UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS
MONOGRAFÍA
CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO (ETAPAS Y CONSECUENCIAS DEL
INCUMPLIMIENTO)
PRESENTADO POR:
BACHILLER: MARIA LISSETTE SANTOS VÁSQUEZ
BACHILLER: FÁTIMA GUADALUPE PALACIOS GONZÁLEZ
PARA OPTAR GRADO ACADÉMICO DE:
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS
ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LÓPEZ CLAROS
OCTUBRE 2005
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTRO AMERICA
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS
AUTORIDADES
RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMIREZ
VICE RECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL LIC. TERESA DE JESUS GONZALEZ DE MENDOZA
DECANA DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES LIC. ROSARIO MELGAR DE VARELA
DIRECTOR DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS DR. JORGE EDUARDO TENORIO
ÍNDICE
CONTENIDO PAGINAS INTRODUCCIÓN......................................................................................... i CAPITULO I 1.0 ANTECEDENTES HISTORICOS........................................................... 1 1.1 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS.......................................... 3 DE CARÁCTER ECONOMICO 1.1.2 TRATO DIRECTO............................................................................... 7 1.1.3 CONCILIACIÓN .................................................................................. 9 1.1.4 ARBITRAJE ........................................................................................ 12 1.1.5 HUELGA ............................................................................................ 16 1.1.6 LA CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA .............................................. 20 CAPITULO II 2.1 HUELGAS LEGALES E ILEGALES....................................................... 23 2.2 CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO........................................ 24 CAPITULO III CONCLUSIONES ........................................................................................ 25 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................ 26 ANEXOS...................................................................................................... 28
i
INTRODUCCIÓN. En el presente trabajo se desarrollará el tema de los conflictos colectivos de
carácter económico. Se afirma que éste tema no es nuevo, y que en el
transcurso del tiempo se han dado roces entre patronos y trabajadores,
provocando que la clase trabajadora busque agruparse formando
organizaciones sindicales, a manera de actuar conjuntamente para solucionar
los conflictos.
Este tipo de conflicto es común que se de en nuestro medio, por los diferentes
puntos de vista de cada una de las partes y en la mayoría de casos se dejan
influenciar por las distintas ideologías políticas.
Lo que se busca es conocer como la legislación salvadoreña regula el
procedimiento en su Ley Secundaria, procurando que ambas partes encuentren
una solución favorable a sus intereses. Cabe destacar que en nuestro país
surgió primero la regulación de las normas de carácter colectivo y
posteriormente las de carácter individual.
En El Salvador los conflictos colectivos de carácter económico, se producen
cuando los trabajadores ven afectados sus intereses, pero no desde un punto
de vista individualista, sino colectiva, involucrándose todos aquellos
trabajadores que pertenecen a un sindicato y laboran en una determinada
empresa o institución, también se toman en cuenta aquellos que no pertenecen
al sindicato, pero que se encuentran laborando dentro de la empresa.
Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico deben cumplir con cuatro
etapas que se mencionan a continuación: Trato directo, conciliación, arbitraje y
ii
huelga. Para darle seguimiento se debe finalizar cada una de ellas, con los
requisitos y el tiempo que exija la ley.
Nuestros legisladores han establecido el procedimiento a seguir con respecto a
los
Conflictos Colectivos, con el fin de darle solución pacifica antes de llegar a la
huelga; siendo esta la ultima etapa.
En El Salvador al igual que en otros países no llevan a cabo el procedimiento
adecuado para solucionar dichos conflictos, optando por la ultima etapa que es
la huelga; legalmente no es una forma problemática de terminar los conflictos
como los trabajadores lo consideran, ya que en la ley secundaria, establece que
la huelga es la interrupción pacifica de labores de trabajo, buscando con ella
una solución favorable para ambas partes.
La mayoría de huelgas que han existido se han dado de forma violenta,
provocando desordenes, dañando así a la población. Dando como resultado la
declaración de
Ilegalidad de la huelga; este es un punto desfavorable para los trabajadores ya
que no consiguen que se les solucione el conflicto y se les obliga que regresen
a su trabajo.
En nuestro país, lo común es que ante un problema de afectación colectiva de
trabajadores, éstos se vayan de una sola vez a la huelga, como ya lo hemos
visto en las calles gritando, alzando pancartas y exigiendo que se cumplan las
condiciones pactadas en los Contratos Colectivos, u otros intereses
económicos, llegando hasta los extremos de pintar las paredes de casas y
establecimientos comerciales violando así la propiedad privada. Es por esto que
en nuestro país las huelgas siempre se declaran ilegales, por el mal
iii
procedimiento que utilizan. ¿Será entonces que las hacen de estas formas por
conveniencias políticas?
Como anteriormente mencionamos si siendo un país de derecho poseemos la
reglamentación necesaria en donde nos establece el procedimiento a seguir,
precisamente para evitar la huelga, quedando ésta solo para el caso de no
poderse solucionar, como la última vía legal que les queda a los trabajadores,
entonces, ¿por qué no se hace eso?, realmente, ¿conocerán el procedimiento a
seguir?, y en todo caso, ¿conocerán las consecuencias de no tramitar ese
procedimiento?
Las huelgas en nuestro país son declaradas ilegales por los jueces de trabajo,
esto hace que la lucha por intereses colectivos e individuales, se vean un tanto
burlados, o en algunas ocasiones se solucionen por la vía política y no legal.
Esto nos motiva a de determinar en que consisten los Conflictos Laborales
Colectivos de Carácter Económico, el procedimiento de aplicación establecido
por el Código de Trabajo, y por qué las huelgas como última etapa de un
Conflicto Colectivo de Carácter Económico son declaradas ilegales.
