UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS

MONOGRAFÍA

CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS DE CARÁCTER

ECONÓMICO (ETAPAS Y CONSECUENCIAS DEL

INCUMPLIMIENTO)

PRESENTADO POR:

BACHILLER: MARIA LISSETTE SANTOS VÁSQUEZ

BACHILLER: FÁTIMA GUADALUPE PALACIOS GONZÁLEZ

PARA OPTAR GRADO ACADÉMICO DE:

LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS

ASESOR: LIC. JORGE ANTONIO LÓPEZ CLAROS

OCTUBRE 2005

SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTRO AMERICA

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS

AUTORIDADES

RECTOR ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMIREZ

VICE RECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA

SECRETARIA GENERAL LIC. TERESA DE JESUS GONZALEZ DE MENDOZA

DECANA DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES LIC. ROSARIO MELGAR DE VARELA

DIRECTOR DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS DR. JORGE EDUARDO TENORIO

ÍNDICE

CONTENIDO PAGINAS INTRODUCCIÓN......................................................................................... i CAPITULO I 1.0 ANTECEDENTES HISTORICOS........................................................... 1 1.1 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS.......................................... 3 DE CARÁCTER ECONOMICO 1.1.2 TRATO DIRECTO............................................................................... 7 1.1.3 CONCILIACIÓN .................................................................................. 9 1.1.4 ARBITRAJE ........................................................................................ 12 1.1.5 HUELGA ............................................................................................ 16 1.1.6 LA CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA .............................................. 20 CAPITULO II 2.1 HUELGAS LEGALES E ILEGALES....................................................... 23 2.2 CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO........................................ 24 CAPITULO III CONCLUSIONES ........................................................................................ 25 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................ 26 ANEXOS...................................................................................................... 28

i

INTRODUCCIÓN. En el presente trabajo se desarrollará el tema de los conflictos colectivos de

carácter económico. Se afirma que éste tema no es nuevo, y que en el

transcurso del tiempo se han dado roces entre patronos y trabajadores,

provocando que la clase trabajadora busque agruparse formando

organizaciones sindicales, a manera de actuar conjuntamente para solucionar

los conflictos.

Este tipo de conflicto es común que se de en nuestro medio, por los diferentes

puntos de vista de cada una de las partes y en la mayoría de casos se dejan

influenciar por las distintas ideologías políticas.

Lo que se busca es conocer como la legislación salvadoreña regula el

procedimiento en su Ley Secundaria, procurando que ambas partes encuentren

una solución favorable a sus intereses. Cabe destacar que en nuestro país

surgió primero la regulación de las normas de carácter colectivo y

posteriormente las de carácter individual.

En El Salvador los conflictos colectivos de carácter económico, se producen

cuando los trabajadores ven afectados sus intereses, pero no desde un punto

de vista individualista, sino colectiva, involucrándose todos aquellos

trabajadores que pertenecen a un sindicato y laboran en una determinada

empresa o institución, también se toman en cuenta aquellos que no pertenecen

al sindicato, pero que se encuentran laborando dentro de la empresa.

Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico deben cumplir con cuatro

etapas que se mencionan a continuación: Trato directo, conciliación, arbitraje y

ii

huelga. Para darle seguimiento se debe finalizar cada una de ellas, con los

requisitos y el tiempo que exija la ley.

Nuestros legisladores han establecido el procedimiento a seguir con respecto a

los

Conflictos Colectivos, con el fin de darle solución pacifica antes de llegar a la

huelga; siendo esta la ultima etapa.

En El Salvador al igual que en otros países no llevan a cabo el procedimiento

adecuado para solucionar dichos conflictos, optando por la ultima etapa que es

la huelga; legalmente no es una forma problemática de terminar los conflictos

como los trabajadores lo consideran, ya que en la ley secundaria, establece que

la huelga es la interrupción pacifica de labores de trabajo, buscando con ella

una solución favorable para ambas partes.

La mayoría de huelgas que han existido se han dado de forma violenta,

provocando desordenes, dañando así a la población. Dando como resultado la

declaración de

Ilegalidad de la huelga; este es un punto desfavorable para los trabajadores ya

que no consiguen que se les solucione el conflicto y se les obliga que regresen

a su trabajo.

En nuestro país, lo común es que ante un problema de afectación colectiva de

trabajadores, éstos se vayan de una sola vez a la huelga, como ya lo hemos

visto en las calles gritando, alzando pancartas y exigiendo que se cumplan las

condiciones pactadas en los Contratos Colectivos, u otros intereses

económicos, llegando hasta los extremos de pintar las paredes de casas y

establecimientos comerciales violando así la propiedad privada. Es por esto que

en nuestro país las huelgas siempre se declaran ilegales, por el mal

iii

procedimiento que utilizan. ¿Será entonces que las hacen de estas formas por

conveniencias políticas?

Como anteriormente mencionamos si siendo un país de derecho poseemos la

reglamentación necesaria en donde nos establece el procedimiento a seguir,

precisamente para evitar la huelga, quedando ésta solo para el caso de no

poderse solucionar, como la última vía legal que les queda a los trabajadores,

entonces, ¿por qué no se hace eso?, realmente, ¿conocerán el procedimiento a

seguir?, y en todo caso, ¿conocerán las consecuencias de no tramitar ese

procedimiento?

Las huelgas en nuestro país son declaradas ilegales por los jueces de trabajo,

esto hace que la lucha por intereses colectivos e individuales, se vean un tanto

burlados, o en algunas ocasiones se solucionen por la vía política y no legal.

Esto nos motiva a de determinar en que consisten los Conflictos Laborales

Colectivos de Carácter Económico, el procedimiento de aplicación establecido

por el Código de Trabajo, y por qué las huelgas como última etapa de un

Conflicto Colectivo de Carácter Económico son declaradas ilegales.

