La nueva carrera profesional docente
y sus implicancias para la
evaluación de profesores
Jorge Manzi
Director MIDE UC (Centro de Medición. Universidad Católica de Chile)
Esquema de la presentación
Antecedentes contextuales internacionales acerca del rol
de docentes y directores
Las políticas docentes en Chile
Algunos antecedentes acerca de los docentes en Chile.
Reconocimiento, preparación y desempeño
Fundamentos y propósitos del proyecto de Ley sobre
carrera profesional docente
Algunos antecedentes basados en la evaluación docente
vigente
Conclusiones
Los factores claves de la escuela: profesores
Los profesores importan:
Preparación para la enseñanza: Formación inicial y en servicio
Existencia de estándares de desempeño (el Marco para la
Buena Enseñanza)
Evaluación de desempeño
Promoción de una cultura profesional orientada a monitorear
y promover el aprendizaje de todos los estudiantes
Los factores claves de la escuela: directores
Una gestión integral
Liderazgo transformacional (promover y motivar una visión,
consideración de las personas, liderar con el ejemplo, etc.)
Liderazgo pedagógico (observación, acompañamiento y
estímulo de los profesores; preocuparse por asegurar las
condiciones para incrementar continuamente las
oportunidades de aprendizaje, etc.)
Habilidades de gestión (recursos humanos, materiales y
financieros)
Insumos básicos para asegurar que la
escuela se aproxima a su visión
Establecimiento de estándares claros y consensuados
Establecimiento de un sistema de monitoreo del progreso
de los aprendizajes de los estudiantes
Establecimiento de un sistema de monitoreo y registro de
los factores que dependen de la escuela (evaluación
docente y directiva)
Sistemas de estímulo, apoyo e inventivo para alinear los
factores de la escuela: cómo trabajar las debilidades y
fortalezas detectadas
Teachers Matter: Preocupaciones Políticas
Informe de la OECD basado en antecedentes de 25 países.
Docencia como carrera atractiva: Dificultad para mantener oferta de profesores de buena calidad.
Labor infravalorada y salarios relativos han disminuido.
Capacitación de Profesores: Preocupación por conocimiento de profesores.
Escasos vínculos entre educación inicial, carrera docente y necesidades escolares.
Selección / Contratación: Desigual repartición entre escuelas con diverso tipo de necesidades
Permanencia de profesores eficientes: Desgaste profesional.
Recompensas y reconocimientos limitados.
Basado en OECD (2004) Teacher Matter: atraer, capacitar y conservar a profesores eficientes
Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a
los 25 países participantes (OECD)
Prioridad a calidad de profesores sobre la cantidad:
Prestar atención a criterios de selección a la educación inicial y a la carrera docente.
Recompensar docencia eficaz.
Recursos de apoyo que permitan al profesor centrarse en la tarea de enseñar.
Desarrollar perfiles del profesorado:
Visión enriquecedora que incluya conocimientos, competencias pedagógicas, capacidad de trabajo con distintos alumnos y en equipo, etc.
Considerar desarrollo profesional como proceso continuo.
Flexibilizar la educación del profesorado.
Programas que permita acceso a profesionales ya en
ejercicio.
Mayor vínculo de programas con escuelas.
Transformar docencia en profesión rica en saber.
Análisis de prácticas, orientación a la investigación.
Mayor responsabilidad a escuelas en gestión del profesorado
Teachers Matter: Orientaciones Políticas comunes a los 25 países
participantes (OECD)
Informe McKinsey: Relevancia de los profesores en
sistemas educativos de alto desempeño
Estudio de 25 sistemas educativos, incluidos 10 con mejor desempeño, revela la importancia de: Reclutar a personas aptas para ejercer la docencia:
Ingreso selectivo a la formación docente. Salarios iniciales competitivos. Status docente.
Mejorar resultados a través del mejoramiento de la instrucción: Entrenar en práctica de clases (capacitación docente al
aula). Desarrollo de líderes de instrucción efectivos.
