XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA …acacia.org.mx/busqueda/pdf/M10P46.pdf · evaluacion...

EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V.

XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS A.C. (ACACIA).

MESA DE TRABAJO: 12

Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional.

TEMA:

EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, SA DE C.V.

Co-autores: M.A.E. y MA.F. Juan Hermilo Zúñiga Cortez,

M.A. Jesús Emilio González Guajardo Facultad de Contaduría y Administración Unidad Norte

Universidad Autónoma de Coahuila

Domicilio Postal: Magisterio 113 Col. 18 de Febrero

CP 25705 SanBuenaventura, Coahuila

Teléfono (866) 6301265 Fax (866) 6390760

[email protected] [email protected]

CETYS Universidad de Baja California

13, 14, 15 y 16 de mayo de 2008.

1

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]


RESUMEN: La presente ponencia tiene como objetivo presentar los resultados de la

investigación relacionada con el clima organizacional, misma que se desarrolló en una

empresa comercializadora cuyo giro es compra-venta de artículos para la construcción,

ferretería, material eléctrico, pisos, y demás relacionados con el giro, ubicada en la

ciudad de Monclova, Coahuila, México.

La investigación realizada fue del tipo descriptivo, considerando 100 % de los

integrantes de la empresa; 35 trabajadores de las áreas administrativas y operativas.

Para este trabajo se desarrollo y aplicó cuestionario para evaluar el clima laboral, que

consta de 40 preguntas con respuestas de selección múltiple ( Likert), una escala de

diagnóstico que contempla los siguientes factores: Relaciones Interpersonales, Estilo de

Dirección, Sentido de pertinencia, retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad,

Claridad y coherencia en la dirección y Valores colectivos.

Los resultados en todos los factores son considerados críticos, a excepción de

disponibilidad de recursos(situación buena) y sentido de pertenencia(regular). En

términos generales se concluye que es una empresa con serios problemas que coloca

a la organización en riesgos laborales potenciales demasiado serios.

2


Índice: l. INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1.1 Justificación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.2 Planteamiento del problema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.3 Hipótesis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.4 Alcances y limitaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 6

1.5 Objetivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.5.1 General . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.5.2 Específico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.6 Elemento de estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

ll. MARCO TEORICO 2.1. Organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 2.2 Definición conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.3 Proveedora Industrial y Comercial Kamar, S.A. de C.V. . . . . . . . . 9

lll. METODOLOGIA 3.1 Sujeto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 3.2 Instrumento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.3 Procedimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

lV. RESULTADOS

4.1 Presentación de resultados………………………………………………12

4.2 Interpretación de resultados……………………………………………..22

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones ………………………………………………………………23

5.2 Recomendaciones………………………………………………………..25

Vl. REFERENCIAS BIIBLIOGRAFICAS ………………………………………….26

Vll. ANEXO (1)………………………………………………………………………..28

3


l. INTRODUCCION

En una sociedad globalizada y competitiva las organizaciones no pueden

quedarse fuera, debiendo implementar, continuamente, sistemas que mejoren el

desempeño de su personal, y lograr mayor productividad y ser más rentables. La

pregunta que resalta por lógica en nuestro caso de investigación ¿Qué sucede en el

interior de la empresa PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de

C.V.? Una posible respuesta es la que se relaciona a determinar el clima

organizacional, aspecto que caracteriza y nos da la oportunidad de conocer la

trayectoria de la organización; esto es, un reflejo de lo que ha sido, es y será

potencialmente.

Importante es mencionar que gran parte del tiempo diario, los trabajadores de

una empresa conviven dentro de las mismas; el ambiente de trabajo y el estado de

ánimo del personal que la integra son determinantes para el logro de los objetivos

personales como de la organización; ante ello, determinamos analizar el Clima

Organizacional de la referida empresa y mediante el diagnóstico, identificar las

fortalezas como áreas de oportunidad.

Realizamos aplicación de treinta y cinco cuestionarios a un igual número de

trabajadores de la empresa y, dentro del capítulo cuarto, se identifican las gráficas que

nos muestran los resultados que arrojaron. De esta forma, se contará con elementos

objetivos y convincentes para realizar cambios debidamente planeados de actitudes en

las personas y en alguna parte de la organización que así lo requiera con la idea de

eliminar conflictos internos actuales y potenciales dentro y por qué no, fuera de la

misma empresa.

4


1.1. JUSTIFICACION

Del estudio y del análisis que aquí se detalla, se desprende como aportación, el

lograr conocer claramente cuáles variables del clima organizacional de la empresa

requieren ser atendidas con posibilidad de modificarlas positivamente en un corto,

mediano o largo plazo y, cuales de los factores aplicados se tienen que reforzar con el

propósito de contar con un clima laboral mas que aceptable, en donde esa convivencia

diaria de los trabajadores sea de tal forma armoniosa de tal forma que el trabajo

aburrido y cotidiano, sin plan motivación, se transforme positivamente de tal forma que

permita lograr alcanzar las metas de vida y carrera de los trabajadores y lógicamente

los objetivos de la organización.

