 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO
Memoria a corto plazo 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Monitoreo Espacial 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Filtro Verbal 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 8 MEDIO
Visualización 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 7 MEDIO 7 MEDIO
Atención 10 ALTO 10 ALTO 10 ALTO 8 MEDIO 8 MEDIO
Liderazgo 8 MEDIO 8 MEDIO 8 MEDIO 8 MEDIO 9 ALTO
A= 10-9 Alto
B= 8-7 Medio
C= 6-5 Bajo
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
116
5.8 LEVANTAMIENTO DE LOS
PERFILES ATC POR
COMPETENCIAS
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
117
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.01.0
DENOMINACIÓN CONTROLADOR DE AERODROMO 1
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS
AMBITO LOCAL
GRUPO O CU SERVIDOR PÚBLICO 2
2. MISION
Controlar el tránsito de superficie y de aeródromo que se desarrolla en la zona de tránsito de aeródromo, como en el área de maniobras.
dar información de vuelo y alerta dentro del espacio aéreo de su jurisdicción
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Elabora autorizaciones y transmite información a las aeronaves bajo su control a fin de evitar colisiones entre éstas
Proporciona el servicio de control de aeródromo, superficie y el servicio de información de vuelo alerta
Activa el plan de emergencia local alertando a las dependencias involucradas
Prepara y presenta informes de las actividades desarrolladas, de incidentes y accidentes, o de cualquier situación que afecte el desempeño del control de aeródromo
Realiza coordinaciones con las dependencias de control pertinentes sobre los niveles de vuelo, estimados, rutas, procedimientos instrumentales de salida, llegada
Emite autorizaciones para las operaciones aéreas que se realizan dentro del espacio aéreo y transmite información a las aeronaves en el área de movimiento
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Gestión Tránsito Aéreo, Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Meteorología, Información aeronáutica, Seguridad AVSEC Operaciones, Servicio Contra Incendios, Administración Aeroportuarias, CNS y otros procesos DGAC o externos involucrados.
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR
ÁREA Tránsito Aéreo - Aeródromo, Inglés
TÍTULO REQUERIDO Tránsito Aéreo - Aeródromo, Inglés
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 3-4 Años
CONTENIDO EXPERIENCIA Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Anexo 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, fraseología aeronáutica, documento 4444
Anexos 2 y 11 - OACI, documento 4444, fraseología aeronáutica, procedimientos operativos ATS
Plan de emergencia, procedimientos operativos ATS
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Procedimientos operacionales ATS, cartas acuerdo operacional, anexo 11, documento 4444
CONTROLADOR AERÓDROMO 1
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
118
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.01.1
DENOMINACIÓN CONTROLADOR DE AERODROMO 2
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS
AMBITO LOCAL - AERODROMO
GRUPO O OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 4
2. MISION
Controlar el tránsito aéreo y brindar información de vuelo y alerta a las aeronaves en la zona de tránsito de los Aeródromos controlados en los aeropuertos internacionales
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Realiza coordinaciones con las dependencias de control pertinentes (APP,ACC), sobre los niveles de vuelo, estimados, rutas, procedimientos instrumentales de salida, llegada, sobrevuelos
Emite autorizaciones que se realizan fuera del espacio aéreo, delegado por la autoridad competente conjuntamente en coordinación con el control de aproximación
Prepara y presenta informes de las actividades desarrolladas, incidentes y accidentes, o de cualquier situación que afecte el desempeño del control de aeródromo
Elabora autorizaciones y transmite información a las aeronaves bajo su control, a fin de evitar colisiones entre éstas o con obstáculos que se hallen en el área de movimiento
Aplica el plan de emergencia alertando a las dependencias involucradas
Proporciona el servicio de Control de aeródromo, control de superficie y el servicio de información de vuelo y alerta, con el objeto de lograr el movimiento seguro, ordenado y rápido del tránsito de aeródromo.
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Gestión de tránsito Aéreo, Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Meteorología, Información aeronáutica, Seguridad AVSEC, Operaciones, Servicio Contra Incendios, Administración Aeroportuarias.
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR-MEDIA
ÁREA Tránsito Aéreo - Aeródromo
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 3-4 Años
CONTENIDO EXPERIENCIA Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Procedimientos operativos ATS, Fraseología aeronáutica, anexo 11 OACI
Cartas acuerdo operacional, plan de emergencia, procedimientos operativos ATS, documento 4444 OACI CAP.II, III, VIII, Anexo 11 OACI
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
8. DESTREZAS / HABILIDADES
Juicio y toma de decisiones; pensamiento analítico y crítico; Análisis de prioridad criterio común
CONTROLADOR AERODROMO 2
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
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1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.01.0
DENOMINACIÓN INSPECTOR DE AERODROMO
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO
GESTIÓN DE INSPECCIÓN Y CERTIFICACIÓN INSPECTORÍA DE DGAC Y OACI
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS
AMBITO REGIONAL/ INSPECTOR TECNICO DE VUELO
GRUPO O CU SERVIDOR PÚBLICO 4
2. MISION
Realizar el control del cumplimiento de normas, regulaciones y procedimientos establecidos por la DGAC y la OACI para operadores aéreos y personal aeronáutico, contribuyendo a la seguridad, regularidad y eficiencia de las operaciones aéreas.
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Realiza la facturación de los servicios aéreos a las compañías de aviación y personal aeronáutico
Examina el cumplimiento de la normativa DGAC a los operadores aéreos nacionales e internacionales y personal aeronáutico,
Verifica la documentación técnica y autorizaciones de operaciones aéreas y personal aeronáutico
Realiza el ingreso y verificación de los datos de movimiento de aeronaves nacionales e internacionales para el registro al Sistema Integrado de Control que corresponda.
Analiza e informa la factibilidad de operación de las aeronaves propuestas para un servicio aéreo.
Inspecciona las instalaciones y facilidades de los operadores aéreos para el normal desarrollo de las operaciones
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Personal Proceso de Inspección y Certificación Aeronáutica, Operadores aéreos, Navegación Aérea, personal aeronáutico y organismos externos.
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR
ÁREA Operaciones de Vuelo
TÍTULO REQUERIDO
Tránsito Aéreo - Licencia/Seguridad Operacional y de Aeródromo
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 5-6 anios
CONTENIDO EXPERIENCIA
Operaciones de Vuelo, Manejo y aplicación de normas, regulaciones y procedimientos
7. CONOCIMIENTOS
Regulaciones técnicas DGAC, fraseología aeronáutica, documento 4444
Normativa Internacional OACI
Anexo 6 OACI, habilitaciones de aeronaves, regulaciones técnicas y procedimientos de control DGAC sobre operaciones aeronaves
Informática básica, Designadores de tipo de aeronave e indicadores de lugar
Seguridad Plataforma (VOPS)
Habilitaciones de Aeronaves y facilidades de los operadores aéreos para el normal desarrollo de las operaciones
INSPECTOR AERÓDROMO
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
120
CONTROLADOR DE APROXIMACIÓN NO RADAR
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.01.2
DENOMINACIÓN CONTROLADOR DE APROXIMACIÓN NO RADAR
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS
AMBITO SECTORIAL - NO RADAR
GRUPO OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 6
2. MISION
Proveer la separación entre vuelo que Operan bajo reglas de vuelo por instrumentos (IFR) y bajo reglas de vuelo visual (VFR) que realiza procedimientos de salida y llegada en el área de control terminal (TMA), sin cobertura radar
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Proporciona el servicio de control no radar de los vuelos IFR separando de los vuelos VFR y proporciona los servicios de vuelo y alerta en el espacio aéreo de su responsabilidad.
Realiza coordinación con el control aeródromo centro de control de área y otras dependencias ATS sobre niveles de vuelo, estimados, rutas, procedimientos de salida, llegada y sobrevuelo
Prepara y presenta informes de las actividades desarrolladas, incidentes y accidentes, o de cualquier situación que afecte el desempeño del control de aeródromo
Realiza informes de incidentes, accidentes o de cualquier situación que afecte al desempeño del control de aproximación no radar.
Emite autorizaciones y transmite información a las aeronaves bajo su control a fin de evita colisiones entre aeronaves, entre éstas y el terreno
Prepara y presenta informes de actividades desarrolladas de sus labores.
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Gestión de tránsito Aéreo, Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Meteorología, Información aeronáutica, Seguridad AVSEC, Operaciones, Servicio Contra Incendios, Administración Aeroportuarias, Centros de Operación de Emergencia (COE), CNS y otros procesos DGAC o externos involucrados.
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR
ÁREA Tránsito Aéreo - Aeródromo
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador/ Curso de Aproximación
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 5-7 años
CONTENIDO EXPERIENCIA Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Documento 4444 OACI, Anexos 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, Fraseología aeronáutica, procedimientos operativos APP no radar
Regulaciones Técnicas DGAC
Procedimientos operativos de control aproximación APP no radar, Documento 4444 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
121
CONTROLADOR RADAR APP
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.01.0
DENOMINACIÓN CONTROLADOR RADAR APP
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS ESTRATÉGICOS
AMBITO SECTORIAL - RADAR
GRUPO O OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 8
2. MISION
Gestionar la utilización de espacio aéreo mediante el sistema radar con el objeto de dar seguridad, orden y fluidez al tránsito aéreo que llega, sale y sobrevuela el área de control terminal (TMA)
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Emite guía radar a las aeronaves que se encuentran en emergencia o con falla de comunicación y a las no familiarizadas con el terreno.
Proporciona vigilancia radar a las operaciones aéreas que se realizan fuera del espacio aéreo, delegado por la autoridad competente.
Prepara y presenta informes de las actividades desarrolladas, incidentes y accidentes, o de cualquier situación que afecte el desempeño del control de aproximación radar
Proporciona el servicio de control de aproximación radar de los vuelos IFR y separa a los mismos de los vuelos VRF, en el espacio aéreo de su responsabilidad
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Gestión de tránsito Aéreo, Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Meteorología, Información aeronáutica, Seguridad AVSEC, Operaciones, Servicio Contra Incendios, Administración Aeroportuarias, Centros de Operación de Emergencia (COE), CNS y otros procesos DGAC o externos involucrados.
