Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002 Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad.
-
Upload
ibbie-razon -
Category
Documents
-
view
8 -
download
4
Transcript of Confamiliares de Caldas Manizales, Febrero 2002 Una propuesta de desarrollo Humano y Productividad.
Confamiliares de CaldasManizales, Febrero 2002
Una propuesta de desarrolloHumano y Productividad
NUESTRA MISION
Estamos comprometidos en ser una organización líder en la prestación de servicios sociales y de compensación familiar de excelente calidad en nuestra región.
Contribuimos a generar procesos de desarrollo social en nuestra población afiliada y la comunidad. Aprovechamos en forma innovadora la sinergia de nuestras competencias en salud, nutrición, educación, recreación, mercadeo, vivienda, créditos sociales y subsidio familiar en dinero y en especie.
Para el cumplimiento de nuestra misión nos apoyamos en:
• El desarrollo de nuestro talento humano
• La modernización tecnológica
• La cultura de procesos y
• El fortalecimiento de nuestra capacidad
económica y financiera.
Continuación...
NUESTRA MISION
NUESTRA VISION
En el año 2005 seremos la mejor opción de la región cafetera en el Sistema de Compensación Familiar y en procesos de Bienestar social.
Para las empresas y el estado un aliado; para los trabajadores y sus familias, mejor calidad de vida y para la sociedad, un facilitador de su desarrollo
ORGANIGRAMA GENERAL
88 Empleados
15 Empleados
92 Empleados
56 Empleados
374 Empleados
BALANCE GENERAL
Millones de Pesos 2000 2001 VariaciónActivos 48.309 53.173 10.07%Pasivos 10.208 10.609 3.93%Patrimonio 38.101 42.563 11.71%
ESTADOS DE INGRESOS Y EGRESOS
Millones de Pesos 2000 2001 VariaciónIngresos 58.535 60.341 3.09%Egresos 56.304 58.326 3.59%Remanentes 2.231 2.015 -9.68%
• Una organización:
En la cual cada uno de nosotros pueda realizarse al máximo de sus capacidades, en la cual no se viva el en la cual no se viva el trabajo como una obligación sino trabajo como una obligación sino como una oportunidad de ser feliz.como una oportunidad de ser feliz.
Enfocada en el servicio al cliente, en la cual cada uno de nosotros asuma profundamente y con humildad su papel de servidor de la comunidad y de sus compañeros de equipo.
LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER
Continuación...
Que mantiene un funcionamiento fluido, sin trabas ni obstáculos, y que de esta manera minimiza el desperdicio que se pueda presentar en su interior. . .
Comprometida con el tránsito de la sociedad Colombiana hacia el desarrollo pleno y por ende al mejoramiento del nivel de vida de sus integrantes, es decir de la comunidad y de todos nosotros. . .
Competitiva, capaz de responder a los desafíos y oportunidades del medio con prontitud y eficiencia.
LA ORGANIZACIÓN QUE QUEREMOS SER
Diseñar un proyecto que le permita a Confamiliares, señalar y ejecutar un rumbo que la conduzca hacia una cultura de competitividad y servicio de alta calidad que supere las expectativas de:
• Los usuarios• Las familias• El personal• Las empresas• Los proveedores • La sociedad en general.
PROPOSITO DE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
Cultura de Procesos
Modernización Tecnológica
T.O.Interacción y Equilibrio de Estrategias
Desarrollo Humano
ESTRATEGIAS DE T.O.:
DESARROLLO HUMANO
El objetivo final de esta estrategia es llevar a las personas involucradas en el proceso, a desarrollarse como seres integrales en los escenarios:
Laboral FamiliarFamiliar SocialSocialPersonalPersonal
A partir de intervenciones de cambio planeado en las que se pretende ampliar las oportunidades “ser”, “hacer”, “estar” y “tener”.
