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VI Congreso Internacional de Análisis Organizacional
“Perspectivas multidisciplinarias en análisis organizacional: complejidad,
ambigüedad y subjetividad”.
Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.
Mesa de trabajo 8
Instituciones de Educación Superior
Carlos David Zetina Pérez [email protected]
Estudiante del Proyecto PROMEP 20080783.- Síndrome de Desgaste Emocional y su relación con el conflicto y ambigüedad de rol en el profesor investigado
de la Universidad Juárez Autónoma De Tabasco Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
Calle 6 No. 186 Alto. Fraccionamiento Bonanza Villahermosa, Tabasco
Tel: 9933151674
Dra. Deneb Elí Magaña Medina. [email protected] Profesor Investigador de la División académica de Ciencias Económico Administrativas
De la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Kukulcan No. 146, Fraccionamiento Villafloresta. Km 12.5
Carretera Villahermosa – Teapa Villahermosa, tabasco
Tel. 9931408520
Dr. Jorge Alberto Rosas Castro. [email protected] Profesor Investigador de la División académica de Ciencias Económico Administrativas
De la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Calle Tulipán No. 123 Fracc. Real del Ángel
Col. Tamulté de las Barrancas Villahermosa, Tabasco
Tel. (993) 351 62 36
Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.
Est. Carlos David Zetina Pérez
Dra. Deneb Elí Magaña Medina
Dr. Jorge Rosas Castro
Resumen
Un rol en particular puede definirse como un conjunto de expectativas, deberes y obligaciones, aplicadas al sujeto que ocupa un puesto determinado. Las situaciones de conflicto de rol y ambigüedad de rol provienen en la mayor parte de los casos por la sobrecarga de trabajo y el hecho de tener dos jefes distintos que estén en posiciones diferentes, lo cual indica que hay dos posiciones pidiendo hacer algo contrario o algo con igual importancia y el mismo grado de responsabilidad pero de cosas distintas a lo cual el individuo debe decidir de manera rápida y eficaz cual hacer primero. Por otra parte la teoría de rol sostiene que la ambigüedad de rol es la incertidumbre que se genera al no tener una configuración clara de rol en la organización. Las diferentes actividades que se señalan por organismos externos tales como el PROMEP y el SNI, aunado a los lineamientos de desempeño académico internos a las organizaciones de educación superior e investigación, pueden generar un conflicto y/o ambigüedad en el rol que tienen que desempeñar los profesores de cuerpos académicos y/o grupos de investigación; pues los mecanismos de evaluación si bien coinciden en algunos indicadores, éstos se ponderan de manera diferente dependiendo del programa o el tipo de organización para la cual se labora, generando algunas consecuencias negativas probadas en la literatura tales como la insatisfacción laboral y un bajo nivel de compromiso laboral con la organización.
Palabras clave: conflicto, ambigüedad, rol, cuerpos académicos
Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.
Est. Carlos David Zetina Pérez
Dra. Deneb Elí Magaña Medina
Dr. Jorge Rosas Castro
Introducción
Abunda una diversidad de estudios sobre estrés laboral, los cuales han
coincidido en la identificación de una lista de factores considerados como de
riesgo para cualquier ocupación: el ruido, la temperatura, la rotación de turnos, la
monotonía, el ritmo (establecido por una máquina), la sobrecarga laboral,
conflictos y ambigüedad de rol, complejidad laboral, demanda cognitiva,
responsabilidad, falta de control personal, falta de participación e inseguridad
económica (Rodríguez, 2006).
Conceptualizando Rol
Kahn, Wolfe, Quinn, Snok y Rosenthal (1964) definen rol como la actividad
esperada de una persona (los titulares del rol) en un trabajo particular o posición.
Un rol en particular puede definirse como un conjunto de expectativas,
deberes y obligaciones, aplicadas al sujeto que ocupa un puesto determinado, el
titular del rol, que proceden de unos emisores de rol denominados conjunto de rol,
es decir, aquellas personas que pueden influir sobre la persona focal y que
contribuyen a definir su rol (Meliá, Zornoza, Sanz, Morte, y González, 1987).
