República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental

“Rafael María Baralt”

Vicerrectorado Académico

Programa postgrado

Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias

VI Reunión Nacional de currículo

Barquisimeto- Estado Lara

Octubre, 2004

Simposium

María C Villasmil P

Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias

Modelos Análisis Técnicas

OcupacionalOcupacional La ocupación / tarea

FuncionalFuncional la función

Competencia de desempeño de las ocupaciones o tareas. Se concentra en las capacidades de fondo

DACUM: Desarrollo deun Currículo AMOD: Un Modelo SCID: Desarrollo Sistemático del Currículo Instruccional

Conductista

Mapa

DACUM

Funcional

Competencia de desempeño derivado de las funciones, se utiliza a nivel operativo y técnicos Conocimientos asociados

Análisis Funcional

Mapa Funcional

Función- tarea

Octubre 2004

Fuente: Irigoin y Vargas (2002) Villasmil y Badillo, 2004

Modelos, Análisis y Técnicas para determinar Competencias

Holístico- Integral

Análisis del contexto, las competencia se van construyendo de acuerdo a los resultados obtenidos en cada proceso de revisión de expectativas y necesidades de formación: Educacional, Individual, Social y Laboral

Análisis del contexto

Educacional, Individual

Social, Laboral

Formación para la vida Perspectiva Holística(MPCH: EISL)

Villasmil y Badillo, 2004

Análisis TécnicasModelo

Constructivista

Análisis y procesos de solución. Se diseñan rutinas y técnicas. Las competencias van emergiendo en los procesos. El perfil se define de los insumos, como análisis y revisión prospectiva de ocupaciones

Empleo tipo en su dinámica:

ETEDRelación con el currículo

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Octubre 2004

Métodos para definir competencias

Análisis ocupacional

DACUM, AMOD, SCID

DACUMMetodología de análisis cualitativo del trabajo, que sigue la lógica ocupacional de tareas. Origen canadiense, destinado a recolectar información sobre los requerimientos de trabajos específicos

AMOD Variante de Dacum, busca establecer una relación directa entre los elementos del currículo y la secuencia en la formación y evaluación del proceso de aprendizaje. se derivade la información registrada en el mapa DACUM. Hace especial énfasis entre la auto evaluación y la evaluación del instructor supervisor.

SCIDMétodo de análisis detallado apoyado en el mapa DACUM de las tareas con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Se debe realizar ordenación de las tareas que componen un puesto de trabajo Fuente:

Irigoin y Vargas (2002)Octubre 2004

Métodos para definir competencias

Análisis funcional

Método de análisis para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional

Análisis Constructivista

ETEDMétodo basado en la actividad trabajo de análisis reflexivo del trabajo que ofrece una noción cognitiva y constructivista de la competencia laboral

Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)

Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de recurso humano en el contexto desde la perspectiva de la Educación, individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística – integral del individuo para la vida)

(MPCH: EISL)

Octubre 2004Fuente: Irigoin y Vargas (2002)Villasmil y Badillo, 2004

Componentes Centrales

a) El taller de análisis de funciones y tareasb) El proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller

DACUM: Desarrollo de un Currículo

•Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización•Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan •Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso

Premisas de DACUM . sustento teórico

*Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido *Resulta en un producto, servicio o decisión *Representa una unidad de trabajo asignable a una persona

*Tiene un punto de inicio y fin *Puede ser observado y medido

*Se puede realizar en un corto período de tiempo

**Se puede realizar independientemente de otras tareas *Consta de dos o más pasos

Criterios para seleccionar una tarea

Proceso Dacum

Planificación del taller DACUMPlanificación del taller DACUMAnaliza de situación inicialAnaliza de situación inicialDefine la ocupaciónDefine la ocupaciónConforma orienta el panelConforma orienta el panel

Realización del taller y descripción de la Realización del taller y descripción de la ocupaciónocupación

Revisa la ocupación y obtiene su descripciónRevisa la ocupación y obtiene su descripciónDefine funciones y tareasDefine funciones y tareas