El tema en estudio se desarrollara a nivel nacional. Buscando conocer cuál es

el procedimiento a seguir para solucionar un Conflicto Colectivo de Carácter

Económico y las consecuencias de no tramitarlos.

1

CAPITULO I 1.0 ANTECEDENTES HISTORICOS

Desde el momento que surge el derecho de trabajo se dan diferencias laborales

convirtiéndose en conflictos de trabajo.

Con la revolución industrial que se da en el siglo XVIII en Europa se ve afectado

el trabajador con el invento de nuevas maquinarias, ya que estas llegaron a

sustituir la mano de obra, provocando el descontento de los trabajadores

obligándolos a buscar la forma para defender sus derechos laborales, surgiendo

así en el siglo XIX organizaciones sindicales de trabajadores que se consolidan

en un fuerte movimiento obrero.

En Inglaterra surgen las tradeuniones (Asociaciones de trabajadores) inglesas

que eran organizaciones gremiales, que tenían como finalidad la disminución de

la jornada de trabajo y aumento de salarios.1

“TRADE-UNION” Gremio de oficios o asociación profesional; pero esta amplia aceptación ha

sido por el uso de palabras que no designan más que una asociación de

asalariados, de obreros. La trade- unions comienza a organizarse en Inglaterra

a partir del año 1850 y tienen como finalidad la reivindicación de derechos de

los trabajadores. En 1871 consiguen que se les reconozca el derecho de

asociación, que se suprima el delito de huelga y que se establezcan horarios de

trabajo más humanos. Poco antes de la primera guerra mundial obtuvieron el

derecho de celebrar convenios colectivos de trabajo.

1 A. Losovski; Marx y Los Sindicatos Pág.43

2

La industrialización fue uno de los factores que dio origen al movimiento sindical

en El Salvador, se puede decir que fue entre los años de 1920 y 1923, estos no

fueron reconocidos legalmente.

México fue uno de los países que influyo para que se organizaran entidades

sindicales en nuestro país.

En 1946 se da una serie de conflictos debido a paros, huelgas y

manifestaciones; dando como resultado la primera Ley General de Conflictos

Colectivos reconociendo de manera legal los sindicatos, emitida por la

Asamblea Legislativa.2

En el Salvador a diferencia de otros países se regularon primero las normas de

carácter colectivo y posteriormente las de carácter individual. Debido a que la

clase trabajadora salvadoreña siempre ha estado en constante lucha por sus

intereses. En 1949 se dio la primera ley de contratación individual.

En nuestro país es hasta el año de 1963 en donde se emite el primer código de

trabajo el cual incorpora la regulación de los conflictos colectivos. Este código

fue derogado por el de 1972 el cual tiene vigencia en la actualidad.

En la década de los setenta las organizaciones sindicales buscan la revisión de

las estrategias sindicales y de sus planes de acción, procurando no enfrentarse

al gobierno, sino buscar la concertación.

A finales de la década del setenta y principios del ochenta varias

organizaciones sindicales desaparecen, debido a la crisis que se esta viviendo;

pero a pesar de ello algunas se mantuvieron clandestinamente.

2 Ana Leda Castro, Ana Elizabeth Rivera y otros. Tesis de la importancia de los sindicatos existentes en el área Metropolitana De San Salvador en el bienestar del obrero UFG. 1992

3

En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo

la presidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre

existía cierta represión en contra de los afiliados y sus dirigentes.

En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por

los intereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos

problemas, con la diferencia que ahora si existe un procedimiento a seguir para

solucionar los Conflictos Colectivos de Carácter Económico.

1.1 CONFLICTOS LABORALES COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO

En nuestra ley primaria regula en su Artículo 49 lo que son los Conflictos

Colectivos, menciona los procedimientos que se deben seguir en materia

laboral y estos serán regulados de forma que permitan la rápida solución de los

conflictos.

La ley les incorpora ese derecho como garantías sociales o como derecho de

los trabajadores o inherente a la persona, como autodefensa, y que se realicen

por medios pacíficos mediante el dialogo y la negociación colectiva.

Doctrinariamente se dice que las relaciones de trabajo generan con frecuencia

hechos u omisiones, originando diferencias de distinta naturaleza, que son

denominados conflictos de trabajo. Estos son la disputa de derecho o de

intereses que se suscitan entre patronos y trabajadores sindicalizados.

El Conflicto de Trabajo señala una infinidad de situaciones colectivas de

carácter económico, que dependen de las circunstancias o de los sujetos que

intervienen en ellos.

4

El interés colectivo, afirma Santoro-Passarelli es el de una pluralidad de

personas hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común, no es la

suma de intereses individuales sino su combinación y es indivisible.3

Para comprender mejor el tema de los Conflictos Colectivos de Carácter

Económico se iniciará proporcionando algunos conceptos.

Conflicto: Para Manuel Osorio significa “La oposición de intereses en que las

partes no ceden el choque o colisión de derechos o pretensiones.”

Conflicto Laboral: Pérez Botija lo define como “Toda serie de fricciones

susceptibles de producirse en las relaciones laborales.”

Conflicto Colectivo: Es el que ocurre cuando los intereses afectados pertenecen

a toda la categoría profesional y no a los trabajadores individualmente

considerados. El conflicto nace con motivo de la defensa de un interés general

o colectivo.

“SINDICATO” Es la agrupación formada para la defensa de intereses económicos comunes a

todos los asociados. Con respecto a los sindicatos profesionales, constituye

tema muy debatido, si pueden tener o no carácter político, no faltando

legislaciones que establecen una negativa. Otros autores defienden el derecho

de los sindicatos a encarar los problemas sindicales, con criterios políticos y

aun hay algunos tratadistas que dicen que los sindicatos profesionales tienen

3 Citado por Amadeo Allocati, Derecho Colectivo Laboral, Ediciones Desalma, Buenos Aires, 1973, Pág. 13.

5

indefectiblemente carácter político, tanto si lo proclaman abiertamente como si

lo ocultan hipócritamente.4

“RECUSAR” Poner tachas al juez, al oficial, al perito o a los jurados para evitar su

intervención en un determinado procedimiento judicial.5

“PROCEDIMIENTO” Normas reguladoras para la actualización ante los organismos jurisdiccionales,

sean civiles, laborales, penales, contencioso-administrativos, etc.