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR
ÁREA Tránsito Aéreo - Aeródromo - Radar
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador/ Curso de Aproximación
CONOCIMIENTO Aproximación No Radar
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 5- 8 Anios
CONTENIDO EXPERIENCIA
Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Curso de Aproximación, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Documento 4444 OACI, Anexos 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, Fraseología aeronáutica, procedimientos operativos APP radar
Regulaciones Técnicas DGAC
Procedimientos operativos de control aproximación APP radar, Documento 4444 OACI
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
8. DESTREZAS / HABILIDADES
Liderazgo, Operación y Control
Juicio y toma de decisiones
Pensamiento analítico
Habilidad Analítica (Análisis de prioridad, criterio común)
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
122
CONTROLADOR RADAR ACC
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.03.0
DENOMINACIÓN CONTROLADOR RADAR ACC
NIVEL PROFESIONAL
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN DE PROCESOS ESTRATÉGICOS
AMBITO SECTORIAL - RADAR ACC
GRUPO O OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 9
2. MISION
Proporcionar separación entre aeronaves mediante el radar con el objeto de dar seguridad, orden y fluidez al tránsito aéreo que llega, sale y sobrevuela el área de control (ACC) FIR/ UIR y brindar el servicio de información de vuelo alerta.
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Revisa informes de las actividades desarrolladas, de incidentes o accidentes de cualquier situación o sea probable que afecte el desempeño de área radar
Proporciona vigilancia radar a las operaciones aéreas que se realizan en el espacio aéreo, delegado por la autoridad competente.
Realiza la coordinación con las dependencias de control pertinentes, los niveles de vuelo, rutas, estimados y sobrevuelo de las aeronaves.
Proporciona el servicio de área radar de (GYE a) los vuelos IFR (GYE y VRF) mediante la utilización del radar y proporciona el servicio de información de vuelo y alerta en el espacio aéreo de su responsabilidad.
Emite autorizaciones y proporciona guía vectorial a las aeronaves bajo su control a fin de evitar colisiones entre aeronaves y entre éstas y el terreno.
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Gestión de tránsito Aéreo, Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Meteorología, Información aeronáutica, Seguridad AVSEC, Operaciones, Servicio Contra Incendios, Administración Aeroportuarias, Centros de Operación de Emergencia (COE), CNS y otros procesos DGAC o externos involucrados, Aproximación no radar, Control de área
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL MEDIO
INSTRUCCION SUPERIOR
ÁREA Tránsito Aéreo - Radar ACC - Aerovías
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador/ Curso de Aproximación Radar ACC
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO EXPERIENCIA 5- 8 Anios
CONTENIDO EXPERIENCIA
Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Curso de Aproximación APP Manual, Curso ACC, Curso ACC Radar, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Procedimientos operativos ACC radar, Fraseología Aeronáutica
Documento 4444 OACI, Anexos 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, Fraseología aeronáutica, procedimientos operativos APP radar
Procedimientos operativos ACC radar, Fraseología Aeronáutica
Procedimientos operativos de control aproximación APP radar, Documento 4444 OACI
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
8. DESTREZAS / HABILIDADES
Percepción de sistemas aeronáuticos y el entorno, Liderazgo, Operación y Control, Juicio y toma de decisiones
Pensamiento analítico, Habilidad Analítica (Análisis de prioridad, criterio común), Pensamiento Crítico
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
123
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.04.1
DENOMINACIÓN ESPECIALISTA EN TRÁNSITO AÉREO 1
NIVEL PROFESIONAL/ Ingeniero/Economísta/Abogado
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN Y SUPERVISIÓN DE PROCESOS
AMBITO NACIONAL
GRUPO O OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 7
2. MISION
Planificar, organizar, estandarizar y optimizar la estructura de los espacios aéreos a nivel nacional, controlando apropiadamente la implementación del programa de Aseguramiento de la Calidad ATS, proponiendo normas y procedimientos aplicables a los servicios ATS
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Propone normas y procedimientos aplicables a los servicios ATS dentro del programa de Aseguramiento de la Calidad ATS
Asesora a las autoridades correspondientes en materia relacionada a los servicios de tránsito aéreo.
Propone procedimientos relacionados con la identificación y mitigación de los peligros y riesgos operacionales ATS
Conforma, desarrolla y optimiza la estructura de los espacios aéreos a nivel nacional.
Propone y realiza el seguimiento del programa de instrucción de acuerdo a las necesidades del servicio ATS
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Pilotos, Controladores de la misma dependencia y de otras dependencias de Control, Procesos DGAC, Organismos externos
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL Tercer Nivel
INSTRUCCION SUPERIOR/ Ingeniero/Economísta/Abogado
ÁREA Tránsito Aéreo - Aerodromo
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador/ Curso de Aproximación
CONOCIMIENTO Control de Aeródromo/ Aproximación Radar, Idioma Inglés
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 7-9 años
CONTENIDO EXPERIENCIA
Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Curso de Aproximación APP Manual, Curso ACC, Curso ACC Radar, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Documento 4444, Anexo 11 OACI, normativa Internacional OACI, regulaciones técnicas DGAC, procedimientos operacionales ATS
Procedimientos operativos ACC radar, Fraseología Aeronáutica
Documentos 9859 OACI, cartas de acuerdo operacional, sistema de gestión de seguridad operacional.
Documento 4444, publicaciones e información aeronáutica
Documento 4444, anexo 11 OACI, procedimientos para disenio y elaboración de espacios aéreos, aerovías y procedimientos instrumentales y visuales PANS - OPS, Procedimientos operacionales ATS
Procedimientos operativos ACC radar, Fraseología Aeronáutica
Procedimientos operativos de control aproximación APP radar, Documento 4444 OACI
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
8. DESTREZAS / HABILIDADES
Planificación y Gestión
Generación de Ideas Pensamiento Conceptual Y Pensamiento Crítico
ESPECIALISTA EN TRÁNSITO AEREO 1
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
124
ESPECIALISTA EN TRÁNSITO AÉREO 2
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
CÓDIGO 1.13.03.4.02.02.04.2
DENOMINACIÓN ESPECIALISTA EN TRÁNSITO AÉREO 2
NIVEL PROFESIONAL/ Ingeniero/Economísta/Abogado
UNIDAD O PROCESO GESTIÓN DE NAVEGACIÓN AÉREA
ROL EJECUCIÓN Y COORDINACIÓN DE PROCESOS
AMBITO NACIONAL
GRUPO O OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 8
2. MISION
Gestionar los servicios de Tránsito Aéreo en el Espacio Aéreo Ecuatoriano velando por la seguridad operacional, cumpliendo con las normas y métodos recomendados emitidos por la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI)y los Acuerdos Regionales y Bilaterales suscritos en el nombre del Estado.
3. ACTIVIDADES ESENCIALES
Implanta la normativa y recomendaciones de las auditorías operacionales nacionales y de la OACI a los servicios de Tránsito Aéreo.
Evalúa Informes de los incidentes o accidentes de tránsito aéreo, a fin de corregir las no conformidades.
Desarrolla planes, programas y proyectos relacionados al mejoramiento en la prestación de los servicios de tránsito aéreo.
Establece procedimientos operacionales para los servicios de tránsito aéreo.
Coordina con las diferentes áreas la aplicación correcta y oportuna de las disposiciones técnico operativas emitidas por la Autoridad Aeronáutica.
Coordina la provisión de los servicios de tránsito aéreo a nivel nacional
Formula las resoluciones sobre manuales de procedimientos de los Servicios de Tránsito Aéreo y documentos de la OACI.
4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
INTERFAZ
Tránsito Aéreo, Procesos de Navegación Aérea, Director General de Aviación Civil, Subdirector General de Aviación Civil, Procesos Agregadores de Valor y Habilitantes DGAC y clientes externos
5. INSTRUCCION FORMAL REQUERIDA
NIVEL TERCER NIVEL
INSTRUCCION SUPERIOR/ Ingeniero - Adminsitración
ÁREA Control de Aeródromo/ Aproximación Radar, Idioma Inglés
TÍTULO REQUERIDO Técnico Controlador/ Curso de Aproximación/ Procesos
CONOCIMIENTO Control de Aeródromo/ Aproximación Radar, Planificación e Idioma Inglés
6. EXPERIENCIA FORMAL REQUERIDA
TIEMPO DE EXPERIENCIA 9-11 años
CONTENIDO EXPERIENCIA
Entrenamiento Control de Tránsito Aéreo - Aeródromo, Curso de Aproximación APP Manual, Curso ACC, Curso ACC Radar, Idioma Inglés
7. CONOCIMIENTOS
Administración, Auditoría operacional ATS, procedimientos operacionales ATS, relaciones técnicas DGAC y normativa internacional OACI
Administration Procedimientos
Administración Procedimientos Operacionales ATS, regulaciones Técnicas DGAC y Normativa Internacional
Documento 4444, publicaciones e información aeronaútica
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
125
Documento 4444, anexo 11 OACI, procedimientos para disenio y elaboración de espacios aéreos, aerovías y procedimientos instrumentales y visuales PANS - OPS, Procedimientos operacionales ATS
Procedimientos operativos ACC radar, Fraseología Aeroaútica
Procedimientos operativos de control aroximación APP radar, Documento 4444 OACI
Cartas de acuerdo operacional, procedimientos operacionales ATS, documento 4444, Anexo 11 OACI
Documento 4444 OACI, Anexo 2 y 11 OACI, regulaciones técnicas DGAC, cartas de acuerdo operacional
8. DESTREZAS / HABILIDADES
Orientación /Asesoramiento
Planificación y gestión
Generación de Ideas
Monitoreo y Control
Pensamiento Conceptual
Planificación y Gestión
Pensamiento Crítico
Pensamiento Estratégico
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
126
5.9 NORMA DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
De acuerdo con lo que establece el Art. 65 de la LOSEP el ingreso a un puesto
público será efectuado mediante concurso de méritos y oposición; que evalúe
la idoneidad de los interesados y garantice el libre acceso a los mismos;
asimismo se considerarán la inserción y accesibilidad en igualdad de
condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad y de las
comunidades, pueblos y nacionalidades, aplicándose acciones afirmativas para
ese caso.
