República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”
Vicerrectorado Académico
Programa postgrado
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
VI Reunión Nacional de currículo
Barquisimeto- Estado Lara
Octubre, 2004
Simposium
María C Villasmil P
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
Modelos Análisis Técnicas
OcupacionalOcupacional La ocupación / tarea
FuncionalFuncional la función
Competencia de desempeño de las ocupaciones o tareas. Se concentra en las capacidades de fondo
DACUM: Desarrollo deun Currículo AMOD: Un Modelo SCID: Desarrollo Sistemático del Currículo Instruccional
Conductista
Mapa
DACUM
Funcional
Competencia de desempeño derivado de las funciones, se utiliza a nivel operativo y técnicos Conocimientos asociados
Análisis Funcional
Mapa Funcional
Función- tarea
Octubre 2004
Fuente: Irigoin y Vargas (2002) Villasmil y Badillo, 2004
Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias
Holístico- Integral
Análisis del contexto, las competencia se van construyendo de acuerdo a los resultados obtenidos en cada proceso de revisión de expectativas y necesidades de formación: Educacional, Individual, Social y Laboral
Análisis del contexto
Educacional, Individual
Social, Laboral
Formación para la vida Perspectiva Holística(MPCH: EISL)
Villasmil y Badillo, 2004
Análisis TécnicasModelo
Constructivista
Análisis y procesos de solución. Se diseñan rutinas y técnicas. Las competencias van emergiendo en los procesos. El perfil se define de los insumos, como análisis y revisión prospectiva de ocupaciones
Empleo tipo en su dinámica:
ETEDRelación con el currículo
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Octubre 2004
Métodos para definir competencias
Análisis ocupacional
DACUM, AMOD, SCID
DACUMMetodología de análisis cualitativo del trabajo, que sigue la lógica ocupacional de tareas. Origen canadiense, destinado a recolectar información sobre los requerimientos de trabajos específicos
AMOD Variante de Dacum, busca establecer una relación directa entre los elementos del currículo y la secuencia en la formación y evaluación del proceso de aprendizaje. se derivade la información registrada en el mapa DACUM. Hace especial énfasis entre la auto evaluación y la evaluación del instructor supervisor.
SCIDMétodo de análisis detallado apoyado en el mapa DACUM de las tareas con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Se debe realizar ordenación de las tareas que componen un puesto de trabajo Fuente:
Irigoin y Vargas (2002)Octubre 2004
Métodos para definir competencias
Análisis funcional
Método de análisis para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional
Análisis Constructivista
ETEDMétodo basado en la actividad trabajo de análisis reflexivo del trabajo que ofrece una noción cognitiva y constructivista de la competencia laboral
Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)
Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de recurso humano en el contexto desde la perspectiva de la Educación, individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística – integral del individuo para la vida)
(MPCH: EISL)
Octubre 2004Fuente: Irigoin y Vargas (2002)Villasmil y Badillo, 2004
Componentes Centrales
a) El taller de análisis de funciones y tareasb) El proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller
DACUM: Desarrollo de un Currículo
•Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización•Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan •Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso
Premisas de DACUM . sustento teórico
*Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido *Resulta en un producto, servicio o decisión *Representa una unidad de trabajo asignable a una persona
*Tiene un punto de inicio y fin *Puede ser observado y medido
*Se puede realizar en un corto período de tiempo
**Se puede realizar independientemente de otras tareas *Consta de dos o más pasos
Criterios para seleccionar una tarea
Proceso Dacum
Planificación del taller DACUMPlanificación del taller DACUMAnaliza de situación inicialAnaliza de situación inicialDefine la ocupaciónDefine la ocupaciónConforma orienta el panelConforma orienta el panel
Realización del taller y descripción de la Realización del taller y descripción de la ocupaciónocupación
Revisa la ocupación y obtiene su descripciónRevisa la ocupación y obtiene su descripciónDefine funciones y tareasDefine funciones y tareas
Validación de la matriz DACUMValidación de la matriz DACUM Somete a análisis de un nuevo grupoSomete a análisis de un nuevo grupoModifica según comentariosModifica según comentarios
Agregación criterios de desempeño (opcional)Agregación criterios de desempeño (opcional) Especifica la calidad del desempeñoEspecifica la calidad del desempeñoAgrega un enunciado y un contenido evaluativoAgrega un enunciado y un contenido evaluativo
PublicaciónPublicación PublicaPublica
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
1) una evaluación global por parte del instructor, refiriéndose al dominio de cada paso contemplado y explicitado en el análisis de la tarea, aplicando una escala del 1 (insuficiente) al 4 (excelente)
2) una evaluación de los puntos críticos en la secuencia de la ejecución del subproceso, aplicando simplemente el si/no.
