Unidad 3. Métodos y Tecnicas de Evaluación de Desempeño

8/16/2019 Unidad 3. Métodos y Tecnicas de Evaluación de Desempeño

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Sistemas,métodos y

técnicas deevaluación


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Competencia especifca a desarrollar: Apdiversos métodos de evaluación del desepor competencias y la utilización dresultados.


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3.1.Sistemas de evaluación verticahorizontal


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E v a l u a c i ó n

v e r t i c a l


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Medición del desempeño realizada por el jefe

superior, que se complementa con autoevaluación del propio colaborador y

revisión del nivel superior al jefe directo (“jef

del jefe”).


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A!"E#A$AC%"&

'E(E

'E(E )E$


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$a evaluación no necesariamenteser de arri*a hacia a*a+o, sintam*ién se hace en sentido conde a*a+o hacia arri*a.


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A cualquier profesional que dirige gestiona personas, le gustaría saber:

Qué es lo que opinan los demás sobre é

Qué consideran que está haciendo bi(o mal)

Cmo creen que podría me!orar gestin en beneficio del equipo"


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#Aceptará bien la crítica$

%a otra cara de la moneda


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#Cmo puedo decirle lo que quiero decirle sin tome a mal$


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#&e qué manera planteo sus puntos désin faltarle al respeto$


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#'asta qué punto puedo ser sincera sque tenga consecuencias para mí$


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Evaluación orizontal


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• Com*ina la autoevaluación yrevisión e/terna por parte de pares.

• 0ermite a los e-uipos -ue tra*a+aen actividades similares, aprendeunos de los otros

• e+orar sus pr2cticas de manarada*le y e4ectiva. Al centrarseun proceso de aprendiza+e.


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#enta+as de la Evaluación orizontal

$a participación de pares neutraliza la relapoder de arri*a hacia a*a+o, muy com5nevaluaciones tradicionales.

$as cr6ticas son aceptadas m2s 42cilmente y

mayor pro*a*ilidad de ser implementadas participantes locales.


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Se adapta a o*+etivos *astante comple+os, incmetodolo6as o proyectos de investiación.

Es arada*le para los participantes, -ue apren un am*iente estructurado y a la vez din2m

0uede aplicarse +unto con métodos de evalm2s tradicionales.

3 7 ét d t di i l


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3.7 étodos tradicionales evaluación.

Estos métodos son *astante populares dentro de las oranizvar6an de una empresa a otra por-ue cada una tiende apropio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Estos métodos son un medio para o*tener datos e in4opuedan reistrarse y canalizarse para me+orar el desempeñlas oranizaciones.


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3.7.1 )e escalas r2fcas.

Es el método de evaluación del desempeño mas utilizadoaun-ue su aplicación e/ie m5ltiples cuidados , con el fnsu*+etividad y los pre+uicios del evaluador, -ue podr6an causconsidera*les.

Es muy criticado por-ue reduce los resultados a e/presionmediante la aplicación de procedimientos matem2ticos y estcorreir las distorsiones personales introducidas por los evalu


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En este método se eval5a el desempeño de las person4actores de evaluación previamente defnidos y raduado4ormulario de do*le entrada, en donde las flas 8horizontaleslos 4actores de evaluación del desempeño, en tanto l8verticales9 representan los rados de variación de taseleccionados previamente para defnir en cada empleado l

-ue intente evaluar.

Cada 4actor se defne con resumen, sencillo y o*+etivo, cuaeste resumen, mayor ser2 la precisión del 4actor.


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3.7.1.1. Continuas

Escalas rafcas continuas. Escalas donde solo est2n e/tremos la evaluación del desempeño puede situarse punto de la l6nea -ue los une, en este caso e/iste un limitelimite m2/imo de variación del 4actor.


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3.7.1.7. Semi;continuas

Escalas r2fcas semi;continuas: %dénticas a las escalas contie/cepto -ue se incluyen puntos intermedios defnidos entre lo8limite m6nimo y limite m2/imo9 para 4acilitar la evaluación.


