TESIS
Maestría en Recursos Humanos
“Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales en empresas autopartistas metalúrgicas de la localidad de
San Martín, provincia de Buenos Aires.
Jorge Luis Solari
Director de Tesis
Fernando Rouco
Tesista
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Teléfono: 15-5937-0334 Nro. de teléfono: 15-3769-5511
Junio de 2015
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A Liliana y Carlos, a mis amigos y mi tutor, que con apoyo de todo tipo contribuyeron a que esto
sea posible.
A mi mentor Hernán que además de haberme han contagiado la pasión y el amor por la profesión,
se ha convertido en un gran amigo mío.
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Introducción
La paz social dentro de una compañía es un elemento de vital importancia para asegurar
una rutina de trabajo que se adapte a las necesidades de producción de una empresa o que generen
un servicio acorde al estándar que se desea dar al cliente. Todos los integrantes que conforman a la
organización son responsables por lograrla, pero las autoridades de la misma son los jugadores más
importantes a la hora de determinar qué política se llevará a cabo frente a los diferentes conflictos
pudieran aparecer.
Otro elemento de suma importancia resulta ser el sindicato, que más allá de la reticencia
predominante en todo tipo de dirección de una empresa, hoy puede considerarse impensable
realizar una tarea lícita y debidamente registrada sin un trabajo continuo con un sindicato que
busque proteger a sus representados de cualquier tipo de abuso por parte de los empleadores,
reclame y negocie aumentos, condiciones de trabajo y proteste cuando los acuerdos no sean
cumplidos o las leyes vigentes sean quebrantadas.
La aplicación de una política neoliberal durante los años noventa generó un
desdibujamiento del poder de los sindicatos fue netamente desdibujado, aplacando su poder de
reclamo y generando un mercado laboral abordado por contratos de trabajo precarizados, con una
fuerza de trabajo que no tenía en absoluto una seguridad laboral y con salarios netamente
congelados durante todos esos años no sólo por la negativa de los empleadores para aceptar
aumentos, sino que era el propio gobierno el que limitaba la capacidad de negociación y presión por
parte de las asociaciones sindicales.
Luego de la crisis institucional del año 2001, se generó en Argentina un crecimiento en los
puestos de trabajo disponibles debido a que el abaratamiento de los costos laborales y el fuerte
impulso para fomentar las exportaciones de materias primas y bienes de consumo, el cual gestó
hacia el año 2003 el retorno de las negociaciones paritarias. En un primer momento fueron
propiciadas por el propio gobierno, en donde se otorgaban sumas fijas no remunerativas que luego
serían incorporadas a los básicos. Posteriormente, y a partir del año 2004, todos los convenios
colectivos tendrían su propia negociación paritaria en donde se buscaba que los trabajadores
recuperaran poder adquisitivo frente al avance existente por la inflación. Durante este tiempo y
hasta el corriente año 2015, esta situación no ha cambiado, siendo casos muy puntuales (como los
trabajadores de subterráneos), los que han conseguido mejoras en las licencias especiales. Al mismo
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tiempo, varios sindicatos con simple inscripción y sin personería gremial han podido accionar frente
a las necesidades del personal que representan.
A través de la siguiente tesis, será posible observar cómo las características propias del
sistema gremial/legal existente hasta el momento han comenzado a mutar, quitándole la posibilidad
de negociar paritarias al gremio con personería jurídica (y, en teoría, mayor representación). Al
mismo los convenios se limitan en la mayoría de los casos a corregir salarios, sin tener en cuenta la
actualización de actividades, categorías o laudos. Sabiendo que los las convenciones colectivas más
importantes datan de la década del 1970, significa están notablemente desactualizados, con
descripciones de actividades que ya no existen y licencias imposibles de practicar al día de la fecha.
Esta situación permite que ciertas actividades, especialmente la metalúrgica, que es la que
se desarrollará este trabajo, esté liberada a las propias interpretaciones de las partes, ya que el
propio texto no brinda una solución clara para resolver una disidencia entre partes. Asimismo, los
jueces del fuero laboral suelen ser fallar a favor de los reclamos de los empleados, salvo que haya
pruebas contundentes que no permitan hacerlo.
Dentro de este contexto, los sindicatos han desarrollado un amplio poder para ejercer
dentro de los establecimientos y, mediante los votos de sus propios compañeros, han podido
erigirse como responsables de detentar un poder otorgado por el reconocimiento o el carisma. Al
mismo tiempo, y debido a que son personas que no pueden ser desvinculadas, tienen la capacidad
de negociar sin ningún tipo de presión por parte de los empleadores. Al mismo tiempo, las propias
instituciones gubernamentales fomentan, mediante la generación de conciliaciones obligatorias y
el SECLO, una serie de situaciones beneficiosas para que los empleados puedan negociar
condiciones adversas o incumplimientos legales. Al mismo tiempo, toda medida de acción directa,
aun cuando sea ilegal y no responda a los pasos que determina la ley, tampoco puede ser sancionada
por ningún juez, especialmente si el castigo es solicitado sin ningún tipo de razonabilidad por el
empleador damnificado.
Este conjunto de elementos representa a una sociedad con un impacto mayor con la
sindicalización y un constante acercamiento a las instituciones gremiales (sean tradicionales o
nuevas) que los protejan de los abusos de empleadores, con la propia legitimación que el Estado y
la Justicia les han otorgado frente a las leyes y jurisprudencia que han restaurado su poder de
negociación después de la crisis de 2001.
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En cuanto a la Unión Obrera Metalúrgica, se puede decir que siempre ha sido un factor
preponderante dentro de la negociación salarial, especialmente durante el apogeo de la industria y
en la actualidad, donde su Líder preside la Confederación General del Trabajo considerada por el
gobierno como “Oficial”.
Las organizaciones sindicales en la actualidad sirven para defender con fuerza los intereses
y los modos de vida de las personas a quienes representan. Este accionar se materializa en
conquistas salariales, medidas de fuerza frente a abusos de poder, injusticias y soporte legal y de
fuerza a situaciones puntuales dentro de un establecimiento. Asimismo, esto no se materializa en
hilvanar una lucha de clases que revolucione el orden impuesto, sino que conjuga una serie de
accionares para que el propio sistema se mantenga tal lo hayan diagramado las autoridades políticas
que determinaron las leyes regulatorias de la actividad laboral y la asociación sindical. El propio
Anderson lo explica: “(...) Estos liderazgos actúan como correas de trasmisión del capitalismo dentro
del proletariado. Pero al mismo tiempo, en razón de la naturaleza paradójica del sindicalismo -el ser
parte integrante del capitalismo al que le es antagónica sólo por su naturaleza, ni los peores
sindicatos son en la generalidad de los casos únicamente organizaciones destinadas a asegurar la
adaptación al statu quo (...)”1
La Unión Obrera Metalúrgica ha sido durante toda su historia un sindicato fiel al modelo
Justicialista, especialmente durante la última década donde ha logrado erigirse como uno de los
principales actores de la actualidad sindical. Sin embargo, en una actualidad tan compleja en donde
los límites de un partido político no están correctamente delimitados, donde existen varias
subdivisiones de una misma plataforma que confrontan de manera constante, la propia
organización gremial sufre en igual sentido esas mismas separaciones en cada una de las
seccionales.
Esta serie de factores resultan de singular importancia a la hora de definir la estrategia local
con la que la empresa trabajará. Asimismo, deberá tener en cuenta varios elementos propios de la
compañía, como el tamaño, la cantidad de empleados, el rubro, los clientes, entre otros; y trabajar
1 ANDERSON, Perry (1978). Las Limitaciones y las posibilidades de la Acción Sindical. En Pensamiento Crítico
(pp. 113-130). Habana, 13.1978.
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abiertamente junto al sindicato a fin de generar un ámbito propicio para desarrollar las tareas
requeridas y mantener su funcionamiento.
A través de las páginas de esta Tesis, se recorrerán los diversos aspectos que conforman las
relaciones sindicales dentro de la industria, comenzando por un intenso recorrido a través de los
origines de las organizaciones gremiales, la evolución que han tenido a través de más de un siglo de
trabajo y su relación con los grupos empresarios y el gobierno de turno. Asimismo, el análisis
avanzará hacia el desarrollo y la actualidad en la misma materia, buscando generar un
entendimiento de la realidad imperante y propiciar un desarrollo sobre la importancia que reside
mantener relaciones con el sector que defiende los intereses de los trabajadores.
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CAPÍTULO 1
EL PROBLEMA
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Definición del problema.
El análisis de la situación empresarial argentina en relación con los sindicatos resulta ser un
hecho de alta importancia siendo que el rasgo que más prepondera en el sector patronal es, según
Lautaro Lissin en su trabajo “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida?” es
una heterogeneidad que depende del sector de actividad en el que se trabaje (sea la industria, los
servicios, el campo, etcétera). A su vez, si bien los empresarios lograron imponer convenios y
normativas durante la década de 1990 a través de sus vínculos con el gobierno, resulta interesante
ver cómo durante este siglo esas conquistas se han dirimido, impulsando al mismo tiempo el poder
de negociación de las entidades sindicales a fin de poder negociar salarios, condiciones y normativas
amparados en forma estricta por los organismos estatales.
De esta manera, existen por un lado un grupo de empleadores que han vivido una situación
de apogeo en cuanto al tratamiento que le dieron a su personal aprovechando los laxos controles
que el Estado propició. Lógicamente, quieren continuar manteniendo este tipo de prácticas en una
era en donde el ciudadano está más informado, conoce sus derechos, el gobierno fomenta la
militancia y el trabajo de los sindicatos y, a su vez, los jueces laborales son más proclives a fallar a
favor del asalariado. Esta situación es todavía más remarcada por el hecho de que si bien hay un
índice de desempleo, el mismo no arroja los valores alarmantes que existían antes de la crisis, por
lo que no existe ningún desesperado “Ejército Industrial de Reserva” –hablando en términos
marxistas– que pudiera suplantar a trabajadores disconformes frente a despidos masivos.
Los últimos años de gobiernos neoliberalistas en Argentina lograron que la opinión pública
comience a centrar su atención en la creciente escalada de los sectores de clases populares que
parecían marcar el futuro de las políticas que se avecinarían. El peronismo clásico había logrado
modificar su esencia ya que Carlos Menem, presidente del país durante ese tiempo perteneciente a
ese partido, fue el principal conductor durante la década de los noventa y artífice de una gran
cantidad de medidas tendientes a dificultar el desarrollo de la industria nacional. El resultado
desarrolló una clase popular de desocupados, con una fuerte precarización no sólo en el mercado
laboral, sino también en el plano social. Las protestas en la vía pública se multiplicaban sin un apoyo
sustancial de los sindicatos, que habían perdido una notable cantidad de miembros en sus filas y
optaron por cargar con una actitud subordinada a las modificaciones laborales que fijaba el Estado.
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Una segunda causa que puede explicar el mayor apego a una clase social que durante tantos
años estuvo relegada a sólo ser escuchada por movimientos de izquierda, constituye la teoría de
Beverly Silver, que refiere que el conflicto sindical se mueve sectorial y geográficamente de acuerdo
al proceso económico que esté viviendo cada país en cuestión. De esta manera, todo proceso social
muta y se adapta a la realidad de cada persona.
(…) el impacto de la movilidad geográfica del capital en el movimiento obrero ha sido menos
unidireccional, mucho más contradictorio, de lo que habitualmente se piensa Si analizamos la
industria del automóvil durante el transcurso del siglo XX, por ejemplo, encontramos una pauta
recurrente en la cual la reubicación sucesiva del capital creó contradicciones sociales similares en
cada uno de los nuevos lugares de expansión. Las corporaciones multinacionales del automóvil
escogen lugares determinados, desde Detroit en los años 20 hasta Ulsan en los 80, en parte debido
a que ofrecían la promesa de mano de obra barata y controlable. De hecho, en cada uno de los
lugares de inversión favorecidos, se crearon nuevas clases obreras y rápidamente emergieron fuertes
movimientos obreros (…). Estos movimientos obreros no sólo tuvieron éxito en aumentar los salarios,
mejorar las condiciones de trabajo y reforzar los derechos laborales. También jugaron un rol
dirigente en los movimientos en favor de la democracia, empujando en la agenda política
transformaciones que fueron mucho más allá de lo que querían las élites pro-democráticas.
En la historia analizada en Fuerzas del Trabajo, las corporaciones multinacionales en la
industria del automóvil han estado persiguiendo el espejismo de la mano de obra disciplinada y
barata por todo el mundo, para encontrarse recreando continuamente a movimientos obreros
militantes en cada una de las nuevas localizaciones. Esta pauta recurrente de expansión industrial
rápida seguida de la emergencia de fuertes movimientos obreros nos lleva a proponer una tesis sobre
el impacto de la globalización económica en el movimiento obrero. Dicho de forma simple, la tesis
es: “donde el capital va, el conflicto capital-trabajo también irá”.2
Sin embargo, el propio accionar del gobierno en un contexto de recuperación del modelo
industrial, permitió que las bases sindicales volvieran a cobrar importancia a partir del fuerte cambio
en la estructura laboral del país hacia principios de 2004, permitiendo que todo el personal que
históricamente ocupó posiciones dentro de dependencias fabriles (y hasta ese momento se
2 Revista Vientos del Sur (2006). Donde el capital va, el conflicto capital-trabajo también irá. Entrevista a
Beverly Silver. Número 86. Disponible en: http://vientosur.info/articulosabiertos/vs_0086.pdf
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encontraba afuera de su actividad habitual), pudiera retomar su trabajo habitual. De esta manera,
la necesidad de conseguir mano de obra con conocimientos, experiencia y habilidades para trabajar
en este tipo de empresas, permitió la reincorporación de una notable cantidad de trabajadores cuya
actividad durante los últimos diez años había estado netamente relegada.
Al mismo tiempo, se incorporó el sindicato a la realidad nacional como un actor con cada
vez mayor importancia. El notable crecimiento de las contrataciones de personal encuadrado en
diversos convenios colectivos incrementó no sólo sus ingresos (conforme a los aportes de ley que
todo trabajador registrado debe tener) sino que además les otorgó un poder de fuerza y presión
cada vez más fuerte. Asimismo, la recuperación del consumo trajo aparejada un aumento
significativo del nivel general de precios, lo que generó la imperiosa necesidad de año tras año
comenzar con reclamos de apertura de paritarias para aumentar el nivel de sueldos.
El gobierno, asimismo, generó una serie de medidas tendientes a limitar la celebración de
contratos que impliquen para los trabajadores una relación laboral con claras desventajas por no
existir la posibilidad de realizar reclamos o limitar su posibilidad de hacerlo debido a la facilidad para
finalizar el vínculo laboral. Por otro lado, no aplicó su opción de llamar a conciliaciones obligatorias
durante los primeros años de aplicación de su modelo, por lo que las negociaciones se realizaron
entre empleadores y sindicatos sin una gran intervención del Estado.
Asimismo, desde el Estado se generaron ascensos de personalidades que estuvieron
íntimamente relacionadas con sindicatos, habiendo sido asesores judiciales de ellos o teniendo
algún vínculo amplio con ellos. Los casos más paradigmáticos fueron los de Graciela Craig, quien es
la esposa de Héctor Recalde (quien actualmente es Diputado Nacional y padre del titular de
Aerolíneas Argentinas, Mariano Recalde) y trabaja en la Sala Sexta de la Cámara de Apelaciones del
Trabajo; Diana Cañal, que se desempeña en la Sala Tercera de la misma Cámara y cuya candidatura
fue ampliamente apoyada por el dirigente de empleados judiciales, Julio Piumatto; y Enrique
Brandolino, que trabaja en la Sala Décima del fuero laboral y era apoyado por Hugo Moyano
(Choferes de Camión). En este sentido, más allá del principio protectorio que tiene el Derecho del
Trabajo, la asignación de jueces que tienen una clara manifestación parcial hacia una de las partes
en pugna, hace que los fallos tiendan a distorsionarse buscando una interpretación de la ley que
beneficie a los trabajadores. En efecto, durante febrero de 2011, cuando ese hecho obtuvo el
reconocimiento periodístico, los máximos representantes de la Unión Industrial Argentina
respondieron alegando que "exponentes de posiciones contrapuestas, sean juez y parte en las
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decisiones finales que, de esta manera –aún en el caso que fuesen justas e irreprochables– quedarán
heridas por la duda de la parcialidad, dañando el imprescindible clima de confianza en la Justicia que
todos debemos defender".3
Ese mismo accionar intervencionista permitió, durante los primeros años de aplicación, y
conforme al incremento del comercio de commodities, que surgieran como principales gremios los
que se encargaban de trasladarlos desde cualquier punto del país. Si bien históricamente los trenes
ocuparon este puesto debido a su velocidad y bajo precio, los años noventa habían prácticamente
destruido la mayoría de los ramales ferroviarios existentes en el interior de Argentina, por lo que el
transporte por vía terrestre a través de camiones se constituyó como una actividad primordial que
llevó a que Hugo Moyano, líder del Sindicato de Choferes de Camiones, fuera el bastión de una
Confederación General de Trabajadores alineada en su mayoría al frente de prácticamente todos
los gremios importantes del país.
Esta persona, logró erigir su poder sobre la base de un plan de lucha que cuestionara el
modelo neoliberalista y cualquier tipo de medida que flexibilizara las condiciones laborales de los
trabajadores. Sus reclamos constantes al gobierno de Carlos Menem, cuando la gran mayoría de los
gremios importantes apoyaban al entonces presidente, continuaron en forma sostenida durante el
corto gobierno de Fernando De La Rúa. Esto se intensificó cuando las intenciones de los funcionarios
quedaron evidenciadas en que las medidas económicas buscarían mantener el modelo de país que
había hecho sucumbir al sistema laboral del país.
Las importantes huelgas que capitaneó entre los años 2000 y 2001 a través de la conducción
de una de las CGT existentes, lo mostró como un sólido opositor de las medidas de gobierno,
criticando el número cada vez mayor de desocupados existente y la actitud del Estado que no
buscaba proteger a los sectores desplazados. Sus reclamos consistían en obtener un aumento del
salario mínimo, vital y móvil, la recomposición de los salarios básicos de los convenios colectivos, la
eliminación total del IVA a los bienes que integran la canasta básica y el otorgamiento de subsidios
a jefes de hogar y el aumento de las jubilaciones mínimas. También encabezó movilizaciones en
calidad de protesta por las medidas económicas que se tomaban y al hasta entonces inquebrantable
3 Infobae.com (2011). “Dura declaración empresaria contra el ascenso de jueces afines a la CGT”. Buenos Aires.
Disponible en: http://www.infobae.com/2011/02/02/559742-dura-declaracion-empresaria-contra-el-ascenso-jueces-afines-la-cgt
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deseo del gobierno de continuar con las recetas de ajuste estatal que exigía el Fondo Monetario
Internacional a cambio de continuar recibiendo fondos. Su nivel de reclamación tuvo su ápice con
la asignación de un Ministro de Economía cuyos decretos tenían el mismo peso que una ley y
permitía que las medidas pudieran ser dictadas con total arbitrariedad y no participe el Congreso
Nacional de su discusión. Esta persona, Domingo Cavallo, no sólo fue el principal ejecutor de la
política cambiaria y económica de Carlos Menem, sino que también fue artífice de todas las medidas
de ajuste del gasto público, aumentos de impuestos y limitación de retiro de ahorros de las
entidades bancarias que llevaron al gobierno de Fernando De La Rúa a alcanzar su máximo pico de
desprestigio social.
Hasta este momento, nunca se había visto que gremialistas de importancia promulgaran
accionares tendientes a no sólo proteger a los trabajadores representados por el sindicato, sino
también a relacionarse y luchar para que las organizaciones que protegían a sectores más débiles
(como desocupados, jubilados o jóvenes) pudieron realizar los reclamos pertinentes. Este pasado
fue lo que le garantizó su acercamiento al gobierno de Néstor Kirchner que, justamente, impulsaba
una férrea lucha contra las medidas de la década anterior y encontraron en su figura el mejor
exponente para representar a los trabajadores.
En esa sintonía, fue el propio gobierno quien profundizó la negociación por rama (en
contraposición con la negociación por empresa fomentada durante la década anterior) y buscó
simplificar el poder de cada rama en tan sólo un sindicato por sector. De esta manera, se propiciaba
un mayor control sobre los resultados finales de las negociaciones y se homogeneizaban las
solicitudes de los sindicatos sin considerar cuestiones atentas a la dependencia a la que cada
trabajador pertenecía. Estas últimas cuestiones fueron delimitándose a las comisiones internas de
cada empresa.
Etchemendy mencionó que el nuevo modelo aplicado durante este siglo constituyó, de
acuerdo al “(…) grado de desarrollo, virtualidad, y beneficios que otorga a los trabajadores el modelo
sindical argentino tiene poca comparación en el resto de América Latina, y probablemente en el total
de los países emergentes. Los números son elocuentes. En la Argentina, según datos de 2009, la
negociación colectiva cubre al 80% de los trabajadores registrados, algo así como el 50% de los
asalariados. En México, ese número entre los asalariados llega al 10% y en Chile a un magro 5,9%.
Sólo Brasil tiene un nivel de cobertura comparable de los acuerdos colectivos en la clase trabajadora.
Con la siguiente salvedad: en Brasil, Chile y México casi la totalidad de trabajadores convencionados
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lo está bajo acuerdos de ámbito local, municipal o de empresa, mientras que en Argentina la gran
mayoría está cubierta por convenios de actividad que tienden a atenuar la dispersión salarial y a
aumentar los básicos generales, es decir, los ingresos de los trabajadores menos pudientes. Desde
2002 hasta aquí la cantidad de convenios firmados en Argentina, en los que los sindicatos casi
siempre negociaron mejoras en salarios y condiciones de trabajo, aumentó alrededor de un 539%.
En el gobierno pro-sindical de Lula la cantidad de convenios aumentó un 106% hasta 2009. En Chile
la cantidad de convenios colectivos de índole salarial desde 2002 aumentó sólo un 26%, en México
un 39,6%.”4
La realidad actual del mercado laboral permite observar un sindicato amparo en varias
actitudes conservadoras basadas en la permanencia inexpugnable de sus líderes históricos y en la
deslegitimación de las listas internas que son vencidas. Eso muestra un claro interés de condensar
el poder entre sólo un grupo de personas (comúnmente denominada por la opinión pública como
“burocracia sindical”). La complejidad de esta realidad radica que los dirigentes nacionales no
posean el mismo reconocimiento que sus representantes en establecimientos laborales o en
seccionales, donde tienen un acceso más directo a la realidad que viven los trabajadores y una
llegada mucho más directa a las bases. Esta situación hace que varios gremios guarden una
bipolaridad en sus apoyos, manteniendo por un lado una lealtad aparente al líder general del
sindicato para no perder la legitimidad de su movimiento, mientras que a nivel local toman
decisiones contrarias, sobre todo a nivel de negociación en las empresas. El caso más absurdo es el
de la Unión Obrera Metalúrgica, cuyo líder, Antonio Caló, es el Secretario General de la CGT “oficial”,
o, en términos más acordes, la que organización que el gobierno autoriza y toma como órgano
unificador de sindicatos de todo tipo de ramas y actividades. Esta situación obliga a que su accionar
guarde aceptación -o, por lo menos, mantenga una actitud neutral- a las medidas que el Estado
determina como importantes en materia laboral, a pesar de que su ideología o sus creencias dicten
lo contrario. Al mismo tiempo, el Secretario General en la unidad seccional San Martín del mismo
sindicato, Osvaldo Lobato, realiza evidentes apoyos al Frente Renovador, partido político rival del
peronismo “oficialista”. Incluso ha sido candidato a concejal por esa misma agrupación política. El
contexto dentro de la localidad se complejiza cada día más debido a que las bases, que son los
principales motores de toda agrupación, comienzan a brindar apoyo a personalidades contrarias a
4 ETCHEMENDY, Sebastián (2011). El Sindicalismo Argentino: La Complejidad de un Actor Clave. En El Modelo
Sindical en Debate (pp. 4-12). Buenos Aires: Fundación Friedrich Ebert.
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las que el líder nacional de toda la organización representa, por lo que la unidad del sindicato puede
llegar a ser corrompida por los juegos de poder existentes entre altos mandos de jurisdicciones, que
tienen mayor contacto con el personal de base y son ampliamente reconocidos por ellos, y los
dirigentes nacionales de esa misma agrupación.
Otro ejemplo de gran importancia reside en el caso de los trabajadores de los subterráneos,
cuyo gremio que los representa corresponde a la Unión Tranviaria Automotor (UTA). Sin embargo,
la privatización de este medio público de transporte y la consiguiente reducción de personal
realizada por la nueva concesionaria del servicio generó un fuerte reclamo por parte de los
delegados de base que, frente a la pasividad de los referentes de la UTA, intensificaron su plan de
lucha para poder desarrollar un nuevo sindicato que tuviera una real representación de sus
trabajadores.
“Hace tiempo que habíamos dejado de ser simplemente el Cuerpo de Delegados de
Subterráneos, para pasar a ser el Sindicato de Trabajadores de Subterráneos. ¿Era posible que
pudiéramos seguir subiendo a discutir al Ministerio como Delegados? ¿Qué eran las Comisiones de
Finanzas, Prensa, Cultura, Formación…? ¿Soportaría Su Majestad, la UTA, que los trabajadores
siguieran organizándose y decidiendo por sí? ¿Nuestra dinámica no explotaba por todos los flancos
la simple estructura de un Cuerpo de Delegados? Nuestra intención de organizar a los compañeros,
de recorrer nuevos horizontes, de profundizar en los intereses del conjunto de los trabajadores, ¿no
requería y llamaba a gritos la conformación de lo que desde hace tiempo somos: un Sindicato?”5
La realidad es que hoy el sindicato posee una propia identidad que ha logrado disminuir el
poder de aquel gremio que aún mantiene la personería gremial. Sin embargo, la empresa ha tenido
que abandonar su actitud y comenzar a incluir a estos delegados dentro de las negociaciones, así
como también respetar su investidura y protección que la ley de contrato de trabajo y de
asociaciones sindicales les da. Si bien existe una clara dificultad cuando las dos instituciones
sindicales tienen intereses distintos y desarrollan conflictos que suelen identificarse con muestras
de poder, esta situación es otra muestra de que el afianzamiento sindical con las instituciones
clásicas puede llegar a presentar un declive por parte de los trabajadores cuando aparece un grupo
5Prensa del Sindicato AGTSyP (2009). Estatuto de la AGTSyP. Disponible en:
http://sindicatodelsubte.com.ar/IMG/pdf/Estatuto_Agtsyp.pdf
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que desee disputar ese poder y muestre efectivamente que tiene las armas necesarias para
representarlos y no actuar subordinados a las decisiones de un gobierno o una empresa.
Otro caso de importancia tiene como actores principales a las organizaciones de tercer
grado (aquellas que reúnen federaciones sindicales de distintas actividades) donde conviven cinco
centrales de distinta importancia. Aquellas que están alineadas con la política gubernamental son
reconocidas por el gobierno como el “legítimo” organismo que nuclea a los gremios de todas las
actividades, por lo que sólo recibe y negocia con sus autoridades e incluso los hace partícipes de
actos públicos. Sin embargo, la existencia de otras organizaciones de similares características que
nuclean una gran cantidad de actividades laborales enemistados por razones diversas con el
gobierno, da cuenta de la visión sesgada un Estado que sólo se relaciona con personalidades que
comportan su misma visión.
Al respecto, Santiago Senén González brinda un resumen de cómo se encuentra dividida la
cuestión sindical en la actualidad: “En este momento hay cinco sectores sindicales de gran
importancia, cosa que sólo ocurría en la época de la dictadura, donde se creaban sectores bien
definidos continuamente fruto del fraccionamiento. Cinco sectores de gran importancia con sus
peleas internas. La CGT de Moyano y los antimoyanistas (que están con el gobierno), que son los
grandes sindicatos, muchos de los cuales fueron funcionales a las medidas neoliberales del
menemismo. Después, el sector de Luis Barrionuevo, que cuestiona a Moyano, pero quiere ser parte
del poder y está solo. Después, hay dos centrales alternativas que surgen de la Central de
Trabajadores Argentinos. Hoy la CTA está dividida entre un sector cercano al gobierno (de
Fernández), liderado por Hugo Yasky, y otro que lo cuestiona y cuyo jefe es Pablo Michelli”6.
La coexistencia de estas organizaciones permite vislumbrar la riqueza de posiciones
existentes en la actualidad argentina. Sin embargo, los motivos que llevaron a estas disoluciones no
guardan una explicación ideológica, al menos para referenciar las cinco organizaciones que hoy
conviven en la actualidad nacional. El alejamiento de Moyano de la CGT oficial se explica en la falta
de respuestas por parte del gobierno por parte de dos reclamos que aún hoy no han tenido ni
tratamiento, ni solución: el impacto regresivo que ocasiona el impuesto a las ganancias sobre los
6 Niebieskikwiat, Natasha (2012). Santiago Senén González: "Hay cinco sectores sindicales relevantes en Argentina". Diario Online La Tercera. Disponible en: http://diario.latercera.com/2012/06/25/01/contenido/mundo/8-112382-9-santiago-senen-gonzalez-hay-cinco-sectores-sindicales-relevantes-en-argentina.shtml
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salarios de los trabajadores (donde, obviamente, los choferes de camión son uno de los gremios
principalmente afectados) y la participación de representantes sindicales en puestos de importancia
tanto en el Poder Legislativo como Ejecutivo. A su vez, la CTA, que originalmente nace nucleando a
los trabajadores estatales y luego incluye a organizaciones no sindicales como las que representan
a jubilados, desocupados y cooperativistas, se encuentra dividida luego de que una de sus facciones
desestimó la validez de una elección y se autoproclamó vencedor. Finalmente la denominada CGT
“Azul y Blanca” que comanda el titular del sindicato Gastronómico, Luis Barrionuevo, va a
adoptando diversas posturas de acuerdo al momento político, realizando alianzas o trabajando en
soledad.
Si bien por una cuestión de facilidad el gobierno aboga por la centralización de la
representatividad general obrera, la existencia de múltiples organizaciones genera la convivencia
de diversos reclamos que, fuera de los que hace la organización considerada como oficial, no son
incluidos en cualquier negociación y, por lo tanto, su solución dista de ser cercana.
Inclinando el análisis hacia la actualidad del rubro autopartista, se puede observar en la
actualidad una alta conflictividad existente en las industrias autopartistas metalúrgicas de la
localidad de San Martín. Examinando noticias, dialogando con colegas y con el propio sindicato,
numerosas pymes y empresas multinacionales sufren medidas de fuerza por suspensiones, despidos
o cierres. Relaciones rigurosas y distantes entre las patronales y la comisión interna de delegados
suelen ser un elemento conductor de conflictividad que puede llevar a que un momento de
dificultad económica de la empresa se sobrelleve con enormes problemas con los empleados. Sin
embargo, los cambios de actitud por parte del área de Recursos Humanos suelen ser cuestionados
y para nada aprobados por las gerencias o los dueños de las empresas debido a que en muchas
ocasiones implica ceder a ciertos pedidos de los empleados, aumentar los costos o, simplemente,
contribuir a aumentar el renombre de la comisión interna. La problemática, entonces, implica en
encontrar el mejor modelo de relacionarse con los sindicatos a fin de generar una convivencia
pacífica donde se pueda trabajar en forma cómoda y disminuir la conflictividad al mínimo.
Las medidas de acción directa dentro de una compañía avaladas constituyen el principal
medio de protesta para el asalariado frente a su empresa. Sin embargo, desde su propia naturaleza
posee un efecto notablemente negativo en ambas partes de la relación laboral: el empleado deja
de percibir su sueldo por el tiempo que no trabaja y la empresa no produce más unidades y su
productividad disminuye. Resulta, entonces, un duro método donde ambas partes deben
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comprender hasta cuánto pueden soportar su inactividad o su salida de la rutina habitual y
embarcarse en un juego negociador que si bien puede tener efectos positivos en los reclamantes,
al mismo tiempo desarrolla sensaciones de incomodidad y desagrado hacia los obreros en general.
La pericia y sobre todo la madurez de los responsables de llevar a cabo las relaciones gremiales son
vitales entonces para evitar que la situación continúe repitiéndose y será menester de esta persona
llevar a través de un camino de entendimiento para que ambos bandos no terminen desafiando a
la cotidianeidad de la fábrica y establezcan un plan de lucha que pudiera llegar a poner en peligro la
continuidad de la empresa.
En cuanto a la fabricación de autopartes, la situación es realmente más desventajosa para
la empresa debido a que debe constantemente adoptar los requerimientos, tiempos y calidades que
exigen las terminales automotrices o las leyes existentes para poder comercializar dentro del
mercado de reposición. Esto incluye desde tener un Sistema de Gestión que enumere los pasos para
realizar cada actividad y garantice los niveles de calidad que el cliente requiere (lo que al mismo
tiempo le permite conseguir la una certificación en calidad). Por estos motivos, cualquier medida
que lleve a producir una afectación en las normales actividades de fabricación o que genere
productos finales con fallas o con defectos de calidad podría disminuir la reputación de la compañía
y, frente a repetición de situaciones similares, perder negocios y, por consiguiente, no poder cotizar
nuevos proyectos con esa compañía.
Asimismo, la localidad de San Martín surge como un ambiente propicio para realizar este
análisis debido a que históricamente ha albergado una gran cantidad de industrias de diversos
rubros, pero siempre con preponderancia de la industria metalúrgica. De acuerdo a los índices
indicados por su Secretaría de Producción y Desarrollo, se aporta el 5% del Producto Bruto Interno
Nacional y el 12% del Provincial. Al mismo tiempo, posee una tradición en el fomento de la
radicación industrial, eximiendo de pagos impositivos a todas aquellas organizaciones que ingresen
a trabajar dentro del territorio. Esta situación de expansión industrial lógicamente ha generado la
una radicación constante de profesionales, técnicos y operarios que fueron ocupando sus espacios,
mientras un cúmulo de más de dos mil quinientas empresas han logrado coexistir dentro las
ciudades que conforman el partido.
~ 18 ~
Antecedentes.
Tras varios años de experiencia trabajando en el área de Recursos Humanos, primero en el
sector mercantil y luego en empresas metalúrgicas, el autor ha observado desde una posición
privilegiada procesos de negociación de bases sindicales con representantes de la empresa. Los
distintos estilos elaborados por cada Jefe o Gerente de área han dado resultados diversos que no
deben ser analizados en forma aislada, por el contrario siempre tienen que ver no sólo los actores,
sino también el momento político del año, los damnificados por la medida y la relación que existe
la comisión interna y quien interactúa con ellos a la hora de negociar.
Al mismo tiempo ha notado la gran proclividad de varios profesionales de Recursos
Humanos en reducir sus relaciones con el sindicato a las reuniones estrictamente necesarias. Su
actitud evasiva, la no solución de problemas básicos, el no cumplimiento de reclamos prometidos o
la falta de información o conocimiento suele generar un clima tenso, incluso hostil, que
necesariamente atenta con la relación gremial y con el resto del personal. Habiendo visto
numerosas cantidades de jefes y gerentes con perfiles notablemente distintos, se cree que el clima
laboral más ameno se ha logrado cuando hay una actitud abierta, de confianza y respeto con la
comisión.
Decisiones desacertadas o tomadas con impulsividad, una actitud irreverente que no
pretende escuchar los reclamos de los delegados gremiales y mucho menos recibirlos, entre otras
actitudes no sólo erosionan la cotidianeidad de una relación sino que generan un terreno
complicado para llegar a acuerdos frente a discrepancias en los resultados de acciones.
Al mismo tiempo, notables errores en la liquidación de haberes, manejos fuera de los límites
legales con el personal y cualquier otro accionar que sea visiblemente incorrecto dará lugar a una
medida de fuerza en forma intempestiva si no existe una respuesta y un diálogo frente al problema.
El rubro de fabricación de autopartes, el cual competerá al presente trabajo, sufre notables
variaciones en la producción que van desde un aumento de la producción a una desaceleración en
cuestión de meses. Las terminales automotrices, principales compradoras de estos productos,
modifican sus programas productivos en función de sus necesidades, los momentos del año e
incluso por cuestiones políticas, como trabas a la exportación. Esta situación afecta directamente a
sus proveedores quienes deben acoplarse a la baja de requerimientos por tiempos indeterminados.
La venta en el mercado de reposición es una opción que deja un mayor margen de ganancia y evita
~ 19 ~
sufrir estos cambios constantes, pero su demanda no suele tener la misma intensidad que el que
puede ofrecer un fabricante de automóviles, sumado a que no todas las autopartes poseen un
recambio habitual, como los sistemas de escape o las cajas de cambio. Estas situaciones pueden
agravarse con delegados que actúan con desmesura frente a una sanción considerada injusta,
personal que es protesta en las calles por el despido arbitrario de la comisión gremial, quites de
colaboración frente a desvinculaciones injustas y negación a actualizar bases de puestos son algunos
ejemplos que han desatado un conflicto que podría haberse evitado.
A su vez, desde el año 2013 se ha experimentado una notable baja en el nivel productivo de
vehículos nuevos en las terminales. Existen múltiples factores para explicar este fenómeno, pero
resulta interesante resaltar que el mercado argentino tiene la particularidad de fabricar automóviles
de gama media, alta, utilitarios y vehículos de gran porte. Los modelos de gama baja cuyo precio,
tamaño y prestaciones son menores, no son producidos por todas las empresas en Argentina, de
hecho se suelen exportar desde Uruguay, México o Brasil. Es importante mencionar que el destino
de esas unidades fabricadas en el país tienen en la mayoría de los casos destinos nacionales, muy
pocas son destinadas al mercado extranjero. Esta situación representa una clara desventaja con
respecto al resto de los países pues los vehículos tienen un porte superior, un costo más alto y no
son accesibles para todos los consumidores. Asimismo, no todos pueden llegar a adquirir unidades
completamente nuevas o, si lo hacen, su recambio también demora; por lo que la renovación del
parque automotor tampoco es un hecho que se produzca con celeridad.
Las propias cámaras de comercio advierten que si bien en 2013 se registró un récord de
patentamientos de automóviles nuevos, el 64% provino de Brasil.7 De hecho en ese momento los
costos de la paridad con el dólar estaban mucho más atrasados que en la actualidad por lo que en
la actualidad resulta mucho más complejo acceder a ese mismo auto. Asimismo, desde el año 2014
se estableció que debe ser obligatorio que todos los vehículos cuenten con frenos ABS y airbags,
elementos que ayudan a aumentar la seguridad para los pasajeros pero que repercuten en los costos
finales haciendo que los modelos más económicos aumenten su valor.
7 Portal: Minuto de Cierre (2014). Crisis automotriz: Para ACARA, 2013 fue un año excepcional y, en 2014, el gobierno busca frenar la importación. Disponible en: http://www.minutodecierre.com/crisis-automotriz-para-acara-2013-fue-un-ano-excepcional-y-este-ano-el-gobierno-busca-frenar-la-importacion/
~ 20 ~
El plan de fomento de compra de vehículos 0 Km realizado por el gobierno si bien pudo
resultar atractivo porque financiaba cierto monto del valor de las unidades a una tasa de interés
muy conveniente, la realidad es que no había tantos automóviles disponibles y la mayoría eran de
una gama más alta que la que el público a la que iba dirigido podía afrontar.
Con este panorama, y sabiendo que las terminales automotrices comenzaron procesos de
achicamiento de personal, regímenes de suspensiones y adelantamientos de vacaciones, es normal
que los volúmenes de producción comiencen a descender también en las autopartistas que trabajan
para abastecerles equipo original. Los años 2013 y 2014 no fueron la excepción, debiendo afrontar
notables pérdidas y realizar acciones similares que sus clientes, lo que implica necesariamente
negociar esas condiciones o acciones con el sindicato a fin de no tener problemas en el normal
desempeño de las actividades productivas. De esta manera, se puede decir que existe un pasado
reciente que avala y resulta ventajoso a la hora de exponer las cuestiones que se desean investigar
en el presente trabajo.
Objetivo Principal:
Encontrar herramientas y procesos que ayuden a disminuir la conflictividad en negociaciones
laborales con el sindicato para eliminar paradas de planta y medidas de fuerza que afecten la
productividad y el normal desempeño de actividades.
Objetivos derivados:
Encontrar formas eficientes de gestionar relaciones laborales con el personal, la seccional
del sindicato y la comisión interna.
Generar ideas tendientes a mantener una política de responsabilidad con los empleados y
un servicio que busque generar una experiencia satisfactoria para los empleados, beneficiando al
mismo tiempo las relaciones con el sindicato.
Preguntas de investigación.
En el contexto actual de Argentina,
¿Qué métodos son más eficientes a la hora de encarar una relación con la comisión interna
de una planta metalúrgica? ¿Debe ser similar con las autoridades de la delegación?
~ 21 ~
¿Qué beneficios trae aparejado el acercamiento al personal?
¿Por qué los empresarios, directores o máximos gerentes son reticentes a cualquier tipo de
acercamiento con el sindicato, aun poseyendo pleno conocimiento del contexto actual?
El profesional de Recursos Humanos, ¿debe tener algún límite en la negociación? Si es así,
¿hasta dónde debería llegar?
Viabilidad del proyecto
La actividad gremial en Argentina resulta ser un elemento instalado en la sociedad donde
los empleados, sobre todo los provenientes de la industria, encuentran en sus delegados un frente
que les permite defender sus derechos como trabajadores. La actividad metalúrgica no es la
excepción y encontrándose prácticamente todos los establecimientos que competen a esta rama
agremiados. Esta situación, hace que sea de notable importancia que el responsable de las
relaciones laborales de cada establecimiento maneje con pericia y sepa llevar las negociaciones con
el sindicato de una manera ordenada, buscando la paz social, evitar comprometer los bienes de la
empresa y lograr que los trabajadores puedan gozar de todos los beneficios que dicta la ley e incluso
dar aumentarlos sin comprometer la situación patrimonial de la empresa.
Argentina resulta ser un país con un aporte constante de novedades en cuanto a relaciones
gremiales y laborales, donde las leyes conservar una gran volatilidad y, en varias ocasiones, la propia
jurisprudencia crea un marco de inconstitucionalidad en las mismas, llevando a que las empresas
sean víctimas. Asimismo, la industria metalúrgica conserva un gremio de una notable antigüedad
que históricamente ha respondido a las autoridades gubernamentales y ha velado por el
mantenimiento de las instituciones, la propiedad de la patronal y abogado por el constante
cumplimiento de las normativas vigentes en toda ley y convenio. Esta clara ventaja con respecto a
instituciones con ideologías más radicales, donde la conflictividad es una situación recurrente,
brinda un marco propicio para trabajar junto con la comisión interna en un ambiente de negociación
constante, pero sin hostilidad.
A su vez, los profesionales en Recursos Humanos deben poseer la capacidad de mediar entre
las decisiones de Gerentes responsables de área que realizan un análisis de resultados numéricos
en plazos cortos y los representantes sindicales que buscan lograr mayores beneficios para los
trabajadores. La situación se complejiza aún más cuando la empresa tiene un sistema paternalista
~ 22 ~
o la autoridad máxima es el dueño, donde los hechos antes mencionados pueden llegar a ser todavía
más notorios.
Una organización conflictiva no sólo aporta una imagen que desprestigia a la marca y al
producto, sino que al mismo tiempo condena a la empresa a un sistema donde el clima laboral es
tenso, la eficiencia se compromete, los costos laborales aumentan y el nivel de compromiso de todo
el personal disminuye.
Sabiendo que las perspectivas para una organización que no tiene buenas prácticas para su
personal, mantiene una relación dificultosa con el gremio y posee notables conflictos en forma
frecuente no pueden derivar en nuevos negocios, ni brindar confianza ni prestigio en cuanto a
clientes, el Estado o cualquier potencial candidato para ingresar en la organización; resulta de vital
importancia para todo responsable de Recursos Humanos trabajar para que las relaciones con su
personal y la comisión interna sean armoniosas y libre de conflicto. Este trabajo busca, por lo tanto,
ahondar en el complejo sistema de negociación laboral dentro de la empresa, recoger experiencias
y poder dar herramientas que sirvan para que la relación empresa – sindicato sea armónica y pueda
dirimir conflictos con celeridad y apelando a prácticas legales que no coarten derechos de ambas
partes.
Resulta complejo cuantificar el grado de conflictividad de una organización debido a que
numerosos momentos previos al comienzo de una situación dificultosa, pueden ser dirimidos
gracias a la pericia del responsable de Recursos Humanos. Sin embargo, un elemento que puede
utilizarse es determinar la cantidad de medidas de fuerza, quites de colaboración y todo tipo de
horas caídas por problemas en las relaciones laborales. Con esa información y, conociendo las bases
productivas se pueden ver cuántas unidades se podrían haber producido y cuánto la empresa no
pudo facturar a sus clientes. Este tipo de datos son realmente importantes cuando se los presentan
a los gerentes de ventas o de producción pues afectan directamente los resultados de la compañía
y resulta ser un elemento primordial para el mantenimiento del negocio. De la misma manera, el no
cumplimiento de pedidos puede dar lugar a sanciones económicas y penales.
Del mismo modo, existen otro tipo de impactos negativos que se pueden generar, pero su
medición es notablemente más difícil debido a que se analizan cuestiones ajenas a lo material pero
con una relación directa con el negocio, como es la reputación, el buen nombre o el reconocimiento
de la sociedad y el gobierno. Una organización con constantes conflictos puede llegar a alejar a
~ 23 ~
potenciales clientes y llamar la atención de los que ya están trabajando junto a ella. El propio
Ministerio de Trabajo puede incluso supervisar y controlar en forma más minuciosa una sociedad
que constantemente está sufriendo conflictos de carácter laboral.
Asimismo, los propios empleados no pueden soportar laborar en un ambiente hostil y de
constante conflicto. Debe existir un motivo muy particular que exceda las prestaciones que la
empresa brinda para que el personal decida continuar manteniendo la relación laboral. El aumento
del ausentismo, bajas en la productividad, alta rotación, descontento general, son algunos otros
síntomas que afectan negativamente el normal desempeño de todos los actores laborales y que el
desarrollo de un bajo clima laboral puede acentuar aún más.
~ 24 ~
CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO
~ 25 ~
Antecedentes de la investigación
La historia sindical en Argentina puede comenzar a analizarse a partir de la segunda mitad
del siglo XIX y principios del siglo XX, donde se conjuga además la etapa moderna de formación de
la Argentina como un Estado Nación, sobre todo a partir de 1880 con la Ley de Federalización, la
cual colocó a disposición del Poder Ejecutivo Nacional el territorio de la Ciudad de Buenos Aires,
siendo la Capital del país. Esta etapa se ha caracterizado por la existencia de un modelo económico
basado en la producción de un modelo agroexportador. Hasta la primera mitad del siglo XIX, las
actividades agrícola ganaderas habían estado limitadas a un número limitado de personal que
trabaje en las tierras. La forma de trabajo, en ese entonces, era de acuerdo a la descripción que
realiza Ricardo Falcón8 en su libro “Los Orígenes del Movimiento Obrero (1857-1899)” basadas en
condiciones casi de servidumbre o de trabajo doméstico en ciertas industrias pre capitalistas y de
peones en las estancias que trabajaban simplemente para mantenerse, sin ningún tipo de
organización sindical.
El vacío demográfico heredado de la estructura antes citada llevó al gobierno a recurrir a la
inmigración frente a las transformaciones en curso, derivadas de la Segunda Revolución Industrial,
la cual necesitaba de proveedores de materias primas para poder satisfacer la demanda de
alimentos de las naciones europeas y Estados Unidos. Durante ese tiempo, se alzaron nuevas formas
de producción fabriles que facilitaron y aumentaron la eficiencia productiva de manufacturas y
llevaron a generar un amplio crecimiento de la capacidad productiva de cada industria.
El gobierno nacional y el de la provincia de Buenos Aires, entonces, adoptaron varias
medidas tendientes a facilitar la llegada de inmigrantes al país:
Formación de una comisión propulsora de la inmigración.
Exención de aranceles portuarios a los navíos que entraran con por los menos
cincuenta inmigrantes.
Instalación de edificios tendientes a alojar por un tiempo determinado a
inmigrantes recién desembarcados.
Constitución de la Asociación Filantrópica de Inmigración.
Nombramiento de cónsules en varios países de Europa.
8 FALCÓN, Ricardo (1984). Los Orígenes del Movimiento Obrero (1857-1899). Buenos Aires: Centro Editor de América Latina.
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Otorgamiento de lotes de tierra y subsidios.
Permiso para pasar libremente por aduana todo tipo de herramientas.
Creación de Comisión Protectora de Inmigrantes en Rosario
La medida más importante fue la sanción de la Ley de Inmigración en 1876, la cual además
de incluir a todos los beneficios antes citados, generaba por primera vez una nombramiento formal
al inmigrante, el cual se consideraba como “a todo extranjero menor de 60 años, artesano,
industrial, agricultor, obrero o educador”9. A su vez establecía un alojamiento y alimentación
gratuita durante los primeros cinco días desde su arribo y transporte gratuito hasta el lugar
definitivo de residencia. A su vez, se creaba el Departamento General de Inmigración, autorizaba el
nombramiento de agentes de propaganda en Europa y reglamentaba la colonización y concesión de
tierras en lotes de 25 a 50 hectáreas.
El primer Censo Nacional (1869) ya mostraba una importante cantidad de inmigrantes
viviendo en el país, alrededor de un 12,1% de la población total (210292 personas)10, sin embargo
si se compara con otros países como Estados Unidos, el comienzo de la oleada de extranjeros
comenzó bastante tarde, representando para mediados de la década del ochenta un 15% de la
población. La mayor parte de los provenientes de la región Noroeste eran obreros con algún grado
de calificación e incluso algún capital, mientras que los que llegaban desde la región sudeste eran
campesinos pobres con un casi nulo grado de instrucción. Si bien el motivo principal que los
motivaba a viajar a Argentina era el mismo: encontrar una fuente de trabajo que no podían obtener
en sus países de origen debido al exceso de mano de obra reinante y la imposibilidad de insertarse
en el mercado laboral. Si esas personas contaban, además, con herramientas propias, tenían la
posibilidad de conseguir un gran ascenso social debido a que la demanda de trabajo era incesante
al mismo tiempo que la poca cantidad de establecimientos industriales permitía que pudieran
convertirse lentamente en pequeños propietarios trabajando en sus talleres.
Resulta imprescindible, entonces, haber contextualizado la sociedad laboral de Argentina
durante el siglo XIX para entender cómo fue el primer desarrollo sindical dentro del país. Son los
9 FALCÓN, Ricardo (2011). Orígenes del movimiento socialista en Argentina. Prólogo. Capítulo I y II. En Cuadernos del Ciesal (pp. 11-45). Año 8, número 10. Rosario. 10 FALCÓN, R. (2011). Op. Cit. P. 26.
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propios artesanos quienes ven la necesidad de generar asociaciones de trabajadores de carácter
autónomo que buscaban dar apoyo recíproco entre personas de iguales oficios.
La primera de estas organizaciones fue la Sociedad Tipográfica, fundada el 25 de mayo de
1857, cuyos objetivos eran “propender al adelanto del arte tipográfico, (…) prestar socorro a los
miembros que se enfermasen o imposibilitasen para el trabajo, (…) proteger a los que necesiten
auxilio justo, (…) y conseguir que los operarios siempre sean remunerados en proporción de sus
aptitudes y conocimientos de modo que se garantice sus existencias”11. Posteriormente, el
historiador ruso Ermolaiev12, información también tomada como válida por el Ramón Falcón13 y Otto
Vargas14 dice que numerosas asociaciones fueron apareciendo casi en la misma época: albañiles,
zapateros, panaderos, entre otros. La diferencia, o tal vez la exageración que parece cometer el
primero de ellos es considerar que estas asociaciones comenzaron a tener sendos contactos con la
Asociación Internacional de Trabajadores (AIT, también conocida como la Primera Internacional),
organización que nucleaba sindicalistas de todo el mundo con ideología socialista, marxista y
anarquista.
Lo que diferenciaba a estas organizaciones de aquellas asociaciones unidas por una misma
nacionalidad, es que estas últimas eran eminentemente mutualistas, mientras que las otras, al estar
compuestas por personas de oficios similares, las habilitó para discutir en ciertas ocasiones acerca
de condiciones de trabajo, salarios e incluso permitir que sus dirigentes realicen algún tipo de
actividad política.
Esta época puede ser definida por de acuerdo a las tres etapas nombradas por Taccone y
Delfico15 basaba entonces su lucha contra la mecanización. Los trabajadores representados por la
asociación veían al maquinismo como una de las amenazas pertinentes a terminar con un gran
número de empleos, así como marcaban ritmos y determinaban tiempos de trabajo. Estas ideas se
transmitían mediante ideólogos o pensadores que eran continuamente perseguidos y censurados.
11 MAROTTA, Sebastián (1975). El Movimiento Sindical Argentino. Buenos Aires: Libera 12 VARGAS, Otto (2005). El Marxismo y la Revolución Argentina. Volumen 1. Buenos Aires: Editorial Agora. 13 FALCÓN, R. (2011). Op. Cit. P. 26. 14 VARGAS, O. (2005). Op. Cit. P.27. 15 DELFICO, Alberto y TACCONE, Juan José (1986). Historia y Política en el Sindicalismo Argentino. Buenos Aires: Oriente (Ed.)
~ 28 ~
La expresión periodística más importante de la época fue “El Artesano” (1850), un periódico
de ideologías socialista que luchaba por que el movimiento al cual representaban obtuviera mejores
condiciones de vida. Sin embargo, las propias palabras del período buscaban no llegar a la lucha
armada para obtener estos reconocimientos, por el contrario, sus editores trataban de llegar a un
objetivo mancomunado entre el país y los inmigrantes obreros. Tal es así versan estas palabras en
su primer número:
“Vemos i no entendemos, por qué tanto en lo civil como en lo militar, abundan escarabajos
que maldicen del gobierno i del pueblo que los mantiene, i sin embargo, reciben sin rubor el pan
cuotidiano de la propia mano que maldicen. – Oh! ¡Qué triste es ser servil i no tener para vivir otro
medio que un empleo! - ¡Serviles, aprended a trabajar, i no tendréis que maldecir al mismo tiempo
que aduláis para comer! – C.16
Claramente se ve que los levantamientos que podían afectar la paz social y complicar el
normal desarrollo de la actividad económica y productiva eran netamente contrariados por este
periódico, que abogaba por métodos pacíficos la obtención de beneficios para los trabajadores.
El hecho más importante que puede mencionarse en esta época es la primera huelga
registrada a la fecha, llevada a cabo por la Sociedad Tipográfica Bonaerense en 1857. El origen del
conflicto fue una baja en los salarios realizada por diversas imprentas. Más de mil trabajadores se
juntaron en asamblea para protestar y si bien se intentaron contratar tipógrafos uruguayos para
que pudieran salir los periódicos, no hubo respuesta positiva. Finalmente el plan de lucha tuvo éxito,
consiguiéndose una reducción en la carga horaria (10 horas en invierno y 12 en verano) y volver a
los salarios originales.17
Continuando por la segunda etapa del período de formación de una corriente sindical, se
puede mencionar que en este momento, el objetivo de los trabajadores corresponde a la búsqueda
del reconocimiento de derechos laborales dentro del sistema capitalista imperante en todo el
mundo. Aquí se evidencia el mayor nacimiento de las asociaciones sindicales formales, las
cooperativas y las sociedades de ayuda mutua. La transformación más profunda puede verse a partir
16 Periódico El Artesano (1850), número 1. Digitalizado por la Biblioteca Luis Ángel Arango del Banco de la República, Colombia. Disponible en: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/hemeroteca-digital-historica/el-artesano 17 PIGNA, Felipe (2014). Las Grandes Huelgas. Artículo publicado en “El Historiador.com” disponible en: http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/movimiento_obrero_hasta_1943/grandes_huelgas.php
~ 29 ~
de la década del ochenta debido a los cambios en la forma de producir que acogieron a todo país
circunscripto en el orden capitalista. En el país, el auge de la siembra de cereales y desarrollo de
ganadería vacuna transformó aquellos artesanos y personal de baja calificación en obreros que
debieron incorporarse al mercado de trabajo y adaptarse a los nuevos ritmos y formas de
producción.