Validación de la matriz DACUMValidación de la matriz DACUM Somete a análisis de un nuevo grupoSomete a análisis de un nuevo grupoModifica según comentariosModifica según comentarios

Agregación criterios de desempeño (opcional)Agregación criterios de desempeño (opcional) Especifica la calidad del desempeñoEspecifica la calidad del desempeñoAgrega un enunciado y un contenido evaluativoAgrega un enunciado y un contenido evaluativo

PublicaciónPublicación PublicaPublica

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

1) una evaluación global por parte del instructor, refiriéndose al dominio de cada paso contemplado y explicitado en el análisis de la tarea, aplicando una escala del 1 (insuficiente) al 4 (excelente)

2) una evaluación de los puntos críticos en la secuencia de la ejecución del subproceso, aplicando simplemente el si/no.

La evaluación de habilidades consiste en dos partes:

(Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional)

Fase 1: AnálisisFase 1: Análisis Efectúa el análisis de necesidadesEfectúa el análisis de necesidadesEfectúa el análisis ocupacional (DACUM)Efectúa el análisis ocupacional (DACUM)Valida el análisis ocupacionalValida el análisis ocupacionalSelecciona las tareas para la ocupaciónSelecciona las tareas para la ocupaciónAnaliza las tareas una por unaAnaliza las tareas una por unaEstablece los conocimientos básicos Establece los conocimientos básicos necesarios para efectuar la tareasnecesarios para efectuar la tareas

Fase 2: DiseñoFase 2: DiseñoDetermina la modalidad mas apropiada Determina la modalidad mas apropiada para la capacitaciónpara la capacitaciónEstablece los objetivos de aprendizajeEstablece los objetivos de aprendizajeDesarrolla los parámetros de desempeño Desarrolla los parámetros de desempeño requeridosrequeridosDiseña el plan de capacitaciónDiseña el plan de capacitación

Fase 3: Desarrollo InstruccionalFase 3: Desarrollo InstruccionalDesarrolla el perfil de competenciasDesarrolla el perfil de competenciasElabora las guías de aprendizajeElabora las guías de aprendizajeElabora las ayudas para el trabajoElabora las ayudas para el trabajoDesarrolla los medios de aprendizajeDesarrolla los medios de aprendizajeRealiza prueba piloto y revisión del Realiza prueba piloto y revisión del material elaboradomaterial elaborado

Fase 4: OperaciónFase 4: OperaciónOpera el plan de capacitaciónOpera el plan de capacitaciónRealiza la capacitaciónRealiza la capacitaciónEfectúa la evaluación formativa (durante)Efectúa la evaluación formativa (durante)Documenta los resultadosDocumenta los resultados

Fase 5: EvaluaciónFase 5: EvaluaciónEfectúa la evaluación sumativa (al final)Efectúa la evaluación sumativa (al final)Analiza la información recolectadaAnaliza la información recolectadaToma las medidas correctivas necesariasToma las medidas correctivas necesarias

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

SCID

Proceso AMOD

Paso 1: Lluvia de ideasPaso 1: Lluvia de ideas Identifica tareas que componen la Identifica tareas que componen la ocupaciónocupación

Paso 2: Depuración de las tareasPaso 2: Depuración de las tareasRevisa y elimina tareas repetidas o Revisa y elimina tareas repetidas o no relevantesno relevantesFusiona tareasFusiona tareas

Paso 3: Establecer las funciones y Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por funcioneslas tareas por funciones Agrupa tarea por funcionesAgrupa tarea por funciones

Establece funciones de la Establece funciones de la ocupación y las tareas que integra a ocupación y las tareas que integra a cada unacada una

Paso 4: Ordenar las tareas en orden Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de la funciónde complejidad dentro de la función Ordena tareas según grado de Ordena tareas según grado de

complejidadcomplejidadOrdena funciones de cada un de Ordena funciones de cada un de las tareaslas tareasReorganiza las funciones de Reorganiza las funciones de acuerdo al orden de conveniencia acuerdo al orden de conveniencia de incluirlas en el currículode incluirlas en el currículo

