PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2019 · Capacitación (PIC), enmarcado en el nuevo Plan...
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SUBDIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC 2019
Diciembre de 2018
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TABLA DE CONTENIDO
1. Apartado conceptual
2. Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional
3. Objetivos
4. Apartado metodológico para el diseño de programas de aprendizaje:
inducción, entrenamiento y capacitación
5. Ejecución
6. Seguimiento y evaluación.
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INTRODUCCIÓN
La Subdirección de Talento Humano del Ministerio de Educación Nacional (MEN), es
responsable en la formulación y gestión de las estrategias relacionadas con el Fortalecimiento
de la Calidad de Vida Laboral. Uno de los componentes adoptados es el Plan Institucional de
Capacitación (PIC), enmarcado en el nuevo Plan Nacional de Formación y Capacitación,
denominado “Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos”.
La Gestión del Talento Humano se convierte en un factor estratégico debido a que aporta al
logro de los objetivos organizacionales a largo plazo, considerando tanto las necesidades
propias de la entidad, como el actuar responsablemente en el entorno laboral, legal y cultural,
buscando encontrar un justo y sano equilibrio entre los diversos intereses.
Por lo tanto, el PIC se reconoce como uno de los cimientos conceptuales y prácticos en pro
del “Desarrollo Integral del Talento Humano”, que, siendo un área de apoyo operativo, es
corresponsable en el cumplimiento de la misión, visión y objetivos del Ministerio.
Asimismo, también está orientado a construir una cultura apropiada que permita el
fortalecimiento de las competencias que los servidores requieren para generar mejores
resultados e impactos, propiciando al mismo tiempo un adecuado ambiente laboral que
propenda por el bienestar y el sentido de pertenencia, para un óptimo desempeño institucional
que se proyecte en alcanzar el propósito superior de hacer de Colombia el país mejor educado
de América Latina en 2025.
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En este sentido, en el PIC de la vigencia 2019 se encuentran descritas las acciones que
permiten el fortalecimiento y la potencialización de las capacidades y competencias de sus
empleados públicos, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad
laboral. Responde a una construcción participativa, en donde se tienen en cuenta las
diferentes fuentes diagnósticas que procuran abarcar todos los frentes para responder a las
necesidades de la entidad y disminuir las brechas de capacidades, siendo estas: Plan
Estratégico de la Entidad, solicitudes de jefes de área de acuerdo a los manuales de funciones,
normatividad vigente, plan de mejoramiento individual derivado de la Evaluación del
Desempeño Laboral, acciones de mejora como resultado de los procesos de auditoría interna
reportadas por la Oficina de Control Interno y los Proyectos de Aprendizaje en Equipo
(PAE’s) con los grupos focales de la Entidad.
De esta manera, el PIC está compuesto por un conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar el rendimiento presente y a futuro de los servidores de la Entidad, aumentando su
capacidad laboral a través de la modificación, potenciación y transferencia de sus
conocimientos, habilidades y actitudes por medio de actividades de formación; capacitación;
y educación para el trabajo y el desarrollo humano.
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MARCO ESTRATÉGICO E INSTITUCIONAL
a. Contexto y conformación:
A través de la Secretaría del Exterior (Ministerio de Gobierno) se atendían los asuntos
educativos antes de 1880, luego, con la Ley 10 que se promulgó en ese mismo año, se creó
en reemplazo, la Secretaría de Instrucción Pública, institución que asumió los temas
educativos durante seis (6) años. En 1886 con la Ley 7ª del 25 agosto, se crea el Ministerio
de Educación Nacional bajo el nombre de Ministerio de Instrucción Pública1.
En junio de 1923, cambia el nombre por el de Ministerio de Instrucción y Salubridad
Pública; y a partir del 1º de enero de 1928, se identifica con el nombre de Ministerio de
Educación Nacional, acorde a lo dispuesto en la Ley 56 del 10 de noviembre 1927, bajo el
gobierno de Miguel Abadía Méndez y el Ministro de Instrucción y Salubridad Pública José
Vicente Huertas.
