Up Ee Gc 2014-5 - Sesión 3

Copyright 2014 Mara del Pilar Palacios Matos

Diplomado en Gestin y Retencin del Talento Humano y los Planes

de Sucesin Curso: Modelo de Competencias

sesin 3

MARIA DEL PILAR PALACIOS MATOS Julio - 2014


1. Logro Orientacin hacia el Logro Innovacin Iniciativa Preocupacin por el Orden y la Calidad. Esfuerzo Adicional Bsqueda de informacin

2. Impacto e Influencia Impacto e Influencia Sensibilidad Interpersonal Orientacin hacia el Cliente Desarrollo de Interrelaciones Conciencia Organizacional

4. Gerencia Direccin de Otros Desarrollo de Personas Liderazgo Trabajo en Equipo y Cooperacin Escuchar y Responder

5. Efectividad Personal Autoconfianza Autocontrol Flexibilidad Identificacin con la Organizacin Comportamiento ante Fracasos

3. Cognicin Pensamiento Analtico Pensamiento Conceptual Conocimientos Tcnicos

Agrupacin de las Competencias Genricas


PENSAMIENTO ANALITICO

Es la capacidad de entender una situacin subdividindola en pequeas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o situacin de forma sistemtica, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles y estableciendo prioridades. De igual manera, identifica las relaciones causa-efecto de los eventos. INDICADORES CONDUCTUALES 1. Subdividir problemas. 2. Identificar relaciones pasadas. 3. Identificar relaciones mltiples. 4. Realizar planes o anlisis complejos. 5. Realizar planes o anlisis muy complejos.


LIDERAZGO Significa asumir el rol de lder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los dems. Esta competencia suele manifestarse, aunque no siempre, en cargos con autoridad jerrquica. INDICADORES CONDUCTUALES 1. Expresar y actuar en funcin de expectativas positivas 2. Informar a las personas. 3. Promover la particiapcin del grupo.. 4. Solicitar y valorar opiniones. 5. Utilizar de forma justa su aotoridad. 6. Cuidar del grupo. 7. Promover la efectividad del equipo.. 8. Posicionarse como lder.


ORIENTACION HACIA EL LOGRO

Hay McBer

Es la preocupacin por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar los estndares de excelencia establecidos. Los estndares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (superacin), unos objetivos medibles establecidos (orientacin a resultados), el desempeo de los dems (competitividad), metas retadoras que uno mismo se ha marcado (mejoramiento continuo), o bien lograr aquello que nadie antes ha conseguido (innovacin). INDICADORES CONDUCTUALES 1. Querer trabajar correctamente. 2. Trabajar para alcanzar los estndares establecidos. 3. Establecer sus propios objetivos de excelencia (estndares) 4. Mejorar el rendimiento y conseguir resultados. 5. Establecer objetivos realistas y retadores. 6. Realizar anlisis de la relacin costo-beneficio. 7. Asumir riesgos de negocios calculados. 8. Persistir en sus esfuerzos para concretar el negocio.


IMPACTO E INFLUENCIA (IMP)

Hay McBer

Implica la intencin de persuadir, convencer o influir en los dems para tener a la gente de su lado o conseguir que le apoyen sus planes. Implica el deseo de producir un determinado impacto en las personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresin concreta o conseguir que hagan las cosas de la manera que l quiere. INDICADORES CONDUCTUALES 1. Demostrar la intencin pero no toma acciones. 2. Tomar una accin directa para persuadir. 3. Realizar varias acciones para persuadir. 4. Calcular el impacto de sus palabras o acciones. 5. Calcular el impacto de una actuacin inusual. 6. Utilizar tcticas especficas para influir. 7. Influenciar a travs de otros. 8. Estndares internos de excelencia.


DESARROLLO DE PERSONAS!Implica un esfuerzo genuino por fomentar la formacin y desarrollo de los dems, a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades y tomando en cuenta el contexto organizacional. No se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos o programas de formacin por rutina, sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los dems de acuerdo con esas necesidades. INDICADORES CONDUCTUALES 1. Expresar expectativas positivas 2. Dar instrucciones 3. Dar apoyo 4. Dar retroalimentacin. 5. Alentar y animar. 6. Fomentar el aprendizaje y la formacin a largo plazo. 7. Delegar. 8. Recompensa el buen desarrollo.


Nos permite evaluar dnde est la persona evaluada en su desarrollo de la competencia

Cmo medir la competencia 1. Definir cules son las competencias para la

organizacin 2. Establecer escala basada en comportamientos

observables Escala competencia: Flexibilidad y adaptacin al cambio


Cmo medir la competencia 3. Crear condiciones para que se ponga de

manifiesto el comportamiento asociada a la competencia

4. Cmo utilizar la informacin recogida - consolidar informacin, comparaciones

5. Cmo tomar la decisin


Los motivos son una continua preocupacin para llegar a un estado o situacin que, impulsa, selecciona y dirige nuestros comportamientos. McClelland

En la base de cada competencia predomina un MOTIVO

Motivos

Pensamientos Comportamiento


Conclusiones Las competencias permiten predecir el

rendimiento en una organizacin

Adems, todos podemos desarrollar las competencias que deseemos

Implica un cambio, implica actuar diferente


Prxima Sesin

Equipos Trabajo Final - Empresa

Peruana Traduccin de la estrategia Modelo de Competencias

Descripcin de Competencias Gradacin de competencias Comportamientos observables

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