Así como subió la producción agrícola y ganadera, la necesidad de llevar toda la mercadería
al puerto de una forma rápida y económica implicó la creación de líneas de ferrocarriles y
desarrollando al mismo tiempo el transporte fluvial. Las inversiones inglesas y estadounidenses
fueron vitales para poder realizar estas tareas. Al mismo tiempo, el sistema financiero y bancario se
modernizó y amplió de la mano de capitales extranjeros. Esta suma de actividades genera, al mismo
tiempo, un incremento en la necesidad de ocupar puestos de trabajo de diversa índole. La oleada
inmigratoria en esa época fue tan alta que durante las dos últimas décadas del siglo XIX se registró
un saldo de 1.222.383 extranjeros que ingresaron al país18.
Durante este tiempo, la vida de los trabajadores fue transformándose de acuerdo al tipo de
labor que poseían. Aquellos que trabajan en la agricultura o la construcción, continuaban
moviéndose de acuerdo a dónde conseguían un puesto hasta que, lógicamente, se termine la tarea
encomendada. Asimismo, los obreros debieron pasar del sistema de trabajo propio de un taller de
artesanos, donde el dueño laboraba como un empleado más y el trato era de mayor familiaridad y
camaradería, a un sistema rígido de las fábricas donde los controles y las reglas son mucho más
exigentes. Como ejemplo se puede mencionar el reglamento de trabajo de los talleres de Rufino
Varela Hijo, los cuales fueron reproducidos por la revista “La Unión Gremial” en 1895. Allí se “fijaban
rigurosos horarios de trabajo de verano invierno de diez horas diarias. Se establecía que el personal
no podría negarse a trabajar de noche en casos de necesidad patronal, al igual que los domingos,
día en que las horas extras sólo serían pagadas doble después del mediodía. Toda tardanza superior
a los cinco minutos sería penalizada. Los obreros no podían fumar, ausentarse sin autorización,
recibir visitas, o entrar o salir con bultos del taller. Todo empleado que fuera despedido recibiría un
certificado en el cual constarían las causas del mismo.”19
18 Argentina, Dirección General de Estadística (1915). Extracto estadístico de la República Argentina. Buenos Aires: autor. 19 FALCÓN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.
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Esta muestra de severos reglamentos internos eran acompañados por condiciones de
trabajo realmente peligrosas: las industrias eran meros galpones rústicos, inadecuados y con ruido
constante. Los albañiles y empleados de la construcción arriesgaban sus vidas frente a los
derrumbes y accidentes que ocurrían a menudo.
Estas dos situaciones eran los principales problemas que enfrentaban las primeras
asociaciones gremiales durante las dos últimas décadas del siglo XIX. Las primeras medidas de acción
directa fueron tendientes a disminuir la excesiva carga horaria que tenía la jornada laboral, el
descanso obligatorio dominical y la reducción de los salarios.
Frente a las crecientes protestas que se realizaban y al crecimiento y primeras
organizaciones de un movimiento obrero durante mediados de los años noventa, la actitud patronal
consistió en reclamar al Estado medidas proteccionistas para poder hacer frente y competir con
productos importados. La Unión Industrial, entidad que nucleaba a los dueños de fábricas, talleres
y empresas productoras, sin embargo, y al no tener en sus filas a personas de gran estatus político
y social que permitieran cambiar el modelo de libre comercio que la elite agraria y el gobierno
habían sabido mantener durante los últimos cincuenta años. Asimismo, las organizaciones
sindicales, ya muchas funcionando como tales, en lugar de ser mutuales, buscaban pese a su
ideología de corte socialista o anarquista que se mantenga el sistema de comercio imperante. El
funcionamiento se basaba en que la existencia de un sistema que no encareciera productos
fabricados en otros países permitiría a la clase obrera acceder a ellos precios cada vez más bajos.
Asimismo, sostenían que un cambio en la política económica no afectaría las condiciones de
explotación del obrero y, sin una competencia fuerte, nunca se verían en la necesidad de
perfeccionar los sistemas de producción20.
Esta segunda etapa encuentra el ascenso de las corrientes laborales de carácter socialista y
si bien participaban de actos y medidas de acción directa, la imposibilidad de que llegar a la
formación de una Federación que nuclee a los trabajadores de esta ideología, llevó a estos grupos a
perder lentamente la credibilidad, para dar paso consecuentemente a grupos anarquistas que veían
en el accionar de los anteriores una simpatía con la burguesía y el orden imperante, sobre todo
porque no buscaban modificar los métodos patronales de control de la producción (principio
autoritario que los anarquistas contrariaban).
20 FALCÓN, R. (1984). Op. Cit. P. 25.
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A partir de 1894 los anarquistas comienzan a simpatizar con sumarse a procesos
huelguísticos y creación de sociedades de resistencia, siendo sus principales reclamos la reducción
de la jornada horaria (llevándola a ocho horas) y aumentos salariales. Las conquistas en este tiempo
variaban de acuerdo a la magnitud de los eventos, sin embargo la policía terminaba con fuertes
represiones a los trabajadores que incitaban disturbios de cualquier tipo.
El siglo XIX finaliza con la imposibilidad de las corrientes obreras de concretar una Unión de
todas las artes y actividades existentes al mismo tiempo que la actividad policial de ese tiempo y el
aumento de la desocupación producto de la crisis económica y financiera que Argentina venía
sufriendo desde 189021. De hecho el propio gobierno logra desarrollar la Ley de Residencia, que
permitía expulsar a cualquier extranjero que “(…) comprometa la seguridad nacional o perturbe el
orden público”.22 Sin embargo, esta aparente derrota de las organizaciones obreras no sería más
que transitoria ya que durante los primeros años del siglo XX comenzarán desarrollarse con mayor
intensidad al mismo tiempo que comenzaría la última etapa de este período que origen sindical en
donde el socialismo se desarrolla para encontrar un reconocimiento y poder participar también
dentro del sistema capitalista. El ascenso y reconocimiento de los representantes de esta corriente,
siendo un punto álgido de este momento la elección de Alfredo Palacios como el primer diputado
de América Latina en tener esta ideología.
“La sociedad de Resistencia entre obreros mecánicos ha invitado a los delegados de varias
asociaciones gremiales a una reunión en la que se tratará sobre los medios más aptos para celebrar
un congreso de todas las sociedades de Resistencia del país. El resultado inmediato del congreso
debería ser la formación de un organismo federal abarcando a todos los centros obreros de
resistencia, teniendo por objeto la lucha económica contra el capital, sin preocupaciones políticas
(…). Creemos que todas las sociedades gremiales recibirán con agrado la invitación y no ahorrarán
esfuerzo con el fin de que el próximo Congreso Obrero señale el comienzo de una nueva era en la
historia del proletariado argentino.”23, de esta manera, el período La Vanguardia, frecuente voz del
21 La Crisis de 1890 se refiere a la depresión económica y financiera que afectó a Argentina a partir de ese año. Las políticas liberales del gobierno del Presidente Miguel Juárez Celman (1886-1890) llevaron a un período de especulación financiera que llevó a la instalación de una gran cantidad de sucursales de bancos extranjeros en Buenos Aires durante ese tiempo. Luego de la quiebra del Banco Constructor de La Plata en 1888, la situación fue complicándose hasta que el Estado Argentino entró en cesación de pagos y se declaró en bancarrota, de la cual saldría recién cuatro años después. 22 Extracto del artículo 2 de la Ley 4.144. 23 BILSKY, Edgardo (1985). La F.O.R.A. y el movimiento obrero 1 (1900-1910). Buenos Aires: Centro Editor de América Latina.
~ 32 ~
activismo socialista obrero de la época, daba su opinión de los hechos que sucedieron en febrero
de 1901, donde se realizó una de las primeras reuniones que culminarían en mayo de ese mismo
año con la creación de la Federación Obrera Argentina (FOA), primera entidad que nucleaba a
diversos movimientos gremiales de todo tipo de áreas y que a partir de 1904 se llamaría Federación
Obrera Regional Argentina. Tal era la magnitud de los gremios presentes que se encontraban en
mismas filas ideologías socialistas que buscaban llevar a cabo un proceso más amplio que incluyera
la llegada de políticos a ocupar cargos de importancia en el gobierno. Las filas anarquistas, por otro
lado, abogaban por métodos más violentos para conseguir sus objetivos y estaban más tendientes
a trabajar sobre la realidad laboral de los obreros en lugar de pensar en actividades de carácter
político.
Frente a las diferencias existentes, todos los grupos coincidieron en los siguientes puntos
durante sus primeros años de funcionamiento: descanso dominical obligatorio, desaparición del
sistema de pago con vales, reducción de jornada laboral, igualdad de salarios para ambos sexos,
aumento de sueldos, oposición al trabajo nocturno en caso de no ser manifiestamente
imprescindible, abolición de las cajas de socorro manejadas por patrones, la creación de una bolsa
de trabajo, la institución del patrocinio (la defensa gratuita de los obreros por parte de abogados) y
el desarrollo de la educación popular.24 A la hora de dirimir conflictos, los socialistas en su mayoría
estaban a favor de un tercero como árbitro mientras que los anarquistas creían que una persona
que no tenga participación dentro del conflicto tomaría decisiones arbitrarias o que podrían
perjudicar a los trabajadores.
Sucesivos incidentes y muertes fueron separando cada vez más a estas dos ramas dentro de
la misma institución. Los socialistas no estaban en contra de la utilización del método de huelga
como medio de protesta, sin embargo no estaban dispuestos a realizarla sin una organización previa.
Bilsky, al respecto, narra que en octubre de 1901 se produce un “importante conflicto gremial
liderado por los anarquistas en la Refinería Argentina empresa de azúcar ubicada en Rosario”, el
cual finalizó con represión policial y la muerte de un obrero. Durante 1902 la situación se acentuó
aún más tal como Bilsky lo relata:
24 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.
~ 33 ~
“El año 1902 se inicia con graves conflictos en los puertos. Primero en Rosario, donde la
situación se degenera transformándose en un paro general (…) En febrero, son los marítimos –
marineros y foguistas -, los que salen a la lucha, al igual que caldereros, mecánicos de ribera y
peluqueros. Finalmente, en marzo, son los obreros de las Barracas de la Boca y del Riachuelo los que
se ven obligados a parar para exigir que se cumplan acuerdos anteriores. Pero aquí no se detienen
los conflictos y, en forma sucesiva, las relaciones laborales se desbarrancan de un gremio a otro. En
abril, las huelgas más importantes son protagonizadas por los cocheros de Buenos Aires. En mayo,
los metalúrgicos de la Casa Vasena y, en julio-agosto, los obreros panaderos”25.
Las diferencias entre ambas corrientes, frente al ascenso de las medidas de acción directa,
hizo muy difícil mantener una consistencia de trabajo conjunto entre las ramas socialistas y
anarquistas de la FOA. Durante el II Congreso que se lleva a cabo en la Federación, la primera de las
citadas ideologías resuelve no acatar lo dispuesto, organizar un “Comité de Propaganda Gremial y
publicar un periódico de “propaganda netamente económica” para formar verdadera conciencia de
clase entre los trabajadores”26
El resultado final fue la separación definitiva de ambas corrientes y la formación de la Unión
General de Trabajadores (UGT), que respondía a la plana exclusivamente socialista. Sin embargo, la
FOA siguió nucleando al movimiento sindical anarquista, siendo incluso la organización que mayor
cantidad de gremios y personas movilizaba.
Sin embargo, la corriente sindical de la época afrontaba diversos problemas para mantener
personal afiliado debido las características propias del trabajo en Argentina: existía elevado
transitoriedad en los puestos, notables procesos migratorios que variaban de acuerdo a las
necesidades en ciertos puntos, sobre todo en el contexto rural. Muchos trabajadores creían que la
situación de asalariados sería netamente momentánea hasta que pudieran trabajar por cuenta
propia, por lo que muchas veces no solía haber compromisos con las causas sindicales. A su vez, los
movimientos huelguísticos eran notablemente cada vez más violentos y generaban una represión
que ponía en riesgo la vida de los obreros reclamantes. Por su parte los patrones y el Estado trataban
de mitigar el crecimiento de los mismos con deportaciones, estados de sitio, leyes (la antes citada
25 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31. 26 BILSKY, E. (1985). Op. Cit. P. 31.
~ 34 ~
Ley de Residencia y, en 1910, la Ley de Defensa Social27). Esta situación implicaba que las personas
que se dedicaran a trabajar dentro de las federaciones obreras y los sindicatos debían tener una
condición infranqueable y una elevada vocación y espíritu de defensa por los trabajadores. Por tales
motivos, constituían una verdadera minoría pero justamente, de acuerdo a las propias palabras de
Bilsky ese fue el motivo por la cual la perdurabilidad de los organismos, la capacidad para llevar
consigo obreros que no formaban parte de las líneas de afiliados y, además, su capacidad de
adaptación a las represiones policiales.
Dentro de las actividades huelguísticas, no sólo se limitaban a la mera no concurrencia al
lugar de trabajo, en muchas ocasiones implicaban boicot, sabotaje, huelgas generales de una rama
entera, huelgas de protesta por una medida o de solidaridad con otro sector sindical.
La situación en el campo en esa época era realmente complicada, las propias Bonaudo y
Sonzogni resumen brevemente cómo era la situación en Santa Fe que, a su vez, era replicada de
forma similar en todas las provincias “Todo ese conjunto de actores (que) en su contacto con el
mercado ha sufrido, en mayor o menor medida, la desestructuración de sus formas de organización
social y cultural previas. Aquel, a partir de las necesidades de la demanda, pretendió rearticularlos
en función de su propia lógica. Ahora bien, el mercado al que estamos haciendo referencia, necesita
garantizar la existencia de un ejército de reserva, pero en su dinámica no lo reclama
permanentemente por cuanto la producción agraria, que es su motor, presenta características
cíclicas o estacionales que generan amplios períodos de inactividad. A eso se suma el bloqueo,
avanzados los 90, del acceso a la tierra para el productor con escasos recursos”28. Los trabajadores
rurales, entonces, estaban a merced de pocos dueños de tierras que cobraban injustos tributos por
explotarlas o, caían en manos de patrones que exigían largas y extenuantes jornadas de trabajo con
pagas que en ciertas ocasiones ni siquiera eran en efectivo, tan sólo “vales de pulpería”.
27 Ley 7029: estaba dedicada a prohibir la entrada de extranjeros que tuvieran condenas por delitos comunes, antecedentes de actividad anarquista y “demás personas que profesan o preconizan el ataque por cualquier medio de fuerza o violencia contra los funcionarios públicos o los gobiernos en general; o contra las instituciones de la sociedad”. Dos cuestiones importantes fueron la prohibición de reuniones o manifestaciones obreras sin autorización policial, y el castigo por “apología” a la difusión de los delitos estipulados por dicha ley, de un hecho o autor por medio escrito, verbal o impreso. A su vez se reprimía a quien “por medio de insultos, amenazas o violencias intentase inducir a una persona a tomar parte de una huelga o boicot”. 28 BONAUDO, Marta y SONZOGNI, Elida (2000). Cuando disciplinar fue ocupar (Santa Fe 1850-90). En Mundo Agrario. nº 1. Disponible en: http://www.fahce.unlp.edu.ar/mundoagrario/nro1/bonaudo.htm
~ 35 ~
La situación en las grandes urbes no distanciaba mucho del sector rural: El proyecto de ley
de Joaquín V. González que buscaba llevar la jornada laboral a ocho horas, el establecimiento de un
seguro de accidentes de trabajo, la prohibición de trabajar a los niños y el control de la mujer es
desestimado en 1904. Al mismo tiempo, si bien el descanso dominical obligatorio o el trabajo
nocturno de la mujer ya estaban reglamentados, en la práctica no se llevaban a cabo. La
inestabilidad laboral imperante, la impotencia de los obreros de realizar reclamos pacíficos que
llegaran a conquistas, el enfrentamiento constante con la fuerza policial y la criminalización de la
actividad sindical imperante llevaron a cada vez más trabajadores acercarse y simpatizar con la
ideología anarquista. Al mismo tiempo, el ascenso de un socialismo revolucionario, más combativo
y más predispuesto a acceder a medidas de acción directa, se debe a la pérdida de credibilidad y
fuerza que el Partido Socialista estaba teniendo con sus creencias de carácter más pacifista.
En 1912, mediante la promulgación de la Ley 8.999, se creó el Departamento Nacional del
Trabajo (DNT) el cual poseía amplias capacidades para dirimir en conflictos de carácter laboral.
Asimismo, sus funcionarios tenían cualidades de control del cumplimiento de las leyes laborales en
los lugares de trabajo. Si bien no impidieron el avance de las huelgas, realmente es un hecho de
importancia que por primera vez sea formado un organismo estatal exclusivamente para cuestiones
relacionadas con el empleo.
Es en el período situado entre las dos Guerras Mundiales cuando surge un sistema que busca
en forma constante la mediación del Estado entre sectores empresarios y sindicales. La posibilidad
de que logren concretar acuerdos y que el DNT sea el garante y observador de los mismos se
cumplieran, constituyó un pilar que buscaba disminuir el crecimiento huelguístico y fomentar la paz
social entre las dos partes antagónicas. Laura Caruso, en su ponencia resume muy bien la figura del
DNT:
(…) “La acción del DNT se expresó a través de la producción de conocimientos estadísticos,
la elaboración de diagnósticos y propuestas con relación a los problemas laborales y sociales de la
época, así como también a través de los intentos de instituirse en mediador y árbitro en los conflicto
obreros-patronales.
En tanto intervención del Estado frente a la cuestión social, más específicamente a la
cuestión obrera, el DNT y su acción vinieron a matizar la visión existente y extendida de la relación
capital - trabajo, concebida como netamente privada, desarrollando una visión en la cual el ámbito
~ 36 ~
laboral se constituye en un ámbito público y de interés estatal. En tanto burocracia político-
administrativa, el DNT se constituyó en una agencia estatal que, más allá de las concepciones que le
dieron origen y a pesar de sus limitaciones materiales, de recursos y funciones, se mantuvo activo,
no sin variantes, hasta su transformación en la Secretaría de Trabajo y Previsión en 1943. A través
de los años logró desarrollar un extenso trabajo de investigación, información y asesoramiento a los
diversos poderes del Estado. Su lugar dentro de las respuestas posibles del Estado al conflicto obrero
fue cualitativamente sustantivo” (…)29
En 1916, la proclamación del primer presidente del partido radical, Hipólito Yrigoyen,
producto de la ley de Sufragio Universal de 1912 y que garantizó derecho de voto a la población
masculina; no cambió demasiado el tratamiento de los conflictos sindicales de la época.
Desde un comienzo, el gobierno radical buscó acentuar la vinculación entre patronal y
sindicato, continuando con las antes mencionadas prácticas arbitrales las cuales permitieron que
muchos gremios, sobre todo los relacionados con el transporte, obtuvieran varias conquistas.
Por otro lado, es este el período donde se comienzan a formar las primeras federaciones de
sindicatos relacionados con el transporte, actividades vitales para el correcto funcionamiento del
modelo agroexportador. De esta manera, surgen la FOM (Federación Obrera Marítima) y la FOF
(Federación Obrera Ferrocarrilera), ambas aliadas a la FORA.
Existieron dos hechos que generaron cierta ruptura con varios sectores sindicalistas durante
el gobierno radical: la Semana Trágica (1919) y la rebelión de obreros patagónicos (1920). El primero
consistió en una fuerte huelga que dejó un saldo de 700 muertos y más de 4000 heridos producto
de un reclamo sindical en los talleres Vasena. Allí se solicitaba reducción de la jornada laboral a 8
horas, aumentos de sueldo de acuerdo a la categoría entre un 20% y un 40%, eliminación del trabajo
a destajo y reincorporación de trabajadores despidos por motivos sindicales. La protesta tuvo una
represión con 4 muertes de personas que no habían tenido una actitud hostil contra las fuerzas
policiales, lo que incrementó la agresividad de los reclamantes. Durante el funeral de los obreros
fallecidos, las acciones de la policía generaron aún más muertes. La rebelión de obreros patagónicos,
implicó una escalada de violencia aún mayor, donde tres facciones de peones tomaron varias
29 CARUSO, Laura (2009). El Departamento Nacional del Trabajo y los Trabajadores de Abordo: la acción Estatal en el puerto de Buenos Aires en las primeras décadas del siglo XX. Ponencia presentada en las Segundas Jornadas Nacionales de Historia Social, La Falda, Córdoba, Argentina.
~ 37 ~
estancias, aprisionaban a sus dueños y saqueaban sus bienes como medio de protesta de las duras
condiciones de trabajo impuestas por los terratenientes sureños. La represión policial y militar
implicó severas batallas que terminaron en el fusilamiento de 1500 trabajadores rurales.
Sin embargo, y más allá de los severos eventos antes mencionados, la estrategia aplicada
por el presidente interino del DNT, Alejandro Unsain, buscaba más allá de eliminar la oposición
sindical, incluirla en la realidad actual y darles un marco legal existente al cual debían atenerse tanto
ellos como la patronal. El hecho de que existieran sindicatos debidamente registrados y sometidos
a un reglamento que no incluiría formas de protesta ilegales o que impliquen cometer delitos de
cualquier índole. Todo eso lleva a que las entidades que defienden a los trabajadores puedan
sentarse a discutir salarios y condiciones de trabajo frente a las patronales teniendo incluso de
árbitro y garante al Estado y, al mismo tiempo, escapar de ese marco de clandestinidad que muchos
delegados combativos habían generado en función de varios crímenes cometidos (como asesinatos
y secuestros de importantes figuras políticas o empresarias, saqueos a empresas, destrucción de
propiedad privada, entre otras).
Ese tipo de práctica, si bien continuó durante todo el gobierno radical, el golpe de estado
de 1930 realmente cambió la postura de las instituciones sindicales. Por un lado, el desarrollo de las
ciudades y de las fábricas fue generando la aparición de sindicatos de carácter industrial y por el
otro, la FORA, que hasta entonces era el organismo obrero más importante, fue disuelto por el
presidente de factor, José Uriburu.
“La CGT se creó como consecuencia de la fusión entre la USA de tendencia sindicalista, y la
COA formada por socialistas moderados. La entidad sostuvo una política de apoyo crítico a la
dictadura, y no se hizo eco de la represión desatada contra anarquistas y comunistas (…) Sostenía
que estaba persuadida que el gobierno mantenía la vigencia de la ley marcial para asegurar la paz
pública (…) Así afirmaba ante la gestión de Uriburu que “estaba convencida de la obra de renovación
administrativa del gobierno provisional y que estaba dispuesta a apoyar a Uriburu en su acción de
justicia institucional y social” Resulta claro que al comienzo de la década infame los sectores más
combativos del movimiento obrero se encontraban en minoría, luego de ser duramente reprimidos,
~ 38 ~
dentro de estructuras sindicales que planteaban por lo menos en principio, una postura
colaboracionista con el régimen”30
Durante la década del 30 y con mayor fuerza en los años 40, comienza a darse un giro
histórico en países periféricos del mundo y Argentina no sería la excepción. La existencia de
naciones progresistas con un modelo económico asociado al capitalismo que luchaban contra el
ascenso de países con una ideología fascista hizo virar lentamente la concepción de izquierda que
solían tener los sindicatos a una más abocada a proteger a los trabajadores, pero moderando las
protestas cuando la situación colocaba en riesgo al negocio. Al mismo tiempo, no basaban su lucha
en cuestionar la propiedad de los medios de producción, tan solo buscaban que sus defendidos
trabajaran en condiciones apropiadas para la ley y se respetaran los acuerdos suscriptos con los
empleadores. Este hecho hace que en 1935, agrupaciones de corriente sindical pertenecientes a la
CGT asociadas a un papel más transgresor y que tenían intensiones más activas, con injerencia en la
actualidad nacional funden una segunda CGT (llamada CGT Independencia). Esta nueva central
estaba capitaneada por la Unión Ferroviaria, que en esa época era netamente socialista y contaba
con el apoyo de los sindicatos comunistas.
Esta fractura implicó que más allá de la existencia de huelgas y protestas durante las décadas
del 30 y el 40, el papel de los sindicatos fue quedando aún más relegado dentro de la negociación
cotidiana y la agenda diaria de gobierno. Asimismo, la inexistencia de una identidad propia, con
diversas ideologías contrapuestas dentro de los mismos partidos, implicaba constantes luchas
internas que en el corto plazo limitaban el crecimiento de las instituciones sindicales.
Esta etapa pueden decirse que culmina en 1943, con el golpe de estado que llevan adelante
Arturo Rawson y Pedro Ramírez, momento en el cual todas las centrales obreras están muy
debilitadas por las razones antes mencionadas. Sin embargo, se mantienen expectantes frente al
nuevo encargado de la Dirección Nacional del Trabajo llamado Juan Perón.
30 MORENO, Nahuel (1989). Método de interpretación de la Historia Argentina. Buenos Aires: Ediciones Antídoto.
~ 39 ~
El ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante
En los períodos económicos de Segunda Guerra Mundial y Posguerra, la situación
económica en los países europeos era completamente difícil: al haber sufrido el conflicto bélico en
su territorio, todos manifestaban complicaciones a la hora de volver a producir: desde destrucciones
de fábricas, problemas económicos y escasez de mano de obra disponible para trabajar. Esta
situación implicó en toda la región latinoamericana y, sobre todo en Argentina, un cambio de rumbo
debido a que su principal proveedor de manufacturas ya no podía abastecerlo, Es por eso que el
modelo agroexportador reinante comenzó a trabajar en conjunto con una actividad económica
tendiente a sustituir importaciones, lo que derivó en la necesidad de expandir las fábricas y, por
consiguiente, la mano de obra.
El propio Departamento Nacional del Trabajo reconocía, en 1943, la baja calidad de vida que
los trabajadores argentinos poseían. Justamente, y en función de esta realidad, el previamente
mencionado Juan Perón tomó una estrategia determinante que sentaría las bases para su futuro
modelo de país y cuyo accionar ha ingresado en lo más profundo de la memoria de los sindicatos de
ese momento y en la actualidad continúa esa idiosincrasia en las mentes de los dirigentes sindicales
de mayor rango. La política de la época, que también continuó durante los gobiernos democráticos
presididos por él, consistió en trabajar en pos de conseguir históricos reclamos que durante años se
habían solicitado y manifestado. El propio trabajo de todo el sector dependiente de Juan Perón abrió
las puertas a una nueva realidad de conquistas laborales y permitió el ascenso de la clase obrera
para que pudieran integrarse al modelo capitalista no como explotados, sino como actores
participantes que avanzarían y progresarían en su nivel de vida.
Comenzando a entender esta realidad, es necesario mencionar que en ningún momento los
gremialistas que conducen entidades de ideología justicialista, nacida durante los gobiernos de Juan
Domingo Perón encuadran su lucha en destruir la división de clases. Por el contrario, como el autor
Perry Anderson sostiene en su trabajo “Alcances y limitaciones de la acción sindical” (1978), ellos no
reniegan del auge del capitalismo y del establecimiento de una sociedad conformada a tal fin, sino
que impulsan el no sometimiento a las condiciones laborales y sociales que el propio mercado y las
grandes corporaciones imponen. A esto agrega: “(…) Los sindicatos crean pues conciencia de clase
obrera, que es la clara percepción de la identidad diferenciada del proletariado como fuerza social y
que, como grupo, tiene sus propios intereses en la sociedad. Lo que no es lo mismo que tener
~ 40 ~
conciencia socialista, que es la visión y determinación hegemónicas de crear un nuevo orden social.
(…)” (Anderson, 1978: 68).
Asimismo, a medida que Juan Perón incluía más cargos en el gobierno de Farrell, su
capacidad de influenciar aumentaba así como su buena relación con los gremios. De hecho, la CGT
se convirtió en una central obrera de enorme envergadura, con una fuerza tan amplia que podía
detener el país con una huelga. Algunas de las medidas que se tomaron fueron: la extensión a todo
tipo de empleados de la indemnización por despido, la creación del Estatuto del Peón de Campo y
el del Periodista y la firma de más de cien Convenios Colectivos, entre otras.
Ya durante su presidencia, que comenzó en 1946, Perón y su gobierno comenzaron un plan
de industrialización y redistribución de ingresos impulsada por el propio Estado aprovechando el
complejo contexto existente en el mundo. Las consignas nacionalistas de la época ayudaron
notablemente a evocar ese sentimiento que se tradujo en el desarrollo de una industria liviana,
basada en el desarrollo de productos de consumo masivo, de un desarrollo más veloz que las
fábricas de desarrollo “pesado” y que permitan el mantenimiento del nivel de empleo.
Esto mismo es afirmado por Juan Carlos Torre, quien en pocas palabras logra sobresaltar la
velocidad con la que el fenómeno del peronismo creció y se expandió dentro de la vida social
argentina: “En apenas tres años, el proceso abierto en 1943 terminó ubicando al movimiento sindical
en un lugar de poder que nadie se había atrevido a imaginar un tiempo antes, ni siquiera sus mismos
dirigentes. Un éxito logrado gracias a fortalezas propias y a debilidades ajenas. En muchos casos, la
asunción presidencial los encontró organizando sus jóvenes sindicatos en busca de contener y
canalizar la inmensa movilización obrera que los meses precedentes habían generado”31.
Durante este tiempo, los sindicatos desarrollaron sus actividades en función de varias
características que han sabido indicar Héctor Palomino y David Trajtemberg en el artículo publicado
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social “Una nueva dinámica de las relaciones
laborales y la negociación colectiva en la Argentina” como la centralización de la negociación sólo
en los grandes sindicatos (para que luego el resto replique la misma negociación en sus respectivos
sectores. Otras características son la necesidad de homologación de todos los acuerdos por parte
del Estado para habilitar su vigencia, el otorgamiento de personería gremial para permitir la
31 TORRE, Juan Carlos (1990). La vieja guardia sindical y Perón. Sobre los orígenes del peronismo. Buenos Aires: Sudamericana.
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discusión salarial, la extensión de los convenios para todos los trabajadores, incluso aquellos que no
están afiliados al gremio y el concepto de ultraactividad, que mantiene vigentes las cláusulas
negociadas hasta que sean renovadas total o parcialmente.
“El fenómeno peronista le dio una profunda estocada a la identidad nacional que las clases
altas venían promoviendo desde hacía décadas y que habían logrado imponer a una buena parte de
la población. Las dos mitades de Juan Pueblo estaban ahora a la vista: la mitad excluida, la que por
mucho tiempo había sido invisible bajo el mito del país blanco y con progreso para todos, se había
hecho presente y se negaba a volver mansamente a la oscuridad. La mitad “decente” estaba forzada
a reconocer de algún modo que la nación argentina no estaba hecha a su imagen y semejanza. De
ese sablazo que puso en cuestión el sentido tradicional de “lo argentino” (…) surgió la identidad de
“clase media” (…).”32
La situación que estaba viviendo el propio Juan Perón era entendida por él y era totalmente
consciente de las ventajas y desventajas que tenía que un gobierno haya asumido un rol netamente
protector de los trabajadores. Por un lado, le proporcionaba una fuente de aprobación de unidades
con alto poder de manifestación y apoyo. Las personas veían en la figura de Perón la consecución
de un líder que asumiría todos los riesgos posibles con tal de no violar nunca la integridad del
asalariado ni aprobaría leyes en contra de sus históricos reclamos. Por otro lado, las fuentes de
poder burgués, las uniones industriales y agropecuarias, así como ciertos sectores militares, no
veían con aprobación tales características y coincidían en que las constantes concesiones otorgadas
a los sindicatos podrían afectar el desarrollo de la economía y dificultar la atracción de nuevas
inversiones. Además, en épocas de notable crisis este modelo podría ser más complejo de sostener.
Es por esta situación que el gobierno, a través de sus funcionarios, la Confederación
Nacional del Trabajo o la presa oficialista, manifestaron todo accionar huelguístico inconsulto y que
no haya sido respaldado por los organismos gubernamentales pertinentes no serían más que
actividades de células comunistas destinadas a desestabilizar la paz social.
La búsqueda de culpables que agitaban a las masas de trabajadores se determinó en los
representantes de la ideología de izquierda tal como lo decían periódicos de la época: “El origen de
esta aparente anarquía, nacida al falso calor de una supuesta justicia social, hay que buscarlo en
32 ADAMOSKY, Ezequiel (2009). Historia de la clase media Argentina. Apogeo y decadencia de una ilusión, 1919-2003. Buenos Aires: Planeta.
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aquellos pactos de ‘oro’ que firmaron los comunistas y los patrones de la Unión Industrial en la
campaña previa a las elecciones. […] Los agitadores del Komintern anunciaron su arrepentimiento y
disolvieron aquella serie inmensa de falsos sindicatos, para refundir su acción en los órganos
sindicales peronistas. La buena voluntad de estos permitió que numerosos elementos inasimilables,
hombres probados en las directivas de agitación y sabotaje, ingresaran a las filas gremiales, de las
que se hallaban apartados durante la campaña electoral”33
El mensaje durante el gobierno peronista era claro: había que buscar aumentar la
producción y suprimir las huelgas innecesarias. A cambio, el Estado velaría por la protección de los
trabajadores en un núcleo legalidad, donde se garantizaría el cumplimiento de las conquistas
obtenidas por cada uno de los gremios durante los últimos años. Como medida extrema, toda
aquella huelga que no hubiera agotado todas las instancias conciliadoras determinadas por la
Secretaría Nacional del Trabajo y la Previsión, serían declaradas ilegales y, por ende, reprimidas.
El propio secretario de la CGT, Aurelio Hernández, fue quien llamó a un disciplinamiento de
las fuerzas sindicales actuales, a través del cual deberían ser capacitados en cuestiones para poder
proceder con cautela. Asimismo, buscaba que cualquier conflicto que no pudiera dirimirse en el
ámbito de la empresa, se trate dentro de la propia confederación. De esta manera, se mantendría
el control de los acuerdos llevado a cabo con las empresas y se supervisarían todas las actividades
de los sindicatos comprendidos en la Confederación.
Las propias palabras de Hernández daban cuenta de su postura durante el primer
aniversario del gobierno peronista: “no debía jugarse con las huelgas pues estas beneficiaban a los
comunistas, a la oligarquía y al imperialismo”34, igual que Perón: “Hemos llegado a nuestros días
dando todo lo que ha sido posible dar. Ahora hay que comenzar a dar con prudencia, porque para
dar es menester construir primero”35. En ese mismo acto, llevado a cabo en febrero de 1947, Perón
le entregó el original de la Declaración de los Derechos del Trabajador, incorporados luego a la
Constitución Nacional, sancionada en marzo de 1949. Un año más tarde fue incorporada a los
estatutos de la CGT, así como fue tomada de base para negociar cualquier convenio colectivo por el
todos los sindicatos. La misma comprendía los siguientes aspectos:
33 El Laborista, 22 de noviembre de 1946. 34 La Prensa, 4 de octubre de 1947 35 La Prensa, 4 de octubre de 1947
~ 43 ~
Derecho a trabajar.
Derecho a una retribución justa.
Derecho a la capacitación.
Derecho a condiciones dignas de trabajo.
Derecho a la preservación de la salud.
Derecho al bienestar.
Derecho a la seguridad social.
Derecho a la protección de su familia.
Derecho al mejoramiento económico.
Derecho a la defensa de los intereses profesionales.
Otra ley importante dentro del conglomerado de novedades para los trabajadores
constituyó en 1953 la ley 14250, que reguló la negociación colectiva de las actividades que aún no
tuvieran un convenio vigente. Justamente es con esta ley con la que la firma de Convenios crece y
tiene su punto álgido, beneficiando a todos aquellos sindicatos o grupos de trabajadores que aún
no poseían una representación conformada.
La actividad de la CGT fue tan importante y centralizadora que llegó a ampliar sus funciones,
tomando además del propio trabajo sindical, el desarrollo de actividades de carácter social que
buscaran beneficiar a los asociados y aumentar su calidad de vida desde el punto de vista del ocio y
la capacitación. Es así que surgieron notable cantidad de escuelas destinadas a formar a las personas
desde el punto de vista sindical y también en la enseñanza de oficios. Las obras sociales, los centros
recreativos y las actividades turísticas fueron accionares que no sólo permitían elevar la calidad de
vida de los trabajadores, sino también permitirles acceder a un sistema de salud con notables
ventajas y a poder, muchas veces por primera vez en sus vidas, viajar hacia algún centro recreativo
en el país.
La importancia de la CGT fue tal que llegó incluso a crear la Agrupación de Trabajadores
Latinoamericanos Sindicalistas (ATLAS), en noviembre de 1952. La misma contaba con el apoyo de
varios gremios importantes de Latinoamérica, basándose en lo que era considerada una “Tercera
Posición”, es decir un poder desarrollado a partir de la idiosincrasia y las ideologías latinas y de
países que no representaban ninguno de los dos órdenes mundiales imperantes (el Comunismo y el
Capitalismo), sino que desarrollaban una forma de trabajo única tomando elementos de ambos
~ 44 ~
órdenes y desarrollando un basamento nuevo para plantear estrategias de trabajo y formas de
asociación y organización. Sin embargo, la actividad de esta institución fue limitada debido a que el
golpe militar de 1955, alcanzó la sede, los bienes y la biblioteca especializada de ATLAS; eliminando
así todo rastro de la agrupación y evitando cualquier otro desarrollo en materia de unión sindical
latinoamericana. Más allá de eso, se quiere resaltar el notable trabajo de desarrollo que la CGT como
institución ha tenido como fuente de desarrollo de un espacio multinacional que reuniera distintos
sindicatos de países.
Sin embargo, toda esta serie de políticas fueron acompañadas con un auge económico
derivado de la sustitución de importaciones y de la fuerte venta de productos primarios. Ya en 1949,
Argentina comenzó a sufrir una grave crisis económica que implicó trabajar junto con los sindicatos
y los empresarios a fin de evitar que se perdieran fuentes de trabajo. Es así que el propio Perón y
todos sus funcionarios solicitaban moderación en los reclamos realizados y colaboración para la
productividad de las empresas no se viera afectada, e incluso aumentara.
De acuerdo a las propias palabras de Perón: “En lo económico cuántas veces asistimos al
espectáculo de un dirigente sindical que hace una demanda exagerada, que quiere lo que nosotros,
en buen criollo, llamamos “la chancha y los veinte”. Se necesitan hombres conscientes y responsables
en esta acción, que no pidan más de lo que se puede pedir, porque la posibilidad social termina donde
empieza la imposibilidad económica36.
El propio gobierno encaró una serie de planes destinados a afrontar las dificultades
económicas del país y mantener el nivel de empleo. Lo primero que se realizó fue el Plan de
Emergencia Económica a principios de 1952, que buscaba recomponer, de acuerdo a sus propias
palabras, “desfasaje entre precios y salarios”. El desarrollo del mismo, de acuerdo a la explicación
de Marcos Schiavi, implicó: “dos líneas básicas, necesariamente complementarias: limitar en lo
posible el consumo nacional y estimular a las fuerzas sociales productivas para alcanzar una mayor
capacidad de rendimiento. Se congelaron salarios y precios, se redujo el plan de obras públicas, se
impusieron severas condiciones para otorgar créditos, se limitaron subsidios sociales y se redujeron
las importaciones a las indispensables. Se puso énfasis en la urgente necesidad de elevar la
producción y los índices de productividad, y se convocó a los obreros a intensificar sus esfuerzos y a
36 Democracia, 16 de mayo de 1950
~ 45 ~
regular su consumo”37. La situación se volvió aún más compleja: por un lado los dirigentes sindicales
debían obedecer a su máximo líder, mientras que al mismo tiempo resultaba contraproducente
moderar el reclamo de las bases.
Asimismo, se registra un mayor pico de conflictividad en 1954, justamente cuando el antes
mencionado congelamiento de salarios se estaba levantando. Más allá de la mesura que el gobierno
solicitaba, la realidad es que la situación entre patronal y sindicatos iba a ser compleja debido a que
los representantes de los trabajadores no tolerarían la pérdida de las conquistas obtenidas durante
los últimos diez años, así como también buscaban un aumento sustancial en los salarios. Por otro
lado, sabiendo que la situación económica sufría una leve mejoría, los empresarios se negaban a
aportar más beneficios para sus empleados.
El último intento por lograr un consenso entre ambas partes fue el Congreso Nacional de la
Productividad y el Bienestar Social, organizado por la CGT y la CGE (Confederación General
Económica, un órgano que nucleaba a las distintas asociaciones empresarias del país) bajo presión
gubernamental. Allí se discutieron los objetivos de producción y del rendimiento esperado de la
fuerza de trabajo, pero los sindicatos lo veían como una amenaza frente a la justicia social
conseguida, pues se negaban a ceder en materia de beneficios o de futuros aumentos. Lógicamente,
ya desde el planteo este Congreso resultaba ser fallido y no terminó en más que un acuerdo de
productividad que nunca se cumplió.
Este último y desesperado intento no fue más que un ejemplo para mostrar la importancia
que el poder sindical tenía por sobre el poder político, que aun a sabiendas de la crisis institucional
por la que pasaba el gobierno del líder que les permitió crecer en poder y control, no cedía a sus
convicciones ni evitaría ningún planteamiento contrario a sus intereses.
El sindicalismo peronista tuvo una importancia tal, que no sólo afectó a las instituciones de
nivel nacional, con relación con el poder político, sino que propició un marco efectivo para penetrar
en la vida diaria de las fábricas y cambiar formas de acción y trabajo que durante los anteriores años
habían permanecido casi intactas. Por un lado, la persecución a las actividades gremiales que los
industriales realizaban en sus establecimientos rápidamente fue desaparecida. El despotismo, el
descrédito y el terror con el que los patrones jugaban, debieron dejar de existir gracias a la aparición
37 SCHIAVI, Marcos (2013). Movimiento sindical y peronismo (1943-1955): Hacia una nueva interpretación. Buenos Aires: Universidad Nacional de La Plata.
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de convenios colectivos que eran tomados con fuerza de ley tanto para la justicia como para la vida
fabril. Al ser documentos tan completos, regulaban prácticamente cualquier cuestión relacionada
con el trabajo diario: jornada, horas extras, asignaciones familiares, escalafones, vacantes,
vacaciones, insalubridad. Asimismo, los cuerpos de delegados fueron las personas encargadas de
hacer que las leyes y convenios se cumplieran.
Además, cada sindicato contaba con una forma, cantidad y regularidad de elección de sus
representantes de base a través del voto de los trabajadores de la institución. Cada cuerpo de
delegados podía formar, en instituciones más grandes, una comisión interna que representaría a los
obreros frente a cada negociación con los patrones. El mismo gozaba del respaldo no sólo de su
propio sindicato, sino que de todas las autoridades gubernamentales que reglaran acerca de materia
laboral y social, siendo la propia empresa donde su accionar era debidamente respetado y acatado
por el resto de los trabajadores.
Frente a este nuevo escenario fabril, las quejas de los empresarios fueron constantes y uno
de los problemas que trató de subsanar el gobierno cada vez que hablaba de mesura en los
reclamos. Sin embargo, los niveles de ausentismo representaban cada vez más un número
importante sobre las compañías que a su vez debían subsidiar los días por enfermedad o accidente.
Las empresas, acostumbradas a formas de trabajo más rígidas donde la existencia de la amenaza de
un despido podría suscitar en cualquier momento, no podían manejar el repentino ascenso de
garantías y beneficios que el personal solicitaba. Como cuenta de ello una carta de la empresa
metalúrgica TAMET de 1949 hacia la Secretaría de Trabajo y Previsión ejemplifica la situación vivida
por los empresarios. Schiavi relata que: “En ella se solicitaba que, a través de la UIA, se gestionase
la realización de una propaganda oficial por medio de carteles, difusión radial y gráfica, mediante la
cual se buscara obtener un mayor rendimiento y una mejor asistencia de los trabajadores. La nota
llamaba la atención respecto de la notable disminución de la productividad obrera, aunque evitaba
referirse a sus causas. En cuanto a la inasistencia, comparaba el 5,5 % de 1939 con el 11 % de por
entonces, lo que generaba desorganización y perturbación en el trabajo38.
Asimismo, el trabajo conjunto que el gobierno realizó con estas entidades no es más que el
resultado de una política de acrecentamiento de derechos y garantías laborales y que permitieron
38 SCHIAVI, M. (2013). Op. Cit. 45
~ 47 ~
brindarle a los sindicatos una capacidad de lucha que nunca se había visto hasta ese momento en la
historia argentina.
En 1955 el gobierno de Juan Perón es derrocado y se suceden una serie de presidentes de
facto (Lonardi, Rojas y Aramburu) que pasarían de una actitud conciliadora a un trato violento y
finalmente represivo de las fuerzas sindicales. Corresponde el comienzo de una época compleja de
la historia sindical, donde se suceden una serie de presidencias democráticas de breves años que
fueron derrocadas por cuerpos militares que bajo la excusa de conseguir orden para la nación, no
hacían más que menoscabar las libertades de elección de gobernantes que estaban en la
Constitución Nacional.
La resistencia, el retorno y el golpe
Con el ascenso de la autoproclamada revolución libertadora, la CGT fue intervenida y sus
directores encarcelados. La situación no tardaría en empeorar puesto que los gobiernos utilizaron
innumerables esfuerzos para prohibir la reproducción del término “Perón”. Lógicamente, el partido
Justicialista fue proscripto y el propio líder debió permanecer en el exilio hasta que la situación
política y social permitiera su regreso. La manera con la que se comunicó durante los años en los
que vivió en España fue a través de interlocutores que hablaban avalados por él, siendo el primero
de ellos John Cooke. En una época de notable censura de los medios de comunicación, resultó difícil
replicar las expresiones de un hombre cuyo nombre era sinónimo de tiranía para el gobierno.
Con respecto a la situación vivida, Nicolás Casullo explicaba: “Concibe al movimiento
peronista inserto en una inédita experiencia a partir de 1955, lo que obliga a drásticas
reformulaciones conceptuales. En lo organizativo: una estructura nacional conducida por “dirigentes
revolucionarios. (Intransigente a toda oposición que no signifique el regreso al gobierno del
peronismo, en tanto “revolución nacional” truncada). En lo metodológico la ruptura con el modelo
anterior de acceso al Estado (vía electoral), suplantado por el contrapoder asaltador del Estado. La
perspectiva es una insurrección obrero-popular, a desencadenarse a partir de una huelga
revolucionaria. En lo político programático, la instauración de un gobierno sustancialmente en
manos del movimiento obrero organizado”39.
39 CASULLO Nicolás (2008). Peronismo. Militancia y crítica (1973-2008). Buenos Aires: Ed. Puñaladas.
~ 48 ~
Durante ese tiempo, el gobierno se empeñó en profundizar el modelo económico que se
venía llevando a cabo desde 1946: desarrollo de industria pesada, continuación de la sustitución de
importaciones y expansión del mercado interno.
Hasta la vuelta a la democracia, la actividad sindical estuvo constantemente absorbida por
presiones del gobierno de época que mediante su propia fuerza limitaron el accionar normal de los
sindicatos, llevándolos a tomar medidas más extremas y gozando de una reputación basada en la
clandestinidad. Severas huelgas, tomas de fábricas y repudio a las medidas tomadas, no impidieron
que se nombrara un interventor en la CGT, Patrón Laplacé.
En 1957, se intentó desarrollar un Congreso Normalizador de la CGT, pero nada se logró ya
que las posteriormente “62 Organizaciones” (luego conocidas como “62 Organizaciones Peronistas),
no aceptaron continuar este tipo de planteos donde un partido político que representaba a la
mayoría de los habitantes del país esté proscripto. Sólo se mantuvieron firmes algunas agrupaciones
que respondían al interventor, el resto quedó relegada a situaciones de clandestinidad donde las
manifestaciones eran fuertemente repudiadas y sus responsables encarcelados.
En 1958, Arturo Frondizi gana elecciones, pero con un alto nivel de votos en blanco y si bien
intentó comenzar un proyecto que profundizara la aparición de notables industrias pesadas y el
desarrollo de la fabricación de automóviles nacionales, rápidamente perdió el crédito de los grupos
peronistas, que no perdonaron que se mantuviera la proscripción de su partido. De la misma
manera, tampoco fue vista con aceptación la escalada de privatizaciones resultantes de variadas
industrias controladas por el estado.
En 1960 el alza de caos gremial sufrido en cada centro fabril ocasionaba notables
intervenciones de las fuerzas de seguridad que finalizaban con una escalada de violencia que llegaba
a producir heridos, detenidos, tomas de rehenes y muertes. En ese año se elabora y pone en práctica
el Plan CONINTES (Conmoción Interna del Estado), que le daba posibilidad a la policía y a las fuerzas
armadas de demorar, detener y encarcelar sin juicio previo a personas sospechosas de cometer
actos subversivos o que buscaran comprometer la paz social de la nación. Al mismo tiempo,
comienza a surgir en las bases gremiales células de pensamiento más radicalizado y que abogaban
con ideologías de izquierda, similares a las que estaban proliferando en Sudamérica, sobre todo en
Cuba, con su Revolución que colocó a un gobierno democrático en el poder. Esta suma de factores
no dejó más que un gobierno democrático muy debilitado en cuanto a la opinión pública que aún
~ 49 ~
tenía el consenso de las fuerzas armadas. Sin embargo, todo acabaría cuando Frondizi se entrevistó
con Ernesto Guevara, líder de la Revolución antes mencionada. Este hecho generó un notable
descontento con las cúpulas militares y visto que se negaba a renunciar, fue encarcelado en 1962.
Al año siguiente, asumió Arturo Illia con una cantidad de votos muy baja: apenas superaba
el 25%, situación de protesta que continuaban todos los grupos adscriptos al peronismo. La situación
a nivel gremial no cambió en absoluto, más bien se llevó un plan de lucha destinado a tomar fábricas,
realizar huelgas y asambleas como medio para reclamar el levantamiento de la proscripción y el
regreso de Juan Perón. Illia tuvo grandes actitudes populares, dos de ellas muy significativas como
fueron su enfrentamiento con los monopolios que fabricaban medicamentos y la anulación de los
contratos petroleros que Frondizi había firmado con empresas extranjeras. A su vez, durante su
mandato la CGT logró normalizarse y funcionar sin la necesidad de un interventor. Sin embargo esto
no fue suficiente para conquistar a los grupos que trabajan en los gremios que requerían la presencia
de su líder exiliado.
“En Argentina gobernaba el Dr. Arturo Illia de la Unión Cívica Radical del Pueblo que había
obtenido el 25% de los votos en elecciones en las que el peronismo fue proscripto. A pesar de
aparecer en las caricaturas de algunas revistas como Primera Plana o Tía Vicenta, dibujado como
una tortuga o portando palomas en la cabeza, este hombre de 63 años, dinamizó la economía,
aumentó exponencialmente el presupuesto educativo, enfrentó poderosísimos intereses como los
petroleros, al anular tal como lo había prometido en su campaña, los contratos firmados por Frondizi
con compañías estadounidense. También se le animó a uno de los mayores poderes del mundo, los
laboratorios medicinales multinacionales, con la sanción de la Ley de Medicamentos que reguló su
producción, distribución y precio.”40
Un hecho particular ocurre durante la presidencia de Illia: la CGT se divide por no haber
llegado a un acuerdo organizacional. Por un lado, los gremios que respondían a Augusto Vandor,
representante de la Unión Obrera Metalúrgica buscaban desarrollar un proyecto similar al que había
realizado Juan Perón, pero sin depender de su figura. Por otro, Andrés Framini (de la Asociación
Obrera Textil) quedó al mando del grupo que sí deseaba detener la proscripción. En ambos casos,
40 PIGNA, Felipe (2014). 1964, hace 50 años as Grandes Huelgas. Artículo publicado en “El Historiador.com”
disponible en: http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/frondizi_e_illia/1964_hace_50_anos.php
~ 50 ~
los planes de lucha no se superponían porque ambas facciones compartían las mismas formas de
trabajo, pero el destino final sería completamente distinto.
La presidencia de Arturo Illia termina súbitamente por un nuevo golpe militar, pero el
gobierno de facto del general Onganía reconoce a la CGT de Vandor como la “Oficial”, siendo la que
se termina quedando en el edificio que aún posee en la calle Azopardo. Si bien se llegó a formar un
congreso normalizador por parte de todas las organizaciones gremiales, el sector que respondía a
Vandor decidió abandonar la votación final y separarse de la Central obrera. Lo que motivó esta
medida fue el hecho de que estaban perdiendo posiciones dentro de las comisiones que
gobernarían la CGT y, al mismo tiempo, gozaban de variados privilegios de reconocimiento que el
gobierno de facto les daba.
“La proscripción del peronismo en el origen de aquel Gobierno le servía de pretexto a la
alianza militar-sindical para descalificarlo. Pero era una excusa perversa, pues el golpe de Estado del
28 de junio de 1966 se haría finalmente para impedir las elecciones en la provincia de Buenos Aires,
donde el peronismo hubiese podido ganar la gobernación y ampliar su bloque parlamentario,
terminando de reintegrarse pacíficamente al sistema. Era lo que buscaba Illia. Su desalojo, en
cambio, cerró los caminos, acunó a la guerrilla con sus asesinatos y generó la feroz represión que
todos conocimos.”41
A partir de ese momento, comienza un período con luchas más radicalizadas en todo el
territorio argentino: los jóvenes nacen como un movimiento convocador de masas que busca
revelarse del orden impuesto por autoridades que tomaron el poder a la fuerza. A su vez, constituían
una alternativa diferente al grupo de sindicalistas que comandaban los gremios desde la época de
Perón.
Durante esta época se produce la llamada “Noche de los Bastones Largos”, el “Cordobazo”,
numerosas pobladas en Tucumán y Rosario; así como variadas protestas e incluso un paro nacional.
Más allá de las represiones, las muertes y los encarcelados, el movimiento popular no dejaba de
afianzarse y terminó debilitando al gobierno, primero obligando a que Onganía renunciase y luego
41 GAMBINI, Hugo (2003, octubre, 12). Arturo Illia, 40 años. Mitos, falacias y verdades. La Nación digital.
Disponible en: http://www.lanacion.com.ar/534787-arturo-illia-40-anos-br-mitos-falacias-y-verdades
~ 51 ~
haciendo que Lanusse, otro presidente de facto, buscara llegar a un pacto con los partidos políticos
para normalizar la democracia, siempre bajo la tutela de las fuerzas armadas observando el proceso.
En 1970, un grupo armado secuestra y asesina al General Aramburu, expresidente de facto
que había formado parte de la Revolución Libertadora que había tomado el cargo que poseía Perón
en 1955. Este grupo era llamado “Montoneros” y si bien poseía valores y accionares semejantes a
una izquierda radicalizada, se identificaba como peronista y luchadora por lograr que su líder retome
el poder.
En 1972 finalmente Perón regresa y no sólo se normaliza la CGT, sino que se llama a
elecciones para asumir la presidencia. A partir de este momento, y ya sea durante la fórmula
ganadora de ese momento (Cámpora – Solano Limas) o la presidencia del propio Perón e Isabel
Martínez (que asumió luego de su muerte en 1974), la intensidad de confrontación entre los dos
grupos sindicales que apoyaban el modelo justicialista comienza a intensificarse. Por un lado,
algunos funcionarios buscaban generar cambios estructurales en Argentina que implicaran un
gobierno de corte notablemente socialista, que rompiera relaciones con las potencias capitalistas y
trabajaran en pos de lograr un Pacto Social que genere paz en la sociedad y al mismo tiempo brinde
un marco propicio para que el país pudiera desarrollarse. Por otro lado, la burocracia sindical
mantenía sus intenciones en detentar el poder y lograr un orden laboral basado en el mismo estilo
que desde la década de los 40’ ya se venía dando. Por el otro, la juventud sindical abogaba por un
nuevo estilo de lucha, que representaba los ideales que en los años setenta se venían reproduciendo
en varios países de América Latina, donde cuestiones más cercanas al socialismo o al comunismo se
representaban.
El nuevo orden propuesto, buscaba darle mayor participación del Estado en el accionar
económico y permitir que los propios trabajadores logren conservar el poder para la toma de
decisiones de las empresas. Requerían un constante plan de lucha conforme a quitarle beneficios a
las organizaciones empresarias, las fuerzas armadas, la iglesia y a toda institución que amenazara
las conquistas de los trabajadores y les impidiera que sus ideas crezcan. Sin embargo, las
organizaciones sindicales con ideología más conservadora buscaban mantener su control sobre la
CGT y si bien estaban a favor de mantener todas las conquistas obtenidas durante los dos primeros
gobiernos peronistas, su idiosincrasia consistía en una actitud confrontativa, pero no de lucha
constante. Ellos habían crecido junto con el ascenso de Juan Perón y se negaban a perder su
~ 52 ~
potencial, al mismo tiempo que no veían con buenos ojos las actitudes de las ramas más jóvenes
que podrían sofocar el orden interno y la paz social.
