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9 de marzo de 2011
Dos entrevistas complejas
La Selección y La Desvinculación
Ayudaros a conducir el proceso de una forma lógica y ordenada
Para lograr la efectividad del proceso de selección• ahorro de costes y tiempo• adecuación a nuestra organización y necesidades específicas. Tener
a los mejores (talento, competitivos, productividad)• conseguir compromiso desde el inicio• alcanzar los objetivos• valorar el desempeño actual y/o futuro
Superar mis barreras personales
¿Por qué venimos a este curso?
Barreras Personales
Comunicación
La comunicación permite:
• satisfacer el deseo de informar a los demás,
• conseguir una respuesta o un comportamiento específico
por parte de una persona o un grupo determinado,
• confirmar nuestra propia identidad.
Barreras Personales
Comunicación
• Nuestra capacidad de procesamiento es limitada
• Somos subjetivos; interpretamos “a nuestra manera” el
mensaje que estamos recibiendo
• Hacemos continuas inferencias y suposiciones
• No sabemos si la persona que nos escucha nos ha entendido
y, en caso afirmativo, qué ha entendido
• Hay interferencias en el canal “no verbal”
Comunicación No Verbal
Postura corporal• Disposición del cuerpo; aceptar a otros en la interacción• Orientación; ángulo del cuerpo dirigido a los demás
Los Gestos
Expresión Facial
La Mirada• A los ojos y la frente.- mirada de negocio• A los ojos y la boca.- mirada social
Los Silencios
Comunicación No Verbal
Sólo hay una oportunidad de causar una primera impresión
En la comunicación cara a cara
• Palabra.- 7%
• Entonación.- 38%
• Gestos.- 55%
Comunicación No Verbal
La Atención: la postura del cuerpo
La Necesidad de Hablar: movimientos de cabeza
La Impaciencia: Ojear la puerta
La Concentración: Mirarnos
El Cansancio: Cuerpo Hundido
La Inercia: El Silencio
Barreras Personales
PercepciónNuestras percepciones determinan nuestras actitudes
TERRITORIO FILTROS MAPA
SUCESO EXTERNO
OMISIÓN GENERALIZACIÓN DISTORSIÓN
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CREENCIAS
VALORES
EXPECTATIVAS
Barreras Personales
Escuchar de Forma Eficaz
Si oír es percibir los sonidos que nos rodean, escuchar es captar su sentido.
El arte de escuchar está basado en tratar de entender lo que nos dicen y lo que no nos dicen.
El proceso de escucha supone:• Deseo sincero de comprender al otro• Recibir la información• Resumir las ideas básicas• Reconfirmar el sentido
Dos entrevistas complejas
La Selección
La Selección, empieza por
El Reclutamiento
Reclutamiento Interno
VENTAJAS
< Tiempo de Adaptación. Conocimiento cultura empresa
Optimización inversión (aprovechamos la formación y eliminamos la nueva)
Mejora del Clima. Motivación
INCONIENTES
Freno al cambio y la innovación
Falta de candidatos adecuados
Conflicto de candidatos no adecuados
Umbral de incompetencia
Reclutamiento Externo
VENTAJAS
Mayor acceso a candidatos
Aporta innovación y cambio
Aprovechamos know how, enriquecimiento.
INCONIENTES
Mayores costes, en tiempo y económicos
Desmotivación, deslealtad hacia el personal interno.
Mayores costes, en tiempo y económicos
Reclutamiento Mixto
• Externo y posteriormente Interno
• Interno y posteriormente Externo
• Ambos Simultáneamente
Objetivo de la Entrevista de Selección
Evaluar si lo que ofrece la persona es lo que necesitamos:
• No sólo por lo que sabe o dice, sino por lo que logra.• No sólo por lo que logra, sino por la adaptación que tendrá a
nuestra cultura organizacional.• No sólo por lo que se adapte, sino por lo que pueda crecer
con nosotros.