DESARROLLO HUMANO
INDEPENDENCIA
DEPENDENCIA
INTERDEPENDENCIA
AutodirecciónEsencia del
desarrollo delcarácter
ComunicaciónTrabajo en equipo
Mejoramientocontinuo
Paradigma del TU
Paradigma del NOSOTROS
Paradigma del YO SER
SER CON OTROS
NEGACION DEL SER
TOMADO DE SIETE HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA, COVEY
HABITOSComportamientos
FAMILIA
TRABAJO
SOCIEDAD
BIENESTARFELICIDAD
SATISFACCION
CALIDADDE
VIDA
PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDADTRABAJADOR
COMPROMETIDO
ESCENARIOS
DESARROLLO HUMANO
1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO
Con carencias en pensamiento
estratégico
Con debilidades en actitud de
servicio
Con dificultades para el trabajo en
equipo
Temeroso del cambio
QUE HEMOS HECHO Y DONDE ESTAMOS?
“NADIE CAMBIA A NADIE NI NADIE CAMBIA NADA
QUE NO SIENTA LA NECESIDAD DE CAMBIAR”
Poco dispuesto al empoderamiento y atado a una
estructura jerárquica.
Poco capacitado para las exigentes condiciones
imperantes en el medio empresarial.
Con carencias en conocimientos informáticosy con dificultades para acceder a nuevastecnologías.
Continuación...
1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO
Las acciones de la estrategia de Desarrollo Humano han atendido el siguiente esquema metodológico y de planeación para la intervención:
Fase I: PlaneaciónFase II: SensibilizaciónFase III: DiagnósticoFase IV: Planeación del DesarrolloFase V: Ejecución y Seguimiento a Acciones
de desarrolloFase VI: Evaluación de resultados
Continuación...
1996 HIPOTESIS: NUESTRO SUJETO
PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI : EL MODELO
El Colaborador que requiere CONFAMILIARES para ayudar a construir la “Organización que Queremos Ser” Debe tener las siguientes características
Apertura al Cambio
Orientación al Logro
Autoestima
Autodireccion
Actitud de Servicio
Creatividad
PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998
Orientados al logro
Con disposición al cambio
Dispuestos a servir y trabajar enequipo. Con dificultades para relacionarse con sus compañeros, comprender ytolerar las diferencias individuales.
PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 1998
Con dificultad para tomar decisiones
Poca claridad frente a metas personales,familiares y laborales
Con dificultad para asumir retos
Continuación...
ACCIONES DE DESARROLLO
Identificación de necesidades de desarrollo, con base en los resultados de las mediciones de perfil.
Planeación y ejecución de acciones de formación.
Acompañamiento en la construcción de proyectos de vida.
Asesoría Individual como espacio deretroalimentación y reflexión.
Formación de Facilitadores internos comoestrategia soporte.
ACCIONES DE DESARROLLO
Continuación...
PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000
Asumen retos con una clara orientación al logro.
Dispuestos al cambio, másflexibles y abiertos.
Con actitud de servicio fortalecida y mayor concienciapara el trabajo en equipo.
Mayor tolerancia y aceptación de sí mismo y sus compañeros.
Con más claridad frente a metas personales,familiares y laborales.
Con necesidad de fortalecer la toma dedecisiones para entrar en acción.
Más autocontrolados .
Continuación...
PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI 2000
INVERSION EN CAPACITACION
APERTURA AL CAMBIO, AUTOESTIMA, AUTODIRECCION, ACTITUD DE SERVICIO, ESTILOS DE PENSAMIENTO
DESTREZAS :
TECNOLOGICAS, LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, SERVICIO, APRENDIZAJE, ESPECÍFICAS DE NEGOCIO.