Dentro de la normatividad vigente para el sector se destaca:
• Ley 115 de 1994. Por medio de la cual se expide la Ley General de Educación
• Ley 30 de 1992. Por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior.
• Ley 715 de 2001. Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y
competencias de conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo
01 de 2001) de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar
la prestación de los servicios de educación y salud, entre otros.
• Decreto único reglamentario 1075 de 2015 que compila y ordena toda la normatividad
del sector educativo, simplificando la normatividad educativa vigente en Colombia.
1 https://www.mineducacion.gov.co/portal/Ministerio/Informacion-institucional/85243:Creacion
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b. Funciones del ministerio de educación
Las funciones y competencias que asume el Ministerio de Educación Nacional se orientan
a la generación de políticas, lineamientos, directrices y estándares para dotar al sector
educativo de un servicio equitativo, incluyente y de calidad, desde la atención a la primera
infancia hasta el nivel de educación superior. Así mismo, le compete apoyar a las Entidades
Territoriales en la adecuada gestión de los recursos del sector, bajo los principios de
descentralización, cobertura, calidad, eficiencia y pertinencia. Adicionalmente, es función
del Ministerio velar por la calidad de la educación, mediante el ejercicio de las funciones de
regulación, inspección, vigilancia y evaluación. En este sentido y en línea con lo establecido
en el Decreto 5012 de 2009 el Ministerio tiene la labor de:
• Formular la política nacional de educación, regular y establecer los criterios y parámetros
técnicos cualitativos que contribuyan al mejoramiento del acceso, calidad y equidad de la
educación, en la atención integral a la primera infancia y en todos sus niveles y
modalidades.
• Preparar y proponer los planes de desarrollo del Sector, en especial el Plan Nacional de
Desarrollo Educativo, convocando los entes territoriales, las instituciones educativas y la
sociedad en general, de manera que se atiendan las necesidades del desarrollo económico
y social del país.
• Dictar las normas para la organización y los criterios pedagógicos y técnicos para la
atención integral a la primera infancia y las diferentes modalidades de prestación del
servicio educativo, que orienten la educación en los niveles de preescolar, básica, media,
superior y en la atención integral a la primera infancia.
• Asesorar a los departamentos, municipios y distritos en los aspectos relacionados con la
educación, de conformidad con los principios de subsidiaridad, en los términos que defina
la ley.
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• Impulsar, coordinar y financiar
programas nacionales de mejoramiento educativo que se determinen en el Plan Nacional
de Desarrollo.
• Velar por el cumplimiento de la ley y los reglamentos que rigen al Sector y sus actividades.
• Evaluar, en forma permanente, la prestación del servicio educativo y divulgar sus
resultados para mantener informada a la comunidad sobre la calidad de la educación
• Definir lineamientos para el fomento de la educación para el trabajo y el desarrollo
humano, establecer mecanismos de promoción y aseguramiento de la calidad, así como
reglamentar el Sistema Nacional de Información y promover su uso para apoyar la toma
de decisiones de política.
• Dirigir la actividad administrativa del Sector y coordinar los programas intersectoriales
• Dirigir el Sistema Nacional de Información Educativa y los Sistemas Nacionales de
Acreditación y de Evaluación de la Educación
• Coordinar todas las acciones educativas del Estado y de quienes presten el servicio público
de la educación en todo el territorio nacional, con la colaboración de sus entidades
adscritas, de las Entidades Territoriales y de la comunidad educativa
• Apoyar los procesos de autonomía local e institucional, mediante la formulación de
lineamientos generales e indicadores para la supervisión y control de la gestión
administrativa y pedagógica.
c. Plan Estratégico Institucional:
-Estructura del sector educativo
La prestación del servicio educativo se estructura a lo largo del gobierno nacional y
subnacional (regional, departamental, territorial, municipal y local). Siendo el nivel nacional
o central el ente que se encarga de la formulación de política, la financiación, la regulación
del servicio, la asignación de recursos del Sistema General de Participaciones (SGP), la
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asistencia técnica, el seguimiento y
control, la evaluación de resultados y la inspección y vigilancia. A cambio, el nivel
subnacional o descentralizado asume la dirección, planificación, administración y presta el
servicio educativo en condiciones de equidad, eficiencia y calidad.
