VI CONGRESO NACIONAL DE ACACIA

AGUASCALIENTES, AGS.

COMPETENCIAS PROFESIONALES DE LOS CONTADORES

PUBLICOS. UN PUNTO DE VISTA DE SUS EMPLEADORES.

GLORIA ENEIDA BECERRA QUINTERO

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÒN

U.A.S.L.P.

Mesa: Cambio Organizacional

Coordinador: Dr. José Luis Pariente Fragoso

MARZO 2003

2

CONTENIDO

Página

1. Introducción 3

2. Conceptos de Competencias Profesionales 4

y Experiencias en distintos países

3. Análisis Comparativo de Competencias 13

4. Diseño Metodológico 18

5. Resultados y conclusiones preliminares 21

Bibliografía

3

1. Introducción.

Este trabajo ha sido desarrollado como parte integrante de la tesis doctoral para

obtener el grado en el Doctorado Interinstitucional en Administración en la

Universidad de Aguascalientes. El objetivo de la investigación es analizar cuáles

son las competencias profesionales de los Contadores Públicos para su

desempeño profesional en un ámbito de globalización, el proceso por medio del

cual los profesionistas han desarrollado esas competencias y la relación entre las

competencias profesionales de los Contadores Públicos y los requerimientos de

los Empleadores en San Luis Potosí.

Dentro de la investigación se incluyeron una serie de cuestionamientos y objetivos

específicos con el fin de obtener por parte de los empleadores de los Contadores

Públicos una evaluación acerca de su desempeño profesional así como identificar

cuáles son las competencias profesionales que requieren para su organización.

Los objetivos relativos a los empleadores son:

Identificar las competencias profesionales requeridas por los empleadores para su

desempeño en las organizaciones.

Analizar si existen diferencias significativas entre las competencias requeridas por

los empleadores y las identificadas por los Contadores Públicos para su

desempeño profesional.

4

2. Conceptos de Competencias Profesionales y Experiencias en distintos

Países

En esta sección se exponen algunos conceptos y enfoques de competencias en el

Reino Unido, Estados Unidos, Canadá y Australia, países que han desarrollado

su capital humano a partir de habilidades prácticas en los lugares de trabajo y han

investigado la adquisición de competencias administrativas y profesionales en los

sectores industriales.

En el Reino Unido, el objetivo de la capacitación basada en competencias, es

desarrollar una fuerza laboral competente, enfatizando en la adquisición de

habilidades prácticas necesarias en los lugares de trabajo y definidas por los

empleadores.

Es así como la competencia se define en función de las normas necesarias para

desarrollar un trabajo, es decir, lo que se espera que un trabajador competente

realice en un área determinada, sistemáticamente y en condiciones diferentes.

Esto es, está centrada en las funciones, no en el oficio, y en la competencia en el

lugar de trabajo. Este concepto se muestra gráficamente en la siguiente figura:

5

Figura No. 1 Modelo de Competencias en el Reino Unido

Estados Unidos propone un modelo en el que la competencia es analizada como

las habilidades de una persona para desempeñar un oficio, no enfatiza en la tarea

para el oficio. La atención se concentra en las características que determinan que

el desempeño sea efectivo y óptimo. El énfasis está en las competencias. (Saluja,

1996). La figura No. 2 muestra este enfoque estadounidense.

(03/($'25(6(03/($'25(6

+$%,/,'$'(6+$%,/,'$'(6

HOHPHQWRV

&203(7(1&,$&203(7(1&,$ /8*$5 '( 75$%$-2/8*$5 '( 75$%$-2

&$3$&,7$&,Ï1&$3$&,7$&,Ï1

2UJDQLVPRV*XEHUQDPHQWDOHV�3ROtWLFD *HQHUDO�FUHDQLQVWLWXFLRQHV \ILQDQFLDQ�

2UJDQLVPRV'LUHFWRUHV

&RQVHMR1DFLRQDO

5(,12 81,'2

+DELOLGDGHV SUiFWLFDVQHFHVDULDV HQ HOOXJDU GH WUDEDMR�

(Saluja, 1996)

6

Figura 2 Modelo de Competencias de Estados Unidos

El modelo de competencias en Québec según Kobinger (1996), analiza el Sistema

de Formación Profesional y Técnica por Competencias. Este método por

competencias, implica la voluntad de acentuar la capacidad de la persona para

realizar una actividad y no las habilidades para demostrar sus conocimientos. Por

esa razón, Quebec adoptó la definición siguiente:

Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades

cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo

adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea.