Es importante señalar que en PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL

KAMAR, S.A. de C.V. nunca se había realizado un diagnóstico del clima organizacional,

por lo que consideramos de suma importancia que los resultados encontrados en el

estudio y las recomendaciones que sugerimos, podrían ser de gran utilidad a los

inversionistas principales para analizarlas y en su caso, desarrollar y establecer

estrategias de acción tanto en forma individual como grupal, primeramente para

transformar los indicadores críticos, mantener y desarrollar mejor aún sus fuerzas y de

esta forma, conjuntamente, tratando de que todos los indicadores se ubiquen como

fortalezas, anticiparse y dar respuestas a los cambios tan acelerados del medio externo,

mediante un incremento generalizado de productividad.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Ante el panorama externo de tan marcadas fluctuaciones en el ambiente

comercial tanto nacional como internacionalmente, se observado que entre otras, una

de las principales prioridades que tienen las empresas, es alcanzar el desempeño

adecuado mediante empleos estables y bien remunerados en todos los que la

conforman, de tal forma que contribuya al logro de los objetivos establecidos por la alta

dirección. En sentido contrario, la inestabilidad puede ser de tan alto impacto que afecte

la sustentabilidad de las empresas.

5


PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V. busca

permanecer como un de los principales competidores en el mercado local y regional y

por ello, del análisis que aquí se presenta, se desprende como aportación el lograr

identificar cuáles factores evaluados del clima organizacional requieren ser atendidos

en forma inmediata y cuáles deben ser reforzados y así de esta forma coadyuvar para

contar con una empresa con clima laboral mas que aceptable, donde el trabajo

cotidiano se convierta el algo motivador, armonioso y lleno de retos positivos cada día.

Por los planteamientos anteriormente expuestos, se decide realizar un trabajo de

investigación respecto al clima organizacional en esta entidad, que nace con la

siguiente pregunta:

¿”Cuáles son los principales factores que determinan el clima organizacional en una

empresa de la naturaleza y objetivo social a la evaluada”?

1.3 HIPOTESIS

Existe un ambiente laboral crítico, percibido y desarrollado por cada uno de los

empleados en PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V. que

influye negativamente en el grado de motivación individual y de grupo que conlleva

potencialmente a no lograr los objetivos de ambas figuras.

1.4 ALCANCES Y LIMITACIONES

Uno de los principales alcances en este trabajo, es el interés de la administración de

empresa para conocer la situación y percepción de su personal. Este trabajo sobre el

clima organizacional contemplo al personal de la casa Matriz de la entidad evaluada por

lo que en su caso el resultado y cambios que se realicen pueden aplicarse a la sucursal

Cuauhtémcoc.

Los empleados de la compañía estuvieron dispuestos a colaborar para proporcionar

información

Algunos de los límites que presenta esta investigación, es que el instrumento que se

utilizó para determinar el clima organizacional, fue modificado para que éste se

adaptara a las características que presentaba la empresa. Por lo que éste instrumento,

6


puede ser aplicado a otras organizaciones, siempre y cuando, éstas presenten

características similares a las de la empresa que fue objeto de estudio en ésta

investigación.

El resultado de este trabajo, es reflejo de la situación que se estaba dando en la

organización en el momento de la evaluación, y que el clima laboral varía dependiendo

de las personas que laboran en ese momento, las condiciones bajo las cuales

desempeñan sus tareas, por lo que los resultados se aplican para determinando

momento y no para tomar decisiones a largo plazo.

Dentro de las limitantes para la elaboración de ésta investigación, fue el tiempo limitado

con que cuentan los directivos de la empresa en cuestión para atender el planteamiento

del proyecto y darle seguimiento, aunque sí han mostrado interés. También es una

limitante que por la naturaleza de la organización, los colaboradores no pudieron

dedicarse a proporcionar información durante largos períodos de tiempo, pues no

pueden desatender sus responsabilidades hacia los clientes.

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 General

Establecer cuáles son los principales factores que determinan el clima

organizacional en una empresa comercial.

1.5.2 Específicos

• Determinar los factores que afectan positiva o negativamente al personal de

la empresa

• Conocer cuales son los factores a los que los empleados le dan mas

importancia

1.6 ELEMENTO DE ESTUDIO

Clima Organizacional de la empresa PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL

KAMAR, S.A. DE C.V.

7

http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml


ll. MARCO TEORICO

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los

fines de la presente investigación, es necesario mencionar y establecer los aspectos

teóricos que sustentan el estudio que se referencía; citamos las bases o teorías

relacionadas con el tema de investigación:

Clima Organizacional; se refiere al ambiente que diariamente vivimos en las

organizaciones y en el ambiente de trabajo y el estado de ánimo del personal que la

integra así como al efecto de estas variables en el logro de los objetivos por parte del

personal. El logro de un clima organizacional saludable permite a la empresa lograr ser

más competitiva en el mercado tan cambiante y competitivo en el cual esta inmersa, así

como es un factor para obtener altos índices de desempeño y consecuentemente de

productividad.

