Confamiliares de CaldasManizales, Febrero 2002

Una propuesta de desarrolloHumano y Productividad

NUESTRA MISION

Estamos comprometidos en ser una organización líder en la prestación de servicios sociales y de compensación familiar de excelente calidad en nuestra región.

Contribuimos a generar procesos de desarrollo social en nuestra población afiliada y la comunidad. Aprovechamos en forma innovadora la sinergia de nuestras competencias en salud, nutrición, educación, recreación, mercadeo, vivienda, créditos sociales y subsidio familiar en dinero y en especie.

Para el cumplimiento de nuestra misión nos apoyamos en:

• El desarrollo de nuestro talento humano

• La modernización tecnológica

• La cultura de procesos y

• El fortalecimiento de nuestra capacidad

económica y financiera.

Continuación...

NUESTRA MISION

NUESTRA VISION

En el año 2005 seremos la mejor opción de la región cafetera en el Sistema de Compensación Familiar y en procesos de Bienestar social.

Para las empresas y el estado un aliado; para los trabajadores y sus familias, mejor calidad de vida y para la sociedad, un facilitador de su desarrollo

ORGANIGRAMA GENERAL

88 Empleados

15 Empleados

92 Empleados

56 Empleados

374 Empleados

BALANCE GENERAL

Millones de Pesos 2000 2001 VariaciónActivos 48.309 53.173 10.07%Pasivos 10.208 10.609 3.93%Patrimonio 38.101 42.563 11.71%

ESTADOS DE INGRESOS Y EGRESOS

Millones de Pesos 2000 2001 VariaciónIngresos 58.535 60.341 3.09%Egresos 56.304 58.326 3.59%Remanentes 2.231 2.015 -9.68%

• Una organización:

En la cual cada uno de nosotros pueda realizarse al máximo de sus capacidades, en la cual no se viva el en la cual no se viva el trabajo como una obligación sino trabajo como una obligación sino como una oportunidad de ser feliz.como una oportunidad de ser feliz.

Enfocada en el servicio al cliente, en la cual cada uno de nosotros asuma profundamente y con humildad su papel de servidor de la comunidad y de sus compañeros de equipo.

LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

Continuación...

Que mantiene un funcionamiento fluido, sin trabas ni obstáculos, y que de esta manera minimiza el desperdicio que se pueda presentar en su interior. . .

Comprometida con el tránsito de la sociedad Colombiana hacia el desarrollo pleno y por ende al mejoramiento del nivel de vida de sus integrantes, es decir de la comunidad y de todos nosotros. . .

Competitiva, capaz de responder a los desafíos y oportunidades del medio con prontitud y eficiencia.

LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER

Diseñar un proyecto que le permita a Confamiliares, señalar y ejecutar un rumbo que la conduzca hacia una cultura de competitividad y servicio de alta calidad que supere las expectativas de:

• Los usuarios• Las familias• El personal• Las empresas• Los proveedores • La sociedad en general.

PROPOSITO DE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

Cultura de Procesos

Modernización Tecnológica

T.O.Interacción y Equilibrio de Estrategias

Desarrollo Humano

ESTRATEGIAS DE T.O.:

DESARROLLO HUMANO

El objetivo final de esta estrategia es llevar a las personas involucradas en el proceso, a desarrollarse como seres integrales en los escenarios:

Laboral FamiliarFamiliar SocialSocialPersonalPersonal

A partir de intervenciones de cambio planeado en las que se pretende ampliar las oportunidades “ser”, “hacer”, “estar” y “tener”.

DESARROLLO HUMANO

INDEPENDENCIA

DEPENDENCIA

INTERDEPENDENCIA

AutodirecciónEsencia del

desarrollo delcarácter

ComunicaciónTrabajo en equipo

Mejoramientocontinuo

Paradigma del TU

Paradigma del NOSOTROS

Paradigma del YO SER

SER CON OTROS

NEGACION DEL SER

TOMADO DE SIETE HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA, COVEY

HABITOSComportamientos

FAMILIA

TRABAJO

SOCIEDAD

BIENESTARFELICIDAD

SATISFACCION

CALIDADDE

VIDA

PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDADTRABAJADOR

COMPROMETIDO

ESCENARIOS

DESARROLLO HUMANO

1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

Con carencias en pensamiento

estratégico

Con debilidades en actitud de

servicio

Con dificultades para el trabajo en

equipo

Temeroso del cambio

QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS?

“NADIE CAMBIA A NADIE NI NADIE CAMBIA NADA

QUE NO SIENTA LA NECESIDAD DE CAMBIAR”

Poco dispuesto al empoderamiento y atado a una

estructura jerárquica.

Poco capacitado para las exigentes condiciones

imperantes en el medio empresarial.

Con carencias en conocimientos informáticosy con dificultades para acceder a nuevastecnologías.

Continuación...