El tema en estudio se desarrollara a nivel nacional. Buscando conocer cuál es
el procedimiento a seguir para solucionar un Conflicto Colectivo de Carácter
Económico y las consecuencias de no tramitarlos.
1
CAPITULO I 1.0 ANTECEDENTES HISTORICOS
Desde el momento que surge el derecho de trabajo se dan diferencias laborales
convirtiéndose en conflictos de trabajo.
Con la revolución industrial que se da en el siglo XVIII en Europa se ve afectado
el trabajador con el invento de nuevas maquinarias, ya que estas llegaron a
sustituir la mano de obra, provocando el descontento de los trabajadores
obligándolos a buscar la forma para defender sus derechos laborales, surgiendo
así en el siglo XIX organizaciones sindicales de trabajadores que se consolidan
en un fuerte movimiento obrero.
En Inglaterra surgen las tradeuniones (Asociaciones de trabajadores) inglesas
que eran organizaciones gremiales, que tenían como finalidad la disminución de
la jornada de trabajo y aumento de salarios.1
“TRADE-UNION” Gremio de oficios o asociación profesional; pero esta amplia aceptación ha
sido por el uso de palabras que no designan más que una asociación de
asalariados, de obreros. La trade- unions comienza a organizarse en Inglaterra
a partir del año 1850 y tienen como finalidad la reivindicación de derechos de
los trabajadores. En 1871 consiguen que se les reconozca el derecho de
asociación, que se suprima el delito de huelga y que se establezcan horarios de
trabajo más humanos. Poco antes de la primera guerra mundial obtuvieron el
derecho de celebrar convenios colectivos de trabajo.
1 A. Losovski; Marx y Los Sindicatos Pág.43
2
La industrialización fue uno de los factores que dio origen al movimiento sindical
en El Salvador, se puede decir que fue entre los años de 1920 y 1923, estos no
fueron reconocidos legalmente.
México fue uno de los países que influyo para que se organizaran entidades
sindicales en nuestro país.
En 1946 se da una serie de conflictos debido a paros, huelgas y
manifestaciones; dando como resultado la primera Ley General de Conflictos
Colectivos reconociendo de manera legal los sindicatos, emitida por la
Asamblea Legislativa.2
En el Salvador a diferencia de otros países se regularon primero las normas de
carácter colectivo y posteriormente las de carácter individual. Debido a que la
clase trabajadora salvadoreña siempre ha estado en constante lucha por sus
intereses. En 1949 se dio la primera ley de contratación individual.
En nuestro país es hasta el año de 1963 en donde se emite el primer código de
trabajo el cual incorpora la regulación de los conflictos colectivos. Este código
fue derogado por el de 1972 el cual tiene vigencia en la actualidad.
En la década de los setenta las organizaciones sindicales buscan la revisión de
las estrategias sindicales y de sus planes de acción, procurando no enfrentarse
al gobierno, sino buscar la concertación.
A finales de la década del setenta y principios del ochenta varias
organizaciones sindicales desaparecen, debido a la crisis que se esta viviendo;
pero a pesar de ello algunas se mantuvieron clandestinamente.
2 Ana Leda Castro, Ana Elizabeth Rivera y otros. Tesis de la importancia de los sindicatos existentes en el área Metropolitana De San Salvador en el bienestar del obrero UFG. 1992
3
En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo
la presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre
existía cierta represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.
En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por
los intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos
problemas, con la diferencia que ahora si existe un procedimiento a seguir para
solucionar los Conflictos Colectivos de Carácter Económico.
1.1 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO
En nuestra ley primaria regula en su Artículo 49 lo que son los Conflictos
Colectivos, menciona los procedimientos que se deben seguir en materia
laboral y estos serán regulados de forma que permitan la rápida solución de los
conflictos.
La ley les incorpora ese derecho como garantías sociales o como derecho de
los trabajadores o inherente a la persona, como autodefensa, y que se realicen
por medios pacíficos mediante el dialogo y la negociación colectiva.
Doctrinariamente se dice que las relaciones de trabajo generan con frecuencia
hechos u omisiones, originando diferencias de distinta naturaleza, que son
denominados conflictos de trabajo. Estos son la disputa de derecho o de
intereses que se suscitan entre patronos y trabajadores sindicalizados.
El Conflicto de Trabajo señala una infinidad de situaciones colectivas de
carácter económico, que dependen de las circunstancias o de los sujetos que
intervienen en ellos.
4
El interés colectivo, afirma Santoro-Passarelli es el de una pluralidad de
personas hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común, no es la
suma de intereses individuales sino su combinación y es indivisible.3
Para comprender mejor el tema de los Conflictos Colectivos de Carácter
Económico se iniciará proporcionando algunos conceptos.
Conflicto: Para Manuel Osorio significa “La oposición de intereses en que las
partes no ceden el choque o colisión de derechos o pretensiones.”
Conflicto Laboral: Pérez Botija lo define como “Toda serie de fricciones
susceptibles de producirse en las relaciones laborales.”
Conflicto Colectivo: Es el que ocurre cuando los intereses afectados pertenecen
a toda la categoría profesional y no a los trabajadores individualmente
considerados. El conflicto nace con motivo de la defensa de un interés general
o colectivo.
“SINDICATO” Es la agrupación formada para la defensa de intereses económicos comunes a
todos los asociados. Con respecto a los sindicatos profesionales, constituye
tema muy debatido, si pueden tener o no carácter político, no faltando
legislaciones que establecen una negativa. Otros autores defienden el derecho
de los sindicatos a encarar los problemas sindicales, con criterios políticos y
aun hay algunos tratadistas que dicen que los sindicatos profesionales tienen
3 Citado por Amadeo Allocati, Derecho Colectivo Laboral, Ediciones Desalma, Buenos Aires, 1973, Pág. 13.
5
indefectiblemente carácter político, tanto si lo proclaman abiertamente como si
lo ocultan hipócritamente.4
“RECUSAR” Poner tachas al juez, al oficial, al perito o a los jurados para evitar su
intervención en un determinado procedimiento judicial.5
“PROCEDIMIENTO” Normas reguladoras para la actualización ante los organismos jurisdiccionales,
sean civiles, laborales, penales, contencioso-administrativos, etc.