La muerte de Perón en 1974 dejó sin esperanza para que ambos bandos sindicales
estuvieran en paz. El plan de lucha se acentuó y sumado a que la situación económica del país
enfrentaba una profunda crisis, las acciones de grupos extremistas y sus choques con las fuerzas de
represión generaban enfrentamientos con muertes, heridos y encarcelamientos.
Al mismo tiempo, la influencia de Estados Unidos llevó a generar un movimiento importante
de las fuerzas militares que derrocaron al gobierno de Isabel Martínez de Perón e impuso el gobierno
de facto nuevamente, aunque en esta ocasión resultó ser la dictadura con mayor cantidad de
muertes y sobre todo, desaparecidos.
“Durante el régimen militar no solo se trató de disciplinar con el objetivo de conseguir la
obediencia para la imposición del plan de entrega y destrucción económica. Además se trató de
eliminar todo tipo de oposición, secuestrando, torturando y haciendo “desaparecer” personas e
ideas, es decir todo aquello que sostuviera idearios diferentes a lo que se intentaba por la fuerza
instituir. (…) De allí que la educación y la cultura fueran reprimidas y controladas especialmente.
Además de obreros, muchos artistas, escritores, religiosos y docentes engrosan las listas de
desaparecidos durante la dictadura”42
El último gobierno militar busco limitar y adoctrinar a todo el poder sindical existente con
diversas estrategias, todas tendientes a sofocar la posibilidad de que las masas de trabajadores se
levantasen contra un gobierno que no fue elegido democráticamente. Al mismo tiempo, en vista de
un discurso que bajo el mensaje perturbador de mantener la paz social, grandes números de
delegados de base, dirigentes gremiales y trabajadores con o sin simpatía por algún régimen en
particular eran secuestrados, torturados y desaparecidos.
La estrategia del gobierno varió con respecto a las dos facciones existentes de sindicalismo
en ese momento. Por un lado, con la anteriormente llamada “burocracia sindical”, comenzó una
campaña de difamación, con acusaciones de corrupción y posteriores intervenciones de partidos
políticos y de la propia CGT. Al mismo tiempo, y conforme a evitar accionares en contra de su orden,
reglamentó leyes privativas de libertades sindicales, eliminó el derecho a huelga, suspendió las
42 Entrevista a Susana Decibe (Exministro de Educación durante 1996 -1999). En UEMEPE, 50 años (2007).
Historia del sindicalismo docente porteño, Tomo 1 (1957-1992).
~ 53 ~
negociaciones paritarias y prohibió cualquier tipo de manifestación, protesta o medida de acción
directa. Básicamente busco limitar la capacidad de reclamo de la clase trabajadora bajo la inminente
amenaza de una represión.
Por otro lado, debió implementar un plan de lucha mucho más atroz contra los sectores más
combativos, que respondían con medidas violentas el avance de las fuerzas militares donde en
concordancia con el sector patronal, que indicaba los nombres y proveía información de aquellas
personas con comportamientos sospechosos o de actitud “subversiva”. La forma de exterminar el
sindicalismo de base también consistía en desarticular a todas las comisiones internas en fábricas,
incluso colocar presencia militar dentro de ellas y llegado a una actitud “disuasiva” donde se
arrestaban a las personas sólo para luego liberarlas.
Sabrina Ríos, basándose en escritos de Arturo Fernández43, explica con mayor detalle en qué
consistieron los avances del sector militar sobre las conquistas de los trabajadores, estableciendo
una clasificación en los tres tipos de leyes que se crearon en esa época:
Las leyes que regularon las relaciones laborales, muchas de ellas nacidas a partir de
la propia “Acta para el Proceso de Reorganización Nacional”, redactada al principio
del comienzo de la dictadura. Ejemplo de este estilo pueden ser la suspensión por
tiempo indeterminado las negociaciones de las comisiones paritarias; la ley 21161
que suspendió el derecho de huelga y de toda medida o acción directa; la ley 21274
que decretó la prescindibilidad de los empleados públicos o la ley 21278 suspendió
la vigencia del estatuto docente.
Las normas referentes a la organización y a la actividad sindical: como fueron las
intervenciones de la CGT y de las principales organizaciones sindicales de segundo
grado. Otro ejemplo es la ley 21356 que prohibía las elecciones sindicales, las
asambleas y en general toda actividad de tipo gremial.
Finalmente, existieron las normas referentes a las obras sociales, tendientes a
complicar el funcionamiento de las mismas, buscando su desfinanciamiento por la
43 YAEL RÍOS, Sabrina (2011). El movimiento obrero durante la última dictadura militar, 1976-1983. Buenos
Aires: Universidad Nacional de Gral. Sarmiento.
~ 54 ~
reducción en el número de afiliados, el desmantelamiento debido a la privatización
de algunos servicios o la falta de personal médico44
Dentro del segundo punto, resulta importante observar que frente al intervencionismo de
la Confederación General de los Trabajadores, los sindicatos tomaron una actitud más bien
dialoguista y negociadora con el gobierno en lugar de ser combativos. Este accionar puede ser
explicado a través de un deseo de preservar las instituciones sindicales como referentes en la
defensa de los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, por el temor que representaban
las autoridades militares a la hora de reprimir manifestantes y obreros. Las estrategias, en este
momento, consistían en constituir una comisión de asesoramiento que influenciara las decisiones
del interventor. La otra, sólo buscaba hacer una comisión de enlace que mantuviera relaciones que
esa misma persona. Este es el primero de las muchas separaciones que surgirían durante todo el
proceso, hasta 1981 cuando la CGT volvió a unificarse.
Mientras tanto, se movieron variadas organizaciones que se movían entre la legalidad que
el propio sistema les recreaba, siempre y cuando no hubiesen medidas de acciones directa y, por
otro, entre la necesidad de mantener sus ideologías y pelear por que sus representados no
perdieran conquistas que habían tomado años conseguir. El propio Pablo Pozzi describe de manera
muy apropiada esta situación, explicándola como “una relación dialéctica en torno a las medidas de
fuerza desde la base que llevan a la dirigencia sindical a tratar de frenarlas, pero que, en ese intento,
debe asumirlas e impulsarlas para impedir que se descontrolen45
Una de las agrupaciones más importantes durante este tiempo fue la “Comisión Nacional
de las 25 Organizaciones”, que sin ser combativa, representaba la voz de las bases gremiales
ubicadas en las fábricas y empresas, para poder negociar de manera orgánica con los representantes
de la dictadura. Resultan ser los interlocutores más característicos de aquellos grupos que habían
perdido su capacidad de negociación y de presión y habían sido confinados a un régimen donde
todo tipo de protesta era severamente castigado. Puede decirse que eran los únicos representantes
de una ideología que mantenía vivas las ideas que Juan Perón supo trasladar al país. Asimismo,
existían otra rama llamada la CG y T (Comisión de Gestión y Trabajo), que abogaba por un
44 YAEL RÍOS, S. (2011). Op. Cit. P. 54. 45 POZZI, Pablo (2008). La oposición obrera a la dictadura (1976-1982). Buenos Aires: Imago Mundi.
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sindicalismo a político y profesional, que buscara proteger a los trabajadores, pero que en realidad
colaboraba con el propio Régimen.
Los conflictos gremiales, durante todo este tiempo, fueron rápidamente sofocados. Incluso
se alzaron accionares distintos a las medidas de acción directa debido a que resultaba más difícil
encontrar culpables de realizar tales manifestaciones. El trabajo a desgano y los sabotajes,
comenzaron, entonces, a repetirse en numerosos establecimientos, aunque en cuantiosas
ocasiones y como un medio “disuasivo”, los militares optaban por secuestrar y desaparecer a algún
trabajador que se adhiriese a la medida. Estos modos de protesta no contaron en absoluto con una
coordinación nacional ni provincial debido a que la central estaba completamente intervenida.
No sería hasta 1983 que, tras el regreso a la democracia, los sindicatos volverían a funcionar
de manera normalizada y sus líderes volverían a alzarse en pos de recuperar lo que el gobierno de
facto les había quitado.
El regreso a la democracia
La llegada de Raúl Alfonsín al poder en 1983 marca el retorno a la democracia en Argentina
y, al mismo tiempo, el retorno a la actividad sindical normalizada de todas las instituciones que
protegían a los trabajadores. El desafío desde el punto de vista gremial a comienzos del mandato
era de una enorme magnitud: no sólo constituía un gobierno nuevo que heredaba un país que sufrió
años de terribles ataques a la libertad, sino que debía negociar con instituciones gremiales de
ideología peronista. Lógicamente, los representantes gremiales buscarían recuperar las conquistas
pérdidas durante el oscuro paso de los gobiernos de facto, al mismo tiempo que intentaría presiones
a través de huelgas, manifestaciones y reclamos por la actualización salarial, la reapertura de
paritarias y todo el conjunto de medidas tendientes a retornar a la libre negociación gremial tanto
con el gobierno como con la patronal.
La relación con los sindicatos comenzó de un modo confrontativo, haciendo públicas
denuncias por parte del gobierno de la existencia de un pacto sindical militar para acompañar la
transición hacia la nueva democracia y olvidar los “excesos” cometidos por las fuerzas armadas
durante la última dictadura. Esta situación nunca pude ser probada, aunque era sabido que la cúpula
gremial mantenía reuniones con el gobierno de facto.
~ 56 ~
Para poder hacer frente a estos líderes sindicales, se intentó aprobar la controvertida Ley
Mucci (llamada así por uno de sus mentores, el por entonces Ministro de Trabajo, Antonio Mucci).
La misma buscaba dar un marco legal a la normalización del estado de los dirigentes que
comandaban todas las instituciones gremiales. El periodista Juan Pablo Piscetta describe en forma
resumida la situación reinante:
“(…) Por otra parte, el cuadro gremial era caótico. Entre 1955 y 1985, la CGT y las principales
entidades estuvieron intervenidas durante 11 años: la central tuvo una vida interna institucional con
elecciones regulares entre 1963 y 1968, mientras que en el período 1970-1976 los comicios fueron
discontinuados, según explica el profesor Arturo Fernández en su libro Las prácticas sociopolíticas
del sindicalismo/2 (1955-1985). El ex secretario de Trabajo, Roberto Bigatti, explicó en una entrevista
(LN, 27/09/84) que para marzo de 1984, de las 1171 entidades gremiales registradas por la cartera
laboral, 768 debían ser normalizadas: 588 sindicatos tenían comisiones directivas con mandatos
prorrogados o con autoridades elegidas antes de dictadura, 75 estaban con delegados
normalizadores dispuestos por el ministerio de Trabajo alfonsinista, y 105 eran encabezadas por
comisiones transitorias nombradas en los últimos años de la dictadura militar. “(…)
Esta situación requería una rápida intervención por parte del gobierno y su primer intento
fue a través de esta polémica ley que afectaba a la Ley de Asociaciones Profesionales (sancionada
en 1973 y aquella que los sindicalistas deseaban que se restableciera). Al mismo tiempo, reconocía
a la presencia de las minorías en la conducción de cada gremio, establecía nuevos mecanismos de
fiscalización e intervención por parte del estado en la elección de autoridades y controlaba los
fondos de los sindicatos.
Sin embargo, esta embestida fue negativamente recibida por la mayoría de las instituciones
y no obtuvo el estado de ley en la votación que se realizó en la Cámara de Diputados (donde el
radicalismo necesitaba acordar con varios monobloques de interior para ganar). Este hecho, generó
un efecto contrario y llevó a unificar a las distintas facciones de la CGT para generar un mecanismo
de presión más grande a la hora de negociar con el gobierno. A su vez, el ministro Mucci debió
renunciar y se tomó una actitud más conciliadora y negociadora que la confrontativa antes
existente. La ley normalizadora que se aprobó redundó en elecciones gremiales pero se descartaron
la participación de las minorías y los controles del Estado.
~ 57 ~
Además de la existencia de un aparato sindical que no estaba dispuesto a continuar
perdiendo poder frente al Estado después de tantos años de limitación por medio de la fuerza de
las armas, el país estaba sometido en una grave crisis económica que parecía no encontrar fin. Los
gobiernos militares habían aplicado sendos procesos de ajuste sobre los salarios (alrededor de un
50%, según Luis Fanel), generando una brecha cada vez mayor entre los ricos y los pobres. Asimismo,
continuaban en vigencia leyes que habían sido promulgadas durante gobiernos de la dictadura,
como la Ley de Contrato de trabajo; que continúa vigente, con modificaciones, al día de la fecha.
“La prioridad para los trabajadores era la derogación de todas las leyes represivas, el castigo
a los culpables, la derogación de las leyes antiobreras de la dictadura, la recomposición del salario y
el ataque a la desocupación (…) Mientras no se encaraban esos problemas, mal podría afirmarse
que el país estaba democratizado”.46
En 1984, el gobierno radical junto con el partido justicialista y otras agrupaciones políticas
firmaron un pacto político a fin de contender el descontento popular que surgía de una crisis
económica que parecía no tener fin. El mismo consideraba que la restitución del poder de compra
de los asalariados llegaría cuando el sistema productivo estuviera modernizado y la capacidad de
ahorro y acumulación haya sido subsanada. Este tipo de argumento es un claro manifiesto en favor
de aplicar políticas neoliberales, aprovechando que el poder sindical estaba menguado por los años
de dictadura, se proponía controlar a las instituciones gremiales.
En mayo de 1985, se llevó a cabo el segundo paro nacional (el primero se había realizado el
año anterior pero no contó con gran adhesión), el cual tuvo un ingrediente singular, pues los
sectores de clase media también apoyaron abiertamente la medida debido al recorte de la
capacidad adquisitiva que se estaba produciendo mientras se congelaban los sueldos y los precios
subían alrededor de un 30%.
La CGT, había publicado un plan de diez puntos para combatir la crisis económica imperante
mientras que el gobierno llegaba a un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional por el cual se
devaluaba el peso argentino, se aumentaban los aranceles a la importación, se limitaba el gasto
46 FANEL, Luis (1999). La alternativa ausente Crisis y ruptura política en Argentina (1945 - 1998). Buenos Aires: Ediciones Dirple
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público y de inversión. Todas estas medidas estaban destinadas a privilegiar, lógicamente, el pago
de la deuda externa por sobre la recuperación económica del país.
“El rechazo al regresivo plan económico del FMI, un plan de desarrollo que ponga en marcha
el aparato productivo, termine con la inflación y dé plena ocupación; una reforma financiera que
utilice el crédito al servicio de la producción y no de la usura; un aumento salarial reajustable
trimestralmente de acuerdo al aumento de la inflación; el tratamiento por el Congreso Nacional de
la deuda externa; la derogación de las leyes sociales antisindicales de la dictadura militar y la puesta
en vigencia de las leyes sociales dictadas por el Congreso y vetadas por el poder ejecutivo radical; la
normalización del resto de los sindicatos y de la CGT; la convocatoria a convenciones colectivas de
trabajo; la devolución de las obras sociales intervenidas.”47
Más allá que las medidas adoptadas por el gobierno radical eran enteramente repudiadas
por todos los asalariados y frente al avance de más del 1000% de inflación del último año, se
continuó por este camino mediante la aplicación del denominado “Plan Austral”, donde un nuevo
ministro de Economía, Juan Sorrouille, aplicó una política de “shock”, es decir con medidas rápidas,
directas, en lugar de medidas gradualistas. El denominado plan implicaba: congelamiento de
precios, tarifas y salarios; compromiso de no realizar nuevas emisiones monetarias para financiar el
gasto público y así frenar la inflación; creación de una nueva moneda llamada Austral, que
reemplazó al devaluado peso argentino y comenzaría a cotizar equiparado al dólar estadounidense.
Sin embargo, nada de esto tuvo éxito: la población sufrió el congelamiento de sus salarios apenas
iniciado todo, sin embargo las tarifas y productos empezaron más tarde. El objetivo oculto era
desalentar el consumo y fomentar el ahorro, para frenar el aumento sostenido del nivel general de
precios. Esto trajo aún mayores contracciones en las industrias nacionales que recibían menos
compras de productos y, a su vez, tenían graves dificultades para acceder a insumos que sólo se
conseguían en el exterior.
El Plan Austral fue seguido por el Plan Primavera, que repetía en ciertas maneras las
consignas de su antecesor, por lo que las medidas de acción directa por parte de la CGT fueron
creciendo al punto que llegaron a realizar 13 paros nacionales (a razón de uno cada cinco meses en
promedio). Esta situación, sumada a la terrible escalada de los precios y el proceso inflacionario que
no cesaba llevaron a que Raúl Alfonsín renunciara unos meses antes de finalizar su mandato y Carlos
47 FANEL, L. (1999). Op. Cit. P.57.
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Menem, peronista que recientemente había sido ganador de las elecciones, asumiera en forma
anticipada en 1989.
Los 10 años de menemismo
Sin embargo, durante el gobierno de Carlos Menem (1989-1999), se desarrolló una política
neoliberal en la que se gestaron una serie de medidas que en principio desarticularon el
remarcamiento constante de precios, como fue la ley de convertibilidad. De esta manera, la inflación
aparentemente dejó de ser un problema para los actores económicos debido a que la paridad entre
la moneda nacional y la estadounidense era de 1 a 1 y la desconfianza que el mercado tenía del peso
se opacó frente a la imperatividad de la norma. A esto se le adicionó el decreto 1334 de 1991 en
donde se estableció que sólo se homologarían aquellos convenios colectivos cuyo aumento de
sueldos estuviera atado a un aumento real de la productividad, impidiendo llegar a acuerdos
colectivos bajo la excusa de la existencia de inflación. Finalmente, otro decreto de ese mismo año
(número 2284) fomentó la celebración de convenios por empresa, lo que si bien puede parecer una
herramienta para ordenar cada compañía de acuerdo a sus propias actividades, lo cierto es que
erosionó el poder colectivo de la fuerza de trabajo logrando negociaciones con una masa salarial de
menor envergadura y, lógicamente, más desprotegida.
Este conjunto de medidas fueron desarrollos tendientes a contrarrestar el modelo
desarrollista que se había intentado aplicar durante los gobiernos anteriores y constituían una serie
de medidas con cuatro claros objetivos de acuerdo a la investigación realizada por Facundo López
en la Revista Ciencia Política48
1) Redefinición del papel económico del Estado.
2) Reestructuración de los sistemas de protección social.
3) Profunda liberalización de los mercados, incluyendo los de trabajo, así como una
mayor integración de los mercados nacionales al mercado internacional.
4) Limitación de la libre circulación de personas.
48 LÓPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., ¿Acuerdos extra – institucionales? En Revista Ciencia Política.
Número 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php
~ 60 ~
La decisión de abandonar las promesas de su campaña electoral (basadas según sus propias
palabras en generar una “revolución productiva” y en el aumento de los salarios) consistió en un
medio para calmar a los organismos financieros internacionales y conseguir oxígeno crediticio para
poder garantizar el funcionamiento del Estado.
Habiendo sido un país con una histórica reminiscencia por la “tercera posición”, es decir un
accionar político y económico que no estaba adherido ni al ferviente capitalismo ni a la ideología
comunista, el Estado Argentino envió una serie de señales al resto del mundo y hacia los organismos
internos que mostrarían que se estaban abandonando las históricas banderas que el peronismo
supo enarbolar. De hecho, las relaciones con el liberalismo económico y principalmente con su
mayor representante, Estados Unidos, fueron cada día más estrechas sobre todo en materia
económica donde hubo una plena apertura de mercados. El apoyo tendiente para poder aplicar
estos accionares fue conseguido bajo la excusa de que era momento de buscar el orden en las
cuentas públicas y poder ahuyentar el reciente pasado hiperinflacionario vivido en el gobierno de
Alfonsín.
Durante este tiempo, se sancionaron dos leyes de suma importancia que dirigieron el
destino del país en materia política, económica, laboral y social: la de Reforma del Estado (23.696)
y la de Emergencia Económica. La primera de ellas fue el desencadenante para comenzar un proceso
de privatización de todas las empresas que hasta ese momento estaban en manos del Estado. La
venta de los servicios públicos se excusaba en el hecho que bajo una administración privada podrían
modernizarse y funcionar con mayor eficiencia. El resto de las empresas, entre las que se
encontraban petroquímicas, metalúrgicas y aerolíneas comerciales simplemente eran consideras
como gastos que el gobierno no debería afrontar, sus funciones, para ese momento, deberían
concentrarse en cuestiones referidas a seguridad, justicia, defensa, relaciones exteriores y
administración. La posibilidad de afrontar nuevos gastos en la economía por parte del Estado sólo
podría llevarse a cabo con el aumento de la recaudación y los ingresos, desestimando de modo
consistente la posibilidad de generar déficit económico. El hecho de poder venderlas a manos
privadas implicó, de esta manera, una suntuosa disminución en cargos públicos en toda la nómina
laboral.
“Así, entre los años 1991 y 1993 los programas de ‘retiro voluntario’ suprimieron de las
empresas de servicios públicos 86.274 puestos de trabajo A esto hay que sumarle las medidas de
reducción de personal –una vez transferidos los activos– implementadas por parte de las empresas
~ 61 ~
privadas, de carácter aún más radical, al basarse, ahora sí, en exclusivos criterios de rentabilidad
económica. Si consideramos el periodo que va entre 1985 y 1998, y observamos los volúmenes
absolutos de empleo de las empresas de servicios públicos, vemos que las pérdidas son aún mayores.
En efecto, en 1985 contaban con una planta de 243.354 trabajadores (2,33 puntos de la PEA),
mientras que para 1998, finalizado el proceso privatizador, las empresas prestatarias de estos
servicios ocupaban 75.770 trabajadores (0,1 de la PEA).”49
Por su parte, la Ley de Emergencia Económica (23.697) suspendió primero por seis meses y
luego por renovación indeterminada todos los programas de fomento de trabajo en la industria y
exportaciones y los privilegios de compras a empresas argentinas que llevaba a cabo el Estado. Al
mismo tiempo, congeló las estructuras del estado vigentes, se procedió a dar de baja a los
trabajadores de mayor categoría en el escalafón que no estuvieran concursados. En 1990, bajo el
decreto 2.476, se continuó con la reestructuración de la organización estatal, reduciendo la planta
permanente y con el llamado Decreto de Reordenamiento del Estado se terminaron fijando salarios
mínimos y máximos, se prohibió el pago de horas extras, se procedió a dar de baja a todo empleado
en condición de jubilarse y también se les dio opción de hacerlo a los que les faltara dos o menos
años de aportes. Los nuevos puestos de trabajo dentro de la Administración Pública dejaron de
solicitarse y se promovió la capacitación al personal que quisiera ingresar en forma voluntaria al
sector privado.
Era claro que este gobierno peronista había optado por un claro cambio en sus accionares
clásicos y buscó tomar medidas afines a los mercados internacionales y netamente moderadoras
del gasto estatal. Es así que en poco tiempo, Menem logró obtener el apoyo de los centros más
importantes de poder y frenar el avance de la hiperinflación. Asimismo, la ampliación de los
miembros de la Corte Suprema a nueve le otorgó un tribunal políticamente oficialista que le dio el
marco legal para gobernar mediante decretos de necesidad y urgencia y, de esta manera, permitir
avanzar en forma más acelerada desde el poder Ejecutivo sin la necesidad de realizar un debate
parlamentario del Poder Legislativo.
De esta manera, la década del noventa puede ser considerado como un período en donde
el poder actor sindicato fluctuó a niveles muy por debajo de años anteriores y donde normativas de
49 DUHALDE, Santiago (2009). La respuesta de los sindicatos estatales al neoliberalismo en Argentina (1989-
1995). En Trabajo y Sociedad Indagaciones sobre el trabajo, la cultura y las prácticas políticas en sociedades segmentadas Nº 13. Santiago del Estero.
~ 62 ~
flexibilización laboral, la proliferación de empresas de personal eventual y la apertura de mercado
que permitió el ingreso de productos importados a muy bajo costo fueron hechos que marcaron la
relación entre el empleador y el sindicato y generó una serie de abusos por parte del primero de
ellos valiéndose de los pocos controles existentes en ese momento.
A partir de 1991, se incorporó Domingo Cavallo como Ministro de Economía con su equipo
de técnicos, la mayoría ajenos al peronismo. A partir de ello, lograron a través de la anteriormente
citada Ley de Convertibilidad atar el valor del precio del peso argentino al del dólar estadounidense.
Esto constituyó un instrumento de suma utilidad para frenar el aumento sostenido de los precios y
generar confianza por la moneda nacional. Al mismo tiempo, notable cantidad de inversiones y
capitales extranjeros que se instalaron en el país acompañaron la medida y contribuyeron a generar
una sensación de que el mercado económico estaba corregido y los problemas de la década anterior
parecían solucionados.
El principal problema de esta medida fue que se eliminaba la posibilidad de utilizar un
instrumento como es la política monetaria para poder hacer frente a acciones sociales, económicas
y políticas. Sin embargo, la convertibilidad logró convertir a Argentina en un país con reglas
predecibles y a mantener un estricto orden en sus cuentas hasta que en 1995 por causas exógenas
su funcionamiento comenzó a dar sus primeros efectos negativos visibles.
A su vez, las medidas tendientes a modificar a la economía y al Estado también alcanzarían
el mercado laboral, haciendo un profundo cambio en leyes vigentes a través de diversos decretos.
Estos accionares estuvieron tendientes a disminuir el costo de contratar mano de obra al que debían
incurrir los empresarios al tomar una persona dentro de su nómina, disminuyendo de manera
exorbitante los montos que debía percibir el trabajador y dando lugar a relaciones laborales
efímeras o donde el empleador poseía una clara ventaja por sobre el empleado. Entre las medidas
tomadas se puede enumerar de acuerdo al estudio que realizó Santiago Duhalde50:
El ya mencionado decreto 1.334 que prohibía la homologación de convenios
colectivos que tuvieran una cláusula de indexación.
El decreto número 2.284, que estimulaba los convenios colectivos por empresa.
Esto, si bien permite que las comisiones internas de empresas de gran envergadura
50 DUHALDE, S. (2009). Op. Cit. P.61.
~ 63 ~
y los dirigentes de las mismas puedan negociar en forma directa y de acuerdo a la
realidad que afecta a los trabajadores de la planta, al bajar todo a un plano
netamente local, el gremio pierde poder de protesta y de capacidad de presión. Esto
se debe a que todo lo que se homologue para un convenio de empresa no afecta la
negociación nacional ni provincial. Uno de los coautores de esta medida fue el
dirigente de la Unión de Personal Civil de la Nación, Andrés Rodríguez, quien
manifestaba esta medida como indispensable para poder negociar directamente
con las cúpulas de las empresas cualquier tipo de aumento o modificación en el
Convenio Colectivo.
La Ley Nacional de Empleo 24.013, que estimulaba la contratación temporaria a
través de la reducción de las cargas sociales. De esta manera, se intentaba conseguir
ocupar a mayor cantidad de gente y lograr más inversión por parte de las empresas
La Ley de Accidentes de Trabajo 24.028, que fijó un tope en el monto de
indemnizaciones, reduciéndolo notablemente a montos mucho más bajos que un
accidente por vía civil.
El decreto 340 sobre Sistema de Pasantía que estableció que la relación entre
pasante y empresa no crea ningún tipo de vínculo jurídico ni es considerada un
contrato de trabajo.
La ley 24.241 que reformó el régimen previsional estableciendo un sistema de
capitalización privado a través de las llamadas AFJP (Administradoras de Fondos de
Jubilación y Pensión), conviviendo aunque claramente apartado con el régimen de
reparto existente en esa época que administraba el Estado.
La Ley PyME 24.465 que flexibilizaba las relaciones laborales y las condiciones de
trabajo. Entre sus medidas, terminaba con el principio de ultraactividad de los
convenios colectivos (suspendiendo las conquistas obtenidas por los trabajadores
luego del vencimiento del convenio), eliminó la indemnización por despido, redujo
el derecho al preaviso y suprimió la integración del mes de despido en empresas
con menos de 40 empleados.
Esta serie de medidas llevadas a cabo durante el primer gobierno de Menem con realmente
pocos problemas a la hora de su implementación, permiten entrever que las organizaciones
sindicales actuaron en concordancia o aceptaron perder sus intereses y conquistas a cambio de
~ 64 ~
algún tipo de beneficio. En efecto, Facundo López en una nota en la Revista Ciencia Política51
manifiesta la existencia de beneficios suplementarios y acuerdos extra institucionales a partir de los
cuales los gremios telefónicos, petrolero y Luz y Fuerza lograron obtener participación en los
directorios de las empresas privatizadas mediante la obtención de un porcentaje mínimo de las
acciones. Asimismo, miembros de otros gremios como los de Mecánicos, Textiles, Ferroviarios,
Construcción y Mercantiles tuvieron nombramientos en áreas clave para el manejo de fondos de
obras sociales, permitiéndoles administrar una importante caja de compensación.
“En lo que hace a la relación con los Sindicatos, Menem consiguió aplicar exitosamente las
reformas que impulsaba, y que perjudicarían los intereses de la gran mayoría de éstos. Por diferentes
causas, (…) los sindicatos no contaron con la capacidad organizativa para defender sus intereses tal
como ocurriría en el gobierno de Alfonsín. Por otro lado, muchos supondrían que bajo un gobierno
peronista, movimiento basado en la defensa de los derechos de los trabajadores, no se obraría de
manera tal que se favorezcan los intereses de los empresarios en desmedro de la clase obrera”52
Todos los gremios, por su parte, contaron con beneficios por parte del Estado para pagar
sus deudas atrasadas e incluso lograron que muchos montos sean directamente perdonados.
Finalmente, mediante de la implementación de las AFJP se logró que varios sindicatos también
ingresaran al negocio previsional mediante la incorporación de cuantiosas cantidades de fondos
provenientes de trabajadores en actividad. Además, el hecho de que todavía no debían realizar
acreditaciones por no tener personal que debiera acceder al beneficio jubilatorio, les permitía
disponer de esas cantidades de dinero y administrarlas con mayor facilidad.
“el Gobierno dispondrá una intervención en el organismo regulador de los fondos de las
Obras Sociales (ANSSAL) (…), colocará como 13 nuevo interventor al gremialista oficialista Guerino
Andreoni (mercantiles) (…) y fijará un esquema en el que el 3% del salario bruto del empleado y el
6% del empleador debía ser gravado, vía el Ministerio del Trabajo, a la obra social sindical. (…) Como
consecuencia de estos nuevos incentivos selectivos, los gremios oficialistas de la CGT San Martín se
51 LÓPEZ, Facundo (2011), Menem y la C.G.T., ¿Acuerdos extra – institucionales? En Revista Ciencia Política.
Número 14. Disponible en: http://www.revcienciapolitica.com.ar/num14art3.php 52 FRACCHIA, Alberto (agosto de 2007), “América Latina. La primera presidencia de Menem: ¿Nace un peronismo neoliberal?”, en América Latina del Siglo XX ‘Repensando la década del noventa’, Revista Nº 1. Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num1art2.php
~ 65 ~
hicieron acreedores de extraordinarios fondos sociales, cercanos a los 4.000 millones de dólares
anuales, que pudieron repartir de manera arbitraria”53
La pasividad de la mayoría los gremios fue netamente determinante para que Menem y su
equipo pudiera tomar todas las medidas pertinentes para flexibilizar la contratación de personal
dentro del Estado, disminuir el costo de la mano de obra en general y lograr cuantiosos recortes en
los importes a pagar por cada trabajador.
Durante esta época, Francisco Viale Linares considera la existencia de tres bandos sindicales:
Para empezar estaban los denominados “amigos”, que eran todos los gremios
nucleados dentro de la CGT oficialista, (mercantiles, personal civil, mecánicos,
telefónicos, construcción, seguros, lucifuercistas, ferroviarios, petroleros). Todos
ellos daban un ferviente apoyo al gobierno y no realizaron ningún tipo de
manifestación cada vez que se intentó implementar alguna medida que socavara
los beneficios de los trabajadores.
Luego estaban los conocidos como “Elefantes”, liderados por Lorenzo Miguel
(Secretario General de la Unión Obrera Metalúrgica), que mantenían una clara
parodia frente a la opinión pública pues abiertamente realizaban protestas, quejas
y actos de disidencia. Sin embargo, sus conflictos terminaban dirimidos en mesas
de negociación.
Finalmente estaban los claros gremios opositores que, nucleados en la CGT
Azopardo, se oponían a las reformas menemistas. Dentro de estos, los más
conocidos fueron los gremios estatales ATE (Asociación de Trabajadores de Estado)
y los gremios docentes nucleados en CTERA (Confederación de Trabajadores de la
Educación de la República Argentina). Si bien buscaron realizar protestas de
moderada envergadura, nunca pudieron generar un fuerte golpe al gobierno, a
pesar de que durante varios meses se limitaron los pagos de salarios e incluso se
negó cualquier tipo de aumento.
En 1999 finalizaba el segundo gobierno de Menem, dejando un país netamente atado a una
deuda externa, con una fuerte necesidad de recurrir a fondos extranjeros para mantener el
53 FAIR, Hernán (2008). El Plan de Convertibilidad y el sindicalismo durante la primera presidencia de Menem.
En Revista Ciencia Política, Número 3. Disponible en http://www.revcienciapolitica.com.ar/num3art1.php
~ 66 ~
funcionamiento institucional y con una enorme tasa de desempleo sumida y propiciada por la
flexibilización del mercado laboral, permitiendo y facilitando los despidos de personal. Sin embargo,
la sociedad argentina no estaba dispuesta a perder la convertibilidad que le permitía mantener sus
ahorros y ganancias en dólares. Los grupos de poder tenían obvios intereses económicos y los
ciudadanos veían con miedo la posibilidad de liberar el mercado de valores y dejar que el precio de
la moneda extranjera fluctúe libremente.
En este contexto, asumió Fernando De La Rúa como presidente a través de un partido
político nuevo, llamado Alianza, que estaba constituido por dos partidos políticos ajenos al
peronismo: la Unión Cívica Radical y el Frente País Solidario.
El gobierno de la Alianza y la Crisis institucional
Luis Fanel Describe muy detalladamente las consecuencias que dejaron los últimos diez años
de gobierno liberal de Carlos Menem.
Desde el punto de vista positivo se puede afirmar que hubo “(…)un crecimiento económico
de casi el 50% del Producto Bruto Interno, una estabilidad que representó una inflación casi nula del
0,7% en 1998, un aumento de las exportaciones de 10 mil millones de dólares (1989) a 25 mil millones
(1998), el logro de cosechas récord pasando de 30 millones de toneladas en 1997/1998, el aumento
en más del 40% de la producción industrial desde 1991, el crecimiento de la inversión externa y un
nivel importante de reservas que hoy llegan a 27627 millones de dólares”(…),54
Sin embargo, es el mismo autor el que enumera una serie de consecuencias negativas que
todo este tiempo como son:
El aumento vertiginoso de la deuda externa pública y privada (pasó de 45 mil
millones de dólares en 1989 a más de 130 mil millones).
Altos niveles de déficit tanto fiscal, como comercial y en la cuenta corriente.
Alto costo del crédito y una gran dependencia del financiamiento e inversiones
externas para generar nuevos proyectos e, incluso, planificar cualquier nueva
medida de estado.
54 FANEL, L. (1999). Op. Cit. P. 57.
~ 67 ~
Extranjerización total de las empresas nacionales, tanto públicas como privadas. El
Estado se encargó de vender a grupos empresarios todas las compañías de servicios
públicos, lo mismo sucedió con las empresas de bandera nacional, que por
conveniencia económica decidieron vender la totalidad o una parte de su paquete
accionario.
El nivel de desempleo más alto de los últimos sesenta años, con 2 millones de
personas sin ningún tipo de trabajo, 2 millones de subempleados y 4 millones de
trabajadores no registrados. Al final de su mandato el nivel en empresas industriales
llegaba al 17% así como también los que poseían debían enfrentar una precarización
en sus condiciones de contratación debido a la serie de leyes y reformas que había
propiciado el Poder Ejecutivo.
Un bajo nivel general de salarios, siendo que el 50% de la población ganaba menos
de $550 cuando la canasta familiar mínima para una familia tipo en esa época era
de $1080. Asimismo, se calculaba que 10 millones de personas vivían por debajo del
nivel de pobreza (es decir, un sueldo menor a $490).
Más allá de esta complicada situación heredada, el gobierno de De La Rúa mostró desde un
primer momento que poco iba a cambiar con respecto al modelo anterior. Sin embargo, se
encontraba en una situación netamente compleja: existía una deuda pública alta y creciente, una
necesidad y dependencia constante de los organismos de préstamos internacionales que exigían
políticas de ajuste cada vez más exigentes para evitar cualquier tipo de cesación de pagos. A su vez,
el equipo económico era rígido en su postura de continuar manteniendo la vigencia de la Ley de
Convertibilidad. La baja cantidad de reservas y la cada vez menor actividad económica debido a la
imposibilidad de competir con los productos importados que tenían precios menores a los
nacionales, llevaron a generar un alto nivel de desempleo que cada vez preocupaba más.
En mayo del año 2000, y frente a un controvertido caso que implicó imputaciones relativas
a sobornos, se aprobó la Ley de Flexibilización Laboral. La misma constituía un elemento de suma
importancia para continuar con la línea neoliberal que el mercado laboral argentino estaba virando,
por lo que sus consecuencias sólo generaron una mayor precarización laboral, un aumento
consistente en el desempleo y un desasosiego en las cúpulas sindicales que desaprobaban
fervientemente esta posición.
~ 68 ~
La ley generaba nuevas condiciones ventajosas para los empleadores como por ejemplo: la
institucionalización del llamado “período de prueba”, tiempo mediante el cual ambas partes podían
dar fin a la relación laboral durante los primeros tres meses sin invocar ningún tipo de casusa y sin
posibilidad de reclamo ni indemnización por la otra parte. Si bien la misma norma prohibía repetir
esta acción con las mismas personas para evitar futuros fraudes, resultó un artilugio que las
empresas usaron para disminuir la planta permanente más nueva frente a momentos de crisis.
Al mismo tiempo, esta norma daba notable prioridad a los convenios colectivos de menor
ámbito por los de superior. De esta manera, se alentaba a que los sindicatos negociaran
directamente con las empresas o, en caso de Pymes, se buscaba con hacerlo por rama. Asimismo, y
si bien ciertos institutos poseían igualdad con respecto a los convenios nacionales (vacaciones,
aguinaldo, régimen de extinción de contrato), la mayoría de las disposiciones se ordenaba en forma
más bien local, obligando a que se privilegie el convenio de menor ámbito por más que la norma
fuera menos ventajosa para el empleado. Todas las cláusulas tendieron a la flexibilización o
precarización del trabajo, aunque su efecto fue variable de acuerdo a qué sindicato y de qué
seccional era, puesto que algunas poseían mayor poder de negociación o de presión que otras. A su
vez, se determinaba que la ultraactividad de los convenios anteriores a 1975 sólo podría extenderse
por dos años más, luego deberían volver a negociarse el resto de las condiciones. Además, se
establecía un sistema de arbitraje que podría actuar de común acuerdo con ambas partes en caso
de no poder dirimir conflictos.
El tercer punto que implicaba esta ley era la reducción en un tercio de las contribuciones
sociales a empresas que contratasen desocupados, aumentando el beneficio a un 50% de
bonificación si los empleados nuevos son mayores de 45 años o mujeres jefas de familia. Sin
embargo, esta disposición no contribuyó a mejorar el empleo y no generó ningún efecto negativo
en el mercado laboral.
Las políticas económicas llevadas a cabo por el gobierno siempre aplicaron a una
preservación del gasto público. Mediante el control de las erogaciones y el ajuste del sector público
se buscaba lograr que el Fondo Monetario Internacional aprobara reestructuraciones de deuda y, al
mismo tiempo, permitía contar con las divisas necesarias para afrontar los vencimientos existentes.
“Por entonces, el drenaje de divisas ocasionado por el pago de servicios de la deuda externa
es muy alto pues la banca mundial aplica sobretasas sobre los nuevos créditos, de hasta el 7,5%, en
~ 69 ~
razón del puntaje de “riesgo país” que las consultoras internacionales a la Argentina. El ministro de
Economía José Luis Machinea (…) insiste en la necesidad de bajar gastos fiscales “pues en dos meses
dejamos de pagar la deuda”. Con tal propósito ha recurrido a aumentar los impuestos y reducir los
sueldos en la administración pública.”55
El descontento con las políticas de Machinea llevaron a su renuncia, pasando luego dos
ministros más: Ricardo López Murphy y Domingo Cavallo. Ambos no buscaron realizar ningún
cambio en la política económica, siendo el primero desplazado de su cargo al poco tiempo de
asunción luego de que intentara un proceso de ajuste sobre el sistema educativo.
“López Murphy anunció que las universidades del Estado contarán con 361 millones de pesos
menos este año, y que se les recortarán otros 541 millones en el 2002. Además, transferirá 550
millones que corresponden al pago del último aumento docente a las provincias. Los gobernadores
ya adelantaron que no podrán afrontar ese pago ni los 660 millones que los maestros deben cobrar
durante el año próximo.”56
La fuerza de ajuste de estas medidas obligó que la opinión pública pidiera enérgicamente su
renuncia, asumiendo el exministro del gobierno de Menem, Domingo Cavallo. Sin embargo, poco se
cambió desde el punto de vista económico ya que se instrumentaron medidas de austeridad en el
estado, como la firma de la ley de “Déficit Cero”. La misma implicaba que el gobierno sólo gastaría
lo mismo que recaudara. Al mismo tiempo realizó un ajuste sobre las jubilaciones y los sueldos de
los empleados públicos.
Otra serie de medidas que afectaron aún más la imagen del gobierno fueron la decisión de
limitar la extracción de fondos de las cuentas privadas en los bancos y un estricto control del giro de
divisas. La amplia recesión, la desaparición de toda política que permitiera la generación de empleo
y la imposibilidad de competir contra las importaciones que tenían las empresas nacionales
contribuyeron a generar un cada vez mayor nivel de desempleo.
Durante diciembre de 2001, el INDEC anunciaba un porcentaje de desempleo del 18,75% y
un 16% de subocupación. Al mismo tiempo, decidió practicar un fuerte ajuste eliminando el Fondo
55 GALASSO, Norberto (2005). De Alfonsín a Menem y De La Rúa (1983 – 2001). Cuadernos para la Otra Historia. Buenos
Aires: Centro Cultural “Enrique S. Discépolo” (Ed.) 56 Clarín (2001, Marzo 17). Se van tres ministros por el duro ajuste que anunció López Murphy. Disponible en:
http://edant.clarin.com/diario/2001/03/17/e-258748.htm
~ 70 ~
Docente, suspender el pago del aguinaldo, disminuir los presupuestos de ANSES y PAMI y reducir
los presupuestos provinciales.
Durante ese tiempo, las múltiples movilizaciones realizadas, notable descontento social en
todos los ámbitos, fuerte caída del empleo y cada vez más medidas que tendieron a dificultar la
situación de todas los sectores en general. No sólo los sectores populares estaban desprotegidos,
pues se notaba un Estado ausente que no diligenciaba para proteger a sus habitantes ni tenía una
política clara para afrontar la recesión y avanzar en un crecimiento económico. El primer efecto
evidente fue el hecho de que las elecciones legislativas de 2001 dieron como ganadores a las
abstenciones y al voto en blanco. El segundo hecho, ya en diciembre de ese mismo año, fue el
comienzo de una serie de saqueos en Mendoza que se extendieron a lo largo de todo el país,
principalmente en la provincia de Buenos Aires. Una notable cantidad de personas se manifestaron
frente a la Casa Rosada, siendo fuertemente reprimidos y generando alrededor de treinta muertes.
La respuesta del presidente fue la declaración del Estado de Sitio, pero la presión de todos los
sectores populares, empresarios y sindicales llevaron a renunciar a De La Rúa.
Los sindicatos, más allá de su fuerte apoyo a todo el movimiento de protesta relacionado
con la situación económica vivida, carecían aun de la fuerza y reconocimiento que había durante
mucho tiempo poseído. Para empezar, contaban con un reciente pasado de inacción donde bajo la
investidura presidencial de Carlos Menem optaron por no discutir todo tipo de medidas que
implicara afectar a la industria y los trabajadores nacionales. Por el contrario, apoyaron
abiertamente y se sometieron a generar un marco de trabajo donde los patrones pudieron imponer
condiciones netamente ventajosas para ellos. Por otro lado, dentro de un país donde la masa de
desocupados era de tan enorme envergadura, se puede decir que existen muy pocos afiliados
dentro de sus filas, lo que genera mucha menos fuerza de apoyo.
El recorrido histórico a través de toda la política llevada a cabo desde finales de siglo XIX y
todo el siglo XX permite entender todo el proceso de transformación que los sindicatos han debido
sobrellevar desde que eran organizaciones clandestinas, con formas de protesta montadas en
aparatos delictivos hasta crecer como instituciones reconocidas como un nuevo miembro de la
sociedad y jugador importante dentro del análisis político y económico.
~ 71 ~
CAPÍTULO 3
MARCO METODOLÓGICO
~ 72 ~
Tipo de investigación
Aldao Zapiola57 realiza una notable mención al respecto de todas las investigaciones
realizadas en materia de negociación, con cada vez menos aportes si la especificidad de los estudios
comienza a desarrollarse. Para empezar constituye un tema relacionado con varios actores que
analizan no sólo el problema puntual que lleva al conflicto, sino que existen un sinnúmero de
variables que podrían llegar a afectar de manera terminante la negociación y que revisten de
características que están lejos de considerarse académicas o, pertenecen a un marco
completamente arraigado en la coyuntura de ese preciso momento.
Cuando se teoriza sobre relaciones humanas, siempre debe existir una cierta apertura a
alguna cuestión relacionada con lo improbable o cuya explicación se aleje de cualquier cuestión
formal atenta al conflicto en sí mismo. Esto se debe a la variabilidad que pueden demostrar las
relaciones humanas cuyas concepciones, motivaciones y formas de accionar no sólo obedecen a los
objetivos de la organización que representan, a la formación académica de los interlocutores o a sus
ideologías, sino que también hay cuestiones relativas al contexto o el campo de acción que resultan
impredecibles o que se deben analizar puntualmente porque no sólo obedecen a una realidad
puntual del momento, sino que además revisten de la propia impronta de los interlocutores, sus
estados de ánimo y sentimientos de ese momento. Asimismo la situación económica del país junto
con el grado de intervención que el gobierno puede realizar sobre el proceso de negociación puede
llegar a afectar el resultado final de todo.
Para ejemplificar sobre este tema, es mandatorio entender que no sólo se debe estudiar la
raíz del conflicto, sino que cualquier otro factor humano, jurídico, contextual, político o sociológico
puede generar una gran modificación que realmente dificulta su estudio. De esta manera, resulta
importante preguntar cómo es posible tratar un paro de actividades de toda una planta por un solo
despido que se realizó sólo porque la persona se negó a imprimir remitos porque su categoría
laboral estaba mal encuadrada mal.
Analizando el breve texto anterior, parecer ser que el despido está justificado ya que existen
otros mecanismos de reclamo que deberían preceder antes de tomar una actitud de rebeldía y
57 ALDAO ZAPIOLA, Carlos (1990/2009). La Negociación. Un enfoque transdisciplinario con específicas
referencias a la negociación laboral. 4ta Edición. Montevideo: CINTERFOR – OIT.
~ 73 ~
negarse a hacer una tarea, más allá que el sueldo no sea el correcto. De hecho a la persona se le
abonaron todos los conceptos indemnizatorios correspondientes a un despido sin causa. Asimismo,
la Ley de Contrato de Trabajo acepta la existencia del despido arbitrario, con la penalidad
correspondiente de que se deben abonar sumas relacionadas con el tiempo de antigüedad
trabajado, entre otros conceptos. Cabe preguntarse, entonces, cómo es posible que se permita una
medida de acción directa de esas características e incluso un reclamo de ese estilo no sea
desestimado por cualquier autoridad competente del Ministerio de Trabajo local.
Como se ve, el error constituye en interpretar la ley de forma unilateral y no aplicarla en
contexto. Más allá que los accionares realizados por la empresa son aceptados por la norma, los
mismos no deben ser aplicados en forma unilateral. Además, de eso, la aplicación de la LCT no debe
cuestionar temas relacionados con otras normativas o derechos que los trabajadores poseen como
por ejemplo llevar adelante actitudes discriminativas Finalmente, hay cuestiones que a priori no se
explicaron en el texto anterior que dan cuenta del contexto, de los móviles que llevaron a esos
delegados a tomar esa decisión, de la relación que la compañía tenía en ese momento con su
personal operativo y sus mandos medios. En ningún momento se menciona las constantes luchas
de poder internas existentes entre delegados y un grupo de trabajadores con ideologías más
radicalizadas, tampoco que la empresa no atendió los reclamos del empleado en cuestión por casi
un año, ni que esta misma persona dejó de hacer esas tareas por orden expresa de sus delegados.
Estas cuestiones reflejan cómo un conflicto de carácter colectivo puede gestionarse a partir
de un problema individual de sólo un empleado y cómo puede llegar a afectar el normal desempeño
de un establecimiento fabril por no haber atendido una cuestión puntual. Son demasiadas variables
las que afectan al conflicto, al punto que en la actualidad podría llegar a ocurrir exactamente el
mismo hecho, pero la magnitud de la medida no hubiera alcanzado bajo ningún concepto una acción
directa por parte del sindicato.
Los principales problemas derivados en la materialización de conflictos, según lo que puede
expresar Aldao Zapiola58 constituyen:
La falta de preparación: con esto no se hace mención a la falta de nivel académico,
sino a la costumbre que ha manifestado el empresariado argentino durante muchos
58 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.
~ 74 ~
años que constituye en esperar el reclamo sindical en lugar de avanzar sobre
situaciones cotidianas, estudiar la realidad de la empresa, anticiparse a cualquier
señal de conflicto que pudiera llegar a ocurrir. Esta situación a nivel individual o de
empresa, se traslada también al ámbito colectivo, donde durante décadas sólo se
han discutido salarios en negociaciones paritarias. Observando incluso el recorrido
histórico presentado en el capítulo anterior, el proceso más importante data de
1975, por lo que muchos convenios colectivos aún mantienen estructuras,
categorías, descripciones de tareas y licencias aplicables a esos momentos del
pasado, lo que dificulta su interpretación a las actividades de la actualidad, no
permite la proliferación de reglas claras y dificulta el control del personal. Al mismo
tiempo se han perdido las habilidades de inmiscuirse y realizar negociaciones de
mayor envergadura que impliquen cambios más drásticos en las normativas que
regulen la vida laboral de los trabajadores de una rama.
Conceptualizar a la negociación laboral como una especie de negociación
completamente distinta: si bien resulta de suma importancia comprender que la
negociación laboral es un hecho completamente distinto a su aplicación en otros
sectores de la vida de las personas, resulta imperativo no alejar su estructura dentro
del ámbito de aplicación. Avanzar sobre un conflicto sin ningún miramiento teórico
le brinda una clara ventaja al resto de los interlocutores ya que se permite colocarse
al mismo nivel de improvisación que los trabajadores y tratar el tema con menor
profesionalismo y sin ideas claras acerca de la estrategia que se llevará a cabo.
Privilegio del tratamiento de la negociación colectiva por sobre la individual:
aquellos responsables de Recursos Humanos, Relaciones Laborales o líderes de
sector buscan que los problemas se diriman en circunstancias avanzadas, donde
esté incluida la masa total de trabajadores del establecimiento y que se resuelva
con un documento que marque el acuerdo entre ambas partes. Sin embargo,
muchas cuestiones pueden verse en planos individuales, cuando el conflicto aún no
ha alcanzado magnitudes importantes que puedan causarle algún daño al sector o
la empresa.
En función de la realidad planteada, es menester realizar una investigación descriptiva que
permita observar y analizar pensamientos de diversos autores no sólo con respecto al proceso de
negociación en sí mismo, sino también explicar cuestiones relacionadas con la coyuntura actual, la
~ 75 ~
realidad económica del momento, sin olvidar elementos relativos a la historia del sindicalismo que
también ayudan a entender qué es lo que ha afectado a las organizaciones gremiales y a los
empresarios a través de la vida económica del país. Por medio de un estudio de estas características,
será posible describir el perfil de las personas que participan dentro de una negociación laboral
partiendo desde el ámbito más abarcativo como es la realidad nacional y la descripción de los
actores más representativos de esta cuestión, para luego disminuir hacia la negociación
puntualmente localizada en la organización.
Las respuestas a los interrogantes ya planteados permitirán averiguar de qué manera es
posible lograr un ámbito fabril de discusión entre las partes que no comprometa el normal
desarrollo de actividades en la organización.
La elección de la industria autopartista reviste de dos cuestiones de importancia:
La particularidad del negocio: como ya se ha mencionado en el primer capítulo,
estas empresas poseen una clara dependencia con respecto a las terminales
automotrices. Estas últimas determinan el ritmo a través del cual se requiere que
se fabriquen piezas y más allá de que las planificaciones tienen cierta cantidad
proyectada firme, cualquier modificación en el mercado o cualquier acción que
repercuta en forma abrupta sobre el mercado, como por ejemplo una devaluación
de grandes proporciones o la implementación de un nuevo impuesto a los vehículos,
llevará un cambio drástico en la cantidad de unidades 0 kilómetro fabricadas. Esta
situación, como es de esperarse, repercute en forma directa con todos sus
proveedores, entre ellos las empresas que se estudian en el presente trabajo.
Asimismo, si la organización sólo se dedica a fabricar lo que comúnmente se
denomina “equipo original”, es decir que no trabaja sobre el mercado de reposición,
la situación se profundiza aún más, ya que el grado de dependencia es total y no
existe un segundo grupo de clientes finales que podrían llegar a brindar ingresos
tendientes a disminuir el impacto económico de la baja de ventas en las montadoras
de vehículos.
Este hecho hace que las empresas de este rubro deban afrontar constantes
conflictos con respecto al manejo de su personal y realizar diversas
restructuraciones tendientes a acomodar las plantillas a las necesidades de los
clientes.
~ 76 ~
La particularidad del sindicato: los componentes de los vehículos y sus partes son
realizados por empresas encuadradas en una gran cantidad de convenios. Desde el
punto de vista de los metales, los que mayor incidencia tienen son la Unión Obrera
Metalúrgica y el Sindicato de Mecánicos y Afines del Mercado Automotor (SMATA),
pero también existen otras compañías que trabajan con la industria del vidrio o el
plástico, por ejemplo. Sin embargo, tener en cuenta a la UOM a partir del año 2012
reviste de mayor importancia a fin de analizar el fenómeno, pues su Secretario
General, Antonio Caló, asumió la dirección de la CGT oficialista a partir de ese año,
tras desplazar en votación a Hugo Moyano, líder del gremio de Choferes de
Camiones.
Este hecho ha generado ciertos cambios en el desempeño de actividades del
sindicato metalúrgico: a partir de ahora su negociación corresponde a ser atendida
como “paritaria testigo”, es decir la que marca la pauta de que porcentaje promedio
se estará intentando conseguir por parte del resto de las actividades. Asimismo, al
ser la CGT oficialista la única reconocida por el gobierno nacional como organismo
que nuclea a sindicatos, su líder debe tomar cierta mesura a la hora de tomar
posición sobre algún evento, lo que muchas veces le ha generado cuestionamientos
por parte de las bases y las seccionales. Este elemento adicional puede enriquecer
la investigación y permitir un análisis con una coyuntura aún más elaborada.
Diseño de la investigación
Para realizar el análisis se tuvo en cuenta diversas industrias metalúrgicas autopartistas de
la localidad de San Martín, teniendo en cuenta también todos los alrededores que alcancen las
seccionales UOM de San Martín.
El secretismo y la confidencialidad que los responsables de Recursos Humanos, los dueños
de las compañías o incluso el resquemor que los representantes gremiales tienen a la hora de
brindar información realmente dificulta acceder a información fidedigna por parte de los actores.