1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

Las acciones de la estrategia de Desarrollo Humano han atendido el siguiente esquema metodológico y de planeación para la intervención:

Fase I: PlaneaciónFase II: SensibilizaciónFase III: DiagnósticoFase IV: Planeación del DesarrolloFase V: Ejecución y Seguimiento a Acciones

de desarrolloFase VI: Evaluación de resultados

Continuación...

1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO

PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO

El Colaborador que requiere CONFAMILIARES para ayudar a construir la “Organización que Queremos Ser” Debe tener las siguientes características

Apertura al Cambio

Orientación al Logro

Autoestima

Autodireccion

Actitud de Servicio

Creatividad

PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998

Orientados al logro

Con disposición al cambio

Dispuestos a servir y trabajar enequipo. Con dificultades para relacionarse con sus compañeros, comprender ytolerar las diferencias individuales.

PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998

Con dificultad para tomar decisiones

Poca claridad frente a metas personales,familiares y laborales

Con dificultad para asumir retos

Continuación...

ACCIONES DE DESARROLLO

Identificación de necesidades de desarrollo, con base en los resultados de las mediciones de perfil.

Planeación y ejecución de acciones de formación.

Acompañamiento en la construcción de proyectos de vida.

Asesoría Individual como espacio deretroalimentación y reflexión.

Formación de Facilitadores internos comoestrategia soporte.

ACCIONES DE DESARROLLO

Continuación...

PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000

Asumen retos con una clara orientación al logro.

Dispuestos al cambio, másflexibles y abiertos.

Con actitud de servicio fortalecida y mayor concienciapara el trabajo en equipo.

Mayor tolerancia y aceptación de sí mismo y sus compañeros.

Con más claridad frente a metas personales,familiares y laborales.

Con necesidad de fortalecer la toma dedecisiones para entrar en acción.

Más autocontrolados .

Continuación...

PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000

INVERSION EN CAPACITACION

APERTURA AL CAMBIO, AUTOESTIMA, AUTODIRECCION, ACTITUD DE SERVICIO, ESTILOS DE PENSAMIENTO

DESTREZAS :

TECNOLOGICAS, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, SERVICIO, APRENDIZAJE, ESPECÍFICAS DE NEGOCIO.

No Horas No Personas Costo Costo /Hora Costo/Persona

1,997 10,798 506 57,515,471 5,326 113,667 1,998 20,694 1,343 69,896,618 3,368 51,896 1,999 23,906 1,542 112,272,170 4,696 72,809 2,000 35,515 1,499 128,601,970 3,621 85,792 2,001 23,257 846 85,219,694 3,664 100,732

AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XX1

INTELIGENCIA: (Pensamiento e inteligencias) Raciocinio, consciencia.

AUTOCONTROL: (Emociones y afecto) Comprensión, control, manejo de percepciones, sensaciones y sentimientos.

ADAPTABILIDAD:(Cultura y clima) Intercambio, creación de vínculos, asimilación de normas, principios y valores.

PERSEVERANCIA:(Persistencia en la gestión) Orientación al logro, búsqueda de objetivos, productividad.

RELACIONES: (Habilidades sociales) Intercambio, ampliación de la red de relaciones, empatía y proactividad.

INNOVACION: Mejoramiento, creación y modificación que generan valor en la gestión.

AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI

Continuación...

% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000

% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000

V A R I A B L E L I D E R1 1 6

C O L A B4 6 7

I n t e l i g e n c i a 7 5 . 9 % 7 1 %

A u t o c o n t r o l 4 0 . 7 % 4 7 . 6 %

A d a p t a b i l i d a d 4 9 . 7 % 5 8 . 6 %

P e r s e v e r a n c i a 3 4 . 3 % 3 4 . 4 %

R e l a c i o n e s 5 0 . 8 % 2 9 . 8 %

I n n o v a c i ó n 3 4 . 7 % 3 4 . 9 %

% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS

Un terreno abonado que se convierte en predictor de éxito favorable para el desarrollo de competencias organizacionales de cara al cumplimiento de la misión y propósitos de CONFAMILIARES

Con base en los resultados hasta aquí logrados se propone a CONFAMILIARES en noviembre del 2000 el desarrollo del siguiente modelo de competencias genéricas el cual contempla además los requerimientos del direccionamiento estratégico (Visión, Misión, Valores, Cultura)

PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES

Personas orientadas al logro; a la obtención de resultados, al cumplimiento de metas, que asumen retos y superan obstáculos que se les puedan presentar.

Personas con Orientación Social; personas que se relacionan de una manera efectiva con los demás y son sensibles a los sentimientos y necesidades del otro.

Personas orientadas al aprendizaje; adoptan una mayor perspectiva de las situaciones, generan e integran ideas, analizan y solucionan problemas.

ORIENTACIÓN AL LOGRO

OR

IEN

TA

CIÓ

N A

L

LO

GR

OAUTOMOTIVACIÓN

INICIATIVA

PERSISTENCIA

EFICACIA

Disposición para trabajar bien. alcanzar objetivos, superar están-dares de excelencia. Asumir retosy riesgos para obtener beneficiosen el trabajo.

