2016 · GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en...

República de Colombia Corporación Autónoma Regional de Boyacá

Subdirección Administrativa y Financiera

Corpoboyacá

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

2016

-PIC-

CORPOBOYACA

GESTION HUMANA

TUNJA - BOYACA

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INDICE

1. INTRODUCCION

2. MARCO NORMATIVO

3. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE CORPOBOYACA

Objetivos Específicos

4. LINEAS PROGRAMATICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN

EQUIPO- PAE - 2016

5. DEFINICIONES

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE CORPOBOYACA.

6.1 Inducción

6.2 Reinducción

6.3 Plan Institucional de Capacitación - PIC -

6.4 Metodología para el diseño del plan de capacitación de CORPOBOYACA

7. CONSOLIDADO Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

8. PLAN DE CAPACITACION Y REINDUCCION 2016

9. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTION DEL PIC CORPOBOYACA

9.1 Evaluación y Seguimiento de la Capacitación

10. APROBACION PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2016

10.1 COBERTURA

10.2 PRESUPUESTO

10.3 EJECUCIÓN

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1. INTRODUCCIÓN

El Plan de capacitación de las entidades públicas está liderado y orientado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, y por tal razón expidió la Circular Externa No. 100-010 de 2014 que reemplaza la Circular Externa No. 100-004 de 2010; esta circular indica los nuevos lineamientos para elaborar el plan de capacitación y permite que los servidores públicos puedan tener un mayor acceso a los programas de educación para el trabajo y el desarrollo humano, entrenamiento en el puesto de trabajo, lnducclón y reinducción.

La Función Pública señala a través de esta circular que la capacitación y formación de los empleados públicos debe orientarse al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional y el mejoramiento de la prestación del servicio.

CORPOBOYACA a través de su Proceso Gestión Humana, planificó la formación y capacitación de sus empleados, dando cumplimiento a la circular enunciada, de acuerdo con las necesidades, intereses y capacidades de las personas para poder orientar la oportuna formación en el Ser, el Hacer, y el Saber Aprender a Aprender, Aprender a Hacer, Aprender a Convivir.

El diagnóstico de necesidades se desarrolló a través de equipos de trabajo, aportes de la comisión de personal y el comité directivo; incorporando el aprendizaje basado en experiencia y fomentando el aprendizaje colaborativo bajo competencias laborales.

2. MARCO NORMATIVO

Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Articulo 4 - • Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto especifico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa "

• Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores públicos

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Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Artículo 15 - "Las Unidades de Personal de las entidades: Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: ... e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la Ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación ... "

Artículo 36 - "Objetivos de la Capacitación:

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño ... "

• Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.

TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTIMULOS

CAPITULO I Sistema Nacional de Capacitación

Artículo 65:" Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. ·

Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación."

Artículo 66:" Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia." ... Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal e), numeral 3 del Decreto-Ley 1567 de 1998, confórmase la Red lnterfnstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004 ... "


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• Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.

Artículo 1. "Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de '1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.

Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos.

GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. - Establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias.

Circular Externa No. 100-010 de 2014, Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos.

3. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE CORPOBOYACA.

Satisfacer las necesidades y requerimientos de formación y capacitación enunciados por los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE - para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y posicionar a la Corporación como una entidad líder en la prestación de sus servicios.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Mejorar las capacidades de los funcionarios de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

2. Desarrollar capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias funcionales de los trabajadores de CORPOBOYACA.

3. Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de esta política en el marco de la calidad y las competencias laborales.

4. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servidor público.

S. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las pollticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

6. Contribuir al servidor en su integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos





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y procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de INDUCCIÓN INSTITUCIONAL.

7. Reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el Estado y sus funciones. al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad de los servidores con respecto a la Entidad por medio del programa de REINDUCCIÓN.

4. LINEAS PROGRAMATICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO- PAE- 2016

Gestión del Medio Ambiente Sistemas de Información y Herramientas Tecnológicas. Herramientas para la Planeación, Control y Seguimiento de la Gestión. Políticas Públicas Actualización Normativa Vocación por el servicio y ética del servidor público Cultura organizacional, innovación y gestión del cambio. Fortalecimiento a la gestión Institucional. Administración del Personal Gestión Financiera Gestión de Recursos Físicos Control de Gestión. Desarrollo Personal

5. DEFINICIONES

• Competencia

"Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad detenninada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes." (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP).

Capacitación

Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar fa educación inicial mediante fa generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Decreto 1567 de 1998-Art.4).

• Formación

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La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como /os procesos que tiene por objeto especifico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)

La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende fa formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de fa educación formal. (Ley 115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

• Educación lnfonnal

La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medíos masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).

Educación Formal

Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y trtulos. (Ley 115 de 1994 - Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 - Decreto 1227 de 2005 Art. 73).

6. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo. Cubre los siguientes subprogramas:

6.1 Inducción

Este programa se realiza cada vez que ingrese un funcionario a la entidad, a través de charlas que se orientan en una jornada (mañana o tarde) y las cuales estarán organizadas, según los temas a tratar para dar a conocer lo siguiente:

• Planeación: Qué es CORPOBOYACA?, Su Misión y Visión, Estructura-Organigrama Objetivos Institucionales;

Sistema de Gestión de Calidad.

Gestión Documental:





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Ciclo vital de documento, cuadro de clasificación y documentación, tabla de retención, apertura de series documentales, principios de ordenación rotulación, almacenamiento, normalización producción documental, parámetros generales para el manejo de documentos en el sistema gestión de calidad.

Contratación:

Fechas de entregas de Informes, díligenciamientos de formatos, Importancia del pago de seguridad social, pagos de estampillas, procedimientos, responsabilidades de los supervisores. (CONTRATISTAS), y manual de contratación.

• Gestión Humana:

Programas de bienestar y salud ocupacional, programa de capacitación, nomina, evaluación del desempeño, estructura y número de funcionarios, el código de ética y valores de la entidad, régimen salarial y prestaciones. Reglamentos internos para el desempeño de funciones o actividades.

6.2 Reinducción.

El programa de reinducclón está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacíonal en virtud de los cambios producidos en la entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a CORPOBOYACA. La reinducclón se impartirá a todos los empleados por lo menos cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO 11 ), a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada uno de los procesos , así como los lineamientos generales de la entidad.

6.3 Plan Institucional de Capacitación.

6.4 Metodología para el diseño del plan de capacitación de CORPOBOYACA

La elaboración del plan de capacitación se desarrollará en fases que a continuación se enuncian:

Fase 1: Sensibilización a los funcionarios de CORPOBOYACA sobre la capacitación para el desarrollo por competencias:

En esta fase se envió a cada líder del proceso mensajes de correo electrónico, información con relación a la importancia de participar en la elaboración del Plan Anual de Capacitación y se les motivó a ser participantes activos de esta actividad.

Fase 11: Formación de Equipos de Aprendizaje: Los equipos de aprendizaje se establecieron con base en cada proceso que desarrolla la entidad, por correo electrónico se envió et material de apoyo para recolectar información sobre las temáticas que deberían ser incluidas en el PIC 2016.





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Fase 111: Consolidación de Necesidades de Desarrollo de Competencias:

Se consolidó la temática asociándola al cumplimiento de la misión institucional y a las prioridades requeridas por CORPOBOYACA.

Para la elaboración final del Plan de Capacitación del año 2016, al resultado de los equipos de aprendizaje se complementa con las necesidades de capacitación establecidas por los resultados de:

- Evaluación del desempeño año 2015 - Resultados de auditorias internas y externas - Requerimientos de la Comisión de Personal y el DAFP - Requerimientos del Comité de Dirección.



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Corpoboyacá

9. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTION DEL PIC CORPOBOYACA

INDICADORES PARA EVALUAR EL PIC Y REINDUCCION DE CORPOBOYACA

FORMULACION DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

Que evaluar? Formula del Indicador Evaluación Cuantitativa del Indicador

El grado de participación de los No. de funcionarios del área que Proceso XXX 11/11*100 indicadores de cada área en la integran los equipos/No. de los formulación de los proyectos de participantes del área*100

Aprendizaje SEGUIMIENTO A LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

, Que evaluar? Formula del Indicador

1

Evaluación Cuantitativa del Indicador

Implementación del PI C No. de Servidores 000/31 capacitados/No. de

servidores de la entidad

9.1 EVALUACION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACION

FGH-11

10. APROBACION PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2016

10.1 COBERTURA

Servidores públicos de CORPOBOYACA, Carrera administrativa, Provisionalidad, y Ubre

Nombramiento y Remoción.

1 0.2 PRESUPUESTO

RUBRO Y CODIGO PRESUPUESTAL

Plan de Capacitación-20421 $ 100.000.000

Antigua vía a Paipa No. 53-70 PBX 7402178 -Tunja Boyacá Linea Natural - atención al usuario No. 018000-918027




COípoboyacá

10.3 EJECUCION Y APROBACION

El desarrollo de las jornadas de capacitación será coordinado por la Subdirección Administrativa y Financiera y el Proceso de Gestión Humana y se ejecutará en jornadas laborales. La Dirección General y los líderes de proceso facilitarán y apoyarán la ejecución del presente Plan de Capacitación en cumplimiento de la normatívidad y el desarrollo del Talento Humano de la Corporación.

El presente plan de capacitación es aprobado por el Comité de Dirección de acuerdo a la programación y cronograma establecidos.

Para constancia se firma en Tunja a los

\��.¡ JOSE RICARDO LOPEZ DULCEY Director General

Elaboro: Nelcy Yolanda Torres� Reviso: Ahilíz Rojas Rincón. Q-.- Archivo: 170-4602 ·

días del mes de de 2016.



2016 · GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en...

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