7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 1/124
Programa de Desarrollo Profesional en
Análisis Funcional
Gestión del Cambio
AGOSTO 201
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 2/124
CO!T"!#DOS
$OD%&O # "& CA$'#O "! &AS O(GA!#)AC#O!"S
$OD%&O ## &A G"ST#*! D"& CA$'#O + "l dise,o-
$OD%&O ### "& #$PACTO "! &AS P"(SO!AS
$OD%&O #. &A $"TODO&OG/A D" G"ST#*! D"& CA$'#O
$OD%&O . &A #$P&"$"!TAC#*! D" P&A!"S
$OD%&O .# "& P(OC"SO D" AP("!D#)A" O(GA!#)AC#O!A&
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 3/124
$OD%&O #
"& CA$'#O "! &ASO(GA!#)AC#O!"S
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 4/124
u3 es elcambio organi4acional5
“Es el conjunto de variaciones de orden estructuraly cultural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamientoorganizacional“(Gimón, Alonso)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 5/124
Otras o6iniones7
Camio es el proceso por el cual el futuro invadenuestras vidas!
Alvin "offler
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 6/124
Cambios organi4acionales
#urgen de la necesidad de romper con el equilirioe$istente, para transformarlo en otro estadoconsiderado mejor!
%mplica el inter juego de fuerzas impulsoras delcamio con otras que se resisten al mismo!
Gestionar el camio comprende conocer y traajar
de forma constructiva con las resistencias que seoponen al mismo
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 7/124
&os cambios se originan 6or la
interacción de fuer4as internas 8 e9ternas:#nternas; surgen dentro de la organización( estructura, adecuaciones tecnológicas, camio de
estrategias , n&cleo del negocio, etc!)
"9ternas; provienen de afuera de la organización,creando la necesidad de camios de orden interno!
(Ej! decretos guernamentales, las normas decalidad, camios económicos, mercado)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 8/124
Por <u3 cambian las organi4aciones
' ara desarrollar nuevos productos o servicios!
' ara ser mas eficientes y competitivas
' or presiones del entorno!
' or prolemas financieros
' or adquisición de nueva tecnologa!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 9/124
u3 cambia en las organi4aciones5
El camio organizacional se puede dar en*
' +as polticas y prcticas de la organización!
' +a infraestructura
' +a estructura formal de la organización
' +a tecnologa
' +os procesos y procedimientos' +a estrategia, los productos y servicios
' +a cultura organizacional
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 10/124
u3 im6lica5
%mplica por lo tanto un proceso en el que estnimplcitos
' El quiere
' El aprendizaje' +a adaptación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 11/124
Proceso del cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 12/124
#ituacióninicial
-uptura dela inercia
.ecaimientotemporal
"ransiciónEstailización
del camio
#ituación ojetivo
Duración del cambio
Tiem6o
! i =
e l d e 6 e r f o r m a
n c e
#ituacióninicial
-uptura dela inercia
.ecaimientotemporal
"ransiciónEstailización
del camio
#ituación ojetivo
Duración del cambio
Tiem6o
! i =
e l d e 6 e r f o r m a
n c e
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 13/124
&a transición
Es una situación intermedia donde notamos lastraas, las dificultades y los costes del camio!
/o 0emos a&n aandonado completamente las
desventajas originales ni 0emos otenido todavalos eneficios que esperamos!
Es el momento en que el camio es ms frgil!
El desempe1o decae temporalmente y a&n noestn las condiciones necesarias en laorganización para ser e$itosos!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 14/124
Caracter>sticas de la eta6a de transición
' 2aja estailidad' Estr3s emocional alto
' Alto nivel de energa, frecuentemente dispersa
' El control se vuelve un asunto primordial
' atrones de conducta del pasado se vuelven
altamente valorados' El n&mero de conflictos puede incrementar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 15/124
C O M P E T E N C
I A
TIEMPO
1. Cambio
2. Shock desajusteentre lo ideal loreal.
!. Ne"aci#n delcambio retrocesotem$oral haciacom$etencia %alsa&tradicional 's.Nue'a(
). Incom$etencia.Conciencia de la
necesidad delcambio.*rustraci#n+c#moabordar al cambio.
,. Ace$taci#n de larealidaddeshacerse deactitudes conductasc#modas del$asado
-. Ensaar$robar.Conductas en%o/ues nue'os.Mucha m0s ener"a
$ero enojo %rustraci#n con lanue'a realidad.
.Inte"raci#n.Incor$orarde los
nue'ossi"ni3cados a lasnue'asconductas.
4. 5uscar elsi"ni3cado. 6Por/u7 son di%erenteslas cosas ahora89e:e;ionar sobre el$asado tratar decom$renderlo.
Aunque las reacciones individuales al camio varan 4 algunos se apartan, mientras queotros se vuelven ms activos 4 +os sentimiento siguen un mismo patrón de evolución!!
Esto es descrito como la cur=a del cambio!
(eacciones frente al cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 16/124
-espuesta Emocional al Camio
Inmo'ili<aci#n
Ne"aci#n
Enojo
Ne"ociaci#n
=e$resi#n
Ace$taci#n
Estado Inicial
• Habitos• Roles• Identidad
Estado *inal
• Habitos• Roles• Identidad
9 e s $ u e s t a
9 e s $ u e s t a
E m o c i o n a l
E m o c i o n a l
*inal*inal E;$loraci#nA$rendi<ajeE;$loraci#nA$rendi<aje Nue'o Princi$ioNue'o Princi$io
Acti'a
Pasi'a
Prueba
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 17/124
#m6actos en los 6rocesos de cambio
En todo proceso de camio e$isten impactosesperados y otros no esperados!