Los representantes de los trabajadores, sobre todo, manejan un doble, quizá triple discurso donde
frente a una entrevista mantienen una charla entusiasta donde movilizan su sentimiento de lucha y
exacerban su poder de presión frente a las empresas que no se atienen a ley laboral y mantienen
~ 77 ~
relaciones no registradas con sus trabajadores. Sin embargo, la lógica del sindicato metalúrgico ha
cambiado: para empezar su secretario general de seccional, Osvaldo Lobato, es Subsecretario de
Producción y Desarrollo Industrial de la Municipalidad de San Martín, una dependencia del gobierno
local que tiene como objetivo impulsar la sustentabilidad del desarrollo económico del territorio, a
través de las siguientes líneas estratégicas59:
Promoción y mejora de la Calidad y Competitividad de las empresas.
Impulso a la Innovación Tecnológica en el entramado PYME.
Promoción y desarrollo de la asociatividad empresarial.
Impulso a la generación de empleo genuino en el territorio.
De esta manera, hoy se encuentra al frente de un organismo neutral, que si bien debe
brindar soporte a todos los emprendimientos que hacen los pequeños productores, también debe
realizar gestiones con empresas multinacionales que están ubicadas en las localidades del partido,
incluidas, lógicamente, las metalúrgicas.
El accionar neutral también se traslada a los delegados de base, que mantienen una postura
conservadora y buscan mayor diálogo a fin de dirimir cualquier inconveniente, siempre y cuando no
se toquen los principios de legalidad de las relaciones laborales. Esta oportunidad, consiste en un
accionar netamente ventajoso, pero distinto comparado con el período anterior, cuando el
intendente pertenecía a un partido político distinto y la conflictividad dentro de las dependencias
metalúrgicas era constante no sólo por incumplimientos, sino con reclamos de mejoras salariales
internos en cada empresa o con denuncias en el Ministerio de Trabajo local, tendientes a judicializar
todos los eventos que actualmente se acuerdan dentro de la organización.
Los responsables de Recursos Humanos, por su parte, si bien pueden aportar mayor
información referida al respecto, proponen un conocimiento sesgado de la información debido a
que ellos representan a la parte empresaria, más allá que su función sea administrar al personal.
Desde ese punto, tienen un deber de fidelidad a la empresa debiendo en ciertos casos mantener en
forma confidencial cuestiones relativas al manejo del personal e incluso de los conflictos gremiales
que han tenido anteriormente. Por lo tanto, el aporte de estos grupos también podría estar viciado
59 Información disponible en: http://www.sanmartin.gov.ar/ElMunicipio/Paginas/secretaria-de-la-produccion-y-desarrollo-economico.aspx
~ 78 ~
de información poco trascendental e incluso falsa, a fin de no comprometer abiertamente su
posición dentro de la compañía.
De esta manera, el estudio deberá centrarse en analizar los diversos actores existentes
dentro del contexto actual desde un plano general, para luego acceder a la realidad vivida dentro
de la localidad a la que se hace mención. Más allá de entrevistas con personalidades del sector
sindical y colegas de Recursos Humanos, la dificultad antes planteada implicará también el análisis
de documentos de diversas fuentes para poder reforzar el guion metodológico y evitar todo tipo de
sesgo. El estudio de la particular situación actual será menester para poder justificar situaciones que
son propias de la concepción de la realidad de este momento, sobre todo desde el punto de vista
de una industria con una elevada dependencia de sus clientes y que alterna períodos de bienestar
con profundas crisis económicas que afectan a todos los actores que participan directa o
indirectamente dentro de la cadena productiva.
~ 79 ~
CAPÍTULO 4
DIAGNÓSTICO QUE
SUSTENTA LA PROPUESTA
~ 80 ~
Gran Buenos Aires: San Martín
En términos demográficos, el Gran Buenos Aires concentra casi un tercio de la población
total del país (9.910.282 habitantes de acuerdo al Censo de 2010). Asimismo, se puede decir que el
desarrollo productivo del Gran Buenos Aires comenzó a generarse a partir de la década del 30,
cuando se desarrollaron industrias de consumo no durable orientadas al mercado interno y fábricas
vinculadas a los productos primarios que se exportaban, como las carnes, el maíz o el trigo. Esta
situación trajo una oleada migratoria tanto desde los centros rurales y urbanos del interior del país
como de inmigrantes de países limítrofes, lo que marcó un profundo cambio en la conformación de
la sociedad, desplegó profundas modificaciones en la urbanización y determinó el perfil de actividad
económica que cada ciudad o partido adoptaría. La importancia fue tal que entre los años 1945 y
1960 (mientas se desarrollaba la fabricación de electrodomésticos y automóviles en Argentina), se
registró un aumento de la población de un 6% anual, mientras que la cantidad de habitantes de
Capital Federal se mantuvo siempre constante. Asimismo, se pudieron identificar dos tipos de
movimientos: hacia la periferia, donde se ubicaban las personas con menos recursos en terrenos
loteados que edificaban por sus propios medios o en los centros urbanos, donde ya existía un cierto
desarrollo y se solía albergar a la gente con mayores recursos.
Este agente impulsor de desarrollo que fue la industria permitió la ampliación de todos los
centros urbanos de cada ciudad del Conurbano Bonaerense, habiendo avanzado sobre la gran
mayoría de las áreas rurales y de quintas. Este crecimiento no se ha detenido ni siquiera a partir del
agotamiento del modelo de sustitución de importaciones a partir de la década del 70 (y potenciado
en los años 90), debido a que no sólo se contenían a grandes cantidades de centros productivos que
requerían mano de obra, sino que también proporcionaban un acceso directo hacia la Capital del
país. Estos años de dificultades económicas no hicieron más que precarizar el nivel de vida y empleo
de todos los trabajadores dedicados a la industria, sobre todo a aquellos menos calificados.
Asimismo, la importancia del Gran Buenos Aires como agente productores de bienes es tal que
representa el 30% el empleo registrado del total del país según el informe realizado por Sofía Rojo
y Sebastián Rotondo de la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales de la Subsecretaría de
Programación Técnica y Estudios Laborales60.
60 ROJO, Sofía y ROTONDO, Sebastián (2006). Especialización industrial y empleo registrado en el Gran Buenos
Aires, Informe de la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales, en Trabajo, ocupación y empleo, Serie Estudios, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. .
~ 81 ~
El análisis de la evolución industrial del Gran Buenos Aires entre 1985-1994 (desde la
intensificación de los planes económicos del gobierno de Alfonsín y durante todo el período de auge
del de Menem) permite confirmar algunas características o tendencias que aún en nuestros días
continúan repitiéndose: desde el constante aumento de la participación de la región en el total de
la industria argentina, hasta el incremento de la cantidad de locales industriales acompañado por
una disminución de la ocupación total de más de un 20%. Los efectos que generaron el mayor nivel
de desempleo se debe a variados factores que van desde la desaparición de los regímenes de
promoción industrial, la concentración de la inversión extranjera en ciertas zonas puntuales y el
aumento de los costos laborales a partir de haber atado el valor del peso argentino al del dólar.
El abandono del modelo neoliberal luego de la crisis del año 2001 realzó nuevamente la
importancia de todas las unidades productivas, permitiendo no sólo la reactivación o el incremento
productivo de las grandes corporaciones, sino que también benefició al trabajo de empresas de
menor tamaño o poder económico, siendo estas últimas el verdadero motor que acompañó el
desarrollo del empleo de esa época.
La evolución del mercado laboral resulta completamente evidente a la luz de las cifras
arrojadas por la Dirección de Estudios y Estadísticas Laborales de la Nación, donde se puede apreciar
la evolución de los puestos asalariados registrados por empresas privadas en cada partido y su
comparación con Capital Federal y el total del país. De esta manera, se puede apreciar que entre
1996 y 2004 el empleo de los partidos tuvo un crecimiento promedio menor al valor nacional (20%
contra 26%). Asimismo, durante la crisis 1999 – 2002, los partidos del conurbano registraron un
impacto mayor negativo mayor en su mercado laboral, ascendiendo el mismo a un 18% (cuando la
media nacional era del 15%). Finalmente, entre los años 2003 y 2004, el ritmo de expansión logró
después de tantos años no sólo crecer, sino que también pudo expandirse al mismo nivel que las
estadísticas nacionales.
Cuando la participación del empleo en una rama es mayor en un partido puntual que a nivel
nacional, se dice que el mismo posee una especialización en esa rama de la industria. La última
información obtenida data del primer semestre de 2005 y puede demostrar que el empleo industrial
en GBA se especializa principalmente en:
Caucho y plástico (26 mil ocupados, 9,6%)
Fabricación de productos de cuero (14 mil ocupados, 5%)
~ 82 ~
Otros productos de metal (27 mil ocupados, 10%)
Fabricación de automóviles y autopartes (20,5 ocupados, 7,5%)
Productos químicos (28 mil ocupados, 10%)
Productos textiles (18 mil ocupados, 6,5%)
Maquinarias o equipos (17 mil ocupados, 6%)
Asimismo, en estos sectores localiza cerca del 40% de la producción nacional del empleo
total del país en caucho y plástico, metalmecánica y cuero, lo que representa uno de los sectores
con mayor importancia dentro del país en materia industrial.
La importancia de observar el grado de especialización de cada partido ayuda a entender el
desempeño del empleo y su grado de evolución a través del tiempo. Así como los suelos donde se
desarrolla la agricultura tienden a adaptarse a las necesidades que presentan los cultivos elegidos,
en las ciudades sucede lo mismo, adaptándose su fisionomía, su población y sus obras a las
industrias que se han alzado en su territorio, afectando a los medios de transporte, la distribución
de las viviendas, la instalación de empresas que prestan servicios a las fábricas o, incluso, negocios
que aprovechan la mayor circulación de gente (como kioscos, supermercados, locutorios).
Sofía Rojo y Sebastián Rotondo encuentran tres efectos dentro del análisis estadístico
referido a la especialización industrial de los partidos. El primero es un efecto estructural que
muestra la incidencia de cada rama que resultó beneficiada o perjudicada por el contexto
económico de cada época, generando al mismo tiempo un efecto que se replica en los habitantes
de cada partido. El segundo efecto identificado es el diferencial en el dinamismo regional, donde se
identifica comportamientos distintos de una misma rama ubicada en un municipio puntual con
respecto a la misma actividad en otra zona del país. Finalmente, está el efecto covarianza que
compara el desempeño de cierta actividad económica comparado con la media nacional. Lo que se
denomina “brecha” es la diferencia entre los resultados nacionales con los municipales. Cuando este
valor es negativo, implica que el empleo en los partidos ha disminuido en una proporción mayor
que en la nacional, siendo el efecto contrario en caso de que este porcentaje sea positivo.
El cuadro que sigue a continuación, muestra el análisis de esos efectos en dos períodos:
1996 – 2002 y 2002 – 2005, donde ya se ha mencionado que los contextos macroeconómicos eran
completamente diferentes. En el primero, caracterizado por el aumento de los costos laborales (que
eran en dólares debido a la vigencia de la ley de convertibilidad) y una política del gobierno atada a
la no intervención en el mercado, se generó un largo período recesivo que redujo el empleo
~ 83 ~
registrado en un 19% a nivel nacional y un 23% en los partidos del conurbano bonaerense. Aquí es
donde se puede identificar el efecto estructural implicó un retroceso general dentro de toda la
industria sobre todo aquellas que fueron castigadas durante el período. También el efecto de
dinamismo regional se ve en el hecho de que la región tuvo un desempeño menos favorable que el
promedio nacional en todas las ramas. Adicionalmente, el “efecto covarianza” fue negativo, es decir
que en las ramas de especialización el empleo de los partidos cayó más que en el promedio nacional.
Por su parte, el segundo período (2002 – 2005) muestra exactamente el efecto inverso, pues
se produce a partir de la salida de la convertibilidad y donde el perfil económico del país vuelve
desarrollar su industria con base en la sustitución de importaciones. Además, el empleo asalariado
en este sector se llegó a alcanzar el 29%, pero acumulando una brecha positiva con los partidos,
donde supera la marca del 32%.
Fuente: Elaborado por la DGEyEL de la SSPTyEL en base al SIJyP según el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial.
De esta manera, se puede decir que la industria de los partidos del Gran Buenos Aires ha
sido un elemento constitutivo de la región y más allá de las diversas dificultades macroeconómicas
que se han registrado, sigue siendo uno de los principales motores característicos de la región,
ejerciendo una fuerte influencia dentro de todo el país y concentrando alrededor del 40% de los
puestos de trabajo existentes en la nación. El núcleo de especialización ha sido el de suma
importancia durante todo el proceso revitalizador de la industria, fomentando el perfil industrial de
varios municipios del conurbano y generando una importante masa de empleo.
Así como la provincia de Buenos Aires representa un tercio de la producción total del país,
la Universidad Nacional de General San Martín, mediante sus estudios, ha mostrado que uno de los
distritos industriales más importantes que existe corresponde al municipio donde la alta casa de
estudios reside. Uno de los mayores problemas a la hora de realizar el análisis constituye en la
~ 84 ~
desactualización de los valores que manejan en la actualidad, encontrando que las estadísticas más
modernas se encuentran entre 2010 y 2012. Sin embargo, a los efectos del presente trabajo, será
posible determinar la importancia del aspecto económico que reside en el partido.
Una de las medidas más utilizadas constituye el Producto Bruto Interno (PBI), que es la
producción realizada para el consumidor final dentro del espacio económico del país. Se tiene en
cuenta la participación de factores de la producción que residan o no dentro del territorio nacional.
Por su parte, el Producto Bruto Geográfico (PBG) de una jurisdicción determinada muestra la
actividad económica de las unidades productivas que se encuentran dentro de un determinado
territorio, independientemente de las ramas de producción.
La importancia del Conurbano Bonaerense se observa a partir del análisis del PBG, donde
sus veinticuatro municipios general el 18,14% de la economía nacional. Si se lo compara sólo con el
resto de los partidos de la provincia (en total 110), éstos generan el 17%. Sin embargo, al estar estos
últimos menos densamente poblados, el PBG del interior es notablemente superior (38,9 mil pesos
contra 24,4 del Gran Buenos Aires).
El municipio de General San Martín, de acuerdo al último censo nacional del año 2010,
poseía cuatrocientos catorce mil habitantes, lo que equivale a un 2,7% de la población provincial y
un 1% de la nacional. Asimismo, tiene un PBG por habitante de 50,2 mil pesos, valor que duplica a
las cifras dentro de la provincia, encontrándose en la posición onceava cuando se realiza el ranking
de los partidos con más ingreso per cápita. De hecho, aquellos que ocupan las primeras posiciones
tienen la ventaja que poseen notables polos industriales y una clara especialización en sectores de
amplios márgenes de productividad y desarrollo como es la construcción naval, la refinación de
petróleo y la siderurgia (como Ensenada y Campana). Sin embargo, si sólo se analiza a los partidos
del Conurbano, General San Martín se encuentra segundo, sólo por detrás de Vicente López. Este
partido, además de limitar geográficamente, posee un desarrollo industrial muy similar al municipio
que estamos analizando, por lo que reúnen características muy comunes en temas económicos.
La importancia de la industria manufacturera de San Martín radica en que dos tercios de su
economía son generados de esta manera, haciendo que todo este tipo de actividades, incluyendo
la construcción, aporten el 70% del PBG y representen un 58% de la economía del municipio.
Resulta de sumamente destacable mencionar que la industria está basada principalmente
en un conjunto de empresas Pymes y grandes empresas, entre las que se trabaja sobre los rubros
plásticos, textiles, autopartes y metalmecánicos. Es así que dentro de la fisionomía de todas las
~ 85 ~
ciudades que componen al municipio, se observan notable cantidad de fábricas y talleres que
realizan algún tipo de aporte a la economía, sobre todo a la autopartista. La dificultad para
determinar cuántas existen, así como el hermetismo interpuesto por la seccional del sindicato
metalúrgico para mostrar su padrón de empresas, dificulta la posibilidad de contar con exactitud la
cantidad de organizaciones que aportan al circuito económico y fomentan el continuo desarrollo del
municipio.
Las organizaciones empresariales
Comenzando desde el lado relacionado con el empleador, resulta un sector de suma
importancia a la hora de llevar a cabo la negociación sindical. Más allá que muchos deben
constantemente interactuar con los delegados que poseen en sus establecimientos, la dimensión
de discusión de paritarias y convenios colectivos se realiza a través de asociaciones empresariales.
Estas instituciones, además de conglomerar a varias empresas de su rubro, constituyen un
organismo de representación para que este sector pueda discutir de forma general con la rama
sindical que le corresponda. La forma en la que se las ha estudiado no ha sido tan profunda como
las que representan a los trabajadores, sin embargo el caso argentino permite desarrollar con mayor
cantidad de fundamentos la importancia de estos actores debido a que las sucesivas crisis, sobre
todo del mercado autopartista, han reactivado el espíritu de negociación de las estas
organizaciones.
Para empezar se puede decir que existen dos corrientes que han determinado la
importancia de las organizaciones empresarias en la negociación continua con el resto de los actores
de la realidad laboral. La primera es la que promulgaron los sociólogos Offe y Wiesenthal en 1980
cuando esgrimieron que los empresarios no necesitan organizarse entre ellos debido a la
“homogeneidad dada” de sus iniciativas y pensamientos. A diferencia de la lógica sindical
(considerada “dialógica”), la empresarial (o “monológica”) hace sus intereses sean desarrollados en
forma anterior a cualquier otro accionar colectivo, por lo que el análisis de las instituciones
patronales resulta de poco interés.
De esta manera, los patrones no desean perder su posición dominante sobre el Estado y los
trabajadores, ya que lo que los mueve es la decisión individual de invertir (naturalizada a partir de
una tasa de ganancia esperada), pasando su fuerza de unión a un segundo plano. De hecho, para
~ 86 ~
los autores antes mencionados, la empresa es un ámbito de organización donde sus fuerzas y
recursos ya están trabajando en pos de un objetivo definido por los dueños. Incluso, poseen las
relaciones informales y las organizaciones empresariales como alternativas extra para poder
relacionarse con personas en la misma situación. Al respecto, Lautaro Lissin refiere:
“(…) La existencia de distintos incentivos, como puede ser el poner un freno a la apertura del
mercado interno, la búsqueda de aranceles de importación elevados para sus producciones pero
bajos para sus insumos, la obtención de créditos o ventajas impositivas preferenciales, han
impulsado al empresariado argentino a tener la necesidad de organizarse y actuar colectivamente
ya sea por rama, sector o producto. (…)”61
De esta cuestión se esgrime la denominada “teoría de la dependencia estructural del Estado
respecto del Capital” donde se postula que existe una clara división del trabajo representada por los
agentes del Estado y los capitalistas. Los primeros son los encargados de crear el orden social y legal
imperante, pero sus acciones se encuentran limitadas por las decisiones que pudieran tomar los
dueños de los recursos materiales para producir. Autores como Charles Lindblom en 1977
manifestaban al respecto que el éxito de una política de Estado podría estar definida por el poder
estructural con el que cuentan los patrones para decidir si deben invertir o no frente a una política
iniciada por el gobierno. De esta manera se ejerce un claro condicionamiento sobre el empleo y el
bienestar general que, al tener todos los dueños de empresas una visión homogénea de la situación,
obligará a una réplica constante por parte de pares (sobre todo de la misma industria) y limitará la
capacidad de acción por parte del gobierno, que deberá pensar cómo podría llegar a afectar cada
medida que esté dispuesto a tomar.
“Esto implica que los capitalistas, en su papel colectivo de inversores, tienen un veto sobre
políticas estatales porque si fallan en invertir en niveles adecuados pueden crear grandes problemas
políticos para los administradores estatales, Esto desincentiva la toma de medidas que puedan
disminuir seriamente la tasa de inversión por parte de los administradores estatales”.62
Más allá de eso, el Estado no debe someterse a los deseos de los empresarios y evitar tomar
decisiones que pudieran llegar a perjudicarlos, pues tiene en su poder la capacidad antes
61 LISSIN, Lautaro (2008). Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida? Un análisis a la luz
del estudio de las corporaciones empresarias en la crisis del 2001. Documentos de Investigación Social, Nº 3, IDAES. San Martín: Universidad Nacional de San Martín. 62 LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86.
~ 87 ~
mencionada de intervenir en el funcionamiento del mercado e incluso funcionar también con
empresas que sean de su pertenencia, sobre todo en aquellas que presentan oligopolios como es la
actividad petrolera o en servicios públicos. De esta manera no sólo se salvaguarda ese mercado y se
evitan condicionamientos de manos privadas en políticas, también es una actor directo más que
entiende y sobrelleva las mismas situaciones que los capitalistas, pudiendo alivianar tensiones en el
mercado que pusieran en riesgo el bienestar de sus ciudadanos. Asimismo, es el propio Fred Block
quien plantea que cuando una economía entra en una etapa recesiva, el rol de la inversión pierde
su importancia, por lo que los empresarios comienzan a mantenerse en un segundo plano.
Esta forma de pensar puede llegar a considerar a disminuir el interés en la capacidad de
influencia que pudiera llegar a tener el empresariado argentino, subyugando la importancia de tal
evento a la organización meramente sindical.
Lautaro Lissin63 se encarga de explicar que los actores capitalistas han tenido a través de su
historia notables rupturas por atender a diversos intereses más allá de una mera necesidad de
obtener una ganancia. De hecho, si bien ese es su fin último, las características de cada industria
llevan a que el accionar de cada empresario esté notablemente alejado de una “homogeneidad
dada”, sino que las inversiones suelen tomar una dirección disímil. Asimismo, empresarios que
trabajan en múltiples tipos de industrias de características completamente diferentes o pequeños
capitalistas con empresas de porte más limitado, ofrecen características en sus accionares
totalmente diferentes entre ellos. La teoría de Offe y Wiesenthal obliga a reducir la explicación del
poder estructural de los empresarios al capital que se dispone sin tener en cuenta tampoco al resto
de los agentes que, a través del recorrido histórico de este trabajo, se ha podido vislumbrar que son
artífices más que importantes dentro de toda la evolución del proceso económico, político y social
del país. Además, resulta de suma importancia recalcar que el empresariado argentino posee un
peso decisivo (incluso determinante) en el manejo de precios, tipo de cambio, exportaciones y todo
tipo de transacciones hacia o desde el resto del mundo. Las variables macroeconómicas, por lo
tanto, son construidas a partir de su accionar y marcan el crecimiento del país, siempre que puedan
ser controladas por el Estado.
Otro de los elementos que esta teoría no tiene en cuenta según Granovetter64es el contexto
político y económico donde se lleva a cabo la actividad económica. Resulta claro que Argentina es
61 LISSIN, L. (2008), Op. Cit. p. 86 64 GRANOVETTER, Mark (1985). Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness.
American Journal of Sociology. 91.3. (pp. 481-510). Chicago: The University of Chicago Press.
~ 88 ~
un caso bastante complejo a la hora de ser analizado pues las diversas crisis hacen que el país altere
cada vez con mayor frecuencia diversos ciclos de buenos resultados económicos con otros donde la
situación es crítica. Estos elementos no sólo motivan al Estado a tomar medidas, sino que fomenta
o limita la capacidad de los empresarios para realizar una inversión en futuros negocios. A su vez,
también está el hecho de que las asociaciones empresariales suelen representar la política de
pensamiento de los actores empresariales más importantes, llevando a un segundo plano las
cuestiones relacionadas con los pequeños y medianos. Un ejemplo de esto puede ser lo que sucedió
en la negociación paritaria de 2014 de la Unión Obrera Metalúrgica, donde se acordó una suba del
29,5% en todos los salarios a abonar en dos tramos. La mayor parte de las cámaras aceptaron esta
medida, pero AFAC (Asociación de Fábricas Argentinas de Componentes) se mantuvo al margen y
no aceptó lo que sus pares con mayor poder, como la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la
República Argentina (ADIMRA), habían pactado. El motivo de esta diferencia constituía en que la
mayor parte de los autopartistas que están bajo el convenio UOM son pequeños establecimientos
de industria nacional y poseían grandes dificultades económicas para afrontar cualquier tipo de suba
sobre todo por las bajas ventas del mercado automotor. Sin embargo, la presión del resto de las
cámaras fue de tal envergadura que debió firmar y el nuevo convenio de sueldos terminó
homologándose ya que el resto de los sectores empresarios no estaba dispuesto a soportar las
amenazas de medidas de acción directa por parte del sindicato.
En este sentido, resulta válida para pensar el caso argentino la postura de Schmitter y
Streeck que plantean a la sociedad supeditando sus intereses y articulando sus necesidades a
grandes organizaciones dominantes que ejecutan sus acciones como actores colectivos. Estas se
relacionan entre sí y con el Estado demostrando que su objeto de estudio no debe ser considerado
como la transmisión de intereses, sino la intermediación, a través de diversas características como
son: el monopolio de la representación en un número limitado de asociaciones y la obligatoriedad
de la membresía, siempre en un marco creado a partir de asociaciones no competitivas y ordenadas
jerárquicamente, reconocidas y legalizadas por el Estado. Resulta ser entonces una articulación
bastante parecida a la de un sindicato, sólo que representando intereses de empresarios, los cuales
no sólo operan sobre cuestiones económicas sino que sus acciones tienen hincapié en cuestiones
políticas y sociales de acuerdo al momento que esté transitando el país. Al respecto, Gastón Beltrán
señala:
“Las acciones empresarias no deben ser analizadas sólo en función de los intereses
económicos sino también a partir de los significados que éstas adquieren en el interior del campo
~ 89 ~
político. Las acciones no se dirigen unidireccionalmente al logro del beneficio económico, sino que
también se realizan orientadas hacia otros actores y condicionadas por las acciones de otros
actores.”65
Es por esto que se puede decir que la acción empresaria se desarrolla dentro de un contexto
que puede afectar los intereses de minorías o sectores poco representativos y, al mismo tiempo,
constituye un elemento de gran preponderancia a la hora de determinar las estrategias de acción,
favorecer la realización de accionares y lograr resultados objetivos que beneficien a toso los
miembros. Para hacer esto, los empresarios se movilizan, relacionan y actúan no sólo tomando
decisiones económicas, sino también políticas.
El Estado
Asimismo, la actualidad nacional presenta un ambiente que contiene a las asociaciones
gremiales como miembros importantes de la actividad económica y laboral del país. Desde la caída
del orden institucional y un corto gobierno desarrollado por Eduardo Duhalde entre 2002 y 2003,
Argentina ha mantenido un Poder Ejecutivo que ha respetado la importancia de los sindicatos y les
ha permitido que se desarrollen no sólo permitiendo que se desarrollen paulatinamente las
negociaciones paritarias, sino que, al mismo tiempo, se tomaron decisiones pertinentes a fin de
lograr que el país se convirtiese en un mercado más competitivo, que pueda desplegar su capacidad
productiva y reactivar la actividad tanto de los negocios industriales como de los servicios. Esto,
lógicamente, implicó la necesidad de aumentar los puestos de trabajo y, por lo tanto, generan mayor
cantidad de afiliados en las filas de los gremios. La decisión más importante consistió en el fin de
Ley de Convertibilidad: hecho que si bien devaluó el valor del peso argentino con respecto al dólar
estadounidense, esto también generó un cambio en los precios a favor de los productores de bienes
y servicios y una baja en el costo de contratar mano de obra. Este hecho generó un círculo virtuoso
que llevó a una recuperación progresiva del trabajo debido a que el abaratamiento de los productos
nacionales permitió ocupar capacidad productiva que hasta ese momento estaba ociosa con muy
poca inversión. Esto, a su vez, contribuyó a aumentar las exportaciones, pues los bienes tenían
precios más atractivos para los mercados extranjeros y, al mismo tiempo, motivaba a la fabricación
de productos sustitutos de importaciones.
65BELTRÁN, Gastón (2007). La Acción Empresarial en el contexto de las reformas estructurales de las décadas
de los ochenta y noventa en Argentina. Tesis de Doctorado en Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires.
~ 90 ~
Conforme se recuperaba la actividad productiva, los trabajadores reclamaban
compensaciones salariales basadas en recuperar el nivel de sus sueldos frente a la inflación y tener
participación por los aumentos en la productividad y eficiencia. Primeramente, el propio gobierno
fomentaba por decreto el otorgamiento de sumas fijas de carácter no remunerativo. Estos valores,
además de impulsar la mejora en el poder adquisitivo real del empleado ya que era dinero que no
sufría descuentos debido a su naturaleza (aunque sí se lo consideraba para el aporte de obra social
y sindicato) y no implicaba un sobrecosto para el empleador, ya que no tenía cargas patronales. Sin
embargo, a medida de que estas sumas se incorporaban a los básicos de convenio, se fueron
achatando las distintas escalas salariales existentes entre cada categoría, generando un fuerte
reclamo de los trabajadores, sobre todo los que poseían los más altas (y que implicaban tener un
gran conocimiento de un oficio o una formación profesional por encima de las actividades más
operativas).
El rol del Estado, conforme a la recuperación económica que continuó la crisis de 2001,
puede ser interpretado desde dos aspectos: uno directo y otro indirecto. La primera constituye la
base de la negociación nacida a principios del siglo XX a través de la cual el Estado otorga personería
gremial y, por consiguiente, la posibilidad de negociar salarios con los empleadores. Asimismo, y a
través del Ministerio de Trabajo, es el principal veedor de que los acuerdos realizados entre la
patronal y los sindicatos revistan de coherencia legal y no modifiquen el normal desempeño de
actividades dentro de los establecimientos ni afecten los salarios en niveles que sean excesivamente
más altos o bajos que los niveles inflacionarios vigentes. Asimismo, hay casos donde pueden llegar
a ser parte directa de la negociación, representando a cámaras minoritarias o como árbitro cuando
los conflictos están lejos de dirimirse.
“Las nuevas organizaciones tienen la dificultad de obtener dicha personería ya que para ello
deben desplazar a sindicatos largamente consolidados, tradicionales, o en el mejor de los casos
lograr indicar “…que existen intereses sindicales diferenciados como para justificar una
representación específica…” (Argentina. Ley de Asociaciones Sindicales. 1988) y que esto sea
aceptado por la autoridad de aplicación. Sin embargo, aún en estos casos reconocer nuevas
organizaciones implica modificar las relaciones de fuerza al interior del movimiento sindical, lo que
para el Estado representa la mayor de las veces un gran desafío. Debe exponerse a posibles conflictos
con organizaciones que son sus tradicionales interlocutores si trata de modificar su base de
representación. Debido al estrecho vínculo entre los sindicatos y el Estado a lo largo de la historia
~ 91 ~
argentina, al inmiscuirse este último en las disputas por el encuadramiento puede significarle que
esa ruptura cobre la forma de un costo político.66
En cuanto a su rol indirecto, tiene que ver con las políticas que lleve a cabo en materia
económica y social. La conformación de un sueldo mínimo, vital y móvil, la decisión de atar (o no) la
moneda a un tipo de cambio, la regulación de los servicios públicos y cualquier otro tipo de factor
que pueda llegar a generar cambios en la orientación de la economía y la distribución del ingreso
lleva a los sindicatos y a las cámaras empresariales a desarrollar una postura negociadora dentro de
todo proceso de discusión de acuerdos paritarios.
El rol del arbitraje del Estado, justamente, no es una actividad nacida en los primeros años
del siglo XXI, por el contrario el recorrido histórico realizado a través del segundo capítulo de esta
Tesis muestra que su actividad existió aunque la orientación política del gobierno de turno le dio
mayor o menor participación. La situación actual ha permitido que este proceso de consolidar su
accionar dentro de la negociación colectiva se base, de acuerdo a Trajtemberg y Palomino en varios
aspectos67:
Crecimiento económico y atenuación de las restricciones externas: el ya mencionado hecho
de no estar atados a un tipo de cambio fijo y el aumento de la competitividad internacional ha hecho
que numerosas inversiones se acerquen al país. A su vez, comienza a modificarse el pensamiento
tan interpuesto por las organizaciones de crédito mundiales que ofrecían recetas conservadoras
basadas en mantener una sanidad en las cuentas fiscales a fin de reducir el déficit público y, de esta
manera, garantizar los pagos de la deuda externa. A partir de este momento el Estado decidió hacer
un esfuerzo y soportar un gasto adicional para mantener el rumbo de la economía y garantizar la
vuelta de la confianza de los capitales empresariales.
Intercambio corporativo: implica la capacidad que tiene el Estado de participar de un
arbitraje, buscando la solución de un conflicto sin que esto afecte la gobernabilidad de un país. En
el pasado, muchos gobiernos han logrado asociarse a un cierto sindicato y acompañarlos en sus
solicitudes. Sin embargo, las presiones del contexto externo, la situación del mercado o el poder de
66 AUBAIN, Florencia; BRAVO, Bárbara; FERRO, Matías; OSTROFF, Diego y PINTAR, María (2013). El rol de la
Juventud en los sindicatos surgidos en el Siglo XXI. Los casos de Peajes y Call Centers”. Ponencia presentada en VII Jornadas de Jóvenes Investigadores. Buenos Aires, Argentina. 67 “PALOMINO, Héctor y TRAJTEMBERG, David (2006). Una nueva dinámica de las relaciones laborales y la
negociación colectiva en la Argentina. En Revista de Trabajo (pp. 47-68). Buenos Aires: Año 2, Número 3.
~ 92 ~
la patronal ha hecho que pueda mantenerse mucho tiempo. Es así que la propia autonomía y
fortalecimiento del gobierno se muestra garantizado en esta instancia, como se vislumbra a través
de los claros seguimientos de la situación de los sindicatos que presiden la CGT oficial, desde apoyar
primero a Camioneros, luego a Metalúrgicos y pudiendo mientras tanto accionar en el mercado con
legislaciones destinadas a proteger a los empresarios (como la reciente moratoria o la ley de
ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales (Número 26.773). Todo esto se ha logrado sin poner en riesgo la continuidad del
sistema democrático y de la caída anticipada del gobernante de turno.
Autonomía estatal: La capacidad del Estado, en este aspecto, sobreviene a partir de la
capacidad que tiene de tomar sus decisiones de gobernación sin someter su integridad ideológica a
los organismos multilaterales de crédito ni al establishment financiero. Esto, sin embargo, no implica
una salida estrepitosa de mercado mundial, sino la búsqueda de alternativas para cumplir con todos
los compromisos internacionales sin recurrir a recetas que afecten la estabilidad económica del país
ni sometan a sus ciudadanos a regímenes de ajuste indiscriminado.
Con estas características y dentro del actual proceso de negociación salarial, es posible
distinguir varias etapas que han acompañado la negociación salarial en Argentina de acuerdo a la
información que aportan Héctor Palomino y David Trajtemberg68:
1. A finales de 2001 las remuneraciones pagadas duplicaban el salario de convenio
mediante “adicionales a cuenta de futuros aumentos”. Esta situación, generada por
aumentos que recibían por parte de los empleadores, les otorgaba más poder
negociador a ellos, sobre todo porque individualizaban las relaciones laborales
vigentes. Al tener cada empleado un sueldo distinto, la situación económica de cada
persona se debía exclusivamente a la forma en que negociaba sus haberes, algo que
beneficia solamente a aquellos perfiles poco usuales o que poseen un conocimiento
clave para el desarrollo de sus tareas. Sin embargo, las personas que realizaban
tareas más abocadas a lo operativo, podían llegar a tener nulos aumentos.
2. Entre 2002 y 2003 los incrementos conformados fueron impulsados, como ya se dijo
anteriormente, por el Poder Ejecutivo Nacional a través de aumentos de suma fija,
con el ya mencionado problema del solapamiento que trajo. En el año 2003 varios
68 PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006) Op. Cit. P.91.
~ 93 ~
convenios lograron tener algún tipo de aumento en sus haberes mediante una
negociación paritaria (camioneros, alimentación y bancarios), mientras que otros
como mercantiles y sanidad, no.
3. Entre 2004 y 2005 el crecimiento de los salarios se debió a los acuerdos paritarios
existentes en todos los convenios colectivos. Asimismo, desde el año 2006 ha
habido negociaciones salariales todos los años, con diverso acercamiento al nivel de
inflación dependiendo de la fuerza de cada gremio. Asimismo, en el año 2004 se
sancionó la Ley de Ordenamiento Laboral (N° 25.877), que nuevamente le otorgaba
supremacía a los Convenios Colectivos de Nivel Superior por los de Inferior. Esto
implicó derogar la reglamentación vigente hasta entonces, que había sido aplicada
durante los años del gobierno de Carlos Menem.
Por otro lado, el sueldo mínimo, vital y móvil, que permanecía inalterado desde 1993 en
$200, fue actualizándose todos los años en lo que el gobierno promocionó como el Consejo del
Salario hasta llegar al valor actual que es de $4.716. El mismo es un ámbito tripartito (empresas,
gobierno y sindicatos) que tiene como objetivo analizar el mercado y el contexto nacional y, en base
a eso, elaborar una canasta básica que pueda ser cubierta con el salario en cuestión. De esta manera,
el crecimiento del piso remuneratorio constituyó un elemento de observación por parte de todas
las autoridades para entender cuán alejados o no estaban de lo mínimo que debe ganar un
trabajador por ley. Si bien esto no afecta a los trabajadores que están contratados de manera ilegal,
por lo menos ha servido de guía para ayudar a los sindicatos de menor capacidad negociadora o con
un poder de presión más débil.
La propia recuperación del empleo se puede observar en el crecimiento del empleo
registrado a través del tiempo, principalmente entre 2003 y 2006, donde de acuerdo a las cifras
mostradas por Héctor Palomino y David Trajtemberg69 en base a los puestos declarados por a los
puestos de trabajo declarados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, se pasó de 3
millones de trabajadores registrados en el sector privado a más de 5 millones en septiembre de
2006. Además de estas cifras, se registraron incrementos en sectores que por la naturaleza de su
tarea poseen mecanismos tripartitos de negociación, como son los docentes privados (3% de los
asalariados privados), los trabajadores agrarios (6% de la masa total de trabajadores) y los
69 “PALOMINO, H. y TRAJTEMBERG, D. (2006). Op. Cit. P. 91.
~ 94 ~
trabajadores domésticos que, a través del tiempo y mediante diversos reconocimientos de
derechos, obtuvieron un convenio colectivo y un marco legal que les permitiría tener una
remuneración dentro del sistema legal, con los mismos beneficios que posee un trabajador
debidamente legalizado como obra social, sueldo anual complementario, vacaciones y aportes
previsionales, por ejemplo.
Esta suma de conceptos que han generado un cambio en la política social y laboral existente
obedece al viraje que han tomado los gobiernos que precedieron al de Fernando De La Rúa, donde
se observa un peronismo abocado a atender las necesidades de la clase trabajadora y a estimular
por medio de políticas que fomenten el consumo y vuelvan más competitivo al país, sobre todo en
el ámbito industrial, que es el sector que inyecta de productos nuevos con valor agregado no sólo
al país, sino que son elementos plenamente exportables hacia diferentes partes del mundo. Además
de la salida de la convertibilidad y la derogación de varias leyes de la década de los ’90, se
implementaron nuevas disposiciones tendientes a favorecer la contratación de empleo y, al mismo
tiempo, aumentar el costo de la desvinculación de personal de manera transitoria. De esta manera,
existieron regímenes de promoción de trabajo en provincias alejadas de la provincia de Buenos
Aires, como San Luis o Tierra del Fuego, donde a cambio de llevar plantas y establecimientos
productivos, se otorgaban notables descuentos impositivos.
Este hecho logro renovar el polo productivo en el sur del país, donde una gran cantidad de
empresas fabricantes de electrodomésticos que durante la década del ’90 se habían convertido en
meras importadoras, montaron sendas fábricas de productos para el hogar. Sin embargo, la gran
mayoría tenía una cierta particularidad: si bien la mano de obra utilizada es nacional, la totalidad de
los kits y componentes son importados de China. Resultan ser meras ensambladoras de productos
destinados a abastecer el mercado nacional. Este hecho, si bien en un primer momento permitió
que las compañías pudieran volver a colocar productos en el mercado y la gente los adquirió con el
dinero necesario para conseguirlos debido a que poseían empleo; localmente no generó ninguna
evolución en la forma de producir en el país. Tampoco incorporó maquinaria, personal especializado
ni desarrollo de proveedores ya que la actividad sólo se limitó al ensamble como una forma de
generar actividad laboral en una zona con un clima duro y nunca buscó un camino tendiente a
desarrollar componentes de carácter nacional.
El desarrollo de la industria automotriz, por el contrario, representó un motor de imperiosa
importancia para generar actividad industrial que ocupe a mano de obra obrera legítima, capacitar
~ 95 ~
personal para intensificar la calidad de trabajo y dotarlos de conocimientos y habilidades para
realizar actividades más complejas. Al mismo tiempo esto requirió la necesidad de obreros con
habilidades de oficio que durante los anteriores diez años habían perdido prácticamente toda su
importancia: torneros, especialistas en soldadura, matriceros, técnicos inspectores de calidad
fueron requeridos para acompañar el proceso de crecimiento de la actividad productiva. Sin
embargo la realidad era que en 1993 había sido sancionada la Ley Federal de Educación, la cual
implicó un cambio sustantivo en la organización de las actividades de enseñanza en Argentina. Por
un lado, disminuyó la cantidad de años de escuela secundaria a 3, comenzándose a llamar
Polimodal, cada uno con distintas especialidades bastante similares a lo que los colegios ya estaban
ofreciendo. Al mismo tiempo, los dos primeros años que existían en el secundario comenzaron a
estar asociados a las primarias, con sus reglas más laxas, una menor exigencia y un recorte en las
materias dictadas.
Las escuelas técnicas no fueron la excepción y se constituyeron como Polimodal de
Producción de Bienes y Servicios. Esos establecimientos, que eran los principales bastiones
formadores de oficiales en todas las disciplinas requeridas y la alternativa vigente constituyó en
meros egresados que no estaban preparados para afrontar las necesidades que el mercado tenía
luego de la salida del modelo neoliberal de los años noventa. La razón más evidente fue la
eliminación de los talleres obligatorios que normalmente se hacían a contra turno, la notable
disminución de la cantidad de años de estudio y la desaparición del sexto año que antiguamente
tenían todas los colegios técnicos, el cual implicaba la realización y especialización intensiva en
diversas disciplinas de interés por la persona. Federico Martín Maglio en su crítica al sistema resume
su postura:
“En todas las modalidades se presenta la posibilidad institucional de implementar los TTP
(Trayectos Técnico Profesionales) que, de acuerdo a la Resolución nro. 55/96 C.F.C.y E. (conocida
como Documento Curricular A-12) "constituyen ofertas formativas de carácter opcional para todos
los estudiantes o egresados de la Educación Polimodal (EP). Su función es formar técnicos en áreas
ocupacionales específicas cuya complejidad requiere el dominio de competencias profesionales que
sólo es posible desarrollar a través de procesos sistemáticos y prolongados de formación". Los
establecimientos educativos tienen la opción de presentar un TTP. En el caso positivo, no será
obligatorio para los alumnos.
~ 96 ~
En realidad, los TTP son adaptaciones a la anterior Escuela Técnica, pero diseñados e
implementados de una forma que es preocupante. Los establecimientos educativos proponen un TTP
como manera de "salvar" las horas de los docentes de las asignaturas de Taller en las ex-medias
técnicas y queda en el tintero toda la parafernalia discursiva sin un sustento pedagógico coherente
(…).En los TTP tienen una opción para formar técnicos necesarios en tareas específicas propias de su
actividad productiva local. Esta situación podría darse también en escuelas que opten por tener TTP
y no eran técnicas.
Otro problema es que, según podemos ver en el Documento Curricular A-12, los trayectos
tienen una carga horaria anual similar a la curricular del polimodal (cada turno con 5 horas de
clases). Esto nos lleva a preguntarnos acerca de la seriedad de la propuesta ya que de esta forma los
estudiantes no tendrán el tiempo diario suficiente para ocuparse de los estudios y tareas propios de
las asignaturas del polimodal.” 70
La situación se sobrellevó con capacitaciones a los jóvenes técnicos, escuelas de oficio
(muchas de ellas patrocinadas a través de los sindicatos de cada rama) y con la reaparición de los
expertos que todavía quedaban en actividad. Sin embargo, fue evidente en los primeros años de
viraje hacia un modelo abocado a lo industrial que la falta de técnicos implicó una fuerte dificultad
para todas las empresas y si bien lentamente la situación comienza a recuperarse con diversas
reformas existentes en la educación nacional sobre ese tipo de instituciones educativas, se
necesitarán bastantes años para recomponer a la generación que no tiene los conocimientos
formativos que el mercado necesita.
Llevando la actividad del gobierno dentro de la negociación entre patronal y sindicatos,
resulta ser un actor de suma importancia más allá que en la formalidad del hecho no tiene una
participación directa en la actividad económica. Lógicamente, las decisiones económicas, políticas y
sociales no sólo pueden afectar la realidad de la empresa, sino también de todos los asalariados y
de todas las personas que indirectamente aportan a la cadena productiva, como los proveedores de
materias primas o servicios de soporte. Una política que busque fomentar la actividad económica y
el consumo podrá mantener activa la producción de bienes consumibles, pero resulta de vital
importancia definir de dónde se obtendrá el dinero que se inyecta en el mercado para mantener el
70 MAGLIO, Federico (1999). El Polimodal ¿Es lo necesario para el futuro? Disponible en:
http://www.fmmeducacion.com.ar/Sisteduc/Criticas/polimofut1.htm#2.2
~ 97 ~
funcionamiento del sistema ya que la mera impresión de billetes de moneda nacional sin un
respaldo coherente ocasionará en el corto plazo una desconfianza en el peso argentino y un
aumento sostenido del nivel general de precios. Pero su accionar no se limita a mantener la actividad
económica actual, sino también a corregir desviaciones y proteger a los sectores que considera
convenientes. Sin embargo, la decisión de ayudar al empresariado en contraposición a los sindicatos
puede ocasionar un costo político importante que no todos los gobiernos están dispuestos a
soportar, por lo que no siempre son tan evidentes como parece.
Dentro del ámbito automotriz y autopartista, se han detectado dos políticas claramente
representativas de este gobierno que ha buscado mantener el consumo y motivar la instalación de
nuevos establecimientos fabriles. Los créditos Bicentenario, por ejemplo, constituyeron una
alternativa de financiamiento a una tasa blanda para poder afrontar nuevas inversiones o el plan
PROCREAUTO, que financió la adquisición de vehículos nuevos fabricados en el territorio nacional a
una tasa muy conveniente. La efectividad de los programas puede ser discutible y no es menester
de este trabajo, pero se puede hacer mención de la posibilidad que tienen los gobiernos de actuar
sobre el mercado para fomentar o favorecer la inversión en una industria en particular.
El Sindicato
El sindicato metalúrgico ha estado históricamente acompañando los accionares de todo
gobierno de partido justicialista y durante los últimos diez años ha logrado crecer en protagonismo
e importancia debido al profundo crecimiento de la industria nacional, luego de la crisis de 2001. Al
ser una organización nutrida de obreros que trabajan en fábricas manufactureras, resulta común
que en épocas de desarrollo de esas ramas estos sindicatos crezcan en números de afiliados y, por
consiguiente, en capacidad de presión.
El ascenso de un nuevo gobierno que incentivó el desarrollo económico y
consecuentemente el sindical, permitió que todos los gremios pudieran afrontar un papel más
activo dentro de la realidad nacional, siendo ahora ellos los que lideraban las medidas de acción
directa en lugar de las organizaciones sociales que contenían a personas situaciones de pobreza y
que no formaban parte de la fuerza de trabajadores formales existente. Desde esta perspectiva
muchos autores esgrimieron la terminología relativa a la “revitalización sindical”, para poder
explicar el aumento de la importancia de los grupos que defienden los intereses de los trabajadores.
~ 98 ~
Esta terminología fue utilizada por corrientes europeas a partir de la caracterización de las
sociedades de principios de siglo XX y cuya importancia mayor comienza a mostrarse con mayor
continuidad a partir del final de la Segunda Guerra Mundial. Hasta ese momento, las instituciones
gremiales representaban una clase trabajadora con rasgos plenamente homogéneos (“Obreros
industriales, varones, empleados en grandes establecimientos y en sectores como la industria
pesada, la metalurgia”)71, pero la proliferación de empresas del rubro de servicios, el ascenso de la
mujer como partícipe del mercado laboral, los cambios en las modalidades contractuales, entre
otras razones, han modificado el accionar, las preocupaciones y las formas de representación de los
trabajadores. Los estudios que buscaron una respuesta a este fenómeno que muchos autores
también mencionan como una “revitalización” se han basado en dos direcciones de acuerdo a los
estudios realizados por Ana Natalucci72:
El primero se basa en la intención de los sindicatos de recuperar sus condiciones de
negociación y representación perdidas durante la proliferación de accionares neoliberalistas desde
finales de la década del setenta. La mayor acentuación de este modelo en Argentina ya se ha visto
que fue durante los años noventa.
El segundo pretendía mostrar que frente a la división de la clase obrera, el llamado
“sindicalismo de movimiento social” podía desarrollarse como una alternativa para la subsistencia
de los gremios, compartiendo lazos con movimientos que representan a sectores vulnerables como
organizaciones piqueteras o cooperativas. De esta manera, la mutación de la realidad sindical
generaría un efecto notablemente novedoso pues la concepción clásica de un gremio se estaría
modificando en pos de otorgarle peso no sólo a los trabajadores activos, sino también a personas
que no están dentro del sistema laboral activo.
Desde cualquiera de estas dos perspectivas, los autores Atzeni y Ghigliani se encargan de
disentir con respecto al caso argentino, pues no evidencian una revitalización sindical más allá que
los gremios han sabido relacionarse con movimientos sociales, frente a la posibilidad de perder su
fuerza recientemente ganada, han sabido apartarse y continuaron con sus prácticas de negociación
tradicionales apadrinadas por el gobierno de turno quien pretende controlar la puja distributiva. De
71 NATALUCCI, Ana (2014). Revitalización sindical y sindicalismo peronista: encrucijadas entre el
corporativismo y la política (Argentina, 2003-2012), En Amérique Latine Histoire et Mémoire. Les Cahiers ALHIM. Disponible en: http://alhim.revues.org/4745 72 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.
~ 99 ~
esta manera, accionares para mantener la densidad sindical (la tasa de afiliación de los sindicatos
sobre la masa total de los trabajadores), para evitar la obtención de personería gremial a otras
organizaciones o la celebración de los Consejos del Salario para definir el salario mínimo, vital y
móvil, representan una clara evidencia que los sindicatos, más allá que pueden relacionarse con
organizaciones que representen sectores vulnerables de la sociedad durante épocas de crisis a fin
de no perder protagonismo dentro de la realidad nacional, nunca tomarán decisiones que
comprometan su poder de presión.
“In the past, collective bargaining did involve the top-down mobilization of workers, a sort
of implied threat in order to achieve better terms and conditions. But genuine rank-and-file
participation in collective negotiations has often been severely limited by the deficit of internal
democracy. Moreover, although the participation of shop-stewards in 12 negotiations at firm level
is granted by law, workplace representatives participated in only 66 out of the 151 CCTs of this type
signed in 2006 and 2007 (43,7 %) (CTA 2007). Indeed, today, collective agreements usually function
to prevent the confluence of workers’ mobilization and the broader trend of social protest through a
consensual dynamic. Thus, important as it is, the invigorating of collective bargaining might soon be
reversed following changes in economic and political variables, as it does not express new
organizational strengths, new tactics or new attitudes on the side of organized labour. Indeed, it
seems to point to the favorable conjunction in which old tripartite mechanisms of political exchange
are promoted by public authorities in the face of a process of mobilization of the subaltern classes,
which has posed serious challenges to traditional leaderships. In this regards, academic and political
analysts agree that the Government”.
Traducción del autor: “En el pasado, la negociación colectiva implicó la movilización de
arriba hacia abajo de los trabajadores, una especie de amenaza implícita con el fin de lograr mejores
términos y condiciones. Pero la participación genuina de las bases en las negociaciones colectivas a
menudo ha sido severamente limitada por el déficit de democracia interna. Por otra parte, si bien la
participación de delegados sindicales en 12 negociaciones a nivel de empresa se otorga por ley, los
representantes del lugar de trabajo participaron en solamente 66 de los 151 ECC de este tipo firmado
en 2006 y 2007 (43,7%) (CTA 2007). De hecho, hoy en día, los convenios colectivos generalmente
funcionan para impedir la confluencia de la movilización de los trabajadores y de la tendencia más
amplia de la protesta social a través de una dinámica de consenso. Por lo tanto, importante como
es, el vigorizo proceso de negociación colectiva pronto podría ser revertido siguiendo los cambios en
~ 100 ~
las variables económicas y políticas, ya que no expresa nuevas fortalezas organizativas, nuevas
tácticas o nuevas actitudes del lado de los trabajadores organizados. De hecho, parece apuntar a la
conjunción favorable en el que los mecanismos tripartitos antiguas de intercambio político son
promovidos por las autoridades públicas en la cara de un proceso de movilización de las clases
subalternas, que ha plantean serios desafíos a los liderazgos tradicionales.”73
Asimismo, Etchemendy y Collier explican la actualidad sindical como un “neocorporativismo
segmentado”, donde las reformas no han propiciado la forma de llevar a cabo las negociaciones, de
hecho sólo han modificado algunos puntos en leyes que eran someramente coactivas con la clase
trabajadora y que tampoco eran compatibles con el proyecto que estaba creando el gobierno de
turno. Sin embargo, las formas de negociación nunca se han modificado, centralizándose entre las
organizaciones empresariales y los sindicatos, con un Estado fiscalizando el cumplimiento de las
normas y actuando en caso de que existiese un conflicto mayor. De acuerdo a los dos autores antes
mencionados, este estilo está alejando del aceptado dentro del modelo neoliberal, pero tampoco
se parece al vigente en un sistema de Estado de Bienestar (donde el gobierno centraliza todas las
negociaciones y controla el resultado). En este sentido, se opta por utilizar un nuevo término que
claramente diferencia a los dos extremos de una política controlada por el gobierno o por los
empresarios privados, aprovechando la aceptación que poseen los líderes sindicales de mantenerse
como interlocutores entre ambas partes y poder así trabajar sobre la puja distributiva, buscando
recomponer el nivel salarial de los sus representados, promoviendo movilizaciones e impulsando
modificaciones en convenios colectivos o leyes laborales. Por lo tanto, y habiendo expuesto el
significado de lo que representa una verdadera revitalización sindical, se puede evidenciar que en
la actualidad todos los sindicatos son meros articuladores de las demandas de sus bases,
desestimando la representación de todos aquellos que se encuentran afuera del mercado formal de
trabajo.
El neocorporativismo segmentado emergió en los últimos años en Argentina en el contexto
del crecimiento del empleo y el surgimiento de un gobierno favorable a los sindicatos que poseía
credibilidad frente al actor sindical para instituir el actual patrón de negociación tripartita. Sin
embargo, tal resultado dependió a su vez de factores de largo plazo, específicamente el legado
73 ATZENI, Maurizio y GHIGLIANI, Pablo (2008). Nature and limits of trade unions’ mobilisations in
contemporary Argentina. Labouragain online publications. Ámsterdam, 2008, (2-13).
~ 101 ~
estructural e institucional de las reformas de mercado. Si el neoliberalismo en Argentina, además de
fragmentar a la clase obrera a través de la informalización y el desempleo, hubiera desmantelado
de manera más profunda el poder asociacional de los sindicatos, o desatado cambios sectoriales
masivos que dificulten la organización sindical, el resurgimiento de los sindicatos incluso en las
condiciones económicas y políticas más favorables de los últimos años hubiera sido menos probable
o hubiera tenido una forma bastante diferente del patrón “neocorporativista” actualmente vigente.
(…).Sin embargo, en la Argentina postreformas es sólo una fracción de la clase obrera la que se
beneficia de las negociaciones del neocorporativismo segmentado. Ciertamente, algunas de las
demandas de los sindicatos pueden resultar contradictorias con las de los sectores más débiles y
empobrecidos de las clases bajas, por ejemplo, el éxito en el reclamo de reducción del impuesto a las
ganancias de los trabajadores mejor pagos puede resultar en menores recursos para las políticas
sociales orientadas hacia la pobreza extrema o el sector informal. (…) Resumiendo, se necesitan
políticas públicas cuidadosas y equilibradas que apunten a preservar el poder asociacional de los
sindicatos para discutir por los beneficios y ayudar a contener la inflación, pero que al mismo tiempo
incentiven la inclusión social del sector informal marginalizado, para mejorar los niveles de igualdad
social en Argentina”.74
Desde este punto, resulta imprescindible tener en cuenta tres cuestiones adicionales que
caracterizan a los sindicatos y que identifica Ana Natalucci: su identidad política, sus tradiciones de
referencia y la posición que tienen frente al Estado en términos de autonomía y heteronomía.