A pesar del esfuerzo en los diferentes trabajos de investigación, todavía no existe un

consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo clima

organizacional, y si el clima es una variable independiente, un variable dependiente o

una variable interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden comportarse

como un y otra categoría. Finalmente podemos concluir que el comportamiento maduro,

agradable y de compromiso de los trabajadores, puede ser logrado a través de una

efectiva proyección cultural de la organización hacia ellos, y por consecuencia, el clima

laboral será de la misma manera, acercándose cada vez mas a lo establecido en la

misión y visión de la empresa.

2.1 Organización

Definición según Harold Koontz y Cyril O’Donnell: Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa. Los elementos básicos del concepto son: estructura. La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el que habrá de operar el grupo social, ya que establece la disposición y la correlación de funciones, jerarquías y actividades

8


necesarias para lograr los objetivos; sistematización. Esto se refiere a que todas las actividades y recursos de la empresa deben de coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia.

2.2 Definición Conceptual

Chiavenato (2000), plantea: "El clima organizacional se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de

motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la

organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros".

(págs. 119).

Hall (1996), define el Clima Organizacional como un conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibidos directamente o indirectamente por los empleados que se

supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg ( 1990)

manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente

interno organizacional tal y copmo lo perciben los miembros de éstas.

2.3 PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V.

Actualmente los segmentos de mercado a los que se dirige esta compañía es

Empresas distribuidoras y constructoras

Venta directa a personas físicas

Los productos y servicios que ofrece son Artículos de ferretería, pisos, baños y

accesorios, material eléctrico y de construcción llantas y servicios mecánicos para la

suspensión de unidades automotrices.

lll. Metodología

Utilizando los factores que proponen diversos autores para evaluar clima

Organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato, 2000 y Werther 2000), se seleccionaron

los factores que se incluyen en la escala de clima organizacional de EDCO1

1 Escala de Clima Organizacional; Autores Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria; Santafé de Bogotá, D:C: Fundación Universitaria Konrad Lorenz.

9


adaptándolo a las características de la empresa, de acuerdo con los factores que se

definen:

Relaciones interpersonales; se refiere al grado en que los empleados se ayudan

entre si y sus relaciones son respetuosas.

Estilo de Dirección; grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a

sus colaboradores.

Sentido de pertinencia; grado de orgullo derivado de la vinculación a la compañía,

sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y

programas.

Retribución; Grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del

trabajo.

Disponibilidad de recursos; Es el grado en que los trabajadores cuentan con la

información, los equipos y el colaboración requerido de otras personas y

dependencias para llevar a cabo su trabajo.

Estabilidad; Grado en que los empleados ven en la compañía claras y

posibilidades de pertinencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con

criterio justo.

Claridad y coherencia en la dirección; Grado de claridad sobre el futuro de la

compañía, medida en que las metas y programas son consistentes con las

políticas de la gerencia.

Valores colectivos; grado en el que se perciben en el medio interno, cooperación y

respeto.

3.1 Sujeto

Para llevar a cabo el presente trabajo, se realizó la aplicación del cuestionario a una

población de 35 trabajadores activos.

10


3.2 Instrumento

En este trabajo de evaluación de clima laboral el instrumento utilizado fue escala de

clima organizacional EDCO (anexo 1) cuyas características principales son: a) Apuntan

al presente, b) evitan dar demasiada información sobre los hechos, c) no son ambiguos,

d) relevantes de lo que se quiere medir, e) presentan opiniones favorables y no

favorables y están en proporción de 50% y 50%, f) formulados en claro y simple

lenguaje. Este cuestionario valora factores específicos del clima organizacional como:

1.- Relaciones interpersonales, 2.- Estilo de dirección,

3.- Sentido de pertinencia, 4.- Retribución,

5.- Disponibilidad de recursos, 6.- Estabilidad,

7.-Claridad y coherencia en la dirección, 8.- Valores colectivos.

Los ítems están integrados por una afirmación relacionada con el clima organizacional

y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de

los cinco puntos de la escala.

La validez de contenido, de criterio y de constructo, se obtuvieron mediante la

aplicación del cuestionario en muestra representativa, observándose relación y

concurrencia entre los conceptos, ya que se aplica en momento presente; para

observar la confiabilidad del instrumento se aplicó en otra organización del grupo,

revisando sus resultados los integrantes del CA al que pertenecemos y adecuando éste

en función de los mismos para evitar subjetividades, errores y establecer la estabilidad

en los indicadores.

3.3 Procedimiento

Se requirió la autorización de la Dirección de Administración y Finanzas, del

Gerente General de la entidad sujeta a este estudio,

Se establecieron los objetivos,

11

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml


Se investigo sobre antecedentes del clima laboral

Se determinó el instrumento y se valido por los integrantes del equipo,

Se realizó la aplicación del instrumento,

e elaboró informe y se presentó a la administración para los efectos pertinentes.

lV RESULTADOS

4.1 Presentación de resultados

Considerando la documentación de soporte, se determina que del universo de 35 casos

de aplicación del cuestionario, 24 son mujeres y 11 hombres; con edades que van de

19 a 40 años y de 19 a 63 años respectivamente. El nivel académico es de 4 con nivel

profesional, 15 en nivel medio superior y 16 con educación básica.