De otra parte y bajo el ciclo de formación por el que transita el ser humano, el sector
educativo se estructura en cuatro (4) niveles educativos: (i) Educación Inicial y Preescolar,
(ii) Educación Básica y Media, (iii) Educación Superior y, (iv) Educación para el Trabajo y
el Desarrollo Humano (ETDH).
Bajo estos dos (2) arreglos institucionales y conforme al Decreto 1075 de 2015, participan
diferentes actores y partes interesadas, siendo el Ministerio de Educación Nacional (MEN),
el ente rector de la política pública educativa y cabeza del sector.
De igual forma, hacen parte del nivel central:
• Los Órganos de Asesoría y Coordinación Sectorial: Consejo Nacional de Educación
Superior (CESU), el Consejo Nacional de Acreditación (CNA), Comisión Nacional
Intersectorial de Aseguramiento de la Calidad de la Educación (CONACES), Comisión
Pedagógica Nacional de Comunidades Negras, Comités Regionales de Educación
Superior (CRES), y Comisión Nacional de Trabajo y Concertación de la Educación para
los Pueblos Indígena.
• Los Fondos Especiales: Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, Fondo
Especial de Créditos Educativos para Estudiantes de las Comunidades Negras y Fondo
Nacional de las Universidades Estatales de Colombia.
• Las Juntas, Foros y Comités: Junta Nacional de Educación (JUNE), Foro Educativo
Nacional y Comité Nacional de Convivencia Escolar.
• Las Entidades Adscritas: Instituto Nacional para Ciegos (INCI), Instituto Nacional para
Sordos (INSOR), Escuela Tecnológica Instituto Técnico Central, Instituto Nacional de
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Formación Técnica Profesional
(INFOTEP) de San Andrés y Providencia, Instituto Nacional de Formación Técnica
Profesional (INFOTEP) de San Juan del César, Instituto Tolimense de Formación Técnica
Profesional (ISER) e Instituto Técnico Nacional de Comercio Simón Rodríguez.
• Las Entidades Vinculadas: Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Estudios
Técnicos en el Exterior (ICETEX), Instituto Colombiano para la Evaluación de la
Educación (ICFES) y Fondo de Desarrollo de la Educación Superior (FODESEP).
A nivel descentralizado, las Entidades Territoriales Certificadas (ETC) o Secretarías de
Educación Certificadas integran el gobierno subnacional y hacen parte de ellas, los
departamentos, distritos y municipios certificados, quienes ejercen la administración de la
prestación del servicio educativo en el territorio de su jurisdicción en los niveles de educación
inicial, preescolar, básica y media a través de los establecimientos educativos (EE). Las ETC
departamentales responden por la prestación del servicio educativo de todos sus municipios
no certificados. Actualmente, el sistema educativo cuenta con 95 ETC.
Por su parte, las Instituciones de Educación Superior (IES) son las entidades que, con arreglo
a las normas legales, y el reconocimiento oficial, prestan el servicio público de la educación
superior en el territorio colombiano.
A nivel transversal, el Ministerio se articula con otros actores del nivel central como:
Departamento Nacional de Planeación (DNP), el Ministerio de Hacienda y Crédito Público
(MHCP), el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), el Ministerio de Trabajo
(Min Trabajó), el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
(MINTIC), el Ministerio de Salud, el Ministerio de Cultura, el Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), el Departamento para la Prosperidad Social (DPS) y la Presidencia de
la República. La siguiente figura, muestra los actores relevantes del sector:
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La familia, los rectores, docentes,
estudiante y la ciudadanía en general; hacen parte de la comunidad educativa y son actores
relevantes en la educación y como agentes del sector, son de gran importancia para el
Ministerio y se convierten en pieza fundamental para mejorar las directrices de política
pública educativa en el país, siendo un vínculo importante para determinar las necesidades
del sector y la oferta institucional existente en educación.
