HUELGA
CAPITULO I
GENERALIDADES
ASPECTOS HISTORICOS:
Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad
Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a
los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el
maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que
luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.
Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,
hasta que evoluciono hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la
legitimación de los sindicatos. Paso de ser un ilícito civil, tal como lo describen en
forma adecuada el Dr. Ricardo Elías Aparicio y el Dr. Guillermo Gonzales en su
obra Doctrina y Legislación del trabajo en el Perú.
La Evolución histórica de la huelga, y en particular, su evolución histórica-Jurídica,
es particularmente notable, no puede haber en el campo del derecho una
evolución más espectacular: determinado hecho social, considerado delictivo, con
el correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional. En efecto, tal
espectacular evolución, solo comparable a la experimentada por el sindicato, ha
pasado por las siguientes etapas:
1- La Huelga como delito.
2- La Huelga como ilícito Civil.
3- La huelga como derecho Individual.
4- La Huelga como derecho Colectivo.
Según el profesor Gómez Valdez, nuestro país tuvo el raro privilegio de ungir
como categoría de derecho a la huelga, difiriendo su reglamentación para que sea
hecho por el congreso de la República como reiteradamente ha sido indicado. Por
consiguiente, antes que los países desarrollados la consideraran como tal, ya
entre nosotros era un derecho a reglamentar. (GOMEZ VALDEZ, 2001)
Por lo que el derecho de Huelga en el Perú ha ido evolucionando en la
normatividad constitucional especialmente por la presión de los grandes paros
nacionales de 1977, 1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindícales y de
políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. En efecto, la Carta
Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su Art. 55 para los
trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos.
La carta Fundamental de 1993 también reconoce este derecho pero con un
carácter genérico en sus Arts. 28, numeral 3 y especifico para los servidores
públicos el Art. 42.
El Decreto Ley 25593 o Ley De Relaciones Colectivas de Trabajo-LRCT del 14 de
Octubre de 1972 ha desarrollado el derecho de huelga. La misma que fue
impugnada ante la organización Internacional del trabajo por diferentes
organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que la OIT
realizara 16 observaciones a la norma antes mencionada.
La Ley Nro. 27912 de Enero del presente año ha absuelto la mayoría de las
observaciones de la OIT, disponiendo que se emita un Texto Único Ordenado-
TUO, la misma que se ha efectivizado con la dación del Decreto Supremo Nro.
010-2003-TR, publicada el 5 de Octubre del presente año que aprueba el TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley
en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones
como la organización Internacional del trabajo, la Organización de Estados
Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.
DEFINICIONES:
El Diccionario Jurídico de Cabanillas Torres; define a la huelga como el lapso en
que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener
determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismo.
La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados
democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la
oposición de la empresa en la solución de conflictos de trabajo. (CABANELLA
TORRES, 2002)
Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues
debe perseguir únicamente fines socioeconómicos o profesionales. Las reuniones
tumultuosas que no tengan los caracteres señalados o que traten de intimidar a
una persona, corporación o autoridad, para que ejecute u omita algún acto
reservado a su libre determinación, quedarían sometidas al derecho común actos
delictuosos. Además, las huelgas están autorizada cuando se declara y notifica
previos los procedimientos de acuerdo a ley, no así la que se produce en forma
mayoritaria.
La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser
expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos,
debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga
acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos acatarla.
Para el Dr. Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la concepción de este
derecho, manifiesta que: sobre la determinación del concepto de huelga caben
dos posiciones, en cierta forma contrapuestas. La primera, que llamaremos
clásica, entiende por huelga la cesación colectiva del trabajo en forma mayoritaria,
voluntaria y pacifica por parte de los trabajadores. La segunda, denominada por
sus propios seguidores posición contestataria, conceptúa como huelga a toda
perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales.
Por otro lado; Jorge Rendón Vázquez, la define como una paralización colectiva y
concertada del trabajo realizada por los trabajadores agrupados en una
organización de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la
restitución de un derecho conculcado, o la mejora o la creación de un derecho.
Por lo que el autor considera, que La huelga es una paralización del trabajo
porque implica la abstención de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la
jornada de trabajo. Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de
trabajadores, cualquiera que sea la dimensión de este. Se trata, por lo tanto, de un
derecho colectivo; la huelga no puede hacerla cada trabajador por separado, como
sería el caso si fuera un derecho individual solamente; el derecho individual se
procesa, en este caso, como una decisión colectiva. Es concertada porque resulta
de un acuerdo adoptado por una organización defensiva de los derechos e
intereses de quienes la ejecutan. (RENDON VASQUEZ, 2004).
El Ius Laboralista Pasco Cosmopolis, al referirse a la definición de huelga del Art.
72 de la LRCT manifiesta que denominarse la suspensión y no abstención o
abandono, como hacen algunas legislaciones, es preferible porque tiene un
contenido jurídico más preciso. Abstención hace referencia al acto unilateral del
trabajador, lo cual no es incorrecto desde que la huelga desde que la huelga es
derecho de los trabajadores, pero omite su correlato en el contrato, vale decir, en
la relación jurídica con el empleador. Abandono tiene una connotación peyorativa
que lo aproxima a la inconducta laboral; mientras que Suspensión es, en cambio,
un concepto de clara connotación jurídica, que encaja, por lo demás, con lo
conceptuado en nuestro país por el Decreto Legislativo 728, donde el ejercicio del
derecho de huelga es precisamente una causa explicita de suspensión del
contrato [Art. 45, inciso h] (PASCO COSMOPOLIS, 2000)
El origen concertado de la huelga es también un atributo necesario que aparece
recogido en prácticamente todas las definiciones doctrinarias y legales. La ley
pone el acento en que el acuerdo debe ser mayoritario, incorporando el adjetivo; lo
cual concuerda con la exigencia, material que la propia ley señala como requisito
para su validez.
