Año 2011
ALUMNO: NOLBERTO HUANCA JUNIORQUISPE LIRA, JULIORODAS POCCORPACHI, ADRIANSANTOS BECERRA, ALLAN
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO: GP-154V
PROFESOR: ING. MORILLO ROJAS, DANIEL
Caso 4 Camiones San José
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
Facultad de Ingenier ía Industr ia lY
de Sistemas
CASO IV – CAMIONES SAN JOSE
1. DESCRIPCIÓN DE HECHOS Y DATOS RELEVANTES DEL CASO
En la ciudad de San Salvador la empresa Camiones San José tiene 20 años de
operación local en ensamble de vehículos automotores. Básicamente la fábrica
funciona importando motores y carrocerías de vehículos de carga.
Los Camiones San José a logrado mantener su planta de 1 200 personas entre
empleados y obreros a pesar de la competencia extranjera. Sin embargo, el año
pasado un gran consorcio decidió entrar al mercado centroamericano. Como
parte de su estrategia, este consorcio adquirió la empresa Camiones San José,
pero después de varios incidentes la opinión generalizada es que el nivel de
capitación actual en la empresa es muy bajo y resultaría más económico
liquidar toda la operación para proceder a importar tecnología extranjera.
• Del total de 1 200 personas que trabajan para Camiones San José,
875 son obreros no calificados o semiespecializados.
• Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general.
• Un grupo de 75 personas se desempeñan en el nivel administrativo
alto.
• Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el núcleo
ejecutivo de la compañía.
2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo diseñar un plan de capacitación para modernizar y
hacer competitiva a la empresa?
3. ANÁLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA
Procesos
¿ Cómo diseñar un plan de
capacitación para
modernizar y hacer
competitiva a la empresa?
Coord. Capacitación Capacitadores (RRHH)
Necesidad de contratar personas especializadas No existe políticas de
capacitación ni incentivos
Ineficiencias en el ciclo productivo
Personal
Inadecuada estratificación para los niveles jerárquicos del personal
Recursos Financieros
Inadecuada inversión en capacitación.
Falta de desarrollo en procesos y procedimientos
Demora en el aprendizaje
No hay visión de la empresa
Inversión reducida para tecnología
4. ALTERNATIVAS DE SOLUCION
• Elaborar un programa continuo de capacitación para hacer más eficiente
al personal tanto operativo como ejecutivo por lo tanto necesitará
formarse para desarrollar y manejar programas más sofisticados
mientras la organización madura y enfrenta temas más complejos tales
como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos
clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc.
• Un programa de certificación tendrá diferentes necesidades de personal
y por consiguiente distintos requerimientos de capacitación, dentro de
sus niveles. A medida que el programa se amplía e incorpora nuevo
personal y áreas, se requerirá capacitación adicional.
• Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitación. En
otras, puede no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni los
recursos humanos con experiencia en capacitación. En este caso se
podría contratar uno o varios especialistas para hacer el diseño, la
planeación y la capacitación propiamente dicha.
5. EVALUACION Y SELECCIÓN DE ALTERNATIVA FACTIBLE
Viendo las necesidades más relevantes actualmente en la empresa Camiones San José se determinó que la alternativa es desarrollar un programa de capacitación, para esta actividad se deberá tener conocimiento adecuado para:
• Establecer los requerimientos de la capacitación.
• Preparar un programa de capacitación.
• Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del
personal.
• Apoyar la logística de la capacitación.
• Evaluar un programa de capacitación.
• Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación.
El proceso de capacitación está formado por un ciclo constante de actividades
como lo muestra el siguiente diagrama:
Ciclo de capacitación
Aunque el director ejecutivo no participe en el proceso de capacitación, debe
apoyar las distintas actividades que ocurren durante cada paso del proceso,
asegurarse que la capacitación de su personal sea lo más efectiva posible.
6. PLAN DE ACCION
ACTIVIDAD PARTICIPANTES RECURSOS RESPONSABLESEvaluación de necesidades de capacitación
Gerente de recursos Humanos. Representantes de las gerencias de línea
• Humanos• Materiales• Equipos
• Gerente de recursos Humanos.
Preparar un programa de capacitación
Coord. capacitación Capacitadotes (RRHH)
• Humanos• Materiales
• Asistente de RRHH
Administrar la logística del programa
Coord. capacitación Capacitadores
• Humanos• Materiales• Equipos
• Gerente de recursos Humanos
Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitación
Integrantes del área de
RRHH.
• Humanos• Materiales• Equipos
• Coord.
capacitació
n
Capacitado
res
7. RECOMENDACIONES
• Planificar en la institución seminarios, talleres o jornadas para dar a
conocer las ventajas que ofrece el programa de comunicación eficaz, a
fin de que se extienda su aplicación en la planificación educativa por
otros facilitadores del mismo instituto.
• Ejecutar lo más pronto posible el programa propuesto sobre la
capacitación en comunicación eficaz, para afianzar el comportamiento
productivo de los participantes, para que se aplique de manera
sistemática en la planificación de la enseñanza.
• Continuar estudiando la aplicación del programa sobre comunicación
eficaz, para afianzar el comportamiento productivo de los participantes,
en otros aspectos curriculares, como el proceso de evaluación.
• Evaluar de manera sistemática los resultados de la aplicación del
programa de capacitación en comunicación eficaz para afianzar el
comportamiento productivo de los participantes, a fin de introducir los
correctivos requeridos.
• Promocionar el contenido del programa propuesto a fin de que pueda
aportar conocimientos teóricos a futuras investigaciones, o aportes
prácticos si es aplicado en otras instituciones educativas.