Este proceso está conformado por las siguientes etapas:
a) Preparación del proceso de reclutamiento;
b) Convocatoria;
c) Evaluación y selección, etapa en la que se desarrolla el concurso de méritos
y oposición, y se compone de:
c.1) Mérito, integrado por:
c. 1.1) Verificación de Postulaciones;
c.1.2) Evaluación;
c.2) Oposición;
d) Expedición del nombramiento provisional de prueba; y,
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
127
e) Inducción.
5.9.1 RECLUTAMIENTO:
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Preparación del proceso de reclutamiento
Pasos previos.- La UATH será la encargada de la preparación del proceso de
reclutamiento, para lo cual deberá realizar los siguientes pasos previos:
a) Mantener actualizado el manual de puestos institucional, como instrumento
fundamental para la elaboración de las bases de los concursos de méritos y
oposición. En el caso de que los puestos sujetos a concurso pertenezcan a los
procesos habilitantes de asesoría y apoyo, se deberá utilizar la descripción y
perfiles establecidos en el manual genérico de puestos;
b) Identificar los puestos que se sujetarán a concurso y verificar que se
encuentren:
b.1) Legalmente vacantes y no estén sujetos a litigio; y,
b.2) Debidamente financiados, a través de la partida presupuestaria
correspondiente.
c) Establecer la planificación y el cronograma general del concurso de méritos y
oposición, definiendo:
c.1) El número de los puestos públicos que se sujetarán al concurso de
méritos y oposición;
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
128
c.2) La fecha de inicio y fin del proceso, que será puesta en
consideración de la autoridad nominadora; y,
c.3) La provisión de lugares e infraestructura que presten las facilidades
y condiciones para el normal desarrollo del concurso; y,
d) Solicitar al responsable de las unidades a las que pertenecen los puestos
vacantes sujetos a concurso, que elabore y remita un banco de preguntas de
conocimientos y competencias técnicas, necesarios para la ejecución de las
funciones propias del o los puestos sujetos a concurso, que serán mantenidas
con el carácter de reservado.
Determinación de las Bases del Concurso –Detalle Explicativo (ANEXO -SEL-
01).
5.9.1.2 Bases del Concurso.- Una vez realizados los pasos previos, la UATH
elaborará las bases del concurso utilizando el formulario "Bases del Concurso
de Méritos y Oposición ANEXO SEL-01, el cual tiene la siguiente estructura:
a) Detalles Generales del Concurso: Descripción de los elementos informativos
generales de la institución y del puesto institucional materia del concurso;
b) Desglose de parámetros: En este recuadro se deben identificar los requisitos
establecidos para instrucción formal, experiencia, capacitación, competencias
del puesto y evaluación del desempeño, de ser el caso:
b.1) Instrucción Formal: Identifica el grado de formación académica requerida
para ocupar el puesto materia del concurso, de conformidad con la descripción
y perfil establecido en el Manual de puestos institucional o el Manual de
puestos genéricos;
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
129
b.2) Experiencia: Identifica la necesidad o no y el tipo de experiencia que
requiere el puesto de trabajo, determinada en el Manual de puestos
institucional o el Manual de puestos genéricos. En ninguno de los dos
manuales mencionados, se establecerá como requisito experiencia en el sector
público;
b.3) Capacitación: La UATH institucional señalará las horas necesarias de
capacitación para cada puesto materia del concurso, considerando las
descritas para el puesto en el Manual de puestos institucional o en el Manual
de puestos genéricos; y,
b.4) Competencias del Puesto: La descripción de las competencias técnicas y
conductuales del puesto contenidas en el Manual de puestos institucional o en
el Manual de puestos genéricos.
Generalidades:
Este formulario permite identificar los parámetros a considerar en el proceso
selectivo en las fases de mérito y oposición (Pruebas y entrevista) con sus
respectivas valoraciones de factores.
5.9.2 LA CONVOCATORIA
Etapa en la que se realiza la difusión plena del concurso de méritos y
oposición, con la finalidad de reunir la mayor cantidad de aspirantes que
cumplan con los perfiles y requisitos establecidos.
Con fundamento en las Bases del Concurso, la UATH institucional elaborará
electrónicamente la respectiva convocatoria utilizando el formulario
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
130
"Convocatoria a Concurso de Méritos y Oposición" SEL-02, ubicado en la
página web www.socioempleo.gob.ec, que incluirá la siguiente información:
a) Nombre de la institución que realiza el concurso;
b) Partida Presupuestaria: Detalle del número de partida presupuestaria
definida para cada puesto objeto del concurso;
c) Denominación del Puesto: Nombre del puesto sujeto a concurso, definido de
conformidad con su descripción y perfil;
d) Misión del puesto: Establece la razón de ser de cada puesto dentro de la
estructura ocupacional institucional, de conformidad con su descripción y perfil.
En el caso de los puestos de libre nombramiento y remoción, se señalará esta
calidad para el conocimiento de las y los aspirantes;
e) Grado y Grupo Ocupacional: Definidos de conformidad con la
correspondiente Escala de Remuneraciones vigente;
f) Remuneración Mensual Unificada (R.M. U): Definida de acuerdo al grado y
grupo ocupacional correspondiente en la Escala de Remuneraciones vigente;
g) Unidad Administrativa: Define la unidad donde se ubica el puesto sujeto a
concurso;
h) Lugar de Trabajo: Sitio o ubicación del puesto de trabajo, derivado del
distributivo de remuneraciones;
i) Rol: Definido de conformidad con la descripción y perfil del puesto; y,
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
131
j) Requerimientos: Requisitos básicos definidos para el puesto de
trabajo:
1. Instrucción Formal.
2. Experiencia.
3. Capacitación.
4. Competencias del Puesto: Referencia de las competencias técnicas y
competencias conductuales o universales del puesto.
5.9.2.1 Medios de difusión de la convocatoria.- Luego de preparada la
convocatoria, la UATH será responsable de su difusión obligatoria, fijando la
fecha máxima para la postulación. Para ello, utilizará los siguientes medios:
a) La página web www.socioempleo.gob.ec, de publicación electrónica
inmediata, luego de elaborar la convocatoria en el formulario SEL-02;
b) La página web institucional, misma que deberá tener un link que dirija a las y
los aspirantes a la página www.socioempleo.gob.ec;
c) En las carteleras institucionales conforme al formulario (SEL-02);
d) Las universidades e institutos de educación superior públicos y privados
locales, para que con el formulario (SEL-02), sea puesta en conocimiento de
las y los estudiantes y graduados;
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
132
e) Publicaciones en el periódico de mayor circulación local o nacional,
utilizando el formulario SEL-03-P "Formulario de anuncio de prensa de
convocatoria" que contendrá:
e.1) Nombre de la institución que realiza el concurso;
e.2) Denominación del puesto;
e.3) Unidad administrativa;
e.4) Lugar de trabajo; y,
e.5) Remuneración Mensual Unificada (R.M.U.).
Además, se señalará en la publicación, de manera obligatoria, que las y los
interesados podrán consultar mayor información respecto del concurso, en el
portal www.socioempleo.gob.ec.
5.9.2.1 Postulación.- Las y los aspirantes interesados en participar en un
proceso de reclutamiento y selección en el servicio público, deberán ingresar a
la página web www.socioempleo.gob.ec, seleccionar el link del concurso
respectivo y llenar electrónicamente el formulario "Hoja de Vida" (SEL-04)
registrando la información requerida, para luego validarla y enviarla
automáticamente a la UATH de la institución requirente de personal, hasta la
fecha máxima de postulación fijada en la convocatoria.
5.9.3 EVALUACIÓN Y SELECCIÓN
5.9.3.1 Inicio del Concurso de Méritos y Oposición:
Una vez concluido el período de recepción de hojas de vida se inicia el
concurso propiamente dicho, con sus componentes de mérito y oposición.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
133
5.9.3.2 Conformación del Tribunal de Mérito y Oposición:
Este tribunal deberá identificar las fases del proceso selectivo: Mérito,
Oposición: Pruebas, Teóricas y Prácticas, Entrevista, con los parámetros y
porcentajes a ser valorados.
5.9.3.3 Mérito:
Consiste en el análisis, verificación y medición de las competencias que
ostentan las y los aspirantes, respecto a aquellas previstas en la respectiva
convocatoria. Se efectúa a través de los siguientes procedimientos:
a) Verificación de postulaciones; y,
b) Evaluación.
5.9.4 Verificación de postulaciones
Constituye el procedimiento mediante el cual, una vez cumplida la fecha
máxima de entrega de postulaciones, la UATH analiza y revisa las hojas de
vida enviadas electrónicamente por las y los aspirantes y las convalida con los
requisitos de la convocatoria, determinando su cumplimiento o no. La
convalidación se registrará electrónicamente en el Formulario "Verificación de
Postulaciones" (SEL-05) que, para conocimiento de las y los aspirantes, será
publicado automáticamente a través la página web www.socioempleo.gob.ec,
indicando la fecha, hora y lugar en la que las y los aspirantes aprobados
deberán presentarse para rendir la pruebas de conocimientos y competencias
técnicas.
Al finalizar este procedimiento, la UATH elaborará el acta de verificación de
postulaciones, que será puesta en conocimiento del Tribunal de Méritos y
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LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
134
Oposición. Las y los aspirantes que, luego del análisis y verificación, cumplan
los indicados requisitos, participarán en el procedimiento de evaluación. En el
caso de no haber superado la verificación de postulaciones, podrán apelar
electrónicamente, directamente a través de la página web
www.socioempleo.gob.ec, en el término de dos días contados a partir de la
publicación del formulario SEL-05, en la indicada página; para este efecto, la
UATH al realizar esta publicación, hará constar obligatoriamente, la fecha y
hora en la cual vencerá el término para presentar apelaciones.