Capitant da a esta expresión dos significados: uno amplio, definible como la
rama del Derecho que sirve para determinar las reglas de organización judicial,
competencia, trámite de los juicios y ejecución de las decisiones de la justicia, lo
que constituye el contenido del Derecho Procesal y de los códigos procésales, y
otros estricto o conjunto de actos cumplidos para lograr una solución judicial.
Similarmente define Gillien y Vicent el procedimiento: como el conjunto de
formalidades que deben ser seguidas para someter una pretensión a la justicia,
el método o estilo propio para la actuación ante los tribunales de cualquier
orden.
El procedimiento se llama escrito cuando las actuaciones judiciales se realizan
de esa forma; oral, cuando se desarrollan verbalmente, y mixto, cuando unas
actuaciones son escritas y otras orales.6
La Constitución regula en el Art. 39 lo que son los contratos colectivos.
4 Manuel Osorio, Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y ciencias sociales, año 2001 editorial heliasta S.R.L. 5 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L. 6 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L.
6
Existe la clasificación tradicional de conflictos: Conflicto individual y conflicto
colectivo; el primero se da entre un patrono y un trabajador; el conflicto que
versa o tiene origen en un solo contrato de trabajo.
En el que se enfocará la investigación es en el conflicto colectivo de carácter
económico.
La Constitución regula en el Art. 39 lo que son los contratos colectivos.
Los Conflictos Colectivos de Carácter Económicos o de intereses: son los que
tienen como finalidad la celebración o revisión de un contrato colectivo de
trabajo, y se originan por el desequilibrio de intereses colectivos económicos,
entre trabajadores y patronos, o por la defensa de los intereses profesionales
comunes de los trabajadores (Guía de Derechos y Obligaciones de los
Trabajadores MINTRAB).7
Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico son promovidos por la clase
trabajadora en El Salvador
Son manifestaciones de la lucha de clases, entre un grupo de trabajadores o
sindicato. Ej. Uno o varios patronos encaminados al establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo con modificaciones de las vigentes.
Por creación de nuevas condiciones debe entenderse no solo el cambio que
opera en el desempeño de las labores, por modificación técnica en la
maquinaria sino la implantación de nuevas normas, que regulan el desarrollo
del trabajo en las relaciones obrero patronal.
Los conflictos económicos tienden a normar mejores condiciones de trabajo ya
sea en el área técnica como en el área económica.
7 Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social
7
Los conflictos colectivos de carácter económico se desarrollan en cuatro etapas
establecidas en el Código de Trabajo en el artículo 480 y sig. que son:
a) Trato directo
b) Conciliación
c) Arbitraje
d) Huelga.
Las cuales se desarrollan a continuación.
1.1.2 TRATO DIRECTO:
Esta es la etapa que da inicio a la solución de los conflictos colectivos. Pueden
surgir a iniciativa del sindicato de trabajadores o del patrono (s); la ley les da el
derecho de poder solucionar los conflictos.
Con el objetivo de celebrar o revisar el contrato colectivo de trabajo, no dejando
de lado las obligaciones y derechos que tienen ambas partes. Esta tiene cono
fin llegar a un acuerdo para dar por terminado el conflicto sin pasar a las demás
etapas.
Es la etapa en la cual las partes tratan de solucionar el conflicto surgido de
forma directa sin asistir al Ministerio de Trabajo y Prevención Social. No podrán
tener una duración mayor de 20 días hábiles, excepto que las partes acuerden
su ampliación (481-489 Ctr).
Se lleva a cabo cuando se trata de la celebración o revisión de un contrato o
convención colectiva de trabajo, la parte interesada debe presentar una solicitud
por escrito acompañada de dos ejemplares del proyecto de contrato o
convención, que se denominará pliego de peticiones, al igual que la certificación
del punto de acta de la cesión donde se haya aprobado dicho proyecto.
8
La solicitud deberá contener: el nombre y las generales del patrono, sindicato
de patronos o sindicato de trabajadores, nombre y generales del peticionario,
los nombre de las personas encargadas de la negociación, y una breve relación
de los fundamentos sociales, jurídicos, económicos y técnicos, en los que se
basará el pliego de peticiones.
La solicitud y copia de esta, el proyecto y la certificación deberán ser remitidos
por medio del Director General de Trabajo, quien certificará al pié de la solicitud
y su copia, el día y hora de presentación. Dicho funcionario la hará llegar sin
perder tiempo, a la parte a quien va dirigida.
Al ser recibida la solicitud del proyecto, la parte a quien se dirige dentro de 24
horas de recibida, deberá reunirse con la parte solicitante para determinar el
lugar, fecha y hora en que se llevaran a cabo las sesiones de negociación.
En las reuniones de negociación se procurará llegar a un acuerdo directo sobre
el proyecto, contrato o convención. Si las partes no se reúnen o no se ponen de
acuerdo sobre las sesiones, cualquiera de ellas lo hará saber al Director
General de Trabajo, quien previa audiencia con las partes determinará, el lugar,
fecha y hora en que se efectuaran las sesiones.
Las sesiones, salvo determinación expresa de las partes, se llevaran a cabo
durante veinte días hábiles.