El alto desempeño requiere del éxito de todos los niños: Monitoreo e intervención combinadas a nivel de cada
escuela y de cada alumno.
OECD: Relevancia del Liderazgo Directivo
Relevancia del Liderazgo Escolar: Indispensable para aumentar eficiencia y equidad en educación. Influye en motivaciones y capacidades de los maestros y en clima escolar.
Tendencia mundial a la descentralización, escuelas con mayor autonomía y mayor responsabilidad de resultados.
Funciones diversas que incluyen administración, gestión de recursos y liderazgo del aprendizaje.
Diagnóstico: Directores agobiados, mal pagados y próximos a jubilarse.
Basado en OECD (2008) Política de educación y formación: Mejorar el liderazgo escolar
Redefinir y ampliar funciones y responsabilidades de liderazgo
escolar
Apoyar, evaluar y fomentar la calidad docente, adaptando
programas a necesidades locales, promoviendo trabajo en equipo y
apoyando el desarrollo profesional docente.
Fijar metas de evaluación.
Administración financiera estratégica y gestión de recursos
humanos.
Colaboración con otras escuelas.
OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo
Directivo
Distribuir el liderazgo escolar
Favorecer distribución entregando incentivos, capacitando a
mandos medios y generando mecanismos de rendición
distribuidos.
Adquirir habilidades para liderazgo eficaz
Garantizar coherencia y variedad de capacitaciones
Hacer del Liderazgo Directivo una profesión atractiva:
Profesionalizar reclutamiento.
Hacer más competitivo el liderazgo escolar. Ofrecer perspectivas
de desarrollo profesional.
OECD: sugerencias para mejorar el Liderazgo
Directivo
Aspectos claves en una política
docente integral: ¿cómo estamos?
Atraer a los mejores para formarse como docentes
Asegurar una buena formación inicial y en servicio
Retener a los mejores en el aula través de una carrera
profesional valorada, atractiva y desafiante
Aspectos claves en una política docente
integral: ¿qué se ha hecho?
Atraer a los mejores
• Becas para estudiantes de pedagogía con buenos resultados en pruebas de ingreso
• Campaña Elige Educar
• Nuevas becas basadas en pruebas de ingreso
Asegurar buena Formación inicial y en servicio
• Fortalecimiento de la Formación Inicial Docente (1997-2002)
• MECESUP (2005-)
• Acreditación obligatoria de carreras de pedagogía
• Alinear formación con evaluación docente (Planes de Superación Profesional)
• Estándares de formación inicial
• Prueba INICIA (desde 2008) .
Retener a los mejores
• Incentivos colectivos (SNED)
• Incentivos individuales basados en Evaluación Docente (AVDI desde 2004)
• Asignación de Excelencia Pedagógica (desde 2002)
• Red de Maestros de Maestros (desde 2004)
• Nuevos tramos e incremento de incentivos AEP
• Nueva Carrera Profesional Docente (proyecto de Ley)
Diagnóstico del proyecto de Ley de Carrera
Docente
Baja calidad de la formación inicial
Bajo rendimiento académico de los alumnos que ingresan a pedagogía
Estructura de remuneraciones rígida, que no premia el mérito y que está
por debajo de otras profesiones afines
Institucionalidad de la educación poco eficiente, donde, a pesar de los
avances, aún existe difusión de responsabilidades y donde el director no
tiene las atribuciones suficientes para desempeñar su cargo de forma
efectiva
Dificultades para despedir a docentes de bajo desempeño y premiar a los
de buen rendimiento;
Financiamiento insuficiente
Estatuto Docente que no promueve la excelencia, son los principales
problemas de la profesión docente en Chile.