Beehr y colaboradores (1976) y Miles (1976b) (Citados por Meliá, Zornoza,
Sanz, Morte, y González, 1987) al estudiar las relaciones entre los emisores de rol
y el titular del rol, obtuvieron que la sobrecarga de rol y el conflicto inter-rol
producían efectos diferentes, lo que ponía de manifiesto la necesidad de tener en
cuenta los tipos de Conflicto de rol.
Por otra parte, los estudios que han diferenciado los tipos de Conflicto de rol
sugieren que se debe estudiar por separado diferentes aspectos de la ambigüedad
de rol tales como la falta de claridad relativa a la autoridad o evaluación de la
ejecución (Meliá, et al. 1987).
Para la ejecución de un acto cualquiera un agente sólo debe recibir órdenes
de un jefe. El principio de cadena de mando y el principio de unidad de mando y
dirección tienen implicaciones para conflictos de rol en las organizaciones
complejas. Aunque estos principios no son nuevos para las organizaciones
modernas, se han sujetado a la comprobación empírica solo en un número
pequeño de situaciones (Rizo House y Lirtzman, 1970).
Entendiendo el conflicto de rol
El conflicto de rol puede verse como resultado de la violación del principio
clásico de jerarquía en la cadena de mando y puede ser causa de la progresiva
disminución en la satisfacción individual y decrecimiento en la efectividad
organizacional (Rizo et al, 1970).
La evidencia indica que múltiples líneas de autoridad, están acompañadas
de conflicto de rol e insatisfacción de los miembros, pérdida de eficiencia y
efectividad organizacional. Una organización con un claro y simple flujo de
autoridad en todos sus niveles tiene como característica menos conflicto de rol
entre sus integrantes y más satisfacción de sus miembros (Rizo et al, 1970).
Las demandas que se le hacen al empleado desde distintas fuentes y que
son incompatibles entre sí, generan siempre problemas (Peiró, 1983 citado por
Osca, González, Bardera, Peiró, 2003).
Muchos estudios han mostrado que múltiples autoridades rompen la
orientación de los individuos en la organización o en su profesión exigiéndole que
escoja entre dos (Kaplan, 1959; Etzioni, 1959; La Porte, 1965; Evans, 1962;
Reissman, 1949; Gouldner, 1958a 1958b citados por Rizo et al, 1970); Los
individuos que se orientan primero hacia las normas de su profesión, son mas
críticos de la organización y probablemente ignorarán los detalles administrativos
(citados por Rizo et al, 1970).
El conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el
trabajo que son entre si, incongruentes o incompatibles para que se realicen. (De
Arquer, Daza y Nogareda, 2004).
El conflicto de rol, como un tipo de demanda del rol, ocurre cuando dos o
más presiones existen en un ambiente de trabajo y con estas presiones complica
e impide el cumplimiento de otra. El conflicto de rol introduce incertidumbre porque
el empleado no sabe si todos los requisitos del rol están completamente
equilibrados (Jawahar, Stone, y Kisamore, 2007).
Comenta Rodríguez (2006) que a diferencia del sistema público (en el caso
de México), la forma de funcionar de las escuelas privadas está mucho más
inmersa en la lógica del mercado; y los derechos y poderes sobre la gestión de la
escuela están muy desigualmente distribuidos entre únicamente dos actores: los
dueños (o sus representantes directivos) y los maestros. Es por esto que
pertenecer a un sistema o a otro puede tener implicaciones sobre 1) el acceso a
las retribuciones por el trabajo realizado (salario, nivel de prestaciones y seguridad
en el empleo) y 2) la asignación de actividades laborales extra-aula (nivel y calidad
del esfuerzo). También encontró que en el sistema estatal pueden presentarse dos
riesgos particulares para los profesores: el recibir salarios insuficientes (el caso de
los profesores más jóvenes, para los cuales es cada vez más difícil acceder a
horas de clase y a estímulos salariales) y, trabajar en un ambiente de violencia
psicológica e incluso la posibilidad de sufrir acoso laboral o mobbing por parte de
superiores y/o compañeros de trabajo.