Si las partes llegaran a un acuerdo sobre el proyecto de contrato o convención
colectiva de trabajo, estos se someterán a la aprobación de la respectiva
asamblea sindical, para que posteriormente sea firmado por las partes,
siguiendo con el trámite de inscripción en el correspondiente registro quedando
así concluido el conflicto.
9
Si se diere un acuerdo parcial, se hará constar en acta que se extenderá en
duplicado, los puntos sobre los cuales hubo acuerdo, especificando a su vez
aquellos en los que no los hubo. Posteriormente cualquiera de las partes podrá
solicitar al Director General de Trabajo que inicie la etapa de conciliación. Tal
solicitud deberá ser acompañada del acta mencionada.
Si la parte a quien se le presenta una solicitud de negociación de un contrato o
convención colectiva de trabajo, se niega entrar en negociaciones debe de
comunicar su negativa al peticionario, expresando los motivos en que se
fundamenta, dentro de los diez días siguientes de su recibo. La comunicación
se hará en original y copia por conducto del Director General de Trabajo, quien
certificará al pie de estas, la hora y fecha de su presentación.
El tiempo de duración de esta etapa no podrá tener una duración mayor de
veinte días, excepto que las partes acuerden su prorroga. Una vez terminado
dicho tiempo, cualquiera de las partes podrá pedir al Director General de
Trabajo, que se inicié la etapa de conciliación.
Cuando la parte que recibe el pliego de peticiones manifieste su negativa para
negociar, no será necesario esperar la conclusión del plazo estipulado.
1.1.3 CONCILIACIÓN
Después de concluir el trato directo se inicia la segunda etapa, que a
continuación se desarrolla:
El Estado tiene la obligación de promover la conciliación, y que esta sea un
medio efectivo para solucionar pacíficamente los Conflictos de Trabajo. La
Conciliación es una etapa en donde se busca que las partes lleguen a un
acuerdo tanto de parte de patrono como de trabajadores y un tercero como
10
mediador, que es el que buscara conciliar a las partes. Este será asignado por
el Director General de Trabajo.
Para poder entender mejor lo que es la Conciliación a continuación damos un
concepto:
Acción y efecto de conciliar, de componer y ajustar los ánimos de los que
estaban opuestos entre si. Dentro del ámbito del Derecho Procesal, la audiencia
previa a todo juicio civil, laboral o de injurias, en que la autoridad judicial trata
de avenir a las partes para evitar el proceso. No siempre se requiere que el
intento conciliatorio sea previo, pues algunas legislaciones admiten,
especialmente en materia laboral, que el juez pueda intentar en cualquier
momento la conciliación de los litigantes. En doctrina se ha discutido
ampliamente las ventajas y los inconvenientes de que actúe de conciliador el
juez que entiende el asunto, pues no faltan quienes creen que su intervención
conciliatoria prejuzga el asunto o coacciona a las partes.
En el Derecho del Trabajo suelen también admitirse o exigirse actos
conciliatorios ante la autoridad administrativa de aplicación o ante comisiones
constituidas al efecto, para resolver las divergencias entre obreros y patronos o
como trámite previo a las medidas de acción directa.8
La conciliación busca poder solucionar el conflicto, tratando de evitar llegar a la
huelga.
El Director General de Trabajo es quien recibirá la solicitud de conciliación y el
que tiene la responsabilidad de designar a un conciliador, dentro del plazo de
cuarenta y ocho horas, tendrá que citar a las partes para que por mutuo
acuerdo puedan establecer los horarios de las reuniones que tendrán como fin
llegar a una conciliación entre ambas partes, a su vez también se determinará
quien los representará y asesorara; si por algún motivo no se llega a un acuerdo
8 Manuel Osorio. Diccionario de Ciencias Jurídicas políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L
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tendrá la obligación el Director General de Trabajo realizar los respectivos
señalamientos.
Una de las funciones que tiene el conciliador es moderar en cada reunión, el
comportamiento que tengan las partes, el conciliador no actúa de una manera
pasiva si no activa, ya que este puede proporcionar posibles soluciones en cada
punto, eso si no dejando de un lado la igualdad que tiene que haber entre los
interesados, buscando mejorar los intereses del capital y del trabajo.
El procedimiento a seguir en esta etapa de la conciliación no estará regido a
ningún tipo de formalidad.
Entendida como “el proceso para dirimir conflictos por vía pacifica”
Puede darse el caso de que el apoderado asista por segunda vez a las
audiencias conciliatorias, sin autorización para llegar a la conciliación, cuando
suceda esto se citará personalmente a su representado y si este no asiste se
vera en la obligación de pagar una multa, que podrá ser hasta de un mil colones
o su equivalente en dólares americanos, lo mismo sucederá si fuese una
persona jurídica. Esta etapa solo durará quince días hábiles y serán contados
desde la primera reunión.
Para poder solucionar el conflicto, se realizarán las reuniones que sean
necesarias, pero solo podrán ser tratados aquellos puntos en que las partes no
se pusieron de acuerdo en la etapa del trato directo.
La conciliación puede llegar a terminar antes del plazo por dos causas: por que
una de las partes no se encuentra dispuesta a conciliar o por el solo hecho de
que no asistan a tres reuniones. Por cualquiera de las dos causas que se de, se
hará una acta detallando el hecho. El que fue designado como conciliador
tendrá que devolver las diligencias efectuadas al Director General de Trabajo, el
cual le tocará dictar resolución manifestando que la etapa de conciliación ha
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concluido, notificando de esto a las partes. Una vez enterados si desea
cualquiera de las partes someterse a arbitraje.
Tendrá un plazo de veinticuatro horas para hacérselo saber al Director General
de Trabajo, el cual tendrá que comunicárselo a la otra parte interesada, para
conocer si acepta o no y lo manifestará dentro de 24 horas.