FINALIDAD:
La huelga no tiene el carácter de un fin en sí mismo, sino el de un medio
coadyuvante con los fines de la organización sindical. En definitiva, la finalidad de
la huelga es la misma que la finalidad de la organización sindical, o, si ella no
existe, del grupo de trabajadores que decide ponerla en práctica. Asociados en la
Organización sindical, los trabajadores emprenden la acción sindical, una de
cuyas formas o fases es la actividad de los dirigentes en virtud del mandato
conferido por el grupo; y otra, la actitud de este bajo la forma de una paralización
de labores. Ambas constituyen la manera de existir y de desenvolverse del grupo.
La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presión sobre los empleadores
o sobre las autoridades o contra ambos al mismo tiempo para obtener de ellos la
terminación del desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no
existiera. En uno u otro caso, el derecho de huelga no podría se recortado.
TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA SEGÚN LA DOCTRINA
Hablar de la titularidad del derecho de huelga es preguntarse si el mismo
corresponde al trabajador considerado individualmente, o a un grupo organizado
de trabajadores, o a una organización profesional. E s por eso que la legislación
comparada difiere en la determinación del titular del derecho.
Es oportuno mencionar el pensamiento de De Ferrari para quien cuesta poco
aceptar que la huelga debería ser considerada como un derecho que corresponde
solamente a la mayoría de la profesión. Pero convertir ese ideal en una regla de
derecho requiere una organización más adelantada de la clase trabajadora y una
formación de la que carece por el momento. Por tales consideraciones concluye
este tratadista, que la huelga, teniendo en cuenta tal grado de organización de los
trabajadores, debe reconocerse como un derecho sindical antes que gremial.
De manera que la huelga, en definitiva tiene su fundamento en el ejercicio del
derecho de asociación profesional. No se debe olvidar que se trata de un medio
de acción colectiva concertada, ejercida por un grupo para la defensa de intereses
profesionales. Existe pues una profunda relación entre el derecho de
sindicalización, huelga y reivindicación.
A todo esto Arévalo Vela Javier, concluye que, en primer lugar, la titularidad del
derecho de huelga corresponde al Sindicato o Gremio, que implica la existencia de
una organización representativa. Solo supletoriamente, es decir, en ausencia de la
organización profesional, la titularidad podría recaer en una colisión que reúna a la
mayoría de los trabajadores de la empresa afectada. El desplazamiento del
Gremio por la coalición atenta contra el elemento más esencial del derecho
colectivo. (AREVALO VELA, 2005)
TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCION
POLITICA Y LA LEY.
Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al
establecerse en el Art. 28 lo siguiente: “”El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático…….3.- Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones””
El rango constitucional se le otorgo a este derecho en la Carta Magna de 1979,
cuyo Art. 55 decía: “” La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la
forma que establece la Ley””
Como se notaria, la Carta fundamental de 1979 le otorgaba la titularidad del
derecho de huelga a los trabajadores, es decir, que corresponde el derecho a los
trabajadores y no al sindicato exclusivamente. Es por ello que, cuando la
convocatoria sea hecha por una organización sindical, la asamblea tiene que
decidir la huelga y tiene que estar integrada no solamente por trabajadores
afiliados sino por los no afiliados, a quienes la paralización pudiera afectar.
La Constitución de 1993 no están especifica como el anterior en ese aspecto; si
embargo, la LRTC, al establecer la definición de la huelga en su Art. 72, le da la
titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que: “” Huelga es la
suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su
ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y demás normas complementarias
y convexas””.
Para el profesor Mario Pasco, algunas legislaciones reconocen la titularidad del
derecho de huelga al sindicato; en otras, la posibilidad de recurrir a la huelga se
reconoce a los trabajadores como coalición, entendida esta como agrupación
temporal sin estructura jurídica. Lo más frecuente es que se contemplen las dos
situaciones, tanto que la declare una coalición como que lo haga el sindicato.
La LRCT claramente opta por conferir la decisión a la coalición, lo que implica la
previa admisión de que el derecho corresponde a los trabajadores, no al sindicato.
Así, aun cuando la convocatoria sea hecha por una organización, la asamblea de
esta tiene que integrar los trabajadores no afiliados a quienes la paralización
pudiera afectar. No es, pues, la asamblea sindical la que acuerda la huelga, sino la
asamblea general de trabajadores, convocada por el sindicato en conflicto.
Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la que
acuerda sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese fin por el
sindicato.
DIFERENCIA ENTRE PARO Y HUELGA
Según Guillermo Cabanillas, establece la diferencia sustancial entre el Paro y la
Huelga; precisando que la ejecución de la huelga, puede efectuarse por tiempo
determinado o por tiempo indeterminado.
Paro:
Paralización laboral más o menos breve como adhesión a ciertas aptitudes o
manifestación de protesta en el curso de una jornada de trabajo.
Huelga:
Lapso en que no se trabaja…la cesación colectiva y concertada del trabajo, con
abandono de los lugares de labor o injustificada negativa a reintegrarse a los
mismos, por parte de los trabajadores, con objeto de obtener determinadas
condiciones de sus patronos, o ejercer presión sobre los empresarios.
Mientras el paro implica una paralización breve, la huelga puede ser adoptada por
los trabajadores a plazo determinado o indefinido.