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3.7.1.3.)iscontinuas

Escalas rafcas discontinuas. En estas, la posición de las maesta f+ada y descrita con anterioridad el evaluador solo de*una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.


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# t + d l ét d d


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#enta+as del método de escar2fcas.

.


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)esventa+as del método deescalas rafcas

&o permite mucha =e/i*ilidad al evaluador, en consecuencia, de*e a+u

instrumento, y no éste a las caracter6sticas del evaluado.

Esta su+eto a distorsiones e inter4erencias personales de los evaluadoretiendes a eneralizar su apreciación acerca de los su*ordinados para t4actores de evaluación.

!iende a rutinizar y eneralizar los resultados de las evaluaciones.

!iende a presentar resultados tolerantes o e/ientes para todos los em


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3.2.3.Elección ForzadaEste método fuedesarrollado en la segunda

guerra mundial con elobjetivo de escoger ocialesde las fuerzas armadas uedeb!an ser ascendidos, seuer!a lograr ue estesistema de evaluaciónneutralizar" el efecto de#alo y el subjetivismo y uecon esto se obtuvieranresultados de evaluaciónmas objetivos y v"lidos.


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$onsiste en evaluar eldesem%e&o de losindividuos mediantefrases descri%tivas de

alternativas de ti%os dedesem%e&o individual.En cada bloue oconjunto com%uesto dedos o mas frases elevaluador deber elegir

%or fuerza solo una odos, las ue mas sea%liuen al desem%e&odel em%leado evaluado.


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$a naturaleza de las 4rases varia *astante, no o*stante, hay componerlas:

;Se 4orman *lo-ues de dos 4rases de sinifcado positivo y dosneativo. Al +uzar al empelado, el supervisor o evaluador elimas se a+uste y lueo la -ue menos se a+usta al desempeño de

;Se 4orman *lo-ues de solo cuatro 4rases de sino positivoempleado, el supervisor o evaluador elie las 4rases -ue madesempeño del evaluado


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'entajas

0roporciona resultados confa*les y e/entos de in=uencisu*+etivas y personales por-ue elimina el e4ecto de haloeneralización.

Su aplicación es sencilla y no re-uiere preparación prev

evaluadores


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(ES'E)*++S

1.; Su ela*oración e implementación es comple+a, pues e/ien una muy cuidadosa y demorada.

7.;Es un método comparativo y discriminatorio, presenta resultadodistinue solo los empleados *uenos, medios e insufcientes sin in4ormación.

3.;Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanosin4ormación complementaria acerca de las necesidades de capotencia de desarrollo, etc.


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3.7.3. %nvestiación de camp étodo de evaluación de desempeño desarrollado con

entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior imediantes las cuales se eval5a el desempeño de sus su*o*uscando las causas, los or6enes y los motivos de tal demediante un an2lisis de hechos y situaciones.

Este método de investiación de campo tiene una ran diveaplicaciones , ya -ue permite evaluar el desempeño y suplanear +unto con la supervisión inmediata los mediosdesarrollo y so*re todo acompañar el desempeño del emmanera mucho mas din2mica


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Caracter6sticas

$a evaluación del desempeño la realiza el superior 8+e4e9 con asesor6a de especialista 8sta>9 en evaluación de desempeño. El especialista va a cadlas secciones para entrevistar a los +e4es so*re el desempeño de sus respsu*ordinados.