Salarios medios al primer y quinto año de ejercicio
profesional para profesiones seleccionadas
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
Primer año Quinto año
Condiciones Laborales: Salario Anual Profesores
Educación Primaria en Establecimientos Públicos
0
10 000
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
90 000
100 000
Esto
nia
Ch
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Luxem
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Do
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nu
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s
Salario Máximo Salario Inicial Salario 15 años experiencia
Datos obtenidos de Education at a Glance 2008: OECD Indicators - OECD © 2008 -
ISBN 9789264046283
Problemas con políticas de mejoramiento de Formación Docente
Un sistema con baja capacidad autorregulatoria Crecimiento explosivo de la oferta universitaria
Ausencia de estándares o criterios compartidos para fundamentar formación docente (por ejemplo: articulación en formación pedagógica y disciplinaria, rol de prácticas)
Baja coherencia entre formación docente y requerimientos del sistema escolar (por ejemplo: necesidades de formación especializada)
Bajo status relativo de las Facultades de Educación al interior de las instituciones universitarias
Escaso desarrollo de la investigación educacional (una proporción importante de ésta es realizada desde otras disciplinas)
Acreditación obligatoria seriamente cuestionada
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
básica 2147 2017 2695 3370 3363 5681 6118 9120 10591 16434 17097 17331 20047
básica con especilizacion/mencion 676 770 1115 1515 687 1811 4126 2562 2729 1005 0 656 692
básica inicial basica + parvulo 317 318 75 67 75 93 600 143 226 224 1832 234 121
básica-psico 786 976 1155 2110 0 0 0 0 0 0 143 204 326
0
5000
10000
15000
20000
25000
Nú
me
ro d
e e
stu
dia
nte
s
Fuente: Cox, Vergara y Ulloa, en base a CSE
Evolución de la matrícula total en
Educación Básica 1996-2008
Incorporación de niveles de desempeño
A partir de este año, las pruebas Inicia respaldadas en los Estándares Orientadores
para Egresados de Pedagogía en Educación Básica, permitirán distinguir tres niveles
de desempeño:
Nivel Insuficiente
Nivel Aceptable
Nivel Sobresaliente
Dominio básico de habilidades y conocimientos necesarios para iniciar el ejercicio de la profesión docente.
Dominio amplio de habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse como docente.
Por tratarse de habilidades de carácter básico, la prueba TICs solo distingue dos niveles de desempeño.
No demuestra conocimientos y habilidades necesarios para iniciar el ejercicio de la profesión docente.
Niveles de Desempeño
Prueba de Conocimientos Disciplinarios de Educación Básica
69,8%
69%
29%
2% Sobresaliente
Aceptable
Insuficiente
Niveles de desempeño
Prueba de Conocimientos Pedagógicos de Educación Básica
51%
41,6%
42%
50%
8% Sobresaliente
Aceptable
Insuficiente
Niveles de Desempeño
Prueba de Habilidades de Comunicación
Escrita
37%
Logra un
Nivel Adecuado
No Logra un
Nivel Adecuado 63%
69%
41%
59%
Educación
Básica Educación
Parvularia
37%
General
31%
Resultados Finales
2007 a 2010
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2007 2008 2009 2010
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Portafolio: Perfil medio en
dimensiones
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
Organización
de los
elementos de
la unidad
Calidad de las
activ idades de
las c lases
Calidad del
instrumento
de evaluación
Utilizac ión de
los resultados
de la
evaluación
Reflexión
sobre su
quehacer
docente
Ambiente de la
c lase
Estructura de
la c lase
Interacc ión
pedagógica
Video
Comparación de resultados entre
portafolio y otros instrumentos
2.680.14
67.94
8.04
29.2
58.94
0.18
32.89
0
10
20
30
40
50
60
70
Portafolio Otros Instrumentos
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Secuencia de clases
Un docente de buen desempeño en este indicador da
inicio a su unidad pedagógica favoreciendo en los
estudiantes un acercamiento significativo a los
aprendizajes; ordena o secuencia las distintas clases de tal
manera que a estos les sea fácil seguirlo, y al finalizar la
unidad, realiza un cierre que promueve la integración y
consolidación de los aspectos centrales trabajados.