Intentar activamente influenciarhechos y acciones para alcanzar losobjetivos, mejorar los resultados ocrear oportunidades.

Es la orientación a la acción, comprometerse con los objetivos,cumplir plazos, ser persistente y eficiente, organizarse en el tiempo.

Fijar metas. Establecer estándaresde trabajo. Monitorear y evaluar el progreso hacia las metas. Tomar decisiones basadas en costo/beneficio

APRENDIZAJE

OR

IEN

TA

CIÓ

N

AP

REN

DIZ

AJE

ANÁLISIS

INNOVACIÓN

CREATIVIDAD

TOMA DE DECISIONES

Comprender situaciones, descompo-ner datos, hechos, cifras y situaciones. Indagar, reflexionar, cuestionar, logrando hacer clasifi-cación lógica de las ideas.

Incorporar nuevas ideas,conocimiento e interpretaciones frente a un hecho, un problema y/o una situación.

Generar, producir, modificar ideas, orientadas a solucioneseficaces.

Elegir entre varias alternativas, identificando claramentelos criterios que permitan hacer las mejores elecciones.

HABILIDADES SOCIALES

OR

IEN

TA

CIÓ

N

SO

CIA

LORIENTACIÓN AL SERVICIO

RELACIONES

COMUNICA-CIÓN

TRABAJO EN EQUIPO

Explorar las necesidades de los clientes actuales y potenciales para brindarles soluciones que superen sus expectativas, dándoles satisfacción de manera oportuna.

Establecer contactos interpersona-les con confianza, ganar-ganar, generando acuerdos y soluciones mutuamente satisfactorias.

Establecer claramente lo que se espera y desea de otros indagando sus necesidades y manteniendo un flujo constante y preciso de información.

Lograr resultados esperados utilizando de manera inteligente la habilidad individual combinada con la colectiva para obtener objetivos comunes.

EN QUE ESTAMOS?

GESTION DEL DESEMPEÑO- Una propuesta para garantizar que la

disposición y las buenas intenciones se evidencien en acciones medibles y cuantificables que contribuyan al logro de nuestra misión.

- Demostrar.... Que se Note...

- Recoger los Frutos de la Siembra...

EN QUE ESTAMOS?

IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA PROYECTAREL MEJORAMIENTO PERSONAL, A LA FAMILIA YLA SOCIEDAD.

CONTINUAR CON EL DESARROLLO DE APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD

Continuación...

GESTION DEL DESEMPEÑO

Sistema de gestión organizacional que acopla laadministración por objetivos con la gestión por competencias y la remuneración , permitiendoespecificar, revisar, mejorar y recompensar de manera continua los desempeños organizacionales,grupales e individuales que conducen al logro de lamisión empresarial.

La definición de los QUE lograr

Los CÓMO lograrlo

De qué manera se va a medir ese QUE y ese COMO.

Qué pasa con los resultados

COMPRENDE:

GESTION DEL DESEMPEÑO

Continuación...

GESTION DEL DESEMPEÑO

DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERICAS

Basada en la revisión de actitudes, definidas en términos de comportamientos observables en el desempeño.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS ESPECIFICAS

Basada en la revisión de evidencias de competencia observables en el desempeño.

ADMINISTRACION DE PLANES OPERATIVOS

Basada en el establecimiento y revisión de acuerdos de desempeño individual.

GESTION DEL DESEMPEÑO

EN CONFAMILIARES

MEJORA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL, GRUPAL Y

ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO

ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS DE

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN

DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

VALORACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

DISEÑO DEL PROCESO

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Autoevaluación

Evaluación Jefe

Identificación de necesidades de

Desarrollo

RetroalimentaciónPlaneación Acciones

de Desarrollo

EjecuciónAcciones de Desarrollo

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD

COMPETENCIAS DISTINTIVAS (CARGOS)

COMPETENCIAS PARTICULARES (AREA O FLIA CARGOS)

COMPETENCIAS ESPECIFICAS (POR ROL)

COMPETENCIAS GENERICAS Misión, valores y cultura

Resultados esperados en el negocio

Resultados esperados en el ejercicio de los diferentes roles.

Resultados esperados en el puesto de trabajo

Predictoras de éxito

COMPETENCIAS GENERICAS

1.0

2.0

3.0

4.0

1. Motivacion por ellogro

2. Iniciativa

3. Orientación a laacción

4. Eficacia

5. Orientación alservicio

6. Relaciones

7. Comunicación

8. Trabajo en equipo

9. Analisis

10. Creatividad

11. Innovación

12. Toma de decisión

PROMEDIO

´

DIAGNOSTICO DE APROXIMACION AL PERFIL DEL CARGOAUTOEVALUACIÓN

CREEMOS QUE ESTE ES EL CAMINO!