(Kobinger,1996).

(67$'26 81,'26

+DELOLGDGHV GH XQDSHUVRQD SDUD XQ RILFLR

COMPETENCIACOMPETENCIA

'(6(03(f2 2),&,2

(Saluja, 1996)

7

Los programas por competencias se desarrollan en función de un enfoque global,

es decir, que el método toma en cuenta además del análisis y la determinación de

las tareas de cada situación de trabajo, las competencias por adquirir, los objetivos

de formación transferibles, los criterios de umbral de admisibilidad en el mercado

de trabajo, las estrategias pedagógicas, los medios pedagógicos y

organizacionales, así como la evaluación y la certificación. (Kobinger, 1996)

Este modelo de competencias se muestra en la figura 3

Figura 3 Modelo de Competencias del Sistema de Formación Profesional y

Técnica (Québec)

6LVWHPD GH )RUPDFLzQ 3URIHVLRQDO \ 7pFQLFD&RQMXQWR GH FRPSRUWDPLHQWRV VRFLR DIHFWXRVRV \ KDELOLGDGHV FRJQRVFLWLYDV�SVLFROyJLFDV� VHQVRULDOHV� PRWRUDV� SDUD OOHYDU D FDER DGHFXDGDPHQWH XQDIXQFLyQ R DFWLYLGDG�

3(5621$ ³)250$&,Ï13(5621$ ³)250$&,Ï1,17(*5$/´,17(*5$/´

&RPSRUWDPLHQWRV

7DUHDV HQ FDGDVLWXDFLyQ GHOWUDEDMR

&RPSHWHQFLDVSRU DGTXLULU

2EMHWLYRV GH)RUPDFLyQ

(YDOXDFLyQ \&HUWLILFDFLyQ

48(%(&

(Kobinger, 1996)

8

El modelo de Competencias en Australia lo analiza Gonczi (1996), cuyo concepto

se define como una compleja estructura de atributos (conocimiento, actitudes,

valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en

determinadas situaciones.

Este enfoque es holístico, toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de

trabajo, integra y relaciona atributos y tareas y permite que ocurran varias

acciones intencionales simultáneamente. Además permite incorporar la ética y los

valores como elementos del desempeño competente (Gonczi, 1996). Este

enfoque es el modelo fundamental en esta investigación. La siguiente figura

muestra gráficamente el modelo de competencias en Australia.

Figura 4 Modelo holístico de Competencias en Australia.

AUSTRALIA

Competencia: Compleja estructura de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que tienen que desempeñar endeterminadas situaciones. (Holístico)

CONTEXTO CULTURA

ATRIBUTOS TAREAS

(Gonczi, 1996)

9

En Australia empleadores, pedagogos, instructores y gobierno adoptaron un

Programa Nacional de Reforma Educativa para satisfacer las necesidades de

mano de obra y fomentar la competitividad internacional.

Una serie de estudios realizados en los años 80, permitieron concluir que la

educación y la capacitación profesional se caracteriza por ser un programa rígido,

de plazo fijo y los cursos no se evaluaban sobre la base de los requerimientos del

lugar de trabajo. La capacitación basada en competencias es flexible y está

orientada a satisfacer las necesidades de la industria y del comercio. Este enfoque

fue aprobado en una reunión ministerial en abril de 1989.

Los modelos expuestos anteriormente, aún cuando tienen enfoques diferentes,

presentan ciertas características o elementos similares los cuales analizo de

manera general:

Las competencias se han conceptualizado como un conjunto de comportamientos,

habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales, motoras del individuo.

Las competencias son definidas por los empleadores o desde el punto de vista de

los sectores industriales y comerciales para el desempeño de ciertas actividades

o funciones en una situación de trabajo.

Estas competencias son adquiridas a través de un proceso de capacitación para

desarrollar una fuerza laboral competente en un ámbito de globalización.

10

También estos modelos incluyen un proceso de evaluación y certificación de las

competencias por parte de un organismo acreditador o normalizador.