38
Secuencia de Clases
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
A. Musicales-EM
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEA
Ed. Parvularia
Ed. Especial/TEL
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Inglés-SC
Lenguaje-EM
Inglés-EM
Ed.Física-EM
Matemática-SC
Ed.Tecnológica-EM
Matemática-EM
A. Visuales-EM
A. Visuales-SC
Química-EM
Lenguaje-SC
Religión-EM
Generalista-PC
Fil. y Psic.-EM
C.Sociedad-SC
Religión-SC
Biología-EM
Historia-EM
C.Naturaleza-SC
Física-EM
Manejo del grupo curso
En este indicador se evalúa la capacidad del docente para
lograr que los estudiantes se involucren en las actividades
de aprendizaje y permanezcan focalizados en ellas. Para
esto, es importante que durante la clase se respeten las
normas de convivencia y comportamiento acordadas y
que el profesor logre que los alumnos presten atención a
él y a sus compañeros cuando las actividades así lo
requieren.
4
1
Manejo del grupo curso
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Matemática-SC
Lenguaje-SC
Lenguaje-EM
Matemática-EM
Ed. Especial/TEA
C.Sociedad-SC
Química-EM
Ed.Física-SC
Historia-EM
Biología-EM
Inglés-EM
Ed. Especial/TEL
Física-EM
Ed.Física-EM
C.Naturaleza-SC
Religión-EM
Religión-SC
Fil. y Psic.-EM
Generalista-PC
A. Musicales-SC
A. Visuales-SC
A. Visuales-EM
Ed.Tecnológica-EM
Inglés-SC
Ed.Tecnológica-SC
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
Promoción de la
participación de los alumnos
En este indicador se pone en juego la capacidad del
profesor para ofrecer oportunidades de participación
para todos sus estudiantes, que estos puedan tomar la
palabra en la clase, expresar sus opiniones, plantear y
responder preguntas, de modo que asuman un rol activo
en su propio aprendizaje y el de sus pares.
4
3
Promoción de la
participación de los alumnos
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Química-EM
Ed. Especial/TEL
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEA
Física-EM
C.Sociedad-SC
Matemática-SC
Inglés-SC
Fil. y Psic.-EM
Matemática-EM
Biología-EM
C.Naturaleza-SC
Ed.Física-EM
Ed.Tecnológica-EM
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Religión-SC
Generalista-PC
Inglés-EM
Lenguaje-SC
A. Visuales-EM
Religión-EM
Historia-EM
A. Visuales-SC
Lenguaje-EM
Calidad de las interacciones
Este indicador evalúa tanto la calidad de las preguntas que
utiliza el docente para fomentar el aprendizaje en aula,
como el aprovechamiento que hace de las intervenciones
de los estudiantes, ya sea de sus respuestas o
comentarios espontáneos.
4
6
Calidad de las interacciones
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Fil. y Psic.-EM
Religión-SC
Química-EM
Religión-EM
Historia-EM
Ed. Parvularia
A. Musicales-EM
Ed. Especial/TEA
A. Musicales-SC
Ed. Especial/TEL
Ed.Tecnológica-EM
Física-EM
Ed.Tecnológica-SC
Lenguaje-EM
A. Visuales-SC
Biología-EM
Inglés-SC
Matemática-SC
C.Sociedad-SC
Lenguaje-SC
A. Visuales-EM
Generalista-PC
C.Naturaleza-SC
Ed.Física-SC
Inglés-EM
Matemática-EM
Ed.Física-EM
Calidad de las preguntas o instrucciones
Este indicador evalúa la claridad de las preguntas que los
profesores formulan al evaluar a sus alumnos y la
precisión de las pautas y/o criterios de corrección que
emplean para calificar sus respuestas o desempeños.