En la siguiente figura se muestran los actores y partes interesadas del sector:
Figura 1. Actores Relevantes y Partes Interesadas del Sector Educativo
Fuente: MEN, 2018
A partir de la identificación de las necesidades sentidas de la comunidad educativa en general,
el Ministerio establece estrategias y programas que dan respuesta y solución a dichas
problemáticas y establece una ruta de acción a partir de un marco estratégico institucional
que da línea al sector educativo.
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-Marco estratégico sectorial e institucional
El marco estratégico del MEN se construye a partir de los lineamientos sectoriales e
institucionales que demarcan la gestión educativa y dan respuesta a las necesidades sentidas
del sector. Dentro de los lineamientos sectoriales se encuentran los compromisos adquiridos
en agendas internacionales educativas (los objetivos de desarrollo sostenible y las metas
educativas 2021) y los lineamientos sectoriales nacionales (Plan Marco de Implementación,
Plan Nacional Decenal de Educación y el Plan Nacional de Desarrollo). Por su parte, los
lineamientos institucionales como el propósito superior, la misión, la visión y los objetivos
estratégicos; apuntan y se articulan hacia una estrategia sectorial. La siguiente figura agrupa
los lineamientos estratégicos a partir del horizonte de tiempo proyectado para cada uno ellos.
Posteriormente, se explica cada uno de ellos.
Figura 1. Marco estratégico institucional
Fuente: MEN, 2018
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-Plan Marco de Implementación
En cumplimiento de las disposiciones del Punto 6.1.1 del “Acuerdo Final para la terminación
del conflicto y la construcción de una paz estable y duradera”, suscrito entre el Gobierno y
las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC- EP) el 24 de noviembre de 2016,
y refrendado por el Congreso de la República el 2 de diciembre del mismo año, se elaboró el
Plan Marco de Implementación (PMI), el cual orienta las políticas públicas para el
cumplimiento del Acuerdo Final durante los próximos 15 años, y facilitará su seguimiento
por parte de las diferentes instancias dispuestas para este fin.
Este documento contiene el conjunto de pilares, estrategias, productos, metas trazadoras e
indicadores necesarios para la implementación del Acuerdo Final, desde los diferentes frentes
que deben ser abordados para el cumplimiento de las metas. Las siguientes figuras presentan
los desafíos contenidos en el PMI en materia de educación.
Figura 2. Desafíos del Plan Marco de Implementación para educación preescolar, básica y
media.
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Fuente: MEN, 2018
Figura 3. Desafíos del Plan Marco de Implementación para educación superior
Fuente: MEN, 2018
-Plan Nacional Decenal de Educación
El Plan Nacional Decenal de Educación 2016-2026, PNDE 2016-2026 traza la ruta de
Colombia en Educación en los próximos 10 años, hacia “un sistema educativo de calidad que
promueva el desarrollo económico y social del país, y la construcción de una sociedad cuyos
cimientos sean la justicia, el respeto y el reconocimiento de las diferencias”. Este documento
surge de un proceso de construcción colectiva, con una amplia participación municipal,
departamental, regional y nacional, de los colombianos de todas las ciudades y etnias.
Como resultado de este ejercicio, se definieron 10 lineamientos estratégicos que permitirán
resolver los desafíos planteados a 2026, los cuales se mencionan a continuación:
1. Regular y precisar el alcance del derecho a la educación.
2. Construcción de un sistema educativo articulado, participativo, descentralizado y con
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mecanismos eficaces de
concertación.
3. Establecimiento de lineamientos curriculares generales, pertinentes y flexibles.
4. Construcción de una política pública para la formación de educadores.
5. Impulsar una educación que transforme el paradigma que ha dominado hasta el
momento.
6. Impulsar el uso pertinente, pedagógico y generalizado de las nuevas diversas
tecnologías para apoyar la enseñanza, la construcción de conocimiento, el
aprendizaje, la investigación y la innovación, fortaleciendo el desarrollo para la vida.
7. Construir una red sociedad en paz sobre una base de equidad, inclusión, respeto a la
ética y equidad de género.
8. Dar prioridad al desarrollo de la población rural a partir de la educación.
9. La importancia otorgada por el estado a la educación se medirá por la participación
del gasto educativo en el PIB y en el gasto del Gobierno, en todos sus niveles
administrativos.