Capitant da a esta expresión dos significados: uno amplio, definible como la

rama del Derecho que sirve para determinar las reglas de organización judicial,

competencia, trámite de los juicios y ejecución de las decisiones de la justicia, lo

que constituye el contenido del Derecho Procesal y de los códigos procésales, y

otros estricto o conjunto de actos cumplidos para lograr una solución judicial.

Similarmente define Gillien y Vicent el procedimiento: como el conjunto de

formalidades que deben ser seguidas para someter una pretensión a la justicia,

el método o estilo propio para la actuación ante los tribunales de cualquier

orden.

El procedimiento se llama escrito cuando las actuaciones judiciales se realizan

de esa forma; oral, cuando se desarrollan verbalmente, y mixto, cuando unas

actuaciones son escritas y otras orales.6

La Constitución regula en el Art. 39 lo que son los contratos colectivos.

4 Manuel Osorio, Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y ciencias sociales, año 2001 editorial heliasta S.R.L. 5 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L. 6 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L.

6

Existe la clasificación tradicional de conflictos: Conflicto individual y conflicto

colectivo; el primero se da entre un patrono y un trabajador; el conflicto que

versa o tiene origen en un solo contrato de trabajo.

En el que se enfocará la investigación es en el conflicto colectivo de carácter

económico.

La Constitución regula en el Art. 39 lo que son los contratos colectivos.

Los Conflictos Colectivos de Carácter Económicos o de intereses: son los que

tienen como finalidad la celebración o revisión de un contrato colectivo de

trabajo, y se originan por el desequilibrio de intereses colectivos económicos,

entre trabajadores y patronos, o por la defensa de los intereses profesionales

comunes de los trabajadores (Guía de Derechos y Obligaciones de los

Trabajadores MINTRAB).7

Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico son promovidos por la clase

trabajadora en El Salvador

Son manifestaciones de la lucha de clases, entre un grupo de trabajadores o

sindicato. Ej. Uno o varios patronos encaminados al establecimiento de nuevas

condiciones de trabajo con modificaciones de las vigentes.

Por creación de nuevas condiciones debe entenderse no solo el cambio que

opera en el desempeño de las labores, por modificación técnica en la

maquinaria sino la implantación de nuevas normas, que regulan el desarrollo

del trabajo en las relaciones obrero patronal.

Los conflictos económicos tienden a normar mejores condiciones de trabajo ya

sea en el área técnica como en el área económica.

7 Fuente: Ministerio de Trabajo y Previsión Social

7

Los conflictos colectivos de carácter económico se desarrollan en cuatro etapas

establecidas en el Código de Trabajo en el artículo 480 y sig. que son:

a) Trato directo

b) Conciliación

c) Arbitraje

d) Huelga.

Las cuales se desarrollan a continuación.

1.1.2 TRATO DIRECTO:

Esta es la etapa que da inicio a la solución de los conflictos colectivos. Pueden

surgir a iniciativa del sindicato de trabajadores o del patrono (s); la ley les da el

derecho de poder solucionar los conflictos.

Con el objetivo de celebrar o revisar el contrato colectivo de trabajo, no dejando

de lado las obligaciones y derechos que tienen ambas partes. Esta tiene cono

fin llegar a un acuerdo para dar por terminado el conflicto sin pasar a las demás

etapas.

Es la etapa en la cual las partes tratan de solucionar el conflicto surgido de

forma directa sin asistir al Ministerio de Trabajo y Prevención Social. No podrán

tener una duración mayor de 20 días hábiles, excepto que las partes acuerden

su ampliación (481-489 Ctr).

Se lleva a cabo cuando se trata de la celebración o revisión de un contrato o

convención colectiva de trabajo, la parte interesada debe presentar una solicitud

por escrito acompañada de dos ejemplares del proyecto de contrato o

convención, que se denominará pliego de peticiones, al igual que la certificación

del punto de acta de la cesión donde se haya aprobado dicho proyecto.

8

La solicitud deberá contener: el nombre y las generales del patrono, sindicato

de patronos o sindicato de trabajadores, nombre y generales del peticionario,

los nombre de las personas encargadas de la negociación, y una breve relación

de los fundamentos sociales, jurídicos, económicos y técnicos, en los que se

basará el pliego de peticiones.

La solicitud y copia de esta, el proyecto y la certificación deberán ser remitidos

por medio del Director General de Trabajo, quien certificará al pié de la solicitud

y su copia, el día y hora de presentación. Dicho funcionario la hará llegar sin

perder tiempo, a la parte a quien va dirigida.

Al ser recibida la solicitud del proyecto, la parte a quien se dirige dentro de 24

horas de recibida, deberá reunirse con la parte solicitante para determinar el

lugar, fecha y hora en que se llevaran a cabo las sesiones de negociación.

En las reuniones de negociación se procurará llegar a un acuerdo directo sobre

el proyecto, contrato o convención. Si las partes no se reúnen o no se ponen de

acuerdo sobre las sesiones, cualquiera de ellas lo hará saber al Director

General de Trabajo, quien previa audiencia con las partes determinará, el lugar,

fecha y hora en que se efectuaran las sesiones.

Las sesiones, salvo determinación expresa de las partes, se llevaran a cabo

durante veinte días hábiles.

Si las partes llegaran a un acuerdo sobre el proyecto de contrato o convención

colectiva de trabajo, estos se someterán a la aprobación de la respectiva

asamblea sindical, para que posteriormente sea firmado por las partes,

siguiendo con el trámite de inscripción en el correspondiente registro quedando

así concluido el conflicto.