La evaluación de habilidades consiste en dos partes:
(Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional)
Fase 1: AnálisisFase 1: Análisis Efectúa el análisis de necesidadesEfectúa el análisis de necesidadesEfectúa el análisis ocupacional (DACUM)Efectúa el análisis ocupacional (DACUM)Valida el análisis ocupacionalValida el análisis ocupacionalSelecciona las tareas para la ocupaciónSelecciona las tareas para la ocupaciónAnaliza las tareas una por unaAnaliza las tareas una por unaEstablece los conocimientos básicos Establece los conocimientos básicos necesarios para efectuar la tareasnecesarios para efectuar la tareas
Fase 2: DiseñoFase 2: DiseñoDetermina la modalidad mas apropiada Determina la modalidad mas apropiada para la capacitaciónpara la capacitaciónEstablece los objetivos de aprendizajeEstablece los objetivos de aprendizajeDesarrolla los parámetros de desempeño Desarrolla los parámetros de desempeño requeridosrequeridosDiseña el plan de capacitaciónDiseña el plan de capacitación
Fase 3: Desarrollo InstruccionalFase 3: Desarrollo InstruccionalDesarrolla el perfil de competenciasDesarrolla el perfil de competenciasElabora las guías de aprendizajeElabora las guías de aprendizajeElabora las ayudas para el trabajoElabora las ayudas para el trabajoDesarrolla los medios de aprendizajeDesarrolla los medios de aprendizajeRealiza prueba piloto y revisión del Realiza prueba piloto y revisión del material elaboradomaterial elaborado
Fase 4: OperaciónFase 4: OperaciónOpera el plan de capacitaciónOpera el plan de capacitaciónRealiza la capacitaciónRealiza la capacitaciónEfectúa la evaluación formativa (durante)Efectúa la evaluación formativa (durante)Documenta los resultadosDocumenta los resultados
Fase 5: EvaluaciónFase 5: EvaluaciónEfectúa la evaluación sumativa (al final)Efectúa la evaluación sumativa (al final)Analiza la información recolectadaAnaliza la información recolectadaToma las medidas correctivas necesariasToma las medidas correctivas necesarias
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
SCID
Proceso AMOD
Paso 1: Lluvia de ideasPaso 1: Lluvia de ideas Identifica tareas que componen la Identifica tareas que componen la ocupaciónocupación
Paso 2: Depuración de las tareasPaso 2: Depuración de las tareasRevisa y elimina tareas repetidas o Revisa y elimina tareas repetidas o no relevantesno relevantesFusiona tareasFusiona tareas
Paso 3: Establecer las funciones y Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por funcioneslas tareas por funciones Agrupa tarea por funcionesAgrupa tarea por funciones
Establece funciones de la Establece funciones de la ocupación y las tareas que integra a ocupación y las tareas que integra a cada unacada una
Paso 4: Ordenar las tareas en orden Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de la funciónde complejidad dentro de la función Ordena tareas según grado de Ordena tareas según grado de
complejidadcomplejidadOrdena funciones de cada un de Ordena funciones de cada un de las tareaslas tareasReorganiza las funciones de Reorganiza las funciones de acuerdo al orden de conveniencia acuerdo al orden de conveniencia de incluirlas en el currículode incluirlas en el currículo
Paso 5. ordenar las funciones según Paso 5. ordenar las funciones según la lógica del aprendizajela lógica del aprendizaje Convierta las funciones en Convierta las funciones en
módulos de aprendizajemódulos de aprendizajeConforma módulos de aprendizaje Conforma módulos de aprendizaje por cada una de las tareas que por cada una de las tareas que integran cada módulointegran cada módulo
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Se aplica de lo general a lo particularIdentifica el propósito principal del área, sector o subsectorDeterminar las funciones que se tienen que realizar para cumplir un propósito.Identifica funciones delimitadas, no se circunscribe a un contexto de trabajo específicoSe realiza con base en una relación causa-efecto o elementos de competencia
