Aspectos relacionados con la Psicologia de la salud

laboral

Si bien en Chile la figura de acoso moral laboral no está definida, sí hay instancias judiciales donde se ha apelado a leyes de protección general de la dignidad y salud del trabajador.

Las consecuencias del mobbing, término con el que se conoce este tipo de agresión, pueden ser devastadoras y ya hay un proyecto de Ley en su segundo trámite constitucional en el parlamento.

Mobbing

El mobbing es una conducta consciente y sistemática, repetitiva, de hostigamiento contra un trabajador. La más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).

Qué es el mobbing

Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes se manifiesta aislando a la víctima de su entorno laboral. Pueden asignársele tareas inútiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razón (discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con él por parte de superiores, ya sea aislándolo físicamente o socialmente (no se le habla) criticando su trabajo o su vida privada, interrumpiéndolo cuando habla o evitando contacto visual con él,

El afectado puede empezar a dudar de sí mismo y pensar que él es culpable de su propio maltrato. Además, normalmente el agresor logra implicar a otros miembros de la organización, quienes pueden ser o no conscientes de lo que pasa.

Heinz Leymann, académico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente por tipificar el mobbing, no quiso usar el término “bullying” que se aplica en el caso de los niños y adolescentes, porque este último suele traer aparejado violencia física.

En el caso del mobbing, éste suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador”.

“El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición  constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas y de perturbar el ejercicio de sus labores hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo”,

Heinz Leymann:

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral, al que se adscriben, en gran medida, las pautas de desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.

- La aparición de algún incidente crítico. - La persecución sistemática. - La intervención de los superiores. - El abandono del trabajo.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de las víctimas es la desorientación. Las personas que esperan el apoyo y el acogimiento de la organización, de "su empresa", no se explican el por qué de la presión, pero no actúan contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará

Primera fase. Se inicia el acoso psicológico

Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona o el grupo objeto del mobbing, comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos.

La excesiva preocupación tiende a producir trastornos del sueño e ideación recurrente, en muchas de estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

A estas alturas, la víctima -tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo- ya ha identificado a su acosador,

Aunque no necesariamente a la verdadera fuente de influencia.

En un intento de cese de la presión, casi con toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura, esperando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de pulso o juicio público contra el acosador.

Como sucede en la primera fase del hostigamiento, la siguiente fase también es propiciada por el acosador,

Se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento.

Segunda fase. Se abre el conflicto

A veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

Ante este incremento de la presión, la persona o el grupo acosado puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema - generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la organización como otros superiores, representantes de personal, representantes sindicales.

Tercera fase. La intervención de los superiores

Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, la víctima busca que el asunto no sea de conocimiento público, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación; el acosado individualmente o con las personas con las que comparte la experiencia de mobbing- comienza a sentirse aislado.

A los iniciales síntomas de ansiedad, se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos brotes depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la víctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y que con ello ha entrado directamente en lo que denominamos la espiral del Mobbing

Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral.

La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tiende a convertirse en algo terrorífico.

Cuarta fase. La huida

La víctima del mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece.

En el caso de que su historia laboral refleje una dedicación de varios años a su organización, o bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilación del mundo del trabajo.

Personas más jóvenes, éstas siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera burocrática.

1.- Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo

2.- Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.

3.- Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos.

Para que se configure una situación de mobbing, deben cumplirse al menos tres situaciones:

Los síntomas pueden dividirse en dos tipos:

I Síquicos : Depresión Ansiedad Ataques de pánico Irritabilidad Reacciones paranoicas Disminución de la autoestima

Consecuencias del mobbing

II. Psico-fisiológicos  Disturbios gastrointestinales Alteración del sueño Disminución del deseo sexual Taquicardias Vértigo Sudoración Trastornos dermatológicos

las personas que están bajo la supervisión de una jefatura normal tienen un 27% menos de posibilidades de enfermarse y 46% menos riesgo de pedir licencia, lo que también redunda en una mejor eficiencia de la organización (reemplazar a un trabajador significa normalmente un desgaste de los recursos de una organización).

Hechos aislados de violencia física o sicológica no crean una situación de mobbing, como tampoco malas condiciones laborales, mala gestión del personal, estrés laboral, etc.

¿Cuántos casos de mobbing o acoso laboral hay en Chile?:

No hay estadísticas  respecto al tema, considerando que es una situación difícil de demostrar y muchas veces ni el propio afectado es consciente de que es una víctima de este tipo de agresión.

La realidad en Chile

Según la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.

En cuanto a autopercepción, la mayor parte de los trabajadores chilenos no sienten que se les respeta en su lugar de trabajo.

Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato,

Otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados.

La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

Aunque no existen leyes que se refieran expresamente al mobbing, sí se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales  de los trabajadores.

Aspectos legales del mobbing

En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana…”

En el Código del Trabajo hay normas que autores interpretan como aplicables para el caso del mobbing:

Artículo 2: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.

Artículo 5: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.

Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista

Artículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.

 

Artículo  171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.

Artículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.

Artículos 485 y siguientes: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.

En los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas por trabajadores han sido:

Acción de indemnización de perjuicios (para obtener reparación al daño sufrido)-

Recurso de protección (para evitar que siga ocurriendo).

Despido  indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la relación laboral accediendo a indemnizaciones y recargos legales)

Procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (que especifica una serie de medidas para terminar con el mobbing que pudiera ejercer un empleador hacia sus trabajadores).

Acciones de trabajadores en Chile

Presentismo

El presentismo es la evaluación del impacto económico o productivo que tiene el hecho de que un trabajador acuda a sus labores con alguna condición anómala de salud.

En otras palabras, cuánto pierde una empresa por menor productividad de un trabajador enfermo.