Los resultados se presentan en gráficas con breve explicación de la interpretación, con

porcentajes y agrupados por pregunta, según el factor que evalúa.

FACTOR: Relaciones interpersonales

Es el grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.

1 .- Los miembros del grupo de trabajo tienen en cuenta mis opiniones

a, 5, 14% Muy pocas

veces, 3, 9%

,

Nunc

Algunas veces , 17

48%

Casi Siempre, 8, 23%

Siempre, 2, 6%

En la grafica se aprecia que el 6 %, opina que sus opiniones son tomadas en cuenta

para el desarrollo de su trabajo, el 23 % manifiesta que casi siempre es considerado,

12


algunas veces el 9 %, la percepción del 48 % de los encuestados es que sólo alguna

veces es apreciado en sus opiniones y un buen porcentaje 14 % dice que nunca: Es

evidente que una buena parte del personal de esta empresa en la mayoría de las

ocasiones no es considerado en las opiniones que expresan en relación con su trabajo.

2.- Soy aceptado por mi grupo de trabajo

Nunca, 14,

Casi Siempre, 1, 3%

Siempre, 3, 9%

39%

Muy pocas veces, 9,

26%

Algunas veces , 8,

23%

El personal en cuanto a su relación y aceptación de sus compañeros, el 9 % siempre es

aceptado, el 3 % dijo que casi siempre se siente integrado, Algunas veces dicen que el

nivel de aceptación es bueno; por otra parte el 23 % manifestaron que sólo algunas

veces se sienten parte del equipo de trabajo y el 39 % dijeron que nunca se sienten

formando parte del grupo de trabajo. En las respuestas obtenidas se observa una falta

de estrategias que permitan la unión y conformación de un conjunto de personal que

siganel mismo rumbo en la consecución los objetivos y metas establecidos.

13


3.- Los miembros del grupo de trabajo son distantes conmigo

Nunca, 16, 45%

Muy pocas veces, 10,

29%

Algunas veces , 9,

26%

Siempre, , 0% Casi Siempre, , 0%

En cuando a si los compañeros

son distantes con el

entrevistado, el 26 % nos

referenciaron que algunas

veces toman esta actitud, el 29

% algunas veces y el 45 % nos

dijeron que nunca son distantes

en el trato. Se manifiesta poca

integración en el equipo de

trabajo.

El sentimiento de grupo integrado y sentimiento en la relación laboral, el 54 % nos refieren que nunca los hacen sentir incómodos, el 9 % muy pocas veces, algunas veces el 31 % y sólo el 6 % dicen que siempre sus compañeros los hacen sentir mal durante los horarios de trabajo. Existe una calidad de relación entre los colaboradores, tomando en cuenta que estos son compañeros de trabajo.

4.- Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo

Nunca, 19, 54%

Casi Siempre, , 0%

Muy pocas veces, 3, 9%

Algunas veces , 11,

31%

Siempre, 2, 6%

14


5.- El grupo de trabajo valora mis aportes

Muy pocas veces, 5,

14%

Algunas veces , 15,

44%


Siempre, 5, 14%

Nunca, 4, 11%

El 14 % considera que sus compañeros siempre toman en cuenta sus opiniones en

relación a las actividades y métodos de trabajo, 17 % considera que casi siempre, el 44

% dice que algunas veces; muy pocas veces dice el 14 %, y el 11 % manifiesta que

nunca se toman en cuentas sus opiniones. Nuevamente se observa que hay un grupo

que no se siente a gusto dentro de la empresa.

FACTOR: Estilo de Dirección

6.- Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo


Algunas veces , 12,

34%


Siempre, 8, 23%

Nunca, 4, 11%

El 23 % considera que siempre el jefe establece la confianza pertinente para el desarrolla del trabajo en igual porcentaje opinaron que casi siempre, que algunas veces nos dijeron el 34 %, el 9 % y 11 % dijeron que muy pocas veces y nunca se crea una buena armonía durante las horas de trabajo

15


Un 17 % de los entrevistados opina que siempre o casi siempre el jefe no se dirige con propiedad hacia ellos, y el 40 % solo lo hace algunas veces o pocas veces, una buena parte de ellos el 43 % externan que el jefe no los trata de acuerdo a las reglas de urbanidad.

7.- El jefe es mal educado

Nunca, 15, 43%



Algunas veces , 5,

14%

Siempre, 1, 3%

8.- Mi jefe generalmente apoya ltomo

Algunas veces , 15,

43%

Nunca, 2,Siempre, 4,

11%


as decisiones que


6%

El cuanto a la autonomía en la toma de decisiones sólo el 11 %, de la población consultada dijo que siempre los apoya, por lo se asume requieren consultar a su jefe para tomar decisiones; resulta necesario dejar evidencia que al personal se le permita tomar ciertas decisiones en relación a su responsabilidad en su puesto de trabajo: Esta delegación por supuesto enriquece los puestos dentro de la organización.