/os encontramos tami3n con impactos o
consecuencias visiles y otras no tan visiles y 0ayque considerar amos aspectos si queremos que elcamio sea e$itoso!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 18/124
$OD%&O ##
&A G"ST#*! D"& CA$'#O
+ Dise,o del cambio-
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 19/124
u3 es la Gestión del Cambio5
Es el proceso que comprende el dise,o de unaestrategia con la aplicación de metodolog>as
para gestionar la transición de una organización0acia una nueva realidad, intentando que laspersonas involucradas sean ca6aces y deseen traajar en el nuevo conte$to definido y se
alcancen las metas es6eradas:
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 20/124
Gestionar el cambio
%mplica coordinar actividades, procesos,mecanismos y canales de traajo para contriuiral 3$ito de la puesta en funcionamiento de unproyecto!
Es necesario ejecutar una serie de acciones que
predispongan a los individuos 0acia el camiopara
contriuir al 3$ito de los proyectos!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 21/124
A tener en cuenta
ara tratar cualquier proceso de camio, esnecesario manejar muy integradamente aspectos
t3cnicos y aspectos 0umanos!#in esto el proceso de aceptación y adopción delcamio resulta muc0o ms dificultoso y puede
comprometerse el 3$ito del proyecto!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 22/124
Antes de comen4ar a 6lanificar uncambio? @a8 <ue e=aluar;
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 23/124
&a cultura organi4acional
El camio organizacional tiene que ver con lacultura organizacional, Esta se ve afectada porlos camios, ya sea que se uiquen en peque1as
unidades o en la totalidad de la empresa,!
Cualquier camio en la organización es tami3nun camio en la cultura, dado que las reformasse producen en los valores, las normas, lascostumres o los saeres mediante los cuales laorganización alcanza su misión
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 24/124
Cultura organi4acional
“5n patrón de supuestos sicos, inventada, descuierta o
desarrollada por un grupo determinado, a medida que
afrontan sus prolemas de adaptación e$terna e
integración interna que 0a funcionado lo suficientemente
para considerarla vlida y en consecuencia se ense1a a
los nuevos miemros como la forma correcta de perciir,
pensar y sentir6 (#c0ein, E! sicologa de las
7rganizaciones, 89::)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 25/124
5n modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones tpicas de
determinada organización6 (C0iavenato, Gestión del
"alento ;umano)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 26/124
Cultura organi4acional
Conjunto de creencias, e$pectativas, ideas, valores,actitudes y conductas compartidas por los integrantes deuna organización, y que los distingue de las otras!
"iene influencia en el comportamiento de las ersonas yafecta desarrollo de organización:
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 27/124
Funciones de la cultura organi4acional
' .a identidad a los miemros de la 7rganización
' .iferencia una 7rganización de otra!' <acilita la aparición del compromiso y
pertenencia de sus miemros!
' 2rinda una estailidad social dentro de la7rganización!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 28/124
&a estructura del sistema cultural ni=eles
Citado por -odrguez Garay, =>>9
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 29/124
Cultura organi4acional; ni=eles
' Artefactos culturales!
Es lo ms sencillo de oservar ( distriución deespacios, disposición e integración de las reuniones,normativas, rituales, actividades de la vida cotidiana)
' .alores e96uestos* son premisas que se infieren sore
lo que ocurre en el nivel anterior! ?anifestaciones de loque est ien o mal! .irigen el comportamiento! Algunavez fueron e$puestos por los lderes y son respetadospor los miemros de la organización!
' Presunciones básicas* #on formas de perciir y deactuar que fueron impuestos a lo largo del tiempo yayudaron al 3$ito de la organización 0asta llegar a serincuestionales! #e fueron integrando tanto a la formade actuar que muc0as veces no son conscientes y se
dan como implcitas!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 30/124
Cultura 8 cambio organi4acional
Conocer la cultura de una organización nos da elementosimportantes para gestionar el camio en todas sus etapase incluso prever sus posiilidades de 3$ito
-edes de poder formal e informal
"ipo de comunicaciones"oma de decisiones
.isposición a los camios en general
.efine las prioridades
?uestra el grado de control o de apertura a las opiniones+a apertura al aprendizaje
+a colaoración o competencia!
Comportamientos valorados o rec0azados!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 31/124
Clima organi4acional
' Conjunto de percepciones sore el traajo, elamiente, las relaciones interpersonales y elfuncionamiento de la organización que influye en lasconductas y satisfacción de sus integrantes!
' /o se ve ni se toca, pero tiene una e$istencia real queafecta a todo lo que sucede dentro de unaorganización y es a la vez afectado por la misma!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 32/124
Bistoria del cambio
IdentifcarEstilos
Organizacional
es
•Cómo la organización implementa
proyectos de cambio
•Cómo la organización responde a los
cambios
Identifcarefciencia de los
proyectos decambio
realizados
• Qué uncionó y ué no
• Contactarse con euipos de proyecto eindagar ué ue m!s eecti"o
• Recabar lecciones aprendidas
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 33/124
Ca6acidad organi4acional
Es la capacidad sostenile de una organizaciónpara*
'#uperar ostculos'+ograr sus ojetivos
'%mplementar sus estrategias
'osicionarse para el futuro
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 34/124
"lementos de una ca6acidadorgani4acional
' +iderazgo!