Hay dos características implícitas en cualquier definición de competencia: por un

lado, el centrarse en el desempeño y, por otro, el recuperar condiciones concretas

de la situación en que dicho desempeño es relevante.

La primera característica donde el eje es el desempeño, es importante que la

educación tenga un impacto en las posibilidades de actuación de las personas y

no sólo constituya un requerimiento formal de años de escolaridad.

La segunda característica permite abordar de una manera más real las relaciones

entre variables, los factores del contexto de situaciones concretas, las formas de

organización del trabajo y, también, de incorporar criterios de evaluación acordes

con situaciones más complejas.

La integración de ambas características es un modelo de competencia que

privilegia el desempeño, entendido como la expresión concreta de los recursos

que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone

énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del

conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempeño sea relevante. En

este sentido noción de competencia se refiere a su carácter de unidad. Es decir, la

competencia es una unidad, es decir tiene un sentido propio porque conforma una

11

totalidad, y aunque pueda desagregarse en componentes, éstos por separado ya

no constituyen la competencia.

Australia propone un enfoque integrado (holístico) considerando las dimensiones

relacionales, holísticas a manera de una compleja y dinámica combinación de

atributos; conocimientos, actitudes, valores, habilidades, roles y

responsabilidades. Estos atributos:

1. Permiten una descripción de la acción en cuanto a la persona en turno busca

realizarla como un tipo particular de actividad;

2. Permiten desempeñarse en situaciones específicas, incorporando la idea de

juicio;

3. Proporcionan, ubicados en contextos y escenarios específicos, la capacidad

interpretativa y la consiguiente toma de decisiones;

4. Integran y relacionan contextos específicos y tareas fundamentales que como

"acciones intencionales" son una parte central de la práctica de la profesión;

5. Rescatan, como claves de un desempeño competente, la ética y los valores; el

contexto y el hecho de que se hace posible y factible que un alumno entrenado

sea competente de diferentes maneras.

A pesar de las discusiones y las diferentes interpretaciones a lo largo de la década

de los 90, las características comunes de estas ocho competencias esenciales se

pueden resumir como sigue:

a) Las competencias esenciales operan como habilidades genéricas que

configuran contextos;

12

b) Las competencias esenciales requieren del que aprende: tomar decisiones con

respecto a lo que se intenta, a por qué se está haciendo, cuál es la mejor manera

de hacerlo; demostrar qué ha sido hecho y reflexionar sobre lo que ha sido hecho

en orden a evaluar tanto el resultado como el proceso;

c) Las competencias esenciales están interrelacionadas y se superponen unas con

otras; no pueden separarse unas de otras;

d) El desarrollo de las competencias esenciales se desarrolla a lo largo del curso

de la vida.

A manera de conclusión, las competencias esenciales; siempre configuran un

contexto y no pueden enseñarse o evaluarse aisladas del contexto. Con las

competencias esenciales y a través de su estudio, desempeño y evaluación, se

puede tener un marco conceptual de estándares (medias de desempeño) que con

propósitos de evaluación pueden operar a lo largo de los sectores de la educación

y del entrenamiento-capacitación.

Los estudios e investigaciones sobre competencias realizados en los países

mencionados anteriormente se presentan en el siguiente cuadro, las cuales al

analizarlas y relacionarlas por su concepto y similitud se agruparon en los

siguientes seis grupos:

Interpretación e Información Convergente

Habilidades de Comunicación y Liderazgo

Pensamiento Crítico y Estratégico

Ser adepto a la tecnología

13

Concentrarse en el cliente y el mercado

Desarrollo Personal

Estas categorías de competencias se integraron en los cuestionarios con los

cuales se encuestaron a los Contadores Públicos y a sus Empleadores.

3. ANALISIS COMPARATIVO DE COMPETENCIAS

Los diferentes conceptos y clasificaciones de competencias profesionales o

esenciales identificadas en estudios e investigaciones realizadas en los países

anteriormente mencionados, se analizaron en forma comparativo con el propòsito

de formar agrupaciones a partir de encontrar similitudes y grupos homogéneos.

Este análisis permitió formar las seis categorías de competencias que integraron

los cuestionarios aplicados a los Contadores Públicos y sus Empleadores.

El siguiente cuadro muestra este análisis comparativo.