El especialista en evaluación lleva a ca*o una entrevista de evaluación co +e4e, cumpliendo el siuiente itinerario:

A.;Evaluación %nicial. El desempeño de cada empelado se eval5a inicialm

acuerdo con unos de los tres aspectos siuientes;)esempeño mas -ue satis4actorio 8?9

;)esempeño satis4actorio 8?;9

;)esempeño menos satis4actorio 8;9

< An2lisis suplementario: una vez defnida la evaluación inicial de


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#enta+as


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#enta+as

1. Cuando est2 precedido de dos etapas preliminares dan2lisis de la estructura de caros y de an2lisis de las

aptitudes y califcaciones pro4esionales necesarias, pesupervisor una pro4unda visualización no sólo del contlos caros *a+o su responsa*ilidad, sino tam*ién de lasha*ilidades, las capacidades y los conocimientos e/ii

7. proporciona una relación provechosa con el especia

evaluación, -uien presta al supervisor una asesor6a y tun entrenamiento de alto nivel en la evaluación de pe

3. permite e4ectuar una evaluación pro4unda, imparciao*+etiva de cada 4uncionario,

. es el método m2s completo de evaluación.


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)esventa+as

1. !iene elevado costo operacional, por la actuaun especialista en evaluación

7. hay retardo en el procesamiento por causentrevista uno a uno con respecto a cada 4unsu*ordinado y al supervisor.


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3.2.-. ncidentes cr!tico

El método de incidentes cr6ticos se *asa en el hecho de -ue en elcomportamiento humano e/isten ciertas caracter6sticas e/tremas caconducir resultados positivos o neativos Este método no se preocucaracter6stica normales sino e/actamente por a-uellas caracter6sticpositivas o muy neativas.

Se trata de una técnica en el -ue el supervisor inmediato o*serva ylos hechos e/cepcionalmente positivos o neativos con respecto aldesempeño de sus su*ordinados.


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/as e0ce%ciones%ositivas debenrealzarse y %onerse

mas en %ractica, entanto ue lasnegativas debencorregirse yeliminarse. $ada factorde la evaluación se

utiliza en términos deincidentes cr!ticos oe0ce%cionales


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3.7.B Comparación por pare

Es un método -ue compara a los empleaturnos de a dos, y se anota en la columnderecha a-uél -ue se considera me+cuanto al desempeño. En este método tapueden utilizarse 4actores de evaluació

este modo cada ho+a del 4ormularioocupada por un 4actor de evalde desempeño


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$aracter!sticas

El evaluador de*e comparar a cada empleado contra todos los -ue estevaluados en el mismo rupo.

$a *ase de la comparación es, por lo eneral el desempeño lo*al.El numero de veces -ue el empleado es considerado superior a otro sesumar, para -ue constituya un 6ndice.

'entajas1

Supera las difcultades de la tendencia a la medición central y e/cesiv

0roceso simple de 42cil aplicación. (esventajas1

Esta su+eto a distorsiones por 4actores personales y acontecimientos re


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3.7.D (rases descriptivasEste método es lieramente di4erente del método de elección 4orza

or-ue no e/ie o*liatoriedad en la elección de 4rases. El evaluasólo las 4rases -ue caracterizan el desempeño del su*ordinado 8sS9 y a-uellos -ue en realidad demuestran el opuesto de su d8sino; o &9.

)efnición: Este método utiliza 4rases para defnir el desempeñ

interante y el evaluador solo de*e eleir a-uellas -ue a su +uicacuerdo con las caracter6sticas de la persona.

Se rechaza por -ue, es muy simple y su*+etivo, no entrear2 claros so*re lo -ue -ueremos medir


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3.7.F "!@"S

G!")"S )EE#A$AC%H&


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Evaluaciones %sicológicasAlunas oranizaciones 8por lo eneral las de ran tamaño

los servicios de planta de psicóloos pro4esionales. Cuemplean psicóloos para las evaluaciones, su 4unción consiste en la evaluación del potencial del individuo y determinación de su desempeño anterior.

$a evaluación suele constar de: Entrevistas en pro4undidad

E/2menes psicolóicos

0l2ticas con los supervisores


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étodo de registro de


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étodo de registro deacontecimientos notables

El método de reistro de acontecimientos ndemanda -ue el evaluador utilice una *it2cora un archivo en su computadora personal para co

en este documento las acciones m2s destacpositivas o neativas I -ue e4ect5e el evaluado.


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