10. Fomentar la investigación que lleve a la generación de conocimiento en todos los
niveles de la educación.
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Figura 6. Lineamientos Plan
Decenal de Educación
Fuente; MEN
-Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022
El artículo 339 de la Constitución Política establece la elaboración de Planes Nacionales de
Desarrollo, los cuales incluyen los propósitos y objetivos nacionales de largo plazo, así como
las metas y prioridades de la acción estatal a mediano plazo y las estrategias y orientaciones
generales de la política económica, social y ambiental que serán adoptadas por el Gobierno.
El Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022: pacto por Colombia, pacto por la equidad, en
cabeza del presidente Iván Duque, está basado en una ecuación del bienestar: Legalidad +
Emprendimiento = Equidad, con la cual se busca acelerar el crecimiento económico, la
creación de empleo formal y la reducción de la pobreza.
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El documento de Bases del Plan considera 15 pactos estructurantes y 9 pactos regionales. El
Pacto por la equidad entiende a la equidad como la igualdad de oportunidades para la
inclusión social y productiva de todos los colombianos. Dentro del grupo de oportunidades
para la inclusión social se encuentra la línea de educación de calidad para un futuro con
oportunidades para todos, cuya apuesta es avanzar hacia la universalización de la educación
preescolar, mejorar el acceso, permanencia y calidad de la educación básica y media,
haciendo énfasis en la reducción de brechas entre zonas urbanas y rurales, implementar una
agenda de impulso para la educación superior y la consolidación de una alianza que permita
mejorar la calidad y pertinencia de la educación para el trabajo y el desarrollo humano. Esta
apuesta se materializa a través de los siguientes objetivos estratégicos:
• Objetivo 1: Gradualidad en la gratuidad en el acceso a educación superior para
población vulnerable.
• Objetivo 2: Reconocimiento de la excelencia académica.
• Objetivo 3: Fortalecimiento de la educación superior pública.
• Objetivo 4: Cierre de brechas regionales y urbano-rurales.
• Objetivo 5: Transformación del sistema de aseguramiento de la calidad.
• Objetivo 6: Solidaridad para el acceso de nuevos estudiantes
• Objetivo 7: Diversificación de fuentes y portafolio del ICETEX
• Objetivo 8: Formación de capital humano de alto nivel
A partir de esta definición, el Ministerio de Educación liderará la construcción del Plan
Sectorial, para el cual se proponen inicialmente los siguientes ejes estratégicos:
1. Bienestar y Equidad en el acceso a la educación
2. Desarrollo integral de la Primera Infancia
3. Todos por una educación de Calidad
4. Más y Mejor Educación en la Colombia Rural
5. Agenda de Impulso a la Educación Superior
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6. Entornos Escolares para la
Vida
7. Haciendo Equipo para una mejor Gestión Educativa
Figura 7. Ejes Sector Educación Desafíos a 2022
Fuente, MEN
d. Metas Educativas 2021: La educación que queremos para la generación de los
bicentenarios
Las metas educativas 2021 surgen en el año 2008, como un acuerdo de los ministros de
Educación iberoamericanos por “mejorar la calidad y la equidad en la educación para hacer
frente a la pobreza y a la desigualdad y, de esta forma, favorecer la inclusión social”. En ese
sentido, se definieron un conjunto de 11 metas generales para el cumplimiento de este
objetivo. Adicionalmente, se realizaron estimaciones de los costos asociados al cumplimiento
de las metas y se evaluaron las posibles fuentes de financiación que podrían aprovechar los
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países para lograrlo. Por último, se
establecieron alternativas de metodologías de medición y evaluación de las acciones que cada
país emprendería en el marco de estas metas. A continuación, se describen las metas
definidas:
1. Reforzar y ampliar la participación de la sociedad en la acción educadora
2. Lograr la igualdad educativa y superar toda forma de discriminación en la
educación
3. Aumentar la oferta de educación inicial y potenciar su carácter educativo
4. Universalizar la educación primaria y la secundaria básica, y ampliar el acceso a
la educación secundaria superior
5. Mejorar la calidad de la educación y el currículo escolar
6. Favorecer la conexión entre la educación y el empleo a través de la educación
técnico-profesional (ETP).