9.- Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias

Nunca, 6, 17%


Algunas veces , 13,

37%

Casi Siempre, 3, 9%

Siempre, 7, 20%

16


La percepción que tiene el 29 %del personal, es que siempre y casi siempre los jefes son arbitrarios, el 37 % refiere que sólo algunas veces, el 17 % pocas veces y una buena parte de ellos 17 %, dicen que nunca los jefes son arbitrarios. Existe contradicción con el número respecto al apoyo que el jefe les otorga en la toma de decisiones.

10.- El jefe desconfia del grupo de trabajo

Nunca, 13, 37%



Algunas veces , 9,

26%

Siempre, 3, 9%

El 49 % opina que el jefe siempre, casi siempre y algunas veces desconfía del trabajo ejecutado, el 14 % dice que muy pocas veces y el 37 % nunca.

La situación manifiesta que no se es uniforme en el trato con los trabajadores o bien falta de capacitación para que estos respondan a las exigencias que demanda la empresa.

ANALISIS DE RESPUESTAS SOBRE FACTORES:

_ ( + ) X ( - ) TOTALES: F A C T O R E S: ALGUNAS MUY POCAS

SIEMPRE CASI SIEMPRE VECES VECES NUNCA

RELACIONES INTERPERSONALES 1.- los miembros del grupo tienen en cueta mis opiniones ? 2 8 17 3 5 2.-. Soy aceptado por mi grupo de trabajo? 3 1 8 9 14 5.- El grupo de trabajo valora mis aportes? 5 6 15 5 4 3.- Los miembros del grupo son distantes conmigo? 16 10 9 0 0 4.- Mi Grupo de tabajo me hace sentir incòmodo? 19 3 11 0 2 45 28 60 17 25 175 ESTILO DE DIRECCION 6.- Mi jefe crea una atmòsfera de confianza en el 8 8 12 3 4 grupo de trabajo?

17


7.- El jefe es mal educado? 15 9 5 5 1 8.- Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo? 4 5 15 9 2 9.- Las òrdenes impartidas por el jefe son arbitrarias? 6 6 13 3 7 10.- El jefe desconfìa del grupo de trabajo? 13 5 9 5 3 46 33 54 25 17 175 RETRIBUCION 11.- Entiendo bien los beneficios que recibo de la empresa? 14 8 5 5 3 12.- Los beneficios de salud que recibo de la empresa 3 7 9 13 3 satisfacen mis necesidades? 13.- Estoy de acuerdo con mi asignaciòn salarial? 7 2 4 7 15 14.- Mis aspiraciones se ven frustadas por las 10 9 9 4 3 políticas de la empresa? 15.- Los servicios de salud que recibo de la empresa 6 8 8 3 10 son deficientes? 40 34 35 32 34 175 SENTIDO DE PERTENENCIA 16.- Realmente me interesa el futuro de la empresa? 16 12 2 1 4 17.- Recomiendo a mis amigos la empresa como 6 2 14 7 6 un excelente sitio de trabajo? 18.- Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa? 28 4 3 0 0 19.- Sin remuneración no trabajo tiempo extra? 21 5 4 3 2 20.- Sería más feliz en otra empresa? 10 4 16 1 4 81 27 39 12 16 175 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 21.-Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo? 20 7 5 3 0 22.-El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado? 16 11 5 2 1 23.-El entorno físico de mi sitio de trabajo 13 12 9 0 1 dificulta la labor que desarrollo? 24.- Es difícil tener acceso a la información para 11 12 10 1 1 realizar mi trabajo? 25.- La iluminación del área de trabajo es deficiente? 16 1 10 3 5 76 43 39 9 8 175

ESTABILIDAD 26.- La empresa despide a su personal sin tener 5 3 17 5 5 en cuenta su desempeño? 27.- La Empresa brinda estabilidad laboral? 5 5 17 3 5 28.- La empresa contrata personal temporal? 8 8 12 2 5 29.- La permenencia en el cargo depende de 11 4 12 2 6 preferencias personales? 30.- De mi buen desempeño depende la permanencia 22 8 4 0 1 en el cargo? 51 28 62 12 22 175

18


CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCION 31.- Entiende de manera clara las metas de la empresa? 20 3 5 6 1 32.- Conozco bien comola empresa esta logrando 8 4 9 9 5 sus metas? 33.- Algunas tareas a diario asginadas, tienen 7 9 15 3 1 poca relación con las metas? 34.- Los directivos no dan a conocer los logros de la 16 5 9 2 3 empresa? 35.- Las metas de la empresa son poco entendibles? 6 10 11 3 5 57 31 49 23 15 175 VALORES COLECTIVOS 36.- El trabajo en equipo con otras dependencias 13 6 8 6 2 es bueno? 37.- Las otras dependencias responden bien 8 11 13 2 1 a mis necesidades laborales? 38.- Cuándo necesito información de otras dependencias 10 9 8 5 3 la puedo conseguir fácilmente? 39.- Cuándo las cosas salen mal, las dependencias 1 8 16 4 6 son rápidas para culpar a otras? 40.- Las dependencias resuelven problemas en lugar 5 4 13 7 6 de responsabilizar a otras? 37 38 58 24 18 175 PUNTAJE GENRAL: 433 262 396 154 155 1400

ANALISIS DE RESPUESTAS / CURVA NORMAL DE FRECUENCIAS.