No Horas No Personas Costo Costo /Hora Costo/Persona
1,997 10,798 506 57,515,471 5,326 113,667 1,998 20,694 1,343 69,896,618 3,368 51,896 1,999 23,906 1,542 112,272,170 4,696 72,809 2,000 35,515 1,499 128,601,970 3,621 85,792 2,001 23,257 846 85,219,694 3,664 100,732
AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XX1
INTELIGENCIA: (Pensamiento e inteligencias) Raciocinio, consciencia.
AUTOCONTROL: (Emociones y afecto) Comprensión, control, manejo de percepciones, sensaciones y sentimientos.
ADAPTABILIDAD:(Cultura y clima) Intercambio, creación de vínculos, asimilación de normas, principios y valores.
PERSEVERANCIA:(Persistencia en la gestión) Orientación al logro, búsqueda de objetivos, productividad.
RELACIONES: (Habilidades sociales) Intercambio, ampliación de la red de relaciones, empatía y proactividad.
INNOVACION: Mejoramiento, creación y modificación que generan valor en la gestión.
AJUSTE DEL MODELO PERFIL COLABORADOR SIGLO XXI
Continuación...
% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000
% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS ENTRE 1996 Y 2000
V A R I A B L E L I D E R1 1 6
C O L A B4 6 7
I n t e l i g e n c i a 7 5 . 9 % 7 1 %
A u t o c o n t r o l 4 0 . 7 % 4 7 . 6 %
A d a p t a b i l i d a d 4 9 . 7 % 5 8 . 6 %
P e r s e v e r a n c i a 3 4 . 3 % 3 4 . 4 %
R e l a c i o n e s 5 0 . 8 % 2 9 . 8 %
I n n o v a c i ó n 3 4 . 7 % 3 4 . 9 %
% DE PERSONAS PARA LAS QUE ESTAS VARIABLES REPRESENTAN FORTALEZAS
Un terreno abonado que se convierte en predictor de éxito favorable para el desarrollo de competencias organizacionales de cara al cumplimiento de la misión y propósitos de CONFAMILIARES
Con base en los resultados hasta aquí logrados se propone a CONFAMILIARES en noviembre del 2000 el desarrollo del siguiente modelo de competencias genéricas el cual contempla además los requerimientos del direccionamiento estratégico (Visión, Misión, Valores, Cultura)
PROPUESTA COMPETENCIAS GENERICAS PARA CONFAMILIARES
Personas orientadas al logro; a la obtención de resultados, al cumplimiento de metas, que asumen retos y superan obstáculos que se les puedan presentar.
Personas con Orientación Social; personas que se relacionan de una manera efectiva con los demás y son sensibles a los sentimientos y necesidades del otro.
Personas orientadas al aprendizaje; adoptan una mayor perspectiva de las situaciones, generan e integran ideas, analizan y solucionan problemas.
ORIENTACIÓN AL LOGRO
OR
IEN
TA
CIÓ
N A
L
LO
GR
OAUTOMOTIVACIÓN
INICIATIVA
PERSISTENCIA
EFICACIA
Disposición para trabajar bien. alcanzar objetivos, superar están-dares de excelencia. Asumir retosy riesgos para obtener beneficiosen el trabajo.
Intentar activamente influenciarhechos y acciones para alcanzar losobjetivos, mejorar los resultados ocrear oportunidades.
Es la orientación a la acción, comprometerse con los objetivos,cumplir plazos, ser persistente y eficiente, organizarse en el tiempo.
Fijar metas. Establecer estándaresde trabajo. Monitorear y evaluar el progreso hacia las metas. Tomar decisiones basadas en costo/beneficio
APRENDIZAJE
OR
IEN
TA
CIÓ
N
AP
REN
DIZ
AJE
ANÁLISIS
INNOVACIÓN
CREATIVIDAD
TOMA DE DECISIONES
Comprender situaciones, descompo-ner datos, hechos, cifras y situaciones. Indagar, reflexionar, cuestionar, logrando hacer clasifi-cación lógica de las ideas.
Incorporar nuevas ideas,conocimiento e interpretaciones frente a un hecho, un problema y/o una situación.
