w20150305210218640_7000727573_07-01-2015_161020_pm_CHO (14va sesión) Conflicto y Negociación 2015

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onflicto y Negociación en las organizaciones

Ps. Hugo R. Gutarate Ponce


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Conflicto Intergrupal

El conflicto puede ser constructivo o destructivo para el

funcionamiento de un grupo o unidad.

Conflicto

Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectada

negativamente algo que le interesa a la primera, o que está a punto

de afectarla.


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NIVEL DECONFLICTO TIPO DE CONFLICTO

CARACTERÍSTICAS

UNITARIASINTERNAS

RESULTADOS DEL

DESEMPEÑOUNITARIO

Bajo o ninguno Disfuncional

• Apático• Estancado• No responde alcambio• Carencia denuevas ideas

Bajo

Óptimo Funcional• Viable• Autocrítico• Innovador

Alto

Alto Disfuncional• Destructivo• Caótico• No cooperativo

Bajo

El conf lic to y el desempeño u ni tario

Un nivel óptimo es aquel en que existe suficiente conflicto para evitar el

estancamiento, estimular la creatividad, permitir que se relajen las tensiones y

sembrar las semillas del cambio.


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EL PROCESO DEL CONFLICTO

Se observan 5 etapas:

1. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL

2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

3. INTENCIONES

4. COMPORTAMIENTO

5. RESULTADOS


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1. OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL

En esta etapa se constatan las condiciones que generan

oportunidades para que surja el conflicto:

Comunicaciones: falta de claridad en los mensajes, barreras o

sobre comunicación.

Estructura: tamaño de la organización, estilos de liderazgo,

compatibilidad con las metas.

Variables personales: personalidad y valores de las personas

que se enfrentan


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2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

• Conflicto Percibido

conocimiento de una o más partes de la existencia decondiciones que crean oportunidades para que surja el mismo.

• Conflicto Sentidoinvolucramiento emocional que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.


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3. INTENCIONES

Intenciones en el manejo y administración del conflicto:

Competencia

Colaboración

Compromiso Evasión

Complacencia


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• Competencia:

– un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la

otra parte.

• Colaboración:

– una situación donde cada una de las partes en un conflicto deseasatisfacer completamente los intereses de todas las partes.

• Compromiso:

– una situación en la cual cada parte en un conflicto está dispuesta arenunciar a algo para llegar a una solución.

• Evasión:

– el deseo de retirarse o evadirse del conflicto.

• Complacencia:

– la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses deloponente por encima de los propios.


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4. COMPORTAMIENTO

Técnicas para administrar el conflicto, correlativas con el estilo del líder:Modelo de Grid (Blake y Mouton)

Estilo del líder Tipo de gestiónUbicación en la

malla

Competidor Ganar/perder 9.1

Colaborador Ganar/ganar 9.9

Evasivo Perder/perder 1.1

Complaciente Perder/ganar 1.9

Comprometido Empate 5.5


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OBJETIVOSLOS OBJETIVOS SON MÁS IMPORTANTES

+

LOS OBJETIVOS SON MENOS IMPORTANTES

_

RELACIÓN _

+

COMPETICIÓN Yo gano – Tú pierdes

COOPERACIÓN Yo gano – Tú ganas

COMPROMISO

(Negociación)

SUMISIÓN

Yo pierdo – Tú ganas

EVASIÓN

Yo pierdo – Tú pierdes

LA RELACIÓN ES MENOS IMPORTANTE LA RELACIÓN ES MÁS IMPORTANTE


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5. RESULTADOS

• Resultados Funcionales:

cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad yla innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembrosdel grupo proporciona el medio a través del cual pueden exponerselos problemas y liberarse las tensiones ,y nutre un ambiente de

autoevaluación y cambio.

• Resultados Disfuncionales:

una oposición descontrolada alimenta el descontento yeventualmente lleva a la destrucción del grupo.

Retrasos en las comunicaciones, reducción en la cohesión del grupo,y supremacía de las metas individuales sobre las colectivas.


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CONFLICTO FUNCIONAL VS DISFUNCIONAL

• Conflicto Funcional:

– es el que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.

• Conflicto Disfuncional:

– es el conflicto que obstaculiza el desempeño del grupo


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• Separe las personas del problema.

• Concéntrese en los intereses y

no en las posiciones.

• Invente opciones de mutuo beneficio.

• Insista en que los criterios seanobjetivos.

Consideraciones para la negociación


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Administración de los Conflictos

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