' #istemas de poder!
' ersonas y 0ailidades
' Asignación de recursos al proyecto
' rocesos y estructura
' %nfraestructura y tecnologa
' -ecursos@ Gestión financiera
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 35/124
&idera4go:<ijación del rumo, apoyo al desarrollo de recursos, verificación de quese realizan las tareas
Personas 8 @abilidadesCuentan las personas con la capacidad necesaria para asumir loscamios a implementar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 36/124
#dentificación de stae@olders e im6acto del cambio
' Grupos involucrados
' erfil y caractersticas
' #on internos o e$ternos a laorganización
' %ncidencia en la organización
' Grado de impacto posile' Compromiso con el camio' reocupaciones e inquietudes' <acilitadores' 7stculos y restricciones
Stae@olders
Anali4ar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 37/124
' Bu3 grupo de personas@reas van a ser msafectadas por el camio
' BCules son los grupos de mayor afinidad en laorganización
' Bui3nes deen sentirse parte del proceso detransformación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 38/124
$atri4 #nter3s Poder
P
OD"(
alto
medio
ajo
-esistencia /eutralCompromiso
D#SPOS#C#*! A& CA$'#O
Aceptaciónformal
Apoyo
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 39/124
Parámetros 6ara identificar fuentes de 6oder
' "iene autoridad definitiva en decisiones importantes (por ejemplo,contratación, inversiones de capital)!
' Es visto@a como lder clave, tiene antecedentes conocidos de 3$itosen el negocio!
' Goza de gran crediilidad y apoyo en la organización o dentro dealgunos grupos de la misma!' ;a tenido 3$ito previamente en grandes iniciativas de camio!' "iene fcil acceso a información importante!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 40/124
Dis6osición al cambio
Dis6osición Com6ortamiento asociado
Com6romiso Convicción sore los eneficios del camio y disposición paraasumir los riesgos y las responsailidades de llevarlo adelante,traajando para el 3$ito del mismo
A6o8o Comprende y comparte la convicción sore los eneficios ,acompa1ando y colaorando con quienes lo lleven adelante
Ace6taciónformal
"iene información sore los eneficios y dice apoyarlo pero sucolaoración no es completa! A veces 0ay distorsiones entre eldecir y el actuar!
!eutral /o manifiesta ni apoyo ni resistencia! En general es la actitud inicialantes de tener toda la información! +uego puede pasar a otroestadio ya sea de apoyo o de resistencia
(esistencia Da sea por sus manifestaciones o por las consecuencias negativasque el camio le pueda implicar, son las personas que tratarn deimpedir que avance el proceso de forma e$plcita o velada!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 41/124
Dis6osición frenteal Cambio; tendencias
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 42/124
$OD%&O ###
"& #$PACTO D"& CA$'#O "! &ASP"(SO!AS
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 43/124
Preguntas @abituales de las6ersonas frente a un cambio
' BCómo me va a afectar
' Bu3 gano que pierdo
' B#e puede evitar
' Bu3 alternativas tengo
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 44/124
$onEes
' 0ttps*@@!youtue!com@atc0vF:iyC#H:I
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 45/124
&a (esistencia al Cambio
+a ignorancia sore la intima naturaleza denuestra resistencia a camiar es lo que mata elcamio, y no la resistencia en s misma!!!J!
(.ouglas #mit0)
+a resistencia al camio es un sntomaasolutamente natural!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 46/124
&a (esistencia al Cambio
+os camios en general y, en especial, en los
aspectos organizativos y de sistemas suelen
plantear incertidumre en las personasEsta situación de incertidumre puede
desemocar en un rec0azo, e$plcito o implcito,
en lo que respecta al sistema que se va aimplantar!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 47/124
Causas de la resistencia alcambio
NO SA5E9 NO PO=E9 NO >?E9E9#o saber ué "a apasar o cómodeben actuar
$a alta decomunicación sobreel proceso
%isión parcializada
&esconocimientosobre cómo lesaectar!'
(erciben ue notienen elconocimiento o lacapacidad para
adecuarse a lanue"a orma detraba)o'
*e sienten
presionados ye+puestos'
#o les con"iene lanue"a situación
Implica
abandonar suzona decomodidad
(uede implicar
pérdida de podero de benefcios'El nue"o sistemale uita sentido asu unción
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 48/124
"rrores en la gestión <ue generan el !o saber
Comunicación deficiente o parcializada por partede la organización
/o se 0a presentado el proyecto a todos los
implicados!/o dar participación a las personas adecuadas
/o comunicar lo qu3 se espera de ellos en este
proceso y en qu3 los afectar!/o comunicar lo que se puede esperar y lo queno del camio propuesto!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 49/124
Factores <ue inciden en el no 6oder
' El tipo de cultura organizacional que castigae$cesivamente el error!
' <alta de confianza en la capacidad individual!
' Escasa formación para los camios que seimplementarn
' +as dificultades para el traajo en equipo!
' +a percepción de la falta de recursos!
' +os agentes del camio percien que no tienenautonoma para encarar las reformas necesarias!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 50/124
Factores <ue inciden en el no <uerer
' "emor a la p3rdida del lugar o la posición que seocupa!
' A veces se entiende que implica traajar ms!' "emor a perder poder u otros eneficios
' /o se visualizan eneficios!