Generar, producir, modificar ideas, orientadas a solucioneseficaces.
Elegir entre varias alternativas, identificando claramentelos criterios que permitan hacer las mejores elecciones.
HABILIDADES SOCIALES
OR
IEN
TA
CIÓ
N
SO
CIA
LORIENTACIÓN AL SERVICIO
RELACIONES
COMUNICA-CIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
Explorar las necesidades de los clientes actuales y potenciales para brindarles soluciones que superen sus expectativas, dándoles satisfacción de manera oportuna.
Establecer contactos interpersona-les con confianza, ganar-ganar, generando acuerdos y soluciones mutuamente satisfactorias.
Establecer claramente lo que se espera y desea de otros indagando sus necesidades y manteniendo un flujo constante y preciso de información.
Lograr resultados esperados utilizando de manera inteligente la habilidad individual combinada con la colectiva para obtener objetivos comunes.
EN QUE ESTAMOS?
GESTION DEL DESEMPEÑO- Una propuesta para garantizar que la
disposición y las buenas intenciones se evidencien en acciones medibles y cuantificables que contribuyan al logro de nuestra misión.
- Demostrar.... Que se Note...
- Recoger los Frutos de la Siembra...
EN QUE ESTAMOS?
IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS PARA PROYECTAREL MEJORAMIENTO PERSONAL, A LA FAMILIA YLA SOCIEDAD.
CONTINUAR CON EL DESARROLLO DE APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD
Continuación...
GESTION DEL DESEMPEÑO
Sistema de gestión organizacional que acopla laadministración por objetivos con la gestión por competencias y la remuneración , permitiendoespecificar, revisar, mejorar y recompensar de manera continua los desempeños organizacionales,grupales e individuales que conducen al logro de lamisión empresarial.
La definición de los QUE lograr
Los CÓMO lograrlo
De qué manera se va a medir ese QUE y ese COMO.
Qué pasa con los resultados
COMPRENDE:
GESTION DEL DESEMPEÑO
Continuación...
GESTION DEL DESEMPEÑO
DESARROLLO DE COMPETENCIAS GENERICAS
Basada en la revisión de actitudes, definidas en términos de comportamientos observables en el desempeño.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS ESPECIFICAS
Basada en la revisión de evidencias de competencia observables en el desempeño.
ADMINISTRACION DE PLANES OPERATIVOS
Basada en el establecimiento y revisión de acuerdos de desempeño individual.
GESTION DEL DESEMPEÑO
EN CONFAMILIARES
MEJORA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL, GRUPAL Y
ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO
ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS DE
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACIÓN
DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
VALORACIÓN DE ACUERDOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
DISEÑO DEL PROCESO
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Autoevaluación
Evaluación Jefe
Identificación de necesidades de
Desarrollo
RetroalimentaciónPlaneación Acciones
de Desarrollo
EjecuciónAcciones de Desarrollo
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD
COMPETENCIAS DISTINTIVAS (CARGOS)
COMPETENCIAS PARTICULARES (AREA O FLIA CARGOS)
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (POR ROL)
COMPETENCIAS GENERICAS Misión, valores y cultura
Resultados esperados en el negocio
Resultados esperados en el ejercicio de los diferentes roles.
Resultados esperados en el puesto de trabajo
Predictoras de éxito
COMPETENCIAS GENERICAS
1.0
2.0
3.0
4.0
1. Motivacion por ellogro
2. Iniciativa
3. Orientación a laacción
4. Eficacia
5. Orientación alservicio
6. Relaciones
7. Comunicación
8. Trabajo en equipo
9. Analisis
10. Creatividad
11. Innovación
12. Toma de decisión
PROMEDIO
´
DIAGNOSTICO DE APROXIMACION AL PERFIL DEL CARGOAUTOEVALUACIÓN
CREEMOS QUE ESTE ES EL CAMINO!