14

Cuadro No. 1 ANÁLISIS COMPARATIVO DE COMPETENCIAS ESENCIALES

Estudio e investigac ión en Australia

Competencias de un Administrador con Liderazgo en la Industria Minera (Australia)

Exigencias en el Desempeño Profes ional (Genéricas a las Profesiones: ANUIES)

AICPA (Instituto Americano de Contadores Públicos Certificados)

Implicaciones altamente valoradas:

1. Recoger, analizar y organizar información.

Administración financiera corporativa

1. Conocimientos generales de la disciplina 2. conocimientos especializados 3. conocimiento de lenguas extranjeras 4. habilidades para el manejo de paquetes computacionales 5. razonamiento lógico y analítico 6. habilidad para la aplicación del conocimiento (diagnóstico, experimentación, proyección, planeación, evaluación)

Interpretación de información convergente

• Interpretar y proporcionar información financiera y no financiera • Conocimiento sobre una base más amplia • Entrega a tiempo de la información • Comprender la tecnología emergente como un medio predominante • Prevenir errores • Formas útiles para presentar información

15

Estudio e investigac ión en Australia

Competencias Industria Min era (Australia)

(Genéricas a las Profesiones: ANUIES)

AICPA Implicaciones altamente valoradas:

2. Comunicar ideas e información, tanto oralmente como por escrito.

Comunicación 7. Habilidad para tomar decisiones 8. Habilidad para encontrar soluciones 9. Búsqueda de información pertinente y actualizada 10. Habilidades para procesar y utilizar información 11. Habilidad para trabajar en equipo 12. Habilidad de dirección coordinación

Habilidades de comunicación y Liderazgo

• Influir, inspirar y motivar para obtener resultados • Uso de métodos no tradicionales • Desarrollo de diferentes habilidades de comunicación para uso interno y externo • Involucra el uso de tecnología • Requiere programación (agenda)

3. Planear y organizar actividades.

Planeacion y coordinación

13. Habilidad administrativa 14. Disposición para aprender constantemente 15. Disposición para el manejo de riesgo 16. Habilidades para las relaciones públicas. 17. Habilidades para la comunicación oral, escrita y gráfica. 18. Puntualidad, formalidad 19. Buena presentación 20. Asumir responsabilidades 21. Creatividad Identificación con la empresa

Pensamiento Estratégico y Crítico.

• Relacionar datos, conocimientos y visiones para proporcionar asesoria de calidad en la toma de decisiones • Enfoque sobre valor agregado y servicios e ingresos más amplios • Exige compensación mayor en el mercado de trabajo • Requiere una actitud proactiva más que reactiva.

• Pensamiento hacia delante más que histórico

• Educación y capacitación constante

16

Estudio e investigac ión en Australia

Competencias Industria Min era (Australia)

(Genéricas a las Profesiones: ANUIES)

AICPA Implicaciones altamente valoradas:

4. Trabajar con otras personas y hacerlo en equipo.

Liderazgo e influencia

Ver habilidades de comunicación y liderazgo

5. Saber utilizar ideas y técnicas matemáticas.

Administración del conocimiento

Ver pensamiento estratégico y crítico.

6. Resolver problemas

7. Hacer uso de la tecnología

Ser adepto a la tecnología

• Utilizar y aprovechar la tecnología para agregar valor a los clientes, compradores y empleadores • Disminuir costos de las funciones conforme la tecnología reemplaza actividades manuales. • Mejora la capacidad para comprender el impacto de la globalización • Incrementa el costo de las inversiones de capital • Habilidad para combinar pensamiento crítico y juicio profesional con el uso de la tecnología.

17

Estudio e investigac ión en Australia

Competencias en la Industria Minera (Australia)

(Genéricas a las Profesiones: ANUIES)

AICPA Implicaciones altamente valoradas:

8. Ser capaz de realizar una comprensión intercultural.

Personal

Enfoque en el cliente

Concentrarse en el cliente y el mercado

• Anticiparse y satisfacer las necesidades cambiantes de clientes, empleadores y compradores y de los mercados.