9

Si se diere un acuerdo parcial, se hará constar en acta que se extenderá en

duplicado, los puntos sobre los cuales hubo acuerdo, especificando a su vez

aquellos en los que no los hubo. Posteriormente cualquiera de las partes podrá

solicitar al Director General de Trabajo que inicie la etapa de conciliación. Tal

solicitud deberá ser acompañada del acta mencionada.

Si la parte a quien se le presenta una solicitud de negociación de un contrato o

convención colectiva de trabajo, se niega entrar en negociaciones debe de

comunicar su negativa al peticionario, expresando los motivos en que se

fundamenta, dentro de los diez días siguientes de su recibo. La comunicación

se hará en original y copia por conducto del Director General de Trabajo, quien

certificará al pie de estas, la hora y fecha de su presentación.

El tiempo de duración de esta etapa no podrá tener una duración mayor de

veinte días, excepto que las partes acuerden su prorroga. Una vez terminado

dicho tiempo, cualquiera de las partes podrá pedir al Director General de

Trabajo, que se inicié la etapa de conciliación.

Cuando la parte que recibe el pliego de peticiones manifieste su negativa para

negociar, no será necesario esperar la conclusión del plazo estipulado.

1.1.3 CONCILIACIÓN

Después de concluir el trato directo se inicia la segunda etapa, que a

continuación se desarrolla:

El Estado tiene la obligación de promover la conciliación, y que esta sea un

medio efectivo para solucionar pacíficamente los Conflictos de Trabajo. La

Conciliación es una etapa en donde se busca que las partes lleguen a un

acuerdo tanto de parte de patrono como de trabajadores y un tercero como

10

mediador, que es el que buscara conciliar a las partes. Este será asignado por

el Director General de Trabajo.

Para poder entender mejor lo que es la Conciliación a continuación damos un

concepto:

Acción y efecto de conciliar, de componer y ajustar los ánimos de los que

estaban opuestos entre si. Dentro del ámbito del Derecho Procesal, la audiencia

previa a todo juicio civil, laboral o de injurias, en que la autoridad judicial trata

de avenir a las partes para evitar el proceso. No siempre se requiere que el

intento conciliatorio sea previo, pues algunas legislaciones admiten,

especialmente en materia laboral, que el juez pueda intentar en cualquier

momento la conciliación de los litigantes. En doctrina se ha discutido

ampliamente las ventajas y los inconvenientes de que actúe de conciliador el

juez que entiende el asunto, pues no faltan quienes creen que su intervención

conciliatoria prejuzga el asunto o coacciona a las partes.

En el Derecho del Trabajo suelen también admitirse o exigirse actos

conciliatorios ante la autoridad administrativa de aplicación o ante comisiones

constituidas al efecto, para resolver las divergencias entre obreros y patronos o

como trámite previo a las medidas de acción directa.8

La conciliación busca poder solucionar el conflicto, tratando de evitar llegar a la

huelga.

El Director General de Trabajo es quien recibirá la solicitud de conciliación y el

que tiene la responsabilidad de designar a un conciliador, dentro del plazo de

cuarenta y ocho horas, tendrá que citar a las partes para que por mutuo

acuerdo puedan establecer los horarios de las reuniones que tendrán como fin

llegar a una conciliación entre ambas partes, a su vez también se determinará

quien los representará y asesorara; si por algún motivo no se llega a un acuerdo

8 Manuel Osorio. Diccionario de Ciencias Jurídicas políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L

11

tendrá la obligación el Director General de Trabajo realizar los respectivos

señalamientos.

Una de las funciones que tiene el conciliador es moderar en cada reunión, el

comportamiento que tengan las partes, el conciliador no actúa de una manera

pasiva si no activa, ya que este puede proporcionar posibles soluciones en cada

punto, eso si no dejando de un lado la igualdad que tiene que haber entre los

interesados, buscando mejorar los intereses del capital y del trabajo.

El procedimiento a seguir en esta etapa de la conciliación no estará regido a

ningún tipo de formalidad.

Entendida como “el proceso para dirimir conflictos por vía pacifica”

Puede darse el caso de que el apoderado asista por segunda vez a las

audiencias conciliatorias, sin autorización para llegar a la conciliación, cuando

suceda esto se citará personalmente a su representado y si este no asiste se

vera en la obligación de pagar una multa, que podrá ser hasta de un mil colones

o su equivalente en dólares americanos, lo mismo sucederá si fuese una

persona jurídica. Esta etapa solo durará quince días hábiles y serán contados

desde la primera reunión.

Para poder solucionar el conflicto, se realizarán las reuniones que sean

necesarias, pero solo podrán ser tratados aquellos puntos en que las partes no

se pusieron de acuerdo en la etapa del trato directo.

La conciliación puede llegar a terminar antes del plazo por dos causas: por que

una de las partes no se encuentra dispuesta a conciliar o por el solo hecho de

que no asistan a tres reuniones. Por cualquiera de las dos causas que se de, se

hará una acta detallando el hecho. El que fue designado como conciliador

tendrá que devolver las diligencias efectuadas al Director General de Trabajo, el

cual le tocará dictar resolución manifestando que la etapa de conciliación ha

12

concluido, notificando de esto a las partes. Una vez enterados si desea

cualquiera de las partes someterse a arbitraje.

Tendrá un plazo de veinticuatro horas para hacérselo saber al Director General

de Trabajo, el cual tendrá que comunicárselo a la otra parte interesada, para

conocer si acepta o no y lo manifestará dentro de 24 horas.

Si acepta, se inicia con la etapa de arbitraje, pero si este manifiesta que no, o

no contestare en el plazo establecido, el Director General de Trabajo se lo dará

a conocer a la parte que quiere seguir con el proceso y si resultare que es la

que inició con el procedimiento, el director tendrá que pedir que le diga el

propósito de llegar hasta la huelga y por que no solucionarlo o desistir del

conflicto.