' Arraigarse a la costumre y a la modalidad detraajo conocida!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 51/124
' 0ttps*@@!youtue!com@atc0vF$>i-jKL9M0A
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 52/124
Es necesario llevar a cao planes y actividadesque permitan minimizar el impacto negativo y laincertidumre que dic0o camio va a provocar en
la organización!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 53/124
Algunas de estas l>neas de acción son
' %ntegrar a las personas como parte del proceso decamio!
' Conocer sus valores, sus creencias y suscomportamientos!
' <omentar una comunicación precisa y oportuna quealcance a todos los involucrados!
' roporcionar retroalimentación constante!
' +as personas que guen y apoyen el proceso deengozar de confiailidad dentro de la organización!
' Generar confianzas!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 54/124
H tambi3n desarrollar acciones de;
' Comunicación
' Capacitación
' +iderazgo' ?otivación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 55/124
"strategias frente a las resistencias
Sentimiento "strategia#ncertidumbre Aclarar las im6licaciones del cambio tanto a nivel
organizacional como personal!
Temor a la 63rdida decontrol
%nvolucrar a las personas en los procesos de tomade decisión, %nformarles adecuadamente de culesson sus opciones (incluso si son muy limitadas)
Temor a 6erder la identidadcon el trabaEo 8 rol:
Camiar lo indispensale, manteniendo lossmolos familiares en la medida en que seaposile para que los individuos “se reconozcan6
dentro de la nueva situación!!o saber; temor a no 6oderada6tarse al nue=o sistema
<ormación! lanificar varias instancias de prcticasantes de la puesta en producción!
#m6lica ma8or carga detrabaEo
-econocer y premiar el esfuerzo (pueden serincentivos económicos o no económicos)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 56/124
"=olución de las emocionesfrente a un 6roceso de cambio
Cuatro etapas*
%! /egación
%%!.efensa
%%%!Aceptación%I!Asimilación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 57/124
"ta6a 1: !egación o im6acto inicial
+a persona percie un peligro generado por elcamio, siente ansiedad, se le dificulta dominar
la nueva situación y prefiere quedarse en elpasado! !
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 58/124
"ta6a 2: Defensa
El individuo se aferra a las costumres ytradiciones evitando la realidad, reaccionando conapata o ira y prcticamente se niega a camiar,
sin emargo puede empezar a realizar unavaloración de las ventajas y desventajas queofrece el camio y comenzar la etapa deaceptación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 59/124
"ta6a : Ace6tación
En esta etapa las respuestas pueden perciirseineficaces, y la persona se siente impotente paraimpedir el camio, sin emargo comienza a
uscar soluciones y a desarrollar nuevas0ailidades
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 60/124
"ta6a I Ada6tación o asimilación
+as consecuencias del camio se 0acen evidentesy provocan satisfacciones en el individuo, dandonuevamente sentido a su vida!
En esta etapa los camios efectuados llegan a lainstitucionalización!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 61/124
Proceso deasimilación del cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 62/124
$OD%&O .#
&A $"TODO&OG/A D" G"ST#O!D"& CA$'#O
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 63/124
Diagnóstico
' BCundo 0ay un prolema Cuando e$iste una diferencia entre la realidad y
el escenario deseado Esta diferencia es lo que se usca camiar
' BCómo descriir la situación actual' identificar los sntomas del prolema
' las causas o fuerzas que lo generan' Aplicar m3todo riguroso* eliminar 0ipótesis que
no puedan comproarse
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 64/124
$3todos de diagnóstico
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 65/124
Pre6aración frente a un cambio
<5E/"E* "M?G "aller G! delCamio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 66/124
Bistoria del cambio
IdentifcarEstilos
Organizacional
es
•Cómo la organización implementa
proyectos de cambio
•Cómo la organización responde a los
cambios
'Identifcarproblemas
pasados yerrores enproyectos de
cambio
• Qué uncionó y ué no
• Contactarse con euipos de proyecto e
indagar ué ue m!s eecti"o
• Recabar lecciones aprendidas
<5E/"E* M?G "aller G! del Camio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 67/124
Planificación del cambio
&ise,oconceptual ydetallado de
(lanes
•Ma$a de actores
•Ma$a de $osibles
restricciones
•=e3nici#n de roles
Implementación
y e)ecución de(lanes yacciones
•Ejecuci#n Plan Patrocinio
Sensibili<aci#n
•Ejecuci#n Plan de Comunicaci#n
•Ejecuci#n Plan de Ca$acitaci#n
•Ejecuci#n Plan de Se"uimiento
Monitoreo
&a $etodolog>a de Gestión del Cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 68/124
&a $etodolog>a de Gestión del Cambio
&os J 6asos de Kotter
1.Establecerun sentidode ur"encia 2. Crear una
coalici#n"ua
!.=esarrollaruna 'isi#n estrate"ia
).Comunicar
la 'isi#n delcambio,. =ar $oder a
otros $araactuar sobre la
'isi#n
-. @enerarun
resultado&a corto
$la<o
4.Consolidar
losresultados
.Institucionali<a
r los nue'osen%o/ues
com$ortamientos en la cultura
:K
1
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 69/124
"stablecer el sentido de urgencia
' ?ostrar la necesidad e importancia de camiar!(tensión creativa)
' ?ostrar los riesgos y los escenarios posiles sino se 0ace!