Siegrist (2002) (citado por Rodríguez, 2006) estudia también el papel de las
exigencias “intrínsecas”. Estas últimas se refieren a características personales
como el “sobre comprometerse” con el trabajo que presentan algunos
trabajadores.
Mencionan Jawahar, Stone y Kisamore (2007).que los empleados que
experimentan conflicto de rol, pueden llegar a pensar que no pueden realizar el
trabajo. En consecuencia, puede ser obligado a invertir recursos adicionales en
función de su trabajo por temor a perder su puesto de trabajo. Esta nueva
inversión de recursos en el papel representa el trabajo una pérdida de recursos
que podría dar lugar a estados negativos incluyendo la insatisfacción y tensión
psicológica.
Entendiendo la ambigüedad de rol
Rizo et al (1970) señalan que la teoría de rol y la teoría de la organización
clásica tratan con la ambigüedad de rol. De acuerdo con la teoría clásica, cada
posición en la estructura de la organización debe tener especificadas las tareas o
responsabilidades aunadas al puesto. Tal especificación de deberes o la definición
formal de los requerimientos del rol, se piensa, permite a la dirección controlar a
los subordinados y mantener la dirección. Si un empleado no sabe que él tiene la
autoridad para decidir, lo que se espera que él logre, y cómo se juzgará, él dudará
para tomar decisiones y tendrá que confiar en un ensayo y acercamiento al error
para conocer las expectativas de su superior.
La teoría de rol sostiene que la ambigüedad de rol podría envolver la
conducta de la persona y tomar la forma de esfuerzos por resolver el problema
para evitar las fuentes de tensión o usar mecanismos de defensa que tuercen la
realidad de la situación. La persona con ambigüedad de rol vive en la
incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con
claridad cuál es su rol en la organización (De Arquer, Daza y Nogareda, 2004).
Por otra parte la definición que brindan Carron y Hausenblas, (1998) (citado
por Schulz y Auld, 2006), nos ofrece la misma versión pero un poco más amplia,
pues la conciben como una vaguedad o falta de claridad en algunos aspectos de
la relación como el poder de distribución, jerarquía, naturaleza de las tareas o
deberes o consecuencias de las acciones individuales.
Aunque cierta ambigüedad de rol puede resultar beneficiosa puesto que
aumenta la flexibilidad del puesto y facilita, en muchos casos, la solución de
problemas, también se ha señalado la necesidad de especificar las demandas de
los puestos (claridad de rol), como una forma de facilitar al empleado la realización
de sus tareas. (Peiró, 1983 citado por Osca, González, Bardera, Peiró, 2003).
Graen, (1976) (citado por Yun y Takeuchi, 2007) ha observado que los roles
de trabajo son rara vez fijos y las percepciones del rol evolucionan como resultado
de las interacciones del empleado. La información relacionada con el empleo
puede incluir expectativas de desempeño, metas, tareas, autoridad,
responsabilidades, obligaciones de trabajo y otras condiciones de trabajo. Cuando
el rol no está claramente definido, existen al menos dos enfoques que los
empleados pueden tomar para formar su propia imagen. En primer lugar, se podrá
establecer sus propios y difíciles objetivos de desempeño y expectativas. En
segundo lugar, se puede ampliar el alcance del trabajo a fin de incluir no solo
tareas sino también comportamientos organizacionales.