1.1.4 ARBITRAJE: Después de haber concluido con la conciliación se da comienzo a la tercera

etapa.

Para poder someterse a esta etapa se tiene que hacer por mutuo acuerdo de

las partes ya que esta no es de obligatoriedad. Al igual que la conciliación el

Estado resuelve o al menos ayuda en la solución de Conflictos Laborales. Así

lo establece la Constitución en su Artículo 49.

El Arbitraje es el procedimiento al que se someten las partes de forma

voluntaria u obligatoria para que le sea resuelto por árbitros, que son

nombrados por las partes o por el Director General de Trabajo. La resolución

que pronuncian los árbitros se llama Laudo Arbitral.

Cuando se habla de arbitraje voluntario se refiere a que las partes están de

acuerdo a someterse a este tipo de procedimiento. Se llama Arbitraje

Obligatorio cuando los Conflictos colectivos de Carácter Económico afectan a

un servicio esencial, estos son aquellos cuya interrupción ponga en peligro la

13

vida, la seguridad, la salud o las condiciones normales de la existencia de una

parte o de toda la población.

Por Arbitraje se entiende: “Acción y facultad de resolución confiadas a un árbitro. Juicio arbitral. Laudo o

resolución que en tal procedimiento se adopta”.9

“ARBITRAJE LABORAL”

La institución genérica del arbitraje (v), en la esfera de Derecho del Trabajo,

configura un acto, un procedimiento y una resolución. El acto lo integra la

comparecencia, vista o audiencia en que las partes presentan su causa e

impugnan la ajena. El procedimiento lo constituyen las diversas formalidades y

tramites desde que se pone en marcha este sistema de composición hasta que

se dicta y cumple la decisión que en él recaiga.

La resolución, imperativa en todo caso, se denomina laudo o sentencia arbitral,

y contiene el fallo del árbitro único o de los varios arbitradores.

La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o

estar resuelto así por el legislador.10

El arbitraje procederá únicamente cuando se den los casos siguientes:

a) Las partes por mutuo consentimiento tienen que optar por esta

alternativa de solución del conflicto económico.

b) Se puede solucionar también el conflicto por medio del arbitraje,

cuando previamente se ha pactado en el contrato.

9 Guillermo Cabanellas de las Cuevas. Diccionario Jurídico Elemental; edición actualizada corregida y aumentada, editorial heliasta décimo sexta edición 2003. 10 Manuel Osorio. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales; año 2001 editorial heliasta S.R.L.

14

c) Se podrá hacer cuando el servicio que se realice sea de importancia

para la comunidad.

Después de haber optado por el arbitraje se ha establecido que cada una de las

partes tienen que nombrar a un arbitrador, en un plazo de veinticuatro horas,

tendrán la obligación de hacérselo saber al Director General de Trabajo, si no

hacen el nombramiento los interesados, el director será el que nombrará uno.

Después de realizar este trámite, los arbitradores seleccionados tendrán que

elegir a un tercero, que será el presidente del tribunal, si estos no se pusieren

de acuerdo, nuevamente realizará la elección el director, dentro de un plazo de

veinticuatro horas.

Los requisitos que debe cumplir la persona que se ha nombrado como

arbitrador son: ser ciudadanos salvadoreños, ser mayores de veinticinco años,

con el fin que las personas posean y realicen un mejor análisis de la

problemática, a su vez que puedan leer y escribir, que gocen de sus derechos

civiles y políticos, que no hayan sido condenados por un delito.

Queda prohibido participar como miembros del tribunal de arbitraje, aquellas

personas que intervinieron en representación de las partes, en las etapas

anteriores que son trato directo y conciliación; tampoco lo podrán hacer los

directivos, representantes, empleados y todos aquellos que se encuentren

ligados de alguna forma.

Las partes tienen el derecho de recusar a los árbitros y lo harán ante el Director

General de Trabajo, en un tiempo estipulado, que será dentro de las cuarenta y

ocho horas de haberse juramentado el árbitro, el director tendrá que resolver en

un plazo también de cuarenta y ocho horas.

15

El Director tendrá que analizar si el motivo de la recusación se encuentra

contemplado dentro de las causas que nuestra ley ha estipulado como lo son:

a) No reunir los requisitos exigidos o poseer algún impedimento que

anteriormente mencionamos y que se encuentran en el artículo 503 del Código

de Trabajo.

b) Encontrarse dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de

afinidad ya sea por parte de los trabajadores o del patrono.

c) Tener algún tipo de problema con las partes o con sus representantes,

socios directivos, asesores, o apoderados.

Para que los árbitros puedan conocer el caso, el director tendrá que entregar

los informes antecedentes y diligencias del procedimiento conciliatorio.

El tribunal tiene la oportunidad de poder hacer las investigaciones que crean

necesarias para poder obtener una mejor solución como peritajes, e interrogar

alas partes, además para que estos puedan resolver su sentencia tienen que

estar presentes todos sus miembros y encontrarse de acuerdo en la resolución

que van dictar. Después de saber esto los miembros del tribunal realizaran

dentro de los cinco días siguientes al de la toma de posesión, recibirán las

pruebas que crea necesarias y fijará el lugar, día y hora para oír a las partes,

con esta audiencia los árbitros intentaran llegar a un acuerdo y si así sucediere

se hará una acta circunstanciada. A partir de esta fecha se contaran treinta días

para que el tribunal de el fallo, el cual será llamado “Laudo Arbitral”, el cual

tendrá que ser firmado por todos sus miembros y por si algún motivo uno de

ellos no quisiere firmar también se hará mención de esto, pero siempre surtirá el

mismo efecto.