Paso 5. ordenar las funciones según Paso 5. ordenar las funciones según la lógica del aprendizajela lógica del aprendizaje Convierta las funciones en Convierta las funciones en

módulos de aprendizajemódulos de aprendizajeConforma módulos de aprendizaje Conforma módulos de aprendizaje por cada una de las tareas que por cada una de las tareas que integran cada módulointegran cada módulo

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Se aplica de lo general a lo particularIdentifica el propósito principal del área, sector o subsectorDeterminar las funciones que se tienen que realizar para cumplir un propósito.Identifica funciones delimitadas, no se circunscribe a un contexto de trabajo específicoSe realiza con base en una relación causa-efecto o elementos de competencia

Principios del análisis funcional:

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Proceso de Análisis Funcional

Conformar el grupo de expertosConformar el grupo de expertosFijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuarefectuarDesarrollar el Mapa FuncionalDesarrollar el Mapa FuncionalIdentificar las unidades de competencia y redactar los elementos de Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competenciacompetenciaDeterminar los criterios de desempeñoDeterminar los criterios de desempeñoIdentificar el campo de acciónIdentificar el campo de acciónEstablecer las evidencias de desempeñoEstablecer las evidencias de desempeñoRedactar las evidencias de conocimientoRedactar las evidencias de conocimientoAsegurar la calidad del estándarAsegurar la calidad del estándar

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Contenidos de un estudio ETED

Ficha de identificación

Ficha demográfica

Ficha de competencias

Atribuciones: ¿Qué hace?, ¿en que red de relaciones?

Trayectorias:¿de que se hace cargo?, ¿para hacer que?

Extensión del campo ¿Cuál es la carga de trabajo?

¿en que limites?

condiciones de trabajo, aspectos particulares

saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.

Fichas dinámicas

Variabilidad y elasticidad

Filiación de las competencias

Tendencias de evolución

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Carácter holístico de ETED

Relaciona tareas y atributos

Admite que en un desempeño concurren varias acciones intencionales simultáneamente

Toman en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción

La propuesta formativa debe integrar:

Experiencia laboral

Conocimiento profesional (técnico)

Conocimiento general

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Proceso de ETED

Identificación de actoresIdentificación de actores

EntrevistaEntrevista

Estructuración de la informaciónEstructuración de la información

Escritura y formalización de cada Escritura y formalización de cada nociónnoción

Retorno y validación a los grupos Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de técnicos formados por los titulares de los empleoslos empleos

Fuente: Irigoin y Vargas (2002)

Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)

(MPCH: EISL)

a) Diagnósticab) Contextualizaciónc) Selección de la muestrac) Selección de técnicas e instrumentos d) Descripción de las competenciae) Diseño del mapa curricularf) Correlación entre las competencias descritas y lo previsto en el mapa curricularg) Diseño del perfil por competencia ( el deber ser)e)Evaluación en el contexto

Fases

Villasmil, M 2004

Análisis Formación para la vida(Perspectiva Holística)

Método derivado del análisis de los requerimientos de formación de recurso humano en el contexto desde la perspectiva de la Educación, individuo, Sociedad, Laboral (Formación holística – integral del individuo para la vida) Establece en forma secuencial los elementos del currículo y la secuencia de formación. Se prevé la auto evaluación, co evaluación y evaluación unidireccional

(MPCH: EISL)

Exigencias de Formación: Saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir

Exigencias de satisfacción de expectativas y necesidades individuales: formación para la vida

Exigencias sociales: formación de un individuo que responda a las demandas sociales, sensible por la problemática social capaz de insertarse en el mundo del trabajo en forma competitiva y que contribuya con la calidad de vida

Exigencias laboral: desempeño exitoso

Villasmil, M 2004

Educación

MPCH: EISL

Contexto TécnicaActores Instrumentos

Estudiantes

Egresados

Docentes

Autoridades

Expertos en áreas de conocimiento

Expertos en currículo

Facilitadores

Expectativas y necesidades de formación

Encuestas

Entrevistas

TalleresPropósitoCriteriosContenidoDesarrolloevaluación

Cuestionarios

Documentos Visión, Misión, Valores, políticas reglamentos , normas proyectos sociales