Cuando la ambigüedad de rol es alta, las expectativas de desempeño no
pueden ser claras y concretas, los objetivos de rendimiento, no podrán ser
asignados al empleado. En tales situaciones, pueden especular y / o establecer
sus propios objetivos. Auto-fijar metas y puede ser un indicador de talento,
competencia y la libre eficacia, sobre todo cuando las expectativas de la tarea no
son claras y el objetivo no es asignado. Cuando la ambigüedad de rol es alta, se
fijará libremente objetivos específicos difíciles con esto pueden impresionar a los
demás, incluido el supervisor, porque un establecer el objetivo es específico difícil
indica la auto-eficacia y desempeño del empleado e implica la atención y cuidado
de la organización (Yun y Takeuchi, 2007).
Diversos estudios identifican seis factores que contribuyen a la ambigüedad
de rol, equivocada descripción del trabajo, funciones contradictorias, metas vagas,
desarrollo del personal ineficaz, falta de acuerdo entre el director y los
administradores centrales y recursos inadecuados (Zepeda y Kruskamp, 2007).
La tabla 1 tomada de De Arquer, Daza y Nogareda (2004) nos brinda un
resumen de los posibles problemas que se pueden presentar en la ambigüedad y
en el conflicto de rol:
Tabla 1 Problemas asociados al conflicto y ambigüedad de rol Ambigüedad de rol Conflicto de rol Falta de definición por información incompleta, poco concisa, muy cambiante sobre:
Objetivos del trabajo Responsabilidades Comunicación y relaciones Autoridad Procedimientos
Demandas incongruentes o incompatibles por:
Expectativas divergentes dentro de la propia organización
Incompatibilidad temporal Conflicto con el propio sistema
de valores y creencias Conflicto entre los distintos
roles individuales.
En general, se puede decir, que el Conflicto de rol y la Ambigüedad de rol
son predictores del estrés (Leiter y Maslach, 1988; Edmonton y Thompson, 2001;
Maslach, Scahufeli y Leiter, 2001) y reducen la satisfacción laboral, manteniendo
con ella una relación negativa. Pero, aunque esta afirmación está apoyada por
numerosos estudios, (Rizzo et al, 1970; Caplan et al, 1975; Miles, 1976; Beehr et
al, 1976; Van Sell et al, 1981; Peiró et al, 1985), hay otros en los que, o bien no se
encuentra relación entre ellas, o se encuentran relaciones contradictorias (Tosi y
Tosi, 1970; Hammer y Tosi, 1974; Brief y Aldag, 1976), (citados por Meliá, et al.
1987).
Programa de Mejoramiento al Profesorado (PROMEP)
Según el Diario Oficial de la Federación Tercera Sección del día 30 de
diciembre del 2007, desde 1996 la Secretaría de Educación Pública (SEP) ha
coadyuvado con el fortalecimiento de las plantas académicas a través del
Programa de Mejoramiento del Profesorado (PROMEP), que fue diseñado para
mejorar el nivel de habilitación del personal académico de tiempo completo,
fomentando el desarrollo y la consolidación de los cuerpos
académicos.Reconociendo que la calidad de la educación superior es función de
múltiples factores, entre éstos quizás el más importante es el profesorado de
carrera. Profesorado con formación completa capaz de realizar con calidad sus
funciones permitiéndoles comprender y comunicar conocimientos en niveles
superiores a los que imparten, con experiencia apropiada, esto es actividades
docentes y de generación o aplicación innovadora del conocimiento, distribución
equilibrada del tiempo entre las tareas académicas con base en la diversidad de
requerimientos de los diferentes subsistemas y programas educativos que se
ofrecen en las instituciones públicas de educación superior, de tal suerte que el
perfil del profesorado de acuerdo a la tipología de los programas y subsistemas es
fundamental para la transformación de la educación superior que se requiere en el
país.
El PROMEP fue creado con el propósito de impulsar la superación
sustancial en la formación, dedicación y desempeño de los Cuerpos Académicos
de las universidades, como un medio estratégico para elevar la calidad de la
educación superior, vocación que se refuerza en el marco del PIFI y que está
dirigido a todos los profesores de tiempo completo, preferentemente, adscritos a
cada una de las Instituciones de Educación Superior (IES) participantes en el
programa.
