HUELGA

CAPITULO I

GENERALIDADES

ASPECTOS HISTORICOS:

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad

Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a

los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el

maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que

luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,

hasta que evoluciono hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la

legitimación de los sindicatos. Paso de ser un ilícito civil, tal como lo describen en

forma adecuada el Dr. Ricardo Elías Aparicio y el Dr. Guillermo Gonzales en su

obra Doctrina y Legislación del trabajo en el Perú.

La Evolución histórica de la huelga, y en particular, su evolución histórica-Jurídica,

es particularmente notable, no puede haber en el campo del derecho una

evolución más espectacular: determinado hecho social, considerado delictivo, con

el correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional. En efecto, tal

espectacular evolución, solo comparable a la experimentada por el sindicato, ha

pasado por las siguientes etapas:

1- La Huelga como delito.

2- La Huelga como ilícito Civil.

3- La huelga como derecho Individual.

4- La Huelga como derecho Colectivo.

Según el profesor Gómez Valdez, nuestro país tuvo el raro privilegio de ungir

como categoría de derecho a la huelga, difiriendo su reglamentación para que sea

hecho por el congreso de la República como reiteradamente ha sido indicado. Por

consiguiente, antes que los países desarrollados la consideraran como tal, ya

entre nosotros era un derecho a reglamentar. (GOMEZ VALDEZ, 2001)

Por lo que el derecho de Huelga en el Perú ha ido evolucionando en la

normatividad constitucional especialmente por la presión de los grandes paros

nacionales de 1977, 1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindícales y de

políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. En efecto, la Carta

Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su Art. 55 para los

trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos.

La carta Fundamental de 1993 también reconoce este derecho pero con un

carácter genérico en sus Arts. 28, numeral 3 y especifico para los servidores

públicos el Art. 42.

El Decreto Ley 25593 o Ley De Relaciones Colectivas de Trabajo-LRCT del 14 de

Octubre de 1972 ha desarrollado el derecho de huelga. La misma que fue

impugnada ante la organización Internacional del trabajo por diferentes

organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que la OIT

realizara 16 observaciones a la norma antes mencionada.

La Ley Nro. 27912 de Enero del presente año ha absuelto la mayoría de las

observaciones de la OIT, disponiendo que se emita un Texto Único Ordenado-

TUO, la misma que se ha efectivizado con la dación del Decreto Supremo Nro.

010-2003-TR, publicada el 5 de Octubre del presente año que aprueba el TUO de

la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley

en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones

como la organización Internacional del trabajo, la Organización de Estados

Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

DEFINICIONES:

El Diccionario Jurídico de Cabanillas Torres; define a la huelga como el lapso en

que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener

determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismo.

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados

democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la

oposición de la empresa en la solución de conflictos de trabajo. (CABANELLA

TORRES, 2002)

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues

debe perseguir únicamente fines socioeconómicos o profesionales. Las reuniones

tumultuosas que no tengan los caracteres señalados o que traten de intimidar a

una persona, corporación o autoridad, para que ejecute u omita algún acto

reservado a su libre determinación, quedarían sometidas al derecho común actos

delictuosos. Además, las huelgas están autorizada cuando se declara y notifica

previos los procedimientos de acuerdo a ley, no así la que se produce en forma

mayoritaria.

La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser

expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos,

debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga

acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos acatarla.

Para el Dr. Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la concepción de este

derecho, manifiesta que: sobre la determinación del concepto de huelga caben

dos posiciones, en cierta forma contrapuestas. La primera, que llamaremos

clásica, entiende por huelga la cesación colectiva del trabajo en forma mayoritaria,

voluntaria y pacifica por parte de los trabajadores. La segunda, denominada por

sus propios seguidores posición contestataria, conceptúa como huelga a toda

perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales.

Por otro lado; Jorge Rendón Vázquez, la define como una paralización colectiva y

concertada del trabajo realizada por los trabajadores agrupados en una

organización de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la

restitución de un derecho conculcado, o la mejora o la creación de un derecho.

Por lo que el autor considera, que La huelga es una paralización del trabajo

porque implica la abstención de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la

jornada de trabajo. Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de

trabajadores, cualquiera que sea la dimensión de este. Se trata, por lo tanto, de un

derecho colectivo; la huelga no puede hacerla cada trabajador por separado, como

sería el caso si fuera un derecho individual solamente; el derecho individual se

procesa, en este caso, como una decisión colectiva. Es concertada porque resulta

de un acuerdo adoptado por una organización defensiva de los derechos e

intereses de quienes la ejecutan. (RENDON VASQUEZ, 2004).

El Ius Laboralista Pasco Cosmopolis, al referirse a la definición de huelga del Art.

72 de la LRCT manifiesta que denominarse la suspensión y no abstención o

abandono, como hacen algunas legislaciones, es preferible porque tiene un

contenido jurídico más preciso. Abstención hace referencia al acto unilateral del

trabajador, lo cual no es incorrecto desde que la huelga desde que la huelga es

derecho de los trabajadores, pero omite su correlato en el contrato, vale decir, en

la relación jurídica con el empleador. Abandono tiene una connotación peyorativa

que lo aproxima a la inconducta laboral; mientras que Suspensión es, en cambio,

un concepto de clara connotación jurídica, que encaja, por lo demás, con lo

conceptuado en nuestro país por el Decreto Legislativo 728, donde el ejercicio del

derecho de huelga es precisamente una causa explicita de suspensión del

contrato [Art. 45, inciso h] (PASCO COSMOPOLIS, 2000)

El origen concertado de la huelga es también un atributo necesario que aparece

recogido en prácticamente todas las definiciones doctrinarias y legales. La ley

pone el acento en que el acuerdo debe ser mayoritario, incorporando el adjetivo; lo

cual concuerda con la exigencia, material que la propia ley señala como requisito

para su validez.