Alguna vez en su vida, cada trabajador experimenta una situación de salud o psicosocial anómala que afecta su rendimiento laboral. A veces son enfermedades propias, otras son las de los hijos o familiares y que se traducen en estrés, ansiedad o depresión, pero también son situaciones generadas dentro del mismo lugar de trabajo.

El término presentismo (presenteeism, en inglés) se le atribuye al profesor Cary Cooper e inicialmente sólo se consideraba como el impacto que tenía el trabajar enfermo o con manifestaciones de tipo clínico evidente.

Con el paso del tiempo y la experiencia, se ha advertido que el ámbito psicoemocional y laboral ambiental también tiene un gran impacto en el rendimiento y productividad de los trabajadores.

“… puede tratarse de una condición no saludable del trabajador o de factores externos ligados al trabajo, incluyendo su vida personal, que repercuten en su rendimiento”

El psicólogo Aldo Vera:

Hay ciertas patologías que se asocian con más facilidad al presentismo, explica el psicólogo, pero que los trabajadores o los empleadores no las asumen como algo invalidante o que afecte el desempeño.

Entre ellas, están las alergias, el estrés, la depresión, las migrañas, algunos dolores, enfermedades crónicas como la obesidad, hipertensión, colesterol alto o incluso el tabaquismo.

De hecho, el trabajo en situación de extremo estrés desencadena el llamado Síndrome de Burnout (agotamiento o “hundimiento” por efecto del trabajo).

Muchas de ellas son muy frecuentes en Chile, pero las empresas no han advertido, cuantificado y evaluado que este tipo de afecciones impactan en el desempeño y, por tanto, en la productividad laboral

Los adictos al tabaco pierden, en promedio, más de media hora laboral al día por salir a fumar y si fuman en el interior de la empresa –vulnerando las actuales normativas– afectan a trabajadores que no son adictos, a quienes se les podría desencadenar cuadros asmáticos, entre otros, además del conocido y evidenciado efecto nocivo del humo de segunda mano.

Veamos cuál es la realidad.

Los trastornos emocionales como el estrés, ansiedad, depresión también repercuten y no sólo en el trabajador afectado, sino que la mayoría de las veces en el resto del equipo que debe lidiar con esas situaciones anómalas.

El psicólogo Daniel Briones analiza la presencia de Burnout en Carabineros.

encontró que prácticamente uno de cada dos funcionarios (el 48,7% de los encuestados) manifiesta Síndrome de Burnout al estar expuestos con frecuencia a temas como maltrato infantil, abuso de menores, accidentes de tránsito, muertes y delitos de magnitud.

La FUCYT realizó un estudio en una empresa minera en 2003, detectándose que se perdía el 10% de la producción diaria en los primeros tres días de trabajo debido al efecto del Mal Agudo de Montaña (trabajo en altitud) en el proceso de adaptación al turno, como lo explica su director, el doctor Gustavo Contreras.

En octubre de 2004, la Revista Chilena de Pediatría publicó una investigación de Nadia Órdenes acerca de la prevalencia de Burnout en trabajadores del Hospital de Niños Roberto del Río, detectándose que 31% de los encuestados padecía el síndrome, 38% estaba proclive a padecerlo y 31% no lo presentaba.

Otro estudio realizado sobre 127 sacerdotes de la Arquidiócesis de Santiago mostró que 19,8% tenía “cansancio emocional”.

Cifra superior a la de profesores de educación superior y profesionales de salud mental.

The National Institute of Mental Health de Estados Unidos ha señalado que las

personas con depresión presentan un riesgo relativo de ausentarse de su trabajo 27,8 veces mayor que quienes no padecen trastornos de tipo mental.

la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) estimó en 6,6 los días perdidos por trabajador debido a dolores de brazos y manos (año 2002) y en 9,2 los días perdidos por dolor lumbar. Ambos problemas representan el 65% de los días laborales perdidos en ese año.

¿se ha dimensionado realmente cuál es el impacto económico que tiene el presentismo para el país?

En 2004, Harvard Business Review informaba que en Estados Unidos las pérdidas anuales por presentismo superaban los US$ 150 mil millones.

En Canadá se estima que la pérdida de productividad es de US$ 4,5 mil millones por presentismo, ausentismo e incapacidad.

Algunos autores estiman que el presentismo se asocia también con accidentabilidad y que 6% del ausentismo se origina en presentismo.

En algunas naciones europeas se han encontrado datos abismantes:

hasta el 60% de los trabajadores se ha presentado en sus puestos sintiéndose enfermo.

Se ha estimado que el presentismo es cuatro veces más que el ausentismo.

PORQUE? En el caso del presentismo, el trabajador

evita pedir licencia y comienza a bajar su rendimiento progresivamente, y el problema es que muchas veces este trabajador comienza a arrastrar a otros.

Según diversas estimaciones, anualmente se podrían estar perdiendo unos 16 millones de días laborales por concepto de licencias médicas.

El presentismo laboral es muy frecuente y desde hace mucho tiempo. Tiene que ver con la precarización de las condiciones laborales y la falta de regulación laboral.

Según indica la Dirección del Trabajo oficialmente en su sitio web, el artículo 37 del Decreto Supremo 594, de 2000, del Ministerio de Salud, establece que “debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores”.

Luego agrega que el artículo 184 del Código del Trabajo señala que “el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.

ENTONCES HAY MUUUCHO TRABAJO… SUERTE…

Prueba

¿Cómo usted puede darse cuenta que existe mobbing en la empresa?

¿Cómo se puede evaluar el mobbing en la empresa?

¿Hacia que tipo de cargos es estratégico intervenir y porqué?

Que es el presentismo y cómo impacta en el trabajo