En el glosario de términos y definiciones podemos encontrar las actividades
a realizar de los profesores investigadores que se deben cumplir si quieren tener
el perfil PROMEP y recibir el estimulo:
Los profesores deben brindar asesoría académica fuera de lo que se
considera su tiempo docente, para resolver dudas o preguntas a un alumno o
grupo de alumnos, sobre temas específicos que domina.
También debe tramitar, la autorización y liberación oficial de los recursos
correspondientes para una beca PROMEP por parte de la Subsecretaría de
Educación Superior (SES) para el uso de los mismos por la IES de adscripción del
profesor, a través de una Carta de Liberación de Recursos. Becas para redacción
de tesis de doctorado y de maestría, para profesores que hayan cubierto todos los
cursos y créditos establecidos en el posgrado sin haber contado con una beca del
PROMEP.
Los cuerpos académicos son grupos de profesores de tiempo completo que
comparten una o varias líneas de generación y aplicación innovadora del
conocimiento (LGAC) (investigación o estudio) en temas disciplinares o
multidisciplinares y un conjunto de objetivos y metas académicos.
Adicionalmente sus integrantes atienden programas educativos (PE) en
varios niveles para el cumplimiento cabal de las funciones institucionales.
Generar conocimientos, la investigación aplicada o el desarrollo tecnológico
se debe realizar de forma colegiada y complementaria a través de proyectos
innovadores. La evidencia más sólida del trabajo colegiado y complementario son
los productos académicos que generan: libros, capítulos de libros, patentes,
prototipos, artículos indexados, artículos arbitrados, asesorías, consultorías,
informes técnicos, obras de arte, etc.
Mínimo deben ser tres integrantes y el número máximo está determinado
por la comunicación e interacción eficaz y continua de sus miembros.
Para consolidar su cuerpo académico debe contar la mayoría con el
reconocimiento de perfil deseable, tienen un alto compromiso con la institución,
colaboran entre sí y su producción es evidencia de ello.
Demuestran una intensa actividad académica manifiesta en congresos,
seminarios, mesas y talleres de trabajo, etc., de manera regular y frecuente, con
una intensa vida colegiada, y sostienen una intensa participación en redes de
intercambio académico, con sus pares en el país y en el extranjero, así como con
organismos e instituciones nacionales y del extranjero.
También deben fungir como asesores de tesis que es dirigir o asesorar el
trabajo de tesis de un profesor becario PROMEP.
Se debe cumplir con su actividad docente que es la actividad de los
profesores concentrada en el aprendizaje de los alumnos he implica su presencia
ante los grupos en clases teóricas, prácticas, clínicas, talleres y laboratorios, que
forman parte de algún programa educativo de la institución que tiene relación
directa con algún tema de la especialidad o disciplina del docente.
También necesitan dar dirección individualizada que es la orientación y
apoyo metodológico que propone un profesor al alumno para llevar a cabo su
trabajo de tesis. La dinámica de la tarea de dirección individualizada consiste en
que el estudiante se responsabiliza, junto con el profesor, del desarrollo de una
serie de actividades académicas en el marco de un proyecto de investigación en el
que ambos tienen un interés común.
También deben emplear tiempo en la generación o aplicación innovadora
del conocimiento (GAC) que es una actividad de los profesores de tiempo
completo que consiste en la generación, desarrollo y aplicación de conocimientos
nuevos o relevantes en un campo o disciplina. La investigación es el método más
común, pero no el único para llevar a cabo las actividades de GAC, también se
considera la realización directa de proyectos de investigación o de aplicación
innovadora del conocimiento; planificación de los proyectos; preparación,
redacción y publicación de los informes y artículos consecuentes; la realización
directa de proyectos de síntesis del conocimiento, redacción y publicación de los
libros y artículos resultantes; la realización directa de proyectos de creación
artística; planificación de los proyectos; preparación, redacción, publicación o
montaje de las publicaciones; exposiciones o presentaciones consecuentes, la
realización directa de proyectos de aplicación convencional o rutinaria del
conocimiento y otras tareas relacionadas con la GAC, tales como la impartición de
conferencias y seminarios sobre los proyectos de GAC o sus temas; participación
activa en reuniones científicas, artísticas, técnicas o con usuarios de las
aplicaciones.
