Lic.Adm. Marlies Cueva Urra
GESTION DEL TALENTO HUMANO
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
La principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.
Ellas constituyen el capital intelectual de la organización.
Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.
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OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: saber emplear habilidades y capacidad de la fuerza laboral para beneficio de clientes, socios y empleados.
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OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Los profesionales en gestión del talento deben saber como enfrentar los cambios; si quieren contribuir a su organización.
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LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Gestión del talento
Humano
Admisión de personas
Aplicación de personas
Compensación de personas
Desarrollo de
personas
Mantenimiento de personas
Monitoreo de
Personas
ReclutamientoSelección
Diseño de cargos.
Evaluación de
desempeño.
Remuneración y beneficios
sociales
EntrenamientoPrograma de
cambioComunicación
• Disciplina,higiene,
seguridad y calidad de
vida.• Relaciones
con los sindicatos.
Base de Datos
• Sistema de información
gerencial
Influencia ambiental externa
Influencia Ambiental
interna
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Procesos muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan e influyen recíprocamente.
Cada proceso tiende a beneficiar o a perjudicar a los demás, dependiendo de su utilización.
Estos procesos se diseñan según exigencias de las influencias ambientales externas e internas para lograr mayor compatibilidad.
LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
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GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
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QUE ES COMPETENCIA
Son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.
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TIPOS DE COMPETENCIA
TECNICAS
DE GESTION
TIPOS : TECNICAS Y DE GESTION
Las competencias técnicas que son fáciles de detectar o evaluar sirven de base para continuar con la evaluación de las competencias genéricas o de gestión.
COMPETENCIAS TECNICAS
TRABAJO EN EQUIPO
ORIENTACION AL CLIENTE
INICIATIVA
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COMPETENCIAS TECNICAS O DE PUESTO
Son los conocimientos específicos requeridos para el puesto: idiomas, informática, etc.
COMPETENCIAS DIRECTIVAS,GENERICAS O DE GESTION
Referidas al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.
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TIPOS DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Competencias de Eficacia Personal(Hábitos que facilitan una
relación eficaz de la persona con su
entorno)• PROACTIVIDAD
• AUTOGOBIERNO• GESTION PERSONAL
• DESARROLLO PERSONAL
Competencias Estratégicas(Orientadas a la
obtención de resultados
económicos)• VISION DEL NEGOCIO
• RESOLUCION DE PROBLEMAS
• GESTION DE RECURSOS
• ORIENTACION AL CLIENTE
• RED DE RELACIONES EFECTIVAS
• NEGOCIACION
Competencias Intrategicas
(Orientadas a desarrollar a los colaboradores e incrementar su
compromiso y confianza con la empresa)
• COMUNICACIÓN• ORGANIZACIÓN
• EMPATIA• DELEGACION• COACHING
• TRABAJO EN EQUIPO
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COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
Es la capacidad estratégica de un directivo y su relación con el entorno externo de la empresa.
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VISION DEL NEGOCIO
Reconoce y aprovecha las oportunidades , peligros y fuerzas externas que repercuten en la competitividad y efectividad del negocio.
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RESOLUCION DE PROBLEMAS
Identifica el punto clave de una situación o problema complejo, y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
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GESTION DE RECURSOS
Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener resultados deseados.
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ORIENTACION AL CLIENTE
Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente.
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RED DE RELACIONES EFECTIVAS
Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector.
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NEGOCIACION
Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.
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COMPETENCIAS INTRATEGICAS
Es la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y su relación con el entorno interno de la empresa.
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COMUNICACION
Comunica de manera efectiva, empleando tanto procedimientos formales como informales , y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones.
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ORGANIZACION
Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
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EMPATIA
Escucha tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos.
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DELEGACION
Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.
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COACHING
Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales
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TRABAJO EN EQUIPO
Fomenta un ambiente de colaboración , comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula al logro de los objetivos comunes.
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COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
Competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno.
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PROACTIVIDAD
Iniciativa
Muestra comportamiento emprendedor, iniciando los cambios necesarios con tenacidad
Creatividad
Genera planteamientos y soluciones innovadorasa los problemas que se le presentan.
Autonomía Personal
Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su entorno
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AUTOGOBIERNO
Disciplina
Hace lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad.
Concentración
Mantiene alto grado de atención ante uno ovarios problemas durante un largo periodo de tiempo.
Autocontrol
Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones.
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GESTION PERSONAL
Gestión del tiempo
Prioriza objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto
Gestión del Estrés
Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tención
Gestión del riesgo
Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre
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DESARROLLO PERSONAL
Autocritica
Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda.