RELACIONES INERPERSONALES

(+) (-) ESCALA: Puntaje Máximo: 175 BUENO: 141-175 Puntaje Mínimo: 35 REGULAR: 48 - 140 diferencia: 140/3 = 46.6 MALO : 0 - 47 73 60 42 _ X

ESTILO DE DIRECCION

(+) (-) ESCALA: Puntaje Máximo: 175 BUENO: 141-175 Puntaje Mínimo: 35 REGULAR: 48 - 140 diferencia: 140/3 = 46.6 MALO : 0 - 47 79 54 42 _

19


X

RETRIBUCION


SENTIDO DE PERTENENCIA


DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

(+) (-) ESCALA: Puntaje Máximo: 175 BUENO: 141-175 Puntaje Mínimo: 35 REGULAR: 48 - 140 diferencia: 140/3 = 46.6 MALO : 0 - 47

119 39 17 _ X

ESTABILIDAD


20


CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIECCION

(+)

(-) ESCALA: Puntaje Máximo: 175 BUENO: 141-175 Puntaje Mínimo: 35 REGULAR: 48 - 140 diferencia: 140/3 = 46.6 MALO : 0 - 47 88 49 38 _ X

VALORES COLECTIVOS

(+) (-)

ESCALA: Puntaje Máximo: 175 BUENO: 141-175 Puntaje Mínimo: 35 REGULAR: 48 - 140 diferencia: 140/3 = 46.6 MALO : 0 - 47 75 58 42 _ X

PUNTAJE GENERAL ESCALA:

(+) (-)

Puntaje Máximo: 1400 BUENO: 1361-1400 Puntaje Mínimo: 40 REGULAR: 454 - 1360 diferencia: 1360/3 = 453 MALO : 0 - 453 695 396 309 _ X

21


4.2 Interpretación de resultados

TABLA 1. RESUMEN DE RESULTADOS POR FACTOR

ESCALA

FACTOR

PUNTAJE

TOTAL

SIEMPRE

5

CASI

SIEMPRE

4

ALGUNAS

VECES

3

MUY POCAS

VECES

2

NUNCA

1

SUMA

2 + 1

% VS

PUNTAJE

TOTAL ( 175 )

A R E A C R I T I CA

RELACIONES

INTERPERSONALES

175 45 28 60 17 25 42 24.00

ESTILO DE DIRECCION 175 46 33 54 25 17 42 24.00

RETRIBUCION 175 40 34 35 32 34 66 37.77

SENTIDO DE PERTENENCIA 175 81 27 39 12 16 28 16.00

DISPONIBILIDAD DE

RECURSOS

175 76 43 39 9 8 17 9.81

ESTABILIDAD 175 51 28 62 12 22 34 19.41

CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCION

175 57 31 49 23 15 38 21.71

VALORES COLECTIVOS 175 37 38 58 24 18 42 24.00

SUMATORIA: 1400 433 262 396 154 155 309 22.07

% REPRESENTATIVO 100.0 30.92 18.71 28.29 11.00 11.07 22.07

Por factor

a).-Un solo trabajador en cualquiera de las 5 opciones/factor, su cantidad máxima de

respuestas es 5 (35 trabajadores x 5 = 175 puntaje/factor)

22


b).- 175 x 8/factores = 1400 puntos totales

c).- Áreas de fortalezas (columnas 5 mas 4 ) y debilidades ( columna 2 mas 1)

d).- Ejemplo de área crítica: primer factor:

42= sumatoria de respuestas de columnas nunca ( 25) y muy pocas veces (17); datos de la

tabla de análisis de respuestas/factores.

175= Puntaje máximo/factor

Proceso: (42 / 175) (100) = 24%

Determinación de rangos:

Se determinan 3 rangos en los resultados finales: Bueno, regular y malo, por la razón

siguiente:

En la escala normal de distribución de frecuencias, encontramos en los dos extremos

de la media, lo mas bueno y lo mas malo; en este caso el puntaje máximo a obtener

por factor es de 175 y el mínimo es de 35, se obtiene el diferencial (175-35=140) y éste

lo dividimos entre los 3 rangos (140/3= 47) obteniendo el resultado máximo a obtenerse

en ambos extremos, así determinamos que el mínimo bueno y malo es de 47 puntos.

Por lo tanto en la media que resulta de restar a 175 los extremos (47 +47=94 ) ) nos da

71 ( 175 – 94), por lo que el rango REGULAR, está comprendido en el rango de 48 a

140.