Por identidad política se entiende de acuerdo a la definición de Aboy Carlés: “conjunto de
prácticas sedimentadas, configuradoras de sentido, que establecen a través de un mismo proceso
de diferenciación externa y de homogeneización interna, solidaridades estables, capaces de definir,
a través de unidades de nominación, orientaciones gregarias de la acción en relación a la definición
de asuntos públicos. Toda identidad política se constituye y transforma en el marco de la doble
dimensión de una competencia entre las alteridades que componen el sistema y de la tensión con la
tradición de la propia unidad de referencia”75
Las estrategias sindicales representan los accionares que las organizaciones llevan a cabo
frente a cualquier situación, problemática o no, que pudiera llegar a ocurrir. Sus tradiciones los
74 ETCHEMENDY, Sebastián y BERINS COLLIER, Ruth (2007). Golpeados pero de pie. Resurgimiento Sindical y Neocorporativismo Segmentado en Argentina (2003-2007). Buenos Aires: POSTdata 13, 145-192. 75 ABOY CARLES, Gerardo, Las dos fronteras de la democracia argentina, Rosario, Homo Sapiens, 2001.
~ 102 ~
llevan a tomar decisiones y cursos de acción que de acuerdo a la ideología que los representa y la
postura que posee el líder de turno, puede llevar a un plan de lucha con medidas de acción directa
más fuertes o, por el contrario, trabajar desde la negociación con las otras partes del conflicto. La
autora identifica tres casos en argentina: colaboracionismo, confrontación y presión política.
Lógicamente, estos son tres estados puros, lo que significa que cualquier organización sindical
puede tomar cualquiera de los tres con diferentes matices, siempre alguno de ellos prevaleciendo
por encima de los otros.
Finalmente, la posición autónoma y heterónoma es la forma a través de la cual las
organizaciones gremiales se relacionan con el Estado, siendo la primera una unidad de gestión
independiente que posee reticencias en trabajar con el Estado; y la segunda, se la representa como
una institución que desea desarrollar dispositivos que puedan institucionalizarse, por lo que trabaja
de manera coordinada con el gobierno de turno, siempre y cuando los accionares públicos no se
traduzcan en una renuncia a sus convicciones o ideologías.
A partir de la asunción del gobierno de Néstor Kirchner durante 2003, el dilema constituyó
en determinar de qué manera se recuperarían los derechos que los gremios habían perdido frente
a las políticas neoliberalistas de la década anterior. De hecho, desde el año 2004, la huelga como
medida de acción directa de sectores industriales vuelve a ofrecerse con mayor acentuación, sobre
todo debido a que la recuperación de los volúmenes productivos no implicó un aumento en los
salarios que permitiera hacer frente a la suba del nivel de precios.
Las conquistas obtenidas luego de varios procesos de negociación contribuyeron en un
primer momento a desarrollar un nuevo líder sindical que, amparado por el gobierno, tuviera el
poder de presión y fuerza para hacer frente a las organizaciones empresarias y así recuperar el
espacio que habían perdido los trabajadores dentro de la realidad nacional. Era el ya mencionado
Hugo Moyano, a cargo del gremio de choferes de camiones y de la CGT.
Este crecimiento, puede distinguirse en tres momentos generados a partir de la evolución y
el crecimiento de poder obtenido por estas instituciones y que surgen en forma posterior a las tres
etapas que ya se mencionaron en lo referido al ascenso de la negociación sindical.
En primer lugar, en el año 2009 se sientan las bases de desarrollo de un modelo donde no
sólo los gremios históricamente más poderosos participaran, sino que también otros de importancia
dentro de su actividad, aunque con menor cantidad de afiliados como eran Peajes, Telefónicos,
~ 103 ~
Judiciales de la Nación, Lecheros, Canillitas, Camioneros, Aeronáuticos y docentes privados. Los
distintos grupos encontraron su unión a través de las asociaciones juveniles que cada uno de ellos
representaba, de hecho eran ellos los encargados de mantener la identidad y las tradiciones de los
movimientos que en el pasado habían logrado sendas conquistas en materia sindical y no detuvieron
su plan de lucha ni siquiera durante la última dictadura militar. La importancia que radicaron los
jóvenes en este período tomó una importancia notable debido a que las instituciones gremiales los
veían como personas que con poca experiencia quisieron inmiscuirse en la vida sindical y elegir
organizarse en sus puestos de trabajo. Tantos años siendo víctimas de un empleo (de ellos o de sus
padres) con mecánicas desgastantes, que no consideraba el bienestar de la persona y con cláusulas
que no hacían más que perjudicar a las personas, motivaron a generar este tipo de accionar. Este
accionar quedó plasmado el 18 de septiembre de 2009, cuando se lanzó en Mar del Plata al
Corriente Nacional del Sindicalismo Peronista, cuya consigna era “La Hora de los Trabajadores”. En
su declaración, justamente, buscaba crear “una corriente político sindical que contribuya a la
reorganización del Movimiento Nacional y Popular como eje articulador de los intereses nacionales,
la garantía de políticas de Estado y la determinación de una agenda construida por los argentinos y
para los argentinos”. Fueron los propios jóvenes de la Juventud Sindical quienes trascendieron las
controversias internas de ese congreso y lograron construir un espacio de lucha que supo
diferenciarse del resto de los movimientos gremiales del momento, ya que no es una agrupación
que trabaja desde la política y sienta sus bases a partir de la plataforma de un partido, sino que se
nutre de los conceptos e ideología peronista y desde el ámbito laboral planea abarcar cada vez más
sectores.
“Somos jóvenes militantes de diferentes organizaciones peronistas que, desde el orgullo de
sabernos parte de la clase trabajadora, venimos a reforzar el mandato que el Movimiento Obrero
organizado expresó en la histórica jornada del 30 de abril sobre la 9 de Julio. […] Nos convoca la
coherencia y la lucha de esos dirigentes y de la juventud de ayer y de hoy, quienes en la oscura década
de los noventa resistieron contra el embate neoliberal y no claudicaron en sus principios. Hoy, los
trabajadores argentinos debemos tener la madurez necesaria para ser, no solo la columna vertebral
sobre la cual se erigieron los días más felices del pueblo argentino, sino la cabeza que encamine el
destino de la Patria hacia la Justicia Social, la Independencia Económica, la Soberanía Política y la
Unidad Latinoamericana. […] Convocamos a todos los sectores juveniles a la lucha contra todos los
intereses sectarios y conservadores que intentan subyugar a nuestro pueblo. A pelear contra el
~ 104 ~
hambre, la miseria y la explotación, y en favor de la salud, la educación y el trabajo para todos.
Sabemos que este es el camino, y también sabemos que es nuestro rol como juventud trabajadora
ser usina permanente de doctrina, de iniciativas y de proyectos, proponerlos a nuestros dirigentes a
nivel nacional, y si es necesario movilizarnos en la calle, para que definitivamente se instale la Justicia
Social en la Argentina.76
En la segunda etapa, comprendida entre 2010 y 2011, la organización sindical comenzó un
proceso de expansión que más allá del plano laboral que abarcó una cuestión sectorial que incluyó
un mayor relacionamiento con organismos de derechos humanos, movimientos sociales e incluso
partidos de izquierda. Básicamente esto surge a partir del auge de la organización “La Cámpora”,
que representaba un movimiento político de jóvenes que apoyaban el kirchnerismo como una
nueva ideología que si bien tenía fuertes bases en los ideales de Juan Perón, los mismos se
potenciaban en función del proyecto que desarrollo su líder, Néstor Kirchner y su sucesora en la
presidencia, Cristina Fernández.
La última etapa puede considerarse como aquella que no logró concretarse: representó el
intento fallido que Hugo Moyano tuvo junto con la Juventud Sindical y sus compañeros sindicalistas
en formar parte de listas para las elecciones legislativas que se llevarían a cabo a finales de 2011.
Sin embargo, el Frente para la Victoria (partido que lidera Cristina Fernández) no estuvo dispuesto
a cruzar ese límite y optó por sólo otorgarle lugares menores en las listas o cargos administrativos
de poca importancia, hecho que marcó la separación de Hugo Moyano con el oficialismo.
“Sin dudas, la imposibilidad de perseguir esta estrategia debe atribuirse a errores propios
del nucleamiento sindical, pero fundamentalmente a cómo entendían los protagonistas el proceso
de fortalecimiento sindical y sus consecuencias. Es decir, el gobierno lo pensaba en términos de poder
construir un contra peso al sector empresarial en el marco de un modelo neodesarrollista, de modo
que compensar la puja distributiva, sin restituir por esto la gravitación política al actor sindical. En
este sentido y vinculada a la segunda pregunta, podemos concluir que la noción de revitalización
sindical es productiva para el análisis mientras se piense como un proceso acotado y orientado a la
restitución del poder de negociación corporativo sin que implique la (re)politización del actor
76 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98.
~ 105 ~
sindical, la reedición de una estrategia heterónoma en tanto mayor participación en las instancias
de deliberación y toma de decisiones de la política nacional”.77
La llamada “revitalización sindical” constituye, entonces, una restitución del poder que los
sindicatos han sabido detentar antes de la llegada de las medidas neoliberales, pero no representa
un avance que busque generar una modificación en la representación política dentro de los poderes
del Estado. Asimismo, constituye un proceso acotado en materia social, donde han avanzado
reconociendo la existencia de otras agrupaciones y movimientos sociales, sobre todo a través del
desarrollo de espacios movidos por personas de menor edad y menos experiencia en militancia
(como lo es la Juventud Sindical). Sin embargo, en ningún momento obedece a una revitalización
similar a lo acontecido en Europa, donde los gremios evolucionaron trabajando junto con
organizaciones protectoras de desocupados y otros sectores más débiles.
“En cuanto a los sujetos, el primer lugar tanto en términos absolutos como relativos, lo
ocupan los asalariados, y dentro de ellos los ocupados. Pero hay una tendencia relativa creciente en
la cantidad de hechos protagonizados por asalariados desocupados. A lo largo de todo el ciclo los
asalariados ocupados en el aparato estatal (incluyendo los trabajadores de la educación y la salud)
realizan la mayor parte de las acciones, pero no debe perderse de vista que alrededor de una cuarta
parte de las acciones realizadas por asalariados corresponde a trabajadores de empresas
privadas.(…) Vale la pena confrontar el peso absoluto y relativo de las acciones protagonizadas por
los trabajadores asalariados (42,8% del total de acciones en su momento más bajo), con el peso de
las acciones protagonizadas por los llamados “nuevos movimientos sociales” (vecinales, indígenas,
de género, de usuarios y consumidores, etc.), que cuando más peso tienen (en el Momento
Descendente) apenas superan el 10% del total de acciones. Lo mismo se constata si se compara a
estos “nuevos movimientos” con las acciones protagonizadas por los trabajadores asalariados
ocupados”.78
A los efectos de análisis situacionales, el MTEySS considera a las empresas autopartistas
como parte del sector automotriz (así como también los empleados de las concesionarias) para
poder elaborar un índice de conflictividad laboral que no se ha actualizado desde el año 2008. La
77 NATALUCCI, A. (2014). Op. Cit. P. 98. 78 COTARELO, María Celia y CARRERA, Nicolás Iñigo (2005). Algunos Rasgos de la Rebelión en Argentina 1993-
2001. PIMSA (Programa de Investigación del Movimiento de la Sociedad en Argentina). Buenos Aires: 19, (1-9).
~ 106 ~
realidad es que la importancia de las autopartistas ha variado de acuerdo al momento histórico
donde se ha hecho el análisis. De acuerdo a información suministrada por Agustín Santella79, en
2005 las terminales poseían el 26% (alrededor de 14600 empleados) del empleo del sector, mientras
que las autopartistas tenían el 54%, entre las que trabajaban abasteciendo equipo original y las que
se dedican a reposición (31000 empleados) y las concesionarias el 20% (11400 empleados). Por otro
lado, en 1996 la concentración del personal se encontraba en las terminales, que detentaban el 40%
del empleo sectorial contra el 38% de las autopartistas y el 12% de las concesionarias. Tal vez se
podría pensar que a medida que han avanzado los años, los principales fabricantes de automóviles
han decidido tercerizar la producción de cada vez más componentes y dedicarse exclusivamente a
realizar el montaje final y el control de calidad. Si bien estas razones son válidas, analizando
información aún más antigua se puede vislumbrar otra realidad: en 1974 la proporción era 54% en
terminales y 46% en autopartistas; y en 1985 era de 32% para los fabricantes de automotores y para
sus proveedores, 68%. Por lo tanto, se evidencia que no hay una tendencia única de crecimiento o
evolución en ninguno de los sectores que conforman el mercado automotriz en Argentina.
A su vez, la industria goza de una representación sindical vasta debido a la multiplicidad de
actividades que engloban la producción automotriz. Entre ellas se encuentran SMATA (mecánicos),
UOM (metalúrgicos), ASIMRA (supervisores de la industria metalúrgica), SUTNA (neumáticos),
SOIVA (obreros del vidrio), SEIVARA (empleados del vidrio), la Federación de Trabajadores de la
Industria Química y Petroquímica, UOEP (plástico), Unión del Personal de Fábricas de Pinturas y
Afines de la República Argentina. De todos estos, el más activo y que posee mayor cantidad de
empresas es SMATA, ya que durante toda su historia sindical ha tenido una política de negociación
dividida entre la centralización de su actividad, pero al mismo tiempo buscó lograr convenios
puntuales con empresas que representasen una importante cantidad de masa laboral. De acuerdo
a los datos aportados por Santella, al año 2008 tenía 24 convenios vigentes mientras que la UOM,
uno solo. Asimismo, se produce algo bastante particular con SMATA: su ámbito de aplicación puede
variar enormemente debido a que dos empresas que producen la misma autoparte o incluso
automóviles pueden trabajar con este convenio o con el de otra actividad que corresponda. De esta
manera, todas las terminales automotrices están encuadradas en el gremio de mecánicos, excepto
79 SANTELLA, Agustín (2013). ¿Revitalización Sindical en Argentina? Conflictos laborales en el sector
automotriz. En SENÉN GONZALEZ, Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalización Sindical en Argentina: Alcances y Perspectivas (pp. 79-103). San Justo: Prometeo Libros.
~ 107 ~
Peugeot que posee un convenio exclusivo con metalúrgicos. Lo mismo sucede en autopartes, donde
el personal de la empresa FRIC ROT (sistemas de escape) posee personal de UOM, mientras que su
principal competidor, Faurecia Escapes, se relaciona con SMATA. Sin embargo, esta situación no
implica la caída del poder de un gremio frente a otro, sino que proviene del propio encuadramiento
que han sabido optar las industrias en su momento o que los sindicatos han sabido ganar tras
acogerse a reclamos frente a la autoridad competente.
La elección de SMATA por parte de la mayoría de las terminales tiene sus inicios en los años
noventa, cuando General Motors y Toyota construyeron sus dependencias fabriles en Argentina. El
sindicato de mecánicos, dentro de este contexto, fue capaz de negociar convenios con cláusulas
flexibilizadoras, con un sistema de categorías bastante limitado y con un gran uso de la polivalencia
para determinar cuándo corresponde un cambio dentro del escalafón. Asimismo, se permitía el uso
de un sistema de cuenta corriente de horas extras, donde las personas podían acumular tiempo a
su favor que luego sería usado para que no perdieran su salario en épocas donde la producción
disminuía (en lugar de proceder a acciones de suspensión). Asimismo, la UOM fue siempre reticente
a realizar acuerdos directos con empresa, prueba de esto reside en el CCT que en su momento
firmaron con Fiat, quien a pedido expreso del gobierno sus autoridades intentaron negociar primero
por intermedio de los metalúrgicos, pero luego de la desestimación del preacuerdo inicial, la
empresa entabló relaciones con el gremio de mecánicos.
“(…) podemos mencionar que la drástica reducción del número de categorías, por obra de la
asimilación de la actividad del trabajador a la polivalencia y la polifuncionalidad, sumada al trabajo
en células, instalan una nueva forma de trabajar y de relacionarse entre los compañeros de un mismo
establecimiento. A partir de estas premisas, el colectivo de trabajo aparece fraccionado en distintas
unidades que compiten entre sí, y que en algunos casos sólo se relacionan a partir de pautas
establecidas por la dirección de la empresa, asemejando sus comportamientos a los del propio
capital.”80
Esta situación hace que los términos de lucha de clase o de protesta sean relegados
exclusivamente al ámbito al cual pertenecen, no así intentando modificar un orden social imperante
o incluso realizar cambios de gran magnitud en las leyes vigentes. De hecho, durante este tiempo,
80 BATTISTINI, Osvaldo (2000). La Negociación Colectiva y la Estructura Sindical en Argentina (1988-1998).
Tesis de Maestría. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.
~ 108 ~
tan sólo la incorporación de dos categorías nuevas (Oficial Superior y Oficial Múltiple Superior) en
2013, que sólo se le otorgan al personal que posee la capacidad de realizar todo tipo de operaciones
en una máquina con control numérico computarizado, pero en ningún momento se hace referencia
a operaciones relacionadas con otras nuevas tecnologías como el conocimiento de Controladores
Lógicos Programables o la preparación y operación de robots automáticos de soldadura. Esto ha
llevado a que los delegados de base reclamen algún tipo de compensación extra por trabajos que
requieren personal más calificado o con conocimientos sumamente específicos. Incluso numerosas
empresas han optado por otorgarlos a través del concepto “adicional empresa”, debido a la
dificultad que muchas veces tienen en retener a este tipo de personal.
Otro de los problemas existentes en el convenio colectivo es la falta de actualización de las
categorías vigentes. En este aspecto, si bien hay una descripción genérica que representa qué
actividades debe realizar una persona que posee determinada calificación, posteriormente hay una
enumeración taxativa de ejemplos que engloban cada una. De esta manera, cuando no se puede
encontrar nada allí, se debe interpretar de la forma más objetiva posible qué salario debe tener. Si
bien la historia de cada planta debe mencionar que categorización tuvieron personas en puestos
similares, estas ambigüedades no hacen más que generar conflictos entre delegados y empresa
frente a disidencias en estos asuntos.
El acontecimiento más importante ocurrido durante este tiempo, tiene que ver con la
elección de Antonio Caló, Secretario General de la Unión Obrera Metalúrgica, como líder de la
Confederación General de Trabajadores. Este hecho desencadenó que Hugo Moyano (del gremio de
choferes de camiones, quien anteriormente ocupaba ese puesto, haya formado una organización
disidente junto con otros gremios. La diferencia entre ambas agrupaciones constituye la afinidad
que cada uno tiene con el gobierno de turno, siendo los primeros adeptos al modelo vigente y el
segundo un notable crítico de las medidas laborales que se han tomado.
La CGT de carácter oficial resulta ser un organismo más tolerante que puede tener una visión
crítica sobre ciertas cuestiones, sobre todo la forma con la que se controla el proceso inflacionario
en el país y todo lo relacionado con la aplicación del impuesto a las ganancias. Mientras las
organizaciones no afiliadas a ellos suelen impulsar paros, manifestaciones y medidas que busquen
generar cambios, la UOM ha optado por tomar dos tipos de acciones: primeramente no se ha
adherido a ese tipo de acciones directas y, en una segunda instancia, ha dado completa libertad a
cada seccional de decidir. Esta situación se percibe notablemente en la localidad de San Martín,
~ 109 ~
donde las autoridades están afiliadas y militan con el Frente Renovador (dirigido por Sergio Massa),
un partido con bases en el peronismo, pero con un líder estrictamente contrario al oficialismo.
La negociación: Características y Factores
Planteados los tres actores, es necesario encontrar los determinantes que conforman toda
la negociación sindical argentina en la actualidad. En ese sentido David Trajtemberg, Bárbara
Medwid y Cecilia Senén González81 reconocen la existencia de tres niveles donde se llevan a cabo
las mismas:
En el primero, la discusión se lleva a cabo dentro entre la empresa y la comisión interna y
resulta ser la forma más certera para responder a los problemas puntuales de cada establecimiento
fabril. Asimismo, aquellos que presentan una envergadura mayor en nivel productivo o en cantidad
empleados pueden incluso a poseer su propio convenio con la empresa, obteniendo
reconocimientos salariales y beneficios más elevados que los que establece la negociación nacional.
Durante los años 90 fue el tipo de relación que intentó profundizar el gobierno de turno con leyes
que beneficiaban y fomentaban la celebración de acuerdos por cada dependencia y limitando el
funcionamiento de la ultraactividad en aquellos convenios de mayor antigüedad.
El segundo nivel constituye en la negociación entre los organismos de representación de
una rama empresaria con el sindicato de la actividad en cuestión. Esta es la actividad más reconocida
por la mayoría de los trabajadores y que reviste de muchísima importancia pues todos los años se
discuten el nivel de aumento que habrá sobre los sueldos que impactará el poder adquisitivo de los
trabajadores de ese sector. La importancia de la personería gremial en el gremio metalúrgico se
mantiene debido a que no existen sindicatos paralelos con simple inscripción que puedan cuestionar
el accionar de este gremio y que busquen constantemente ganar protagonismo dentro de la realidad
de esa rama.
Esto se puede explicar desde la propia concepción del sindicato, que fue fundado en 1943 y
fue unos de los que marcó el motor de los reclamos salariales durante muchos años, sobre todo en
81 TRAJTEMBERG, David; MEDWID, Bárbara y SENÉN GONZÁLEZ, Cecilia (2010). Los determinantes de la
negociación colectiva en la Argentina. Debates Teóricos y Evidencias Empíricas. En Trabajo, ocupación y empleo Una mirada a sectores económicos desde las relaciones laborales y la innovación (pp. 13-36). Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Ed.).
~ 110 ~
gobiernos que buscaban fomentar el desarrollo industrial en el país. Su concepción, más allá que
nació antes de la creación del propio peronismo, se adaptó rápidamente a la ideología de su líder
histórico y su brazo directivo no trató de controlar los medios de producción ni de cuestionar la
propiedad de los medios productivos como lo hacían sindicatos afines a ideologías más
revolucionarias. Sin embargo, esto no los llevó a poseer una actitud sumisa, por el contrario
constituyeron durante muchos años como la paritaria “modelo” a través de la cual los porcentajes
de solicitud de aumento se replicaban en el resto de las actividades.
Asimismo, al ser un sindicato con una considerable cantidad de ramas que van desde la
industria metalmecánica, la automotor, fundición, siderurgia e incluso la actividad en plantas
nucleares, resulta dificultoso que se establezcan fuerzas disidentes a un nivel más bien nacional o
general. Sin embargo, en la actualidad existen disidencias propias de la actitud pasiva que su
Secretario General ha tomado a la hora de negociar salarios y establecer un plan de lucha nacional
para mejorar el nivel general de salarios y condiciones de trabajo de sus afiliados que, más allá del
crecimiento que han tenido en los últimos años, están económicamente más débiles producto de la
cantidad de tiempo que estuvieron en los años noventa sin negociar ningún tipo de mejora.
El último nivel existente es el que se lleva a cabo entre las confederaciones de trabajadores,
las cúpulas de las cámaras empresariales y el Estado donde se busca tratar cuestiones inherentes a
todas las actividades, de carácter federal o que tienen una implicancia tan importante que requiera
un tratamiento de este tipo.
En forma paralela a estos tres niveles se desarrolla el concepto que Franz Traxler denomina
como “coordinación”, que implica el grado de consenso que existe entre todos los actores que
intervienen en la negociación y el impacto que poseen los acuerdos sobre las otras partes de la
negociación. El ejemplo más conocido y replicado es cuando se lleva a cabo la negociación salarial,
pero el proceso puede tratar sobre cualquier cuestión laboral vigente. Son los mismos autores los
que reconocen la existencia de dos formas de coordinación: la horizontal y la vertical.
“The studies of both interaction type (a) and type (b) centre on how the elites (that is the
representatives) of the employees, the employers and other actors interact with one another.
Therefore they refer to what one may call the horizontal dimension of the collective action problem
of bargaining In comparison to this, type (c) represents the vertical dimension of the problem: the
interaction between the representatives of the employees and employers and their rank-and-file.
~ 111 ~
Effective cooperation requires resolving the horizontal as well as the vertical co-operation problem.
Coordination efforts launched by the elites of the two sides of industry cannot work without the
support from their rank-and-file. The economic incentives for cooperation set by the government and
the central bank (…) since they merely address the representatives of organized business and labour.
The vertical problem of collective action remains thus endemic: any individual contract or any local
collective agreement may bypass higher-level agreements on co-operation. Empirical evidence
suggests that the vertical problem is even more severe than the horizontal problem. When
experiments with income policy and “pacts” on wage moderation and employment fail, they usually
do so due to insurmountable problems of vertical co-operation manifest in excessive wage drift,
wildcat strikes and other forms of non-compliance.”82
Los estudios de ambos tipos de interacción (a) y (b) se centran en cómo las élites (es decir,
los representantes) de los empleados, los empleadores y otros actores interactúan uno con el otro.
Por lo tanto, se refieren a lo que podríamos llamar la dimensión horizontal del problema de la acción
colectiva de la negociación. En comparación con esto, el tipo (c) representa la dimensión vertical del
problema: la interacción entre los representantes de los trabajadores y los empleadores y los
seguidores de ambos. La cooperación efectiva requiere resolver la dimensión horizontal, así como el
problema de la cooperación vertical. Los esfuerzos de coordinación puestos en marcha por las élites
de los interlocutores sociales no pueden trabajar sus seguidores. Los incentivos económicos para la
cooperación establecidos por el Gobierno y el Banco Central (…), difícilmente puedan estimular este
tipo de apoyo, ya que sólo abordan los representantes de las organizaciones empresariales y
laborales. El problema vertical de acción colectiva sigue siendo por lo tanto endémico: cualquier
contrato individual o convenio colectivo local, puede no tener en cuenta los acuerdos de alto nivel
sobre la cooperación. La evidencia empírica sugiere que el problema vertical es aún más grave que
el horizontal. Cuando los experimentos con la política de ingresos y los "pactos" en la moderación de
los salarios y el empleo fracasan, por lo general lo hacen debido a problemas insuperables de
manifiesto la cooperación vertical, en la deriva salarial excesiva, huelgas salvajes y otras formas de
incumplimiento”.83 Esta última, es la que se lleva a cabo entre las distintas ramas de un mismo
82 TRAXLER, Franz (2003). The Contingency Thesis of Collective Bargaining Institutions. CESifo DICE Report,
Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung an der Universität München. Múnich: 1.2003, (34-39). 83 Traducción del autor. Aclaración: con respecto a las interacciones Traxler se refiere a lo siguiente: Tipo a) la interacción entre las unidades de negociación. Tipo b) la interacción entre esas unidades y las autoridades políticas y gubernamentales. Tipo c) la interacción entre las unidades de negociación con sus seguidores o representados.
~ 112 ~
sindicato para poder definir qué tipo de demanda presentarán a los empresarios. En los últimos
años, han sido muy pocas las novedades referidas a este tema, más bien sólo se ha analizado la
afectación de los salarios conforme el aumento sostenido del nivel general de precios avanzó
durante la vigencia del convenio. De la misma manera, son ellos quienes muchas veces insisten en
realizar reclamos por el pago de un bono extra de fin de año, sobre todo cuando el cálculo de la
inflación ha sido subestimado. Por otro lado, la coordinación horizontal se da cuando se espera que
un gremio representativo acuerde un determinado porcentaje de aumento con los empleadores
para que el resto de los sindicatos opten por un pedido de carácter similar. Hasta el año 2011 el
Sindicato de Choferes de Camión constituyó lo que se denominaba “paritarias testigo”, pues su líder,
Hugo Moyano, era el Secretario General de la CGT. En la actualidad, quien ostenta esta situación es
la Unión Obrera Metalúrgica pero el complejo cuadro político que enfrenta al país hace que cada
sindicato elija si quiere continuar la metodología pasiva que actualmente toma el oficialismo o, por
el contrario, buscará conseguir aumentos que de acuerdo al estudio que haga acerca de la inflación
esperada.
Asimismo, existen ciertos determinantes que permiten distinguir qué tipo de negociación,
los cuales están influenciados con las teorías relacionadas con la importancia del estudio de las
organizaciones empresariales, donde el contexto en el que están subsumidos los actores revierte
de real transcendencia para los patrones así como también la relación que poseen con el gobierno
de turno. Las variables que afectan los reclamos sindicales están divididas, de acuerdo a
Trajtemberg, Medwid y Senén González en las de carácter microeconómico y las de tipo
macroeconómico. Los primeros están ligados a las particularidades de los actores gremiales y
empresariales y cómo ellas afectan sus motivaciones a la hora de decidir su forma y nivel de
negociación. Los otros, por el contrario, se dividen en factores de la realidad particular de cada país
y/o región: los económicos, los jurídico-institucionales y los de orden político e ideológico.
Los factores económicos obedecen a las cuestiones a través de las cuales los empresarios
buscan controlar el incremento de los salarios para poder, en teoría, dotar de mayor competitividad
al mercado nacional para que pueda competir con productos importados y, al mismo tiempo,
desarrollar un producto con calidad y precios acordes para favorecer la exportación. Esto
lógicamente sucede en países donde existe una gran apertura económica y se favorece la compra
de mercadería extranjera. Sin embargo, desde el punto de vista de una economía que está
~ 113 ~
centralizada y se protege al productor local, la situación es distinta pues los empresarios tratarán de
mantenerse más competitivos que sus pares nacionales sin perder rentabilidad en su negocio.
Otra de las cuestiones económicas que afectan a la negociación tiene que ver con el grado
de centralización geográfica de las empresas. Esto tiene que ver con que una negociación
homogénea le costará más a un sindicato cuando el cúmulo de sus trabajadores se encuentra
disperso entre varias unidades de negocio de una misma empresa. De la misma manera y si bien se
puede ejercer presión para que todos los empleados tengan los mismos beneficios más allá de no
estar en el mismo establecimiento fabril, serán negociaciones más complejas que requerirán que
las comisiones internas de cada lugar lleguen a un acuerdo previo para que de esta manera se
puedan hacer efectivas.
La situación antes mencionada ha hecho que las empresas autopartistas revisen sus estilos
de administración de la producción y comiencen a importar modelos de “plantas satélites” o
unidades productivas en el cliente. Las mismas constituyen establecimientos fabriles de menor
tamaño ubicados en las cercanías de los principales fabricantes de automóviles donde se desarrollan
los últimos pasos del proceso productivo e incluso el secuenciado de piezas. Más allá de las
dificultades que implica tener ciertas posiciones de control indispensables por turno y a otros
sectores manejados en forma remota o con esporádicas visitas, también se desarrolla una ventaja
sobre los empleados pues al haber menor cantidad se limita el número de delegados que pueden
ser elegidos y las necesidades de control serán menores. Lógicamente, la distancia implicará que las
personas encargadas de dirigir y supervisar las actividades en esas plantas sean de exclusiva
confianza del personal de Gerencia y Recursos Humanos de la planta principal.
Otro de los elementos económicos a tener en cuenta es la constitución de la estructura de
trabajo de la empresa, donde mientras más homogéneas sean las calificaciones, mayor
centralización en las negociaciones habrá pues cualquier beneficio obtenido dentro de la empresa
será replicado en igual manera con el resto de los empleados.
Comenzando a hablar acerca de los factores jurídico-institucionales, el mayor de los
elementos que determina las negociaciones colectivas constituye el conjunto de leyes vigentes y
cómo el Estado actúa intermediando entre ambas partes. Se puede decir que Argentina es un país
con un sistema normativo fuerte debido a que presenta las características que describen Frege y
~ 114 ~
Kelly donde cada una de las partes se encuentra organizada a través de actores reconocidos y
autorizados.
“The institutional context of industrial relations comprises collective bargaining structures,
legal and arbitration procedures and the political system, including corporatist institutions (Peters,
1999); but in contrast to labour economists, we define unions and employers as actors rather than
as institutions. Although institutions can be changed they often persist for long periods (Ebbinghaus
and Visser, 2000), and thus in the short term, influence actors’ strategies to a greater degree than
vice versa. State and employer strategies derive from the other key actors within the industrial
relations system. As the political economy literature convincingly shows, employers and
governments have different strategies over time and across different countries, and these help shape
union responses (Crouch and Streeck, 1997; Kitschelt et al., 1999).”84
Traducción al español: “El contexto institucional de las relaciones laborales comprende
estructuras de negociación colectiva, los procedimientos judiciales y arbitrales y el sistema político,
incluidas las instituciones corporativistas (Peters, 1999); pero a diferencia de los economistas
laborales, definimos a los sindicatos y a los empleadores como actores y no como instituciones.
Aunque las instituciones se pueden cambiar a menudo persisten por largos períodos de tiempo
(Ebbinghaus y Visser, 2000), y por lo tanto en el corto plazo, influyen en las estrategias de los actores
en un grado mayor que a la inversa. Las estrategias del Estado y de los empleadores se derivan de
los otros actores clave dentro del sistema de relaciones laborales. Como la literatura de economía
política muestra convincentemente, los empleadores y los gobiernos tienen diferentes estrategias
en el tiempo y en los distintos países, y esto ayuda a formar las respuestas de los sindicatos (Crouch
y Streeck, 1997; Kitschelt et al, 1999).”85
Además, tanto la parte empresarial como los representantes de los trabajadores poseen
pleno conocimiento de los derechos y obligaciones que posee y el acuerdo al que se llegue será
netamente cumplido, siendo el principal veedor de esta actividad el Estado Nacional o Provincial,
según corresponda. De esta manera, todo lo que los sindicatos consiguen es general y se aplica a
todas las ramas a las que pertenecen, salvo que haya alguna aclaración puntual al respecto.
84FREGE, Carola y KELLY, John (2003). Union Revitalization Strategies in Comparative Perspective. European
Journal of Industrial Relations. Sage (Ed.). Londres: 9.1, 7-24. 85 Traducción del autor
~ 115 ~
La existencia de reglas claras y un marco normativo fuerte que sea respetado es lo que
permite determinar quiénes son los autorizados a negociar, los mecanismos existentes para llevar
a cabo la extensión de los convenios y qué pasos se deben seguir frente al fracaso de las primeras
instancias de negociación e incluso los alcances de una medida de acción directa. También se tiene
en cuenta cuál será el rol del Estado, pues cuando no interviene las fuerzas terminan confabulando
para llegar a acuerdos más descentralizados, principalmente entre empresas y representantes
gremiales, siempre y cuando el sindicato no sea poderoso.
Por el contrario, en los países con marcos institucionales débiles, las características son
meramente contrarias a las ya mencionadas: sólo hay acuerdos mínimos de base, pudiendo los
actores elegir métodos de resolución de conflictos. Asimismo, los pactos a los que lleguen las partes
no serán de carácter obligatorio, por lo que la forma de manejarse a través de prácticas y
costumbres de los actores.
En Argentina, es el Estado el encargado de regular la vida de los sindicatos, no sólo con las
normativas que sancione sino también a través de un organismo tradicionalmente diseñado para
interactuar con ellos, como es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Entre las normas más importantes que aún hoy están vigentes se encuentran:
La Ley de Asociaciones Sindicales (Número 23.551) y el decreto número 467/88: Estas
normativas establecen el concepto de “personería gremial” donde se otorga al sindicato el
“monopolio de la representación” a la organización gremial con mayor cantidad de afiliados de cada
rama de actividad o empresa. La forma de demostrarlo es presentado pruebas que determine que
al menos tiene un 20% de afiliados de la masa laboral. Asimismo, se reconoce el derecho a
representar intereses individuales y colectivos de los trabajadores, incluyendo a los no afiliados,
recaudar cuotas sindicales a través de retenciones de los empleadores y administrar obras sociales.
Si bien pueden coexistir con otros sindicatos, el resto no tiene la potestad para realizar las
actividades antes mencionadas, sólo puede representar los intereses individuales de los
trabajadores de su rama o empresa. Es justamente el Ministerio de Trabajo la organización que
resuelve en caso de disputa de personería gremial entre dos sindicatos.
Durante la última década se han conseguido permisos para que los sindicatos son simple
inscripción puedan negociar condiciones trabajo, sueldos y declarar huelgas. El caso paradigmático
constituye el de la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) contra la Municipalidad de Salta.
~ 116 ~
Este último reclamaba por la disminución de salarios de varios trabajadores, pero el gobierno de la
ciudad norteña negaba negociar con ellos debido a que el sindicato con personería gremial era otro.
El reclamo llegó hasta la Corte Suprema de Justicia, que terminó avalando el accionar de ATE y
declarando inconstitucional el artículo 41 de esta ley. De la misma manera, la Asociación Gremial
de Trabajadores del Subte y Premetro posee la simple inscripción, pero constituye el mayor
representante de los intereses de los trabajadores de esos servicios, pudiendo declarar huelgas y
participando del proceso de negociación salarial.
La Homologación de convenios y acuerdos colectivos que es el acto donde el Ministerio de
Trabajo transforma al convenio colectivo de trabajo en un instrumento de cumplimiento obligatorio
para sindicatos y empleadores. Lógicamente antes de proceder a hacerlo se dedica a estudiarlo,
revisar que las modificaciones se ajusten a derecho y no representen ningún daño en la situación
actual de los trabajadores.
Otro factor relacionado con el marco jurídico-institucional es el alcance de la cobertura de
la negociación colectiva (cláusula “erga omnes”). En Argentina, las negociaciones se llevan a cabo
representando a todos los trabajadores de la rama o que estén determinados en el convenio
colectivo, independientemente de que estén o no afiliados al sindicato. Todos los empleados que
están bajo un convenio deben realizar un aporte solidario al gremio, pero esto no indica que estén
incluidos en la nómina de inscriptos del mismo. Este elemento muestra el grado de centralización
que existe en las decisiones y acuerdos que se llevan a cabo entre gremio y empleadores.
Finalmente, un último factor es la “Ultraactividad”, que constituye una característica que
protege a los empleados de cualquier retraso en la renovación de las condiciones salariales ya que
mantiene la vigencia de cualquier convención colectiva una vez finalizado el plazo de aplicación
hasta la aparición de nuevas normas o la confirmación de la continuidad de las mismas. Asimismo,
el Estado incluso puede afectar esta cláusula de acuerdo a su ideología o forma de ver el mercado,
como el caso ya mencionado en el segundo capítulo de este trabajo, cuando en los años noventa,
cuando obligó a todos los sindicatos a renovar sus convenios, colocando una fecha límite a la
duración de la ultraactividad.
Asimismo, están los factores de tipo político-ideológico que son los que tienen que ver con
el signo político al que pertenece el gobierno de turno, pues esto los lleva a dictar leyes que pueden
debilitar o fortalecer la posición de alguno de los actores. De ahí surgen las diferencias propiamente
~ 117 ~
dichas de los procesos que acompañaron el avance de la historia sindical en la Argentina y el
acompañamiento que se le ha hecho en los últimos años en pos de contrarrestar las acciones en
contra de los trabajadores tomadas durante la década de los años noventa.
Corresponde decir que desde la recuperación de las negociaciones paritarias a partir de
2004, se ha utilizado una pauta salarial o “pattern bargaining” basada en la experiencia de un gremio
modelo al que en mayor o menor medida el resto de los sindicatos optan por adherirse. El Estado,
por su parte, representa el papel de garante y fiscal de que el proceso de negociación y los acuerdos
llegados a cabo revistan de la legalidad correspondiente. Al mismo tiempo, opera como mediador e
interviene en la negociación cuando es necesario dictar una conciliación obligatoria86 o cuando las
medidas de presión de cualquiera de los dos sectores comienzan a extenderse más allá de un tiempo
prudencial de negociación.
Asimismo, existe una clara relación entre la forma en que se desarrollan los procesos de
negociación con respecto a la situación económica vigente. En este sentido, David Trajtemberg y
Carla Borroni determinan la existencia de dos posturas para explicar este hecho:
Por un lado, existe una visión corporativista que explica que la centralización de las
negociaciones gremiales constituye la mejor opción para obtener resultados óptimos en términos
de inflación y de mantenimiento de niveles de empleo. Cuando se produce en momentos de mayor
tensión económica sirve para salvaguardar el mantenimiento de los empleos, a cambio de
determinar una tasa de aumento aceptable en el acuerdo paritario, sin que esto signifique que los
empresarios deberán pagar un sobreprecio exagerado que dificulte la continuación del negocio y,
por consiguiente, la reestructuración a gran escala de personal. En épocas de buenos resultados
económicos, las negociaciones centralizadas permiten obtener resultados favorables para todos los
actores de la economía porque los sindicatos solicitan porcentajes de aumento basados estudios
generales de inflación, en lugar de analizar puntualmente el rendimiento de cada rama o empresa.
Así, pueden obtener diferenciadores que les otorguen mayores beneficios en un sentido más bien
“genérico”, sin observar la realidad puntual de cada rama o empresa. Lógicamente, algunos rubros
estarán más preparados que otros para soportar el peso de un aumento, pero de esta manera se
86 Es un instrumento jurídico previsto en la Ley Nº 24.635 para generar una instancia de conciliación entre trabajadores y
empleadores en conflicto. Mientras la misma está vigente, ambas partes deben retrotraer la situación hacia el momento anterior a la situación que generó la disputa, lo cual implica abandonar toda acción de protesta, así como también toda acción tendiente a disminuir a la otra parte, como por ejemplo ejecutar despidos.
~ 118 ~
asegurar un porcentaje acorde a su criterio para todas las personas a las que representan. Desde
este punto de vista, las negociaciones descentralizadas, realizadas a partir de acuerdos a menor
escala tal como el gobierno fomentó en la década de los años noventa, limitarían el crecimiento de
la economía debido a que la influencia de los grupos negociadores descentralizados podría implicar
niveles de aumento que coloquen en riesgo la continuidad de esa actividad, lo que implica, según
esta posición que son incapaces de amortiguar los efectos negativos sobre el desempleo y la
inflación.
El segundo enfoque determina, que los extremos de negociación descentralizada y
centralizada son las mejores opciones para llegar a acuerdos colectivos que no generen un daño en
la economía y no contribuyan a aumentar el nivel desempleo o inflación. La base totalmente
centralizada tiene sus coincidencias en el anterior enfoque, donde se busca que todas las actividades
determinen un único nivel de aumento. Realmente esta situación ha ocurrido en pocas ocasiones
ya que los sindicatos han negociado en forma independiente con cada cámara empresarial, y más
allá que puedan elegir una pauta salarial basada en una paritaria testigo, los resultados finales
pueden ser ampliamente diferentes. Cuando sí se lo ha visto fue a través de los aumentos por
decreto que diversos gobiernos en Argentina han acordado con el resto de las partes.
La total descentralización de la negociación paritaria también generaría un efecto de
cuidado en las economías nacionales ya que los resultados se ajustan, de acuerdo a esta postura, a
las realidades puntuales de cada empresa, llegando a inmiscuir a los gremios en la situación que se
vive dentro de la organización y permitiéndoles analizar el impacto que puede tener sobre el
producto final el hecho de tener que aumentar los precios para poder afrontar los mayores costos
de la mano de obra, por ejemplo. Asimismo, este tipo de accionares limita la capacidad de presión
de los sindicatos, siendo este exclusivamente para la institución en donde trabajan e imposibilitando
la medida de acciones directas sobre un rubro por completo, a lo sumo se lo hace a una empresa
puntual.
Es el propio Trajtemberg quien se encarga de mostrar estudios que ha llevado a cabo la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD) donde se refutan ambas
posturas, indicando que ningún extremo de centralización o descentralización tiene la capacidad de
delimitar o brindar información fehaciente que pueda relacionar el desempeño económico con la
negociación sindical. Para afianzar su información, se sometió el análisis de las negociaciones
~ 119 ~
sindicales de distintos países durante las décadas de los años setenta, ochenta, noventa y desde el
2000 al 2002 y se comparó a través de tres procedimientos distintos.
El primero de ellos buscó comparar el grado de centralización de la negociación
(separándolo en tres grupos, los dos extremos más un grado intermedio) con indicadores de
desempeño de la economía tales como empleo, desempleo, la inflación y el crecimiento del ingreso.
El segundo estudio estimó los coeficientes de correlación entre la densidad sindical, la
cobertura de la negociación colectiva y la centralización y los comparó con distintas medidas de
desempeño económico, tanto salariales (tasa de crecimiento de salario real y de salarios por
eficacia, salario relativo de jóvenes, mujeres y mayores y desigualdad general), como no salariales
(tasa de desempleo y empleo, de inflación, de crecimiento del PBI por hora trabajada y de empleo
relativo de jóvenes, mujeres y mayores).
El tercer estudio utilizó una regresión del método de mínimos cuadradas usando como
variable dependiente a los resultados económicos y como independiente a los mismos indicadores
de estructura de la negociación colectiva del anterior método.
Los resultados, fueron resumidos a través del siguiente cuadro por David Trajtemberg87
Resultados 1er Procedimiento 2do Procedimiento 3er Procedimiento Indicadores salariales
Nivel General de Ingresos
El crecimiento de los salarios reales fue menor entre los países con bajo
CC.
No aparece ninguna relación robusta entre los
indicadores de negociación colectiva y las medidas de
ingreso general. En algunos casos las
relaciones son significativas pero
inestables entre períodos.
No hay una relación entre densidad, cobertura o
centralización y/o coordinación con el nivel
de salarios promedio.
Medidas de desigualdad / Salarios relativos
La dispersión salarial es menor en los países con alta afiliación sindical y
cobertura de la negociación colectiva y
que tienen estructura de negociación colectiva más
centralizadas y/o coordinadas. Muestra
La negociación colectiva de salarios se asocia con una menor desigualdad global
y con mayores salarios relativos de los jóvenes.
87 TRAJTEMBERG, David y BORRONI, Carla (2013). La relación entre la estructura de la negociación colectiva y
el desempeño de la economía. Aspectos teóricos y evidencias sobre el caso argentino. En SENÉN GONZALEZ, Cecilia y DEL BONO, Andrea (directoras), La Revitalización Sindical en Argentina: Alcances y Perspectivas (pp. 29-53). San Justo: Prometeo Libros
~ 120 ~
evidencia que mayor afiliación sindical y
cobertura de la negociación colectiva se
traduce en mayores salarios relativos de los
jóvenes. También las correlaciones entre
cobertura y salario relativo de mujeres son importantes y
estadísticamente significativas.
Indicadores No salariales
Muestra poca evidencia de una relación sistemática
entre alguno de los indicadores de negociación
colectiva y de los resultados no salariales. En general, los resultados no
son robustos, se modifican en el tiempo o difieren con respecto a lo que predice
la teoría.
Los resultados obtenidos confirman los obtenidos con el segundo método.
Desempleo
La estructura de la negociación colectiva no ha sido un determinante
del desempeño del desempleo.
El desempleo ha sido menor para los países con CC intermedio en los ‘70,
los países con alto CC tuvieron mejor
desempeño en los ‘80 y en los ‘90 desapareció la
relación entre negociación y desempleo.
Empleo
La relación entre negociación y empleo ha
mostrado una elevada inestabilidad en el tiempo.
Los países con CC intermedia tuvieron el
mejor comportamiento en los ‘70, pero el peor con
posterioridad.
Aporta alguna evidencia de que la densidad sindical se asocia con una mayor tasa
de empleo y un mayor empleo relativo de las
mujeres, contradiciendo la hipótesis de que la
negociación salarial reduce los niveles de empleo.
La estimación establece que la cobertura de la
negociación colectiva está asociada con menor
empleo relativo de los trabajadores mayores.
Inflación La inflación de precios fue menor entre los países con
CC intermedia.
El modelo afirma que una mayor densidad sindical se asocia con mayores tasas de desempleo, pero este
efecto desaparece cuando se incluye la cobertura
entre las variables explicativas.
~ 121 ~
De esta información surgen ciertos resultados que son enunciados por Trajtemberg: en
principio, se evidencia que si bien los resultados de las negociaciones sindicales afectan a cuestiones
económicas, las relaciones entre esas variables son demasiado débiles para evidenciarlas.
La segunda interpretación, por su parte, determina que los efectos de las instituciones que
actúan sobre la economía son cambiantes, lo que hace que se muevan de acuerdo a diversos
estímulos económicos (en lugar de que el estímulo económico sea lo que realmente sea generado
debido al accionar de los actores).
Finalmente, una tercer conclusión es las regulaciones de mercado de trabajo no afectan a
la eficiencia de la economía, pudiendo realizar cambios que son netamente marginales y no
generarán resultados importantes en el desempeño de una industria.
Estas tres reflexiones realmente muestran que la situación económica no determina una
situación que refleje tranquilidad o complejidad dentro de un ambiente de negociación, sino que la
conflictividad se puede verificar analizando las situaciones en donde está inmiscuida cada empresa,
rubro o actividad. Esto no implicará que cada sindicato decida centralizar totalmente sus
negociaciones, sino que tomarán decisiones teniendo en cuenta el contexto, pero no abandonando
la suerte de sus afiliados a lo que resuelva una Asociación Sindical de Tercer Grado. De hecho, la
lógica de los sindicatos conservadores, como lo es la Unión Obrera Metalúrgica, indica que durante
períodos de dificultades económicas, sus mayores metas son sostener las fuentes de trabajo,
pasando la negociación salarial a un plano secundario. Esto, sin embargo, no determinará una
delegación en la negociación a la CGT, sino que será la propia UOM la que comande los acuerdos
previstos.
Una mirada interesante brinda Susan Hayter, experta en relaciones laborales de la OIT: “La
OIT condujo una investigación estadística del alcance de la afiliación sindical y la negociación
colectiva en el período 2008-09. (…) Los datos muestran además una diferencia sustancial en el papel
que desempeña la negociación colectiva en regular los términos y condiciones de trabajo entre países
con altos y bajos ingresos. En países con ingresos altos, el porcentaje de trabajadores cubiertos por
contratos colectivos es igual o mayor que el número de miembros de los sindicatos. En los países en
desarrollo, los organismos que apoyan las relaciones laborales y de empleo son débiles, y el
porcentaje de trabajadores involucrados y cubiertos por contratos colectivos permanece muy bajo,
~ 122 ~
con frecuencia inferior al porcentaje de miembros afiliados a sindicatos, en especial cuando se
incluyen a quienes tienen un trabajo en la economía informal.
(…) La negociación colectiva puede desempeñar un papel importante como parte de una
respuesta más amplia, al preservar la estabilidad de los salarios, mantener la demanda agregada y
evitar posibles evoluciones deflacionarias de los salarios que podrían retrasar la recuperación. La
política pública desempeña un papel importante al proteger los sistemas de relaciones laborales del
deterioro y mantener la estabilidad de los salarios. 88”
Si se analiza lo anteriormente dicho, la situación económica de un país aportará poder de
negociación a los sindicatos con mayor cantidad de afiliados, sobre todo cuando existe un marco
normativo robusto dentro de la economía que obligue a las empresas a cumplir con todas las
prerrogativas de la ley. Sin embargo, esto no cambiará la forma a través de la que se llevan a cabo
esas negociaciones salvo que exista una reforma drástica del sistema.
La suma del estudio de OECD, cuyas conclusiones ya mencionaron que no hay una relación
que permita sostener que una determinada estructura jurídico normativa desarrollará condiciones
favorables o desfavorables de acuerdo al contexto macroeconómico que el país está transitando,
sino que por el contrario, el efecto profundizaron de cualquier variante en las condiciones de la
mano de obra se debe a las políticas que se lleven a cabo y a la forma en la que el Estado fomenta
la negociación sindical y con qué condiciones lo hace. Durante los años noventa, se dictaron
numerosas leyes que limitaron el poder negociador de los gremios, mientras que luego de la crisis
de 2001, la estrategia de las autoridades de turno fue distinta y permitió que proliferaran acuerdos
colectivos que buscaban mantener el poder adquisitivo de los trabajadores frente al avance
inflacionario. Estas situaciones disímiles, no implicaron la ausencia de conflictos sindicales, más bien
el contexto que transita cada organización es lo que determina el tema que puede generar
dificultades y la situación que cada una de las partes buscará defender.
Finalmente, Trajtemberg concluye su análisis mencionando el sentido endogámico de las
relaciones sindicales ya que los factores contextuales alteran el poder de negociación de los actores
que intervienen, pero no modifican el grado de centralización que los sindicatos ya detentan. Si bien
el contexto macroeconómico de un país puede afrontar un cambio en la agenda de los temas que
88 Organización Internacional del Trabajo (2009). La Negociación Colectiva en Tiempos de Crisis. Disponible en:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_118210/lang--es/index.htm
~ 123 ~
se revisan en cada renovación de convenio colectivo, resulta impensable hablar de una situación
centralizada a un nivel nacional que abarque a la totalidad de las actividades de un país. De esta
manera, Argentina posee una clara tradición en la forma de llevar a cabo sus acciones colectivas,
fomentando la centralización sectorial, más allá de períodos donde han sostenido algunas prácticas
orientadas a lo contrario (durante los años noventa o durante los gobiernos militares), la cual ya ha
sabido sortear numerosos contextos económicos y aun así ha podido mantener ese estilo durante
todo este tiempo. Es aquí donde le autor revela que no se puede analizar el caso argentino sin
contextualizar al momento en el que se observa
Los responsables de llevar a cabo las relaciones laborales
Históricamente, quienes llevaban a cabo la administración del personal y las relaciones
industriales constituían en abogados o profesionales dependientes de una Gerencia de
Administración dentro de la compañía. Resultaba ser un área meramente administrativa cuya
función principal distaba demasiado con el rol estratégico que actualmente detenta.
Al respecto: Luis Pérez Van Morlegan escribe: “La Administración del personal – algo más
que el ¿antiguo? Nombre que se le daba al área – encierra un concepto desvalorizante de la misma,
asignándole la misión de liquidar sueldos, llevar registros y responder exigencias de los organismos
de control. Es una versión reduccionista del área que debe ocuparse de la gente”.89
Constituye un claro avance en el proceso de gestión de los Recursos Humanos la
profesionalización de las áreas y la evolución plena de los responsables de las mismas corresponden
a una clara concientización por los directivos de las compañías que las relaciones con el personal
constituyen uno de los factores clave dentro de la estrategia del negocio y, al mismo tiempo,
brindará un ámbito de desarrollo para todas las posiciones dentro de la compañía conociendo no
sólo la realidad interna de la empresa, sino inmiscuyéndose dentro de la actividad, participando de
reuniones que determinarán el futuro de la empresa y liderará todo tipo de proceso de cambio.
“Se convierte en absolutamente necesario el planeamiento estratégico en Recursos
Humanos para encontrar un discurso lógico consistente, con menor posibilidad de error y con las
89 PÉREZ VAN MORLEGAN, Luis; AYALA, Juan Carlos y OTROS (2011). El comportamiento de las personas en las
organizaciones. Buenos Aires: Prentice Hall – Pearson Education.
~ 124 ~
dimensiones sintácticas y semánticas adecuadamente utilizadas como instrumentos de la teoría del
management estratégico. Si se habla, entonces, de estrategia de los Recursos Humanos, es porque
hay una estrategia de las organizaciones donde esos Recursos Humanos trabajan y porque hay una
estrategia para cada una de las unidades de negocio o para las unidades de servicio de esa
organización”.90
En Argentina, si bien el cambio comenzó a sentirse a partir de la década de los ochenta, la
real diferenciación pudo sentirse a partir de la década siguiente a partir de las complejas
reestructuraciones que existieron en las empresas privadas que emergieron a partir de la
privatización masiva de empresas de servicios públicos. A partir de este momento, comenzaron a
surgir una notable cantidad de profesionales de distintas ramas y que podían adaptarse con mayor
o menor predisposición a las diversas funciones que el sector Recursos Humanos puede llegar a
ofrecer como eran Licenciados en Administración, Psicología o Sociología, así como también algunos
ingenieros que reciclaban sus posiciones debido a la franca decadencia de la industria durante los
años noventa.
Durante este tiempo, se intensificó el abandono de las políticas de ascenso y promoción
existentes hasta la fecha, donde usualmente era quien poseía la mayor antigüedad, algo que incluso
varios convenios colectivos conservan en sus textos actuales. Sin embargo, la meritocracia, es decir
el progreso a través del crecimiento en los saberes académicos o prácticos y la evaluación de las
competencias para las distintas posiciones. También se fueron incorporando compensaciones
basadas en el propio desempeño durante un período determinado.