' romover el salir del estado de comodidad' Generar el inter3s por 0acer las cosas de otra
forma
Motter, N! “El lder del camio6! 899O
2
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 70/124
2 Crear una coalición orientadora
' +os lderes de la organización deen tenerparticipación activa y demostrar activamente sucompromiso con el camio
' 2uscar el apoyo de otros grupos de inter3s quetenga influencia en el resto del personal
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 71/124
Desarrollar una =isión 8 una estrategia
' .esarrollar una visión clara que resultemotivadora y sea comprensile por todos!
' .eterminar los valores que son importantes
para el camio!' ?ostrar la ganancia que implicara el alcanzaresa visión!
' +a visión ayuda a orientar, inspirar y alinear las
acciones tendientes al camio' Esta y la estrategia otorgan co0erencia a las
nuevas acciones
I
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 72/124
I Comunicar la =isión de cambio
' El camio ser e$itoso cuanto ms personasest3n dispuestas a seguirlo
' ara “sumarse6 las personas deen creer que elmismo es positivo y conocer sus eneficios!' Es necesario dise1ar un plan de comunicación
para superar la incertidumre que generan
estos procesos!' Esta dee ser clara y dirigida 0acia todos losactores de la organización
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 73/124
Dar 6oder a otros 6ara actuar
sobre la =isión ' ?over ostculos' %dentificar a personas que puedan oficiar de
lderes para el camio y que traajen en ello!' -econocer y premiar a las personas quetraajan en el camio
' ?odificar estructuras o modelos que no est3n
alineados con el proceso de camio' %mpulsar el espritu de camio, promoveracciones no tradicionales
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 74/124
LGenerar resultados a corto 6la4o
El camio completo atraviesa un largo procesoes necesario festejar los logros de corto plazo,
favoreciendo la motivación
Generar espacios para evaluar el proceso y loslogros otenidos
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 75/124
MConsolidar los resultados
' .espu3s de cada victoria, analizar que salióien y que se necesita mejorar
' Esperar a que los primeros camios seconsoliden por alg&n tiempo
' <ijarse metas para aprovec0ar el impulso quese 0a logrado
' Aplicar el criterio de mejora continua
' %nvolucrar a ms personas en el proceso
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 76/124
J#nstitucionali4ar el cambio
' %ncorporarlo a la forma de traajo y a la culturade la empresa!romover que los lderes sigan defendi3ndolo yactuando en consecuencia!
' Ielar porque no se vuelva a las viejas prcticas
"rrores frecuentes en los
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 77/124
"rrores frecuentes en los6ro8ectos de cambio
' /o crear la coalición conductora lo suficientemente poderosa
' #uestimar el poder de una visión
' <alta de comunicación de lo que es la visión
' ermitir que los ostculos loqueen la nueva visión' /o dar lugar a triunfos a corto plazo
' Cantar victoria demasiado pronto
' 7lvidarse de arraigar firmemente los camios en la culturacorporativa
+o@n P: Kotter? 1NNM-
" b d l
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 78/124
"rrores obser=ados en los6rocesos de cambio
"l l>der del cambio +o@n P: Kotter? 1NNM-
8! ermitir un e$ceso de complacencia
=! /o crear la coalición conductora lo suficientemente poderosa
P! #uestimar el poder de una visiónQ! <alta de comunicación de lo que es la visión
H! ermitir que los ostculos loqueen la nueva visión
:! /o promover triunfos a corto plazo
O! Cantar victoria demasiado pronto
K! 7lvidarse de arraigar firmemente los camios en la culturacorporativa
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 79/124
P9OCESO =E CAM5IO
"rror 1 Permitir e9ceso de com6lacencia#oreestimar la necesidad de imponer los camios y las dificultadese$istentes! /o reconocer ser parte de las mismas!
<uentes de la complacencia
' Ausencia de una crisis importante y visile
' /ormas de desempe1o gloal ajas
' Estructuras con ojetivos funcionales estrec0os!
' #ist! medición internos asados en ndices desempe1oequivocados
' %nsuficiente retroalimentación s@desempe1o de fuentes e$ternas
' Cultura orientada a “aniquilar al portador de malas noticias6
' /aturaleza 0umana 4 tendencia a la negación ( no querer ver)
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 80/124
"rror 2 !o crear la coalición conductora losuficientemente 6oderosa
#e designa a un Comit3 que carece de autoridad, e$periencia,
crediilidad, liderazgoCausas
' #uestimar las dificultades para producir el camio
' Asumir que puede ser dirigido por el responsale de calidad oplanificación estrat3gica en lugar de un directivo de alto nivel!
' Creer que una sola persona puede con “todo6!
' /o e$iste cultura de traajo en equipo ni e$periencia en procesosde camio
P9OCESO =E CAM5IO
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 81/124
P9OCESO =E CAM5IO
"rror Subestimar el 6oder de una =isión5na Iisión compartida, crea un marco de referencia, unidad y el
compromiso en las personas
Causas
' <alta de reconocimiento de su función esencial para el camio
' .isolución de las decisiones en deates interminales
' Generación de planes@procedimientos sin definir una orientación' #entidos de dirección complicados y@o difusos que no inspiran a la
acción
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 82/124
"rror I Falta de comunicación de lo <ue es la=isión
“#in una comunicación crele amplia y clara no se logra elcompromiso de las personas!
Causas
' /o se comunica a todos los implicados ( directos e indirectos) conla forma y medios adecuados!