El Tribunal de Apelaciones se pronunciará en el término de dos días, contados
a partir de la fecha de vencimiento del término de apelaciones. En el caso de
que las apelaciones presentadas para un mismo puesto sean superiores a
cincuenta, se considerarán los siguientes días adicionales:
Número de Aplicaciones Presentadas. Término Adicional
Entre 50 a 100 1 día adicional
Entre 101 a 150 2 días adicionales
Entre 151 a 200 3 días adicionales
Más de 200 4 días adicionales
Una vez resueltas las apelaciones, el respectivo Tribunal de Apelaciones
comunicará a la UATH el acta con los resultados, a fin de que esta los dé a
conocer a las y los aspirantes, a través de la página www.socioempleo.gob.ec.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
135
5.9.5 LA EVALUACIÓN: Concluida la verificación de postulaciones y resueltas
las apelaciones, la UATH institucional iniciará el procedimiento de evaluación,
mediante el cual se mide, objetiva y técnicamente, los niveles de competencias
que ostentan las y los aspirantes a un puesto público, a través de pruebas de
conocimientos y competencias técnicas, pruebas psicométricas y entrevistas.
La ponderación total de este procedimiento será sobre cien (100) puntos,
asignados de la siguiente manera:
a) Pruebas de conocimientos y competencias técnicas: Representarán
45 puntos del total;
b) Pruebas psicométricas: Representarán 20 puntos del total; y,
c) Entrevistas: Representarán 35 puntos del total.
Las pruebas de conocimientos y competencias técnicas.- Estas pruebas
evalúan el nivel de conocimientos y el grado de desarrollo de las competencias
técnicas inherentes al perfil y la descripción del puesto requerido, que ostentan
las y los aspirantes, incluirán aspectos de carácter práctico, para todos los
aspirantes cuando el puesto lo amerite. Con los bancos de preguntas remitidos
por las unidades, durante la preparación del proceso de reclutamiento, la UATH
elaborará las pruebas correspondientes, las tomará a las y los aspirantes que
superaron el procedimiento de verificación de postulaciones y apelaciones y las
calificará. Posteriormente, registrará estos resultados electrónicamente en los
formularios SEL-06 "Calificación de pruebas de conocimientos y competencias
técnicas" y SEL-08 "Puntaje del componente de Evaluación y Puntaje Final".
En las entidades de la administración pública central, institucional y
dependiente, las UATH institucionales remitirán el banco de preguntas
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
136
elaborado al Instituto Nacional de la Meritocracia, para la conformación
progresiva de un banco nacional de datos.
Los resultados serán comunicados a las y los aspirantes, electrónicamente, a
través de la publicación del formulario SEL-06 en la página web
www.socioempleo.gob.ee, en el que, adicionalmente se indicará la fecha en la
que las y los aspirantes deberán presentarse para rendir la pruebas
psicométricas, y la entrevista.
5.9.5.1 Puntaje mínimo para pruebas de conocimientos y competencias
técnicas.- Únicamente aquellos aspirantes que obtengan en las pruebas de
conocimientos y competencias técnicas una calificación igual o superior a
treinta sobre cuarenta y cinco (30/45) puntos, podrán continuar con la
presentación de las pruebas psicométricas y las entrevistas.
Estos resultados y el acta respectiva serán puestos en conocimiento del
Tribunal de Méritos y Oposición. Las y los aspirantes que no hubieran
alcanzado el puntaje mínimo señalado, podrán apelar electrónicamente, a
través de la página web www.socioempleo.gob.ec, en el término de dos días
contados a partir de la publicación del formulario SEL-06, en la indicada página,
para este efecto, la UATH al realizar esta publicación, hará constar
obligatoriamente, la fecha y hora en la cual vencerá el término para presentar
apelaciones. El Tribunal de Apelaciones se pronunciará en el término de dos
días, contados a partir de la fecha de vencimiento del término de apelaciones.
En el caso de que las apelaciones presentadas para un mismo puesto sean
superiores a cincuenta, se considerarán los siguientes días adicionales:
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137
5.9.5.2 Número de Apelaciones presentadas. Término Adicional
Entre 50 a 100 1 día adicional
Entre 101 a 150 2 días adicionales
Entre 151 a 200 3 días adicionales
Más de 200 4 días adicionales
Una vez resueltas las apelaciones, el respectivo Tribunal de Apelaciones
comunicará a la UATH el acta con los resultados, a fin de que esta los dé a
conocer a las y los aspirantes, a través de la página web
www.socioempleo.gob.ec.
5.9.5.3 Pruebas psicométricas.- La UATH aplicará las pruebas psicométricas
a las y los aspirantes que alcanzaron un puntaje igual o mayor a treinta sobre
cuarenta y cinco (30/45) puntos, en las pruebas de conocimientos y
competencias técnicas. Las pruebas psicométricas se establecerán sobre la
base de las competencias conductuales, valores y aptitudes necesarias para el
puesto sujeto a concurso. Su calificación será sobre veinte (20) puntos y se
registrará electrónicamente en el formulario SEL-08 "Puntaje del componente
de Evaluación y Puntaje Final".
Respecto a las pruebas psicométricas, la UATH deberá proveerse de un
conjunto de baterías que hayan sido diseñadas en base a haremos
ecuatorianos, para aplicarlas a las y los aspirantes en los concursos de
selección. Estas pruebas serán valoradas de acuerdo a las capacidades
necesarias para cada puesto, y deberán ser aplicadas y calificadas por un
profesional con conocimiento en la materia. Para el efecto, las instituciones
capacitarán a las o los servidores de la UATH cuya formación les permita
realizar tales funciones; y, en caso de no disponer del personal adecuado, se
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138
podrá contratar los servicios profesionales de un psicólogo industrial experto
durante la realización del concurso, exclusivamente para la aplicación y
valoración de las pruebas psicométricas, de conformidad con la disponibilidad
presupuestaria. El contenido de las pruebas psicométricas se mantendrá en
estricta reserva hasta su aplicación.
5.9.5.4 Tribunal de Méritos y Oposición.- La UATH institucional, una vez
concluidas las pruebas psicométricas, convocará a los miembros del Tribunal
de Méritos y Oposición, el cual quedará conformado con la firma del acta
correspondiente. Inmediatamente después de conformado, el Tribunal de
Méritos y Oposición conocerá las actas de resultados de: Verificación de
Postulaciones; Pruebas de conocimientos y competencias técnicas; las
apelaciones correspondientes; y, los resultados de las pruebas psicométricas.
5.9.6 LA ENTREVISTA
Una vez culminadas las pruebas psicométricas, y de acuerdo al cronograma
determinado por la UATH, el Tribunal de Méritos y Oposición entrevistará a las
y los aspirantes. La UATH preparará al Tribunal de Méritos y Oposición para la
aplicación y calificación de las entrevistas, y en conjunto, de conformidad con
los requisitos del puesto, unidad y organización, deberán determinar las
preguntas necesarias para los cuatro factores descritos en la estructura de la
entrevista.
5.9.6.1 Estructura de la entrevista.- La entrevista será calificada sobre treinta
y cinco (35) puntos y estará estructurada por los siguientes factores:
a) Estimación del potencial de la persona para aprender de la experiencia:
Preguntas que permiten identificar y evaluar la capacidad de la o el aspirante
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139
para aprender de sus experiencias, desarrollar nuevas competencias y
adaptarse a diferentes medios. Se calificará sobre 15 puntos;
b) Evaluación de conocimientos técnicos: Cuestionamientos que permiten
apreciar y calificar los conocimientos de la o el candidato sobre los aspectos
técnicos necesarios para ejercer el puesto. Se calificará sobre 10 puntos;
c) Análisis de la experiencia laboral: Permite identificar las funciones
desempeñadas en los últimos puestos y evaluar sus experiencias laborales. Se
calificará sobre 5 puntos; y,
d) Análisis de logros del candidato: Relacionados con la identificación de los
logros profesionales más destacados alcanzados por la o el aspirante. Se
calificará sobre 5 puntos. Para aquellos puestos excepcionales, que no
requieran contar con experiencia previa, no se tomará en cuenta el factor de los
literales c) y d), y los 10 puntos asignados a estos literales se sumarán: 5 a la
puntuación del literal a), y 5 para la puntuación del literal b).
5.9.6.2 Calificación de la entrevista.- Los registros de calificación de esta
entrevista serán consignados manualmente en el Formulario SEL-07. La suma
de los puntajes parciales será la nota de la entrevista asignada a cada
aspirante. Para ello, una vez finalizada la entrevista, sin la presencia de la o el
aspirante, se obtendrá un puntaje final de la siguiente manera:
a) Cada miembro del Tribunal, individualmente, procederá a calificar y a sumar
los puntajes asignados a la o el aspirante entrevistado, y obtendrá un puntaje
total para cada uno de ellos; y,
b) Los miembros del Tribunal procederán a sumar los puntajes totales
asignados a cada aspirante, y obtendrán su promedio de calificación, con lo
que se obtiene la calificación final de la entrevista. La calificación final de la
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140
entrevista, será ingresada en el acápite de "Entrevista" del formulario de
asignación de puntuación del procedimiento de Evaluación y puntaje final, en el
Formulario SEL 08.
5.9.6.3 Puntaje mínimo de evaluación.- Para efectos de la aprobación del
componente de Evaluación (pruebas y entrevistas) se considerará un puntaje
de calificación igual o mayor a setenta y cinco (75) puntos del total de cien
(100). Para la anotación de los puntajes del componente de Evaluación, de las
acciones afirmativas y del puntaje final se utilizará el Formulario SEL-08,
trabajándose con dos (2) dígitos decimales; y, bajo ningún concepto, se
realizarán aproximaciones, por exceso o defecto, al entero inmediatamente
superior o inferior.