Estos nuevos elementos obligaron a los antiguos gerentes de estas áreas a lentamente
adaptarse a ellos o, quienes no pudieron, debieron abandonar las áreas de personal que manejaban
y dedicarse a lo eminentemente administrativo. El conflicto laboral también se modificó: la pérdida
de posiciones de trabajo industriales, la necesidad de gestionar personal en empresas de servicio,
con perfiles y necesidades eminentemente distintos, implicó que los profesionales en Relaciones
Laborales también fueran menos requeridos, ya que la dinámica de los sindicatos era netamente
obsoleta y el crecimiento del salario dependía de la negociación individual que cada empleado
hiciera con su empleador, al mismo tiempo que el salario de convenio representaba
90 PÉREZ VAN MORLEGAN, L.; AYALA, J. y OTROS (2011). Op. Cit. P.123.
~ 125 ~
aproximadamente un 60% del salario que percibía cada trabajador según información de Héctor
Palomino91.
Sin embargo, el cambio que implicó el abandono del modelo neoliberal de los años noventa
implicó, al mismo tiempo, que los trabajadores encuadrados en convenios colectivos recuperen su
importancia a través de la creciente necesidad de generar mayores puestos de empleo en un la rama
industrial.
Al respecto, Palomino menciona: “La tasa de afiliación sindical asciende actualmente a 38%
del empleo privado registrado en la seguridad social, y dado que éste es el tipo de empleo que más
creció entre 2003 y 2008 –al tiempo que disminuyeron la desocupación y el empleo no registrado-
también aumentó la densidad sindical (el peso relativo de los sindicalizados sobre el total de
población). Esta renovada presencia sindical ya no puede ser contenida por gerentes de RR HH y la
agenda de relaciones con el personal debe ser negociada cada vez más con los sindicatos. Por eso
las empresas pasan a demandar especialistas en RR LL, capaces de negociar una nueva agenda con
los sindicatos.”
Como bien se menciona, esto implicó un aumento notable en la cantidad de empleados
afiliados a sindicatos que paulatinamente fueron recuperando su fuerza y poder de presión para
generar reclamos de diversos tipos. Asimismo, esto tampoco implicó un abandono de la situación
anterior, pues las posiciones fuera de convenio, los mandos medios y la alta jerarquía aún continúan
evolucionando con sistemas similares a los mencionados anteriormente. De esta manera, el
profesional de Recursos Humanos actualmente debe trabajar con dos sistemas claramente
diferenciados, con una lógica distinta y saber cómo poder aplicarlos a ambos sin generar perjuicios
entre los empleados.
El cambio ocurrido en la realidad ha forzado a diferenciar claramente al personal de
Recursos Humanos dedicado a la gestión del personal operativo o de “cuello azul” de aquellos que
trabajan con empleados mayoritariamente administrativos en un ambiente de oficina o que
proveen servicios. La vida fabril de una compañía posee notables características que diferencian
plenamente a los miembros de cada grupo y hace que el personal deba ser gestionado de manera
91 PALOMINO, Héctor (2009). El retorno de las negociaciones laborales. En Le Monde diplomatique “El Diplo”,
Dossier El capitalismo del desempleo. París: 124.2009.
~ 126 ~
distinta, siendo estas determinantes a la hora de administrar al personal que trabaja en
dependencias fabriles.
Para empezar, las fábricas suelen desligarse de responsabilizarse por las carreras de su
personal operativo de planta. Tan sólo quienes trabajan en sectores técnicos especializados como
el personal de mantenimiento, aseguramiento de la calidad o ingeniería puede llegar a obtener
algún plan de carrera o crecimiento dentro de la cantidad de puestos existentes dentro de la
industria.
Uno de los problemas puntuales resulta ser la ya mencionada desactualización de las
categorías que incumben a cada tarea, así como también el sueldo que trae aparejado tener en
función de la complejidad de las funciones. Dentro de la Rama 4, la cual pertenece al sector de
autopartes, las categorías son:
Ingresante (antiguamente, “Operario”): una categoría provisoria que obtiene
cualquier persona que ingresa a una dependencia fabril sin ningún tipo de
experiencia previa en el rubro. Durante un período que puede durar entre los 4 y
los 6 meses. Pasado ese tiempo, la empresa debe asignarle una categoría en función
a la tarea que ha aprendido a realizar o, directamente, ser pasado a la siguiente en
el escalafón.
Operario Calificado: el CCT establece que todo operario que sin tener universalidad
de conocimientos sobre los trabajos o las máquinas podrán detentar esta categoría.
A su vez, pasado el período de prueba como “Ingresante”, también la obtienen. A
su vez, el listado de las tareas pertinentes dentro de esta sección del escalafón están
enumeradas por el laudo 29 (exclusivo de la rama 4). Si se enumeran las tareas se
podrá observar si bien las tareas existen dentro de un ambiente fabril, muchas de
ellas pueden ser responsabilidad de un solo operario en forma simultánea, lo que
admite que tenga una categoría más alta.
Colocación de eslabones con chavetas en el varillaje carburador
Montar flotante carburador
Lavado flotante y piezas del carburador
Montar mariposas del carburador
Preparación blindaje bobina
Armador manual de bujías
Cierre de la bobina
Ranurar
~ 127 ~
Expandir
Pulir
Sellado, identificación y embalaje de elementos
Sopleteado y desengrase de elementos
Cortes de vainas y tramos de antena
Preparación cápsula alta tensión bobina
Preparación núcleo externo bobina y aislación
Pintor por inmersión
Llenado aceite bobina
Colocación núcleo o contacto alta tensión bobina
Pavonador por inmersión, sin preparación baño
Fabricación tubos de cartón para bobina
Contador de piezas
Operador lavadoras automáticas
Operador piletas de lavados
Operador en apertura de cajones o embalajes
Operador tronzadoras rápidas
Operador cepillos circulares
Operador banco para desterronado de hoyos
Operador pileta de pintura por inmersión
Desengrasador, sin preparación del baño
Corte de tubos de cartón para bobina
Ensamble primario y secundario y colocación del aislante
Operador máquinas pestañadoras (chicas)
Preparación tubo secundario de bobina
Terminación del primario y corte bastón del secundario
Colocación de anillos para bobina
Colocador a tope o punto, sin preparación de máquina
Retocador a piedra portátil
Comprimido del acanalado
Comprimido de llantas
Operador máquinas dobladoras aros para llantas
Operador relaminadoras de flejes (cojinetes)
Control visual de etapas de la producción seriada
Operarios pulidores a cinta simple
El motivo de esta circunstancia obedece al ya mencionado hecho de que el
convenio resulta estar netamente desactualizado y los avances tecnológicos han
simplificado el funcionamiento de varios instrumentos que de una manera u otra
hacen que los operadores se hayan especializado en varias tareas. Por lo tanto, esta
categoría sólo puede ser aplicable en talleres con una capacidad productiva baja y
con condiciones tecnológicas limitadas, que obliguen a las personas a realizar
exclusivamente lo que este listado diga. Las grandes empresas, por su parte, sólo lo
~ 128 ~
pueden utilizar como escalafón “de adaptación”, donde más allá de que la persona
haya pasado el período de prueba que marca el escalafón anterior de Ingresante,
aún no ha obtenido la habilidad necesaria para considerarse un Operario
Especializado.
Medio Oficial: Esta categoría ni siquiera cuenta con un listado de tareas que
comprenden, tan sólo se limita a decir que es una persona que ha finalizado su
entrenamiento en un oficio pero que no realiza las tareas con la rapidez o precisión
exigibles a un Oficial. Lógicamente, y frente a tan poco desarrollo, resulta
demasiado arbitrario catalogar el trabajo de una persona en función de variables
tan poco objetivas. Más allá de eso, y si bien la empresa a través de reglamentos
internos puede determinar qué debería cumplir para obtener esta categoría, la
realidad es que no tiene sentido utilizarlas en grandes establecimientos porque se
está llevando a un nivel de exigencia un sueldo que con el cumplimiento de varias
tareas pero de menor envergadura se podrían encuadrar en un Operario
Especializado, que implica un escalafón superior (algo que sucede con un “Repositor
de Puestos”, que es una tarea que no requiere calificación alguna).
Operario Especializado y Operario Especializado Múltiple: son dos categorías cuyo
listado de tareas está enumerado en el laudo 29. En la primera de ellas, se considera
como competente dentro de esta tarea a toda aquella persona pueda realizar
operaciones normales de cualquier máquina dentro de la planta. La diferencia con
la segunda implica que además de lo anterior, también se tienen los conocimientos
para preparar y poner a punto todos los equipos dentro de una celda, así como
también realizar tareas de control de calidad una vez terminado el proceso
productivo.
Oficial: Constituye aquella persona que no sólo ha aprendido un determinado oficio,
sino que también lo realiza y ejecuta con la precisión adecuada. Dentro de esta
categoría, la tarea más característica que existe es la soldadura, sin embargo
pueden darse otras que la empresa considere pertinentes a la hora de realizar el
nombramiento de una persona. Asimismo, también incluye a todo el personal que
maneja vehículos, sea autoelevadores, camiones o camionetas. Finalmente, se
agrega a todas las personas que tienen un título secundario técnico, sin medir su
grado de conocimiento sobre la realización de las tareas.
~ 129 ~
Oficial Múltiple: La última categoría constituye el cúmulo de operaciones más
avanzadas dentro de la fábrica, principalmente está asignada a los encargados de
realizar reparaciones que requieren no sólo el conocimiento de un oficio, sino que
también un importante desarrollo en lo técnico, muchas veces requiriendo que se
capacite externamente. Son ejemplos de esta tarea todo el personal de
mantenimiento tanto mecánico como eléctrico, quienes deben constantemente
adaptarse a las nuevas modalidades y formas de programación que contienen las
máquinas. Existen otros oficios, como la matricería y la herrería que también están
encuadrados en esta categoría.
A su vez existen dos categorías más: Oficial Superior y Oficial Múltiple Superior.
Básicamente consisten en Oficiales y Oficiales Múltiples que muestran capacidad y
pericia en el manejo de equipos con control número computarizado. Al ser una
categoría tan reciente, no hay más información al respecto, siendo bastante
restrictiva la forma en la que se la obtiene.
De esta manera, es posible observar que tan limitadas están las actividades con respecto a
la posibilidad de desarrollar una carrera dentro del personal jornalizado. También existen categorías
mensuales para personal técnico y administrativo, pero su utilización realmente es limitada:
Las categorías administrativas, implican la necesidad de utilizar la más altas con cualquier
función que demande una mínima cantidad de conocimiento para ocupar una posición de auxiliar
(acoplados todos en una tercera categoría) o analista junior (donde se asigna una cuarta categoría).
No existe mayor desarrollo debido a la situación de desapego y el propio desinterés que siempre
existió por parte del sindicato de tipificar y desarrollar con mayor claridad al personal
administrativo. Incluso, si bien existen una primera y segunda categoría, el propio laudo no
menciona los menesteres que les ocupan.
En cuanto a las categorías técnicas, sucede prácticamente lo mismo. Si bien se puede
vislumbrar un cierto desarrollo en áreas relacionadas con el aseguramiento de la calidad o la gestión
de proyectos, la información es muy escasa, además de que tampoco hay especificación de las
responsabilidades del personal de los dos escalafones más bajos.
Desde el punto de vista del propio convenio resulta de excesiva dificultad para desarrollar
un plan de carrera robusto que pueda implicar un crecimiento y una mejora paulatina en las
~ 130 ~
condiciones de contratación en cuanto a la mano de obra fabril. Esto puede determinar en la
generación de rotación de personal que simplemente se frustra frente al rápido ascenso que puede
llegar a tener dentro del escalafón interno de la empresa.
La Unión Obrera Metalúrgica se caracterizó por no haber homologado gran cantidad de
acuerdos por empresa, lo cual también ha contribuido a tener un convenio demasiado generalista,
firmado hace más de 30 años y con un grado de desactualización tal que la categorización ofrecida
no ayuda ni a los sindicatos, que deben velar por el mantenimiento de los niveles de sueldo de los
empleados, ni del sector de recursos humanos, que afrontan limitaciones a la hora de evitar
cualquier tipo de reclamo individual de aumento, e incluso tolerar los descontentos generados a
partir que las propias desigualdades que el convenio mismo especifica (sobre todo en la cláusula
donde se determina que el personal que es egresado de escuela técnica debe tener la categoría de
oficial independientemente de su actividad).
De la misma manera, las empresas autopartistas, como ya se ha explicado con anterioridad,
forman parte de un mercado con formas muy particulares de organización, basado en una
dependencia con las terminales automotrices, que puede variar entre una totalidad hasta un alto
impacto. Esto hace que las compañías deban ajustar sus planteles de acuerdo a las vicisitudes que
el mercado tiene, lo cual resulta constantemente peligroso en épocas de crisis pues un sindicato no
permitirá una disminución de plantel que se realice en forma deliberada y sin una negociación de
por medio.
Otro motivo que dificulta el accionar del área de Recursos Humanos deviene en la
contratación de manera eventual. Esta forma, si bien está autorizada por la ley, reviste la
particularidad con la que el empleado no guarda una relación de dependencia directa con la
empresa, sino que se hace a través de una agencia de trabajo.
Este tipo de modalidad nació como un método para poder atender exigencias
extraordinarias de la demanda o suplantar a trabajadores que se encuentran bajo el régimen de
alguna de las licencias legales que establece el convenio. Existen dos límites sobre esto: el tiempo
de contratación no puede ser superior a seis meses o a un año en un período de tres años, así como
tampoco se pueden celebrar estos contratos si la empresa realizó despidos o suspensiones por falta
de trabajo durante los seis meses anteriores.
~ 131 ~
Esta situación hace que las relaciones de trabajo sean netamente difusas y los grados de
lealtad de los empleados que pasan por ese sistema suelen ser bajos. Básicamente, durante el
tiempo en el que la persona presta servicios, la empresa puede terminar el contrato con esta
persona. Asimismo, gran cantidad de fábricas han optado una modalidad discutible: utilizan este
tipo de contratación como un falso período de prueba, con el cual tienen seis meses para verificar
su rendimiento laboral. Los sindicatos, frente a estas prácticas, poco han realizado para modificar
esto, sobre todo los metalúrgicos. Básicamente esto se debe a que las agencias deben realizar todos
los aportes pertinentes que la ley requiere, por lo que no tenían ningún perjuicio.
A su vez, este tipo de modalidad trae reclamos judiciales, pues las agencias rara vez llevan a
cabo despidos, sino que obligan a renunciar a los obreros con la promesa que serán reincorporados
a otra organización en caso de que surja otra vacante. Sin embargo, esto no quita que el ahora
exempleado pueda demandar a la empresa usuaria de los servicios por el no pago de aportes y
contribuciones, sobre todo si no se puede probar la eventualidad de la relación laboral. Incluso si se
llega a efectivizar al trabajador, el procedimiento correcto constituye en abonar todas las cargas
sociales que hasta la fecha lo había realizado la agencia, caso contrario el empleado puede realizar
el reclamo judicial por considerarse una registración fraudulenta. Otra opción que tiene la empresa
es probar que tal eventualidad ha surgido, pero los tribunales provinciales son muy estrictos y no
suelen tener en cuenta estos argumentos.
“Esta corriente doctrinaria, con sustento en fallos judiciales que se van sumando
paulatinamente, habilita al trabajador a reclamar el reconocimiento como dependiente de la usuaria
contando con una herramienta de mayor eficacia para la defensa de sus derechos laborales. En la
medida en que la empresa usuaria es considerada empleadora directa en los casos de fraude por no
ser eventuales las tareas contratadas, y se entiende que el registro del trabajador en el libro del art.
52 LCT por parte de la intermediaria no suple la obligación registrable de aquélla, la procedencia de
la intimación del art. 11 LNE y de las consecuentes multas previstas en los arts. 8 y 15 LNE puede
convertir en sumamente costosa esta variante de fraude laboral. Por supuesto que ello no frena el
despido, salvo en casos muy especiales, pero sí le hace sentir a la empresa usuaria las consecuencias
gravosas de su accionar fraudulento.”92
92 PÉREZ CRESPO, Guillermo (1999). La Intermediación Fraudulenta a través de Empresas de Servicios
Eventuales y las Multas de la Ley 24.013. Buenos Aires: Taller de Estudios Laborales (TEL). Disponible en: http://www.tel.org.ar/lectura/interfraud.html
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La legislación argentina poco a poco está modificando esta situación y ha incorporado
nuevos métodos de registración de estos empleados, obligando incluso a que los empleados
eventuales pertenezcan a la misma Aseguradora de Riesgos del Trabajo.
“Por la proximidad, la existencia de una relación contractual con el empleador dueño del
Establecimiento donde el trabajador eventual ejecuta sus tareas, el conocimiento de las
instalaciones y la mayor facilidad para el acceso a los lugares de trabajo, es la aseguradora de
riesgos de trabajo de la Empresa Usuaria la que se encuentra en mejores condiciones para realizar
actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente del
trabajo de los empleados eventuales ocupados.”93
De esta manera, el límite entre la relación laboral “clásica” (conocida formalmente como
por tiempo indeterminado) y una forma de trabajo eventual se diluye frente a la existencia de
trabajadores con similares condiciones de trabajo, que realizan tareas similares y cumplen
exactamente las mismas directivas. Si bien la aplicación de la norma puede ser relativamente lenta,
dependerá de la actualización de los sistemas de registración proporcionados por la AFIP y, a su vez,
que el gobierno provincial ejerza su poder de controlar y fiscalizar el cumplimiento de todas las
normativas vigentes.
Estos motivos demuestran que la persona que lleva a cabo las relaciones gremiales
representa un aliado clave para dirección de la compañía a la hora de evitar cualquier tipo de
conflicto dentro del ámbito laboral. Su competencia durante su gestión, deberá centrarse no sólo
en lograr que el personal tenga el asesoramiento que requiere en materia de su sueldo o menesteres
relativos al trabajo, también se necesita que exista un diálogo fluido con la comisión interna o el
sindicato en sí mismo.
Partiendo de la concepción de la gestión como la acción y efecto de gestionar, y
entendiendo por gestionar la realización de tareas destinadas a la obtención de un negocio o
beneficio empresarial, Santos Cuesta define a la gestión de Recursos Humanos como "el conjunto
de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar sus objetivos"94.
93 Fragmento del Decreto N° 262/2014 94 CUESTA SANTOS, Armando (1997). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana: Ediciones FAR.
~ 133 ~
En la elaboración de la estrategia de recursos humanos de una compañía es necesario el
compromiso de todas las áreas de la organización para que se trabaje en forma conjunta con las
políticas que quien lleve a cabo las relaciones laborales. Esto requiere mantener un solo mensaje
entre todas las áreas, debiendo ser completamente directo y entendible para todo el personal de la
planta. La definición de los objetivos debe ser clara, pero no siempre el camino que los encargados
de producción (históricamente son aquellos que tienen a su cargo la mayor cantidad de personal
operario) constituye la mejor manera para realizar acciones que no generen un conflicto.
Los sindicatos metalúrgicos, como ya se ha visto a lo largo del presente trabajo, no
constituyen una fuerza que busque cuestionar a la autoridad que toma decisiones en la compañía,
ni siquiera dudan acerca de la propiedad de los medios de producción como sí lo haría un gremio
con ideología de izquierda. Esto resulta una clara ventaja a la hora de aplicar acciones que no tengan
resultados agradables para los trabajadores, como son las reestructuraciones, los cambios en una
base productiva o la aplicación de otro sistema de turnos rotativos. Por lo tanto, la tarea primordial
constituye desarrollar los objetivos fundamentales no sólo del área, sino también de la empresa
para poder planificar los cursos de acción y no tomar las decisiones en forma intempestiva,
generando un descontento de las bases que lleven a un quite de colaboración o una medida de
acción directa.
A su vez, es necesario lograr que las autoridades de la compañía entiendan que las
relaciones laborales han dado un fuerte giro hacia los procesos de recursos humanos, por lo que no
debe ser considerada esa área como una suerte de administradores de personal, sino como los
verdaderos gestores de todas las acciones que involucren a los trabajadores dentro de la compañía.
Es necesario pensar que el esquema que imperaba en las décadas pasadas donde el poder
de los patrones irrumpía el desarrollo de las relaciones laborales. El hecho de haber estado
sometidos por un régimen de facto que prohibía los movimientos obreros y castigaba cualquier tipo
de manifestación hacía más complejo realizar acciones de protesta en el pasado. Sin embargo,
dentro del marco de la democracia, la década de los años noventa generó un profundo impacto en
la forma de llevar a cabo las relaciones con el personal. El poder del sindicato había sido meramente
subsumido frente a las medidas que no hicieron más que dificultar el mantenimiento de los puestos
de trabajo y hacer efímero el tiempo que una persona pertenece a la organización. Muchos
directores y gerentes han querido aplicar con severidad las mismas normativas que en aquel
entonces, cuando se podía gestionar a través del miedo de un trabajador a perder su empleo. Sin
~ 134 ~
embargo, el realce de las normativas tendientes a defenderlos y el poder que el sindicato posee
dentro de su actividad impide que se tomen medidas arbitrarias sin una repercusión o un problema.
Asimismo, existen otras características que marcan la actualidad en materia de relaciones
laborales y conflicto. El impacto y la velocidad de desarrollo de las nuevas tecnologías de
comunicación e información han modificado las formas de trabajar, de acceder a las novedades y
de relacionarse entre personas. Los mensajes de texto, los programas de comunicación vía datos o
WIFI, los mails y todos los dispositivos que ayudan a ejecutar estas acciones han empezado a formar
parte de la vida laboral cotidiana y más allá de que pueda abalanzar sobre la vida de las personas
fuera del horario de trabajo, la realidad es que hoy las posibilidades de comunicarse son cada vez
mayores. Así como se deben aceptar cambios en reglamentos internos referidos a avisos de
ausencia, de enfermedad o cualquier otro tipo de novedades, también implica una variación a un
acercamiento cada vez menos “visible”, basado en la autogestión. El ejemplo más visible es el
chequeo del recibo de sueldo, que a partir del año 2013 es legal en Argentina confeccionarlo de
manera digital. De esta manera, se puede verificar no sólo la acreditación sino los conceptos que se
han abonado sin la necesidad de esperar que el personal asignado entregue los recibos
correspondientes. De la misma manera, toda ley laboral o reglamento puede ser verificado por
internet, por lo que los trabajadores ya no dependen exclusivamente de lo que mencionen sus
delegados, pues ellos mismos tienen un acceso más fácil y directo a su convenio colectivo y demás
leyes y reglamentaciones que regulan su actividad.
A su vez, el crecimiento y la consolidación de un sistema político que ha buscado, por lo
menos en su discurso, reivindicar los derechos de las personas (incluidos los laborales), permite
desarrollar una ciudadanía más libre, formada y con mayores expectativas y requerimientos. Esto
también se traduce al plano laboral donde el individuo considera a su trabajo como un medio para
subsistir y progresar, pero no constituye el centro neurálgico de su vida como fue en el pasado
donde la cultura impartida por padres y abuelos constituía en trabajar hasta jubilarse. La necesidad
de realiza un replanteamiento de las normativas vigentes, no sólo desde el punto de vista jurídico,
sino que en la propia regulación diaria a través de la cual se lleva el trato y las presiones para ejecutar
órdenes y cumplir objetivos.
La adecuación de las normativas también debería ser adaptada: el convenio colectivo ha
tenido una cantidad muy baja de cambios con respecto a su original, siendo necesario aplicar en
~ 135 ~
contables ocasiones sentido común o continuar con los usos y costumbres que han existido dentro
de la compañía.
En estos sentidos, Sergio Pérez González (investigador de la Universidad de La Rioja, España)
ha afirmado: (…) “Los individuos no pueden operar confiados en su propia fuerza de trabajo como
potencia innata e inmediatamente vendible, sino que se hace necesaria una actualización constante
de sus posibilidades, procesada en esferas de cooperación, de puesta en común de saberes,
tecnologías o modos organizacionales. De este modo, las viejas disciplinas empresariales, basadas
en la transmisión de un conocimiento primigenio que, desde la cúspide, va empapando al resto de la
plantilla laboral, se desvelan ineficaces y mucho menos fértiles que el modo cooperativo/ creativo
que traslada la necesidad de innovación al trabajador (o proletario del conocimiento) capacitado y
estimulado. Se manifiestan contraproducentes las grandes plantillas laborales preparadas para
reproducir mecánicamente –sin más arte ni inventiva que la ya conocida- una sola mercancía o
producto. (…) La (nueva) relación laboral deberá basarse en el diálogo y la igualdad de derechos, en
lugar de hacerlo en la posición de autoridad del empleador y en la dependencia personal. Así pues,
habrá que replantear la relación laboral a fin de que las normas, procedimientos y actitudes de
diálogo ganen terreno y se creen procedimientos colectivos capaces de garantizar esos derechos
individuales”95
Lo que se quiere decir es que hay que abandonar la concepción estratégica de las relaciones
laborales basada en el poder disciplinario y el control y resolución de conflicto mediante la presión.
El objetivo es obtener la ordenación y participación de los trabajadores a través de sus
conocimientos y habilidades, responder a sus inquietudes e incluso dar el soporte necesario en todo
trámite relacionado con la organización. Este accionar se determina más dificultoso si se examinan
los dos papeles que engloban a todo empleado: el primero es la consideración individual, en la que
cada persona es un ser completamente distinto y con capacidades y habilidades claramente
diferenciadas. Los orígenes, perfiles, expectativas de crecimiento, preocupaciones personales e
inquietudes salariales son concepciones que también identifican las características individuales de
cada uno de los colaboradores que trabajan en la empresa. El segundo papel nace en función del
95 FERNANDEZ, Víctor (2011). Relaciones Laborales Estratégicas. Revista Fundación Factor Humà, Marzo, 44-
47.
~ 136 ~
movimiento colectivo que los trabajadores representan y el marco jurídico a través del cual eligen
a sus representantes y definen sus cursos de acción.
En relación a esto, se debe avanzar con un proceso paralelo que implique el trabajo sobre
la gestión individualizada sin dejar de lado la concepción colectiva de los derechos laborales. Esto
significa modificar las formas de relacionamiento con el cuerpo de delegados de base y con la
seccional, incorporando la cultura del diálogo con una mente dispuesta a configurar cambios en los
mecanismos que hasta cierto punto se han mantenido inalterados durante años de relaciones
laborales. Sin embargo, una política de negatividad, de puertas que sólo se abren cuando los
problemas atañen, no permitirá avanzar en un proceso de crecimiento para todos los agentes
circunscriptos en la organización. En este caso, será la creatividad y la habilidad de quien lleva a
cabo las relaciones con el sindicato la necesaria para llegar a acuerdos beneficiosos que permitan
conseguir lo que los empleadores desean sin mediar ningún tipo de conflicto.
El Conflicto
Resulta llamativo que el MTEySS haya mantenido estadísticas relacionadas a la problemática
laboral desde sus inicios, en 1907 (como Departamento Nacional del Trabajo). Más allá que su
accionar en esa época estaba netamente limitado al ámbito de la Capital Federal, resulta un buen
inicio para cotejar resultados estadísticos que den una idea aproximada de cómo han evolucionado
las medidas de acción directa de los obreros. La Capital nacional, por su parte, constituía el principal
centro neurálgico del territorio argentino y más allá que también se registraban problemáticas
laborales diversas en otros puntos, representaba un importante comienzo para poder medir la
cantidad de medidas que afectaran el normal desempeño de actividades en los diferentes tipos de
establecimientos. Estos registros gozan se han mantenido activos y actualizados durante todo el
siglo XX a excepción de ciertos momentos donde se alteraron gobiernos democráticos con
dictaduras militares. Sin embargo, a partir del año 1967 sólo se han realizado por iniciativas
puntuales del MTEySS en ciertos momentos históricos, como las huelgas de los años 1986 y 1987 y
las de 1999 a 2002.
Sin embargo, más allá que las huelgas sean el mecanismo avalado por la Constitución
Nacional para realizar una protesta laboral, existen variados métodos que difieren a esta última y
más allá que involucren acciones parecidas, varían de acuerdo a la problemática que los
~ 137 ~
trabajadores están reclamando. Incluso, al no estar aprobados por ninguna normativa o ley, todos
gozan un grado discutible de ilegalidad, pues generan un perjuicio a la parte empleadora a costa de
la omisión de tareas de variada importancia o el accionamiento de procesos que generan un daño
en la situación económica del patrón.
Referido a la importancia de llevar a cabo estadística referidas a los conflictos laborales, la
XV Conferencia Internacional de Estadísticos de la OIT, llevada a cabo en el año 1993, ratificó a “La
importancia de las estadísticas de las acciones provocadas por los conflictos laborales para las
relaciones de trabajo, y para contribuir a evaluar sus efectos económicos y sociales”, así como al
“surgimiento de nuevas formas de acciones reivindicativas y la necesidad de que sean abarcadas por
las normas estadísticas nacionales e internacionales”96. Esta afirmación muestra la importancia que
expresa el organismo internacional de acuerdo a la forma de análisis no sólo de las huelgas en sí
mismas, sino de todos los mecanismos de protesta que hayan afectado el normal desempeño de
actividades en los establecimientos. Desde el punto de vista metodológico, resulta de gran dificultad
establecer el límite donde se determina qué es un conflicto medible y qué impacto puede generar.
Para empezar, la magnitud de las acciones no siempre queda registrada o constituye un elemento
sobresaliente que pueda ser asentado por un escribano o la autoridad competente. Asimismo,
resulta netamente complejo llevar una medición de hechos que desde el punto de vista estricto son
acciones ilegales porque no constituyen huelgas, pues el gobierno que las midiera estaría en cierta
manera legitimándolas, en lugar de combatir estas prácticas.
“Por conflicto laboral se entiende la serie de eventos desencadenada a partir de una acción
conflictiva realizada por parte de un grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar
sus reivindicaciones laborales”. Carlos Álvarez Nebreda97 explica que la huelga se refiere a todo paro
de actividades que se desarrolla en forma convenida entre todos los trabajadores de un
establecimiento, un sector o una comunidad. El propósito refiere a reforzar un reclamo frente a la
patronal, debiendo negociar con sus representantes a fin de recuperar la paz social. La misma tiene
las dos concepciones distintas: la primera es el concepto amplio, donde el paro de actividades se
traslada a cualquier ámbito de la sociedad, mientras que en el sentido estricto se engloban
96 PALOMINO, Héctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los
conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS). 97ÁLVAREZ NEBREDA, Carlos (1998). Glosario de términos para la administración y gestión de los servicios
sanitarios. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
~ 138 ~
solamente en reclamos de carácter laboral, siendo incluso un derecho constitucional y estando
atado a las normativas que determina el MTEySS, pudiendo incluso declararla ilegal con el objetivo
de encauzar el conflicto. Si bien no existe una ley que reglamente el derecho a huelga, está en
función de la autoridad competente limitar la aplicación de este derecho para evitar que su uso
abusivo o ilícito genere perjuicios más allá de lo que se considere “aceptable”.
Respecto a la legalidad del derecho a huelga, la Comisión de Libertad Sindical de la OIT se
ha expresado de la siguiente manera: “Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de
huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los
trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la
ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta;
ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o
se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos
casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este
punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían
si la huelga perdiese su carácter pacífico”98. De esta manera, mientras los trabajadores limiten su
campo de acción a la protesta colectiva, la situación debería ser tolerable. Las extralimitaciones en
el ejercicio de la huelga pueden darse de variadas formas que van desde el accionamiento de
violencia física contra personas o la destrucción de bienes y locales de la empresa. Estos actos
constituyen delitos y, por lo tanto, pueden dar curso a acciones penales contra el sindicato y los
autores materiales en forma individual. Son los jueces en este último caso los que determinan si se
cometieron actos ilegales y el grado de pena que corresponde en función al acto.
Es la propia OIT quien se encarga de desestimar que penar los actos violentos en huelgas
determinaría una violación al derecho de libertad sindical o al de poder ejercer una medida de
acción directa. Asimismo, toda sanción Por el contrario, los actos legítimos de protesta no deben
poseer ningún tipo de sanción o represaría por parte del empleador, sólo se está permitido no
abonar los salarios correspondientes a las horas no trabajadas. Sin embargo, resulta por demás
98 GERNIGON, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio (1998). Principios de la OIT sobre el Derecho de
Huelga. (2da Reimpresión). Ginebra: Organización Internacional del Trabajo.
~ 139 ~
llamativa la propia mención que hace sobre las sanciones que podrían llevarse a cabo: La Comisión
considera que únicamente debería ser posible imponer sanciones por acciones de huelga en los casos
en que las prohibiciones de que se trate estén de acuerdo con los principios de la libertad sindical.
Ahora bien, incluso en tales casos, tanto la «jurisdiccionalización» excesiva de las cuestiones
relacionadas con las relaciones laborales como la aplicación de graves sanciones por acciones de
huelga pueden provocar más problemas que los que resuelven. La imposición de sanciones penales
desproporcionadas no favorecen en modo alguno el desarrollo de relaciones laborales armoniosas y
estables, y, si se imponen penas de prisión, las mismas deberían justificarse en virtud de la gravedad
de las infracciones cometidas, y estar sometidas a un control judicial regular. Asimismo, debería
existir el derecho de apelar dichas medidas.”99
Mantener relaciones laborales armoniosas constituye una tarea difícil y compleja para el
área de Recursos Humanos debido a que debe continuamente lidiar entre los intereses de la
empresa y las medidas reclamadas por el sindicato. Asimismo, su naturaleza humana lo hace pasible
de comprender cuestiones que atañen y protegen a los trabajadores, reclamando su expreso
cumplimiento sobre todo cuando se trata de reglamentos laborales o de seguridad e higiene. Por lo
tanto, y a fin de no desarrollar una situación que no resquebraje cualquier relación actual y futura,
resulta menester mantener abiertas todas las instancias de negociación a fin de lograr evitar llegar
a un conflicto que llegue a afectar el proceso productivo. Referido a esto, tanto las empresas como
los trabajadores corren con un claro problema si trabajan al ritmo de lo que dictan sus clientes
terminales y poseen una administración de su producción basada en mantener stocks de seguridad
limitados. Esto significa que cualquier freno en el proceso productivo puede generar, si no se
soluciona a tiempo, un paro en las líneas de los clientes, uno de los peores escenarios posibles
dentro del ambiente autopartista, pues no sólo afecta la reputación de la compañía, sino que
automática genera multas por parte de la terminal en función de los minutos perdidos por no
fabricar y, sobre todo, dificulta la posibilidad de aplicar para futuros negocios. Los empleados, por
su parte, pueden ver coartada su continuidad laboral porque la pérdida de negocios afecta la
permanencia en el mercado de esa compañía, así como también ninguno de ellos percibe salario
durante los días en los que no hubo actividad. Sindicatos como la UOM, y sobre la seccional de San
Martín, basa su política en intentar negociar todo tipo de situación antes de llegar a puntos en donde
deba realizar medidas de acción directa. Asimismo, conoce la situación del mercado y en épocas de
99 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138
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crisis entiende las posibilidades que tienen las compañías de trabajar y no es por eso que miden sus
reclamos, limitándolos exclusivamente a cumplir con las reglamentaciones vigentes.
Es importante mencionar que la huelga no debe constituirse como una simple decisión
tomada unilateralmente por un empleado con el objetivo de obtener una situación laboral más
ventajosa, sino que debe gestarse en un plano colectivo basándose en legítimos reclamos que son
votados en asamblea de trabajadores. Si esta condición no se cumple, toda abstención, falta de
presentación del trabajo o interrupción de su ejecución estará considerada una falta pasible de ser
sancionada.
En ese sentido Bernard Gringo, Alberto Odero y Horacio Guido explican que se puede
clasificar a las huelgas en tres categorías de acuerdo a las reivindicaciones que persiguen:
Las de naturaleza laboral: buscan garantizar o mejorar condiciones de trabajo y
seguridad e higiene de los empleados.
Las de naturaleza sindical: persiguen garantizar y desarrollar derechos de las
organizaciones sindicales y sus dirigentes.
Las de naturaleza política: aquellas que buscan cambiar o generar una protesta
contra ciertas prácticas o normativas económicas y sociales que toma el gobierno
de turno.
La legitimidad de las dos primeras opciones resulta prácticamente incuestionable, puesto
que se basan en cuestiones propias relacionadas con el accionar propio de un sindicato, velando por
los derechos de los trabajadores y buscando proteger a su institución de cualquier embate que
pueda generar un empleador o el propio Estado.
Es en la huelga política donde comienzan sembrarse dudas acerca de su legitimación debido
a que no obedece a cuestiones que están asociadas a temas laborales o sindicales y se alzan sobre
temas de actualidad nacional. En ese sentido, la propia OIT determina que estas prácticas son
perfectamente aceptables siempre y cuando busquen llevar a cabo una protesta sobre una temática
que afecte la vida de los representados por los sindicatos y los obligue a realizar manifestaciones de
diversa índole.
~ 141 ~
En referencia a esto, los autores antes mencionados explican: “En este sentido, el Comité de
Libertad Sindical ha estimado que «la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta
por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición
constituyen una grave violación de la libertad sindical » (OIT, 1996, párrafo 493). Señalado esto,
debe añadirse que los principios expuestos cubren las huelgas de ámbito geográfico local, así como
las huelgas generales, que por su propio carácter siempre tienen una marcada connotación
política.”100
La dificultad consiste en determinar si la el motivo efectivamente representa un motivo
puramente económico o social o si se está encubriendo una situación política utilizando a la fuerza
laboral para movilizarse. Dentro de este aspecto, ninguna compañía está exenta de no poder sufrir
estas situaciones, debiendo suspender sus actividades durante el tiempo que se mantenga el paro
de actividades. La posibilidad de solucionarlo constituye una meta que es ajena a los miembros de
la empresa debido a que no representa una problemática propia de allí, sino que la sobrepasa. La
ventaja que podría llegar a pensarse en estos casos sería negociar con la comisión interna o la
seccional la posibilidad de recuperar las horas perdidas a cambio de no realizar el descuento de la
jornada. La importancia y magnitud de la movilización es la que determinará la respuesta, aunque
pensando en los delegados de base, es posible que acepten medidas de ese tipo debido a que les
ayuda a no desarrollar un descontento de los trabajadores sobre una situación que está afuera del
propio ámbito donde se labora.
“La Comisión de Expertos también ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente
política no están cubiertas por los principios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades
se plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir en la práctica entre los aspectos
políticos y profesionales de una huelga, y a que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten
frecuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los empleadores, como sucede, por
ejemplo, en caso de una congelación general de los precios y los salarios.”101
El grado de aceptación de estos movimientos constituye un punto de gran importancia en
el análisis ya que los obreros no aceptarán medidas de acción directa con el mismo nivel de reclamo
100 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138 101 GERNIGON, B. ODERO, A. y GUIDO, H. (1998). Op. Cit. P. 138
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que con cuestiones relacionadas con su quehacer diario. Esta situación se revierte, lógicamente,
cuando se erigen en función de reclamos de una política económica y social que proteja los intereses
de los trabajadores y se eviten abusos en acciones de recortes y ajustes por parte del gobierno.
Con respecto a las otras medidas de acción directa, se pueden identificar diversas
metodologías que se desarrollan dentro o fuera del ámbito de la fábrica. Sin embargo, el hecho que
las mismas estén basadas en cuestiones más localizadas en el trabajo, hace que cuenten con apoyo
directo por parte de los empleados. Algunos autores, como Claudio Moreno102, explican además que
existen admisiones distintas de los hechos que incluyen a la huelga más allá del paro de actividades
durante toda una jornada. De esta manera, y en este sentido, pueden determinarse como legítimas
acciones que fraccionan la abstención en el tiempo y el espacio o la decisión de no trabajar más allá
del tiempo legal, a un ritmo mucho más lento. Esto no quiere decir que cualquier tipo de accionar
está permitido pues si bien se entiende que debe existir un daño al empleador, el mismo debe
guardar proporcionalidad con el perjuicio que se obtendría por la mera abstención de laborar.
Además de la cesación de tareas durante toda la jornada sin acudir al establecimiento,
existen otras modalidades:
Paros parciales: implica no trabajar por una cierta cantidad de horas dentro de la
jornada laboral.
Trabajo a desgano: se refiere a trabajar con un curso de acción más lento que el
comprendido para llegar a la base productiva del puesto. Resulta una forma de
presión que no genera un perjuicio en los trabajadores, puesto que ellos continúan
percibiendo su salario pero de forma totalmente arbitraria deciden bajar el ritmo
de trabajo incumpliendo con la cantidad de piezas que deben fabricar por hora.
Huelga de brazos caídos: consiste en la cesación de las actividades pero sin el
abandono de los lugares de trabajo.
Paros rotativos: consiste en la cesación de actividades de distintos sectores en
distintos momentos y de manera coordinada.
Quite de colaboración: negación por parte del personal de realizar horas extras.
102 MORENO, Claudio (2013). La Negociación Colectiva en el Derecho Colectivo de Trabajo. En PÉREZ VAN
MOLERGAN, Luis y AYALA, Juan Carlos (Coord.) (pp. 81.110), La Gestión Moderna en Recursos Humanos. Buenos Aires: Eudeba.
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Piquete: actividad desarrollada por trabajadores en las cercanías del
establecimiento para perturbar el ingreso o egreso al mismo.
Sabotaje: actos deliberados para dañar la producción o las maquinarias de la
empresa. Corresponden a acciones fuera de todo abordaje laboral puesto que si
bien generan un perjuicio en el empleador, corresponde un método de presión que
extralimita el efecto negativo en él. Además, no se cumple con un deber de todo
trabajador, estipulado por la LCT, que es el de fidelidad. Asimismo, el sabotaje de
los productos terminados no sólo genera problemas en la producción sino que
puede ser causal de recibir sanciones económicas por parte de los clientes e incluso
perder negocios.
Asambleas: son reuniones participativas dirigidas por la comisión interna que
buscan determinar cursos de acción referidos a una situación puntual de la planta.
Para esto, se ponen en manifiesto los hechos y se escuchan las diversas voces de
todos los representados, para finalizar con la votación de todos los presentes que
determinará el camino que guiarán los delegados. También pueden realizarse con
un mero carácter informativo, sobre todo cuando exista una noticia de
trascendencia que deba ser mencionada a todos los empleados. La misma supone
un paro de actividades, pero por un lapso corto de tiempo.
Esta definición presentada permite comprender en el análisis no sólo a las huelgas, sino a
todo tipo de acciones conflictivas que pudieran desarrollar el concepto general, que es el “Conflicto
Laboral”. La razón por la que siempre se ha privilegiado a la huelga a la hora de realizar cualquier
análisis de esta índole constituye no sólo el grado de legalidad que posee no sólo en Argentina, sino
en prácticamente todos los países asociados a la OIT. Asimismo Héctor Palomino103 adhiere al hecho
de ventaja metodológica que el evento trae aparejado ya que permite medir cantidad de
trabajadores involucrados, duración, efectos sobre la producción. Si bien medidas como el boicot o
“piquetes” pueden ser analizados por su impacto negativo dentro de la empresa o su duración, sus
características propias impiden que se analice como un “retiro de la fuerza de trabajo”. En el caso
del primero, porque la naturaleza ilegal de este accionar hace que se realice fuera del alcance del
103 PALOMINO, Héctor (2007). Un nuevo indicador del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Los
conflictos laborales en la Argentina 2006-2007. Informe de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Buenos Aires: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).
~ 144 ~
cualquier analista, por lo que es completamente dificultoso analizar la cantidad de jornadas
individuales perdidas. En el caso del segundo, si bien la movilización que corta el paso público fuera
del edificio de trabajo puede estimar el impacto sobre la empresa o la producción, no resulta un
valor basado en cantidad de jornadas diarias individuales perdidas, sobre todo si sólo se adhiere una
porción de la planta.
Otra manera para analizar el conflicto tiene que ver con las amenazas de huelga que podrían
llegar a suscitarse en caso de no cumplir con las demandas exhibidas. Sin embargo, resulta
sumamente complejo realizar un estudio estadístico de esta cuestión debido a que no existe
información fidedigna que pueda dar cuenta de las medidas de acción directa que se llevan a cabo
o se cancelan después cualquier realizar esta suerte de aviso. En organizaciones donde suscitan
acciones de paro cada vez que ocurre un conflicto, sin tener en cuenta su naturaleza o importancia,
la buena relación con la comisión interna es vital para poder desactivar estas situaciones, al mismo
tiempo que deberá existir una política de acercamiento que les permita poder evacuar todas sus
dudas o realizar reclamos o planteos a las autoridades correspondientes. Si ese espacio no existe en
forma diaria o con una frecuencia que se considere adecuada, las amenazas comenzarán a surgir y
la negociación será mucho más difícil para la parte empresaria, pues el conflicto ha alcanzado un
ámbito mayor y ya se ha planteado un escenario negativo al cual no se quiere llegar. Realizar
negociaciones en un clima de camaradería, en un ámbito donde todas las voces puedan escucharse
podrá eliminar esas prácticas, pero para lograrlo, se deberá permitir el acceso de los delegados a
alguna autoridad de la empresa para plantear sus inquietudes, para que sientan que sus voces son
también escuchadas.
Frente la cuestión planteada acerca de amenazas de acciones directas, Palomino agrega que
existen otros dos elementos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de analizar el conflicto: el
“sentido” y el “contexto” en el que tienen lugar. El primer elemento da cuenta de la magnitud del
tema, pues no es lo mismo un desacuerdo verbal, una reivindicación o una queja. La fuerza con la
que se plantean dará lugar a una estrategia por parte de la empresa para trabajar sobre el conflicto,
pero el sentido del planteo dará una idea del ímpetu con el que la situación es considerada por la
comisión interna.
El segundo elemento, el contexto, da cuenta del momento histórico, político y económico
que está ocurriendo al momento de hacer planteo. El propio Palomino explica que hoy en día
realizar un pliego de peticiones no generará un paro de actividades en un primer momento, salvo
~ 145 ~
que pasando un tiempo prudencial de análisis no haya siquiera una respuesta por parte de la
empresa. Sin embargo, durante la última dictadura militar este tipo de situación implicaba un
infranqueable conflicto, pues la organización colectiva estaba prohibida y era severamente
sancionada. De la misma manera, en la época actual, donde el gobierno motiva y favorece la
negociación sindical y elige tomar una actitud pasiva durante algún corte de actividades, cualquier
solicitud que no tenga respuesta puede ser tomada como un menosprecio y generar un consecuente
paro de actividades.
Finalmente, la noción de intensidad resulta un último elemento a tener en cuenta para llevar
a cabo todo el proceso de análisis. Este marca el umbral mínimo a partir del cual una acción o un
evento puede ser considerada como un conflicto, o cuándo no. En función de esto, se deben tener
en cuenta dos aspectos: el general y otro de carácter político administrativo. En el primer sentido,
se debe tener en cuenta lo que Palomino llama “el carácter performativo del lenguaje”, que
representa el grado de en el que las declaraciones pueden ser traídas a la realidad y el segundo se
refiere al grado de alerta que debe generar en las autoridades administrativas de control de las
relaciones laborales (en nuestro caso el MTEySS) para que sus funcionarios intercedan y puedan
prevenir un conflicto de mayor nivel. A su vez, y en este sentido, se puede trasladar este último
aspecto a un plano más localizado, donde de acuerdo a la intensidad del reclamo intercederán
autoridades de la compañía de cada vez mayor jerarquía. Dentro de las empresas autopartistas, la
amenaza de un paro de línea en la terminal automotriz puede repercutir en un severo reclamo al
presidente de la compañía, lo que implica una consecuente presión para que todos los mandos
gerenciales que reportan a él incorporen todos los esfuerzos necesarios para dirimir el conflicto.
En términos estadísticos, la cantidad de conflictos laborales son presentados por el Estado
de manera acumulada por períodos trimestrales, semestrales y anuales, lógicamente controlando
que no se duplique su contabilización en aquellos que se prolongan por una extensión alta de tiempo
o para verificar la participación de huelguistas que hayan participado en más de un tipo de acción
directa. Asimismo, se realiza una diferenciación entre los paros de actividades y cualquier otra
modalidad que hubiera surgido. También se hace la correspondiente separación de los conflictos de
índole privada y pública y el sector económico que se está afectando con la medida.
Las fuentes de la información a través de las cuales el Estado confecciona los indicadores de
conflictividad laboral constituyen el análisis de medios de prensa a lo largo de todo el país (los cuales
se analizan diariamente en sus versiones digitales), así como también los centros de noticias
~ 146 ~
especializados en noticias de carácter gremial y los periódicos editados en Capital Federal. La
cantidad de trabajadores implicados se calcula mediante una estimación realiza en base a otras
fuentes a las que el MTEySS tiene acceso, como la cantidad de empleados que figuran registrados
en el Sistema Registral de la AFIP o las declaraciones juradas que se presentan mensualmente en la
ANSES. También se observan los censos de población y de actividades económicas realizados por el
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos y otros informes estadísticos basados en por Agencias
Territoriales del MTEySS localizadas en diversas ciudades del país.
Como se puede apreciar, la amplitud de tipos de información con la que se trabaja no
permite una comparación dinámica con resultados que ofrecen observatorios de conflictos de
universidades o institutos privados. Las fuentes mismas resultan netamente discutibles debido a
que los medios de comunicación pueden expresar la ocurrencia de hechos de acuerdo al color
político o a los intereses que persigue, minimizando su publicación o, incluso, no mencionando la
ocurrencia. Si bien el Estado cuenta con elementos que le permiten obtener información adicional
a lo que aporta el periodismo, la incidencia de estas fuentes resulta un claro elemento que si no se
analiza con cuidado puede llegar información desdibujada o errónea. Al mismo tiempo, queda en
evidencia la extrema dificultad residente en la posibilidad de desarrollar estadísticas claras que
logren medir el conflicto, sobre todo a un nivel más localizado. El aporte, por tanto, sólo puede
brindar información que busque entender el contexto social en el que está sumergido el país y
ciertos distritos importantes.
En función de toda la información analizada, el aporte que pueden hacer las estadísticas
oficiales resulta sumamente pobre: la información comienza a tenerse en cuenta en 2006 y está
actualizada hasta junio de 2013, donde registra la totalidad de 3019 conflictos laborales (incluyendo
el ámbito público). Dentro de ellos, el rubro más alto es el del sector de Transporte y
Almacenamiento, con 864 jornadas de paro (28,61% del total). Este número es seguido por Industria
Manufacturera, que posee 678 eventos de igual índole, representando el 22,45% de todos los
conflictos entre las fechas analizadas. De la misma manera, este sector arroja que el promedio sobre
el total de cada año fluctúa entre el 26 y el 20% sobre la cantidad total de jornadas perdidas durante
cada año. El siguiente cuadro lo ilustra:
~ 147 ~
Año Promedio sobre el total
2006 20%
2007 26%
2008 25%
2009 22%
2010 23%
2011 24%
2012 20%
2013 23%
Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.
Esto muestra que los conflictos en el ámbito industrial han siempre formado una parte
trascendental de la realidad argentina. El hecho que no ocupe el primer lugar puede inferirse en
función del fuerte poder que detenta el gremio del transporte, sobre todo el de Choferes de Camión,
que utilizan su posición de control sobre las rutas y caminos para impedir el paso o limitar el
abastecimiento de alimentos y otros productos de notable importancia para los centros urbanos. A
partir del año 2012, la relación de su titular con el gobierno fue resquebrajada, sin embargo, si se
observa el siguiente cuadro, se puede entender que la situación con los empresarios arrojaba con
anterioridad una alta conflictividad, puesto que como mínimo se verificaron el 25% de los conflictos
laborales en este rubro.
Año Promedio sobre el total
2006 33%
2007 26%
2008 26%
2009 25%
2010 28%
2011 30%
2012 31%
2013 31%
Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.
Es importante mencionar que estos números también incluyen el transporte de pasajeros,
el cual representa otro punto de conflicto y presión sobre los empresarios puesto que un paro de
actividades afecta indirectamente al resto de las actividades ya que dificulta el viaje hacia el lugar
de trabajo.
Ahora bien, en cuanto a la industria manufacturera, más allá de alcanzar el segundo lugar,
no deja de tener una importancia propia dentro de la economía del país ya que son el verdadero
~ 148 ~
motor productivo dentro de la sociedad y una de las fuentes más importantes de empleo. Esto se
obtiene de los datos totales de empleos registrados que figuran en las estadísticas del MTEySS (y
que también están actualizadas hasta el año 2013), que muestran que alrededor de un 20% de los
trabajadores del país se encuentran en relación de dependencia con ese sector.
Período Industria
Manufacturera Total
% Total
2006 1.077.669 5.134.202 20,99%
2007 1.150.056 5.575.916 20,63%
2008 1.215.439 5.914.439 20,55%
2009 1.188.113 5.828.982 20,38%
2010 1.211.758 5.976.480 20,28%
2011 1.261.542 6.262.634 20,14%
2012 1.276.628 6.344.827 20,12%
2013 1.284.273 6.397.140 20,08%
Fuente: elaboración propia en función de los datos proporcionados por el MTEySS.
Todos los motivos expuestos hasta ahora han demostrado que Argentina poseía hasta el
año 2013 un fuerte índice de conflictividad laboral que poco a poco fue incrementándose con el
correr de los años. En la actualidad, si bien no hay estadísticas oficiales, se puede observar que la
situación no ha cambiado en absoluto, pues las manifestaciones comienzan a replicarse a través de
todas las actividades productivas, incluidas el sector metalúrgico (y por consiguiente, los
trabajadores autopartistas que están encuadrados con este sindicato). Sin embargo, también se
debe mencionar que la UOM, al estar alineada a las órdenes de quien también es Secretario General
de CGT oficialista, sólo ha realizado manifestaciones o huelgas en caso de incumplimientos laborales
de los empleadores o reclamos hacia empresas en particular. La única excepción fue el corriente
año cuando se dio la completa libertad a cada seccional de sumarse a la huelga llamada por la CGT
disidente, que congregaba varios reclamos, entre los que se destacaban la eliminación de paritarias
testigo y el cambio de política en la forma de determinar y calcular el impuesto a las ganancias.
La Negociación Colectiva
Como ya se ha podido observar a través de todo el recorrido histórico presentado por este
trabajo, la negociación colectiva corresponde uno de los elementos propios que nace de todo
sistema capitalista de producción por cuenta de las relaciones de conflicto que surgen entre los
~ 149 ~
trabajadores y los empleadores. La importancia de ella radica en que es el principal medio que, junto
con las medidas de acción directa y la organización sindical, les permite a la parte obrera conseguir
mejoras en cuestiones salariales y condiciones de trabajo.
En la actualidad, se pueden encontrar estadísticas que dan cuenta del grado de importancia
que lleva a cabo la negociación colectiva en general. Durante el año 2014, de acuerdo a los datos
aportados por la CTA, se ha observado un aumento del 22% de negociaciones con respecto al año
anterior. En relación a las unidades negociadoras, se firmaron 75 convenios colectivos a nivel
empresa y 25 a nivel de actividad, sumado a los 530 acuerdos a nivel de actividad y 1399 a nivel
empresa. La importancia de este tema radica en que el acuerdo al que lleguen las instituciones
gremiales determinará el poder adquisitivo durante el tiempo vigente del acuerdo, que por lo
general es un año. La opinión pública e incluso notables instituciones de renombre han realizado
reclamos por los resultados que publica el organismo oficial (el Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos) que mide indicadores económicos más importantes, entre ellos la inflación. La realidad se
basa en cuestiones bastante subjetivas como la “sensación” que los consumidores tienen a la hora
de consumir y el rendimiento que los salarios tienen a partir de todos los gastos. De la misma
manera, los aumentos de servicios que no están subvencionados por el gobierno, los combustibles
y los alimentos dan cuenta que los valores que esta institución maneja distan de ser verídicos. Para
incrementar aún más las contradicciones, los sindicatos logran acuerdos por porcentajes a los que
la institución oficial actualiza y más allá que revisten de dificultad para ser firmados, los propios
empresarios no discuten la preexistencia de estas condiciones de incrementos del nivel general de
precios.
De acuerdo a la información que el INDEC brinda, durante el año 2014 los trabajadores del
sector privado sufrieron un deterioro del 5,5% en sus salarios debido al impacto inflacionario,
comparando este dato con el año 2013. Las mismas fuentes determinan que esta situación para los
trabajadores no registrados implicó apenas un deterioro del 0,7%. Con estos valores, si se analiza la
totalidad de los aumentos obtenidos por los sindicatos entre los años 2007 a 2014, se determina
una variación positiva del 1,6%.