4
9
Calidad de las preguntas o instrucciones
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
A. Musicales-SC
A. Musicales-EM
Ed. Parvularia
Física-EM
Inglés-SC
Matemática-SC
Matemática-EM
Química-EM
Lenguaje-SC
Historia-EM
Biología-EM
C.Naturaleza-SC
C.Sociedad-SC
A. Visuales-SC
Inglés-EM
Ed.Física-EM
Ed.Tecnológica-SC
Ed.Física-SC
Lenguaje-EM
Ed.Tecnológica-EM
A. Visuales-EM
Religión-EM
Generalista-PC
Fil. y Psic.-EM
Religión-SC
Ed. Especial/TEA
Ed. Especial/TEL
Promoción de buenas prácticas
Portal educativo chileno (educarchile) incluye ejemplos
comentados de buenas prácticas asociadas a profesores
que han certificado su excelencia docente
Nuevo proyecto está desarrollando una plataforma
multimedial para divulgar buenas prácticas a partir de los
videos de la evaluación docente
Los propósitos del proyecto de Ley
Reformas que estimulen el ingreso y la retención a la profesión docente de personas con altas competencias y vocación,
Que promuevan el esfuerzo al interior de la profesión y el desarrollo profesional continuo, y que aseguren una formación inicial docente de calidad.
Chile debe hacer un esfuerzo por subsanar la brecha que existe entre las remuneraciones de los profesores con las de otros profesionales afines y reformar la estructura salarial, flexibilizándola e incentivando de forma más decisiva el mérito, si pretende revertir la situación en que se encuentra la carrera docente y convertirla en una profesión atractiva.
Requisitos para ejercer docencia
Haber rendido la Prueba de Selección Universitaria o su
equivalente,
Poseer un título de una carrera acreditada
Haber aprobado el Examen Inicial de Excelencia
Profesional Docente.
Niveles de desarrollo profesional docente
La carrera de los profesionales de la educación del sector municipal estará compuesta por cuatro niveles de desarrollo docente:
Inicial,
Preparado,
Avanzado
Experto.
Estos se basan en conocimientos y habilidades demostrados, al aprobar la evaluación respectiva, a cargo del Ministerio de Educación.
A cada nivel de desarrollo alcanzado corresponderá un perfil mínimo de remuneraciones,
El sistema de promoción y desarrollo profesional
docente (nueva evaluación docente)
Componente nacional, administrado por el Ministerio
de Educación, que permite avanzar de nivel en base a los
conocimientos y habilidades asociados a la profesión
docente, los que son certificados centralmente. Cada
nivel se asocia, con mayores remuneraciones.
Componente descentralizado administrado por cada
director, a través del cual se evalúa el desempeño en aula
y en la escuela de cada docente. Sus resultados dan
origen a bonos por desempeño, así como a la posibilidad
de asumir mayores responsabilidades, sin que ello
implique necesariamente dejar el aula.
Características generales de la
Evaluación Obligatoria para docentes de aula de escuelas municipales con al
menos 1 año de ejercicio profesional.
Basada en estándares (Marco para la Buena Enseñanza).
Con propósito formativo: busca promover el desarrollo profesional y asegurar el cumplimiento de estándares para un desempeño docente de calidad, y así mejorar los aprendizajes de los alumnos.
Posee consecuencias: acceso a incentivos económicos, oportunidades de formación y sanciones cuando desempeños bajo estándar no logran ser superados.
Implementadores: Autoridades educacionales locales (DEM y Corporaciones)
Ministerio de Educación (coordinación general a través de CPEIP)
Entidad técnica asesora (MIDE UC.)
Docente se evalúa cada 4 años (salvo en caso de desempeños bajo estándar).
Decisión final es descentralizada: resultado de cada docente analizado por una Comisión Comunal de Evaluación.
Consecuencias de la Evaluación:
Caso de Docentes bien calificados
Para docentes que cumplen o superan el estándar
(Competentes o Destacados)
Quedan habilitados para postular voluntariamente a un
incentivo económico (Asignación Variable por Desempeño
Individual), que requiere rendir una prueba de conocimientos
disciplinarios y pedagógicos. Se establecen 3 tramos de logro,
los que se asocian a 3 niveles de incentivos.
