EVALUACION DEL DESEMPEÑO¿Qué es la evaluación del

desempeño?

Es una apreciación sistemática para ver como una persona se desempeña

en su puesto y de su potencial de desarrollo

Factores que afectan en el desempeño del puesto

Valor de las recompensas

Desempeño del puesto

Percepción de la función

Capacidades del

individuo

Esfuerzo individual

Percepción de que las

recompensas dependen del

esfuerzo

Responsabilidad de la evaluación del desempeñoGerenteLa propia personaEl individuo y el gerente

1.- formulación de objetivos mediante consensó

2.- compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo

3.- acuerdo y negociación con el gerente4.- Desempeño

5.- medición constante de los resultados y comparación con los objetivos

6.- realimentación intensa y continua evaluación conjunta

El equipo de trabajoAsume la responsabilidad de:

- evaluar el desempeño de sus empleados

-Definir sus metas y objetivos

El área de RH• Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las

personas de la organización.• Cada gerente proporciona información sobre el

desempeño pasado de las personas.

Como proceso centralizador exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y flexibilidad del sistema.

La comisión de evaluaciónSe trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo

de personas.Miembros permanentes o estables participan en todas

las evaluaciones.Los miembros transitorios son el gerente de cada

evaluado y su supervisor.

Evaluación de 360°Se trata de una evaluación en forma circular realizada

por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

Evaluación del desempeño de 360°Ventajas

1. El sistema es mas amplio y las evaluaciones vienen de muchas perspectivas.

2. La información tiene mejor calidad.

3. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo.

Desventajas

1. El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.

2. La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimiento.

3. Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a diversos puntos de vista.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO No es un fin en sí, sino un

instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Pretende alcanzar diversos objetivos:Adecuación del individuo al puesto.Capacitación promoción.Pág. 206Los objetivos fundamentales de la

evaluación del desempeño la cual se presenta en tres fases.

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Evalúa el desempeño.• Varia de una organización a otra.• Recopila información para mejorar el desempeño humano en las

organizaciones.

Métodos de

evaluación.

Investigación de

campo

Elección forzada

Mixtos

Incidentes críticos

Escalas de

grafica

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS.Es mas común por su sencillez Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y

graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de los factores

VENTAJAS:• Es fácil de entender y

sencillo de aplicar.• Permite una visión

integral y resumida de los factores.

DESVENTAJAS: • No brinda flexibilidad. • Generaliza las

apreciaciones de los subordinados.

• Cae en rutina

Evitar desviaciones • Criterios

nebulosos• Efecto de halo• Tendencia

central• Prejuicios

tres opcionesContinuas:

Semicontinuas:

Discontinuas:

Cantidad insatisfactoria de

producción

Cantidad excedente de producción

Cantidad producida

Cantidad producida

2 3

Insatisfactorio

Satisfactorio

Cantidad producida

Cantidad producida

Insatisfactorio

Regular Buena Excelente

1 4

1 2 3 4

Se definen en dos puntos

Entre los dos puntos (limite

mínimo y máximo)

Se establece la posición de sus marcas

Método de Elección Forzada

• Para obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos.

• Características:• Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases

alternativas que describen el tipo de desempeño individual.• Cada bloque esta compuesto de 2, 4 o mas frases, y el evaluador

debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador “ elección forzada”.

• Dos formas de composición: • Los bloques están compuestas por 2 frases de sig. Positivo y 2 de sig.

Negativo. El supervisor escoge la frase que mas se aplica y la que menos se aplica el desempeño del evaluado.

• Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo.

• Frases que componen los conjuntos:• Procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a

los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación con base en dos índices:

• Índice de aplicabilidad (frase se aplica al desempeño).• Índice de discriminación (identifica el desempeño).

• Ventajas:• Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales (efecto de halo).• Aplicación simple.

• Desventajas:• Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada.• Comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina, buenos,

medios y malos sin mayor información.• Información sobre capacitación que necesitan.• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la

evaluación.

Método de investigación de campo

- Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos .

- Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Características del método de investigación

- El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la materia.

-El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo con el siguiente orden :

Evaluación inicial

Análisis complementa

rio Planeación

Seguimiento (fair play)

Ventajas:

Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos.

Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.

permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva.

Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño .

Método más completo de evaluación.

Desventajas

Elevado costo de operación

Lentitud del proceso por la entrevista

Método de incidentes críticos Técnica que permite al líder observar y

registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.

Excepciones + destacarse y emplearse con frecuencia.

Excepciones - corregirse o eliminarse.

Método de comparación por pares Método que compara a los empleados de dos

en dos. Recomienda métodos más completos.

Método de frases descriptivas.

El evaluador marcar las frases que caracterizan al subordinado con: (+ O S) Y (- O N) características contrarias.

Nuevas Tendencias

en la Evaluación del Desempeño

Reducción de los niveles jerárquicos.

1.-Evaluación cualitativa de las personas, de forma directa.

2.- Por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas.

Las Principales tendencias de evaluación del desempeño.

1.-Indicadores sistémicos:

Visualiza a la empresa como una totalidad. Definir que se medirá, como y cuando.

2.-I. Suelen seleccionarse con distintos criterios.

Depende de que sean para premiaciones, Remuneraciones, etc..

3.-I. suele escogerse en conjunto. cuatro tipos de indicadores:3.1: I. Financieros3.2: I. Ligados al Cliente3.3: Indicadores Internos3.4: . I. de Innovación

Para evitar posibles distorsiones y no afectar otros criterios de evaluación.

4.-Evaluación del Desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.

Supervisa y localiza a las personas con las características adecuadas para los negocios d e la organización,

5.- Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.

se excluyen los antiguos rituales burocráticos.* La evaluación no estructurada y flexible y por medio del contacto directo.

6.-Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas. Competencia personal, Tecnológica, metodológica, social.

orientación, autoevaluación

7.- La evaluación de desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales.8.- la evaluación del desempeño cada vez da mas importancia a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento. tres vertientes: 1.- Desburocratización del Proceso2.-Evaluacion hacia la cima3.- La autoevaluación

9.- La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionado con la noción de las expectativas.

Entrevista de Evaluación del

Desempeño.

Entrevista de Evaluación del Desempeño.La entrevista de evaluación de desempeño sirve

para comunicar el resultado de la evaluación y es un punto fundamental.

Los propósitos de la evaluación de desempeño son: Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que

mejore su trabajo. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña. Ambos deben comentar las medidas y los planes para

desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado. Establecer relaciones mas fuertes entre evaluador y

evaluado. Y por ultimo eliminar o reducir las discordancias,

ansiedades, tensiones e incertidumbre cuando las personas no reciben una asesoría orientada y planeada.

Entrevista de Evaluación del Desempeño.Finalmente el evaluador debe tener la

habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel elegido.

El evaluador debe considerar dos cosas importantes.

1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales.

2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado.