w20150305210218640_7000727573_06-24-2015_161437_pm_CHO (13va sesión) Grupos y Equipos de trabajo

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GRUPOS Y EQUIPOS DE

TR B JO

Ps. Hugo R. Gutarate Ponce


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Concepto:

Un grupo se define como el conjunto de dos o más individuos queinteractúan, que son interdependientes y que se reúnen para lograr

objetivos particulares, durante cierto período de tiempo.


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¿Por qué las personas se reúnen en grupos?


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Clasificación de los grupos:

Grupos formales; aquellos que define la estructura de la organización, con

trabajos designados que establecen tareas.

En los grupos formales los comportamientos que alguien debe tener quedan

estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de

éstas.

Grupos informales; aquellos que no están estructuradas de manera formal ni

determinadas por la organización.

Dichos grupos son formaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que

aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social.


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Es posible hacer clasificaciones más finas de los grupos como de mando, tarea,

interés y amistosos.

Los grupos de mando y tarea los impone la organización formal, mientras que

los de interés y amistosos son alianzas informales.

Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Estácompuesto por individuos que reportan directamente a un gerente asignado.

A los grupos de tarea también los determina la organización. Los integrantestrabajan juntos para efectuar una tarea incluida en sus deberes. Sin embargo,

las fronteras de un grupo de tarea no se limitan a las del superior inmediato en

la jerarquía, sino que tienen relaciones de mando cruzadas.

La denominación más común que se da a los grupos de tarea es “Equipos de

trabajo”.


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TIPOS DE EQUIPOS

Un equipo es un número pequeño de empleados, con competencias

complementarias (habilidades, capacidades y conocimientos), comprometidos

con metas de desempeño comunes y relaciones interactivas de las que se

consideran a sí mismos mutuamente responsables.

La esencia de cualquier equipo es un compromiso compartido por los

integrantes en el desempeño colectivo.

La clave radica en que estas metas no se logran sin la cooperación y la

interacción de los integrantes del equipo. Cuando se forma un equipo, sus

miembros deben tener (o ser capaces de desarrollar con rapidez) una mezcla

correcta de habilidades y conocimientos complementarios para alcanzar sus

metas.

Además, los integrantes necesitan estar en posibilidad de influir sobre la forma

en que trabajarán juntos para lograr las metas del equipo.

Los tipos de equipos más comunes son:


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EQUIPOS FUNCIONALES

Por lo general, los equipos funcionales están constituidos por personas que

trabajan juntas todos los días en un grupo de tareas continuas einterdependientes.

Con frecuencia existen equipos funcionales dentro de los departamentos

funcionales: comercialización, producción, finanzas, auditoría, recursos

humanos y así sucesivamente.

Ej. En el departamento de recursos humanos, los equipos funcionales:

contratación, remuneración, prestaciones, seguridad, capacitación y desarrollo,

relaciones industriales y otras funciones similares.


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EQUIPOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Los equipos de solución de problemas centran su atención en temas

específicos de sus áreas de responsabilidad, formulan soluciones posibles y confrecuencia tienen autoridad para realizar acciones dentro de límites definidos.

Muchas veces esos equipos temporales atienden problemas de calidad o de

costos. Normalmente los integrantes son empleados de un departamento

específico y se reúnen al menos una o dos veces a la semana durante una o dos

horas. Los equipos pueden tener autoridad para poner en práctica sus propiassoluciones, si éstas no exigen cambios importantes en procedimientos que

afecten en forma adversa a otras operaciones o requieran nuevos recursos

importantes.


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EQUIPOS TRANSFUNCIONALES

Los equipos transfuncionales reúnen los conocimientos y las habilidades de

personas de distintas áreas de trabajo para identificar y solucionar problemas

mutuos.

Sus integrantes provienen de varios departamentos o funciones, hacen frente a

problemas que rebasan las líneas departamentales y funcionales para alcanzar

sus metas. Algunos equipos de este tipo operan de manera indefinida; o bien,

se pueden disolver después de que han solucionado los problemas que lesdieron origen.

Los equipos transfuncionales con frecuencia son más efectivos en situaciones

que exigen innovación, velocidad y centrar la atención en las necesidades del

cliente.


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EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS

Por lo general, los equipos autoadministrados están formados por empleados

que deben trabajar juntos y cooperar cada día para entregar un bien o un

servicio completo a un conjunto de consumidores.

Una característica importante de estos equipos es que se les ha delegado

autoridad para la toma de decisiones. El término empowerment de equipo o

delegación de decisiones al equipo se refiere a la medida en que sus miembros

perciben que el grupo:

1) es eficaz (tiene potencial).

2) es responsable de tareas importantes y valiosas (tiene sentido).

3) es independiente y ejerce su criterio (autonomía) en el desarrollo de su

trabajo.4) experimenta un sentido de importancia y significado (impacto) en el trabajo

realizado y las metas alcanzadas.


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ETAPAS DEL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Los equipos y grupos eficaces no surgen por generación espontánea. A lo largodel desarrollo de un equipo, se suscitan diversas condiciones que determinan

el éxito o el fracaso.

Diversos autores apoyan la propuesta de una secuencia básica de cinco etapas

de desarrollo que siguen los equipos: formación, conflictos, normalización,

funcionamiento y suspensión.


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1. ETAPA DE FORMACIÓN

A menudo, los integrantes del equipo se concentran en la definición o

comprensión de las metas y en el desarrollo de procedimientos para llevar a

cabo las tareas durante la etapa de formación.

En ésta, el desarrollo del equipo incluye conocerse y comprender el liderazgo y

otras funciones de los integrantes. En cuanto a conductas sociales, también

deben relacionarse con los sentimientos de los demás miembros y la tendencia

de la mayoría a depender demasiado de uno o dos de ellos.

De otra manera, los miembros por separado podrían:

o Reservarse sus sentimientos hasta conocer la situación.

o Actuar con más seguridad de la que sienten en realidad.

o

Experimentar confusión e incertidumbre sobre lo que se espera de ellos.o Ser agradables y corteses, o por lo menos evitar ser hostiles.

o Tratar de comprender los beneficios personales en relación con los costos

personales de participar con el equipo o el grupo.


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2. ETAPA DE CONFLICTOS

La etapa de conflictos se caracteriza por choques sobre las conductas laborales,

las prioridades relativas de las metas, quién es responsable de qué, y la guía ydirección del líder en relación con las tareas. Las conductas sociales son una

mezcla de expresión de hostilidad y fuertes sentimientos.

La competencia por la función de liderazgo y el conflicto respecto a las metas

pueden dominar esta etapa. Algunos integrantes tal vez se retiren o traten de

aislarse del estrés emocional producido.

La clave consiste en manejar el conflicto durante esta etapa, no en eliminarlo o

retirarse. El equipo no evolucionará con efectividad a la tercera etapa si los

integrantes se inclinan hacia cualquiera de los extremos. Es probable que

suprimir el conflicto cree amargura y resentimiento, que durarán mucho

después que los integrantes del equipo intenten expresar sus diferencias y

emociones. El retiro puede hacer que el equipo se malogre.

Este proceso incluye el desarrollo de habilidades de toma de decisiones, de

manejo de relaciones interpersonales y técnicas, cuando se carece de ellas.


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3. ETAPA DE NORMALIZACIÓN

Las conductas de trabajo en la etapa de normalización evolucionan conforme

se comparte información, se aceptan diferentes opciones y se hacen esfuerzos

positivos para tomar decisiones que puedan requerir una negociación.

Durante esta etapa, el equipo contribuye al establecimiento de las reglas

mediante las cuales operará. Las conductas sociales se centran en la empatía,

el interés en los demás y las expresiones positivas de los sentimientos queconducen a un sentido de cohesión. Se establece la cooperación y el sentido

de responsabilidad compartida entre los miembros del equipo.


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4. ETAPA DE DESEMPEÑO

Durante la etapa de desempeño, el equipo muestra con cuanta efectividad y

eficiencia es capaz de obtener resultados. Se aceptan y comprenden los

papeles de los individuos. Los integrantes ya aprendieron en qué momento

deben trabajar en forma independiente y cuándo deben brindarse ayuda

mutua.

Algunos equipos continúan aprendiendo y desarrollándose con base en lasexperiencias, haciéndose más eficientes y efectivos. Otros equipos, en especial

los que establecieron normas que no respaldan por completo la eficiencia y la

efectividad, tal vez sólo se desempeñen en el nivel necesario para su

supervivencia.


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5. ETAPA DE CONCLUSIÓN

En la etapa de conclusión, terminan las relaciones laborales y los miembros del

equipo se desligan de las conductas sociales. Algunos equipos, como los de

solución de problemas o los transfuncionales creados para investigar e informar

sobre un tema específico, tienen límites definidos para su conclusión.

Otros equipos, como los equipos autoadministrados y los virtuales, pueden

seguir de manera indefinida. Estos equipos se “disolverán” sólo si la

administración superior decide revisar el actual sistema de equipos.


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INFLUENCIAS IMPORTANTES EN LA EFICACIA DE LOS EQUIPOS


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CONTEXTO

Comprende las condiciones externas que afectan un equipo.Ej.: la tecnología, las condiciones físicas de trabajo, las prácticas

administrativas, y las recompensas y castigos organizacionales.

METAS

Las metas del equipo son los resultados deseados para el equipo como

conjunto, no sólo las de sus miembros individuales.

Con frecuencia, existen al mismo tiempo dentro de un equipo metas

compatibles y opuestas.

Además, es normal que los equipos tengan metas orientadas tanto a las

relaciones como a las tareas: Los equipos efectivos dedican dos terceras partesde su tiempo, o más, a temas orientados a tareas, y alrededor de una tercera

parte, o menos, a temas orientados hacia las relaciones.


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FUNCIONES Y DIVERSIDAD DE LOS MIEMBROS

Las similitudes y diferencias entre los miembros y sus funciones influyen en la

conducta del equipo.

Es evidente que es imposible modificar la personalidad o características básicas

de los miembros del equipo. Por tanto, son más útiles los intentos de influir en

las conductas relacionadas con las funciones (roles) de un equipo o grupo.

Estas funciones se clasifican de manera formal como orientadas a las tareas,

orientadas a las relaciones y orientadas a uno mismo.

Cada miembro tiene la posibilidad de desempeñar todas estas funciones a lo

largo del tiempo.


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o Función orientada a las tareas: implica facilitar y coordinar la toma de

decisiones relacionadas con el trabajo.

o Función orientada a las relaciones: consiste en crear sentimientos centradosen el equipo e interacciones sociales.

o Función orientada a sí mismo: sólo se centra en las necesidades propias de

un miembro (individuo), probablemente a expensas del equipo o grupo.

Diversidad en el equipo: la composición de la fuerza laboral sufre cambioscontinuos en función de edad, sexo, valores culturales, bienestar físico,

preferencias de estilo de vida, aspectos étnicos, antecedentes educativos,

preferencias religiosas, antecedentes ocupacionales y otros aspectos similares.

La efectividad del equipo se obstaculiza si los miembros mantienen

estereotipos inadecuados sobre cada uno de los demás.


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NORMAS

Las normas son las reglas y patrones de comportamiento aceptados y

esperados por los integrantes de un equipo. Ellas ayudan a definir la conducta

que los integrantes creen necesaria para alcanzar las metas.

Con el tiempo, cada equipo establece sus normas y hace que sus integrantes

las cumplan. Es frecuente que las normas se definan y hagan cumplir de

manera más estricta en los grupos informales —por presión de los

compañeros— que en los equipos formales.

Esas normas pueden ampliar o limitar el logro de las metas de la organización.


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COHESIÓN

La cohesión refleja la fuerza del deseo de los integrantes de permanecer en el

equipo y de su compromiso hacia éste. El grado de compatibilidad entre las

metas del grupo y las de sus participantes individuales influye en la cohesión.

Miembros con fuerte deseo de permanecer en el grupo y que aceptan en

forma personal sus metas forman equipos de alta cohesión.

Por lo general, una baja cohesión se relaciona con una baja conformidad. Sin

embargo, una alta cohesión no surge con la sola presencia de una alta

conformidad. Es probable que equipos con alto desempeño muestren un alto

compromiso de sus integrantes y el deseo de permanecer unidos, mientras que

al mismo tiempo respetan y estimulan las diferencias individuales. Esta

situación se presenta con mayor frecuencia cuando la cohesión se basa enrelaciones de confianza y un compromiso común con las metas de desempeño.


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LIDERAZGO

Los estudios de equipos y grupos pequeños en las organizaciones insisten en la

importancia del liderazgo emergente, o informal, para alcanzar las metas. Un

líder informal es una persona cuya influencia sobre el grupo crece con el

tiempo y, por lo general, refleja una capacidad única de ayudar al grupo a

alcanzar sus metas.

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