Post on 12-Nov-2014
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EL BALANCE SOCIAL EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE COMO HERRAMIENTA DE
AUDITORIA AUDITORIA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
PARA MEJORAR ES NECESARIO EVALUAR
PARA EVALUAR ES NECESARIO MEDIR
PARA DEFINIR ES NECESARIO CUANTIFICAR
PARA MEDIR ES NECESARIO DEFINIR
EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE AUDITORIA ORGANIZACIONAL
TIPO DE AUDITORIA PROPOSITO
FISCAL RAZONAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
OPERACIONAL REDUCCIÓN DE COSTOSMEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA
SISTEMAS EVITAR, CORREGIRFALLAS / ESCAPES
ADMINISTRATIVA ASEGURAR LA DINAMICA Y ARMONIA INTERNAS
CALIDAD CONFIANZA EN EL FUNCIONAMIENTOSASTIFACCIÓN DE UN SISTEMA,ESTRUCTURA O COMPONENTE
SOCIAL EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN CON LOS GRUPOS QUE TIENEN RELACIÓN CON ELLA
AUDITORIA SOCIAL
DEFINICIÓN
TÉCNICA QUE TIENE POR OBJETO REVISAR, SUPERVISAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS SOCIALES ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA, TANTO A NIVEL INTERNO, COMO EXTERNO EN CORCONDANCIA CON SU POLÍTICA SOCIAL, GARANTIZANDO LA RECTITUD EN SUS PROCEDIMIENTOS Y FIDELIDAD DE LAS CIFRAS PRESENTADAS AL CIERRE DEL EJERCICIO.
AUDITORIA ORGANIZACIONALAUDITORIA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN
INSTRUMENTO POR MEDIO DEL CUAL LA GERENCIA Y LA
ORGANIZACIÓN EXAMINAN SUS PROPOSITOS, PROCESOS, PLANES,
ESTRUCTURA, CONDUCTA GERENCIAL Y BÚSQUEDA DE LAS METAS Y ACATAMIENTO DE LAS
LEYES.
AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANORECURSO HUMANO
Sistema de medición y evaluación de políticas, programas y prácticas de personal en una organización, con el propósito de informar a la administración sobre su funcionamiento – en un momento dado – y ofrecer sugerencias para su mejoramiento.
ES EL ESFUERZO ORGANIZACIONAL MÁS IMPORTANTE A PARTIR DEL CUAL SE PUEDEN PLANEAR AJUSTES MEJORAS O CAMBIOS EN LA GESTIÓN
POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?
NO TODO LO QUE SE HACE EN EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA ESTA BIEN HECHO, SE INCURRE EN ERRORES Y CIERTAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS SE VUELVEN ANACRONICOS.
LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN HUMANA NO ESTA GENERANDO LOS EFECTOS ESPERADOS, DE ACUERDO A LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO.
LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS Y EL TIEMPO INVERTIDO, NO SON CONGRUENTES CON LAS PRIORIDADES DEL PLAN ESTRATÉGICO.
SE PUEDEN DETECTAR HECHOS ANTES DE CONVERTIRSE EN PROBLEMAS.
POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?
SE CREA UNA IMAGEN MÁS PROFESIONAL DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA.
AYUDA A DEFINIR LAS RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y DEBERES DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA Y A UNIFICAR CRITERIOS Y PRÁCTICAS EN TORNO A LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
SOLO MEDIANTE UNA EVALUACIÓN GLOBAL DE LA GESTIÓN HUMANA SE LOGRARA MOSTRAR LA VERDADERA CONTRIBUCIÓN DE ÉSTA AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?
LAS ACTIVIDADES DE PERSONAL GENERAN COSTOS MUY ALTOS, GUARDAN RELACIÓN DIRECTA CON LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Y LA CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL Y SU CRECIENTE COMPLEJIDAD, HACEN CADA VEZ MÁS NECESARIA SU EVALUACIÓN.
EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL AREA DE GESTIÓN HUMANA TIENE GRAN IMPORTANCIA POR LAS IMPLICACIONES LEGALES QUE CON LLEVA PARA LA EMPRESA.
PRÁCTICAS QUE HAN VENIDO DANDO RESULTADOS EN EL PASADO, ES NECESARIO ASEGURAR Y PERFECCIONAR.
¿QUE PUEDE AUDITARSE?¿QUE PUEDE AUDITARSE?
1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
* Formulación
* Puesta en Practica
* Adaptabilidad
2. LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
* Oportunidad
* Diagnostico
* Efectos
¿QUE PUEDE AUDITARSE?¿QUE PUEDE AUDITARSE?
3. LA IMAGEN CORPORATIVA
* Comunicaciones Externas
* Comunicaciones Internas
* Medios
4. SALUD OCUPACIONAL
* Adecuación
* Cobertura
* Prevención
5. RECLUTAMIENTO
* Costo / Beneficio
* Efectividad
* Criterios
6. SELECCIÓN
* Proceso
* Standardización
* Predicción
* Competencias
¿QUE PUEDE AUDITARSE?
7. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
* Adecuación
* Costos / Beneficio
* Metodología
* Cobertura
* Enfoque Estratégico
* Competencias a Desarrollar
¿QUE PUEDE AUDITARSE?
8. SALUD OCUPACIONAL
* Adecuación
* Cobertura
* Prevención
9. PRODUCTIVIDAD
* A nivel Organizacional
* Áreas
* Calidad
¿QUE PUEDE AUDITARSE?
10. SISTEMA DE COMPENSACIÓN
* Concordancia con el Mercado
* Ajuste legal
* Conversaciones de la Gente Adecuada
* Fija / Variables
* Prestaciones
11. PRESTACIONES
* Difusión
* Utilización
* Beneficios
¿QUE PUEDE AUDITARSE?
QUE PUEDE AUDITARSEQUE PUEDE AUDITARSE
12. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
* Ausentismo
* Rotación
* Accidentabilidad
* Morbilidad
¿QUE PUEDE AUDITARSE?¿QUE PUEDE AUDITARSE?
13. DISEÑO DE CARGOS
* Actualización
* Validez de especificaciones
* Utilización
* Competencias
14. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
* Adecuación
* Criterios
* Contaminación
DEFINICIÓNDEFINICIÓN
“EL BALANCE SOCIAL
Es una herramienta de GESTIÓN EMPRESARIAL que permite evaluar cuantitativamente y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas Internas y Externas, durante un periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente, con fines de diagnósticos del clima laboral y social (situación organizacional), información interna y externa, planeación de su política social y concertación interna y externa con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona”.
UTILIDAD DEL BALANCE UTILIDAD DEL BALANCE SOCIALSOCIAL
ES UN BANCO DE DATOS PERMANENTE PARA LA DIRECCIÓN
ES UNA HERRAMIENTA DE TOMA DE DECISIONES
RACIONALIZA LA INVERSIÓN SOCIAL
MEJORA EL CLIMA LABORAL
INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES
MEJORA EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD
PERMITE IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMA
UTILIDAD DEL BALANCE UTILIDAD DEL BALANCE SOCIALSOCIAL
IDENTIFICA INDICES CRECIENTES DE FENOMENOS SOCIALES QUE REQUIEREN ATENCION
ES UN INSTRUMENTO DE PLANEACIÓN SOCIAL
PROPORCIONA UN MEJORAMIENTO CRECIENTE DE LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL
ESTIMULA LA PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN
EN LA FIJACIÓN DE METAS DE MEJORAMEINTO PROGRESIVO
INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES
EVALUA LA GESTIÓN SOCIAL INTERNA Y EXTERNA
OBJETIVOSOBJETIVOS
I N F O R M A C I O N
DIRECCIÓN:
ACCIONISTA:
SOCIEDAD:
COMUNIDAD:
SITUACIÓN INTERNA Y EXTERNA
REALIZACIONES E INVERSIONES
CONOCIMIENTO INTEGRAL, OBJETIVO Y REALIZACIÓN
COMPLEMENTO DEL BALANCE FINANCIERO
DERECHO A LA INVERSIÓN
SENTIDO DE PERTENENCIA, VALORACIÓN Y APOYO
CONTRIBUCIÓN AL DESARROLLO SOCIO-ECONOMICO
OBJETIVOSOBJETIVOS
P L A N E A C I Ó N
Diagnostico - Planeación
Diseño de programas
Modificación y/o Implementación de Políticas
Evaluar Resultados en términos de COSTO/BENEFICIOS
Priorizar Necesidades
Optimizar Recursos
REQUERIMIENTOS BÁSICOSREQUERIMIENTOS BÁSICOS
CONOCIMIENTO POR PARTE DE LA GERENCIA SOBRE EL
BALANCE SOCIAL
• UTILIDAD
• EXIGENCIAS
• IMPLICACIONES
REQUERIMIENTOS BÁSICOSREQUERIMIENTOS BÁSICOS
APOYO A LA ALTA GERENCIA
COMPROMISO ADMINISTRATIVO CON EL BALANCE SOCIAL
INCLUIR EL TEMA EN LOS PLANES, PROGRAMAS, PRESUPUESTO
APLICAR RECURSOS: PERSONALES, PRESUPUESTALES, DE TIEMPO
RESPALDAR METAS Y RESULTADOS
ESTIMULAR Y MOTIVAR LOS DISTINTOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROYECTO.
REQUERIMIENTOS BÁSICOSREQUERIMIENTOS BÁSICOS
EXISTENCIA DE UNA ESTRATÉGIA CORPORATIVA INTEGRAL
RESPONDER A OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
HACER PARTE DE PLANES Y PROGRAMAS
COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES
SUPONE RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS
ESFUERZOS ORIENTADOS HACIA EL MISMO FI
REQUERIMIENTOS BÁSICOSREQUERIMIENTOS BÁSICOS
CONCIENTIZACIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL
HABLAR UN LENJUAGE COMUN
UNIDAD DE CRITERIO
ACCIONES INTERDEPENDIENTES
AREA INTERNAAREA INTERNA
CARACTERISTICAS SOCIO LABORALES DEL PERSONAL
DEMOGRAFIA
SEXO
EDAD
ESTADO CIVIL
NIVEL EDUCATIVO
ANTIGÜEDAD
PROCEDENCIA GEOGRAFICA
CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALARIO Y PRESTACIONES
SALARIO
Total pagado
Sal. Mínimo de la empresa
Porcentaje de incremento
Salario promedio
PRESTACIONES
Valor de las prestaciones en pesos
Factor prestacional
Total pagado por prestaciones
MANEJO DE NOMIMA
Cumplimiento en los pagos
Número y causa de reclamos
Solución a los reclamos
Errores de nómina
AREA INTERNAAREA INTERNA
AUSENTISMO
por Enfermo Común.
por Maternidad
por Accidente de trabajo
por Enfermedad Profesional
Con Permiso.