Aparte de estas actividades deben fungir como gestores académicos y
estas son las acciones que realizan las organizaciones colegiadas de una
institución en función de su conocimiento. La gestión académica es la función que
define el rumbo de la IES a partir de la implantación y operación de las decisiones
académicas. Puede ser individual o colectiva y comprende la participación en:
Cuerpos colegiados formales, comisiones para el diseño, la evaluación y
operación de programas educativos y planes de estudio, comisiones para la
evaluación de proyectos de investigación, vinculación o difusión y dirección,
coordinación y supervisión de programas educativos, de investigación, de
vinculación o difusión.
El reconocimiento al perfil deseable lo otorga la SES a través del PROMEP,
a los profesores de tiempo completo que cumplen satisfactoriamente las funciones
universitarias y dan evidencia de ello por lo menos en los tres últimos años.
El reconocimiento a profesores de tiempo completo con perfil deseable, se
refiere a los profesores que cuentan con una habilitación profesional tecnológica
superior a la de los programas educativos que imparten y que les permite
contribuir en el desarrollo industrial regional y nacional; preferentemente cuentan
con el grado de maestría o especialidad tecnológica y, además, realizan de forma
equilibrada actividades de docencia, investigación aplicada, asimilación, desarrollo
y transferencia de tecnologías, gestión académica-vinculación y tutorías
(Programa de Mejoramiento al profesorado, 2007).
Sistema Nacional de Investigadores (SNI).
El Sistema Nacional de Investigadores fue creado por cuerdo Presidencial
publicado en el Diario Oficial de la Federación el 26 de julio de 1984, para
reconocer la labor de las personas dedicadas a producir conocimiento científico y
tecnología. El reconocimiento se otorga a través de la evaluación por pares y
consiste en otorgar el nombramiento de investigador nacional. Esta distinción
simboliza la calidad y prestigio de las contribuciones científicas En paralelo al
nombramiento se otorgan incentivos económicos a través de becas cuyo monto
varía con el nivel asignado.
El SNI tiene por objeto promover y fortalecer, a través de la evaluación, la
calidad de la investigación científica y tecnológica, y la innovación que se produce
en el país. El Sistema contribuye a la formación y consolidación de investigadores
con conocimientos científicos y tecnológicos del más alto nivel como un elemento
fundamental para incrementar la cultura, productividad, competitividad y el
bienestar social.
El Sistema Nacional de Investigadores, a través de sus miembros, es una
agrupación en la que están representadas todas las disciplinas científicas que se
practican en el país y cubre a una gran mayoría de las instituciones de educación
superior e institutos y centros de investigación que operan en México. En este
sentido coadyuva a que la actividad científica se desarrolle de la mejor manera
posible a lo largo del territorio y a que se instalen grupos de investigación de alto
nivel académico en todas las entidades federativas.
Para realizar su labor el Sistema Nacional de Investigadores establece
criterios confiables y válidos para evaluar las actividades de investigación que
llevan a cabo académicos y tecnólogos y es esencialmente un promotor de las
actividades relacionadas con la investigación científica, tecnológica y la innovación
para el beneficio de la sociedad mexicana (Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología, 2006).
Categorías del SNI
El SNI está integrado por tres categorías: el candidato a investigador
nacional, el investigador nacional; esta categoría está dividida en tres niveles, nivel
I, II y III y el investigador nacional emérito.
Nivel I: se le otorga a los investigadores que cuenten con el doctorado y
hayan participado activamente en trabajos de investigación original de alta calidad,
publicados en revistas científicas de reconocido prestigio, con arbitraje e impacto
internacional, o en libros publicados por editoriales con reconocimiento académico,
además de impartir cátedra y de dirigir tesis de licenciatura o posgrado.