' +a dirección se dedica a discursos y la plana gerencial y mandos
medios se mantienen en silencio o dan una opinión opuesta alresto del personal
' #e mantienen comportamientos contradictorios
P9OCESO =E CAM5IO
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 83/124
P9OCESO =E CAM5IO"rror Permitir <ue los obstáculos blo<ueen
la nue=a =isión#e agudiza el cinismo, los esfuerzos disminuyen, se restan facultades
a los empleados
&os em6leados com6renden la =isión 8 desean con=ertirla enrealidad? 6ero están atra6ados
' +os jefes desalientan las acciones orientadas a instrumentar lanueva Iisión
' +a carencia de las aptitudes necesarias socava la acción' +as estructuras formales dificultan que los empleados puedanactuar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 84/124
P9OCESO =E CAM5IO
"rror L !o dar lugar a triunfos a corto 6la4o
"rae aparejado impotencia, desmotivación y frustración!
5n esfuerzo de renovación pierde mpetu sin logros a corto plazo!
Caracter>sticas' /o planificar sistemticamente
' Asumir “de 0ec0o6 que sucedern cosas uenas
' Concentrarse solamente en la Iisión central
' /o visualizar el impacto sore la motivación de los resultados
tangiles en el corto plazo' #oredimensionar las variales de planificación dilatando los
tiempos de ejecución
' Generar e$pectativas, manteniendo actitudes pasivas
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 85/124
P9OCESO =E CAM5IO
"rror M Cantar =ictoria demasiado 6ronto+os esfuerzos e$itosos generan crediilidad, la cual dee ser utilizada
como trampoln para lograr metas ms desafiantes!
“+a celeración prematura de la victoria, mata el mpetu6
Detonantes
' <ijar tiempos reves que no permitan que los camios se arraiguen
' +a Iisión no es lo suficientemente clara
' +a coalición conductora no es lo suficientemente poderosa
' erder el mpetu, seguramente conduce al fracaso!
' %nterrumpir el proceso al otener los primeros logros
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 86/124
P9OCESO =E CAM5IO
"rror J Ol=idarse de arraigar firmemente loscambios en la cultura cor6orati=a
#i los procesos no se modifican de modo que el camio seacompatile con las nuevas prcticas, la vieja cultura volver a
afirmarse!
Pautas 6ara el cambio
' .ejar capacidades instaladas y generar autonoma para que siganadelante en el proceso de camio!
' Comunicación, capacitación y apoyo !
' uede implicar rotación del personal! En ocasiones la &nica formade transformar una cultura es camiar a personas clave
' #e transforma &nicamente despu3s que se 0an alterado con 3$itolas acciones de las personas
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 87/124
$OD%&O .
&A #$P&"$"!TAC#*! D" P&A!"S
&a estrategia de
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 88/124
&a estrategia de Gestión del Cambio
<5E/"E* M?G "aller deGestión del camio
Plan de Patrocinio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 89/124
Plan de Patrocinio 8 sensibili4ación
El lan de atrocinio y #ensiilización permiteidentificar los roles crticos de liderazgo y deapoyo del proceso de camio!
%dentifica a los actores y sus responsailidades enel 3$ito del proyecto, mediante la implementaciónde acciones especficas que se orientan a
aumentar la crediilidad en el proyecto y laconfianza entre los actores comprometidos!
ObEeti=os del Plan de Patrocinio 8
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 90/124
ObEeti=os del Plan de Patrocinio 8Sensibili4ación
!8! Asegurar los apoyos al royecto por parte de los lderes
y personas referentes de la organización!
=! romover acuerdos y compromisos entre los diferentesGrupos de %nter3s!
P! Apoyar en forma permanente y sistemtica a losequipos ejecutores del royecto!
Q! Acompa1ar a la organización en el proceso de camiomediante la sensiilización y motivación de personas yequipos!
H! #uperar las resistencias
$a6a de (oles;
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 91/124
$a6a de (oles; los actores de Patrocinio
or la la diversidad de Grupos de %nter3s quepueden e$istir, ser necesario distinguir los
diferentes roles de estos actores
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 92/124
(oles dentro del cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 93/124
Patrocinadores estrat3gicos
' #on aquellos actores dentro de la organizaciónque deen conducir y difundir el camio!
' Este rol se asocia a los lderes de la
organización que deen ser los principalessponsors para apoyar el proceso y motivar a laspersonas a comprometerse con el mismo!
Agentes de cambio
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 94/124
Agentes de cambio
' #on personas que act&an como catalizadores y asumenla responsailidad de administrar e intervenir en las
actividades del camio
' "raajan con las fuerzas internas y e$ternas, lasdenominadas resistencias al camio
' %nician el proceso y ayudan al camio
' #u función es guiar o conducir el proceso de camio,
estas personas pueden ser internas a la organización o
ser consultores e$ternos!
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 95/124
SuEetos de cambio
"odas aquellas personas que sern afectadas porel camio dentro de la organización!
"Eem6los de estrategias a desarrollar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 96/124
E 6 gcon cada ti6o de actores desde la GC
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 97/124
Plan de Comunicación
ObEeti=os
<acilitar el entendimiento, la interiorización y elcompromiso de los involucrados directa oindirectamente en los camios
#uperar las resistencias derivadas del “ /o s36
Por <u3 la comunicación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 98/124
Por <u3 la comunicación es im6ortante5
' +a gente necesita información para asumir el camio
' #in una uena información, las personas se puedenresistir!