El término acción afirmativa hace referencia a aquellas actuaciones
positivamente dirigidas a reducir o, idealmente, eliminar las prácticas que
discriminan los sectores históricamente excluidos como las mujeres o algunos
grupos étnicos, preferencias sexuales o raciales. Se pretende entonces
aumentar la representación de éstos, a través de un tratamiento preferencial
para los mismos y de mecanismos de selección expresa y positivamente
encaminados a estos propósitos. Así, se produce una selección “sesgada”
basada, precisamente, en los caracteres que motivan o, mejor, que
tradicionalmente han motivado la discriminación. Es decir, que se utilizan
instrumentos de discriminación inversa que se pretende operen como un
mecanismo de compensación a favor de dichos grupos.
5.9.6.4 Las Acciones Afirmativas.- Al llenar el formulario SEL-08, el Tribunal
de Méritos y Oposición cumplirá con las acciones afirmativas que se establecen
para las y los aspirantes que, dentro del componente de Evaluación, hayan
obtenido el puntaje mínimo de 75 puntos o más, conforme lo siguiente:
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141
a) Participación de personas con discapacidad y enfermedades
catastróficas o quienes estén a cargo de estas.- En los concursos de
méritos y oposición que efectúen las instituciones del Estado, se declarará
ganador o ganadora del mismo a aquella persona con discapacidad o con
enfermedad catastrófica que haya superado la parte de evaluación con un
puntaje igual o superior a 75 puntos, considerando que su situación personal
no sea impedimento para cumplir con las actividades del puesto. Asimismo,
esta disposición será aplicable cuando, por razones de la enfermedad
catastrófica o discapacidad severa, las personas no pudieren acceder a
puestos en la Administración Pública y, una persona del núcleo familiar de esta,
sea cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, padre,
madre, hermano o hermana o, hijo o hija, que demostrare mediante declaración
juramentada que tiene a su cargo el cuidado de la misma, pueda participar,
siendo considerada dentro del porcentaje de personas con discapacidad o
enfermedad catastrófica. Para ello se observará que:
a.1) Esta acción afirmativa se tomará hasta que la institución alcance,
progresivamente, la proporcionalidad establecida en la Disposición Transitoria
Octava de la Ley Orgánica del Servicio Público, esto es:
Año Porcentaje respecto al total de las y los servidores y trabajadores de
la institución
2010 El uno por ciento (1%)
2011 El dos por ciento (2%)
2012 El t res por ciento (3%)
2013 El cuatro por ciento (4%)
Una vez completado el porcentaje establecido en el cuadro anterior para cada
año, sea por nombramiento o contrato, no se aplicarán las acciones afirmativas
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142
contempladas en este literal; sin embargo, si por cualquier causa se disminuye
el número de personas en las condiciones señaladas, se recurrirá nuevamente
a la acción afirmativa mencionada.
a.2) En el caso de que dos o más personas con discapacidad, enfermedad
catastrófica o que se encuentren a cargo de estas, superen el mínimo puntaje
referido (75 puntos), se escogerá al mejor puntuado;
a.3) Para el caso de la persona del núcleo familiar que está a cargo de otra con
enfermedad catastrófica o discapacidad severa, esta disposición beneficiará
solamente a una persona del mismo núcleo familiar; prohibiéndose que otros
familiares puedan beneficiarse de la aplicación de las medidas señaladas. De
suscitarse el fallecimiento de la persona discapacitada o con enfermedad
catastrófica se dejará de contar a su familiares, cónyuge o conviviente dentro
del cupo del porcentaje anual correspondiente, sin embargo, mantendrá su
puesto.
a.4) Los requisitos que deben presentarse para la aplicación de esta acción
afirmativa son:
1. Para personas con discapacidad: Deben señalar esta particularidad dentro
del Formulario "Hoja de Vida", así como, contar con el respectivo carné
expedido por el CONADIS;
2. Para Personas con enfermedad catastrófica: Deben señalar esta
particularidad dentro del Formulario "Hoja de Vida", así como, contar con el
diagnóstico médico correspondiente extendido o avalizado por un facultativo
del IESS o de los centros de salud pública; y,
3. Para la o el aspirante que forme parte del núcleo familiar de una persona con
discapacidad o enfermedad catastrófica: Para las y los aspirantes que tengan a
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143
su cargo una persona con discapacidad severa o enfermedad catastrófica, y
que pertenezca a su núcleo familiar, sea cónyuge o conviviente en unión de
hecho legalmente reconocida, padre, madre, hermano o hermana o hijo o hija,
deberá:
3.1. Señalar este particular dentro del Formulario "Hoja de Vida";
3.2. Elaborar una declaración juramentada ante notario público, señalando que
el familiar con discapacidad o enfermedad catastrófica, se encuentra a su
cargo; y,
3.3. Contar con el carné expedido por el CONADIS o el diagnóstico médico
extendido o avalizado por un facultativo del IESS o de los centros de salud
pública, según corresponda. No se beneficiarán con estas acciones afirmativas,
aquellas personas que perciban el Bono Joaquín Gallegos Lara, a no ser que,
voluntariamente, decidan renunciar a este, previo a la entrega del
nombramiento provisional de prueba; y, presenten la documentación de
respaldo.
b) Cumplimiento adicional de requisitos por parte de las y los aspirantes.-
En el caso que las y los aspirantes del concurso de méritos y oposición,
habiendo cumplido con el procedimiento de Verificación de Postulaciones, su
perfil excediera a los requisitos solicitados dentro de experiencia específica y
formación afín solicitada para el puesto, se le otorgará una puntuación
adicional, conforme el siguiente cuadro:
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144
REQUISITO
PUNTAJE ADICIONAL
(Sobre el puntaje obtenido en el
procedimiento de Evaluación)
Experiencia específica que exceda a
lo determinado en el perfil del puesto
sujeto a concurso.
Dos puntos (2)
Instrucción formal afín, que exceda lo
determinado en el perfil del puesto
sujeto a concurso
Hasta dos títulos que excedan el perfil,
un(1) punto adicional
Más de tres títulos que excedan el
perfil, dos (2) puntos adicionales en
total.
c) Participación de migrantes ex servidores públicos.- Para las y los
ciudadanos ecuatorianos que fueron servidores públicos y que por
circunstancias personales tuvieron que migrar al exterior renunciando a sus
puestos, se observará un trato preferente para el reingreso a un puesto dentro
de la misma institución pública a la que renunciaron, de conformidad con el
artículo 23 literal j) de la LOSEP. Para ello se les concederá dos (2) puntos
adicionales al puntaje obtenido en el procedimiento de Evaluación dentro del
proceso selectivo.
d) Aplicación de las acciones afirmativas del Plan Plurinacional para
Eliminar la Discriminación Racial y la Exclusión Étnica y Cultural.- En
aplicación del artículo 4 del Decreto Ejecutivo N° 60, publicado en el Registro
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145
Oficial N° 45, de 13 de octubre del 2009, con el cual se establece el Plan
Plurinacional para eliminar la Discriminación Racial y la Exclusión Étnica y
Cultural, las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la Ley Orgánica del
Servicio Público, cuando convoquen a concursos de méritos y oposición,
concederán una puntuación adicional de dos (2) puntos sobre la calificación
obtenida en el procedimiento de evaluación, a aquellas ciudadanas y
ciudadanos afroecuatorianos, indígenas y montubios que participen para optar
por cualquier puesto, hasta que la institución alcance el porcentaje equivalente
a la proporción de su población del total nacional (información proporcionada
por el Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos - INEC que será publicada
en la página web www.socioempleo.gob.ec) en relación a la totalidad de la
nómina institucional (servidoras/es y obreras/os). Esta puntuación adicional se
otorgará sobre la base de la autodeterminación señalada en la hoja de vida, de
la o el aspirante que haya obtenido el puntaje mínimo de Evaluación (75
puntos), y hasta que la institución cumpla con el porcentaje establecido de
inserción laboral para las y los ciudadanos afro ecuatorianos, indígenas y
montubios.
La aplicación de esta disposición será exclusiva para las y los ciudadanos
ecuatorianos por nacimiento. Los puntajes adicionales otorgados en los casos
de los literales b); c); y, d) podrán ser acumulables.
5.9.6.5 Puntaje final.- De la sumatoria del puntaje obtenido en el
procedimiento de Evaluación y la puntuación de acciones afirmativas a que
hubiere lugar, se obtendrá el puntaje final, el cual será registrado
electrónicamente en el Formulario SEL-08. En el caso de que la o el aspirante
no tuviere puntuación adicional por acciones afirmativas, se considerará como
puntaje final aquel obtenido en el procedimiento de evaluación.
5.9.6.6 Acta de evaluación.- El Tribunal de Méritos y Oposición elaborará el
acta de evaluación en la que se determinará los puntajes alcanzados por las y
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146
los aspirantes, constantes en el Formulario SEL-08. Estos puntajes serán
comunicados automáticamente a las y los aspirantes a través de la página web
www.socioempleo.gob.ec. En esta comunicación se solicitará que las o los tres
aspirantes que hayan obtenido los más altos puntajes finales, en el término de
tres días, presenten copias a color de la cédula y papeleta de votación; y, los
originales o copias certificadas por notario público de los títulos de formación;
certificados de capacitación; certificados que acrediten su experiencia; y, más
documentos que sustenten el cumplimiento de la descripción y perfil del puesto
al cual postularon. Las apelaciones al puntaje final, deberán presentarse en el
término de dos días contados a partir de la publicación de los resultados en la
página web www.socioempleo.gob.ec, para este efecto, la UATH al realizar
esta publicación, hará constar obligatoriamente, la fecha y hora en la cual
vencerá el término para presentar apelaciones. El Tribunal de Apelaciones se
pronunciará en el término de dos días, contados a partir de la fecha de
vencimiento del término de apelaciones. En el caso de que las apelaciones
presentadas para un mismo puesto sean superiores a cincuenta, se
considerarán los siguientes días adicionales:
NUMERO DE APELACIONES
PRESENTADAS
TERMINO ADICIONAL
Entre 50 a 100 1 día adicional
Entre 101 a 150 2 días adicionales
Entre 151 a 200 3 días adicionales
Más de 200 4 días adicionales
Una vez resueltas las apelaciones, el respectivo Tribunal comunicará a la
UATH el acta con los resultados, a fin de que esta los dé a conocer a las y los
aspirantes, a través de la página web www.socioempleo.gob.ec.
