Post on 13-Apr-2018
7/26/2019 Determinacion de Necesidades
1/4
DETERMINACION DE NECESIDADES
DETERMINACION DE LAS NECESIDADES
El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente altocuando se considera en trminos globales. Para obtener un
rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben
concentrarse en las reas crticas de desempeo y en los
posibles cambios de conducta asociados.
a evaluacin de necesidades permite establecer un
diagnstico de los problemas actuales y de los desafos futuros
!ue es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
os cambios en el ambiente externo, por e"emplo, puedenconvertirse en fuentes de nuevos desafos.
En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organizacin
puede crear una necesidad de capacitacin. El lanzamiento de
nuevos productos o servicios, por e"emplo, generalmente
re!uiere el aprendiza"e de nuevos procedimientos. o mismo
sucede frente al proceso de internacionalizacin o globalizacin
de una empresa. a capacitacin tambin puede utilizarse
cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio,tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles ba"os de
motivacin, etc. #un!ue la capacitacin no debe utilizarse
siempre como respuesta automtica a los problemas, las
tendencias indeseables en cual!uier sentido pueden ser indicio
de una fuerza de traba"o con una preparacin deficitaria.
$ndependientemente de estos desafos, la evaluacin de
necesidades debe tener en cuenta a cada persona. as
necesidades individuales pueden ser determinadas por eldepartamento de personal o por los supervisores. En algunas
ocasiones, el empleado mismo las sealar. Es posible !ue el
departamento de personal detecte puntos dbiles en el
personal !ue contrate o promueva os supervisores estn en
contacto diario con sus empleados ellos constituyen otra fuente
de recomendaciones para procesos de capacitacin.
$ncluso en los casos en !ue los empleados se pueden postular
espontneamente para los cursos de capacitacin disponibles,los encargados de capacitacin no cuentan con una garanta
7/26/2019 Determinacion de Necesidades
2/4
de !ue sus cursos se adapten a las necesidades de los
traba"adores. Para determinar las acciones !ue %an de
impartiese y definir su contenido se utilizan enfo!ues de
evaluacin ms precisos.
METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE
NECESIDADES DE CAPACITACIN
&escribiremos a continuacin diez de los mtodos ms usados
por los especialistas en capacitacin.
-Comits Asesores.#lgunas organizaciones establecen un
comit !ue representa todas las "erar!uas de supervisin para
identificar las necesidades de capacitacin y para asignarlesuna prioridad.
'tras empresas establecen comits m(ltiples para representar
las reas funcionales )ventas, produccin, finanzas, etc.* y
tambin los estamentos "err!uicos )supervisin, mandos
medios, e"ecutivos*. +n beneficio complementario de estos
comits es !ue generan un entusiasmo entre sus miembros
para !ue participen sus subalternos en los programas.
-Estudios de Actitud.Es una encuesta de opinin de una
muestra de los traba"adores, en !ue se les solicita sus
sentimientos y percepciones sobre una variada gama de
asuntos relacionados con el traba"o y la organizacin. Estas
encuestas pueden %acerse sobre la base de respuestas
abiertas o estructuradas, !ue son ms ob"etivas Puesto !ue
los tpicos !ue se tocan son de orden general, sirven ms para
medir moral y grado de satisfaccin, !ue como instrumentos de
especificacin de necesidades de capacitacin.
-Discusin en Grupos.Esta tcnica supone llevar a cabo una
serie de reuniones de traba"adores de una determinada rea de
traba"o. El propsito es definir problemas especficos analizar
las probables causas e identificar reas en las cuales la ca
pacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo
consiste en comprometer emocional mente a la gente !ue
posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto
!ue ellas participan en la seccin de las materias a capacitar.&ebido a su estructura limitada esta tcnica es apropiada para
7/26/2019 Determinacion de Necesidades
3/4
estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde
un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo.
-Entrevista a los Trabajadores. -uc%os especialistas en
capacitacin entrevistan individualmente a los traba"adorespara percatarse de sus percepciones acerca de los problemas
del traba"o y de a!uellas reas en las !ue sienten necesidad de
ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican
en base a respuestas verbales a preguntas previamente
diseadas por el capacitador, !uien al mismo tiempo toma nota
escrita de las respuestas para futuros estudios. as entrevistas
tienen el mrito de generar una alta participacin de los
traba"adores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a
cada situacin o individuo. in embargo, esta tcnica escostosa en trminos del tiempo !ue demanda al capacitador.
-Entrevista a la Gente que se Retira de la Orani!acin.
#!uellas organizaciones !ue ex%iben una alta rotacin del
personal pueden recoger muc%as indicaciones de problemas a
travs de estas entrevistas. &e particular inters es la
informacin !ue se puede recoger en relacin a las
necesidades de capacitacin de los supervisores, siempre !ue
sean conducidas por una persona neutral y ob"etiva. inembargo, esta tcnica no permite la participacin de los futuros
entrenados, sean traba"adores o supervisores, ni tampoco la
informacin recibida tiene una fuerte orientacin a las
necesidades de capacitacin.
-Entrevista a las Gerencias.'tra fuente de informacin la
constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de
la administracin de la empresa. #un!ue los gerentes poseen
una perspectiva total de la organizacin, este sistema nopermite una participacin de los futuros entrenados. Es tambin
improbable !ue ellos puedan definir necesidades de capacita
cin individuales del personal. Este mtodo es, sin embargo, de
ba"o costo y consume poco tiempo.
-Observacin de la Conducta.e puede realizar en el lugar
de traba"o o en e"ercicios de simulacin y puede ser llevada a
cabo por el capacitador o el supervisor. Este mtodo puede ser
costoso y re!uerir abundante tiempo.
7/26/2019 Determinacion de Necesidades
4/4
-Evaluacin de Desempe"o.-uc%as empresas encuentran
!ue la informacin !ue genera la evaluacin del desempeo
constituye una buena base para una necesidad de
capacitacin. Estos informes indican las necesidades de
desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente,pueden determinar si las necesidades %an sido satisfec%as.
Este mtodo es barato en a!uellas organizaciones en !ue tal
sistema ya est operando. /iene adems la venta"a de !ue
tanto el traba"ador como el supervisor estn comprometidos
emocionalmente en l proceso.
-Documentos de Desempe"o. En la mayora de las empresas
existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las
necesidades de capacitacin. os capacitadores puedenexaminar informes de productividad, accidentes, ausentismos,
ventas, calidad, rotacin de personal, y otros indicadores de
desempeo. Estos informes estn generalmente al da, no
suponen una inversin adicional y ya contienen indicadores. a
desventa"a es !ue los datos son pasivos en el sentido de !ue
no %ay un compromiso emocional de los traba"adores ni de los
supervisores.
-#ruebas de $abilidades.as pruebas de pericia se puedenaplicar a %abilidades manuales, conocimiento bsico de traba"o
o %abilidades cognitivas de alto orden, como la toma de
decisiones en situaciones comple"as. os elementos !ue
primero tienen !ue ser definidos, son el tipo de conducta !ue
se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las
condiciones en !ue se espera !ue se practi!ue dic%a conducta.
as pruebas de %abilidades permiten eliminar la capacitacin
en las %abilidades !ue el entrenando ya posee, a la vez !ue
revelan ntidamente las %abilidades !ue necesita ad!uirir. Elcosto de este mtodo es altsimo y por ello se usa slo en
casos muy calificados.