Iceberg del Desempeño
Visible.- Actitudes Conductas
Invisible.- ValoresMotivosConocimientosAptitudesInteligenciaEmociones
Secuencia de la Entrevista de Selección
• Preparación de la entrevista
• Recepción del candidato
• Obtención de Información
• Recapitulación
• Integración
Preparación de la Entrevista
Definir correctamente:• las principales responsabilidades• las habilidades, actitudes y aptitudes que requiere• Qué se esperará del puesto/persona en los próximos 5 años• Cuál es la cultura organizacional que queremos
Establecer un Itinerario de Preguntas:• evitar repeticiones innecesarias, desorientar al candidato• asegurar que se tratan todos los puntos de interés
Garantizar que sabremos responder a todas sus preguntas
Recepción al candidato
El candidato también nos juzga a nosotros
Hacerle sentir cómodo• Puntualidad• Salimos a recibirle• Le llamamos por su nombre (lectura del CV)
Presentación • Quién soy y cuál es mi relación con la empresa.• Presentación de la Empresa• Presentación del Puesto
Repaso Ordenado al Currículum
Estudios• ¿Porqué se decidió por ellos?• ¿Qué asignaturas le gustaban más?
Experiencia• Empresa – Cargo – Funciones• Cómo alcanzó el puesto – Mayores Dificultades/Exitos –
Motivo del fin
Personalidad• Cualidades y Defectos (profesional o personal)
Obtención de Información
Motivación• Por qué le interesa nuestra empresa• Qué espera de nosotros y Qué puede aportar• Intereses a medio/largo plazo
Obtención de Información
Requisitos Técnicos• Saber• Conocimientos
Requerimientos de Desempeño• Pensar y Actuar. Habilidades• Competencias
Cómo lo averiguamos
Habilidad
Aptitud-Conocimientos y Capacidad puestas en
acción
Competencia
Habilidad Crítica en un Puesto. Si no se posee difícilmente se tendrá
éxito en ese puesto.
CONDUCTAS CONDUCTAS
Competencia
Es una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea, función o rol.
Adaptabilidad.- Modificar la nueva conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Hace referencia, fundamentalmente, a la versatilidad en el comportamiento, en la emisión de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivo o en los sistemas de valores, expectativas y/o creencias del individuo. Una persona puede ser, al mismo tiempo, adaptativa en sus formas de conducta y mantener sus convicciones y creencias, en espera del momento adecuado para su implantación o a otros cambios en el entorno, etc..
Competencia
Guión de preguntas para la competencia
Adaptabilidad:
• Cuéntame alguna situación en la que tuviste que cambiar tu estilo de trabajo para trabajar eficazmente con alguien
• ¿Qué aprendizaje sacas de las situaciones de cambio más importantes a las que te has enfrentado?
Obtención de Información
Apóyate en colaboradores para comprobar el nivel de conocimientos que tú no sepas valorar.
Recapitulación
Hacemos una síntesis sobre los puntos que más nos han interesado.
Permitimos al candidato que pueda hacer preguntas.
Resume al candidato las posibilidades reales respecto al proceso, su competencia en el mismo y los aspectos más positivos o negativos de su perfil.
Si no vas a poder contratar a esa persona, díselo abiertamente en ese momento.
Informa sobre el proceso: fases y plazo previsto de finalización.
Da pie a una despedida y agradecimiento por el interés y el tiempo.
Finalización del proceso de selección
Comunica la finalización del proceso a todos los candidatos.
Facilita información al responsable del área donde va a trabajar el candidato.
Determina cómo comunicar a las restantes personas del departamento o empresa la incorporación del candidato/a.
Establece el Plan de Acogida e integración del candidato/a.
• Lo que debe saber: cuándo y cómo• A quién debe conocer: cuándo y cómo• Lo que se espera de él.• Y muy importante: pregunta lo que él espera de la empresa.