Sin embargo, un dato más actual refleja una consideración que los sindicatos encuentran
como un grave problema y tiene que ver con el aumento nivel general de precios. La información
suministrada por otras entidades privadas y distribuidas por el propio Congreso Nacional, arrojan
~ 150 ~
un valor de interanual de aumento de precios superior al 28%104 en ese mismo año, un monto más
cercano al promedio de los acuerdos paritarios celebrados durante 2014, que fue el 29%105.
En cuanto al proceso de negociación colectiva, Guillermo Gianibelli106 lo define como: “todo
proceso negocial entre uno o más sujetos detentadores de capital y la representación de los
trabajadores vinculados con una organización empresarial o un conjunto de ellas, destinado a
regular las condiciones de la prestación laboral en la forma de derechos a favor de dichos
trabajadores, como una forma de limitar la unilateralidad del empleador en su regulación.”. De esta
afirmación, se desprende la noción de la existencia de un contexto de conflictividad en el que las
propias relaciones antagónicas estarán subsumidas y deberán coexistir e interactuar.
El poder colectivo que tienen los sindicatos le permiten limitar la regulación de la relación
de trabajo que realiza el empleador y limitar todo accionar arbitrario que se considere abusivo, no
respete las condiciones de trabajo o legislaciones vigentes. En concordancia, se puede observar que
la evolución de las instituciones gremiales, a través de más de cien años de historia laboral, les ha
otorgado un poder de una magnitud tan reconocida por la actualidad social que se han erigido, en
términos de Palomeque López107 como “verdaderas instituciones de carácter político”. Esto se debe
a que más allá que el gobierno dentro de su concepción reguladora en construcción del Estado de
Bienestar puede llegar a administrar los conflictos existentes dentro de todos los procesos de
negociación, son los sindicatos los actores titulares que desarrollan todas las medidas tendientes
mejorar la situación de las personas a quienes representan.
Gianibelli explica que el producto de la negociación colectiva, el acuerdo, puede adquirir
varias maneras de formalización de acuerdo a las normativas vigentes y promulgadas por las
autoridades de aplicación, que en Argentina están representadas por el MTEySS. Dentro de él, todos
los acuerdos que son homologados por esta institución tiene fuerza de ley, incluso tiene eficacia
104 Unión por todos. Índice de Precios de Precios al Consumidor difundidos por el Congreso Nacional. Disp. en:
http://unionportodos.org/index.php?option=com_content&view=article&id=1473:indice-de-precios-al-consumidor-difundidos-por-el-congreso-nacional&catid=25:institucional 105Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2014). Negociación colectiva 2014: análisis de los
acuerdos salariales alcanzados. Buenos Aires: autor. 106 GIANIBELLI, Guillermo (2013). La Negociación Colectiva: Un Instrumento de la Acción Sindical. En CSI – CSA (Comp.): Estrategias Sindicales por una mayor y mejor negociación colectiva en América Latina y Caribe: Campaña Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Autorreforma Sindical (pp. 37 – 47). San Pablo: Compiladores. 107 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel (2001). Derecho del Trabajo. Madrid:
Editorial Centro de Estudios Ramón Areces.
~ 151 ~
derogatoria de una ley promulgada con anterioridad que tenga condiciones laborales menos
favorables que lo negociado por el sindicato. En ese sentido, se puede decir que el país se encuentra
ordenado en forma independiente y originalmente respecto del Estado, quien sólo determina reglas
constitucionales, reconoce los derechos protectorios de las organizaciones gremiales y convalida
algunas normativas. Sin embargo, ciertos gobiernos con una concepción política que vira hacia el
intervencionismo, han logrado inmiscuirse en la forma de llevar adelante los procesos de
negociación y lograron con su accionar convertirse en actores de suma importancia dentro del
proceso de negociación, como sucede en la actualidad.
La norma más importante, más acaba y con mayor protagonismo dentro de toda relación
laboral está constituida por el convenio colectivo, el cual determina toda la serie de derechos,
deberes y normativas que los trabajadores deben cumplir en materia de ordenamiento laboral,
liquidación de haberes, licencias especiales, organización sindical y normas de seguridad e higiene.
Todos los años existe un proceso de renegociación de todas las condiciones laborales, sin embargo,
como ya se mencionó anteriormente, la atención sólo se ha puesto sobre la actualización de los
sueldos como medida para evitar que el trabajador pierda poder adquisitivo al producirse efectos
inflacionarios dentro de la economía.
La forma en la que se estructura la negociación colectiva suele atribuirse a un sistema que
conforma el proceso en el que las partes discuten los cambios propuestos, principalmente
estudiando las propuestas definidas por la otra parte y elaborando algún tipo de “contraoferta” con
el objetivo de llegar a un punto en el ambas puedan aceptar. Sin embargo, y más allá que esta es la
parte más visible y conocida, existe un conjunto de elementos que revisten también de una suma
importancia pero no siempre se desarrollan o se vislumbran debido a que se encuentran implícitos
en el propio contexto. En ese sentido, se habla de las normativas vigentes que regulan todo este
accionar y brindan las pautas necesarias para que el acuerdo final revista de una concordancia con
las reglamentaciones vigentes.
Hasta ahora se ha hablado de los puntos estrictamente formales que hacen a la negociación
colectiva dentro de un marco legal y a un nivel por encima de la empresa, basado siempre en el
principio general que dicta que toda resolución se transmite en iguales consideraciones para todos
los trabajadores que la rama o la actividad de ese sindicato represente (independientemente del
hecho que los trabajadores estén o no afiliados a él). La pregunta constituye en determinar si esto
representa el modelo ideal de acuerdos que facilite no sólo la representación de las dos partes, sino
~ 152 ~
que desarrolle un sistema que logre cubrir con sus necesidades sin poner en riesgo la continuidad
de los negocios y, sobre todo, recuperando las paz social entre las partes y reduciendo la amenaza
de conflictos que lleven a un paro de actividades. Asimismo, de este cuestionamiento también se
eleva una concepción que determina que la negociación es sólo un instrumento propiedad del
sindicato con elemento reivindicador y de conquista de derechos. Es el propio Gianibelli quien
desestima esta concepción alegando que el motor negocial está sumamente incluido en la realidad
nacional dentro de un marco configurado por las normativas aceptadas por la OIT, el Derecho
Internacional del Trabajo y, obviamente, el marco legal del país. Asimismo, estos elementos
determinan las garantías y derechos mínimos que los empleadores deben cumplimentar,
independientemente del contexto o la coyuntura económica que esté afectando al sector. De la
misma manera, el convenio colectivo como mejor ejemplo de desarrollo de negociaciones colectivas
constituye el mismo efecto que las normativas del Estado y los organismos internacionales, por lo
que reviste de considerarse como un elemento propio de la política laboral de un país,
independientemente de la situación que esté atravesando el territorio, dejando de ser un elemento
de uso exclusivo de los sindicatos, para configurarse en la sociedad en todo su conjunto.
El resurgimiento de la negociación colectiva en la realidad nacional ha permitido que una
notable cantidad de trabajadores obtengan mayores beneficios y derechos conforme a las
conquistas que consiguieron los representantes nacionales y cuyos resultados afectan a la totalidad
de los empleados encuadrados en él. El reconocimiento normativo de la ultraactividad constituye
otro recupero que les permite a los gremios negociar sin sufrir la presión temporal que establece el
vencimiento de un acuerdo paritario. Asimismo, impide que los empresarios especulen con el
tiempo y extiendan los procesos de negociación en forma adrede para forzar a una eventual caída
de las condiciones conseguidas en el convenio anterior.
Como ya se mencionó anteriormente, la materia más importante de negociación han sido
las escalas salariales, instrumento que limitó la posibilidad de los empleadores de determinarlos
unilateralmente. Estadísticas del MTEySS han mostrado que a finales de la década de los noventa,
el salario de convenio representaba poco más del 50% de lo que efectivamente percibían los
trabajadores cuando en 2006, sin todavía una apertura plena de las negociaciones paritarias para
todos los sectores, ese porcentaje ascendía a 81%108. Las diferencias no constituían pagos no
108 PALOMINO, Héctor y TRAJTEMBERG, David (2007). El auge contemporáneo de la negociación colectiva. En
Revista Trabajo Nº 3. Buenos Aires: Nueva Época (Ed.)
~ 153 ~
registrados o fuera del sistema social, sino que constituían sumas incentivo que formaban parte del
sueldo (generalmente como “adicionales empresa”), que hacían más atractiva la remuneración de
la persona y les permitía a los empresarios otorgar aumentos en forma arbitraria.
El objetivo de estas medidas tiene dos explicaciones de acuerdo al momento en que se las
mire: hasta el año 2006, los incrementos se debieron a la búsqueda de la recomposición del salario
que la crisis de 2001 y la consecuente devaluación del año siguiente habían afectado, lo que logró
recuperar el poder adquisitivo de todos los trabajadores.
A partir del año 2007 y hasta la actualidad, el objetivo fue distinto: se busca evitar el
deterioro del salario real conforme al aumento sistemático del nivel general de precios. Asimismo,
esta situación permitió la incorporación de otros elementos que componen al salario pero que
poseen diversas condiciones de cobro, dando un incentivo a los trabajadores para que busquen
cumplir con sus tareas o disminuir la tasa de ausentismo. En ese sentido, cada convenio ha
establecido diversas pautas propias, desde adicionales fijos, sumas fijas por presentismo y
puntualidad hasta adicionales por antigüedad. También se han establecido premios por
productividad basadas en condiciones que cada empresa reglamenta de acuerdo a sus
negociaciones con la comisión interna.
Respecto a este punto, la UOM no ha desarrollado en las sucesivas negociaciones ningún
tipo de avance. En la actualidad posee un adicional del 1% por cada año de antigüedad sobre el valor
hora y un adicional fijo por tener título secundario. El resto de los valores corresponden al jornal
dedicado a la categoría. Como se observa, la cantidad de valores que este sindicato ha conquista
durante sus negociaciones paritarias resulta relativamente menor que la que tienen otros gremios
que incorporar cláusulas de presentismo y productividad en sus acuerdos. El hecho que la UOM no
sea un sindicato proclive a realizar convenios por empresa, dificulta notablemente la
implementación de otros adicionales ya que una negociación nacional tiene un carácter generalista
y no tiene en cuenta la situación en la que está sumergida cada empresa y qué tipo de valores se
pueden manejar. En este caso, es responsabilidad de la comisión interna, apoyada por la seccional
correspondiente, la de negociar otras condiciones que permitan al empleado tener un aumento en
su salario real, sólo que las condiciones, al estar perfeccionadas como acuerdos entre empresa y
sindicato, serán determinadas por la compañía, aunque pueden ser discutidas con los
representantes de los trabajadores.
~ 154 ~
Otro de los aspectos que forman parte de la negociación paritaria constituye las jornadas
laborales. En Argentina, la ley 11.544 estableció en 1929 la jornada legal de ocho horas diarias. La
Ley de Contrato de Trabajo, además, determina el pago de horas extraordinarias con un coeficiente
más elevado cuando se superen las jornadas laborales. Si bien durante la década de los años noventa
la legislación laboral buscó de alguna manera flexibilizar los tiempos de trabajo a fin de generar
condiciones más ventajosas para los empleadores, puede decirse que la UOM ha mantenido sus
características propias de su convenio colectivo, no exponiendo ninguna organización de trabajo
diferente a la determinada por la ley de contrato de trabajo, es decir, de lunes a viernes, con francos
fijos sábados y domingos. Si bien algunas organizaciones trabajan con turnos rotativos e incluso con
horarios diferenciados que establecen descansos semanales variables, lo han hecho por medio de
acuerdos con el sindicato de manera individual. La forma de contabilizar la horas extras tampoco ha
sido modificada, pues los trabajadores no gozan de bancos de horas a su favor para poder
tomárselas más adelante. Por el contrario, se establece la contabilización de las mismas antes o
después del inicio de la jornada y por todo trabajo durante los fines de semana y feriados.
Otras cláusulas que también se verifican en las negociaciones colectivas tienen que ver con
las que determinas disposiciones previstas para formación profesional y organización del trabajo,
que en el caso de los metalúrgicos se basa principalmente en el sistema de categorías. Otros
sindicatos incluyo han avanzado en el establecimiento de cláusulas basadas en la polivalencia, el
trabajo en células o equipos y los círculos de calidad. Sin embargo, el sindicato metalúrgico a nivel
nacional tampoco ha avanzado en esta cuestión, siendo reticentes incluso las autoridades de la
oficina seccional San Martín en aplicar matrices que busquen limitar al obrero al acceso a una
categoría.
Las matrices de polivalencia o de funcionalidad operativa constituyeron elementos en los
años noventa que permitieron implantar el concepto del empleado “polivalente”, es decir aquel que
tiene los conocimientos necesarios para realizar determinadas operaciones. Los convenios basados
en ellas permiten que sus empleados realicen una determinada cantidad de tareas identificadas en
la matriz y con ello limitan el reclamo de una categoría más alta, siendo necesario no sólo el dominio
de todas las actividades, sino también detentar el cargo de formador y tener la capacidad de
entrenar a personal nuevo o con poca experiencia para poder estilar a una categoría superior.
La UOM, por su parte, determina una serie de categorías de acuerdo a la tarea que se realiza,
siendo el caso que se agregue alguna más, corresponda cobrar un jornal superior. En ese sentido, el
~ 155 ~
sindicato metalúrgico no ha cambiado y ha mantenido el mismo sistema para que su convenio, sólo
permitiendo la aplicación de las ya citadas matrices con el fin de organizar a la producción y a los
empleados disponibles.
Otras cláusulas que se discuten durante las negociaciones paritarias, corresponden a la
prioridad existente para cubrir vacantes de puestos con familiares del personal. También otras
cláusulas reconocen la existencia de otras formas de contratación destinadas a cubrir necesidades
extraordinarias de producción, a habilitar formas de contratación flexibles o a recurrir a regímenes
de promoción para cubrir un determinado porcentaje de puestos (pasantes, aprendices, etc.).
Dentro del Convenio UOM, no existen secciones que den cuenta de esto último, tan sólo determina
una prioridad para los trabajadores de la empresa a la hora de cubrir una vacante de mayor jerarquía
dentro del escalafón de operarios, siempre y cuando reúna las habilidades y conocimientos
necesarios para realizar esas tareas.
Si se observan en detalle el resultado de las negociaciones no salariales se pueden, de
acuerdo a los datos aportados por la CTA, la mayor parte de las cláusulas que impactaron en
beneficios fueron plenos acuerdos nacidos con convenios colectivos de empresas. Este detalle deja
entrever que aquellos sindicatos que poseen un tipo de negociación centralizada, como es el caso
de los metalúrgicos, poseen una menor actualización de este tipo de conceptos.
~ 156 ~
109
Desde el punto de vista de las organización sindical metalúrgica, más allá que no poseen un
excelso grado de apertura a la hora de actualizar los contenidos de sus convenios, poseen una
estructura interna donde existe el debate entre sus miembros y se escuchan los reclamos de las
bases, comisiones y seccionales. Las asambleas generales de delegados permiten que los
representantes de los trabajadores de distintas compañías puedan intercambiar ideas, opiniones y
puntos de vista, para finalmente decidir el camino que se invocará en el futuro. Sin embargo, más
allá que las estructuras existen y se desarrollan, los intereses políticos pueden desdoblar estos
acuerdos y adaptarlos a las necesidades que tienen, imponiendo decisiones sin consenso de las
partes más cercanas a los trabajadores.
El ejemplo más claro puede vislumbrarse en la negociación paritaria celebrada en el año
2015, la cual comenzó en el mes de enero, con una nota enviada a las seccionales para que los
delegados de base reclamen el pago de un adicional extraordinario de dos mil pesos. Lógicamente,
109 Argentina, Central de Trabajadores de la Argentina, Observatorio del Derecho Social (2015). Conflicto, Negociación Colectiva y Mercado de Trabajo. Buenos Aires: Autor.
~ 157 ~
el pedido no constituía un principio mandatorio pues en ningún momento la organización sindical
tomó la iniciativa de plantear este tema a las cámaras empresarias. Las quejas de las seccionales,
habiéndose propagado en forma unánime llevó a que el sindicato negociara ese monto pero a
cuenta de un futuro aumento. Si bien de esa manera se descomprimió todo descontento, los
reclamos se reanimaron al conocerse que el último aumento conseguido constituyó un porcentaje
del 27,8, sin ninguna cláusula de revisión, ni una suma fija a pagar en algún mes posterior. El
hermetismo con el que se manejaron las negociaciones, la forma en que se tardó en presentarlas
(fue a principios del mes de junio, cuando la paritaria venció el 31 de marzo) y el incremento
notablemente inferior que consiguieron en comparación con el resto de las actividades que si bien
obtenían porcentajes similares, negociaban otros beneficios que incrementaban los valores
percibidos por los trabajadores en un nivel superior al 32%.
Las propias bases e incluso las seccionales plantearon la discrepancia, incluso estando su
titular a cargo de la CGT, su paritaria sólo parece ser considerada para determinar un piso de
negociación, en lugar de un techo. Situaciones como la anteriormente narrada han dado lugar a la
formación de nuevos sindicatos que lentamente fueron acaparando las bases y obteniendo mayor
cantidad de adhesiones, como en el ya mencionado caso de los empleados de los subterráneos y la
Unión Tranviaria Automotor.
Si bien en los términos de los metalúrgicos, podría llegar a ocurrir que células contrarias
avancen contra el orden interpuesto si resultados como estos se repiten de manera acentuada en
los próximos procesos de negociación, la realidad es planteada de manera muy eficiente por
Osvaldo Battistini, quien entiende exactamente que la estructura centralizada y vertical de la UOM
se mantiene sólo a modo formal y sobre todo es mantenido por el gobierno de turno para dar cuenta
de su relación con un grupos de organizaciones sindicales, tal como su historia peronista siempre ha
determinado. Sin embargo, incluso con anterioridad a la crisis de 2001, el verdadero liderazgo
siempre estuvo detentado por las seccionales, quienes son el verdadero punto de control por parte
del gremio. Esta situación nació en los años setenta, cuando las actividades sindicales eran
perseguidas por el gobierno de facto y se debían articular negociaciones a una escala menor, más
cercana al empresariado. Durante los años noventa, se mantuvo la situación justificando el concepto
de ultraactividad a fin de que no se perdieran conquistas de tiempos anteriores por sobre el
incesante accionar de políticas flexibilizadoras del momento. De esta manera, se creó un poder
controlador que en cierta manera verifica el cumplimiento de los empleadores de una forma más
~ 158 ~
cercana, al mismo tiempo que se permite tener un contacto directo con los delegados de base, sin
intermediarios que puedan corromper los mensajes y con respuestas rápidas cuando las situaciones
de descontento afloran dentro de los establecimientos fabriles. De la misma manera, las
autoridades seccionales atienden a un doble discurso basado en el hecho que por un lado defienden
el modelo que centraliza el poder del sindicato en la figura de un líder nacional, mientras que por
otro trabajan en pos de ocupar el lugar de vacío que la parte de mayor jerarquía no ocupa, sobre
todo en los talleres y fábricas de menor cantidad de personas.
Sumado a las contradicciones, las seccionales aceptan en cierta forma la realización de
acuerdos internos en empresas, participando ellos mismos en la negociación o dejando un espacio
a la comisión interna, a la cual se le otorga cierta autonomía. Ejemplos de estas situaciones
constituyeron en el año 2014 los acuerdos por suspensiones durante los meses en que las terminales
automotrices disminuyeron sus volúmenes productivos debido a una baja de los volúmenes de
automóviles producidos a partir de abril de ese año. Si bien las autoridades seccionales estuvieron
presentes al inicio y el final de las negociaciones, fueron los delegados de cada empresa los que
acordaron un porcentaje de sueldo durante el tiempo en que las actividades laborales estuvieran
suspendidas. Los acuerdos, a su vez, no se enmarcaron en un procedimiento preventivo de crisis
como determina el protocolo tradicional, sino que fueron arreglos internos que no contaron con el
aval formal de las autoridades seccionales, pero no dio cuenta a ningún reclamo sindical durante
ese tiempo.
La Negociación en el Establecimiento Fabril:
Habiendo analizado la realidad que acontece a las negociaciones colectivas a nivel general
y realizando un acercamiento a las cuestiones que competen la actualidad de los actores de la Unión
Obrera Metalúrgica y el mercado autopartista, resulta oportuno recorrer los procesos de
negociación dentro de la organización.
En el pasado, las llamadas relaciones industriales constituían un temario asignado a la
administración del personal, pero resultaba un área con un nivel de protagonismo menor debido a
que las decisiones finales estaban subyugadas al albedrío del dueño de la compañía, el presidente
o la autoridad representativa que estuviera a cargo. Lo importante en este punto constituye el
hecho que la autonomía de la persona encargada de vincularse con los representantes gremiales no
~ 159 ~
poseía el nivel de decisión que la posición debía poseer. Asimismo, y luego de diez años trabajando
en un contexto basado en normativas flexibilizadoras que tendían a disminuir los beneficios para los
trabajadores y desarrollar mecanismos en favor de los intereses empresarios. Es justamente a
partir del nuevo escenario que se comienza a transitar a partir del resurgimiento de las negociones
colectivas, la contratación de mayor personal dentro de convenio y el hecho que los sindicatos
vuelven a concentrarse como una fuente de poder dentro de la realidad nacional. A partir de ese
momento, el delegado de base también comienza a constituirse como una voz de importancia
dentro de los establecimientos fabriles, siendo el portavoz de sus compañeros y buscando recuperar
las conquistas perdidas durante los años anteriores.
El propio trabajo de este autor y su experiencia en el rubro han dado cuenta de la elevada
cantidad de elementos que los representantes de los trabajadores podían exigir su cambio, y los
motivos que los propiciaban en notablemente variados. En este sentido se pueden considerar como
más representativos:
La eliminación de cualquier pago no registrado en el sistema social: la proliferación
de talleres, industrias nacionales con una dotación limitada e incluso algunas con
personal numeroso abonaban sumas de dinero, principalmente las
correspondientes a vacaciones y horas extraordinarias. Esto constituía un grave
delito no sólo porque no tenían la registración adecuada y eso equivalía a que no
existían los aportes a la seguridad social, sino porque tampoco eran materia de
reclamo frente a una diferencia en la forma de pago o un despido (debiendo realizar
un reclamo judicial para poder obtener el reconocimiento correspondiente).
La limitación de las formas de contratación flexibilizadoras: si bien es sabido que la
ley argentina prevé la utilización de formas de celebración de contratos de trabajo
con características distintas con respecto a la forma típica que es “tiempo
indeterminado/permanente”, las empresas han abusado de esta modalidad,
ocultando relaciones de dependencia bajo la excusa de los períodos cíclicos que
afecta al mercado autopartista o explicando que sólo se encuentran en esa situación
para reemplazar las ausencias que existen en el establecimiento. El propio relato de
los empleados da cuenta de la situación de desigualdad que tenían los empleados
de planta permanente con los “eventuales”, quienes cada tres meses debían
renunciar en el correo oficial y volver a firmar un contrato con la agencia de trabajo.
~ 160 ~
Este proceso podría llegar a repetirse una gran cantidad de veces hasta que la
compañía comprobaba su desempeño y decidía efectivizarlo. Si bien los sindicatos
no se han opuesto a la implementación de estas formas de contratación, su
exigencia radica en que se ajusten a derecho.
Reclamos por categorías profesionales y falta de pago de conceptos establecidos en
el convenio colectivo: este tipo de reclamos nacen de la propia ineficiencia de la
empresa en no realizar un proceso de capacitación adecuado para que los operarios
avancen dentro del escalafón salarial conforme adquieren nuevas habilidades o
dominan algún oficio. De la misma manera, la omisión de no abonar conceptos
reconocidos en el convenio colectivo, como el adicional por título secundario, ha
activado el reclamo no sólo por la incorporación de ese monto al salario habitual,
sino que además se debe abonar el correspondiente retroactivo.
Reclamos por errores en liquidaciones y formas de pago de horas extras: en ese
sentido, la referencia está basada en las formas incorrectas en los que se toman
bases de cálculo y cantidades de horas para determinar la remuneración a percibir.
En ciertas ocasiones se originan diferencias por interpretaciones de las leyes o
convenios distintas a las de los propios sindicatos o a que directamente los sistemas
de liquidación no están preparados para abonar las sumas conforme a la jornada
registrada. Este último problema ocurre, por lo general, cuando existen jornadas
mixtas con una cierta cantidad de horas diurnas y otras nocturnas, siendo estas
últimas las que determinan un pago adicional por cada hora trabajada después de
las 21 hs.
Esta enumeración de problemas sólo está basada en la experiencia que este autor ha tenido
en el rubro, sino que además se vislumbra con el aumento de la cantidad de la litigiosidad dentro
de todos los ámbitos laborales, algo que no ha sido exiguo para las empresas metalúrgicas de todo
el país.
Según los datos que aporta la Jefatura de Gabinete de Ministros a través de su Programa
“Compromiso con el Ciudadano”, el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), ha
obtenido un aumento de la cantidad de expedientes que han llegado a las dependencias, siendo el
49% homologado durante el año 2012 y un 50% cerrado (y por consiguiente pasado a una instancia
judicial). Este organismo que depende del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, se
~ 161 ~
encarga de otorgar una instancia administrativa donde trabajadores o sindicatos pueden realizar
reclamos a los empleadores a fin de llegar a un acuerdo que evite la instancia judicial, que posee
honorarios más elevados e instancias con duraciones de tiempo más elevadas. El siguiente cuadro
muestra la cantidad de expedientes que ha analizado durante el año 2012 el SECLO, mostrando que
tanto las tasas de acuerdos homologados como los que terminan sin un acuerdo siempre oscilan
entre valores similares que promedian en 35,96% los primeros y un 58,95% en los segundos.
Año Homologado % NH % Observados % Sin Acuerdo % Total
1998 11313 32,22% 7 0,02% 3222 9,18% 20575 58,59% 35117
1999 11185 28,52% 45 0,11% 3485 8,89% 24501 62,48% 39216
2000 15279 35,86% 52 0,12% 2797 6,56% 24478 57,45% 42606
2001 13843 31,74% 2 0,00% 2339 5,36% 27427 62,89% 43611
2002 18626 45,13% 24 0,06% 1626 3,94% 20998 50,87% 41274
2003 15845 34,37% 2 0,00% 1516 3,29% 28738 62,34% 46101
2004 20243 35,64% 2 0,00% 3131 5,51% 33426 58,85% 56802
2005 23022 37,45% 0 0,00% 3776 6,14% 34676 56,41% 61474
2006 29384 39,85% 0 0,00% 4953 6,72% 39408 53,44% 73745
2007 30657 37,87% 0 0,00% 4670 5,77% 45635 56,37% 80962
2008 36921 38,20% 42 0,04% 3649 3,77% 56051 57,99% 96663
2009 36177 35,30% 327 0,32% 1514 1,48% 64473 62,91% 102491
2010 33665 34,25% 230 0,23% 2273 2,31% 62126 63,20% 98294
2011 33292 32,96% 7 0,01% 2498 2,47% 65221 64,56% 101018
2012 28291 40,06% 254 0,36% 2575 3,65% 39502 55,93% 70622
Fuente: elaboración propia con datos de JGDM
La información más importante reviste en la cantidad nominal de expedientes que
comienzan a ingresar a partir del año 2007, registrando su pico máximo en 2009 con 102491 casos.
Asimismo, si se observan la cantidad de carpetas que han llegado a una instancia judicial en
San Martín, se puede evidenciar un claro aumento nominal en la totalidad de los juzgados de la
provincia de Buenos Aires. Sin embargo, no se puede evidenciar que en los juzgados propios de la
localidad de General San Martín hayan absorbido la totalidad de ellas, debido a que si bien el
número se incrementa, no lo hace en una proporción que implique un porcentaje mayor que la
totalidad provincial.
~ 162 ~
Año Juzgado San Martín Totales % San Martín
2000 1930 32964 5,85%
2001 2067 34055 6,07%
2002 2024 34555 5,86%
2003 1643 30609 5,37%
2004 1742 32586 5,35%
2005 1874 37532 4,99%
2006 2009 39406 5,10%
2007 2365 46218 5,12%
2008 2701 51434 5,25%
2009 2918 56437 5,17%
2010 2649 57307 4,62%
2011 2439 56991 4,28%
2012 2257 56074 4,03%
2013 2710 60263 4,50%
2014 2652 60884 4,36%
Fuente: Elaboración propia conforme a la información suministrada por la Suprema Corte de Justicia
Bonaerense.
Uno de los motivos principales por lo que no se puede apreciar dicho aumento en la ciudad
estudiada nace en función que no necesariamente todas las causas ocurridas en las empresas de
General San Martín estén relacionadas a una demanda en juzgados laborales de allí, por el contrario,
pueden radicarse en juzgados nacionales.
Lo importante de esta información radica en el hecho que una notable cantidad de errores
o formas inadecuadas de administrar al personal, ajenas a las normativas vigentes, han dado pie a
que los sindicatos llevaran esos reclamos a la esfera judicial y obtuvieran fallos favorables. De esta
manera, las primeras conquistas no se basaron en negociaciones por conquistas de nuevos
derechos, sino por reivindicaciones de derechos legítimos que ya existían y que las compañías no
cumplían aprovechando la inexistencia de controles y la fuerte disponibilidad para prescindir del
personal de la década de los años noventa.
Es así que el punto de partida se nutría de una concepción de reclamo más sencillo porque
los procesos judiciales obligaban a regularizar todas las situaciones fraudulentas nutrían de
credibilidad y prestigio a aquellos delegados que comandaron los reclamos pertinentes. Desde el
~ 163 ~
punto de vista sociológico, Aldao Zapiola habla de la concepción de “status”, obtenido a partir de
las primeras acciones sindicales una vez que la figura del delegado fue cobrando mayor importancia
por dos situaciones realmente identificables:
El recupero de las negociaciones paritarias que determinó el incremento de las
escalas salariales después de años de congelamiento empresario. Más allá que es
un factor que se negocia en una escala nacional y, por consiguiente, no participan
del proceso delegados de base; los trabajadores asocian el accionar a ellos como
representantes locales de las esferas que conducen al sindicato.
Los reclamos por cuestiones que no eran abonadas de acuerdo a las normativas
vigentes y que las empresas por negligencia o con intención de fraude no habían
solucionado: más allá que las seccionales acompañan a los delegados en sus
reclamos y son sus autoridades quienes los patrocinan, el análisis de la situación, la
gestión de los primeros reclamos a la empresa y las estrategias tendientes a
conseguir revertir la situación corren por cuenta de los representantes directos de
los trabajadores.
Si se define el status como la ubicación en el sistema institucional general, que se desarrolla
de forma espontánea, que está arraigada en los usos sociales y costumbres110, se tienen en cuenta
que este elemento constituye a la suma de todos los elementos específicos que conforman un
elemento de personalidad en la persona y le generan derechos y obligaciones con respecto a los
otros que también ocupan otra posición dentro de la misma estructura.
“La forma en que un individuo se comporta realmente en determinada posición, como cosa
distinta de la forma en que se supone que debe comportarse, la denominamos, su papel. El papel es,
pues, la manera en que una persona pone el práctica en la realidad las exigencias de su posición”.
El papel que cumplen los delegados tiene ampliamente que ver con la profundidad con la
que los representantes buscan cumplir con sus obligaciones y obtener resultados positivos. Si bien
esto depende en notables ocasiones de los conocimientos y habilidades negociadoras de cada
miembro de la Comisión Interna, la experiencia y habilidad negociadora será lo que determine la
efectividad a la hora de sumar éxitos a sus campañas. La realidad es que la suma todas sus
110 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.
~ 164 ~
accionares célebres le determinarán al delegado la estima y el seguimiento que recibirá por parte
del resto de las personas.
Este reconocimiento por parte de los representados por la figura del delegado, les otorga
credibilidad y apoyo a reclamos cuando sus acciones generan conquistas o logros positivos para los
trabajadores. Si bien el perfeccionamiento de la medida se realiza a través del voto, el aval de los
compañeros se reproduce diariamente con cualquier tipo de beneficios conseguido.
A partir de este hecho, es el propio Aldao Zapiola quien encuentra en las consiguientes
accionares nuevas identificaciones para poder realizar futuros reclamos aprovechando el status
social que la comisión interna posee dentro de la planta, que el propio contexto nacional favorece.
De todos los que enumera, los más representativos para la realidad que afecta la localidad y el rubro
analizado son:
Variables Económicas: los reclamos en este sentido tienen que ver, en primer lugar,
con el cumplimiento de los valores y categorizaciones que el convenio colectivo
establece en cada caso.
Una vez agotados mínimos legales, el objetivo se basa en buscar valores adicionales
basados en una condición específica (como el cumplimiento de algún objetivo de
productividad o el presentismo), como una variable adicional para aumentar el
salario percibido por sus representados, más allá de los determinantes establecidos.
A su vez, y sabiendo que muchos empleados con mayor antigüedad cargan consigo
adicionales empresa arrastrados de la política de remuneraciones anterior y que se
otorgaban de manera arbitraria, la comisión interna buscará igualar esta situación
para todos los empleados que hacen las mismas tareas.
Otros beneficios adicionales que se verifican en esta categorización son cuestiones
ajenas al salario pero que generan un mejoramiento en la economía de los
trabajadores ya que trasladan costos que de no mediar ningún reclamo, estarían a
cargo de los empleados, como pueden ser los gastos de comedor, servicio médico
asistencial o viáticos.
Variables de Tiempos: en este sentido, Aldao Zapiola se refiere a las duraciones de
la jornada y sus interrupciones. También se agrega la cuestión de las duraciones de
las licencias especiales, las cuales se otorgan con el cumplimiento de alguna
condición.
~ 165 ~
En ese sentido, el convenio de la actividad metalúrgica no cuenta con una cantidad
de licencias distintivas a la Ley de Contrato de Trabajo, como son las que se otorgan
por matrimonio (diez días corridos), nacimiento de hijo (2 días corridos),
fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, abuelos, hermanos y suegros (3 días
corridos), por examen (10 días al año), donación de sangre (el día que se lleva a
cabo), mudanza (1 día). A su vez, establece entre 60 y 90 días al año para cuidar a
familiares directos y a exclusivo cargo que estén sufriendo una enfermedad grave,
siempre y cuando no exista otra persona que pueda llevar a cabo esta tarea. Es esta
última la licencia con mayor particularidad debido a que no se establece un criterio
válido que determine qué es una “enfermedad grave”.
En este sentido, al estar las licencias enmarcadas en un convenio que no es propicio
a los cambios, los sindicatos pueden reclamar en función de la contemplación de
algunos beneficios independientemente de gozar de una licencia. Un ejemplo
característico es que los operarios no pierdan el presentismo en caso de
fallecimiento de las personas antes citadas.
Otro centro de los reclamos nace en función de las interrupciones tanto
programadas como no programadas de la jornada laboral. Los primeros
corresponden a los tiempos de descanso dentro del establecimiento laboral y que
constituyen por convenio como mínimo 30 minutos con jornadas iguales o
superiores a 8 horas (o 7 en caso de jornada nocturna). Sin embargo, es materia
negociable por la comisión interna la extensión de ese tiempo o la incorporación de
una pausa adicional en algún momento del horario de trabajo.
Dentro de esta clasificación también existen cuestiones relacionadas a los permisos
personales que la empresa puede, o no, conceder en caso que el operario deba
atender cuestiones personales.
Cuestiones relacionadas con la higiene, seguridad y calidad de vida: los sindicatos
pueden llevar a cabo medidas y reclamos frente a la existencia de maquinaria que
no contiene las medidas de seguridad mínimas para operar. De la misma manera,
velan por el cumplimiento no sólo de la entrega de todos los elementos de
protección personal que la tarea dispone e identifica, sino también por los juegos
de uniformes correspondientes que el convenio colectivo establece.
~ 166 ~
Cuestiones disciplinarias: si bien la organización tiene la posibilidad de sancionar a
todo empleado que no haya cumplido con normas del reglamento interno o el
convenio colectivo, no se puede realizar de manera arbitraria, sin exponer una
causa que sea justa con un castigo que sea razonablemente apropiado a la gravedad
del hecho. En ese sentido, se pueden hacer llamados de atenciones verbales,
apercibimientos escritos, suspensiones sin goce de haberes e incluso despedir con
justa causa (lo que implica no pagar indemnizaciones). En este sentido, toda
extralimitación por parte del empleador será notablemente reclamada, no sólo
desde el punto de vista colectivo, sino que también se puede dar lugar a generar
demandas judiciales individuales.
Participación: en este sentido, se hace mención a la posibilidad que puede generar
la propia empresa a través de los encargados de producción y de las relaciones
laborales para incluir a los miembros de la comisión interna en comités destinados
a solucionar eventualidades de la planta, determinando necesidades en las
instalaciones que contribuyan al confort y a la seguridad de los puestos de trabajo.
SI bien esto no corresponde una obligación dentro de la compañía, actitudes de esta
magnitud contribuyen a compartir experiencias junto con los delegados, encontrar
posiciones en común y desarrollar un diálogo común que permita entender los
puntos de vista entre interlocutores, algo que invariablemente se trasladará a
cualquier otro tipo de ámbito negocial en el que estos mismos actores participen.
Derecho y obligaciones del empleador y empleado: tienen que ver con las pautas
de cumplimiento que los trabajadores deben llevar a cabo al momento de realizar
su tarea, cumplir los reglamentos internos de la empresa y atenerse a las
disposiciones de la legislación vigente. De la misma manera, la empresa debe actuar
en concordancia, asumiendo sus obligaciones y haciendo cumplir sus derechos
como empleador.
Como el Convenio Colectivo no realiza ninguna enumeración de los derechos y
obligaciones, los mismos surgen de la propia Ley de Contrato de Trabajo, los cuales
son:
~ 167 ~
Derechos Obligaciones
Empleador Organización y Dirección
Ius variandi
Control sobre sus bienes patronales
Pago de Remuneraciones en tiempo y forma
Seguridad y Protección
Cumplir obligaciones con organismos sindicales y de seguridad social
Igualdad de trato y no discriminación
Trabajador Percepción del salario
Respeto por su dignidad
Seguridad, salud psicofísica y protección de sus bienes
Exigir ocupación efectiva
Exigir cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales del empleador
Diligencia y colaboración
Fidelidad (confidencialidad)
Cumplimiento de órdenes
Fuente: La Gestión Moderna en Recursos Humanos. Giselle Crespo.
En este sentido, la mayor parte de las obligaciones de la empresa tiene sus raíces en
cuestiones que en la actualidad son indiscutibles, como el pago del salario, las
medidas de seguridad en los equipos, instalaciones y máquinas de la planta, y
cuestiones relacionadas con el cumplimiento del pago de las cargas sociales. Sin
embargo, en la actualidad los derechos de los empleadores pueden llegar a
discutirse cuando el sindicato considere que exista un abuso por parte de la
empresa con respecto al criterio de ius variandi, el cual establece que se puede
realizar cambios razonables en las formas de realizar el trabajo siempre y cuando
no se genere un perjuicio al empleado, un menoscabo moral y no se alteren las
modalidades esenciales del contrato.
De la misma manera, no permitirán el abuso en la instalación de sistemas de
monitoreo y grabación en las instalaciones fabriles. De hecho, la política de la oficina
seccional San Martín prohíbe expresamente la filmación constante de los puestos
de trabajo y los vestuarios. Sólo se permite en los portones, entradas y salidas del
establecimiento y en el perímetro. El motivo de esta medida, obedece a que ellos
consideran que estas filmaciones violan la intimidad y privacidad de la persona y, al
mismo tiempo, ejercen un control persecutorio de la actividad de sus
representados. Más allá que esta medida no está estrictamente diferenciada en el
convenio, resulta ser una línea que el discurso sindical de esa seccional enaltece y
~ 168 ~
por el que no duda a la hora de realizar medidas de acción directa como medio de
protesta para la erradicación de las cámaras.
Aspectos relativos al Convenio Colectivo de Trabajo: En este sentido, se pueden dar
diferencias en las interpretaciones de los artículos del convenio, por lo que serán
los delegados quienes realicen los reclamos pertinentes cuando crean que no se
están respetando sus disposiciones.
Además de los temarios, mientras que otros buscan sólo a atenerse a cuestiones
relacionadas con el poder, existe un elemento adicional que si bien no resulta ser determinante en
la negociación, tiene la capacidad de generar un terreno más dificultoso o beneficioso dependiendo
donde se desarrolle. Esta cuestión constituye el “lugar de discusión”, que es el sector físico donde
se llevarán a cabo los intercambio de opiniones, se tendrán discusiones y se intentará llegar a algún
tipo de conclusión. En ese sentido, Aldao Zapiola establece que existen dos valores primordiales que
determinan la importancia de esta concepción:
En primer lugar, se encuentra el “valor simbólico”, que constituye todos los significados que
pudieran estar aparejados con el medio físico donde se reúnen las personas. Concepciones como el
hecho que un parte deba trasladarse hacia otro lugar u oficina para conversar con la otra, representa
una situación donde una persona debe mover su integridad física hacia un lugar diferente si quiere
expresarse acerca de un tema. Ese esfuerzo “especial”, marca que una de las partes tiene una
necesidad de hablar que la otra, que pasivamente espera, no tiene.
De esta manera, si personal jerárquico se acerca al piso de planta para observar un problema
y habla en forma directa con el delegado, delante de todos los trabajadores a quienes representa,
es probable que marque una postura inflexible, donde defienda bajo cualquier concepto la figura
del empleado. Esto se debe a que todos los testigos que se encuentran en ese lugar, ejercen una
presión (directa o indirecta, pues pueden no emitir ningún tipo de opinión) que obliga al gremialista
a mostrar una forma rígida que mantenga su status firme dentro de la percepción del resto de los
trabajadores. Una misma discusión en una oficina donde no hay otras personas más allá de los
interlocutores podría ocasionar que la opinión sindical sea más permeable, comprensible y muestre
aceptación o accesibilidad para negociar.
Asimismo, el lugar físico tiene un valor efectivo cuando se ejerce una presión sobre las
personas que están negociando por medio de medida de acción directa, la toma de una fábrica o la
concentración y el impedimento de la entrada y salida del personal. Más allá de la cuestionable
~ 169 ~
legalidad de la medida, resulta una realidad posible dentro del escenario argentino, sobre todo
cuando se desea generarle un daño importante al empleador como plan de lucha para que los
trabajadores reivindiquen conquistas o consigan mayores beneficios.
El factor tiempo, dentro de la concepción del valor efectivo del lugar físico, resulta una
variable sumamente importante, sobre todo cuando se trabaja con niveles de stock muy bajos y no
existe una posibilidad muy amplia de cobertura de los requerimientos de línea de las terminales
automotrices. En un escenario tan complejo, donde la parada de un cliente por falta de suministro
de un proveedor puede acarrear una multa de una suma tan considerable (se tiene en cuenta los
minutos no productivos, donde se cotiza el dinero perdido por no haber producido). Esto genera
una presión directa sobre las autoridades de planta, quienes serán los que deban otorgar las
explicaciones pertinentes tanto a sus niveles jerárquicos superiores como a las terminales.
Asimismo, determina una pérdida de la confianza en la reputación de la compañía, generando
además de las ya mencionadas sanciones dinerarias, la desestimación de sus servicios en
cotizaciones de futuros productos o, incluso, la pérdida de los negocios actuales.
De acuerdo a estos análisis, la determinación del lugar debe analizarse perfectamente entre
las personas que participarán de las negociaciones y actuar de manera cautelosa. En este sentido,
todas las autoridades representantes del empleador deben entender la importancia y el tipo de
problema. Desde un punto de vista práctico, resulta imprescindible observar cualquier problema en
la seguridad de las máquinas, el estado de las instalaciones o del edificio, la falta de algún elemento
para producir o cualquier reclamo que se nutra del estado del lugar. Sin embargo, se debe
interactuar con el delegado y con el resto de los empleados sólo si se requiere indagar más acerca
de la naturaleza o detalles del problema, sin emitir un juicio u opinión delante de todos. Frente a
cualquier insistencia inmediata, salvo que se pueda emitir una respuesta positiva (lo que cerraría el
problema, pero generaría un compromiso de cumplimiento); puede servir invitar al delegado a
hablar en forma privada y poder, de alguna manera, emitir una opinión que sea refutada en forma
conjunta por un cúmulo de personas.
Asimismo, una política donde los delegados puedan ingresar y conversar diariamente con el
representante de la empresa podrá ayudar a descomprimir reclamos que pueden llegar a ser
resueltos con celeridad. Además, se desarrollará un ámbito controlado donde se podrá hablar con
mayor tranquilidad acerca de cualquier problemática, por más menor que sea. En este sentido,
forjar una relación de confianza con la comisión interna es un proceso a largo plazo y no podrá ser
~ 170 ~
realizado por medio de un simple acto de escucharlos diariamente, se debe demostrar gestión,
escucha e interés acerca de los planteos y poder solucionar todas las cuestiones que estén a su
alcance (que por lo general son reclamos acerca roturas en planta, faltantes de mantenimiento,
cuestiones relacionadas al confort del trabajador). Asimismo, todo lo que exija ser analizado por
niveles superiores debe ser estudiado y expuesto frente al resto para determinar una respuesta que,
en caso que sea negativa, deberá explicarse el motivo.
Estos accionares no garantizan el éxito de una gestión, pero contribuirán a facilitarlo si se lo
aplica de una manera adecuada y consensuada con el resto de los dirigentes de la empresa. De igual
manera, se permite trasladar el ámbito de discusión hacia un lugar más apropiado para el punto de
vista empresario, donde los delegados no deben exponer su poder y capacidad de presión,
mostrándose abiertos a llegar a un acuerdo.
La Información
La información resulta ser un elemento partícipe dentro de todo proceso de negociación
que tiene un peso preponderante. Básicamente comprende el conocimiento de una materia a tratar
o de un hecho ocurrido. También implica entender y comprender la materia que se está tratando
para que las opiniones sean consecuentes y, lógicamente, también las propuestas.
Dentro de este análisis, Sherman Kent distingue dos tipos claros de información, la
descriptiva y la informativa. La primera de ellas se encarga de explicar las situaciones existentes
mientras que la otra analiza el futuro y las posibilidades de ocurrencia de determinados hechos. En
ambos casos, no significa que se debe tener únicamente los datos al alcance del usuario, también
es tener la capacidad de procesar esa información, entenderla y poder utilizarla a su favor.
En este sentido, todo proceso de inteligencia permitirá a alguna de las partes obtener
conocimientos acerca del oponente y las proposiciones que se podrían llevar a la discusión. Así, se
podrá conseguir de manera anticipada cuestiones que por ahora no se han exteriorizado en público
y que permitirán elaborar una estrategia de acción en caso que se hagan manifiestas mientras se
lleva a cabo la negociación.
Además, la información puede contener cuestiones relacionadas con las personas que
participarán, por lo que conocer sus fortalezas y puntos de vista sin que el otro sepa acerca de los
~ 171 ~
propios, colocará a una de las partes en clara ventaja para evaluar todas las situaciones y ejecutar
alguna estrategia. En este sentido, se estará trabajando en función de suposiciones basadas en
información de una fuente que por más que se le guarde una confianza plena, todas las
planificaciones basadas en cuestiones relativas al futuro tienen un grado de incertidumbre que
puede llevar a un resultado o propuesta inesperada al momento de comenzar a negociar.
Las suposiciones que se realicen obedecen a la necesidad de verificar la veracidad de las
fuentes o recurrir a otras a fin de confirmar o descartar la información que se posea. Asimismo, la
experiencia resulta ser un aliado en esta cuestión ya que otorga amplios conocimientos generados
a partir situaciones anteriores que pueden otorgar una aproximación fidedigna a la situación que
pueda llegar a acontecer.
Otra fuente de información de importancia son las capacidades del oponente, que
constituye el conocimiento de la forma de pensar y de actuar dentro del proceso de negociación.
Más allá que las temáticas son distintas, a medida que se negocia con las mismas personas, se
genera además de experiencia un claro indicador que muestra cómo se comporta y de qué manera
reacciona frente a distintos estímulos. Este elemento comprende, además, todo lo que puede llegar
a realizar de acuerdo a su posición en la empresa, su status y su cercanía con las autoridades
máximas de la compañía o el sector. Lógicamente, sucede algo parecido que con las suposiciones,
pues es imposible realizar una suposición totalmente certera que determine cómo se comportará
la persona y qué podrá llegar a hacer durante el proceso.
Finalmente, dentro de los accionares de las personas, además, se pueden identificar
debilidades y vulnerabilidades. Las primeras constituyen puntos débiles que tiene el oponente pero
que de alguna manera pueden ser sobrepasados con dificultad y entrenamiento, por lo que su
aprovechamiento no es sinónimo de poder conseguir los objetivos propuestos. Sin embargo, las
vulnerabilidades representan aquellas cuestiones donde la otra parte tiene problemas serios para
poder manejarlos y que de poder hacer frente en ese lugar, generará una victoria de grandes
proporciones.
En todos estos aspectos la información permitirá generar una ventaja cuando sus resultados
sean ciertos, hayan llegado en el momento correcto o no representen datos desactualizados, posean
la mayor cantidad de detalle posible y brinde resultados precisos que permitan disminuir la cantidad
de suposiciones que deban realizarse para armar una estrategia de negociación con la otra parte.
~ 172 ~
El Poder
La concepción de poder, en su definición más difundida, está basada en la obra de Max
Weber, quien determina que es la probabilidad de imposición de la propia voluntad dentro de una
relación social. En efecto, esto también puede argumentarse dentro de toda relación laboral,
existiendo dos concepciones a través de las cuales se ejerce ese poder: por dominación, el cual se
produce a través de personas que lograr subsumir con su accionar y por disciplina, que es una
concepción más bien automática y simple y no garantiza un real mantenimiento del mando.
Asimismo, Bertrand Russell111 lo ha definido como la capacidad de producir los efectos deseados, lo
que hace relacionar este tema a Aldao Zapiola con el hecho que los objetivos de toda negociación
laboral se expresan en función del efecto deseado, por lo que resuelve que el poder también puede
traducirse como la capacidad para concretar el logro de objetivos.
La temática del poder está relacionada con la voluntad, pues ambos conceptos dependen
uno del otro. Por un lado, no tiene sentido un poder que no es manejado por una voluntad, es
errático, sin objetivos y estará destinado a no perdurar en el tiempo; por el otro, más allá que exista
una voluntad de cumplir con una meta y un deseo de lograr actuar, las acciones no podrán llevarse
a cabo si no se tiene los medios correspondientes, los cuales emanan del poder que cada uno posee
(pudiendo ser de carácter físico, material o simbólico).
En este sentido es Amitai Etzioni quien proporciona una clasificación interesante en las
cuestiones relativas a los diversos tipos de poder existentes.
Para empezar, existe un poder coercitivo que se basa en la plena aplicación de sanciones (o
la amenaza de aplicarlas) de carácter físico. Desde generar dolor a través de agresiones físicas,
frustraciones a través de la limitación de la movilidad o afectar cuestiones higiénicas o basadas en
necesidades básicas, como la comida, el abrigo o el confort.
Otra forma existente es el poder remunerativo, que es la capacidad que se tiene de asignar
recompensas y premios económicos en función del desempeño laboral o por algún tipo de afinidad
o interés. El hecho de atar una ventaja económica a la persona, permitirá ejercer control sobre la
misma so pena de perder el beneficio en caso de no cumplir con las prerrogativas.
111 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72.
~ 173 ~
La tercera manera de ejercer el poder tiene que ver con la cuestión normativa, que es la que
se establece a través de diversos recursos materiales, recompensas y sanciones simbólicas que
realizan los líderes y la manipulación de los mensajes sociales que se realizan.
A su vez, se pueden identificar tres formas de determinar el compromiso existente de una
persona para con su líder, de acuerdo a la situación que está viviendo y al contexto donde se está
ejerciendo el poder. En este sentido, se pueden reconocer tres formas de subordinación:
Alienativa: la cual se establece con orientación negativa y se puede esperar en contextos
donde existe una clara pérdida de las libertades individuales, como pueden ser las cárceles.
Calculada: son las que se producen con una baja intensidad de poder, la cual no representa
un elemento de arrastre por un plazo largo, tan sólo mientras dure la interacción entre las personas.
Esto puede ser la relación entre empleado y empleador o entre cliente y vendedor.
Moral: es la que posee un contenido espiritual o ético, donde quien ejerce el poder
representa un arquetipo ideal para la persona que se subordina o es el titular de una organización
que representa sus ideologías o formas de pensar. Tal es el caso de los líderes religiosos o los
presidentes de los partidos políticos.
Además de estas tres maneras, Etzioni agrega el concepto de sumisión, que representa la
relación existente entre el compromiso y subordinación que las personas tendrán hacia un líder
determinado.
En función de esto, las formas de ejercer el poder pueden llegar a afectar a la negociación
laboral, modificando los resultados que se quería llegar a obtener. Para empezar, la posibilidad de
toma de decisiones por parte de quien o quienes conducen las negociaciones por la empresa serán
determinantes para definir el resultado. En este sentido, no es el mismo valor que se da al acuerdo
cuando quien acude a las discusiones es un mero emisario que sólo escucha y anota para luego
poder consultar a sus superiores qué se puede hacer. Esto, además de ralentizar la posibilidad de
concluir con un arreglo definitivo, también tiene un valor simbólico negativo para el bando sindical,
pues sólo son recibidos por una autoridad menor que no tiene posibilidad de tomar decisiones.
Asimismo, tal vez la persona que lleve a cabo las negociaciones no detente el poder basado
en su jerarquía, pero sus habilidades negociadoras tienen la capacidad no sólo de encontrar
soluciones acordes para la empresa y el sindicato, también puede convencer a aquellos que sí tienen
~ 174 ~
poder para tomar decisiones económicas o estratégicas para la empresa. De esta manera, se
convertirá en un excelso nexo al que ambas partes recurrirán para solucionar cualquier
inconveniente.
Las maniobras
Habiendo ya analizado la concepción del lugar físico, se puede decir que este debe ser
elegido en función de las estrategias o maniobras pertinentes para generar el efecto requerido
Aldao Zapiola define a las maniobras como el conjunto de acciones sucesivas (e incluso simultáneas)
de todo proceso de negociación y realiza una primera aproximación diferenciando las de carácter
defensivo, de las ofensivas. Las primeras, buscan mantener una posición tomada, realizando todos
los esfuerzos posibles para evitar que cualquier cambio se genere o, en su defecto, que su impacto
sea mínimo. Sin embargo, dos autores brindan una aproximación a las características de estas
medidas, alegando que no sólo que constituyen mecanismos de protección de un estado inicial, sino
que también puede contener ciertos elementos ofensivos que buscan aprovechar una situación de
desgaste de la otra parte y aplicar un accionar que busque aprobar otra posición.
CLAUSEWITZ ha señalado que “… la defensa en sentido general… no constituye un estado
absoluto de espera y detención del golpe; en consecuencia no consiste en un estado completamente
pasivo sino que es un estado relativo y, por consiguiente, contiene en mayor o menor grado
elementos ofensivo. Por su parte, RAYMOND ARON, comentando a CLAUSEWITZ, aclara “… la
defensa, en el sentido completo del término, supone que en una fase ulterior se dan golpes que se
han recibido, que no nos contentamos con pararlos. La defensa sólo se cumple con los golpes
asestados; luego, si se quiere, con el contraataque”.112
Este tipo de maniobras puede resumirse, da acuerdo a la clasificación que realiza André
Beaufre113:
Guardarse: tiene que ver con tomar una postura pasiva de aparente inacción, donde
se utiliza el tiempo para elaborar una estrategia adecuada y trabajar sobre las
debilidades existentes. En el sentido laboral, puede ejemplificarse con el hecho de
112 ALDAO ZAPIOLA, C. Op. Cit. P. 72. 113 BEAUFRE, André (1977). Introducción a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.
~ 175 ~
estar siempre abiertas ambas partes a escuchar una contraoferta en pleno proceso
de negociación.
Despejar: estas acciones buscan llevar a los interlocutores a temas ya conocidos o
donde se pueda trabajar con mayor tranquilidad y exista una posibilidad de dar una
respuesta. Se busca trabajar sobre áreas protegidas a fin de no generar un daño
significativo, reestablecer la tranquilidad en el ambiente y poder quitar del centro
de atención a los temas que claramente representan una vulnerabilidad.