Concluido el componente del Mérito, se pasará al componente de Oposición.
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147
5.9.7 LA OPOSICIÓN
5.9.7.1 Oposición.- La oposición es el componente del concurso de méritos y
oposición, en el cual se recogen las eventuales impugnaciones presentadas
respecto de las capacidades, aptitudes y méritos de las o los tres aspirantes
que hubieran obtenido los más altos puntajes finales.
5.9.7.2 La publicación de la información de los aspirantes con más alto
puntaje final.- Una vez concluido el término para la entrega de los originales o
copias certificadas por notario por parte de las y los aspirantes con más altos
puntajes finales, la UATH institucional deberá analizar la información
presentada, y compararla con la información consignada en la hoja de vida,
determinando su correspondencia en un informe técnico que remitirá al
Tribunal de Méritos y Oposición, en el cual se hará constar que la o el aspirante
cumple o no con los requisitos de: Ser mayor de 18 años; contar con la
preparación académica y demás competencias exigibles para el puesto; y,
haber sufragado, cuando tenía la obligación de hacerlo, salvo las causas de
excusa previstas en la Ley.
Al mismo tiempo, la documentación presentada será escaneada y publicada en
la página web www.socioempleo.gob.ec, para que sea revisada por cualquier
persona que desee presentar impugnaciones.
5.9.7.3 Las impugnaciones.- Las impugnaciones serán enviadas
electrónicamente por el interesado a la UATH institucional en el término de dos
días contado a partir de la publicación de la información señalada en el artículo
anterior. Al finalizar este término, la mencionada unidad remitirá las
impugnaciones y documentación de sustento al Tribunal de Méritos y
Oposición. Este Tribunal dispondrá de dos días para analizar y, si fuera
procedente, comunicar a la o el aspirante impugnado que se presente en el
término de dos días portando las pruebas de descargo. En el día y hora fijado,
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148
el Tribunal resolverá la impugnación, decisión que será definitiva y registrada
en el acta correspondiente.
En el caso de que se presenten impugnaciones relativas a la existencia de
causales de impedimento para el ejercicio de un puesto o cargo público, y no
se presenten las pruebas necesarias, el procedimiento de reclutamiento y
selección continuará hasta su finalización; sin embargo, esta información será
remitida al Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de que se realice la
investigación y el control correspondiente, y de comprobarse los hechos que
fundamentan las impugnaciones presentadas, la o el servidor que hubiere sido
posesionado, será destituido de su cargo, previo el cumplimiento del debido
proceso señalado en la LOSEP y su Reglamento General.
5.9.7.4 Informe del Instituto Nacional de la Meritocracia.- La UATH
institucional, una vez expedida la correspondiente acta de oposición, y previo a
la declaratoria de la o el ganador del concurso de méritos y oposición, remitirá
al Instituto Nacional de la Meritocracia la siguiente documentación relativa al
proceso de reclutamiento y selección:
a) Formularios del proceso de selección de personal (del SEL-01 al SEL-08),
debidamente llenados y firmados por la UATH o el Tribunal de Méritos y
Oposición, según corresponda;
b) Copia de la publicación en el periódico correspondiente;
c) Las actas de: el procedimiento de verificación de postulaciones; de puntaje
mínimo para pruebas de conocimientos y competencias técnicas; de
evaluación; y, de oposición;
d) De los cinco aspirantes con más altos puntajes se remitirán:
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149
d.1) Original de los exámenes de conocimientos y competencias técnicas;
pruebas psicométricas; y, de las preguntas aplicadas en la entrevista, que
incluirán sus respectivas respuestas; y,
d.2) Copia de los exámenes rendidos por las y los aspirantes o registros en
audio y/o video de sus respuestas en las pruebas y entrevistas realizadas;
El Instituto Nacional de la Meritocracia verificará y controlará la aplicación de
las disposiciones contenidas en la LOSEP, su Reglamento General y la Norma
Técnica y, en el término de cinco días luego de recibida la información, emitirá
el informe correspondiente.
5.9.7.5 Acta final y la declaratoria de la ganadora o el ganador del
concurso.- El Tribunal de Méritos y Oposición elaborará el acta final que
contenga los puntajes finales alcanzados, declarará ganadora o ganador del
concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje final y haya
sido declarado idóneo para el ejercicio del puesto público.
Además, solicitará a la UATH la preparación del informe técnico de todo el
proceso selectivo establecido en el artículo 67 de la LOSEP, a fin de notificar,
en un término máximo de tres días, a la autoridad nominadora, para la
designación pertinente. Para que las entidades de la administración pública
central e institucional, procedan con la declaratoria de ganador o ganadora del
concurso, deberán contar previamente con el informe favorable del Instituto
Nacional de la Meritocracia. Posteriormente, la UATH deberá:
a) Publicar en la página www.sociempleo.gob.ec, la designación del ganador
del proceso de reclutamiento y selección; y, los nombres de las y los aspirantes
que obtuvieron el segundo y el tercer lugar; con los respectivos puntajes de
pruebas de conocimientos y competencias técnicas; y, del procedimiento de
evaluación y puntaje final; y,
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150
b) Comunicar, por correo electrónico, a la o el ganador del concurso.
5.9.8 Declaratoria de concurso desierto.- El Tribunal de Méritos y Oposición
podrá declarar desierto un concurso por las siguientes razones:
a) Cuando en la convocatoria no se hayan presentado al menos tres aspirantes
en el componente de méritos para una misma vacante; o, si presentados solo
tres aspirantes, al menos uno de ellos no hayan cumplido los requisitos para el
componente de evaluación por cada puesto vacante; debiéndose realizar, en
tales casos, una nueva convocatoria y concurso. No se aplicará la antes
indicada disposición exclusivamente en el caso de que exista autorización
escrita del Ministerio de Relaciones Laborales, previa comprobación de que la
institución realizó, conforme a esta norma, el proceso de convocatoria del
concurso de méritos y oposición, y no obtuvo la oferta necesaria de servicios
de personas con el perfil requerido;
b) En caso de que los aspirantes en la evaluación no cumplan con el puntaje de
calificación mínimo establecido para las pruebas de conocimientos y
competencias técnicas (30/45 puntos), y para la evaluación (75/100 puntos) de
esta norma;
c) Por presentarse irregularidades en cualquiera de las etapas del proceso de
reclutamiento y selección, ante la falta de cumplimiento de formalidades,
requisitos y procedimientos establecidos en la ley y en esta norma; y,
d) En las instituciones de la administración pública central e institucional, haber
obtenido un dictamen negativo del Instituto Nacional de la Meritocracia.
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151
5.9.9 Expedición del Nombramiento Provisional de Prueba
5.9.9.1 Resultados del Proceso de Selección y la presentación de
documentos.- Una vez declarada la o el ganador del concurso de méritos y
oposición, a través de la correspondiente acta final, se le solicitará que
presente la siguiente documentación:
1.- Certificado de no tener impedimento legal para ingresar al servicio público
emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales, el cual comprenderá:
1.1. No haber sido sancionado con destitución por delitos de cohecho,
peculado, concusión, prevaricato, soborno, enriquecimiento ilícito y en general,
por defraudación y mal manejo de fondos y bienes públicos.
1.2. No haber sido condenado por delitos aduaneros, tráfico de sustancias
estupefacientes o psicotrópicas, lavado de activos, acoso sexual, explotación
sexual, trata de personas, tráfico ilícito o violación.
1.3. No haber recibido directa o indirectamente créditos vinculados
contraviniendo el ordenamiento jurídico vigente.
2.- Declaración juramentada en la que conste no encontrarse incurso en
ninguna causal legal de impedimento, inhabilidad o prohibición para el ejercicio
de un puesto público, prevista en la LOSEP y el ordenamiento jurídico vigente,
la cual se hará constar en la respectiva acción de personal.
3.- Presentar la correspondiente declaración patrimonial juramentada ante
Notario en la que constará:
3.1. Autorización para levantar el sigilo de sus cuentas bancarias.
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152
3.2. Declaración de no adeudar más de dos pensiones alimenticias.
3.3. Declaración de no encontrarse incurso en nepotismo, inhabilidades o
prohibiciones previstas en la Constitución de la República y el ordenamiento
jurídico vigente.
Además, en caso de encontrarse en mora de obligaciones para con el sector
público, legalmente exigibles, el detalle de la deuda con el convenio de pago
suscrito, entre la persona que aspira ocupar un puesto en el sector público y la
institución en la cual mantiene la obligación, y señalar el lugar de su domicilio y
residencia.
Para el caso de las personas extranjeras legalmente residentes por al menos 5
años y ganadoras de concursos de méritos y oposición, además se solicitará la
autorización de trabajo para una institución específica y demás documentos
determinados en la norma que para el efecto emita el Ministerio de Relaciones
Laborales.
A la o el aspirante con discapacidad, o que tengan a su cargo una persona en
esta condición y que pertenezca a su núcleo familiar, sea cónyuge o
conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, padre, madre, hermano
o hermana o hijo o hija, se le exigirá la presentación del respectivo carné
expedido por el CONADIS o, la declaración juramentada realizada ante notario
público de que se encuentra a cargo de esta, según corresponda. En los casos
de las y los aspirantes que sufran de una enfermedad catastrófica o que tengan
a su cargo una persona en esta condición y que pertenezca a su núcleo
familiar, sea cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida,
padre, madre, hermano o hermana o hijo o hija, se exigirá la presentación de
una declaración juramentada realizada ante notario público acerca de su
condición y que se encuentra al cuidado de la misma, si corresponde, y original
o copia certificada por notario del diagnóstico de un facultativo de los centros
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153
de salud pública o del servicio médico del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social - IESS.
5.9.9.2 Expedición del nombramiento provisional de prueba.- Una vez
presentados los requisitos establecidos en el artículo anterior, la máxima
autoridad o su delegado, emitirá el nombramiento provisional de prueba. Para
ello se utilizará el formulario establecido por el Ministerio de Relaciones
Laborales.