Incentivo dura hasta 4 años.
Consecuencias de la Evaluación:
caso de Docentes bajo estándar
Para docentes que muestran desempeño bajo el estándar
(Insatisfactorios o Básicos)
Obligación de participar en acciones formativas destinadas a
superar debilidades observadas (Planes de Superación
Profesional)
Obligación de mejorar la categoría de desempeño:
Insatisfactorios: vuelven a ser evaluados el año inmediatamente siguiente. Si la
evaluación es nuevamente Insatisfactoria, se pierde el empleo (inicialmente
había 3 oportunidades, reducidas a 2 en ley de 2011)
Básicos: se reevalúan cada 2 años. Si no se supera la categoría en tres
ocasiones, se pierde el empleo (previamente no había consecuencias negativas
para esta categoría de desempeño)
Insatisfactorios y Básicos pueden perder el empleo desde la primera vez si el
director hace uso de la nueva atribución para reducir anualmente hasta el 5%
de la dotación de los establecimientos educacionales (ley de 2011)
¿Por qué una evaluación
basada en estándares?
Un modelo de evaluación basado en estándares clarifica las expectativas de desempeño profesional, lo que tiene varias ventajas: Posibilita que la evaluación se base en criterios explícitos Estimula la coordinación una entre evaluación y formación
inicial y en servicio Retroalimenta al sistema y a unidades intermedias con
información diagnóstica acerca de las fortalezas y debilidades de los docentes
Entrega información directa acerca de los aspectos que deben ser abordados para mejorar la calidad de la enseñanza.
PORTAFOLIO Módulo 1: Unidad Pedagógica
Módulo 2: Clase filmada
(60%)
Instrumentos de evaluación
Entrevista por un
Evaluador Par
(20%)
Estructura del Portafolio
Módulo 1
Producto 1: Unidad Pedagógica
Producto 2: Evaluación de la unidad pedagógica
Producto 3: Reflexión pedagógica
Módulo 2:
Producto 4: Clase filmada
Niveles de desempeño
Destacado Indica un desempeño profesional que clara y consistentemente
sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado. Suele
manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto a lo que se
está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega al
cumplimiento del indicador.
Competente Indica un desempeño profesional adecuado en el indicador
evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol
docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen desempeño.
Básico Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en el
indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se
aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.
Insatisfactorio Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el
indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.
La docencia efectiva correlaciona con la
buena docencia
En Estados Unidos, la correlación entre medidas de Valor
Agregado del profesor y evaluaciones basadas en
estándares han demostrado ser positivas
Los estudios en el contexto chileno son consistentes con
lo anterior.
Consecuencias esperadas de la ED a nivel
municipal
Taut, Santelices, Araya y Manzi, 2010 estudiaron las consecuencias esperadas y no esperadas de la ED. A nivel municipal constataron las siguientes consecuencias esperadas:
promover el reconocimiento social de buenas prácticas docentes;
entregar herramientas para subsanar las prácticas de los docentes con desempeño débil;
proveer de información relevante para la contratación y despido de profesores;
promover la colaboración entre pares para el fomento de buenas prácticas docentes;
mejorar las perspectivas laborales al entregar incentivos económicos asociados al buen desempeño individual;
entregar un diagnóstico de la calidad docente para la toma de decisiones.
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Con trabajo en
establecimiento municipal 38,9% 75,4% 84,7% 88,4%
Tiene trabajo en otras
Dependencias 5,9% 3,3% 2,5% 2,1%
*Jubilados y/o Inactivos 23,0% 7,2% 4,5% 3,6%
Vigentes /
Sin Información en BRP 0,6% 0,9% 0,5% 0,4%
No figura en BRP 31,6% 13,2% 7,7% 5,6%
Situación Profesional de docentes según
resultado en evaluación (2003-2009) y datos
BRP 2010
Posibles revisiones al actual sistema
de evaluación docente
Revisar rol de la autoevaluación
Ampliar el rol del director
En la forma en que lleva a cabo la evaluación
En la decisión final acerca de los profesores
En la gestión del personal a partir de la evaluación (formación,
desvinculación, etc.)