' +a falta de información genera incertidumre y ansiedad' !+a ansiedad interfiere con la concentración y la
productividad!
' El intercamio de información da a la gente un sentido
de pertenencia!!' +a comunicación oportuna mejora la crediilidad
Pautas 6ara el
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 99/124
Pautas 6ara elPlan de comunicación
%! Especificar los 7jetivos de la Comunicación!%%! %dentificar los diferentes grupos o p&licos seg&n los
ojetivos de la comunicación!
%%%! .eterminar la %ntensidad de la comunicación, los
mensajes clave y canales principales a utilizar seg&n losp&licos!
%I! .efinir los mecanismos de monitoreo y retroalimentación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 100/124
Pasos a seguir 6ara el 6lan
%! %dentificar los eventos a comunicar
%%!%dentificar los colectivos afectados por el camio
%%%!%dentificar las audiencias para cada evento%I!%dentificar los medios
I!.efinir los tiempos en que se va a comunicar
#dentificar
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 101/124
#dentificarlos e=entos a comunicar
Ejemplo de eventos' resentación del proyecto
' Avances del proyecto
' Capacitación' %mplementación de nuevos procesos
' rueas de usuario
' %mplantación del nuevo sistema y puesta enproducción!
#dentificar los colecti=os
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 102/124
#dentificar los colecti=os afectados 6or el cambio 8 las audiencias
' %dentificar las reas afectadas para cada eventoconcreto y el impacto que puede tener en cada
uno de ellos!' .entro de ellos, los grupos a los que se puede0acer llegar la comunicación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 103/124
#dentificar los medios$edio Obser=aciones
Email +lega simultnea y masivamente a todos los receptoresuede permitir retroalimentación y seguimiento
-evista digital @%ntranet
?edio corporativo! Evaluar de acuerdo al conte$to sugrado de llegada y lectura por todos los involucrados
"alón de anuncios Accesile para menos familiarizados con tecnologa!+imitado a lo local
Entrevistas ermite mayor retroalimentación y fortalecer elcompromiso! En gral! limitada a actores clave delproyecto!
Comunicaciónpresencial grupal
"rasmite ms confianza y seguridad! uede motivar alas personas! ermite mayor feed acR! -equiere mstiempo!
D fi i l ti
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 104/124
Definir los tiem6os
' Antes de implementar un plan de comunicacióno cualquier acción de comunicación 0ay queanalizar en qu3 momento y situación est laaudiencia destinataria y la organización!
' En momentos de camio, es importante darmensajes claros desde la comunicación formal
antes que la comunicación informal que surgefrente a la incertidumre perjudique el clima ylos camios que se aspira implementar!
$odelo de 6lan
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 105/124
$odelo de 6lande comunicación
ObEeti=osde lacomunicación
Bito oacti=idad
Audiencia
"misor $edio Canal
Pre6araciónre<uerida
Fase del6ro8ecto
Fec@a
Plan de Ca6acitación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 106/124
Plan de Ca6acitación
+as actividades de capacitación permiten iniciar unproceso de aprendizaje, de refle$ión, de toma deconciencia y de elaoración de nuevas actitudes yprcticas entre quienes participan de estasactividades
Pro6ósitos del
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 107/124
66lan de ca6acitación
' Asegurar la incorporación y desarrollo de nuevas0ailidades y competencias de las personas dela organización para adaptarse a los camios delroyecto
' %dentificar las necesidades especficas decapacitación de los diferentes Grupos de %nter3sdentro del marco del royecto!
' #uperar las resistencias del /o puedo
As6ectos a tener en cuenta
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 108/124
66ara dise,ar un 6lan de ca6acitación
%! .iagnóstico
%%! lanificación
%%%! Aspectos logsticos
%I! Aspectos culturales
FAS" # Di ó ti
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 109/124
FAS" # Diagnóstico
' %dentificar destinatarios de la capacitación' .efinir las nuevas funciones o los camios en forma de
traajo!
' .efinir las competencias necesarias para desarrollar
esas funciones y los ojetivos de desempe1o ( en qu3 yo cómo quiero que las personas traajen a partir dea0ora)
' En ase a esto, identificar necesidades de capacitación !
FAS" 2 Planificación
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 110/124
FAS" 2 PlanificaciónEn ase a las necesidades detectadas definir*
'Contenidos de la capacitación ( incluir nivel decomplejidad si corresponde)
'-esultados esperados!
'%ndicadores de desempe1o
'?etodologa ( presencial, a distancia, capacitación directao a trav3s de formación de formadores)
'Carga 0oraria total y por sesión
'%ntegración de los grupos!'+a metodologa de evaluación y seguimiento
As6ectos log>sticos
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 111/124
As6ectos log>sticos
' Condiciones!( .entro o fuera del 0orario laoral .entro o fuera de la
empresa)
-ecursos necesarios!( recursos didcticos! "ipo de local condiciones para el
personal)
%mplica traslados #e les pagarn viticos
As6ectos culturales
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 112/124
As6ectos culturales
BComo la organización considera la capacitación
BEl aprendizaje es valorado
BEs una organización que fomenta laparticipación
BEs una organización que castiga el error
Bue puede implicar ser o no citado a participaren una capacitación para directores y mandosmedios
Plan de seguimiento
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 113/124
g 8 monitoreo
Es el proceso mediante el cual se aplicaninstrumentos para medir el desempe1o del
royecto, con el propósito de aplicar correctivospara su mejora e identificar los camios quepermitan alcanzar los ojetivos propuestos
Seguimiento 8 monitoreo
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 114/124
Seguimiento 8 monitoreo
%mplica monitorear los impactos del camio y lasmodificaciones que van ocurriendo en cada unode los grupos de interesados, rindando insumospara ajustar las acciones que se est3n realizando
y generar nuevas!