Principios del análisis funcional:
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Proceso de Análisis Funcional
Conformar el grupo de expertosConformar el grupo de expertosFijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuarefectuarDesarrollar el Mapa FuncionalDesarrollar el Mapa FuncionalIdentificar las unidades de competencia y redactar los elementos de Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competenciacompetenciaDeterminar los criterios de desempeñoDeterminar los criterios de desempeñoIdentificar el campo de acciónIdentificar el campo de acciónEstablecer las evidencias de desempeñoEstablecer las evidencias de desempeñoRedactar las evidencias de conocimientoRedactar las evidencias de conocimientoAsegurar la calidad del estándarAsegurar la calidad del estándar
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Contenidos de un estudio ETED
Ficha de identificación
Ficha demográfica
Ficha de competencias
Atribuciones: ¿Qué hace?, ¿en que red de relaciones?
Trayectorias:¿de que se hace cargo?, ¿para hacer que?
Extensión del campo ¿Cuál es la carga de trabajo?
¿en que limites?
condiciones de trabajo, aspectos particulares
saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.
Fichas dinámicas
Variabilidad y elasticidad
Filiación de las competencias
Tendencias de evolución
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Carácter holístico de ETED
Relaciona tareas y atributos
Admite que en un desempeño concurren varias acciones intencionales simultáneamente
Toman en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción
La propuesta formativa debe integrar:
Experiencia laboral
Conocimiento profesional (técnico)
Conocimiento general
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Proceso de ETED
Identificación de actoresIdentificación de actores
EntrevistaEntrevista
Estructuración de la informaciónEstructuración de la información
Escritura y formalización de cada Escritura y formalización de cada nociónnoción
Retorno y validación a los grupos Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de técnicos formados por los titulares de los empleoslos empleos
Fuente: Irigoin y Vargas (2002)
Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)
(MPCH: EISL)
a) Diagnósticab) Contextualizaciónc) Selección de la muestrac) Selección de técnicas e instrumentos d) Descripción de las competenciae) Diseño del mapa curricularf) Correlación entre las competencias descritas y lo previsto en el mapa curricularg) Diseño del perfil por competencia ( el deber ser)e)Evaluación en el contexto
Fases
Villasmil, M 2004
Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)
Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de recurso humano en el contexto desde la perspectiva de la Educación, individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística – integral del individuo para la vida) Establece en forma secuencial los elementos del currículo y la secuencia de formación. Se prevé la auto evaluación, co evaluación y evaluación unidireccional
(MPCH: EISL)
Exigencias de Formación: Saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir
Exigencias de satisfacción de expectativas y necesidades individuales: formación para la vida
Exigencias sociales: formación de un individuo que responda a las demandas sociales, sensible por la problemática social capaz de insertarse en el mundo del trabajo en forma competitiva y que contribuya con la calidad de vida
Exigencias laboral: desempeño exitoso
Villasmil, M 2004
Educación
MPCH: EISL
Contexto TécnicaActores Instrumentos
Estudiantes
Egresados
Docentes
Autoridades
Expertos en áreas de conocimiento
Expertos en currículo
Facilitadores
Expectativas y necesidades de formación
Encuestas
Entrevistas
TalleresPropósitoCriteriosContenidoDesarrolloevaluación
Cuestionarios