Autoconocimiento
Conoce sus puntos fuertes y débiles tanto en el ámbito profesional como personal
Cambio personal
Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles.
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LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Se basa( una vez establecido el sistema) en tres pilares:
GESTION DE RRHH POR COMPETENCIAS
DIRECCION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
SELECCION
DESEMPEÑO DESARROLLO
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PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
1. DEFINIR VISION Y MISION
(hacia dónde vamos y qué
hacemos)
2. DEFINICION
DE COMPETENCIAS (Por la
máxima dirección de la
Cía.)
3. PRUEBA DE LAS
COMPETENCIAS EN UN
GRUPO
4. VALIDACI
ON DE LAS COMPETE
NCIAS
5. DISEÑO DE LOS
PROCESOS DE
RECURSOS HUMANOS
POR COMPETEN
CIAS
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GESTION POR COMPETENCIAS
No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de recursos humanos.
Para que su aplicación sea un éxito se requiere que sea: aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo y que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas.
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NIVELES DE COMPETENCIAS
Perfil: Jóvenes profesionales para el área de tecnología
COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-autonomía X
Habilidad analitica X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Productividad/Responsabilidad X
Trabajo en equipo X
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento
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NIVELES DE COMPETENCIAS
Perfil: Líder de proyectos
COMPETENCIAS A B C D
Iniciativa-autonomía X
Habilidad analítica X
Orientación al cliente X
Capacidad de aprendizaje X
Productividad/Responsabilidad X
Dinamismo-energía X
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento
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ANALISIS DE PUESTOS
Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso a realizar es el análisis de puesto.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
A partir del perfil, el puesto a cubrir tendrá competencias técnicas y competencias directivas.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Por lo tanto:
Una correcta selección deberá contemplar ambos requerimientos, ya que el conjunto conforma el perfil requerido.
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PERFIL REQUERIDO: GERENTE DE RRHH
I. Descripción del puesto: Responsable de la administración de los subsistemas de
recursos humanos, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo
II. Especificación de Puesto:
A)Competencias Técnicas:
Título: Administrador de empresas, ingeniero industrial o carreras afines.Experiencia mínima 4 años en áreas similaresDominio en herramientas de gestión, normatividad laboralDominio del idioma inglesManejo de sistemas informáticos y contables
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II.ESPECIFICACION DE PUESTO: GERENTE DE RRHH
B) Competencias directivas, genéricas o de gestión :
Integridad(moral y ético)Visión del negocioResolución de problemasProactivoTrabajo en equipoLiderazgoAutogobiernoRed de relaciones efectivas(alta capacidad de relación con los diversos nieveles de la empresa y con el sector)Comunicación asertivaAdaptabilidad a distintas situaciones laborales
*La remuneración es un dato más del perfil**
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La gran parte de las empresas prefieren apostar por profesionales con buena formación y capacidad técnica, pero también con potencial para asumir cargos de mayor responsabilidad.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Las personas no solo deben ocupar un puesto de trabajo: además deben poseer un conjunto de competencias.
Un proceso de selección en el que solo se evalúa destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Como es más sencillo evaluar competencias técnicas, muchos cubren solo este aspecto al contratar personal presentándose luego dificultades.
En la entrevista por competencias la clave es detectar a través de preguntas comportamientos observables en el pasado (incidentes críticos) en relación con la competencia que se desea evaluar.
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ANTIPERFIL
Cuando un jefe define la búsqueda diciendo: necesito “alguien como el Sr. X” y si se pide mayores precisiones siguen siendo sobre una persona y no sobre un puesto y los requisitos del mismo. Es imposible encontrar alguien como el X ya que cada uno de nosotros es único. No se puede reemplazar a una persona buscando su igual o su opuesto.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Si la empresa trabaja por competencias, es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.
Entrevistar por competencias presupone que primero se deberán despejar del perfil las competencias técnicas necesarias para cumplir la posición. A continuación se analizarán las competencias de gestión.
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EVALUACION POR COMPETENCIAS
Es fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño entrenar a los evaluadores en las herramientas a utilizar.
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EVALUACION DE 360º
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EVALUACION DE 360º
Procedimiento que se ha venido utilizando con éxito en los últimos años para evaluar competencias directivas.
Consiste en que un colaborador es evaluado por su jefe , compañeros , subordinados, clientes y proveedores.
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EVALUACION POR COMPETENCIAS
Se debe comunicar el propósito que tiene dicha evaluación para evitar riesgos y malas interpretaciones.
Esta herramienta es menos fiable cuando la evaluación de competencias está ligada a la retribución.
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