AutodesarrolloUna tarea indelegable

Octubre 2008

Nuestro objetivo…

Conversar y compartir experiencias

Promover la reflexión

Contribuir con recomendaciones producto de la observación y la

experiencia de nuestra práctica cotidiana en consultoría.

Preservar el valor por el cuidado y el desarrollo de las personas

Una parte de nuestra experiencia

2 0 0 4 : G ille t t e C o m p a n y Programa JP : P R IC EWATER H O U S EC O O P ER S Programa Pasantías

2 0 0 5 : C e r v e c e r ía y M a lt e r ía Q u ilm e s Programa JP : P e t r o b r á s Programa JP

: VO Lk S WAG EN Programa Pasantías : G ille t t e C o m p a n y Programa de Pasantías

2 0 0 6 : C e r v e c e r ía y M a lt e r ía Q u ilm e s Programa JP

: K r a f t F o o d s Programa JP : P e t r o b r á s Programa JP

: IEC S A Programa JP

: P R IC EWATER H O U S EC O O P ER S Programa de Pasantías

2 0 0 7

( ): Am é r ic a La t in a Lo g ís t ic a ALL Programa Jp

: P e t r o b r á s Programa JP

: K r a f t F o o d s Programa JP

: Vo lk s w a g e n Programa de Pasantias

: D a n o n e Programa de Jp

: Lo m a N e g r a Programa de Jp

: B a n c o F r a n c é s Programa de JP

- ( ): C o c a C o la Em b o t e lla d o r a d e l A t lá n t ic o Programa de

JP

: Am e r ic a n E x p r e s s Programa de JP

Una parte de nuestra experiencia

2 0 0 8Cervecería y Malteria Quilmes: Programa JP

Esab- Conarco: Programa de Trainee.

Volkswagen Programa de Pasantias (en curso)

ASPRO: Programa de JP

América Latina Logística- ALL: Programa JP

TYCO: Programa de Trainee

Linde (Ex AGA): Programa de JP

IECSA/ODS: Programa de JP

Noble Argentina: Programa JP

Loma Negra: Programa de JP (en curso)

Weatherford: Programa de JP (en curso)

Kraft: Programa de JP (en curso)

Una parte de nuestra experiencia

Contexto

“Los individuos con talento son monopolios móviles con pasaportes globales”

De KARAOKE CAPITALISM, Managment para la humanidad,Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom

Se siguió el ingreso de 175 gerentes y jefes, de entre 28 y 35 años, en empresas medianas

y grandes de la Argentina, Brasil, Chile y Colombia:

El 54% abandonó el trabajo antes de terminar el año

El 20%renunció entre los 3 y los 6 meses

El 34% restante fue despedido entre los 9 y los 12 meses

.

Estudio de la Universidad de Palermo (UP)

-Agosto 2008

Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo

Razones de las desvinculaciones:

“El candidato no tenía la actitud que yo esperaba” (76%)

“El candidato no se adecuó al grupo de trabajo” (65%)

“El candidato tenía aspiraciones superiores a las posibilidades del puesto” (35%)

“El candidato entró en conflicto con parte de la organización rápidamente” (32%)

“El candidato tenía reacciones incomprensibles (29%)

“El candidato no tenía los conocimientos que yo esperaba (12%)

Estudio de la Universidad de Palermo (UP)

Agosto 2008

Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo

“En el caso de los alejamientos prematuros, la mayoría de los casos se trata de

profesionales que asumen por primera vez un rol de liderazgo.”

“Según los entrevistados en el informe, los principales problemas de actitud que originaron

los despidos se debieron a que los ejecutivos no asumieron la profesionalidad del cargo y

continuaron trabajando como un empleado raso, soberbia profesional, errores de

autoimagen, entre otros.”

“Según el estudio lo que más critican los profesionales es la “autoconciencia” ya que

muchos jóvenes se creen sobrevaluados y otros subestimados. Y la capacidad para meditar

sobre los errores cometidos.” (autocrítica)

Estudio de la Universidad de Palermo (UP)

Agosto 2008

Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo

El estudio refleja que los fracasos laborales no se deben a cuestiones

técnicas, la mayoría de los fracasos se debió a problemas

emocionales y de actitud.

Estudio de la Universidad de Palermo (UP)

La Nación Empleos-Agosto 2008

Información de MercadoEl fracaso en el primer paso del nivel ejecutivo

Comunicación Motivación

Supervisión y Liderazgo

Construcción de Equipo /Sentido colectivo / Red de contención

Coordinación de personas:Poder, confianza, autoridadSeguimiento de la gestión

Dominio Personal

El trabajo de líder

¿Cuáles son las competencias más buscadas en los jóvenes profesionales?