Si acepta, se inicia con la etapa de arbitraje, pero si este manifiesta que no, o
no contestare en el plazo establecido, el Director General de Trabajo se lo dará
a conocer a la parte que quiere seguir con el proceso y si resultare que es la
que inició con el procedimiento, el director tendrá que pedir que le diga el
propósito de llegar hasta la huelga y por que no solucionarlo o desistir del
conflicto.
1.1.4 ARBITRAJE: Después de haber concluido con la conciliación se da comienzo a la tercera
etapa.
Para poder someterse a esta etapa se tiene que hacer por mutuo acuerdo de
las partes ya que esta no es de obligatoriedad. Al igual que la conciliación el
Estado resuelve o al menos ayuda en la solución de Conflictos Laborales. Así
lo establece la Constitución en su Artículo 49.
El Arbitraje es el procedimiento al que se someten las partes de forma
voluntaria u obligatoria para que le sea resuelto por árbitros, que son
nombrados por las partes o por el Director General de Trabajo. La resolución
que pronuncian los árbitros se llama Laudo Arbitral.
Cuando se habla de arbitraje voluntario se refiere a que las partes están de
acuerdo a someterse a este tipo de procedimiento. Se llama Arbitraje
Obligatorio cuando los Conflictos colectivos de Carácter Económico afectan a
un servicio esencial, estos son aquellos cuya interrupción ponga en peligro la
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vida, la seguridad, la salud o las condiciones normales de la existencia de una
parte o de toda la población.
Por Arbitraje se entiende: “Acción y facultad de resolución confiadas a un árbitro. Juicio arbitral. Laudo o
resolución que en tal procedimiento se adopta”.9
“ARBITRAJE LABORAL”
La institución genérica del arbitraje (v), en la esfera de Derecho del Trabajo,
configura un acto, un procedimiento y una resolución. El acto lo integra la
comparecencia, vista o audiencia en que las partes presentan su causa e
impugnan la ajena. El procedimiento lo constituyen las diversas formalidades y
tramites desde que se pone en marcha este sistema de composición hasta que
se dicta y cumple la decisión que en él recaiga.
La resolución, imperativa en todo caso, se denomina laudo o sentencia arbitral,
y contiene el fallo del árbitro único o de los varios arbitradores.
La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o
estar resuelto así por el legislador.10
El arbitraje procederá únicamente cuando se den los casos siguientes:
a) Las partes por mutuo consentimiento tienen que optar por esta
alternativa de solución del conflicto económico.
b) Se puede solucionar también el conflicto por medio del arbitraje,
cuando previamente se ha pactado en el contrato.
9 Guillermo Cabanellas de las Cuevas. Diccionario Jurídico Elemental; edición actualizada corregida y aumentada, editorial heliasta décimo sexta edición 2003. 10 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L.
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c) Se podrá hacer cuando el servicio que se realice sea de importancia
para la comunidad.
Después de haber optado por el arbitraje se ha establecido que cada una de las
partes tienen que nombrar a un arbitrador, en un plazo de veinticuatro horas,
tendrán la obligación de hacérselo saber al Director General de Trabajo, si no
hacen el nombramiento los interesados, el director será el que nombrará uno.
Después de realizar este trámite, los arbitradores seleccionados tendrán que
elegir a un tercero, que será el presidente del tribunal, si estos no se pusieren
de acuerdo, nuevamente realizará la elección el director, dentro de un plazo de
veinticuatro horas.
Los requisitos que debe cumplir la persona que se ha nombrado como
arbitrador son: ser ciudadanos salvadoreños, ser mayores de veinticinco años,
con el fin que las personas posean y realicen un mejor análisis de la
problemática, a su vez que puedan leer y escribir, que gocen de sus derechos
civiles y políticos, que no hayan sido condenados por un delito.
Queda prohibido participar como miembros del tribunal de arbitraje, aquellas
personas que intervinieron en representación de las partes, en las etapas
anteriores que son trato directo y conciliación; tampoco lo podrán hacer los
directivos, representantes, empleados y todos aquellos que se encuentren
ligados de alguna forma.
Las partes tienen el derecho de recusar a los árbitros y lo harán ante el Director
General de Trabajo, en un tiempo estipulado, que será dentro de las cuarenta y
ocho horas de haberse juramentado el árbitro, el director tendrá que resolver en
un plazo también de cuarenta y ocho horas.
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El Director tendrá que analizar si el motivo de la recusación se encuentra
contemplado dentro de las causas que nuestra ley ha estipulado como lo son:
a) No reunir los requisitos exigidos o poseer algún impedimento que
anteriormente mencionamos y que se encuentran en el artículo 503 del Código
de Trabajo.
b) Encontrarse dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad ya sea por parte de los trabajadores o del patrono.
c) Tener algún tipo de problema con las partes o con sus representantes,
socios directivos, asesores, o apoderados.
Para que los árbitros puedan conocer el caso, el director tendrá que entregar
los informes antecedentes y diligencias del procedimiento conciliatorio.
El tribunal tiene la oportunidad de poder hacer las investigaciones que crean
necesarias para poder obtener una mejor solución como peritajes, e interrogar
alas partes, además para que estos puedan resolver su sentencia tienen que
estar presentes todos sus miembros y encontrarse de acuerdo en la resolución
que van dictar. Después de saber esto los miembros del tribunal realizaran
dentro de los cinco días siguientes al de la toma de posesión, recibirán las
pruebas que crea necesarias y fijará el lugar, día y hora para oír a las partes,
con esta audiencia los árbitros intentaran llegar a un acuerdo y si así sucediere
se hará una acta circunstanciada. A partir de esta fecha se contaran treinta días
para que el tribunal de el fallo, el cual será llamado “Laudo Arbitral”, el cual
tendrá que ser firmado por todos sus miembros y por si algún motivo uno de
ellos no quisiere firmar también se hará mención de esto, pero siempre surtirá el
mismo efecto.