FINALIDAD:

La huelga no tiene el carácter de un fin en sí mismo, sino el de un medio

coadyuvante con los fines de la organización sindical. En definitiva, la finalidad de

la huelga es la misma que la finalidad de la organización sindical, o, si ella no

existe, del grupo de trabajadores que decide ponerla en práctica. Asociados en la

Organización sindical, los trabajadores emprenden la acción sindical, una de

cuyas formas o fases es la actividad de los dirigentes en virtud del mandato

conferido por el grupo; y otra, la actitud de este bajo la forma de una paralización

de labores. Ambas constituyen la manera de existir y de desenvolverse del grupo.

La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presión sobre los empleadores

o sobre las autoridades o contra ambos al mismo tiempo para obtener de ellos la

terminación del desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no

existiera. En uno u otro caso, el derecho de huelga no podría se recortado.

TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA SEGÚN LA DOCTRINA

Hablar de la titularidad del derecho de huelga es preguntarse si el mismo

corresponde al trabajador considerado individualmente, o a un grupo organizado

de trabajadores, o a una organización profesional. E s por eso que la legislación

comparada difiere en la determinación del titular del derecho.

Es oportuno mencionar el pensamiento de De Ferrari para quien cuesta poco

aceptar que la huelga debería ser considerada como un derecho que corresponde

solamente a la mayoría de la profesión. Pero convertir ese ideal en una regla de

derecho requiere una organización más adelantada de la clase trabajadora y una

formación de la que carece por el momento. Por tales consideraciones concluye

este tratadista, que la huelga, teniendo en cuenta tal grado de organización de los

trabajadores, debe reconocerse como un derecho sindical antes que gremial.

De manera que la huelga, en definitiva tiene su fundamento en el ejercicio del

derecho de asociación profesional. No se debe olvidar que se trata de un medio

de acción colectiva concertada, ejercida por un grupo para la defensa de intereses

profesionales. Existe pues una profunda relación entre el derecho de

sindicalización, huelga y reivindicación.

A todo esto Arévalo Vela Javier, concluye que, en primer lugar, la titularidad del

derecho de huelga corresponde al Sindicato o Gremio, que implica la existencia de

una organización representativa. Solo supletoriamente, es decir, en ausencia de la

organización profesional, la titularidad podría recaer en una colisión que reúna a la

mayoría de los trabajadores de la empresa afectada. El desplazamiento del

Gremio por la coalición atenta contra el elemento más esencial del derecho

colectivo. (AREVALO VELA, 2005)

TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCION

POLITICA Y LA LEY.

Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al

establecerse en el Art. 28 lo siguiente: “”El Estado reconoce los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio

democrático…….3.- Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía

con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones””

El rango constitucional se le otorgo a este derecho en la Carta Magna de 1979,

cuyo Art. 55 decía: “” La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la

forma que establece la Ley””

Como se notaria, la Carta fundamental de 1979 le otorgaba la titularidad del

derecho de huelga a los trabajadores, es decir, que corresponde el derecho a los

trabajadores y no al sindicato exclusivamente. Es por ello que, cuando la

convocatoria sea hecha por una organización sindical, la asamblea tiene que

decidir la huelga y tiene que estar integrada no solamente por trabajadores

afiliados sino por los no afiliados, a quienes la paralización pudiera afectar.

La Constitución de 1993 no están especifica como el anterior en ese aspecto; si

embargo, la LRTC, al establecer la definición de la huelga en su Art. 72, le da la

titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que: “” Huelga es la

suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma

voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su

ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y demás normas complementarias

y convexas””.

Para el profesor Mario Pasco, algunas legislaciones reconocen la titularidad del

derecho de huelga al sindicato; en otras, la posibilidad de recurrir a la huelga se

reconoce a los trabajadores como coalición, entendida esta como agrupación

temporal sin estructura jurídica. Lo más frecuente es que se contemplen las dos

situaciones, tanto que la declare una coalición como que lo haga el sindicato.

La LRCT claramente opta por conferir la decisión a la coalición, lo que implica la

previa admisión de que el derecho corresponde a los trabajadores, no al sindicato.

Así, aun cuando la convocatoria sea hecha por una organización, la asamblea de

esta tiene que integrar los trabajadores no afiliados a quienes la paralización

pudiera afectar. No es, pues, la asamblea sindical la que acuerda la huelga, sino la

asamblea general de trabajadores, convocada por el sindicato en conflicto.

Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la que

acuerda sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese fin por el

sindicato.

DIFERENCIA ENTRE PARO Y HUELGA

Según Guillermo Cabanillas, establece la diferencia sustancial entre el Paro y la

Huelga; precisando que la ejecución de la huelga, puede efectuarse por tiempo

determinado o por tiempo indeterminado.

Paro:

Paralización laboral más o menos breve como adhesión a ciertas aptitudes o

manifestación de protesta en el curso de una jornada de trabajo.

Huelga:

Lapso en que no se trabaja…la cesación colectiva y concertada del trabajo, con

abandono de los lugares de labor o injustificada negativa a reintegrarse a los

mismos, por parte de los trabajadores, con objeto de obtener determinadas

condiciones de sus patronos, o ejercer presión sobre los empresarios.

Mientras el paro implica una paralización breve, la huelga puede ser adoptada por

los trabajadores a plazo determinado o indefinido.