Con Permiso Sindical
Injustificadas
Por otras causa
Incapacidad
Ausencias
Costos Del Ausentismo
AREA INTERNAAREA INTERNA
ROTACIÓN DE PERSONAL
Ingresos
Índice de Rotación
Índice de Selección
JORNADA LABORAL
Duración
Horas extras
Vacaciones
AREA INTERNAAREA INTERNA
RELACIONES LABORALES
→ Sindicatos
→ Porcentaje de Participación
→ Tipo de negociación
→ Huelga
→ Reclamos
→ Demandas
→ Capacitación
→ Aportes de la empresa
AREA INTERNAAREA INTERNA
SERVICIOS SOCIALES DE LA EMPRESA AL PERSONAL
Número y Tipo de Servicios
Número de Casos Atendidos
Índice de Selección
SALUD GENERAL
Duración
Horas extras
Vacaciones
Medicina Asistencial
Primeros Auxilios
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALUD OCUPACIONAL
Exámenes de Preempleo
Controles Periódicos de Acuerdo con los Riesgos
Programas de Medicina Preventiva
Reubicación de Personal con Problemas de Salud
Ausentismo por Incapacidad Médica
Programa de Educación en Salud
MEDICINA OCUPACIONAL:
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALUD OCUPACIONAL
Número de Accidentes
Índice de Frecuencia
Índice de Gravedad o Severidad
Índice de Lesiones Incapacitantes
Accidentalidad por Población:
ACCIDENTALIDAD:
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALUD OCUPACIONAL
Número de Enfermedades Profesionales
Índice de Frecuencia
Número de Días Perdidos por Enfermedad Profesional
REPORTE DE INCIDENTES
ENFERMEDAD PROFESIONAL:
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALUD OCUPACIONAL
HIGIENE INDUSTRIAL
Identificación de Factores de riesgo
Estudios Ergonómicos por Oficio
HIGIENE INDUSTRIAL
Diseño de Normas de Seguridad
Elementos de Protección
Mantenimiento de maquinaria y equipos industriales
AREA INTERNAAREA INTERNA
SALUD OCUPACIONAL
CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN
COMITES PARITARIOS
INVERSIÓN TOTAL EN PROGRAMAS DE SALUD OCUPACIONAL
RECURSOS HUMANOS Y SU CALIFICACION
AREA INTERNAAREA INTERNA
VIVIENDA
→ Personal con vivienda
→ Personal sin vivienda
→ Potencial de usuarios
→ Recursos disponibles
→ Destinación del fondo: mejoras, compras, deshipoteca
→ Asesoría en programas de vivienda
→ Número de soluciones
AREA INTERNAAREA INTERNA
INTEGRACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN→ Información Para El Desempeño Del Cargo:
* Medios
* Contenido Cualitativo
* Periodicidad→ Comunicación Para Lograr El Sentido De Pertenencia a la empresa:
* Medios
* Contenido Cualitativo
* Periodicidad→ Circulación De Publicaciones
AREA INTERNAAREA INTERNA
EDUCACIÓN
→ Primaria→ Secundaria→ Superior→ Formación Avanzada→ Inversión Total→ Biblioteca:
* Número De Usuarios
* Número De Volúmenes
AREA INTERNAAREA INTERNA
CAPACITACIÓN
→ Investigación De Necesidades→ Mapa De Competencias Requeridas→ Número De Programas, Participantes Y Costos→ Evaluación De Retorno→ Valor Agregado
AREA EXTERNAAREA EXTERNA
FAMILIA DEL TRABAJADOR
Tipo Y Número De Servicios Número De Beneficiarios Costo:
* Por Empresa * Por Trabajador
RECREACIÓN: Actividades Beneficiarios Inversión
SALUD:
AREA EXTERNAAREA EXTERNA
RELACIONES CON LA COMUNIDAD
PROGRAMAS CON LA COMUNIDAD LOCAL
* Infraestructura
* educación
* salud
* recreación
* cívicos
* creación de empleo
* costos por programa
* costo total
* otros
COMUNIDAD LOCAL
AREA EXTERNAAREA EXTERNA
RELACIONES CON LA COMUNIDAD
Empleo Generado
* Directo
* Indirecto
* Contenido Cualitativo Apertura De Nuevas Oficinas Y Plantas Desarrollo De Nuevos Productos Sustitución De Importaciones Programas Especiales
SOCIEDAD
AREA EXTERNAAREA EXTERNA
RELACIONES CON LA COMUNIDAD
Impuesto
* Municipales
* Departamentales
* NacionalesParticipación En Proyectos Del Sector Público De Interés
Regional O Nacional
Participación De Empleados En Entidades Públicas
SECTOR PÚBLICO
AREA EXTERNAAREA EXTERNA
RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES
Investigación.
Asesoría y consejería
Laboratorios
Docencia
Conferencias
Otros
Número
Costo
Frecuencia
Intercambio de servicios
Práctica deestudiantes