La realización del laudo tendrá que ser notificado a cada una de las partes y no

se podrá interponer ningún recurso. Llegando así al fin del conflicto colectivo no

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sin antes inscribirse en el registro correspondiente teniendo como vigencias tres

años.

Los honorarios de los árbitros serán pagados por el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social.

1.1.5 LA HUELGA

Habiendo agotado las etapas desarrolladas anteriormente llegamos a la última

etapa que es la huelga.

Tiene base en el Articulo 49 de la Constitución y establece que los trabajadores

tienen derecho a la huelga y el código de trabajo regula estos derechos, en

cuanto a sus condiciones y ejercicio en su Artículo 527 y siguientes.

Se dice que la huelga es la suspensión de trabajo por parte de los trabajadores

con el objeto de presionar al patrono, para que le sean mejoradas las

condiciones de trabajo o que le sean respetados sus derechos. Se establece

una serie de requisitos previos a esta etapa que se desarrollan mas adelante.

Etimológicamente en castellano la palabra huelga procede de “huelgo” especie

de tiempo en que uno esta sin trabajar. A su vez el sustantivo huelgo se origina

en “hogar”, con raíz latina en “fullicare”, respirar y figuradamente tomar aliento o

descansar tras un esfuerzo, fatiga o la suma de ambos que significa el trabajo,

sobre todo el manual.11

Para Guillermo Cabanellas de las Cuevas la define como:

“Lapso en que no se trabaja .Cesación colectiva y concertada del trabajo por

parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de

11 Guillermo Cabanellas de las Cuevas; Diccionario jurídico elemental edición actualizada corregida y aumentada.

17

sus patronos o ejercer presión sobre los mismos. Se producen también con

carácter político contra el poder público”.12

En materia laboral, la huelga es la cesación colectiva y concertada del trabajo,

con abandono de los lugares de labor, por parte de los trabajadores, con el

objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o de ejercer

presión sobre los mismos.

Hay muchos autores que coinciden en definir la huelga orientada por la

abstención laboral por iniciativa de los trabajadores, resulta difícil encontrar una

definición que comprenda el conjunto de fenómenos complejos y diferenciados

que abriga el nombre de huelga. Pero se esta de acuerdo, en ver la huelga

como la interrupción concertada del trabajo de los asalariados, con el objeto de

hacer presión sobre la voluntad de quien los emplea; o el declarar que la huelga

tiene:

Un sujeto que es la asociación profesional o gremio; un medio que debe

cumplirse, que es la abstención de trabajar; un fin a lograr que es un beneficio

de carácter profesional.

En la evolución de los conceptos, la huelga ya no se define solo como la

libertad que el trabajador tiene de abstenerse de trabajar, sino como un derecho

que posee legítimamente todo aquel que trabaja.

Considerando que los trabajadores, tienen en defensa de sus intereses

legítimos, derecho a obtener mejoras razonables y equitativas. Se considera

que la huelga constituye el ejercicio de un derecho y de una legalidad, de esta

12 José Armando Barrios López. Jefe de Departamento Nacional de Organizaciones sociales, del Ministerio de Trabajo y previsión Social

18

manera se afirma que tiene en el derecho, una amplia tutela cuando se

desarrolla conforme a las normas legales,

En nuestra legislación la definición legal de Huelgas se establece en el art. 527

del Código de Trabajo, “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo

concertada por una pluralidad de trabajadores, con el propósito de obtener una

finalidad determinada.

Se puede decir que la huelga puede penetrar en la esfera del derecho laboral;

siempre y cuando el conflicto tenga por objeto la modificación o el mejoramiento

de las condiciones de prestación de los servicios.

En el código de trabajo vigente, las finalidades que se reconocen para poder

estallar una huelga son:

a) celebración o revisión del contrato colectivo de trabajo

b) la celebración o revisión de la convención colectiva de trabajo ; y

c) la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores.

Estableciendo las únicas finalidades que se reconocen como las que pueden

motivar o propiciar una huelga.

La huelga no puede ser un hecho instantáneo, espontáneo, previo a la Huelga

debe haberse agotado medios de solución determinados por la ley.

La huelga es un acto posterior de medios de solución pacifica.

Es necesario analizar o mencionar los elementos indispensables para que una

huelga sea licita: a) que se hayan cumplido o agotado las formalidades

establecidas en la ley ; como lo son: haber cumplido y agotado lo dispuesto en

el Código de Trabajo, respecto de las etapas de Trato Directo, Conciliación y

Arbitraje.

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b) que el sujeto tenga la capacidad para declararla, se refiere a que el número

de trabajadores sea suficiente de acuerdo con la legislación positiva, para dar el

carácter de Huelga a la abstención de trabajar, de conformidad a lo establecido

en el Art. 529. En el sentido de que en el acuerdo de la huelga debe ser

tomado por lo menos el cincuenta y uno por ciento de los trabajadores, que se

determina huelga mayoritaria. La huelga minoritaria formada por el treinta por

ciento de los trabajadores

El fin perseguido por los requisitos de fondo es obtener mejores condiciones

para los trabajadores, se pretende presionar para que les cumplan con las

peticiones hechas.

En cuanto a los requisitos de fondo:

a) que se de un fin profesional, que se pretenda una reivindicación que

tenga ese carácter.

b) Que dicha petición tenga proporcionalidad, que sea razonable.

En nuestro código de trabajo se regula un periodo que se puede denominar pre-

huelga o de preconflicto, se caracteriza por que durante el debe observarse un

procedimiento que comprende determinadas medidas, que servirán para la

calificación posterior de la huelga: Que la huelga no puede ser estallada antes

de haber transcurrido cuatro días después de la notificación del acuerdo de

huelga, verificado por medio del Director General de Trabajo, ni después de

treinta días al de la misma notificación.