La realización del laudo tendrá que ser notificado a cada una de las partes y no
se podrá interponer ningún recurso. Llegando así al fin del conflicto colectivo no
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sin antes inscribirse en el registro correspondiente teniendo como vigencias tres
años.
Los honorarios de los árbitros serán pagados por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.
1.1.5 LA HUELGA
Habiendo agotado las etapas desarrolladas anteriormente llegamos a la última
etapa que es la huelga.
Tiene base en el Articulo 49 de la Constitución y establece que los trabajadores
tienen derecho a la huelga y el código de trabajo regula estos derechos, en
cuanto a sus condiciones y ejercicio en su Artículo 527 y siguientes.
Se dice que la huelga es la suspensión de trabajo por parte de los trabajadores
con el objeto de presionar al patrono, para que le sean mejoradas las
condiciones de trabajo o que le sean respetados sus derechos. Se establece
una serie de requisitos previos a esta etapa que se desarrollan mas adelante.
Etimológicamente en castellano la palabra huelga procede de “huelgo” especie
de tiempo en que uno esta sin trabajar. A su vez el sustantivo huelgo se origina
en “hogar”, con raíz latina en “fullicare”, respirar y figuradamente tomar aliento o
descansar tras un esfuerzo, fatiga o la suma de ambos que significa el trabajo,
sobre todo el manual.11
Para Guillermo Cabanellas de las Cuevas la define como:
“Lapso en que no se trabaja .Cesación colectiva y concertada del trabajo por
parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de
11 Guillermo Cabanellas de las Cuevas; Diccionario jurídico elemental edición actualizada corregida y aumentada.
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sus patronos o ejercer presión sobre los mismos. Se producen también con
carácter político contra el poder público”.12
En materia laboral, la huelga es la cesación colectiva y concertada del trabajo,
con abandono de los lugares de labor, por parte de los trabajadores, con el
objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o de ejercer
presión sobre los mismos.
Hay muchos autores que coinciden en definir la huelga orientada por la
abstención laboral por iniciativa de los trabajadores, resulta difícil encontrar una
definición que comprenda el conjunto de fenómenos complejos y diferenciados
que abriga el nombre de huelga. Pero se esta de acuerdo, en ver la huelga
como la interrupción concertada del trabajo de los asalariados, con el objeto de
hacer presión sobre la voluntad de quien los emplea; o el declarar que la huelga
tiene:
Un sujeto que es la asociación profesional o gremio; un medio que debe
cumplirse, que es la abstención de trabajar; un fin a lograr que es un beneficio
de carácter profesional.
En la evolución de los conceptos, la huelga ya no se define solo como la
libertad que el trabajador tiene de abstenerse de trabajar, sino como un derecho
que posee legítimamente todo aquel que trabaja.
Considerando que los trabajadores, tienen en defensa de sus intereses
legítimos, derecho a obtener mejoras razonables y equitativas. Se considera
que la huelga constituye el ejercicio de un derecho y de una legalidad, de esta
12 José Armando Barrios López. Jefe de Departamento Nacional de Organizaciones sociales, del Ministerio de Trabajo y previsión Social
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manera se afirma que tiene en el derecho, una amplia tutela cuando se
desarrolla conforme a las normas legales,
En nuestra legislación la definición legal de Huelgas se establece en el art. 527
del Código de Trabajo, “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo
concertada por una pluralidad de trabajadores, con el propósito de obtener una
finalidad determinada.
Se puede decir que la huelga puede penetrar en la esfera del derecho laboral;
siempre y cuando el conflicto tenga por objeto la modificación o el mejoramiento
de las condiciones de prestación de los servicios.
En el código de trabajo vigente, las finalidades que se reconocen para poder
estallar una huelga son:
a) celebración o revisión del contrato colectivo de trabajo
b) la celebración o revisión de la convención colectiva de trabajo ; y
c) la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores.
Estableciendo las únicas finalidades que se reconocen como las que pueden
motivar o propiciar una huelga.
La huelga no puede ser un hecho instantáneo, espontáneo, previo a la Huelga
debe haberse agotado medios de solución determinados por la ley.
La huelga es un acto posterior de medios de solución pacifica.
Es necesario analizar o mencionar los elementos indispensables para que una
huelga sea licita: a) que se hayan cumplido o agotado las formalidades
establecidas en la ley ; como lo son: haber cumplido y agotado lo dispuesto en
el Código de Trabajo, respecto de las etapas de Trato Directo, Conciliación y
Arbitraje.
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b) que el sujeto tenga la capacidad para declararla, se refiere a que el número
de trabajadores sea suficiente de acuerdo con la legislación positiva, para dar el
carácter de Huelga a la abstención de trabajar, de conformidad a lo establecido
en el Art. 529. En el sentido de que en el acuerdo de la huelga debe ser
tomado por lo menos el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores, que se
determina huelga mayoritaria. La huelga minoritaria formada por el treinta por
ciento de los trabajadores
El fin perseguido por los requisitos de fondo es obtener mejores condiciones
para los trabajadores, se pretende presionar para que les cumplan con las
peticiones hechas.
En cuanto a los requisitos de fondo:
a) que se de un fin profesional, que se pretenda una reivindicación que
tenga ese carácter.
b) Que dicha petición tenga proporcionalidad, que sea razonable.