Calidad en el proceso e Imagen de empleador
Todo candidato es alguien que va a obtener una impresión de la empresapara la que trabajas.
Todo candidato va a obtener una impresión de tu profesionalidad.
Todo candidato es una persona con una motivación determinada por esePuesto: no podemos jugar con las expectativas de nadie.
La importancia de la efectividad en la selección de personal es la misma que la efectividad que queremos alcanzar en nuestras organizaciones
Dos entrevistas complejas
La Desvinculación
La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo de las razones principales por las que nos dejan nuestros profesionales.
Instrumento de medición y mejora de las políticas y de la organización del trabajo en la empresa.
Permite una medición del clima laboral de la empresa.
Ofrece una oportunidad de obtener sugerencias de mejora muy valiosas.
La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
• Cuestionario en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.
• Reunión para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.
• Ambas complementándose.
La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Cuestionario
• Preguntas concretas que permitan respuestas abiertas, dejando que se explique con detalle.
• Incluir apartados de forma ordenada, intercalando preguntas sencillas con otras más complicadas.
La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
Apartados del Cuestionario:
• Motivos principales de la salida (no siempre económicos).• Opinión sobre gestión/organización de la empresa. • Relación con superior y compañeros.• Valoración de las políticas de la empresa (salario, inceentivos,
acogida, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, conciliación, valores, …)
• Sugerencias de mejora.
Los apartados irán en función de nuestra organización, incidiendo en aquellos que más nos interesen.
Crear un clima de máxima colaboración, en un espacio adecuado.• Agradecer la colaboración• Hacerles ver la utilidad de esta herramienta• Felicitar por su nuevo puesto• Garantizar confidencialidad (objetividad en las respuestas)
Es el entrevistado el que debe hablar la mayor parte del tiempo.- conocer su punto de vista.
No debemos juzgar sus respuestas, cuenta su opinión, no la nuestra.
Entrevista cara a cara (acompañada de cuestionario).
La Entrevista de Desvinculación
Objetivo: obtener respuestas de calidad
Si utilizamos cuestionario éste nos servirá de guía
Cuida más que nunca la comunicación no verbal: sonrisas, asentir con la cabeza, mantener el contacto visual.
Utiliza preguntas abiertas, y estate atento a sus expresiones y tono de voz.
Pide sugerencias de mejora.
Preguntas más frecuentes
Estancia en la empresa/departamento
¿Considera que ha contado con las herramientas necesarias para desempeñar el puesto realizado?¿Qué sueldo cree que debería haber percibido para no plantearse una salida sólo por cuestiones salariales?¿Se ha sentido apoyado por parte de su supervisor/equipo de trabajo?¿Se ha encontrado en buenas condiciones físicas y mentales para desempeñar el puesto de trabajo?¿Cuál sería su valoración de la cultura de la empresa?¿Cuál sería su valoración general del tiempo que ha pasado en la organización?¿Considera que existen aspectos mejorables de la empresa?¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la compañía?
Preguntas más frecuentes
Acogida de la empresa
¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le contó en la entrevista?
Formación
¿Qué valoración tendría de la formación inicial/contínua que se le dio por parte de la empresa?
Preguntas más frecuentes
Comunicación
¿Qué te parece la comunicación ascendente? ¿Crees que la hay?¿Existe una correcta comunicación en el equipo de trabajo?¿Qué cambiarias en los canales de comunicación?
Sugerencias de mejora
¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?
Evite
Excusar o justificar a la empresa. Generalmente no es necesario defender o explicar las decisiones tomadas por la compañía. Recordemos en todo momento que la finalidad de la entrevista es recabar información.
Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.
Pretender impedir la marcha del trabajador.
La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)
A la empresa nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura.
Con el fin de conseguir retener a lo más valioso de nuestras empresas, sus trabajadores.
Gracias
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Parque Científico Empresarial, Ed. Quorum III UMH03202 Elche
Mª Teresa Bañón MartínezTeresa.banon@equipohumano.net