La huelga permite a los trabajadores suspender sus labores pero de forma

pacifica y abandonar el lugar de trabajo. Esto conlleva a la prohibición de toda

clase de actos de violencia o coaccionar a otras personas y hacer uso de la

fuerza en las cosas durante el periodo que dure el conflicto.

20

Efectos legales que produce la Huelga:

- A la estabilidad

- Derecho a no ser despedido ni trasladado a otro establecimiento

mediante el periodo que dure la huelga.

- L a plaza no sea ocupada por otro trabajador.

Es discutido si la huelga debe tener como noción esencial la de su temporalidad

e indeterminación en cuanto al tiempo que haya de durar.

Si los huelguistas se proponen lograr la modificación de las condiciones

establecidas por la empresa, pero es claro que la fijación del plazo de duración

depende de la solución que se de a la demanda o a lo establecido antes de

iniciarse. A nuestro modo de ver la huelga en si tiene una duración

indeterminada, que se alcanza hasta el momento en que el patrono y

empresario accede a las condiciones impuestas por los trabajadores o estos

desisten de la medida de presión, reanudando el trabajo o bien por haber

terminado.

1.1.6 LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA

Se presume legal toda huelga que no se ha declarado ilegal.

Es indispensable aclarar que en nuestra legalización la autoridad competente,

para calificar la huelga como legal o ilegal; son los Jueces de lo laboral o los

de Primera Instancia con competencia en lo Civil, en aquellos lugares donde no

hay Juez de lo Laboral; y no como se cree que es el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social el encargado de tal calificación.

Cuando estalla la huelga, cualquiera de las partes afectadas podrá pedir al juez

que califique la huelga de legal o ilegal.

21

Una vez recibida por el tribunal la solicitud de calificación, pedirá al director

general de trabajo que le remita las diligencias correspondientes, y las debe

enviar dentro de las veinticuatro horas después de haber recibido la petición.

Luego de las veinticuatro horas siguientes a la notificación, se hace una

prevención a los trabajadores por medio del comité de huelga para que

presenten el acta en donde conste el acuerdo de la misma.

Hechas las diligencias y el acta a los que se refiere anteriormente, previa cita

de partes, el tribunal se presentara en el establecimiento afectado, por la huelga

con el fin de comprobar si la mayoría de trabajadores esta en huelga

pacíficamente.

Cuándo se declara ilegal la huelga:

1- Cuando se trata de un servicio esencial

2- Cuando tenga objetivo distinto de celebración o revisar un contrato

colectivo de trabajo o convención, y cuando se trate de defender

intereses profesionales comunes de los trabajadores.

3- Cuando no se hayan cumplido las etapas de anterior mente

desarrolladas del trato directo y la conciliación.

4- Cuando haya sido establecida antes de cuatro días contados a partir de

la notificación.

5- Cuando los trabajadores en huelga no alcancen el cincuenta por ciento

mas uno del personal del establecimiento o empresa.

6- Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.

7- Cuando no haya sido declarada por la mayoría de los trabajadores de la

inspección solicitada por la parte interesada, y resulte que los

22

trabajadores no respeten la libertad de trabajo de quienes no se

hubiesen adherido a la huelga

Cuando se declara la ilegalidad de la huelga, se previene a los trabajadores en

huelga para que dentro del lapso que no exceda los quince días, vuelvan a sus

lugares de trabajo. Si terminado el plazo, los trabajadores no se presentan a

laborar sin ninguna justificación, podrán ser despedidos sin ninguna

responsabilidad para el patrono.

La huelga se declara ilegal sin necesidad de inspección:

a) Cuando el director general de trabajo informe que no existen las

diligencias que se le piden, se declara ilegal, dentro de las veinticuatro

horas siguientes a la del informe.

b) Si en las diligencias aparece que no se ha cumplido lo dispuesto con

respecto a las etapas de trato directo y de conciliación. Al igual que,

cuando en las diligencias conste que la huelga estallo antes o después

del plazo señalado, la declaración se hará dentro de las setenta y dos

horas de haberse recibido las diligencias.

c) Si no se presenta el documento donde consta el acuerdo de la huelga en

el tiempo señalado, la declaración de ilegalidad será dentro de las

veinticuatro horas posteriores a las del recibido del informe.

23

CAPITULO II 2.1 HUELGA LEGALES E ILEGALES

Legal: Manuel Osorio lo define como “Lo ajustado a la ley y por ello, lo licito

permitido a los exigible en el Derecho Positivo”.13

Manuel Osorio da el concepto de ilegal:” Como todo lo contrario a la ley, lo

prohibido por ella”.14

Habiendo dado a conocer estos conceptos podemos decir que en nuestro país

se han desarrollado diversas huelgas. Esta es tomada como la ultima medida

de presión de los trabajadores hacia el patrono(s) y es declarada legal cuando

se ha llevado a cabo el procedimiento que establece nuestra ley. Regulado por

el código de trabajo.

Caso contrario es cuando los trabajadores no toman en cuenta lo reglamentado

y optan por omitir las etapas anteriores a la huelga, llegando a ella de una

manera inequívoca, provocando que los jueces de lo laboral la declaren ilegal.

En nuestro País la mayoría de la huelgas han sido declaradas ilegales; según

estadísticas proporcionadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Desde el año 1994 al año 2005 se tiene un total de 905 huelgas las únicas que

han seguido el procedimiento y declaradas legales han sido 3 que

mencionaremos a continuación:

1) Mariscos de El Salvador

2) Pesca S.A de C.V 13 Manuel Osorio; Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales 14 Ibid

24

Dentro de esta se encuentran incorporados los siguientes gremios:

a) Náutica del Litoral

b) Mariscos Cuzcatlecos

c) Distribuidora Marina

d) Pesquera Vidaure

e) Pesquera del Pacifico

f) Pesquera del Triunfo

g) Moderna Internacional

3) Ingenio Jiboa S.A de C.V.

Con los anteriores datos de muestra que los trabajadores sindicalizados no

cumplen con el procedimiento que requiere la ley.