Parar: tiene que ver con proteger una vulnerabilidad atacada. Es un accionar
reactivo que tiene amenazar con volver a un punto inicial una negociación cuando
se quiere incluir un punto que no estaba previsto hasta ese momento.
Parar atacando: no sólo son acciones tendientes a detener el daño que produce la
acción de la otra parte, sino que al mismo tiempo se desarrollan actividades que
buscan evitar que el mismo se repita, avanzado sobre las debilidades en el
argumento, la legalidad de la medida o cuestiones que no son aplicables al convenio
colectivo.
Esquivar: implica no generar debates ni tratar los temas que puedan llegar a
considerarse como una debilidad para la empresa. De esta manera, se busca
protegerse sobre aquellas cuestiones que las autoridades saben que tienen un
problema y su solución o discusión los dejaría en clara desventaja. En este sentido,
se puede hacer mención a que es el gobierno quien interpone medidas tributarias
que dañan el poder adquisitivo del trabajador, cuando el reclamo se produce debido
a los descuentos acaecidos sobre los salarios.
Romper: tiene que ver con abandonar las negociaciones a fin de no continuar
generando un daño o cuando las debilidades son demasiado evidentes. Con este
accionar se debe tener un cuidado especial ya que no provee ninguna solución al
conflicto, e, invariablemente, requerirá que en un futuro pueda ser tratado de
nuevo. Por ejemplo, implica que la empresa se niegue a negociar temas que estén
fuera de todos los dispuestos en la orden del día.
Las maniobras ofensivas, por su parte, resultan tener una descripción más evidente,
surtiendo un efecto directo en la situación, ya que intentarán avanzar sobre la misma y conseguir
~ 176 ~
un cambio de acuerdo a la perspectiva de quien propone. Dentro de este tipo de accionares, André
Beaufre describe las siguientes que efectivamente la representan114:
Atacar: implica buscar avanzar sobre una vulnerabilidad de la otra parte. Esta
maniobra supone que existe una debilidad parcial o totalmente decisiva y que los
medios para llevarla a cabo sean los necesarios para emprender la acción. La
consecuencia de este camino constituye la toma de la iniciativa y el contraataque
correspondiente buscando la otra parte mantener su posición. En este sentido, la
parte sindical puede negociar un aumento salarial extraordinario frente a la
necesidad de la compañía de aumentar su producción debido a un aumento
imprevisto de los volúmenes productivos.
Sorprender: comprende atacar una vulnerabilidad que no tiene una protección. En
esta medida, es preciso asegurarse que existe una clara desventaja en ese flanco y
que su daño represente una sensibilidad importante. El efecto consecuente es el
mismo que en la acción anterior, sólo que en este caso existe una clara ruptura en
la confianza del otro bando, generando además del correspondiente contraataque
una posición aún más dura. Desde el punto de vista sindical, puede consistir en
realizar el reclamo de una cuestión extemporánea o que se creía que no había
ningún problema hasta ese momento.
Fingir: amenazar una debilidad en forma tal que la otra parte comprenda dónde se
pretende atacar. Este accionar tiene un efecto similar al ataque y a la sorpresa,
generándose una contramedida tendiente protegerse y, al mismo tiempo, se
buscará trabajar sobre la debilidad ya detectada. El ejemplo encontrado puede ser
la amenaza que realiza la empresa de exponer frente a la opinión pública una
realidad o un hecho que no le favorece.
Engañar: en un sentido estrecho significa amenazar una vulnerabilidad y atacar otra,
pero en un sentido general hace referencia a simular una actitud distinta a la que se
tiene. Esto buscará generar una falsa tranquilidad en un momento donde no debería
haberla. El juego de la incertidumbre determinará el grado con el que las
expectativas de un accionar directo pueda llegar a darse y, lógicamente,
114 BEAUFRE, André (1977). Introducción a la Estrategia. Buenos Aires: Ed. Rioplatense.
~ 177 ~
desarrollará una medida de fuerza para erradicar el conflicto. A su vez, la confianza
con los interlocutores se disolverá, pues es una clara muestra que los
representantes de la compañía no están dispuestos a desarrollar una negociación
verdadera, simplemente es una parodia a cambio de conseguir una ventaja. En
cuanto a este tema, podría ejemplificarse con el reclamo enérgico de una mejora
salarial que la empresa comienza a escuchar para que, sin previo aviso, se convierta
en un señuelo para en realidad plantear un cambio no esperado de una condición
de trabajo.
Forzar: tiene que ver con llegar hasta las últimas consecuencias para conseguir un
objetivo pese a la oposición adversa. En ese sentido, se puede generar una
contramedida como en la acción ataque, sólo que la compañía debe soportar la
situación durante el tiempo que pueda a fin que la otra parte disminuya su nivel de
reclamos y acepte una condición o cese con su accionar directo. El ejemplo más
evidente es la compañía que amenaza con cerrar la fábrica en caso que las
relaciones gremiales dificulten notablemente el trabajo diario.
Cansar: tiene que ver con forzar al enemigo a gastar su energía y sus medios para
defender sus debilidades. En este sentido, constituye un juego entre ambos
sectores donde el vencedor será quien pueda tolerar por más tiempo una situación
de crisis institucional. Si la compañía puede mantener su abastecimiento mientras
dure el conflicto, la presión se traslada a los trabajadores, quienes mantienen el
plan de lucha y no perciben salario mientras dura el conflicto.
Perseguir: colocarse de nuevo en condiciones que permitan alcanzar
vulnerabilidades adversas. Implica explotar una superioridad para poder tener una
ventaja parcial sobre la otra parte. Esto significa que se guardará cierta pasividad
después de algún proceso de negociación para que en otro momento, una vez
analizada la situación y el contexto, pueda generarse una nueva discusión. Tiene
que ver con traer a luz cuestiones que las partes saben que son sensibles y se usan
como medio de ventaja para avanzar en la negociación.
Amenazar: manifestar en forma expresa las acciones que se tomarán y la
repercusión que las mismas tendrán sobre los trabajadores y la empresa en sí. Se
busca implantar un miedo sobre la otra parte, lo que efectivamente tomará
relevancia si la compañía tiene los medios para cumplir con lo dicho.
~ 178 ~
Asimismo, toda maniobra está compuesta por diversos elementos que determinan esas
acciones puntuales, siendo el primero lo que se conoce como “Iniciativa”, que es la actitud que
representa iniciar la instancia de negociación a fin de llevar a la otra parte a tomar una actitud de
escucha y de protección u obligando a reaccionar. Este efecto, permite encontrar una postura por
parte de los interlocutores sumamente distinta, sobre todo en los menos experimentados que
pueden llegar a tomar una decisión apresurada que los deje en clara desventaja o deban tomar
decisiones sin el análisis pertinente.
Una vez comprendido el sentido de la iniciativa, es menester entender las dos estrategias
que Liddell Hart, oficial de la Primera Guerra Mundial, ha desarrollado. Más allá del análisis basado
en un contexto bélico, su obra ha pasado las barreras de lo estrictamente militar y permitió generar
análisis en un plano laboral. Él afirma que “El objetivo de la estrategia debe ser, conducir la batalla
en las mejores circunstancias posibles. La perfección de la estrategia sería el producir una decisión a
favor, sin una importante pelea”.
En ese sentido están planteadas los dos mecanismos de acción que identifica: los de carácter
directo y los indirectos. Las estrategias directas implican un golpe sobre los interlocutores con una
medida o un accionar completamente abocado a conseguir el objetivo, sin un miramiento de las
condiciones, contexto o situación puntual que se está viviendo. Aplicándolo al contexto analizado,
este es el momento en que los empleadores desean utilizar su poder de dirección y control de la
compañía para imponer su posición. “El movimiento directo hacia el oponente provoca su balance
físico, psicológico y por consolidación (el enemigo) incrementa su poder de resistencia”.115Desde este
punto de vista, cualquier decisión que se tome en forma directa con el sólo hecho de causar un daño
en la otra parte generará un contraataque más potente por parte del sindicato, que tendrá excusas
evidentes para poder justificar una medida de acción directa que dañe en todo sentido el avance de
la negociación.
El ejemplo más evidente corresponde al despido intempestivo y sin justa causa de un
empleado, alegando un bajo desempeño o errores de operación que hasta el momento no habían
sido evidenciados. El efecto inmediato de haber desvinculado a una persona que aparentemente no
tenía antecedentes negativos generará un efecto negativo en la comisión interna, quien buscará la
115 HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximación Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia – Joaquín Gil.
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reincorporación de su representado y obtendrá el crédito de la mayoría de sus compañeros, pues
nadie considerará justos los motivos para haber perfección un cese en la relación laboral.
Por parte de la empresa, el error más común en este sentido, constituye el hecho de basar
su accionar en función de una interpretación literal de la Ley de Contrato de Trabajo, donde el
despido arbitrario está autorizado so pena de abonar la consecuente indemnización. Sin embargo,
el abuso injustificado de esta medida o el intento determinante de usarla como muestra de poder,
generará una medida de acción directa por parte del sindicato basado en defender su posición.
Resulta imprescindible para quien tiene a su cargo la gestión de personal que está encuadrado en
un convenio colectivo, que no se deba abocarse a las leyes, convenios y reglamentos internos en
forma directa e intempestiva. Lógicamente, los mismos han sido redactados para que constituyan
un marco que ordene las relaciones laborales y aporten acciones claras cuando ocurren cierto tipo
de situaciones. El problema, en este sentido, está representado porque las relaciones humanas (y
por consiguiente, las laborales) están encuadradas en aspectos tan abarcativos que no sólo son
capaces de contextualizarse en uno o varios textos ad hoc. Asimismo, ya se ha verificado que estos
elementos no se actualizan en forma periódica, por lo que la capacidad para que estén desarrollados
conforme a los contextos, ambientes y situaciones más actuales resulta netamente difícil.
En este sentido, resulta menester por parte de la Dirección de la empresa en poder otorgar
cierto nivel de libertades a todos los jerárquicos que deban no sólo manejar las relaciones gremiales,
sino que además tengan personal a cargo. Todos ellos deben ser conscientes de la importancia que
reside en desarrollar un ambiente clarificador de todas las reglas, desde la inducción en la compañía
hasta con la mera interacción que se produce en forma diaria. El cúmulo de estos elementos y la
exteriorización de lo que está permitido y lo que no, imposibilitará el propio reclamo cuando las
reglas sean trasgredidas.
Sin embargo, existe un factor adicional: la capacidad sancionatoria que la empresa tiene.
Desde este punto de vista, puede existir un manual interno que exponga qué tipo de sanción
corresponde frente a una falta o inacción determinada. A pesar de eso, resulta impropio no aplicarla
sin miramientos en los antecedentes de la persona, el contexto y sobre todo, no ser permeables a
aplicar un criterio de razonabilidad en la sanción.
De esta manera, sucederá que personas que estén muy bien conceptuadas por sus
superiores pero por una falta menor, como una llegada tarde más allá del límite tolerable, y sin
mediar ningún tipo de antecedente negativo, se le aplique una sanción correctiva como puede ser
~ 180 ~
el hecho de no permitirle el ingreso al establecimiento. Más allá que las empresas pueden tener una
cierta tolerancia a las llegadas fuera de horario, las cuales marcan el límite donde un empleado
puede entrar, o no; resulta impropio no tener contemplaciones cuando las mismas guardan
razonabilidad en los actos. En ese sentido, es necesario exteriorizar la falta que ha cometido la
persona y notificar que se estará realizando una excepción para que, de esta manera, comience a
sentarse un precedente que en el futuro ocasionará una sanción de mayor envergadura y, al mismo
tiempo, generará los motivos necesarios para poder justificar frente a la comisión interna o la
justicia laboral (en caso de reclamo judicial) la aplicación de la sanción.
En cuanto a la práctica de acciones indirectas, estas implican un acercamiento más lento,
donde los problemas no son abordados dentro de la órbita inmediata, sino que permite lentamente
relacionarse con la otra parte para comprender con mayor detalle la situación y accionar en el
momento más indicado. “Una paradoja natural de la guerra es, que la concentración de las fuerzas
puede ser obtenida cuando las fuerzas del enemigo están dispersas y usualmente para asegurar esto,
las propias fuerzas deben ser dispersadas. Esto es, una segura concentración es producto de la
dispersión”116
La aproximación indirecta busca romper el estado de la otra parte por medio de accionares
sorpresivos e inesperados que los lleven a tomar decisiones en poco tiempo y sin el análisis
consecuente, pero que al mismo tiempo que no generen excusas tendientes a aplicar una medida
de acción directa mientras se llevan a cabo las discusiones.
La mayor crítica a este modelo la establece Edward Luttwak, quien expresa que: “Un país
que ha tenido una conducta de aproximación indirecta como modo usual de conducir la guerra,
finalmente ha sido estudiado por sus enemigos y estos han sabido aprender de este método y en
cierto modo a neutralizarlo.”117. Si se lo lleva al plano empresarial, quiere decir que los métodos
indirectos deben constituirse como accionares creativos que vayan mutando y adaptándose a todo
tipo de situación, analizando los contextos, los hechos y el material negociable. El hecho de aplicar
siempre la misma metodología implicará que en sucesivas discusiones, el sindicato elabore una
estrategia tendiente para impedir el factor sorpresa.
116 HART, Liddell (1946). La Estrategia de Aproximación Indirecta. Barcelona: Ed. Iberia – Joaquin Gil. 117 LUTTWAK, Edward (1987). Strategy, the logic of war and peace (p. 16). Massachusetts: The Belknap Press
of Harvard University Press.
~ 181 ~
Un ejemplo para estas medidas refieren a un proceso de reestructuración del cual este autor
fue partícipe en su administración. Dentro de un contexto dentro de un bajo y evidente volumen de
producción, donde se necesitaba reducir la dotación total de la planta en un 15%, se conversó varias
veces con los delegados cuál sería el criterio para elegir a las personas que no permanecerían más
en la empresa. En una de las últimas reuniones, se escribió un listado referido a cuestiones basadas
en ausentismo y desempeño laboral, pero lo que no esperaba la comisión interna fue que serían
ellos quienes deberían decidir la suerte de sus compañeros. En ese sentido, la mayoría poseía
importantes antecedentes de baja conducta, ausencias prolongadas o enfermedades constantes;
pero la medida constituía un hecho insólito en la historia de todos los equipos de delegados que
estuvieron en ese establecimiento. Si bien en un principio se negaron a realizarla, le transmitieron
la responsabilidad a la empresa, garantizando que no habría paros, movilizaciones o quites de
colaboración con cualquiera del personal listado.
Lógicamente, estos accionares no pueden desarrollarse en forma reactiva, sino que todas
las acciones deben ser premeditadas y guardar concordancia con el contexto vivido. En ese sentido,
Aldao Zapiola reconoce dos maniobras dentro del grupo de las indirectas: las externas, las cuales se
producen por fuera del ámbito de la negociación y las internas, que se dan dentro del ámbito donde
se desarrolla la actividad.
Las maniobras exteriores tienen su fundamento en conseguir por medio de la opinión
pública el crédito y el apoyo determinado para poder garantizar el cumplimento de una acción o
conquistar la forma de pensar del resto de los trabajadores exponiendo su postura. Desde este
punto de vista, se pueden ver los medios de comunicación internos que pueden usar los delegados:
sus carteleras, la impresión de volantes, la exposición de su punto de vista en asambleas, incluso la
revista que imprime la seccional correspondiente. Las empresas pueden realizar reuniones de
trabajo, realizar comunicaciones internas a través de sus carteleras y correos electrónicos, incluso
reuniones en planta, interrumpiendo el tiempo de trabajo. Asimismo puede utilizar cualquier
actividad extra laboral como una visita de familiares a planta o un festejo mensual de cumpleaños
para transmitir su mensaje, la situación que está viviendo la planta y garantizarse de esa manera
que no sólo escuchen las voces de los delegados.
Por el contrario, la maniobra interior se desarrolla dentro del lugar de los hechos,
constituyendo, de acuerdo a la idea de Aldao Zapiola, dos tipos generales de accionares: la maniobra
de alcachofa y la de laxitud. A diferencia de las anteriores, que consideraban medidas para dar a
~ 182 ~
conocer posturas y, de esta manera, conseguir el apoyo del resto; aquí se llevan a cabo acciones
directas que afectan la producción pero que, al mismo tiempo, no se considera una huelga. En ese
sentido, los operarios pueden permanecer frente a sus máquinas sin ejecutar ninguna acción,
negarse a realizar horas extras o bajar el ritmo productivo, no respetando las bases del puesto. La
primera de las maniobras se produce cuando estas acciones se perfeccionan y generan el primer
impacto en la productividad de la planta, siendo su objetivo generar un mecanismo de presión
frente a la superioridad de la empresa, que le ocasione un daño económico. La prolongación en el
tiempo de este tipo de medidas constituye la otra maniobra mencionada, la de laxitud, que busca
generar un agotamiento en la compañía, que de alguna manera determinará si cede o no a los
reclamos pertinentes.
La manipulación
La manipulación comprende otra cuestión existente dentro de todo proceso de negociación
y, por lo tanto, dentro del plano laboral es posible que se desarrolle. Aldao Zapiola las menciona
como acciones con un fuerte impacto psicológico que buscan influir y controlar a las personas para
que actúen de una manera determinada. De esta manera, se logrará provocar determinados hechos,
conductas y comportamientos a través de un accionar inadvertido de quien detenta el poder de
realizar este control sobre los demás. Desde este punto de vista, existen tres ingredientes que
pueden determinar el grado de manipulación que una persona o un grupo de ellas tendrán:
El poder: la importancia de este factor ya ha sido analizada en el trabajo, donde de
acuerdo a la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de los demás
se podrá de alguna manera cambiar el curso de las acciones.
El grado de aceptación: tiene que ver con la importancia que las personas le dan a
la persona que intenta realizar maniobras manipuladoras. De esta manera, la
sumisión, la subordinación y la aceptación son tres grados de reconocimiento que
le podrán indicar un cierto acercamiento a determinado tipo de persona y lograr
acciones que impliquen un mayor compromiso.
La comunicación: representa el discurso con el que el manipulador es capaz de llevar
a cabo sus acciones, cuyo tono y características variarán de acuerdo a la estrategia
manipulativa que se utilice.
~ 183 ~
Williams Jones ha abordado con gran profundidad este tema, clasificando los tipos de
manipulación de acuerdo a sobre quien se la puede llegar a ejercer. En gran medida se conoce la
personal, que es la que produce sobre los individuos, aunque también se puede ejercer sobre la
empresa en un nivel general, llevándola a que todas sus autoridades tomen decisiones conforme al
proceso acaecido sobre ellas. Asimismo, es este mismo autor quien identifica tres direcciones hacia
donde puede ir la manipulación: ascendente, descendente o lateral.
La primera de ellas, la ascendente, constituye todo mecanismo pertinente de una persona
que posee una posición jerárquica inferior para obtener un beneficio o un cambio de postura
beneficiosa hacia su persona. Este tipo de mecanismos pueden, si no son manejados con criterio
desarrollar un efecto nulo si no se aplican sobre el superior correcto. Que un operario adule a su
delegado, por ejemplo, podría generar un sentimiento de estima que le permita recomendarlo para
recibir un adelanto de sueldo que necesita para comprar un automóvil más moderno. Sin embargo,
el área de Recursos Humanos se lo niega alegando que tuvo sanciones por ausencias injustificadas
durante los últimos tres meses. Por lo tanto, el tiempo invertido en buscar un aliado constituyó una
pérdida de tiempo debido a que la persona no guardaba los mínimos requisitos de comportamiento
que la empresa establece para otorgar ese anticipo.
La segunda dirección de la manipulación, la lateral, es el que se realiza entre pares y
constituye un medio para obtener beneficios de los propios compañeros de trabajo, también por
medio de adulaciones o incluso amenazas, sobre todo cuando la otra persona está cometiendo
alguna falta y la misma podría ser avisada al superior inmediato. Este tipo de comportamientos
afecta en sobremanera a los grupos de trabajo, generando rispideces y situaciones laborales
dificultosas, sobre todo cuando la persona en cuestión utiliza su información para generar un miedo
en el otro.
La última dirección es la más común, la descendente y se produce por el accionar que los
jefes ejercen con su personal a cargo. A los ojos del autor, resulta ser la menos dañina debido a que
en cierta manera todos los subordinados tienen un deber de fidelidad para con su superior y
reportar sucesos o cuestiones de importancia que hayan ocurrido. Sin embargo, la manipulación
puede ir más allá: desde usar a esas personas como medio para transmitir datos falsos, hasta recurrir
a amenazas que permitan conseguir información privilegiada o de otros sectores.
Este mismo autor desarrolla ocho maneras para ejercer en todos estos niveles algún tipo de
manipulación:
~ 184 ~
Adulación: consiste en realizar halagos o desarrollar buenos tratos a fin de generar una
confianza en la otra parte que, lentamente, le permita desarrollar un mayor acercamiento y, por
consiguiente, un mayor acceso a la información que tiene acceso. Sin embargo, el exceso de
ejecución de estas maniobras puede generar un efecto adverso, mostrando las verdaderas
intenciones del “manipulador”.
Engaño: implica crear una realidad inexistente donde la figura representada por quien está
intentando ejercer la manipulación muestra un tipo de persona que efectivamente no es.
Consecuentemente puede llegar a ocultar el conocimiento acerca de un tema que efectivamente
no lo tiene e incluso mentir acerca de sus habilidades y profesión, lo que desarrolla un personaje
que cada vez se aleja de la realidad, dificultando su mantenimiento a través del tiempo. En este
sentido, explica Aldao Zapiola, que su habilidad para mantener situaciones ilusorias pueden incluso
repercutir en la correcta forma de organizar las negociaciones entre el sindicato y la empresa, a
veces con sólo el objetivo de obtener información de vital importancia sin importar a qué bando
pertenezca.
Difamación: representa el lanzamiento de calumnias y falsos rumores que no hacen más
que crear una imagen falsa de lo que representan las personas. Por medio de la repetición, el
manipulador logra instaurar el tema en el ambiente de trabajo, logrando que la información falsa
se esparza y llegue a numerosos niveles de la organización. De esta manera, se pueden desarrollar
rumores asociados a las personas que están negociando, alegando que el representante de la
empresa es un incompetente o que los delegados aceptan sobornos a cambio de disminuir la
intensidad de sus reclamos. Si se comprueba la mentira, queda en una total evidencia la mala fe del
manipulador, pero al contrario podría costarles el puesto a los representantes de la empresa o hacer
que los delegados pierdan las siguientes elecciones.
Amenaza: significa comunicar a la otra parte las consecuencias negativas que existirán en
caso que la empresa (o una persona) se niegue a realizar o dejar de hacer determinadas acciones.
De esta manera, se trabaja sobre los miedos del amenazado, no solamente basados en una situación
de poder, sino también en cuestiones del pasado que no desea que sean develadas. Frente a esta
cuestión, existe también la posibilidad de esperar a que el manipulador cumpla su palabra o
simplemente sea incapaz de hacerlo. En caso de que suceda este último evento, se genera una
pérdida de la credibilidad en las futuras amenazas que pudiera llegar a realizar. También se pierde
sentido si la amenaza carece de un sustento probatorio o si su cumplimiento resulta ser discutible.
~ 185 ~
Sexo: implica conocer los suficientes aspectos de la personalidad de la persona que
determinen si su conducta se verá afectada, o no, por la actitud de otra que, siendo del mismo o de
diferente sexo utiliza frases que pueden generar incomodidad, desconcierto o hacer perder el hilo
conector de la negociación. También las pausas entre las distintas sesiones dentro del proceso de
negociación resultan ser un momento para hacer comentarios con claras referencias sexuales que
busquen halagar o exponer sensaciones de fracaso que golpee sus ánimos y genere ciertos defectos
en la forma que posteriormente negocie.
Presión: tiene que ver con que alguno de los interlocutores utilice la cercanía de su posición
con la de las máximas autoridades de la empresa o el sindicato para que se genere una sensación
de que él realmente representa la voluntad y la forma de pensar del líder en cuestión y que por lo
tanto sus opiniones registren un peso mayor que el que tendría su posición en forma totalmente
aislada. De esta manera, podrá forzar las negociaciones a que lleguen a un resultado deseado por el
solo hecho de que su punto de vista adquiere un peso mayor que el de los interlocutores.
Intrigas: consiste en manejar información de vital importancia para la negociación en
secreto para poder encubrir a los centros de poder o generarse como un elemento de maquinación
que busque conspirar contra alguna de las partes. El hecho que funcionarios de un bando traicionen
a alguno de sus miembros no sólo puede generar un efecto negativo en la reputación de esa
persona, también puede llevar a tomar decisiones que no son las adecuadas para el sector. En ese
sentido, puede combinarse con sobornos de un bando a otro para forzar a que ese evento ocurra y
facilitar la consecución de los objetivos.
Prejuicios: son condicionantes que están presentes en la mente de cada una personas que
se activan por cuestiones basadas en sus intereses o convicciones arraigadas basadas en
sentimientos, pensamientos y educación recibida. Representan pautas irracionales que generan un
desprecio por la otra parte e incluso motivan a la agresión, no permitiendo un verdadero análisis de
cada situación y buscando condicionar el pensamiento cegado de una persona cuando detecta un
arquetipo que no es compatible con su forma de ser.
Independientemente de la concepción moral de la manipulación en los procesos de
negociación laboral, resulta ineludible que existen y se hacen presentes en alguna de sus
clasificaciones. En este sentido, Aldao Zapiola menciona que el manejo de la psicología de la otra
parte puede ser parte de una estrategia tendiente a conseguir un objetivo durante las discusiones
~ 186 ~
siempre y cuando la otra parte no comprenda esta situación y logre adaptarse sin mostrar ningún
problema frente a cualquier maniobra disuasiva o directa que podría llegar a existir.
~ 187 ~
CAPÍTULO 5
LA PROPUESTA
~ 188 ~
Presentación
El amplio recorrido a través de las diversas vicisitudes y elementos que afectan a la realidad
laboral argentina obligan a tener en cuenta una gran cantidad de temáticas que representan a toda
la cuestión vinculada a las relaciones laborales y las negociaciones con los sindicatos.
El espectro metodológico del presente trabajo se basó en desarrollar un enfoque cualitativo
que ayudara a entender a través de la recolección de información el proceso que influencia la
negociación laboral en el país, poniendo especial atención en la fabricación de autopartes que está
encuadrada en el convenio metalúrgico. El análisis no sólo se detuvo meras características actuales
del sistema de negociación, sino que se buscó elaborar un recorrido desde los inicios de la actividad
sindical en el país y desarrollar las relaciones que los trabajadores supieron forjar durante cada tipo
de gobierno del siglo XX y principios del actual. Este espíritu descriptivo llevó al análisis de diversas
fuentes bibliográficas, entre libros de historia, ensayos relativos a la materia y notas periodísticas
que pudieran dar algún aporte de importancia al texto. A su vez, el tipo de investigación asociado al
enfoque es de carácter inductivo, representado a partir de las pautas que entregan los datos
analizados con el objetivo de buscar respuestas a los interrogantes que fueron formulados en el
primer capítulo de este trabajo.
La metodología cualitativa permite que se observe al escenario y a las personas desde una
perspectiva holística, es decir que ambos elementos sean considerados como un todo, en lugar de
meras variables que afectan individualmente al proceso de negociación. A partir de esta concepción,
resultó imprescindible realizar un estudio de las personas en el contexto de su pasado y las
situaciones actuales en que se encuentran. El componente histórico estudiado ha podido brindar
información para comprender la evolución de los sindicatos y su relación con los diversos gobiernos
de turno. Asimismo, se buscó analizar la ferviente actualidad, que constantemente realiza
comparativas evidentes con modelos aplicados en décadas anteriores y basa su modelo de
conducción en el mantenimiento de un modelo de negociación centralista que comprende y acepta
la existencia de “caudillos” o líderes sindicales con amplios períodos de control de las
organizaciones.
Comenzando con el resurgimiento de las negociaciones paritarias en la primer década de
este siglo hasta la actualidad, las empresas han aprendido a convivir con un sistema de negociación
basado principalmente en reclamaciones salariales que buscan solamente mantener el nivel de
~ 189 ~
poder adquisitivo de los trabajadores involucrados, cuando en décadas pasadas sólo estaba
permitido cualquier aumento que estuviera asociado a un aumento de la productividad en la
compañía.
En este contexto, la industria automotriz ha sido uno de los bastiones para mostrar el
poderío del modelo, siendo uno de los motores de desarrollo más importantes que, a su vez, generó
un crecimiento en la cantidad de puestos de trabajo dentro de ese negocio y en todos los que
dependen de su existencia. El caso paradigmático son las empresas autopartistas, que cuentan con
una dependencia hacia las grandes terminales que puede variar en importancia, pero que de
acuerdo a la naturaleza del producto puede generar un grado de vinculación prácticamente total
con sus clientes. Este claro problema hace que las fabricantes de autopartes posean un desarrollo
muy particular, donde procesos cíclicos productos hacen prescindir de personal y recursos de
manera más volátil que sus clientes, sobre todo si su producción está exclusivamente desarrollada
para abastecer a las montadoras de automóviles cero kilómetro.
Esta clara desventaja hace que estas empresas deban tener un amplio desarrollo en sus
áreas comerciales y busquen consecuentemente la posibilidad de aplicar a nuevos negocios o
proyectos, sobre todo cuando las fases productivas de un modelo de automóvil están llegando a un
final. A su vez, las empresas viven una clara disyuntiva existente entre soportar la pérdida de tener
dotaciones de un tamaño mayor al que deberían (en función de su venta actual) o aplicar una
política de reestructuración que desvincule a todo el personal que ya se encuentra capacitado y
totalmente adaptado al ritmo productivo. Asimismo, se sabe que la segunda opción allanará el
camino para un potencial reclamo sindical, por lo que las decisiones deben tomarse con un
cuidadoso análisis de la situación.
Dentro de la gran cantidad de empresas dedicadas a este ramo, es posible identificar a las
encuadradas en un convenio metalúrgico, un sindicato que durante el auge del crecimiento
industrial de mediados del siglo XX ha sido uno de los representantes más escuchados a la hora de
definir la intensidad de los reclamos laborales. La década de los noventa llevó a este gremio a
subsumirse a un papel meramente pasivo, permitiendo la decadencia de los empleados que
representaba y siendo desplazada de la escena principal de reclamos laborales. Tal vez su mayor
reconocimiento tuvo que ver con el hecho que durante ese tiempo lograron mantener su convenio
colectivo intacto, sin cláusulas flexibilizadoras que afectaran aún más la suerte y el sueldo de los
obreros de sus ramas. En contraposición a esta situación, se puede mencionar al sindicato de
~ 190 ~
mecánicos, que conforme a su actitud innovadora para la época, accedió a la firma de acuerdos
colectivos con medidas más arraigadas en un contexto neoliberal, constituyendo un medio para
regular las relaciones laborales moderno y actualizado que, además, permitiera aplicar conceptos
de polivalencia, flexibilidad horaria, cuenta corriente de horas extras y productividad. Podría
considerarse como una actitud de debilidad sindical, pero en ese momento se excusaron
manifestando que estarían garantizando la instalación de nuevos negocios y la creación de nuevas
fuentes de empleo. La realidad es que en la actualidad todas las terminales automotrices a
excepción de Peugeot-Citroën están encuadradas en el sindicato de mecánicos, por lo que se puede
entender que las decisiones no fueron desacertadas.
Desde la vuelta de las negociaciones paritarias, los empleados metalúrgicos han gozado de
pocas novedades más allá de aumentos porcentuales en su salario, principalmente marcado por la
paritaria testigo del momento (hasta 2012 fue la de choferes de camión) o las que ellos con bastante
dificultad han intentado determinar desde que su titular, Antonio Caló, conduce la principal central
de trabajadores afín al gobierno de turno. El obstáculo antes mencionado hace referencia a que la
paritaria del sindicato metalúrgico durante los últimos años ha manifestado un porcentaje de
reclamo salarial que suele ser coincidente con los valores inflacionarios que el MTEySS dispone para
todas las negociaciones sindicales. De esta manera, los sindicatos enemistados con la política oficial
han apresurado acuerdos basados en porcentajes de mayor envergadura que no hacen más que
ridiculizar la capacidad negociadora de este sindicato a nivel nacional.
De esta manera, el panorama analizado está interpuesto con una política nacional
sumamente abocada a controlar el aumento de los salarios a través de los sindicatos que responden
a sus medidas, pero al mismo tiempo desarrolla una profunda diferencia con respecto a aquellas
actividades que registran porcentajes mayores. En función de la poca respuesta de los líderes
nacionales, la responsabilidad recae en quienes dirigen las seccionales correspondientes, siendo
ellos quienes garantizan el acercamiento y la escucha a los problemas que cada comisión interna
posee en sus establecimientos correspondientes.
Asimismo, existe la localidad de General San Martín, en la provincia de Buenos Aires, un
amplio territorio compuesto por una gran cantidad de metalúrgicas que se dedican a fabricar en
forma exclusiva, o no, autopartes para abastecer al mercado de reposición o el de equipo original.
En este marco, donde las comisiones internas y las autoridades seccionales son los encargados de
mantener la fidelidad de los trabajadores, deben realizar un gran trabajo en el mantenimiento de
~ 191 ~
las relaciones con sus representados. Sin embargo, tampoco pueden extralimitarse con sus acciones
debido a la imposibilidad de actuar en discordancia con los líderes nacionales y, además, tampoco
pueden ser ajenos al estado actual de la industria, que desde 2014 ha demostrado notables signos
de agotamiento, lo que invariablemente repercute en las autopartistas independientemente de su
tamaño y cantidad de negocios.
Otro inconveniente tiene que ver con la mínima actualización que el sindicato y las cámaras
empresariales han realizado al convenio colectivo de trabajo, el cual no contempla actividades que
en la actualidad se realizan y mantiene categorías con trabajos o tareas que ya no se realizan o que
simplemente se combinan con otra actividad de un escalafón superior. De esta manera, los
operarios llegan a los niveles más altos disponibles dentro de su actividad rápidamente (si existe
una correcta asignación del trabajador) y en el corto plazo no quedan más posibilidades de ascenso
dentro de la celda de trabajo, o incluso toda el área productiva. Esta realidad lleva a los delegados
a buscar formas alternativas para conseguir una diferenciación en su sueldo más allá de las cláusulas
del convenio laboral.
Uno de los factores más complejos para plasmar en este trabajo constituye la determinación
de la validez de la investigación, pues es una pieza fundamental para determinar el grado de
credibilidad que el resultado de la obra pueda llegar a tener. Sin embargo, al no estar basada en un
enfoque cuantitativo que ofrezca una resolución basada en datos fácticos que se contrastan con
una hipótesis, la interpretación de los resultados finales pueden dar lugar a diversas
interpretaciones.
Autores como Eliott Mishler (en este caso citado por María Paz Sandín Esteban) han
mostrado que en este tipo de investigaciones, el concepto de validación resulta guardar una mayor
importancia que la validación en sí misma: “la validación es el proceso(s) a través del cual realizamos
afirmaciones y evaluamos la credibilidad de observaciones, interpretaciones y generalizaciones. El
criterio esencial para dichas valoraciones es el grado en que podemos basarnos en los conceptos,
métodos e inferencias de un estudio como base para nuestra propia teorización e investigación
empírica”118. Todo esto implica que este autor no acepta criterios estándar para valorar una
investigación, sino que deberá encuadrarse la información a través de ejemplos y relacionamientos.
118 SANDÍN ESTEBAN, María Paz (2000). Criterios de validez en la investigación cualitativa: de la objetividad a la solidaridad. En Revista de Investigación Educativa (pp. 223-242), 18.2000. Barcelona: Universidad de Barcelona.
~ 192 ~
A su vez, se debe tomar la complementariedad que esta teoría tiene con la formulada por Joseph
Maxwell, quien determina cuatro tipos distintos de validez relacionadas con las distintas formas de
comprensión que existen en el tipo de investigación utilizado. Es así que se pueden determinar una
validez descriptiva (basada en la precisión con que los hechos son recogidos en los textos),
interpretativa (donde se busca entender qué significado tienen para las personas los objetos, hechos
y conductas analizados), teórica (relacionada con las construcciones teóricas que se han aportado
en el trabajo), evaluativa (que produce un análisis similar que en investigaciones cuantitativas) y
generalista (que representa la capacidad de una explicación de ser aceptada una generalización del
conocimiento).
Justificación y contenido de la propuesta
Dentro del contexto tan complejo que se acaba de explicar, las empresas y sindicatos deben,
dentro de sus posibilidades, buscar alternativas para dirimir sus conflictos internos y eliminar la
mayor cantidad posible de accionares que puedan llegar a afectar el cumplimiento de las entregas
programadas a los clientes. Las empresas con un alto índice de conflictividad interna no podrán estar
a la altura de las necesidades y las comisiones internas no pueden soportar un estado de conflicto
constante donde se arriesgue la permanencia en el mercado de los establecimientos productivos.
Es así que ambos bandos deben recurrir a la creatividad para poder desarrollar medidas que la otra
parte acepte al menos llegar a una discusión.
En primer lugar, los reclamos existentes estarán asociados a cuestiones relacionadas con las
medidas perfectamente homologadas por las autoridades competentes, aquellas normativas que
indican los valores salariales vigentes y las formas en las que van a aumentar una vez autorizado los
aumentos. Posteriormente existirá el siguiente camino con menos dificultad para desarrollar: la
correcta categorización, lo que implica la correcta revisión de cada una de las situaciones de todos
los operarios de la compañía, a fin de relevar qué grado de intensidad tendrá el reclamo.
En estos dos sentidos, las posibilidades de negociación son realmente limitadas, pues
existiendo un marco institucionalizado que determina qué sueldo le corresponde a cada operación
o actividad, resultará difícil pensar en una adecuación parcial de esta medida, sobre todo cuando
existe el peligro latente de una judicialización del hecho. Si esta última opción se concretara, las
posibilidades de que el reclamo prospere serían prácticamente totales, incluso teniendo en cuenta
~ 193 ~
el eventual pago retroactivo por la totalidad de las diferencias salariales. Dentro de estas opciones,
donde la legalidad de las cuestiones resuena a la luz, la mejor manera consistiría en un acuerdo que
reconozca estas diferencias y, de alguna manera, negociar la posibilidad de un pago por lo anterior
no percibido. De esta manera se evitaría trasladar el conflicto a una instancia más compleja y larga
e incluso brindaría oxígeno en caso que también haya medidas de acción directa o trabajo a
reglamento.
El título de este trabajo es “Reducción de Daños”, que corresponde a un single CD de un dúo
de folk argentino llamado “Flopa Minimal”, y es también el título apócrifo del tema “Así se Trabaja”
que justamente hace mención a la situación descripta en el párrafo anterior, donde una situación
conflictiva que tiene un problema latente y le ocasiona un daño interno muy grande a la compañía.
Los diversos errores del pasado basados en malas interpretaciones de leyes o incluso cuestiones
realizadas por un mero aprovechamiento de la situación de una gestión anterior han dejado
dotaciones realmente desacomodadas, debido a la arbitrariedad de las formas existentes en el
pasado para otorgar un sueldo al personal. Entendiendo que la situación es otra, no tiene sentido
iniciar un conflicto por una situación que si llega a una escala mayor, seguramente será una victoria
para el sindicato.
Ese es primer punto de relacionamiento en función del estudio del contexto actual, donde
las partes deberán subsanar las diversas cuestiones que no estén acogidas a derecho y puedan
disminuir el conflicto. Corresponde preguntarse entonces, de qué manera se continúa cuando estas
cuestiones ya parecen haber sido erradicadas y, sobre todo, como es posible que continúe el
conflicto una vez que se han solucionado los anteriores temas.
Ya se ha mencionado que la existencia del conflicto resulta imposible de evitar, pues el
propio relacionamiento humano determina la generación de altercados, rispideces basados en
cuestiones tan diversas como la rebeldía a no estar de acuerdo con las normativas internas, hasta
errores la administración del personal que llevan a extralimitar el poder sancionatorio de la
empresa. Toda interacción será pasible de sufrir un conflicto, por lo que resulta imprescindible la
existencia de un referente que se encargue de llevar adelante las relaciones laborales; una persona
que los delegados puedan buscar para evacuar cualquier tipo de duda o plantear una dificultad o un
inconveniente que no haya podido ser solucionado en la planta.
~ 194 ~
Una vez que los reclamos se alejan de lo específicamente reglamentado en materia salarial
y que el sindicato tiene una mayor facilitar para justificar, comienza a surgir la verdadera materia de
negociación dentro de la empresa, pues se conectarán dos concepciones de pensamiento distinto
que reclamarán, de acuerdo a su lógica, un mejoramiento en las condiciones de trabajo o en los
resultados de una jornada laboral, según corresponda.
En este sentido, es la propia experiencia del autor en este rubro la que ha facilitado
comprender y experimentar la realidad que todos los actores perciben, desde el propio contacto
con todos los niveles operativos de una planta, hasta las diversas conversaciones y reuniones
compartidas con los responsables de todos los sectores jerárquicos y niveles de la empresa. La
riqueza que aporta la interacción con personalidades tan diversas con objetivos completamente
distintos, ha permitido al autor desarrollar una identificación con cada una de las partes, teniendo
en cuenta los objetivos guían sus accionares.
A su vez, la aplicación de sus conocimientos dentro de la profesión de manera práctica, le
ha aportado información adicional para analizar la actitud que toma el profesional de Recursos
Humanos en este tipo de organizaciones, la cual resulta de vital importancia para la reducción del
daño que el conflicto pueda llegar a existir. Realmente resulta difícil cuantificar el conflicto, o por lo
menos aplicar un componente estadístico que monitoree las pérdidas económicas que pudieran
llegar a tener los empresarios en sus negocios. Asimismo, y más allá que el estado o las centrales
obreras hayan desarrollado datos tendientes a dar un panorama apropiado al conflicto, las fuentes
a las que acuden son demasiado subjetivas y se basan principalmente en los medios de
comunicación que se imprimen en Capital Federal y lo que puedan aportar las provincias al MTEySS.
Sin embargo, existen componentes que no llegan a desglosarse dentro de ningún proceso de
análisis, que son las pequeñas detenciones en el proceso productivo por un reclamo específico sobre
una máquina o el tiempo que un supervisor y un delegado discuten de acuerdo al nivel de
productividad que debe tener un operario cuya base no está claramente definida. Con esto se quiere
hacer referencia a que numerosas cuestiones de menor escala lograrán generar un cúmulo de
ineficiencias que repercutirán en el resultado final del proceso productivo, elementos que no
figurarán en ningún informe oficial pues su magnitud no ha alcanzado los límites necesarios para
que sea tenido en cuenta.
Uno de los mayores inconvenientes que tienen los empresarios, gerentes de planta o
cualquier otro responsable de amplia jerarquía constituye querer replicar políticas de la década del
~ 195 ~
noventa en sus programas productivos actuales, apoyándose en que muchas normativas actuales
tienen sus inicios en esa época y en el hecho que ese tiempo constituyó un momento en el que
podrían decidirla suerte de sus empleados con mucha mayor arbitrariedad. Para empezar, ya se ha
mencionado sólo el 60% del salario estaba representado por la parte que establecía el convenio
colectivo, por lo que la suerte del 40% quedaba en manos del empleador. Ese mantenimiento del
poder lo colocaba en una situación de real ventajosa a la hora de determinar cuánto aumentaría.
Otro punto de apoyo consistía en que el contexto de aquella época perseguía que las relaciones
laborales se asentaran en bases más laxas en lugar de buscar la perpetuidad de la misma,
desarrollando formas de contratación por tiempo limitado que irremediablemente, y en función de
los altos índices de desocupación existentes, eran ampliamente reemplazables.
Frente al interrogante que pregunta por el motivo que las máximas autoridades de las
compañías son reticentes a relacionarse con el sindicato, resulta tener una respuesta parcial. Por un
lado existe una cuestión histórica que se mencionó en el párrafo anterior, pero además existe un
componente que se nutre en función de los objetivos de las partes: el empresario desea maximizar
su negocio, aumentando el caudal productivo de su planta. Por otro lado el sindicato metalúrgico
desea que sus representados velan por que se cumplan todas las disposiciones relativas a seguridad,
las leyes laborales y se abonen los salarios pertinentes; que es lo mínimo que se debería tener para
que se comiencen a cumplir las bases. A partir de ese punto, todo aumento en el esfuerzo de los
empleados repercutirá, de acuerdo a su concepción, en un aumento salarial.
Los empleadores, desde su concepción netamente económica de los empresarios y frente a
la posibilidad de querer mostrar poder dentro de la relación laboral, no pueden identificar que el
error es querer buscar una forma de erradicar el conflicto. Frente a una actitud negativa que no sea
capaz de explicar las causas pertinentes, será imposible siquiera realizar una gestión apropiada.
Además, la negativa a negociar determina un aumento cada vez mayor de la parte trabajadora que
estará de acuerdo en llegar a una medida de acción directa en caso de que sus reclamos ni siquiera
sean escuchados y generará un círculo virtuoso de poder en la figura de la comisión interna, que
habrá sido la conductora del evento y quien garantizó la obtención de un nuevo beneficio (lo que
aumentará incluso sus status).
En virtud de lo anterior expuesto, el acercamiento con las personas representa una
característica que sobresale y es realmente valorable. El hecho de comprender las realidades que
vive el personal operativo permitirá entender en cierta manera la naturaleza de los pedidos y la
~ 196 ~
posibilidad de incluso solucionar cuestiones de menor envergadura sin la necesidad de requerir de
otro sector. La propia interacción del personal jerárquico con el operativo permite que se lo pueda
identificar con facilidad, incluso forjar una figura que con el tiempo y en función de los
acontecimientos que se comparten, desarrolla incluso una sensación de estima que puede llegar a
atenuar los efectos de un reclamo dentro de una medida de acción directa.
En ese mismo contexto, el profesional de Recursos Humanos debería contar con la
experiencia para poder capitanear ese acercamiento y ser una de las figuras reconocidas en el
trabajo con el personal. La importancia de estas personas radica en que no sólo constituyen el nexo
entre la empresa y los trabajadores sino que guardan una doble representación: por un lado son la
parte asociada al criterio humano que participa en las reuniones estratégicas de las empresas y por
otro es quien asume el rol del comunicador oficial de la compañía, encargándose de divulgar todas
las novedades referidas a la empresa. La importancia de su accionar y el acceso a tanta información
por cada una de las partes lo deja en una situación de plena ventaja para formar parte de los
procesos de negociación dentro de la empresa.
Ahora bien, referido al hecho que estos profesionales deben tener habilidades de
negociación ampliamente desarrolladas, suelen poseer grandes limitaciones en cuestiones relativas
a las áreas técnicas, algo que resulta sumamente importante a la hora de entender los procesos
productivos y, por consiguiente, la naturaleza de los reclamos. Por lo tanto, es necesario establecer
dos tipos de límites distintos: para las cuestiones relacionadas con materias de la vida personal del
empleado y que afectan en forma indirecta el desempeño laboral o el presentismo, deberían no
tener un límite siempre que pueda resolverse dentro del ámbito de la empresa. Incluso instancias
que pueden ser solucionadas sin una intervención directa de Recursos Humanos puede mostrar un
crecimiento en la labor de líder del jefe directo de la persona, incluso si antes de tomar la decisión
realiza una consulta pertinente. Siendo este un sector donde indefectiblemente el personal tiene
que, mínimamente, dar un aviso frente una ausencia, un permiso especial o un problema, será quien
deba tomar partido en este tipo de cuestiones que son individuales, pero pueden generar una
repercusión en el instituto colectivo de la compañía.
Sin embargo, cuestiones que afectan a la generalidad de una dotación, asociados a reclamos
manejados por la comisión interna, deberían tener un tratamiento distintivo. La recomendación
está basada en la figura del doble rol que anteriormente se mencionó: la mejor opción debe estar
asociada a constituir al encargado de llevar a cabo las relaciones laborales como el experto en
~ 197 ~
llevarlas a cabo y garantizar la tranquilidad de la otra parte mientras duren las discusiones. Sin
embargo, también debe ser una de las personas que participe de la estrategia que definirá los cursos
de acción tendientes a tomar. No sólo tendrá el aporte pertinente de su profesión, sino que también
posee el contacto directo con la Comisión Interna para entender el estado de situación del personal
y cuáles pueden ser las consecuencias en caso que el proceso fracase. Por otro lado, no se debe
olvidar los temas técnicos, los cuales no son cuestiones donde Recursos Humanos es experto, por
lo que también resulta completamente necesario que los límites sean los que determine un comité
de negociación donde participan todas las áreas involucradas. De esta manera, se puede tener una
amplia mirada de cada tema que tiene relación en la cuestión y se garantizará una resolución que
sea aceptada por todos los representantes de esos sectores. En este sentido, si bien es
recomendable la participación de estas mismas personas en la discusión con la comisión, puede
resultar perjudicial que alguno de los representantes técnicos sin experiencia mencione cuestiones
que puedan afectar el desarrollo del acuerdo, por lo que se puede convenir que sólo lo hagan los
más experimentados.
Con respecto a las autoridades de las seccionales, como ya se ha visto, representan un
bastión de importancia dentro de la cúpula sindical y son los que determinan la línea discursiva de
los delegados de base. Asimismo, se encargan de realizar las funciones de la comisión interna en
caso que no haya ningún representante de los trabajadores en la dotación. La importancia de
mantener buenas relaciones con ellos es determinante, pero siempre es necesario intentar que no
sean ellos los que participen directamente de los procesos de negociación, sino que lo haga la
comisión, pues son estos últimos los que tienen un conocimiento más certero de la actualidad de la
planta, pudiendo entender mejor todas las problemáticas y comprendiendo en forma directa el
mensaje que le transmiten el resto de los trabajadores. Las autoridades de la seccional trabajarán
en función de su visión parcial y se erigirán en función de que tienen un poder de representación
mucho mayor que a su vez puede llegar el plano discursivo fuera de la empresa.
Con respecto al lugar, resulta ser de suma importancia la no movilización del conflicto de la
sala de reuniones donde se esté llevando la discusión. El piso de planta o las oficinas de la autoridad
de aplicación, no son los mejores lugares para llevarlas a cabo: las primeras constituye un lugar que
no favorece la escucha atenta y, al mismo tiempo, existe una gran cantidad de testigos que generan
el desarrollo de un discurso intransigente por parte de los delegados. La autoridad de aplicación, en
el caso de San Martín, el Ministerio Provincial del Trabajo, representa una institución que si bien
~ 198 ~
persigue el cumplimiento de las normativas, su espíritu apunta a defender a la parte que se
encuentre en una situación de debilidad, por lo que resultará más dificultoso poder imponer la
voluntad del empleador. Por estos motivos, se debe buscar la posibilidad que las negociaciones sean
en la oficinas de la empresa, donde todos puedan hablar en forma directa y sólo los interlocutores
desean serán los que escuchen y dialoguen.
Uno de los elementos que se debe lograr es que las actividades transcurran de manera
normal durante el proceso de negociación. No sólo es un mensaje por parte del sindicato mostrando
que realmente se desea llegar a un acuerdo, sino que también es un trabajo diario entre Recursos
Humanos (o su referente equivalente) y los delegados, que son capaces de transmitir las
preocupaciones de manera anticipada a que se genere un conflicto de mayor envergadura. Así, se
estarán tratando los temas con mayor celeridad, en reuniones organizadas de común acuerdo con
la empresa pero con la garantía que no está el factor tiempo afectando en forma directa, la
producción no está detenida y no hay compromisos sin cumplir con los clientes.
En cuanto a los reclamos en sí mismos, siempre es conveniente observar el estado de
situación de los pares. Más allá que exista cierto hermetismo y se deba mantener confidencialidad
de la situación salarial del personal, nada impide que haya comparaciones entre colegas con
respecto a los conceptos que no están asociados al convenio colectivo y si a un acuerdo directo por
la empresa. Así se podrá obtener un panorama de la situación en otros lugares, cuestión que
también realizan los propios delegados y trabajadores a fin de saber qué beneficios también
perciben y cuáles no.
En función de esa información, se podrá ir desarrollando estrategias para poder brindar
alternativas relacionadas a reclamos de aumentos de sueldo. Lo importante en este punto es buscar
una forma que el aumento también represente un beneficio para la compañía. Esto se logra atando
la cuestión a la consecución de una condición, que puede ser un premio de presentismo que se
pierde por llegadas tarde o ausencias (sean justificadas o no), o un valor que premio el aumento de
la productividad de toda la planta o de las celdas analizadas en forma individual. La creatividad en
estos criterios puede ser variable, siempre y cuando se respeten las normativas laborales vigentes.
La ventaja en este punto es que la empresa puede determinar las condiciones en forma arbitraria y
si bien se discuten los términos con la comisión, se debe asegurar que las modificaciones no afecten
el objetivo de la nueva asignación.
~ 199 ~
Finalmente, no existen maniobras específicas para poder llevar adelante las negociaciones,
por lo que recomendar la utilización de unas con preferencia sobre otras no tendría ningún sustento.
En este sentido, sólo hay que buscar alejarse de todos los trucos que busquen engañar o generar un
sentimiento de rencor por la otra parte, lo que no favorecerá en absoluto la consecución de
objetivos o determinará una posición más dura en futuras reuniones.
Resulta entonces imprescindible determinar que el efectivo acercamiento de las
autoridades de planta, con preponderancia del representante de Recursos Humanos, contribuirá al
desarrollo de procesos de discusión de posiciones y negociaciones dentro de un ámbito mucho más
beneficioso que el que se pueda llegar a vislumbrar en un contexto empantanado por desarrollarse
una verdadera guerra de poderes entre ambas partes. Depositar una amplia confianza en quien
capitanee las relaciones con el sindicato será una condición de vital importancia para que el proceso
se lleve a cabo de manera ordenada y sin causar ningún problema en la producción.
A la hora de analizar la validez de la propuesta, la propia experiencia del autor indica que
los mejores resultados obtenidos durante procesos de gestión de planta fueron los que tendieron a
formar parte de un equipo multidisciplinarios de acción. Más allá que la responsabilidad de las
cuestiones técnicas debe ser mantenida por los expertos tradicionales, el área de Recursos
Humanos debe también participar para analizar cómo sus accionares afectarían a los empleados. De
igual manera, la injerencia directa en el armado de la estrategia de negociación de la compañía, que
corresponde a la Gerencia de Planta y Recursos Humanos, debe también dar pie para la participación
de los expertos técnicos. Asimismo, también se ha podido comprobar la importancia del profesional
de Recursos Humanos en función del aporte que se puede hacer sobre la estrategia y de su
relacionamiento con los delegados resulta vital para el cumplimiento de los objetivos y manejo de
las negociaciones. En estos sentidos se puede hablar de una validez descriptiva por la suma de
hechos históricos y actuales que pudieron ser recogidos para esgrimir la propuesta e interpretativa,
ya que se ha analizado las conductas tanto de los sectores gremiales como sindicales en función de
toda la información recogida de los múltiples actores y las experiencias que se han vivido.
~ 200 ~
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Índice
I. Introducción 3
II. CAPÍTULO 1: El Problema 7
Definición del Problema 8
Antecedentes 18
Objetivo Principal 20
Preguntas de Investigación 20
Vialidad del Proyecto 21
III. CAPÍTULO 2: Marco Teórico 24
Antecedentes de la investigación 25
El Ascenso del Peronismo: un nuevo orden sindical reinante 39
La Resistencia, el Retorno y el Golpe 47
El Regreso a la Democracia 55
Los 10 años de Menemismo 59
IV. CAPÍTULO 3: Marco Metodológico 71
Tipo de investigación 72
Diseño de la investigación 76
V. CAPÍTULO 4: Diagnóstico que sustenta la propuesta 79
Gran Buenos Aires: San Martín 80
Las Organizaciones Empresariales 85
El Estado 89
El Sindicato 97
La Negociación: Características y Factores 109
Los Responsables de llevar a cabo las Relaciones Laborales 123
El Conflicto 136
La Negociación Colectiva 148
La Negociación en el Establecimiento Fabril 158
La Información 170
Las Maniobras 174
La Manipulación 182
VI. CAPÍTULO 5: La propuesta 187
Presentación 188
Justificación y contenido de la Propuesta 192
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 200
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