En nuestro código de trabajo se regula un periodo que se puede denominar pre-
huelga o de preconflicto, se caracteriza por que durante el debe observarse un
procedimiento que comprende determinadas medidas, que servirán para la
calificación posterior de la huelga: Que la huelga no puede ser estallada antes
de haber transcurrido cuatro días después de la notificación del acuerdo de
huelga, verificado por medio del Director General de Trabajo, ni después de
treinta días al de la misma notificación.
La huelga permite a los trabajadores suspender sus labores pero de forma
pacifica y abandonar el lugar de trabajo. Esto conlleva a la prohibición de toda
clase de actos de violencia o coaccionar a otras personas y hacer uso de la
fuerza en las cosas durante el periodo que dure el conflicto.
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Efectos legales que produce la Huelga:
- A la estabilidad
- Derecho a no ser despedido ni trasladado a otro establecimiento
mediante el periodo que dure la huelga.
- L a plaza no sea ocupada por otro trabajador.
Es discutido si la huelga debe tener como noción esencial la de su temporalidad
e indeterminación en cuanto al tiempo que haya de durar.
Si los huelguistas se proponen lograr la modificación de las condiciones
establecidas por la empresa, pero es claro que la fijación del plazo de duración
depende de la solución que se de a la demanda o a lo establecido antes de
iniciarse. A nuestro modo de ver la huelga en si tiene una duración
indeterminada, que se alcanza hasta el momento en que el patrono y
empresario accede a las condiciones impuestas por los trabajadores o estos
desisten de la medida de presión, reanudando el trabajo o bien por haber
terminado.
1.1.6 LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA
Se presume legal toda huelga que no se ha declarado ilegal.
Es indispensable aclarar que en nuestra legalización la autoridad competente,
para calificar la huelga como legal o ilegal; son los Jueces de lo laboral o los
de Primera Instancia con competencia en lo Civil, en aquellos lugares donde no
hay Juez de lo Laboral; y no como se cree que es el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social el encargado de tal calificación.
Cuando estalla la huelga, cualquiera de las partes afectadas podrá pedir al juez
que califique la huelga de legal o ilegal.
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Una vez recibida por el tribunal la solicitud de calificación, pedirá al director
general de trabajo que le remita las diligencias correspondientes, y las debe
enviar dentro de las veinticuatro horas después de haber recibido la petición.
Luego de las veinticuatro horas siguientes a la notificación, se hace una
prevención a los trabajadores por medio del comité de huelga para que
presenten el acta en donde conste el acuerdo de la misma.
Hechas las diligencias y el acta a los que se refiere anteriormente, previa cita
de partes, el tribunal se presentara en el establecimiento afectado, por la huelga
con el fin de comprobar si la mayoría de trabajadores esta en huelga
pacíficamente.
Cuándo se declara ilegal la huelga:
1- Cuando se trata de un servicio esencial
2- Cuando tenga objetivo distinto de celebración o revisar un contrato
colectivo de trabajo o convención, y cuando se trate de defender
intereses profesionales comunes de los trabajadores.
3- Cuando no se hayan cumplido las etapas de anterior mente
desarrolladas del trato directo y la conciliación.
4- Cuando haya sido establecida antes de cuatro días contados a partir de
la notificación.
5- Cuando los trabajadores en huelga no alcancen el cincuenta por ciento
mas uno del personal del establecimiento o empresa.
6- Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.
7- Cuando no haya sido declarada por la mayoría de los trabajadores de la
inspección solicitada por la parte interesada, y resulte que los
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trabajadores no respeten la libertad de trabajo de quienes no se
hubiesen adherido a la huelga
Cuando se declara la ilegalidad de la huelga, se previene a los trabajadores en
huelga para que dentro del lapso que no exceda los quince días, vuelvan a sus
lugares de trabajo. Si terminado el plazo, los trabajadores no se presentan a
laborar sin ninguna justificación, podrán ser despedidos sin ninguna
responsabilidad para el patrono.
La huelga se declara ilegal sin necesidad de inspección:
a) Cuando el director general de trabajo informe que no existen las
diligencias que se le piden, se declara ilegal, dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la del informe.
b) Si en las diligencias aparece que no se ha cumplido lo dispuesto con
respecto a las etapas de trato directo y de conciliación. Al igual que,
cuando en las diligencias conste que la huelga estallo antes o después
del plazo señalado, la declaración se hará dentro de las setenta y dos
horas de haberse recibido las diligencias.
c) Si no se presenta el documento donde consta el acuerdo de la huelga en
el tiempo señalado, la declaración de ilegalidad será dentro de las
veinticuatro horas posteriores a las del recibido del informe.
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CAPITULO II 2.1 HUELGA LEGALES E ILEGALES
Legal: Manuel Osorio lo define como “Lo ajustado a la ley y por ello, lo licito
permitido a los exigible en el Derecho Positivo”.13
Manuel Osorio da el concepto de ilegal:” Como todo lo contrario a la ley, lo
prohibido por ella”.14
Habiendo dado a conocer estos conceptos podemos decir que en nuestro país
se han desarrollado diversas huelgas. Esta es tomada como la ultima medida
de presión de los trabajadores hacia el patrono(s) y es declarada legal cuando
se ha llevado a cabo el procedimiento que establece nuestra ley. Regulado por
el código de trabajo.
Caso contrario es cuando los trabajadores no toman en cuenta lo reglamentado
y optan por omitir las etapas anteriores a la huelga, llegando a ella de una
manera inequívoca, provocando que los jueces de lo laboral la declaren ilegal.
En nuestro País la mayoría de la huelgas han sido declaradas ilegales; según
estadísticas proporcionadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Desde el año 1994 al año 2005 se tiene un total de 905 huelgas las únicas que
han seguido el procedimiento y declaradas legales han sido 3 que
mencionaremos a continuación:
1) Mariscos de El Salvador
2) Pesca S.A de C.V 13 Manuel Osorio; Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales 14 Ibid
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Dentro de esta se encuentran incorporados los siguientes gremios:
a) Náutica del Litoral
b) Mariscos Cuzcatlecos
c) Distribuidora Marina
d) Pesquera Vidaure
e) Pesquera del Pacifico
f) Pesquera del Triunfo
g) Moderna Internacional
3) Ingenio Jiboa S.A de C.V.