En la mayoría de ocasiones los conflictos colectivos económicos no surgen con

el fin de solucionar las diferencias entre patrono y trabajador, sino por

influencias o ideas políticas.

2.2 LAS CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO

Al no cumplir con los lineamientos que nuestra ley ha regulado en el Código de

Trabajo, trae como consecuencia; la declaración de ilegalidad de la huelga,

afectando únicamente a los trabajadores, por que no logran el objetivo que es el

de obtener mejores condiciones de trabajo, la revisión del contrato colectivo o

convención colectiva.

Siendo la huelga declarada ilegal; los trabajadores deben volver al desempeño

de sus labores, en el plazo señalado, si estos no se presentan al lugar de

trabajo a laborar sin ninguna justificación; serán despedidos sin responsabilidad

para el patrono.

25

CONCLUSIÓN

* Se concluye que la finalidad de los conflictos son la celebración o revisión del

contrato y se dan por el desequilibrio de intereses entre patronos y

trabajadores. A manera de ejemplo mencionamos el incumplimiento de las

prestaciones y el salario.

* Que nuestro país sí regula el procedimiento que se le aplica a los conflictos

colectivos de carácter económico, pero que estos no son acatados por los

trabajadores sindicalizados, declarándose así la ilegalidad de las Huelgas.

* La principal consecuencia que resulta de no cumplir con las etapas que

desarrolla el Código de Trabajo es la de declarar la ilegalidad de la Huelga.

* El Ministerio de Trabajo ha contabilizado que en nuestro país las huelgas en

su mayoría han sido declaradas ilegales, siendo pocas declaradas legales.

26

BIBLIOGRAFÍA

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Social, derecho colectivo del trabajo, cindicación, convenciones

colectivas, conflictos de trabajo y la huelga. Volumen II. México Editorial

Porrúa. Año 2000. 788 paginas.11 ed. ISBN 970-07-1193-5.Idioma Es.

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Editorial Jurídica Salvadoreña. Año 2004.163 Pág. Ed.44. Idioma Es.

Ciudad San Salvador. País (Código ISO): Sv

3- Osorio Manuel, Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y sociales.

27ª Edición. Editorial Heliasta. Año 2000.1028 Pág. Ciudad Buenos

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4- Martínez Rodríguez, Oscar Armando. El proceso Laboral. Trabajo de

Graduación para optar al grado académico de licenciatura en Ciencias

Jurídicas, 2001. Pág. 67h. Ciudad San Salvador. Idioma Es.

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Seguridad Social. Derecho Procesal de trabajo. Pág. 358 h. Editorial

Universidad Nacional de Educación a Distancia. Ciudad Madrid. Ed. 3.

Ano 1997. ISBN 84-362-3417-0. Idioma Es País(Código ISO): Es

6- Cabanellas, Guillermo. Diccionario de ciencias Jurídicas, Políticas y

Sociales. Editorial Heliasta. Décimo sexta ed. Año 2003.Idioma ES. Pág.

422. Ciudad Costa Rica. País (Código ISO): CR. ISBN 950-885-046-9.

27

7- Cabanellas, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo III. 3ª Edición.

Editorial Heliasta. Pág. 675. Ciudad Buenos Aires. Año 1986. ISBN 950-

0065-21-5.Idioma Es. País (Código ISO): AR

8- Barrios López, José Armando. Parte relativa a la Huelga.

9- Hernández Waisler, Roberto Antonio. La Huelga como alternativa de

solución de los Conflictos Colectivos de Carácter Económico en El

Salvador. Pág. 41. Ciudad San Salvador. Año 2003 Idioma Es. País

(Código ISO): Es. Institución UFG.

10- Herrera Duarte Mariano Fernando. Análisis de Derecho de Huelga a la

luz de la legislación Salvadoreña vigente. Pág. 25. Ciudad San Salvador.

Año 2003 Idioma Es. País (Código ISO):Sv. Institución UFG.

11- Buen L., Néstor de. Derecho de trabajo. Paginas 932. Ciudad México.

editorial Porrúa. 20 ed. Año 1998. Volumen 2. ISBN: 970-07-1306-7.

Idioma Es. País Código ISO): MX

12- Lupo Hernández Rueda. Manual de Derecho de Trabajo. Paginas xxxi,

661-1365.Republica Dominicana. Editorial Moca .Edición 7ed. Año 1999.

Volumen II. Idioma Es. Institución UFG.

13- ANEJOS: Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Área de Estadística y

censos. (MINTRAB).

28

ANEXOS

29

HUELGAS ILEGALES

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMÁTICA LABORAL HUELGAS POR AÑO Y SECTOR SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA 2001-2006

RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA 2001 2002 2003 2004 2005

Privado Público Privado Público Privado Público Privado Público Privado Público

TOTAL 13 6 4 21 1 16 13 14 5 2 Agricultura y pesca Minería Industria Manufacturera Electricidad, gas y agua Construcción Comercio Hoteles y Restaurantes Transporte y comunicaciones Establecimientos financieros Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Gobierno Enseñanza Servicios sociales y de salud Servicios comunitarios, sociales y culturales.

8 5

6

3 1

21

1

1 15

9 1 3

2 12

1 2 2

2

Fuente: Dirección General de Inspección, Inspección General del Trabajo. Municipalidades e Instituciones Autónomas Involucradas

30

HUELGAS LEGALES

4) MARISCOS DE EL SALVADOR

5) PESCA S. A. DE C. V.

A) NAUTICA DEL LITORAL

B) MARISCOS CUSCATLECOS

C) DISTRIBUIDORA MARINA

D) PESQUERA VIDAURE

E) PESQUERA DEL PACIFICO

F) PESQUERA DEL TRIUNFO

G) MODERNA INTERNACIONAL

6) INGENIO JIBOA S. A. DE C. V.