ObEeti=os
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 115/124
ObEeti=os
'-ealizar un seguimiento de los avances y resultados delroyecto mediante la identificación de indicadores queaporten la información correspondiente!
'?onitorear el estado y disposición al camio de los
diferentes Grupos de %nter3s!'Compartir con el Equipo de .irección del royecto los%nformes trimestrales que se elaoren!
'<ormular recomendaciones, ajustes y correcciones en lamedida que se verifiquen atrasos, restricciones ydificultades en la marc0a del royecto!
#nstrumentos del monitoreo
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 116/124
#nstrumentos del monitoreo
A: #ndicadores
.atos especficos (cuantitativos y cualitativos), construidos a partir dela identificación de actividades asociadas a variales!
Ti6os de indicadores
#ndicadores de O6inión; permiten conocer de qu3 manera los
diferentes p&licos y Grupos de %nter3s estn perciiendo elroyecto
#ndicadores de Cum6limiento 8 A=ance* permiten conocer la marc0aformal del royecto, en relación a lo que inicialmente se acordó!
C: Diagrama del Pro8ecto
?antener una perspectiva del conjunto de sus componentes yactividades! Ello permite oservar en qu3 lugar operan losindicadores del royecto y las diferentes cone$iones entre suscomponentes
Sistemas de (ecolección
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 117/124
de #nformación
' "ncuesta electrónica:!' "ncuesta de Satisfacción para capacitaciones!
' Gru6os Focales? reuniones grupales, cuando eluniverso es muy amplio!
' "ncuesta a muestras definidas? cuando el universo esmuy amplio! +a muestra ser aleatoria y por cuotas!
' "ntre=istas? a personas referentes para el royecto!
' Datos Secundarios; informes, reportes, informes deavance, otros!
' -egistro de nuevos usuarios del sistema
(iesgos de un malE d l d bi
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 118/124
maneEo del 6roceso de cambio
' -esultados peores quelos que e$istan alprincipio!
' ?ayores esfuerzos ycostos en todo elproceso!
' Efectos desfavorales enel clima de laorganización,
desmotivación
' -etrocesos a viejasprcticas luego de ciertotiempo!
' .escr3dito para losprocesos de camiosfuturos!
' erjuicios en el sistemade liderazgo!
' .esconfianza
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 119/124
"& P(OC"SO D" AP("!D#)A"O(GA!#)AC#O!A&
$OD%&O .#
Cambio 8 a6rendi4aEe
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 120/124
Cambio 8 a6rendi4aEe
+lamamos aprendizaje a la generación de nuevascompetencias, dentro o fuera de un aula!
%nstalar o camiar prcticas no implica sólonuevas 0ailidades! "ami3n 0ay que camiarlos conte$tos que mantienen y alimentan las
prcticas e$istentes!
Conte9tos 8 A6rendi4aEe
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 121/124
Conte9tos 8 A6rendi4aEe
+a instalación o la modificación de una prcticaorganizativa implica traajar no solamente en eldesarrollo de nuevas 0ailidades especficas sinotami3n en relación a los conte$tos quemantienen y alimentan las prcticas anteriores!
/o solamente aprendemos 0itos sino que
aprendemos a aprender ciertos 0itos y queestos aprendizajes de segundo grado sorevivensolamente en algunos conte$tos y no en otros!
Conte9tos 8 A6rendi4aEe
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 122/124
Conte9tos 8 A6rendi4aEe
• -odo cambio en el conte+to global de laorganización signifca una modifcaciónprounda de los aprendiza)es de sus miembros'Rec.procamente/ todo cuestionamiento de las
pr!cticas usuales en a organización/ reuiereconsiderar los sistemas en los ue esasconductas se despliegan y realimentan'
'0n aprendiza)e real es siempre un cambio enla orma de relacionarse con la gente/ con lasideas y con las cosas'
Proceso de construcción de
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 123/124
conocimientos
El conocimiento fluye donde 0ay prcticascompartidas y se pegotea donde no las 0ay!
ara que el conocimiento fluya 0ay que compartirprcticas!
ara compartir prcticas 0ay que traspasar fronteras!
ara traspasar fronteras 0ay que camiar vnculos!
/o 0ay construcción colectiva de conocimientossin camio en los vnculos!
<5E/"E* E-/E#"7 G7-E SI% Congreso G! ;umana
5I5IO@9A*BA
7/23/2019 Cambio Organizacional 2015 v2
http://slidepdf.com/reader/full/cambio-organizacional-2015-v2 124/124
5I5IO@9A*BA
' M7""E-, No0n E+ +T.E- .E+ CA?2%7, 899O Editorial ?c Gra;ill!
' #C;E%/, Edgar! +A C5+"5-A E?-E#A-%A+ D E+ +%.E-AUG7,89KK! 2arcelona, laza V Nan3s!
' G7-E, Ernesto A-E/.%UANE E/ +A 7-GA/%UAC%W/' =>>: Ediciones G-A/%CA
Top Related