5.9.9.3 Desistimiento de la o el ganador.- En el caso de que la o el ganador
del concurso no presentare los documentos señalados en el artículo 37 de la
norma; no aceptare el nombramiento; o, no se presentare en la institución para
posesionarse del mismo, dentro del término de tres días contados a partir de la
fecha de registro del nombramiento, el Tribunal de Méritos y Oposición
declarará ganadora o ganador del concurso a la o el aspirante que haya
obtenido el segundo mayor puntaje final, y así sucesivamente, siempre y
cuando la calificación de la persona que haya obtenido el siguiente mejor
puntaje sea igual o mayor al puntaje mínimo de evaluación establecido en esta
norma (75/100 puntos). El subsiguiente aspirante con mayor puntaje deberá
posesionarse del puesto vacante dentro del término de diez días.
5.9.9.4 Posesión e inicio del período de prueba.- Una vez emitido el
correspondiente nombramiento provisional de prueba a favor de la ganadora o
el ganador del concurso y posesionado éste o ésta en su respectivo puesto, se
iniciará el período de prueba de tres meses, en caso de ingreso al servicio
público; y, de máximo seis meses en caso de ascenso de una servidora o
servidor, de conformidad con lo establecido en el artículo 17 literal b.5) de la
LOSEP. Este hecho será obligatoriamente registrado en el SIITH.
La evaluación dentro del período de prueba estará sujeta a las disposiciones
contenidas en la Norma del Subsistema de Evaluación del Desempeño, emitida
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154
por el Ministerio de Relaciones Laborales. No se emitirá ningún nombramiento
permanente, si la o el servidor no fue previamente evaluado. El Instituto
Nacional de la Meritocracia y el Ministerio de Relaciones Laborales, conforme
el ámbito de sus competencias, monitoreará la realización de las evaluaciones
del personal en periodo de prueba, cuya responsabilidad será de la UATH.
5.10 LA INDUCCIÓN
La inducción en un puesto del servicio público constituye el conjunto de
políticas, acciones y mecanismos a través de los cuales la UATH facilita la
adecuada vinculación de la o el servidor a su puesto de trabajo.
5.10.1 Planeación y ejecución de la inducción.- La inducción a un puesto del
servicio público se realizará durante el primer mes de labor de la o el nuevo
servidor, conforme al calendario que establezca la UATH para el efecto; y, en el
caso de puestos ocupados por personas con discapacidad, este tiempo podrá
ser de hasta dos meses.
Esta inducción será realizada tanto para las personas que ingresan al servicio
público, así como para las y los servidores que asciendan. La inducción
considerará los siguientes aspectos específicos:
1. Presentar a la o el servidor ante las autoridades institucionales y sus nuevos
compañeros.
2. Informar sobre la misión, visión y objetivos institucionales; el estatuto y
estructura orgánica; y, la misión y los productos y servicios de las distintas
unidades.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
155
3. Explicar las actividades y responsabilidades de su puesto, que incluirá la
instrucción en el uso de equipos de oficina, software o sistemas de información
que sean necesarios para ejecutar su trabajo.
4. Definir las metas personales para la evaluación del desempeño en el periodo
de prueba.
5. Informar sobre aspectos de bienestar laboral, seguridad y salud en el trabajo,
horarios de atención, y aquellos que sean considerados por la UATH.
6. Orientar a la o el servidor en cuanto a los deberes, derechos y obligaciones
en el ejercicio de un puesto público.
7. Explicar los mecanismos y procedimientos internos, que se deben considerar
para la realización de las actividades con otras dependencias de su institución.
8. Informar sobre los derechos y el trato prioritario hacia las y los servidores en
condiciones de discapacidad o enfermedad catastrófica.
9. Taller sobre la LOSEP y su Reglamento General, por parte de la UATH
institucional. Así como, los aspectos generales a coordinarse con el Ministerio
de Relaciones Laborales, para la realización de los siguientes eventos:
1. Taller de Estrategias de Buen Servicio en el Sector Público;
2. Talleres de Motivación y Autoestima, y de Relaciones Humanas; y,
Para el caso de las y los servidores con discapacidad, la UATH institucional
deberá prever, año a año, el incremento en la provisión de apoyos técnicos,
tecnológicos y adaptaciones de los instrumentos de información necesarios
para el ejercicio de las respectivas funciones en condiciones de equidad
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE TRÁNSITO AÉREO DE
LA DIRECCIÓN DE AVICIÓN CIVIL DEL ECUADOR
156
respecto a las y los demás servidores. A efectos de control, el Ministerio de
Relaciones Laborales observará el cumplimiento de los correspondientes
períodos de inducción.
157
CONCLUSIONES
En la DGAC, el proceso de reclutamiento y selección está regido por la Norma
Técnica de Reclutamiento y Selección de Personal expedida por el Ministerio
de Relaciones Laborales, la cual contiene disposiciones generales para todo el
sector público, dejando un espacio de acción para cada institución, éste
espacio no ha sido del todo cubierto por la DGAC en cuanto a la determinación
clara de las competencias que cada cargo requiere y que cada aspirante a un
cargo deba poseer; es por esta razón, que 13% de los encuestados persive
que no existe tal proceso.
La DGAC cuenta con un Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de
puestos aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales, sin embargo; no
cuenta con un Manual de Selección de Personal por Competencias para el
área de Tránsito Aéreo.
En el proceso de reclutamiento, el 58% de los seleccionados se enteró por el
personal que labora en la DGAC, el 19% seleccionado se enteró por el
periódico y el 23% por otros medios.
El 8% de los seleccionados consideran haber recibido información escrita
(periódico) y publicidad de la carrera. El 92% no recuerda haber recibido
información detallada de la carrera, la información fue verbal en el ISTAC.
De los 53 controladores aéreos tanto en Torre de Control como en el Radar en
Quito, el 38% se encuentra en edad de ascensos a cargos administrativos y un
8% en edad de retiro, por lo que pronto será necesaria una nueva selección de
éste personal.
La mayoría de controladores trabaja por más de 6 años, el 41% responde a las
labores de control de torre y el 49% control Radar y actividades administrativas
158
propias de la Gestión de tránsito, mientras que el 10% son controladores
jóvenes.
159
RECOMENDACIONES
El proceso de selección debe cumplir procedimientos que permitan asegurar a
los aspirantes al curso ATC una vida profesional exitosa ya que no es una
carrera que se pueda homologar en el sector público y tampoco en el sector
privado.
Sugiero a los directivos de la DGAC revisar ésta propuesta para que sea
estudiada y definan la conveniencia o no de utilizarla.
Socializar éste documento entre las autoridades de la DGAC; y, de ser el caso,
fortalezcan la propuesta con sus observaciones y recomendaciones que
permitan vigorizar a la Unidad de Talento Humano en el proceso de
reclutamiento y selección de su personal.
De ser aprobada la propuesta, asignar un presupuesto económico para
socializarla en toda la Institución.
Dar a conocer a los candidatos al curso ATC éste sistema y los elementos a
ser evaluados en el proceso.
Dar a conocer y concientizar al Ministerio de Relaciones Laborales las
particularidades de selección del personal de la DGAC, de manera especial los
cargos técnicos.
160
COMPETENCIA CONCEPTO
ADMINISTRACIÓN
DE LA CONCIENCIA
SITUACIONAL
La consciencia situacional se refiere al contenido
activo del modelo mental de un humano que toma
decisiones (decision-maker) o a un esquema de
la situación evolutiva de las tareas que tiene que
llevar a cabo, el propósito de la consciencia
situacional es permitir una forma de tomar
decisiones de apropiadas y efectivas. Logrando
mantener la consciencia situacional se potencia la
adquisición, la representación, la interpretación y
la utilización de cualquier información relevante
con el objeto de poner sentido a los eventos que
ocurren, pudiéndose anticipar a los
acontecimientos futuros, dando la capacidad de
poder tomar decisiones inteligentes y de poder
mantener el control.
La consciencia situacional es un concepto clave
en la investigación de factores humanos, en
aviación, en mando y control (denominado de
forma abreviada como C2 del inglés. Command &
Control), y en realidad en cualquier dominio
donde los efectos del uso de la tecnología y de la
creciente complejidad situacional puedan afectar
negativamente al humano que toma decisiones.
Tener una consciencia situacional completa,
precisa y actualizada es algo muy adecuado y
esencial para aquellos que son responsables de
tener el control de situaciones complejas,
altamente dinámicas y de gran riesgo, tal y como
puede ser pilotos de combate, controladores de
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Y NO TÉCNICAS
REQUERIDAS PARA EL CARGO DE CONTROLADOR DE TRÁNSITO AÉREO
DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE AVIACIÓN CIVIL DEL ECUADOR
161
tráfico aéreo, personal de gestión de
emergencias, equipos de cirugía quirúrgica,
comandantes militares. Un fallo en la consciencia
situacional puede proporcionar como
consecuencia un fallo en la toma de decisiones y
es considerado una de las causas principales en
el desarrollo de accidentes atribuidos a fallo
humano.
COMUNICACIÓN
EFECTIVA
La comunicación efectiva, es aquella que, a
través de buenas destrezas y formas de
comunicación, logra el propósito de lo que se
quiere transmitir o recibir. Dentro de la
comunicación efectiva el transmisor y el receptor
codifican de manera exitosa el mensaje que se
intercambia. O sea que ambos entienden el
mensaje transmitido.
Dentro de los procesos de comunicación efectiva
los distintos elementos de la comunicación deben
tener en cuenta ciertas características.
1. El transmisor debe establecer credibilidad,
debe conocer el tema, conocer a quién y cómo se
debe emitir el mensaje para evitar malos
entendidos.
2. El mensaje debe mostrar componentes
intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y
razonar) y componentes emocionales (las
emociones y sentimientos explican nuestro sentir
162
sobre el mensaje).
3. El receptor debe escuchar y entender el
mensaje para responder efectivamente a la
situación.
