ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATÉGICO, TÁCTICO
YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
AUTORES:
Custodio Herrera Diego
Pérez Vega Christian
Vizcarra muñoz regulo
ASESOR:
ING. CHAVEZ CARLOS ALBERTO MONZÓN
CHICLAYO – PERU
2009
REALIDAD PROBLEMATICA
RESEÑA HISTORICA
La empresa de transportes ángel divino sociedad anónima cerrada, tiene por
actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades de chota,
cajamarca, lima así como el servicio de giros y encomiendas .
La empresa de transportes ángel divino sac., fue constituida el 23 de mayo de 1993 en
la ciudad de chiclayo, ubicado en la avenida jorge chávez nro. 1365 por acuerdo de la
junta general extraordinaria de accionistas¨, el gerente general es don barboza gálvez
marcial
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
AgenciasVentas Contabilidad RR.HH
Gerente
Caja Sistemas
Piura
Sullana
RECLUTAMIENTO
Lima
CAPACITACION
ADMINSTRACION DE SALARIOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
RELACIONES LABORALES
I.1 PRINCIAPLES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
I.1.1 PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONALReclutar personalActividades:
Convocatoria de personal requerido Recepción de los currículos vitae Análisis y aprobación de los currículos vitae Selección del personal Inducción del personal
I.1.2 CAPACITACION AL PERSONAL Capacitar al personalActividades:
Analizar la eficiencia y productividad del personal. Identificar los métodos y necesidades de capacitación. Verificar los resultados obtenidos. Ejecutar la capacitación al personal.
I.1.3 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOSDeterminar los sueldos y salariosActividades
Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa Se determina el salario a remunerar. Se determina la especialización del trabajador en dicho
puesto. Retribución por especialización o trabajos extras de los
colaboradores.
I.1.4 PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONALProporcionar al trabajador un beneficioActividades
Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies).
Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal
I.1.5 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJOReconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicológicos o tensiónales. Actividades
Se realizan campañas médicas al personal. Realizan charlas para cuidado y protección del medio
ambiente. Evalúan al personal (estado de ánimo, productividad)
I.1.6 RELACIONES LABORALESNegociar con el sindicatoActividades
Interpretan la ley laboral de políticas y prácticas de la organización.
Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan.
II. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR CADA PROCESO.
1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):
1.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
No existe personal eficiente para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de personal.
1.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL
No existe herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.
1.1.3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
No existe un salario fijo para los trabajadores
1.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.
1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
1.1.6. RELACIONES LABORALES
No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa.
2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
2.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):
2.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la ineficiente capacidad para desempeñar el proceso de análisis de reclutamiento de personal.
2.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.
2.1.3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para los trabajadores
2.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.
2.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
2.1.6. RELACIONES LABORALES
No existe reportes analíticos históricos con cuadros y gráficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa.
3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
3.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):
3.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Faltan estrategias para obtener un personal eficiente que desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal.
3.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL
Faltan estrategias para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.
3.1.3. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores
3.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.
3.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
3.1.6. RELACIONES LABORALES
Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte de la empresa.
OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:
1. No existen vehículos que brinden seguridad al cliente
2. Los vehículos no cuentan con revisiones técnicas quincenales
3. Los asientos de los vehículos están en deterioro
4. Cuenta con sala de espera que es muy pequeña
5. No existe almacén adecuado para la recepción de encomiendas.
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA DELCLIENTE
PERSPECTIVADE PROCESOSINTERNOS
PERPESCTIVA DE APRENDIZAJE YCRECIMIEMTO
CAPACITACION DEL PERSONALCAPACITACION DEL PERSONAL ALINEAR LOS
OBJETIVOS DE LOS TRABAJADORES
ALINEAR LOS OBJETIVOS DE LOS
TRABAJADORES
BRINDAR TECNOLOGIAS DE INFORMACION
BRINDAR TECNOLOGIAS DE INFORMACION
BRINDAR SEGURIDAD
BRINDAR SEGURIDAD
DESARROLLAR Y AMPLIAR LAS RUTAS
DESARROLLAR Y AMPLIAR LAS RUTAS
IMPULSAR CANALES DE VENTA DE PASAJESIMPULSAR CANALES DE VENTA DE PASAJES
ATENDER NECESIDADATENDER NECESIDAD
AUMENTA LA PRODUCTVIDAD DEL PERSONAL
AUMENTA LA PRODUCTVIDAD DEL PERSONAL
AUMENTO EL NUMERO DE CLIENTES
AUMENTO EL NUMERO DE CLIENTES
INCREMENTO DE LOS INGRESOS
INCREMENTO DE LOS INGRESOS
AUMENTA LA RENTABILIDAD
AUMENTA LA RENTABILIDAD
I. METODOLOGÍA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATÉGICO, TÁCTICO YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
1.2 OBJETIVOS
I.2.1 OBJETIVO GENERAL
Implantar y desarrollar métodos de capacitación para incrementar la eficiencia y eficacia de los trabajadores en la empresa de transportes Ángel divino.