Nivel II: se les otorga a investigadores que además de cubrir los requisitos
del Nivel I, hayan realizado investigación original, reconocida, apreciable, de
manera consistente, en forma individual o en grupo, y participado en la divulgación
y difusión de la ciencia.
Nivel III. Se les otorga a los investigadores que además de cumplir con los
requisitos del Nivel II, hayan realizado contribuciones científicas o tecnológicas de
trascendencia y actividades sobresalientes de liderazgo en la comunidad
académica nacional y hayan obtenido reconocimientos académicos nacionales e
internacionales, además de haber efectuado una destacada labor de formación de
profesores e investigadores independientes.
Por ultimo la categoría de Investigador Nacional Emérito se otorga a los
investigadores Nivel III, de 60 años de edad o más, que hayan tenido una
trayectoria de excelencia y contribución a la ciencia mexicana y a la formación de
investigadores, además de haber obtenido tres nombramientos consecutivos en el
último nivel y de haber sido propuestos por tres o más investigadores nacionales
Nivel III.
Conclusiones
Las diferentes actividades que se señalan por organismos externos tales
como el PROMEP y el SNI, aunado a los lineamientos de desempeño académico
internos a las organizaciones de educación superior e investigación, pueden
generar un conflicto y/o ambigüedad en el rol que tienen que desempeñar; pues
los indicadores de evaluación si bien coinciden en algunos indicadores, éstos se
ponderan de manera diferente dependiendo del programa o el tipo de organización
para la cual se labora, generando algunas consecuencias negativas probadas en
la literatura tales como la insatisfacción laboral y un bajo nivel de compromiso
laboral con la organización.
Las situaciones de conflicto de rol provienen en la mayor parte de los casos
por la sobrecarga de trabajo y el hecho de tener dos jefes distintos que estén en
posiciones diferentes (físicos o psíquicos), lo cual indica que hay dos posiciones
pidiendo hacer algo contrario o algo con igual importancia y el mismo grado de
responsabilidad pero de cosas distintas a lo cual el individuo debe decidir de
manera rápida y eficaz cual hacer primero y cual hacer después pero como el
tiempo es corto para ambas toda la responsabilidad recae sobre el mismo y no
dispone del tiempo para terminarlo. En ciertas situaciones también forman parte
de este dilema la falta de infraestructura (computadoras, calculadoras,
instalaciones adecuadas, etc.), las demoras administrativas de un sistema
burocrático (Fernández, 2001).
La ambigüedad de rol se presenta en los casos en que la persona no sabe
con claridad que hacer y opta por hacer algo que piensa no le corresponde
aunque realmente le corresponda de manera indirecta y no clarificada, o hacer
algo que no le corresponda y piense que si le corresponde causando molestia a
otras personas por su intromisión, perdida de tiempo, o duplicación de funciones.
Aquí la psicología del individuo se encuentra ante una encrucijada seguir un
camino que piensa que no lo lleva al lugar donde debe, seguir otro camino que
piensa que es su camino o quedarse ahí en medio esperando para que lo lleven y
realmente el no sabe a donde tiene que ir, usualmente en los lugares de trabajo
las cosas las piden con tiempos determinados lo que aumenta la presión para las
personas con ambigüedad ya que muchas veces recorren caminos que no deben
y se desperdician recursos. tiempo y esfuerzo y otras veces por no ir al lugar
donde deberían quedan mal, o se agrega presión al necesitar un trabajo de
manera mas apresurada, si aumentamos los caminos y los lugares esta persona
terminará con un fuerte estrés por el hecho de multiplicidad de la presión
(probablemente sus sueños revelarían que corre y corre y no llega al lugar donde
debe) esto nuevamente nos coloca en una posición defensiva y de ataque misma
que trae consigo estrés (Fernández, 2001).
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