Documentos Visión, Misión, Valores, políticas reglamentos , normas proyectos sociales
Matriz de análisis
Análisis documental
Análisis documental
Matriz de análisis
Villasmil, M. 2004
Individuo
MPCH: EISL
Contexto TécnicasActores Instrumentos
Profesionales
Estudiantes
Docentes Gerentes
Mundo del trabajo
Especialistas
Facilitadores
Necesidades de nuevos saberes: Interdisciplinarios, transdisciplinarios y transversales
El mundo de las TICs
Talleres
Encuestas
Entrevistas
Observación
Diseño de taller
Cuestionarios
Matriz de observación
Villasmil, 2004
Social
MPCH: EISL
ContextoTécnica
ActoresInstrumentos
Documentos
Informes
Medios de comunicación
Expertos
Marco de exigencias de formación del mundo internacional
Análisis documental
Matriz de análisis
(Informes)
Macro
Documentos institucionales, políticas
Visión, misión y valores
Convenios
Planes y programas regionales y locales
Fuerzas vivas
Expertos
Expectativas y necesidades local, regional, nacional/ lo que se quiere
Paneles de expertos
Cuestionarios
Talleres
Encuestas
Entrevistas
Micro
Villasmil, M 2004
Labora
l
MPCH: EISL
Contexto TécnicaActores Instrumentos
Mundo del trabajo
Gerentes
Colegios profesionales
Colegios de peritos y técnicos
Paneles de expertos
Facilitador de talleres
Sector empleador
Ocupacional
Encuestas
Entrevistas
Talleres
Cuestionarios
Paneles de expertos
Diseño del taller
Villasmil, 2004
Unidad de competenciaUnidad de competencia: la función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. : la función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Está conformada por el conjunto de realizaciones personales (obtenida del mapa Está conformada por el conjunto de realizaciones personales (obtenida del mapa funcional)funcional)
Realización profesionalRealización profesional: la descripción de un resultado laboral que un trabajador es : la descripción de un resultado laboral que un trabajador es capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)
Criterios de desempeño Evidencias requeridasCriterios de desempeño Evidencias requeridas
Un resultado y un enunciado Evidencias de desempeño Un resultado y un enunciado Evidencias de desempeño
Evaluativo que demuestra el Evaluativo que demuestra el Desempeño directo Evidencias Desempeño directo Evidencias de productode producto
desempeño del trabajador Situaciones contra las Resultados desempeño del trabajador Situaciones contra las Resultados tangiblestangibles
y por tanto su competencia cuales se demuestra derivadas y por tanto su competencia cuales se demuestra derivadas del desempeñodel desempeño
el resultado del trabajoel resultado del trabajo
Campo de aplicación Evidencias de conocimiento y Campo de aplicación Evidencias de conocimiento y comprensióncomprensión
Influye las diferentes circunstancias Especifica el conocimiento que Influye las diferentes circunstancias Especifica el conocimiento que permite a lospermite a los
en el lugar de trabajo, materiales y trabajadores lograr un desempeño en el lugar de trabajo, materiales y trabajadores lograr un desempeño competente.competente.
ambiente organizacional en el marco del Incluye conocimientos sobre ambiente organizacional en el marco del Incluye conocimientos sobre principios, métodos oprincipios, métodos o
cual se desarrolla la competencia teorías aplicadas para lograr la cual se desarrolla la competencia teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elementorealización descrita en el elemento
Guía para la evaluaciónGuía para la evaluación::
Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las evidencias para la evaluación de la competenciaevidencias para la evaluación de la competencia
Contenido de una norma de competenciaÁrea ocupacional:
Transformar no es fácil Cambiar tampoco lo esPero si nos lo proponemos juntos lo lograremos
Maria y Margarita
Gracias........!
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