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

RELACIONES INTERPERSONALES: Del total de 35 encuestados de un total de 175 respuestas, 42 se ubican en el área

negativa de la curva normal de distribución de frecuencias y esto nos señala dos cosas:

Negativa; son demasiadas respuestas que nos manifiestan UNA NO MUY BUENA

relación grupal (17 en muy pocas veces y 25 como nunca); esto tiene consecuencias

muy serias para el logro de los objetivos.

Positiva; el resultado peligroso se convierte en un área de oportunidad, un objetivo por

transformar de malo a bueno a través de un plan estratégicamente bien elaborado y

desarrollado.

23


En términos generales, de acuerdo a los tres rangos de la tabla 1, se puede concluir

que la posición de la empresa en este factor, es crítico.

ESTILO DE DIRECCION:

Una situación conlleva a la otra; si no existen BUENAS RELACIONES

INTERPERSONALES, la influencia del líder, lógicamente se ve reflejada en esa

característica. 42 respuestas entre muy pocas veces (25) y nunca (17) coinciden con

la anterior y los señalamientos se repiten:

Negativa; son demasiadas respuestas que nos marcan una no muy buena relación

grupal (17 en muy pocas veces y 25 como nunca); esto tiene consecuencias muy

serias para el logro de los objetivos.

Positiva; de la misma forma, el resultado peligroso se convierte en un área de

oportunidad. En términos generales, de acuerdo a los tres rangos de la escala final,

se puede concluir que la posición de la empresa en esta característica es crítica.

RETRIBUCION:

En esta característica, que de un total de 66 respuestas, 32 manifiestan que sus

percepciones muy pocas veces reciben el adjetivo de aceptables; por otro lado, 34 de

35 trabajadores manifestaron que nunca aceptarán calificar sus percepciones ya no de

buenas, ni siquiera de regulares, lo cual se ajusta totalmente con la relación del 80-20

de la escala de Pareto, en sentido negativo, al observar que mas del 80% de los

trabajadores le causan los problemas al 20% restante por no sentirse ni tan siquiera

mínimamente regulares en sus percepciones; situación crítica

SENTIDO DE PERTENENCIA:

En esta característica se observa algo muy importante; aunque no tenga el grupo una

integración y además de observar un rechazo al líder de la organización, manifiestan un

sentido de pertenencia, tal vez con la esperanza de un cambio a futuro; solamente 28

respuestas en rangos nunca (16) y pocas veces (12), nos indican un rechazo; 108

24


respuestas como siempre(81) y casi siempre(27) nos dicen de la actitud positiva a este

factor. Situación regular.

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS:

Esta característica es esencial para mostrarnos con sus resultados, que no son un

problema los recursos normales para trabajar en las funciones. Se ajusta a la

normalidad de de la escala de Pareto en su relación del 80 – 20. En la escala de

medición aplicada su rango es de bueno. Situación buena.

ESTABILIDAD:

Los resultados nos muestran un muy grande problema de seguridad en el trabajo. Falta

demasiada comunicación entre directivos y trabajadores aunado a la posición tan crítica

que se observa anteriormente; se tiene la reacción lógica de la inestabilidad, rotación,

falta de pertenencia, orgullo de ser trabajador, espera de nuevas oportunidades

externas, falta de seriedad, bajos resultados, poca o nada de responsabilidad, robos,

etc. Las respuestas nos señalan que de los 62 de la media y 34 de las partes negativas,

identifica aproximadamente el 55% del total de trabajadores esté en la posición de una

mejor oferta externa. Situación crítica.

CLARIDAD Y COHERENCIA ENLA DIRECCION:

El 50% de los trabajadores (87 casos entre regulares y malos) identifica la dirección sin

rumbo, inmadura, inestable, sin capacidad, etc., lo que refleja por lógica en acciones no

muy propias, de una cultura laboral conflictiva, inestable, sin respeto, sin metas, de un

comportamiento sin orden ni madurez. Situación crítica.

VALORES COLECTIVOS:

Los resultados son lógicos, las respuestas no se dejaron esperar; no existen las

intenciones de trabajo con otras dependencias en la mayoría de los trabajadores, mas

bien tratan de justificar su presencia en la empresa, esta gran mayoría, siempre van a

buscar culpables a sus fallas o errores, no hay compromiso de responsabilidad.

Situación crítica.

25


En términos generales, se puede concluir que se trata de una empresa con serios

problemas de dirección, relaciones interpersonales, de salarios, con un personal

inestable, sin valores de cooperación para con otras dependencias, en lo que se refiere

a aspectos negativos; como puntos favorables; no se tiene problemas por la utilización

de recursos para realizar sus tareas y un aceptable sentido de pertenencia.

5.2 Recomendaciones Se recomiendan acciones principalmente en lo relacionado a la dirección de la empresa

y desde esta plataforma desarrollar planes estratégicos para ver lo relacionado con

salarios y programas de desarrollo del capital humano, mucha comunicación de todo lo

relacionado con la empresa y de sus trabajadores para efectos de integración y

cooperación, que se de el sinergismo en los resultados y así que la suma de los

esfuerzos sea mayor a la cantidad numérica de los participantes.