• Expandir el potencial de utilidades

• Vivir y hacerle frente al cambio

• Compromiso con el liderazgo

• Habilidades para reconocer las necesidades del mercado

• Habilidad para desarrollar nuevos mercados

Administración del cambio

Administración del desempeño

18

4. Diseño Metodológico

Esta Investigación es no experimental transeccional, tiene como propósito obtener

información acerca de las competencias profesionales en el desempeño

profesional de los Contadores Públicos y las competencias profesionales

requeridas por los empleadores de los Contadores.

Se diseñó un cuestionario que permitirá conocer el grado de satisfacción de los

empleadores acerca del desempeño profesional del Contador Público en su

empresa, así como la importancia de las Competencias Profesionales que de

acuerdo con sus requerimientos son necesarias para que el Contador Público se

desempeñe de manera competitiva.

Unidad de Análisis

Los empleadores de los Contadores Públicos son las unidades económicas

Públicas y Privadas ubicadas en San Luis Potosí que requieren de los servicios

profesionales de los Contadores Públicos. Éstos representan a los ejecutivos y

funcionarios de los sectores público y privado que tienen a su cargo a un grupo de

Contadores Públicos de manera que pueden proporcionar información acerca de

su desempeño profesional y que puedan indicar cuáles son las Competencias

Profesionales requeridas para su desempeño.

19

Técnica de muestreo y Procedimiento de muestro.

Se realizó un muestreo no probabilístico, que dependerá del juicio personal del

investigador más que en la probabilidad para seleccionar a los elementos de la

muestra. El investigador puede decidir de manera arbitraria o consciente qué

elementos va incluir en la muestra. Con su juicio o experiencia, elige los

elementos que incluirá en la muestra, porque cree que son representativos de la

población de interés o son de alguna manera apropiados (Malhotra, 1997).

Este análisis tiene por objetivo realizar un estudio confirmatorio, inferencial acerca

de las competencias profesionales que requieren los Contadores Públicos desde

el punto de vista de los empleadores que contratan sus servicios y comparar con

las competencias profesionales del Contador Público en su desempeño

profesional. Por lo tanto el tamaño de la muestra a juicio que consideramos en

esta etapa de la investigación será mayor de 50, la cual se aplicará a los

empleadores a los que el investigador pueda acceder para obtener información

aplicando el cuestionario respectivo. El tamaño muestral es adecuado ya que es

superior al mínimo que exige el muestreo probabilístico.

Validación y Confiabillidad

Principalmente hay dos formas de validación: interna y externa.

Cooper & Schindler (2000) señalan que hay diferentes tipos de validación, pero

principalmente se refieren a la interna y externa.

20

La validación externa la definen como la capacidad de los datos para ser

generalizados a otras personas, situaciones y tiempos; la validez interna como la

capacidad de un instrumento de investigación de medir lo que se propone medir.

Babbie (1995) define la confiabilidad como la propiedad de un procedimiento de

medida que al repetirlo, produciría la misma descripción de un fenómeno dado.

Así como, la validez se refiere al grado en el cual una medición especifica

proporciona datos que se relacionan con significados aceptados comúnmente de

un concepto en particular.

El coeficiente alfa de Cronbach estima la consistencia interna de una escala de

medida (Cronbach, 1951 citado por Santesmases, 2001).

Malhotra (1997), establece que el coeficiente de alfa de Cronbach varía de 0 a 1,

donde un valor de 0.6 o menor indica una confiabilidad no satisfactoria.

Se calcularon los coeficientes de alfa de Cronbach para las escalas de los

cuestionarios utilizados en esta investigación, obteniendo valores mayores a 0.6

como se muestra en el cuadro No. 2, lo cual indica una alta asociación que

produce resultados consistentes y por lo tanto los instrumentos se consideran

confiables.

21

Cuadro No. 2 Valores de Alfa de Cronbach para la Confiabilidad de las escalas de los Cuestionarios

CONSTRUCTO CUESTIONARIO EMPLEADORES

ITEMS

Desempeño Profesional 0.8039 7 Competencias Esenciales: Interpretación de Información Convergente

0.7914 5

Habilidades de Comunicación y Liderazgo

0.7267 5

Pensamiento Crítico y Estratégico

0.8293 5

Ser Adepto a la Tecnología 0.8574 5 Concentrarse en el Cliente y el Mercado

0.8871 6

Desarrollo Personal 0.8444 4

5. Resultados y Conclusiones Preliminares

Características de los Empleadores.