Con los anteriores datos de muestra que los trabajadores sindicalizados no
cumplen con el procedimiento que requiere la ley.
En la mayoría de ocasiones los conflictos colectivos económicos no surgen con
el fin de solucionar las diferencias entre patrono y trabajador, sino por
influencias o ideas políticas.
2.2 LAS CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
Al no cumplir con los lineamientos que nuestra ley ha regulado en el Código de
Trabajo, trae como consecuencia; la declaración de ilegalidad de la huelga,
afectando únicamente a los trabajadores, por que no logran el objetivo que es el
de obtener mejores condiciones de trabajo, la revisión del contrato colectivo o
convención colectiva.
Siendo la huelga declarada ilegal; los trabajadores deben volver al desempeño
de sus labores, en el plazo señalado, si estos no se presentan al lugar de
trabajo a laborar sin ninguna justificación; serán despedidos sin responsabilidad
para el patrono.
25
CONCLUSIÓN
* Se concluye que la finalidad de los conflictos son la celebración o revisión del
contrato y se dan por el desequilibrio de intereses entre patronos y
trabajadores. A manera de ejemplo mencionamos el incumplimiento de las
prestaciones y el salario.
* Que nuestro país sí regula el procedimiento que se le aplica a los conflictos
colectivos de carácter económico, pero que estos no son acatados por los
trabajadores sindicalizados, declarándose así la ilegalidad de las Huelgas.
* La principal consecuencia que resulta de no cumplir con las etapas que
desarrolla el Código de Trabajo es la de declarar la ilegalidad de la Huelga.
* El Ministerio de Trabajo ha contabilizado que en nuestro país las huelgas en
su mayoría han sido declaradas ilegales, siendo pocas declaradas legales.
26
BIBLIOGRAFÍA
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Social, derecho colectivo del trabajo, cindicación, convenciones
colectivas, conflictos de trabajo y la huelga. Volumen II. México Editorial
Porrúa. Año 2000. 788 paginas.11 ed. ISBN 970-07-1193-5.Idioma Es.
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Editorial Jurídica Salvadoreña. Año 2004.163 Pág. Ed.44. Idioma Es.
Ciudad San Salvador. País (Código ISO): Sv
3- Osorio Manuel, Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y sociales.
27ª Edición. Editorial Heliasta. Año 2000.1028 Pág. Ciudad Buenos
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4- Martínez Rodríguez, Oscar Armando. El proceso Laboral. Trabajo de
Graduación para optar al grado académico de licenciatura en Ciencias
Jurídicas, 2001. Pág. 67h. Ciudad San Salvador. Idioma Es.
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6- Cabanellas, Guillermo. Diccionario de ciencias Jurídicas, Políticas y
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422. Ciudad Costa Rica. País (Código ISO): CR. ISBN 950-885-046-9.
27
7- Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo III. 3ª Edición.
Editorial Heliasta. Pág. 675. Ciudad Buenos Aires. Año 1986. ISBN 950-
0065-21-5.Idioma Es. País (Código ISO): AR
8- Barrios López, José Armando. Parte relativa a la Huelga.
9- Hernández Waisler, Roberto Antonio. La Huelga como alternativa de
solución de los Conflictos Colectivos de Carácter Económico en El
Salvador. Pág. 41. Ciudad San Salvador. Año 2003 Idioma Es. País
(Código ISO): Es. Institución UFG.
10- Herrera Duarte Mariano Fernando. Análisis de Derecho de Huelga a la
luz de la legislación Salvadoreña vigente. Pág. 25. Ciudad San Salvador.
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editorial Porrúa. 20 ed. Año 1998. Volumen 2. ISBN: 970-07-1306-7.
Idioma Es. País Código ISO): MX
12- Lupo Hernández Rueda. Manual de Derecho de Trabajo. Paginas xxxi,
661-1365.Republica Dominicana. Editorial Moca .Edición 7ed. Año 1999.
Volumen II. Idioma Es. Institución UFG.
13- ANEJOS: Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Área de Estadística y
censos. (MINTRAB).
28
ANEXOS
29
HUELGAS ILEGALES
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMÁTICA LABORAL HUELGAS POR AÑO Y SECTOR SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA 2001-2006
RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA 2001 2002 2003 2004 2005
Privado Público Privado Público Privado Público Privado Público Privado Público
TOTAL 13 6 4 21 1 16 13 14 5 2 Agricultura y pesca Minería Industria Manufacturera Electricidad, gas y agua Construcción Comercio Hoteles y Restaurantes Transporte y comunicaciones Establecimientos financieros Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Gobierno Enseñanza Servicios sociales y de salud Servicios comunitarios, sociales y culturales.
8 5
6
3 1
21
1
1 15
9 1 3
2 12
1 2 2
2
Fuente: Dirección General de Inspección, Inspección General del Trabajo. Municipalidades e Instituciones Autónomas Involucradas
30
HUELGAS LEGALES
4) MARISCOS DE EL SALVADOR
5) PESCA S. A. DE C. V.
A) NAUTICA DEL LITORAL
B) MARISCOS CUSCATLECOS
C) DISTRIBUIDORA MARINA
D) PESQUERA VIDAURE
E) PESQUERA DEL PACIFICO
F) PESQUERA DEL TRIUNFO
G) MODERNA INTERNACIONAL
6) INGENIO JIBOA S. A. DE C. V.
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