Actualizar del marco de la buena enseñanza (para orientar ponderación
entre criterios, para establecer estándares de referencia, etc.)
Mejorar la articulación entre evaluación docente y AVDI, así como entre
evaluación docente y Planes de Superación Profesional
Analizar la forma en que se pueda incorporar el desempeño de los
estudiantes en pruebas estandarizadas
En conclusión… sobre la política
docente (y la carrera docente)
Se ha producido una convergencia amplia en Chile acerca
de la centralidad de los maestros y directores como agentes
fundamentales en la política educativa.
Se está avanzando hacia una política integral, que se haga
cargo de todos los aspectos: atracción, formación y
retención de buenos docentes (y directores)
Se han creado las condiciones políticas y técnicas
(estándares y evaluaciones) para crear incentivos
individuales y colectivos, que pese a las resistencias iniciales,
se han consolidado como componentes de la carrera
docente.
En conclusión… sobre la evaluación
docente vigente
Se ha demostrado que es posible instalar un proceso de evaluación profesional de los docentes, abordando las resistencias que la evaluación genera.
Se ha constatado el valor de promover activamente el sentido constructivo y no punitivo de la evaluación, estableciendo consecuencias (incentivos) adecuadas.
Se ha avanzado en la creación de un marco normativo y procedimientos que otorguen garantías acerca de la transparencia y confiabilidad del proceso.
Se ha validado la importancia de desarrollar instrumentos de evaluación entreguen señales acerca de las conductas esperadas de los docentes.
Se ha demostrado que es necesario monitorear constantemente las consecuencias esperadas y no esperadas que la evaluación produce.
Se ha acumulado evidencia suficiente para revisar y potenciar esta evaluación (hay una evaluación internacional en curso).
En conclusión… sobre la evaluación
en el nuevo proyecto de Ley Se reconoce la importancia del desempeño en el aula como el factor
más relevante del trabajo docente, lo que es consistente con el énfasis de la evaluación vigente.
Sin embargo, no se entregan fundamentos suficientes para sustituir en forma completa la evaluación vigente (y sin que se reconozca que esta evaluación se basa de manera fundamental en el desempeño en el aula)
Se promueve un mayor involucramiento de los directores, lo que es bienvenido, pero no se argumenta suficientemente acerca del grado de preparación que los directores tienen para asumir estas exigencias (que se suman a las consideradas en la ley de calidad y equidad de la educación). La evaluación vigente entrega luces acerca de las calificaciones que emiten los directores.
Adicionalmente, el aumento de las atribuciones locales, sin que exista una tradición de evaluaciones descentralizadas, conlleva riesgos de falta de equidad entre escuelas y empeoramiento del clima laboral.
En definitiva, parece más prudente un incremento gradual y no abrupto de las exigencias a los directores en el ámbito de la evaluación de los docentes (integrando aspectos de la evaluación vigente).
En conclusión… sobre la evaluación en el
nuevo proyecto de Ley
La progresión en la carrera dependerá exclusivamente de la evaluación de conocimientos y habilidades, sin que exista suficiente fundamentación acerca de lo que se entenderá por estos conceptos. El proyecto indica: Un reglamento del Ministerio de Educación,
suscrito además por el Ministro de Hacienda, definirá el perfil asociado a cada uno de estos niveles, los cuales deberán contener las habilidades y conocimientos requeridos para acceder a ellos. (Art 47)
Hay un incremento en las consecuencias asociadas a las evaluaciones, sin que se aprecie un contrapeso suficiente en términos de apoyos. Cuando el equilibrio entre presión y apoyo se carga hacia lo primero, se producen severos riesgos de distorsiones en las evaluaciones.
Además hay que monitorear la coexistencia de dos sistemas de evaluación paralelos.
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