I.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de personal Elaborar herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la
capacitación adecuada y especializada al personal.
Realizar un proceso de administración del salario fijo para los trabajadores Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a
los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor. Realizar un proceso de prevención de accidentes ocasionados en el trabajo ya
sea psicológico y físico.
Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para desarrollar el proceso de análisis de reclutamiento de personal.
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para constatar el salario fijo para los trabajadores
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para especificar los accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
Elaborar cuadros y gráficos comparativos para el buen cumplimiento de las leyes laborales por parte de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que desempeñen el proceso de análisis de reclutamiento de personal.
Elaborar estrategias para establecer herramientas, métodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitación adecuada y especializada al personal.
Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores
Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su labor.
Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicológico y físico.
I.3 FORMULACION DEL PROBLEMA
En qué medida la aplicación de la mipe (metodologia integradora de procesos empresariales), plantea soluciones viables sistemáticamente al area de recursos humanos de la empresa de transportes “ángel divino”
1.4 VARIABLES DE INVESTIGACION
1.4.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
Metodología integradora de procesos empresariales basada en la gestión del conociemiento a nivel operacional , táctico y estrategico
VARIABLE DEPENDIENTE
Área de recursos humanos
1.5 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicóloga Clínica por la Pontificia Universidad Javeriana Cali – Colombia con Énfasis Educativo. Actualmente es candidata a Master en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento en la Universidad de León en España.
LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZÓ:
Santiago De Cali- Colombia
RESUMEN:
El siguente proyecto essta conformado por una seria de buses que denominamos “articulados” puesto que buscan transportar una cantidad de pasajeros mayor que los vehículos convencionales, que en la mayoría de nuestros paises en Latinoamérica, llámanos “buses”, “busetas”, “peceras” , “transporte de servicio publico”, entre otros términos informales. Un buen ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la población usuaria del servicio. Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en cuenta algunas especificaciones del sistema:
El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que permiten un acceso seguro al pasajero
Todos los vehículos son monitoreados por computador , lo que permite detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas, entre otras
Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales
Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer relevos con otros conductores en determinadas estaciones
Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad permanente
Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos al ritmo de la tecnología, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero hay una gran parte de la población que es clave para este proceso y que justamente no esta “tecnificada”. Estamos hablando del conductor de transporte de servicio público.
¿CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE, TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA “RUDA” Y HASTA “FEROZ” DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y ASÍ OBTENER UNA PAGA JUSTA?
Para lograr esto, los dueños de las empresas de transporte público de Cali se unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la flota técnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la ayuda del Gobierno Municipal y el Estado.Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino también a la desaparición de gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provocó temor a la pérdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado en buses que aunque todavía servían, ya no circularían más por la ciudad.
¿QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN LA CIUDAD DE CALI?
Se necesitaba establecer un proceso de selección conforme a las exigencias de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la ciudad.
Los conductores que debían ingresar al proyecto son:
Personas que tienen como mínimo la primera fase escolar terminada (5° de primaria)
No debe tener multas superiores a un determinado monto,
Debe tener una licencia de conducción actualizada
No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes de transito donde se presuma su culpabilidad
Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui llamada por uno de los consorcios de transporte más grandes de la ciudad con el propósito de buscar 420 conductores con estas características dentro de las 8 empresas que conforman este grupo.
Lo que parecía difícil comenzó a ser un sueño hecho realidad. Logramos diseñar un proceso de selección por competencias para una población de baja escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran lección de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un conductor.Además de las exigencias de la gerencia de MetroCali (dependencia del Gobierno
Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de cargo como “operador de vehiculo articulado del MIO”, entre las cuales podemos destacar:
Disposición al aprendizaje,
Apertura al cambio
Adaptabilidad a las normas
Trabajo en equipo.
Contacto Social
1.6 TIPO DE INVESTIGACION
Investigación Aplicada
HIPOTESIS
Aplicando la MIPE se plantea soluciones sistemáticamente al área de recursos humanos de la EMPRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC basada en la gestión de conocimiento, mapas estratégicos, toma de decisiones gerenciales, aplicación de NTIC y balance scorecare.
1.7 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
El siguiente proyecto tiene un impacto significativo no sólo en los conocimientos del personal a capacitar, sino que también causara efectos posteriores en los clientes potenciales de la empresa
POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACION: Todo el personal de area de recursos humanos de la empresa de transportes Ángel Divino
MUESTRA: Es igual a la población si o solo si , el tamaño de la población es igual o menor que 30.
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