MANEJO DE
CONFLICTO
Conflicto: Coexistencia de tendencias
contradictorias en el individuo, capaces de
generar angustia y trastornos neuróticos.
Manejo de Conflicto: Diferencia de intereses u
opiniones entre una o más partes sobre
determinada situación o tema. Involucra
pensamiento y acción de los involucrados.
TRABAJAR EN
EQUIPO
Es la capacidad de participar activamente en la
persecución de una meta común subordinando
los intereses personales a los objetivos del
equipo.
A: La empresa es un solo equipo. Coopera
incluso en forma anónima para el logro de los
objetivos organizacionales, considerando como
más relevante el objetivo de todo que las
circunstancias del propio equipo de trabajo.
B: Promueve el trabajo en equipo con otras áreas
de la organización. Crea un buen clima de
trabajo, comprende la dinámica del
funcionamiento grupal e interviene destrabando
situaciones de conflicto interpersonal centrándose
163
TRABAJAR EN
EQUIPO
en el logro de los fines compartidos. Trata las
necesidades de otras áreas con la misma
celeridad y dedicación con que trata las de su
área.
C: Se compromete en la búsqueda de logros
compartidos. Privilegia el interés del grupo por
encima del interés personal.
D: Prioriza los objetivos personales por encima de
los del equipo y tiene dificultades para
involucrarse en la tarea grupal. Participa sólo
cuando le interesa o preocupa el tema en
cuestión
MANEJO DEL
ESTRÉS
Llevar a cabo acciones coordinadas sencillas o
complejas para sobrellevar la presión, las
emergencias o el estrés asociados con el
rendimiento en la realización de tareas.
MANEJO DE LA
FATIGA
Llevar a cabo acciones coordinadas sencillas o
complejas para evitar la reducción de la
capacidad o potencia fisiológica de un tejido u
órgano en un momento dado. Es un estado físico
de alteración de la homeostasis debida al trabajo
Que provoca una disminución de la capacidad
productiva y de la eficiencia Y que se manifiesta
por cansancio, disminución de la motivación y
somnolencia.
La atención es la capacidad que tiene alguien
para entender las cosas o un objetivo, tenerlo en
164
ATENCIÓN
cuenta o en consideración. la atención como una
cualidad de la percepción hace referencia a la
función de la atención como filtro de los estímulos
ambientales, decidiendo cuáles son los estímulos
más relevantes y dándoles prioridad por medio de
la concentración de la actividad psíquica sobre el
objetivo, para un procesamiento más profundo en
la conciencia. Por otro lado, la atención es
entendida como el mecanismo que controla y
regula los procesos cognitivos; desde el
aprendizaje por condicionamiento hasta el
razonamiento complejo.
LIDERAZGO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción
de los grupos humanos en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción
de ese grupo.
La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de
dichos objetivos y la capacidad de dar feedback,
integrando la opiniones de los otros.
Establecer claramente directivas, fijar objetivos,
prioridades y comunicarlas.
Tener energía y transmitirla a otros.
Motivar e inspirar confianza.
Tener valor para defender o encarnar creencias,
ideas y asociaciones.
Manejar el cambio para asegurar competitividad y
efectividad a largo plazo.
165
LIDERAZGO
Plantear abiertamente los conflictos para
optimizar la cálida de las decisiones y la
efectividad de la organización.
Proveer coaching y feedback para el desarrollo
de los colaboradores.
A: Orienta la acción de su grupo en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y
anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su
seguimiento y da feedback sobre su avance
integrando las opiniones de los miembros del
grupo. Tiene energía y la transmite a otros en pos
de un objetivo común fijado por él mismo.
B: El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y
realiza un adecuado seguimiento brindando
feedback a los distintos integrantes. Escucha a
los otros y es escuchado.
C: Puede fijar objetivos que son aceptados por el
grupo y realiza un adecuado seguimiento de lo
encomendado.
D: El grupo no lo percibe como líder. Tiene
dificultades para fijar objetivos aunque puede
ponerlos en marcha y hacer su seguimiento
RAZONAMIENTO
DEDUCTIVO
Razonamiento: es la facultad que permite
resolver problemas, extraer conclusiones y
aprender de manera consciente de los hechos,
estableciendo conexiones causales y lógicas
necesarias entre ellos
Razonamiento deductivo: Va de lo general a lo
166
particular. Obra o procede por deducción.
RAZONAMIENTO
INDUCTIVO
Razonamiento: es la facultad que permite
resolver problemas, extraer conclusiones y
aprender de manera consciente de los hechos,
estableciendo conexiones causales y lógicas
necesarias entre ellos
Va de lo particular a lo general. Razona a partir
de una serie de hechos particulares y establece
una Ley general.
MATEMÁTICO
PROBABILÍSTICO
Es la competencia que traduce incertidumbres en
razonamientos probabilísticos. La aptitud
numérica hace referencia a la capacidad para
comprender y trabajar con operaciones
numéricas, razonar y manejar hábilmente los
números.
FILTRO VERBAL Escoge información limitada a la comunicación
por voz para la realización de labores.
CODIFICAR Es el proceso por el cual la información de una
fuente es convertida en símbolos para ser
comunicada.
PRIORIZACIÓN Capacidad para ordenar eventos en secuencia.
DECODIFICAR Aplicar las reglas adecuadas a un mensaje que
ha sido emitido en un sistema de signos
determinado para entenderlo.
DETECCIÓN DE
MOVIMIENTO
Competencia que reconoce el movimiento físico
de un objeto visual, estimando su dirección o
velocidad. La aptitud espacial hace referencia a la
167
capacidad para diferenciar formas, volúmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y para
representar mentalmente figuras y objetos en dos
o tres dimensiones.
MONITOREO
ESPACIAL
Identifica y detecta rápidamente los objetos o
eventos desplegados en un campo visual amplio
o complicado.
RECONOCIMIENTO
DE IMAGEN
Percepción de patrones espaciales y su relación
con la información visual estática o dinámica.
MEMORIA A LARGO
PLAZO
Almacena conocimientos en un periodo de tiempo
y recupera selectivamente ítems relevantes a la
situación.
MEMORIA A CORTO
PLAZO
Almacena información mental y recupera
información selectiva relevante en un periodo
corto de tiempo.
VISUALIZACIÓN Observa patrones espaciales y posteriormente los
transforma de manera mental en otros patrones
espaciales.
FILTRAR
INFORMACIÓN
RECIBIDA
Escoge la información importante para la
realización de sus labores.
168
BIBLIOGRAFÍA
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Moreno, Jaime. (2001) Selección de personal: Enfoque clásico y de competencias.
170
ANEXOS
171
Anexo 1.
Cuestionario – Diagnóstico
Para ser aplicado en el departamento de Recursos Humanos de la Aviación
Civil del Ecuador
1. ¿Cuenta la Dirección de Aviación Civil con un proceso de reclutamiento
y selección para captar el Recurso Humano del departamento de
Gestión de Tránsito Aéreo?
Si ( ) No ( )
2. ¿Cómo se determina la necesidad de personal de tránsito aéreo?
a. El Jefe de Área es quien lo solicita?
b. Los Jefes inmediatos conjuntamente con los Jefes de Área?
c. El departamento de Recursos Humanos?
d. Otros?
_________________________________________________
3. ¿Quien realiza el perfil y análisis de los cargos técnicos de la Gestión de
tránsito Aéreo
172
a. EL jefe de la Gestión de tránsito Aéreo
b. El departamento de Recursos Humanos
c. Técnicos de la Gestión de tránsito Aéreo y personal de recursos
humanos
d. Otros
_________________________________________________
4. ¿Conoce usted con cuanto tiempo se realiza la planificación del nuevo
personal de la Gestión Tránsito Aéreo?
Si ( ) No ( )
5. ¿Una vez identificada la necesidad, ¿se realiza una convocatoria a nivel
nacional?
Si ( ) No ( )
6. ¿Cuenta el departamento de Recursos humanos con un manual de
selección de personal para el personal técnico de la Gestión de tránsito
Aéreo?
Si ( ) No ( )
7. ¿Existe una entrevista estructurada para la selección de los candidatos?
Si ( ) No ( )
8. ¿La selección del personal de tránsito aéreo ATC cumple con la norma
técnica emitida por el Ministerio de Relaciones laborales de concurso de
méritos y oposición?
SI ( ) No ( )
173
Anexo 2.
Para ser aplicado en el departamento de la Gestión de Tránsito Aéreo de la
Aviación Civil del Ecuador y llevar a cabo un diagnóstico del sistema de
selección de personal que actualmente utiliza la Dirección de Aviación Civil
para los postulantes al cargo de Controlador de Tráfico Aéreo.
1. ¿Cómo se enteró usted del curso ATC?
a. Periódico ( )
b. Televisión ( )
c. Recomendado del personal ( )
d. Universidades ( )
e. otros___________
2. ¿En el momento de la inscripción para el curso ATC, le facilitaron un
Manual con el perfil y funciones de la carrera, detallado con Información
sobre el tipo de trabajo que realiza el ATC?
Si ( ) No ( )
3. ¿En la convocatoria se detallan las características personales y de
experiencia que debe poseer el aspirante ATC?
Si ( ) No ( )
4. ¿Se realizan exámenes médicos a todos los y las postulantes?
Si ( ) No ( )
5. ¿Su selección fue realizada por un Comité de Selección?
Si ( ) No ( )
Comité: Administrativo _________ Técnico _____________
6. ¿Qué tipo de competencias se desarrolla en el personal de la Gestión de
tránsito aéreo durante la carrera?
174
a. Técnicas
b. Habilidades
c. Académicas
d. Todas las anteriores
7. ¿Cuál es el rango de su edad cronológica?
a. 18-25 años
b. 26-30 años
c. 31-40 años
d. 40-50 años
e. 51-65 años
8. ¿Cuánto tiempo lleva usted laborando como ATC?
a. 0-2 años
b. 3-5 años
c. 6-11 años
d. 12-20 años o +
175
Anexo 3. Formularios.
176
177
178
179
180
181
182