Las vinculadas a la generación de:

Orientación/Capacidad de aprendizaje – 90%

Trabajo en Equipo – 90%

Relaciones Interpersonales – 80%

Orientación a Resultados – 70%

Iniciativa – 63 %

Comunicación -53%

Liderazgo – 37%

Orientación a la calidad – 37%

Otras – (Visión de procesos, Orientación al cliente, Visión global y estratégica, Capacidad de Análisis, Organización y Planificación, Creatividad, Innovación, etc) - 20%

Encuesta Jóvenes Profesionales 2007 – Noviembre 2007UCEMA

Componentes del Desempeño

Características de personalidad (conocimientos, habilidades, actitudes) observables que las personas ponen en juego al desempeñar su tarea. La organización requiere de determinadas competencias para lograr sus objetivos con éxito.

competencias

Es el aporte concreto y mensurable expresado en

tareas realizadas.

Es el grado de cumplimiento de las metas I objetivos

contribución

Auto desarrollo

La idea central que debiera

guiar nuestra carrera es

la del auto desarrollo…la del auto desarrollo…

Auto desarrollo

Auto desarrollo implica que cada persona Auto desarrollo implica que cada persona

es responsable de su desarrolloes responsable de su desarrollo

Las personas que estratégica y continuamente aprenden

y mejoran son más empleables que aquellas que no lo hacen.

Tienen las capacidades correctas en el momento correcto

Las competencias de la inteligencia emocionalCuatro dominios fundamentales

Autoconocimiento/Autoconciencia:

Constituye el fundamento de las demás competencias. Sino reconocemos nuestros propias

aspectos emocionales difícilmente podremos gestionar y comprender los de los demás.

Conciencia emocional de uno mismo, valoración adecuada de uno mismo, confianza en uno mismo.

Autogestión

Es la intensa motivación e implicancia activa para alcanzar los objetivos. Se deriva de la

conciencia de uno mismo - la comprensión de las propias emociones y la claridad de los

propios propósitos.

Autocontrol, transparencia, adaptabilidad, logro, iniciativa y optimismo.

COMPETENCIA PERSONAL: estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos.

Las competencias de la inteligencia emocionalCuatro dominios fundamentales

Empatía/Conciencia Social

Significa escuchar los sentimientos de los demás y asumir decisiones que los tengan en

cuenta. Se deriva de la autogestión, es decir, de la capacidad de expresar las emociones sin

sofocarlas. Permite sintonizar con las sutilezas del lenguaje corporal y ayuda a escuchar el

mensaje emocional transmitido a nivel no verbal.

Empatía, conciencia de la organización, servicio

Gestión de las relaciones

Contribuye a una adecuada gestión de las emociones de los demás siendo consciente de las

propias emociones y sintonizando empáticamente con las personas. Es la habilidad

necesaria para encontrar los elementos comunes sobre los que asentar las relaciones,

inspirar y movilizar a los demás.

Liderazgo inspirado, influencia, desarrollo de los demás, catalizador el cambio, gestión de conflictos,

establecer vínculos, trabajo en equipo y colaboración.

COMPETENCIA SOCIAL: estas competencias determinan el modo en que nos relacionamos con los demás.

Un camino posibleModelo de aprendizaje autodirigido

Un cambio exitoso y duradero tiene lugar mediante un proceso que atraviesa las siguientes fases:

Primer descubrimiento: ¿Quién quiero ser?

Segundo descubrimiento: ¿Quién soy?

¿Cuáles son mis fortalezas y mis debilidades?

Tercer descubrimiento: Mi agenda de aprendizaje

¿Cómo puedo desarrollar mis fortalezas y corregir mis debilidades?

Cuarto descubrimiento: Experimentar y practicar nuevas conductas, pensamientos, y sentimientos hasta llegar a

conocerlos y dominarlos.

Quinto descubrimiento: Desarrollar relaciones de apoyo y confianza que posibiliten el cambio

Bibliografia

Bennis, Warren, Convertirse en líder de líderes, en Rowan Gibson (Ed.)

Blanchard, Ken, La pirámide organizacional puesta al reves, en Hesselbein, F.,M. Goldschmih & R. Beckhard (Eds.),

Kofman, Fredy, Metamanagement, Granica, Buenos Aires, 2001

El líder del Futuro, The Drucker Foundation, Deusto, 1996.

Echeverría, Rafael, Ontología del Lenguaje, Dolmen, Santiago, 1994

Echeverría, Rafael, La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Granica, Bs. As., 2000

KARAOKE CAPITALISM, Management para la humanidad, Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom , 2003

Retiring the Generation Gap: How Employees Young and Old Can Find Common Ground, Jennifer J. Deal, CCL 2007

El líder resonante crea más. El poder de la Inteligencia Emocional. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mckee, 2002

Muchas Gracias!

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