Los comentarios anteriores están basados en las resultantes de cada característica y

sobre todo en la escala general de la empresa, puesto que de acuerdo al puntaje total,

sus puntos débiles, que en un momento se convierten en áreas de oportunidad, son del

orden de 705 puntos entre la media y el cuadrante negativo.

Los resultados guardan todavía algo de incrementar la realidad observada,

considerando la actitud de algunos trabajadores que no se atrevieron a contestar con la

frialdad de una realidad, temiendo posibles reacciones sobre ellos.

Por último, por lógica, aplicar otro diagnóstico de clima organizacional en un tiempo

posterior a la aplicación de las acciones recomendadas con motivo de ver el

comportamiento de la organización.

26


Vl. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Casasola, B. (2005). Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

• Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (2da. ed.). Bogotá, Colombia: McGraw – Hill.

• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta. ed.). Bogotá, Colombia: McGraw-Hill.

• Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw – Hill. • Clima Laboral (2000–2006). Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm (Fecha de consulta: 18/12/2007).

• http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml. (Fecha de consulta: 18/12/2007).

• Dommele, P. (s.f). El impacto de los estudios de Clima Laboral y la implantación de 360º feedback como motores del cambio cultural. Revista Better Be Yourself, España. Disponible en http://www.rrhhmagazine.com/better/articulo5rh.htm (Fecha de consulta: 13/06/2006).

• Franco, D. (1997). Investigación en si. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos14/la-investigacion/la-investigacion.shtml. (Fecha de consulta: 18/12/2007).

• Galicia, M. (2005). Medición del clima organizacional para identificar los factores motivacionales en mujeres que trabajan como dependientes de una farmacia de medicamentes genéricos. Caso: Farmacias Amiga. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

• Gonçalves, A. (1997). Dimensiones del clima organizacional. Disponible en. (Fecha de consulta: 17/06/2006).

• Mazariegos, J. (2003). Evaluación del clima organizacional en una empresa azucarera en el área de fábrica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

• Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall. • Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México:

Pearson Education. • Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos

Humanos. (5ta. ed.). México: McGraw – Hill. • www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacion/

27

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/verpro/verpro.shtml

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/motore/motore.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/hies/hies.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/wind/wind2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/la-investigacion/la-investigacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/nuevas-tecnologias-edicion-montaje/nuevas-tecnologias-edicion-montaje.shtml

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacion/


Vll. ANEXOS

Anexo 1

GRUPO INDUSTRIAL KAMAR Encuesta Clima Organizacional ( PICKSA )

Es anónimo - No anote su nombre ni dato alguno que lo identifique

A Continuación se listan una serie de cuestionamientos, se le pide califique del 1 al 5 de acuerdo a los valores siguientes.

1.- Nunca, 2.- Muy pocas veces, 3.- Algunas Veces 4.- Casi Siempre, 5.- Siempre

1 Los miembros del grupo de trabajo tienen en cuenta mis opiniones 2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo 3 Los miembros del grupo de trabajo son distantes conmigo 4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo 5 El grupo de trabajo valora mis aportes 6 Mi jefe crea una admósfera de confianza en el grupo donde trabajo 7 El jefe es mal educado 8 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo 9 Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias 10 El jefe desconfía del grupo de trabajo 11 Entiendo bien los beneficios que obtengo en la empresa 12 Los beneficios que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades 13 Estoy de acuerdo con la asignación salarial 14 Mis aspiraciones se ven frustradas por las politicas de la empresa 15 Los servicios que recibo en la empresa son deficientes 16 Realmente me interesa el futuro de la empresa 17 Recomiendo a mis amigos la empresa como excelente sitio de trabajo 18 Me averguenzo de decir que soy parte de la empresa 19 Sin remuneración no trabaja horas extras 20 Sería más feliz en otra empresa 21 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo 22 El ambiente fisico de mi sitio de trabajo es adecuado 23 El entorno fisico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo 24 Es dificil tener acceso a la información para realizar mi trabajo 25 La iluminación del área de trabajo es deficiente

28


29

26 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño 27 La empresa brinda estabilidad laboral 28 La empresa contrata personal temporal 29 La permanencia en el cargo depende de preferencias personales 30 De mi buen desempeño depende mi permanencia en el cargo 31 Entiendo de manera clara las metas de la empresa 32 Conozco bien como la empresa esta logrando sus metas 33 Algunas tareas asignadas a diario tienen poca relación con las metas 34 Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa 35 Las metas de la empresa son poco entendibles 36 El trabajo en equipo con otras áreas es bueno 37 Las otras áreas responden bien a mis necesidades laborales 38 Cuando necesito información de otras áreas la puedo conseguir facilmente 39 Cuando las cosas salen mal, las áreas son rapidas para culpar a otras

XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA …acacia.org.mx/busqueda/pdf/M10P46.pdf · evaluacion...

Documents

Transcript of XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA …acacia.org.mx/busqueda/pdf/M10P46.pdf · evaluacion...