La muestra de Empleadores de esta investigación incluyó a las diferentes

clasificaciones de las empresas en San Luis Potosí, como se puede apreciar en el

cuadro No. 1

Cuadro 1: Empleadores por tamaño de la empresa

Tamaño de la

empresa Frecuencia Porcentaje Percentiles

Micro 22 30 30 Pequeña 17 24 54 Mediana 11 14 68 Grande 23 32 100 Total 73 100

22

El cuadro No. 2 muestra el puesto que ocupa el Empleador dentro de la

organización, quien evaluó el desempeño profesional y las competencias de los

Contadores Públicos requeridas en su organización. También se puede observar

que la mediana calculada corresponde a 3 que es el código del puesto de

Gerente/Director de área con un porcentaje del 38%.

0

5

10

15

20

25

30

35

Micro

Pequeña

Mediana

Grande

Cuadro No. 2 Puesto que ocupa el Empleador en la Organización

Puesto del Empleador Frecuencia Porcentaje Director 12 17 Dueño/socio de empresa o despacho 13 18 Gerente/Director de área 28 38 Subgerente/Subdirector de área 5 7 Jefe de Departamento/oficina/área 6 8 Otros: Contralor, Asesor 6 8 Analista Especializado 3 4 Total 73 100 Mediana: 3 (Gerente/Director Area)

23

El cuadro No. 3 muestra los puestos que actualmente están ocupados por

Contadores Públicos en la organización y corresponden a los profesionistas que

resultaron evaluados por los Empleadores, siendo en total 235 Contadores

Públicos evaluados en su desempeño profesional.

Destaca que el 61% de los contadores evaluados se desempeñan como Jefes de

Departamento/oficina/área, el 50% como asistente/auxiliar y el 46% se

desempeñan en puestos de gerencia o director de área.

Cuadro No. 3 Puestos ocupados por los Contadores Públicos evaluados por los Empleadores.

Puestos ocupados por C.P. Frecuencia Porcentaje Director 13 18 Dueño/Socio de empresa o despacho

14 19

Gerente/Director de área 33 46 Subgerente/Subdirector de área 25 35 Profesional independiente 24 33 Jefe de Departamento/oficina/área 44 61 Supervisor 17 24 Analista especializado 22 31 Asistente/Auxiliar 36 50 Otros: Contralor, Asesor 7 10 Total 235 np

La evaluación de los empleadores del desempeño profesional del Contador

Público se midió en una escala de 1 a 4 desde insatisfecho hasta totalmente

satisfecho. Los indicadores de este constructo y sus resultados estadísticos se

muestran en el siguiente cuadro:

24

Cuadro No. 5 Análisis de Moda, Media y Desviación Estándar de Desempeño Profesional

Indicador Moda Media Desviación Estándar

La aplicación de conocimientos 3 3.15 .66 Solución de problemas del trabajo

3 3.12 .67

El contenido del trabajo o actividad

3 3.05 .76

Sus relaciones en el trabajo 3 3.26 .67 Hacer algo de provecho para la sociedad

3 2.77 .72

Coordinación de un equipo de trabajo

3 3.03 .67

Realización de ideas propias 3 2.68 .83

Se puede observar el valor de la moda de 3 “satisfecho” en todos los indicadores

es el más seleccionado por los empleadores; la media aritmética está por arriba de

3 excepto en los indicadores de “hacer algo de provecho para la sociedad” y la

“realización de ideas propias” donde la media fue de 2.71 y 2.68 habiendo

obtenido en estos indicadores la mayor desviación estándar, esto indica que el

desempeño evaluado está entre poco satisfecho y satisfecho.

Para identificar cuál es el indicador de desempeño con el que el empleador está

más satisfecho así como con cuál está más insatisfecho, se realizó un análisis

agrupando los indicadores de insatisfecho y poco satisfecho en una clase

denominada baja satisfacción y satisfecho y totalmente satisfecho en una clase de

alta satisfacción. Este análisis revela que el empleador tiene alta satisfacción con

la aplicación de conocimientos con una frecuencia del 90% y baja satisfacción con

la de realización de ideas propias con una frecuencia del 41%. El siguiente cuadro

muestra este análisis.

25

Cuadro No. 6 Agrupación de indicadores de Desempeño.