Matriz de análisis

Análisis documental

Análisis documental

Matriz de análisis

Villasmil, M. 2004

Individuo

MPCH: EISL

Contexto TécnicasActores Instrumentos

Profesionales

Estudiantes

Docentes Gerentes

Mundo del trabajo

Especialistas

Facilitadores

Necesidades de nuevos saberes: Interdisciplinarios, transdisciplinarios y transversales

El mundo de las TICs

Talleres

Encuestas

Entrevistas

Observación

Diseño de taller

Cuestionarios

Matriz de observación

Villasmil, 2004

Social

MPCH: EISL

ContextoTécnica

ActoresInstrumentos

Documentos

Informes

Medios de comunicación

Expertos

Marco de exigencias de formación del mundo internacional

Análisis documental

Matriz de análisis

(Informes)

Macro

Documentos institucionales, políticas

Visión, misión y valores

Convenios

Planes y programas regionales y locales

Fuerzas vivas

Expertos

Expectativas y necesidades local, regional, nacional/ lo que se quiere

Paneles de expertos

Cuestionarios

Talleres

Encuestas

Entrevistas

Micro

Villasmil, M 2004

Labora

l

MPCH: EISL

Contexto TécnicaActores Instrumentos

Mundo del trabajo

Gerentes

Colegios profesionales

Colegios de peritos y técnicos

Paneles de expertos

Facilitador de talleres

Sector empleador

Ocupacional

Encuestas

Entrevistas

Talleres

Cuestionarios

Paneles de expertos

Diseño del taller

Villasmil, 2004

Unidad de competenciaUnidad de competencia: la función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. : la función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Está conformada por el conjunto de realizaciones personales (obtenida del mapa Está conformada por el conjunto de realizaciones personales (obtenida del mapa funcional)funcional)

Realización profesionalRealización profesional: la descripción de un resultado laboral que un trabajador es : la descripción de un resultado laboral que un trabajador es capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)capaz de lograr (obtenida del mapa funcional)

Criterios de desempeño Evidencias requeridasCriterios de desempeño Evidencias requeridas

Un resultado y un enunciado Evidencias de desempeño Un resultado y un enunciado Evidencias de desempeño

Evaluativo que demuestra el Evaluativo que demuestra el Desempeño directo Evidencias Desempeño directo Evidencias de productode producto

desempeño del trabajador Situaciones contra las Resultados desempeño del trabajador Situaciones contra las Resultados tangiblestangibles

y por tanto su competencia cuales se demuestra derivadas y por tanto su competencia cuales se demuestra derivadas del desempeñodel desempeño

el resultado del trabajoel resultado del trabajo

Campo de aplicación Evidencias de conocimiento y Campo de aplicación Evidencias de conocimiento y comprensióncomprensión

Influye las diferentes circunstancias Especifica el conocimiento que Influye las diferentes circunstancias Especifica el conocimiento que permite a lospermite a los

en el lugar de trabajo, materiales y trabajadores lograr un desempeño en el lugar de trabajo, materiales y trabajadores lograr un desempeño competente.competente.

ambiente organizacional en el marco del Incluye conocimientos sobre ambiente organizacional en el marco del Incluye conocimientos sobre principios, métodos oprincipios, métodos o

cual se desarrolla la competencia teorías aplicadas para lograr la cual se desarrolla la competencia teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elementorealización descrita en el elemento

Guía para la evaluaciónGuía para la evaluación::

Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las Establece los métodos de evaluación y las mejores formas de recolección de las evidencias para la evaluación de la competenciaevidencias para la evaluación de la competencia

Contenido de una norma de competenciaÁrea ocupacional:

Transformar no es fácil Cambiar tampoco lo esPero si nos lo proponemos juntos lo lograremos

Maria y Margarita

Gracias........!