Indicador Baja

Satisfacción

Alta

Satisfacción

La aplicación de conocimientos 10 90

Solución de problemas del trabajo

11 89

El contenido del trabajo o actividad

18 82

Sus relaciones en el trabajo 12 88

Hacer algo de provecho para la sociedad

30 70

Coordinación de un equipo de trabajo

18 82

Realización de ideas propias 41 59

Las competencias profesionales del Contador se analizaron descriptivamente, el

siguiente cuadro muestra las seis categorías de las competencias que son

requeridas por los empleadores indicando la importancia de éstas para que el

Contador se desempeñe competitivamente.

Para facilitar el análisis, los valores de importancia que el empleador le asigna a

las competencias se recodificaron para mostrar dos categorías: Poco importante y

Muy importante. Se puede observar que el conjunto de habilidades relativas al

Desarrollo Personal son las más apreciadas por el empleador con una frecuencia

del 99%.

26

Cuadro No. 7 Competencias Profesionales requeridas por los empleadores.

CATEGORIA DE COMPETENCIA POCO IMPORTANTE

%

MUY IMPORTANTE

% Interpretación de Información Convergente

4 96

Habilidades de Comunicación y Liderazgo

10 90

Pensamiento Crítico y Estratégico 7 93 Ser Adepto a la Tecnología 3 97 Concentrarse en el Cliente y el Mercado

3 97

Desarrollo Personal 1 99

Para conocer el indicador o habilidad de cada categoría de Competencia más

requerido en opinión del empleador, analizamos la importancia que de acuerdo a

una escala de valores le fue asignado a cada uno de ellos. De igual manera los

valores se recodificaron para facilitar el análisis en dos categorías de importancia;

Poco importante y muy importante.

En el cuadro 8, se muestran los indicadores más requeridos por los empleadores y

la categoría de competencia a la que corresponden.

27

Cuadro No. 8 Indicadores de las Competencias Profesionales

más requeridos por los Empleadores. Competencia Indicador

Poco Importante

%

Muy Importante

% Interpretación de Información Convergente Interpretar y proporcionar información financiera y no financiera

8

92

Habilidades de Comunicación y Liderazgo Planear y programar sus actividades

12

88

Pensamiento Crítico y Estratégico Educación y capacitación constante

4

96

Ser Adepto a la Tecnología Utilizar y aprovechar la tecnología para agregar valor a los clientes, compradores y empleadores.

8

92

Concentrarse en el cliente y el mercado Hacerle frente al cambio

8

92

Desarrollo Personal Habilidades para trabajar en equipo

3

97

Como se menciona en la parte de Introducción, este trabajo forma parte de una

investigación en el desarrollo del Doctorado. Por lo tanto más que conclusiones

trato de hacer algunos comentarios preliminares sobre la opinión de los

empleadores acerca del Desempeño Profesional y de las Competencias

Profesionales de los Contadores Públicos.

El Contador Público que fue evaluado por sus empleadores se está

desempeñando en un porcentaje importante en puestos directivos y mandos

medios, sin embargo el 50% ocupa puestos operativos como auxiliares, por lo que

28

esperamos correlacionar en otro análisis si la adquisición de competencias

profesionales han contribuido a lograr un mejor desempeño.

De manera general los empleadores manifestaron su satisfacción con el

desempeño profesional de los Contadores Público, este análisis indica que el

Contador Publico deberá desarrollar habilidades para desempeñarse de manera

más competitiva en aspectos de solución de problemas, sus relaciones en el

trabajo, mejorar la percepción de ser útil y de provecho para la sociedad y ser

capaz de coordinar y trabajar en equipo.

El empleador aún no visualiza el entorno internacional y el efecto de la

globalización de mercados en sus sistemas y procesos administrativos, por lo que

el Contador Público representa todavía al profesionista tradicional involucrado en

sistemas de información contable. Las competencias profesionales más

requeridas por los empleadores, como se puede apreciar en los resultados, son

capacidades y habilidades de su desarrollo profesional actual, sin embargo no lo

perciben como un profesionista que pueda incursionar en otros ámbitos decisión y

participación en las organizaciones para desempeñarse competitivamente en un

ámbito de globalización.

29

30

BIBLIOGRAFIA

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y Perspectivas en Didac No. 36.Centro de Desarrollo Educativo. Universidad

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