7. Ofrecer a todas las personas oportunidades de educación a lo largo de toda la vida
8. Fortalecer la profesión docente
9. Ampliar el espacio iberoamericano del conocimiento y fortalecer la investigación
científica
10. Invertir más e invertir mejor
11. Evaluar el funcionamiento de los sistemas educativos y del proyecto «metas
educativas 2021»
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Figura 8. Metas Iberoamericanas 2021
Fuente, MEN
Bajo estos parámetros, la vigencia 2018 cierra con una taxonomía estratégica enmarcada en
los siguientes elementos, los cuales serán ajustados a los nuevos lineamientos del Plan
Nacional de Desarrollo Pacto por Colombia Pacto por la Equidad, durante la construcción
del plan sectorial en la vigencia 2019.
-Propósito Superior
En 2025 Colombia tendrá un sistema de educación de alta calidad para todos. La educación
generará igualdad de oportunidades y desarrollo económico, permitiendo la transformación
social del país, mayor equidad y la consolidación de la paz.
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Participarán de este proceso -en el cual la educación será la principal prioridad nacional- los
padres de familia, los niños y jóvenes, profesores, gobierno y la sociedad civil. Habrá una
financiación adecuada para tener la mejor educación de América Latina.
-Objetivos Estratégicos
1. Mejorar los resultados en lenguaje, ciencia y matemáticas, medidos por pruebas
estandarizadas
2. Brindar acceso con calidad a la educación superior
3. Transformar y fortalecer la gestión y la cultura institucional.
-Misión
Lograr una educación de calidad que forme mejores seres
humanos, ciudadanos con valores éticos, competentes,
respetuosos de lo público, que ejercen los derechos humanos,
cumplen con sus deberes y conviven en paz. Una educación que
genere oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para
ellos y para el país.
Lograr una educación competitiva, pertinente, que contribuya a cerrar brechas de inequidad
y en la que participa toda la sociedad.
-Visión
En el 2018, el Ministerio de Educación es la entidad líder del Gobierno Nacional, con
reconocimiento internacional, que atrae a los mejores talentos y está 100% orientada a hacer
de Colombia el país mejor educado de América Latina en el 2025. Es una entidad innovadora,
creativa, eficiente, generadora de investigación y conocimiento para el país y para el mundo.
Es una entidad ejemplar por su ejecución.
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Este propósito se logrará gracias a la
renovación de una cultura organizacional que le ha apostado a
una estructura de trabajo más flexible y horizontal, donde es
posible equilibrar vida y el trabajo y donde prima la confianza
y el compañerismo.
Sus funcionarios se sienten orgullosos y felices de trabajar en el MEN para lograr una
mayor productividad y eficiencia. Promueve un balance entre la vida personal y profesional
de sus funcionarios, con un ambiente organizacional moderno, incluyente y generador de
espacios y sentimientos de bienestar. Todo esto la convierte en la entidad más deseada para
trabajar.
En la siguiente figura se resume la actual taxonomía estratégica:
Figura 9. Taxonomía estratégica MEN 2018
Fuente, MEN
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f. CONTEXTO INSTITUCIONAL
Desarrollas todas las estrategias planteadas para la construcción y avance hacia el propósito
superior y los objetivos estratégicos, requiere de toda una estructura interna institucional que
soporte todos los procesos de gestión y trámites administrativos que se requieren, así como
la adecuada atención a las necesidades de las partes interesadas del sector. Por ello, a través
del Sistema Integrado de Gestión (SIG) se promueve y facilita la mejor continua en la gestión
que realiza el Ministerio de Educación Nacional en el marco del modelo integrado de
planeación y gestión (MIPG).
a. Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Los resultados obtenidos en la última medición del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión a través de FURAG fueron los siguientes:
Resultados FURAG por sectores
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Resultados FURAG Grupo par
Resultados FURAG por política
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Resultados FURAG por dimensión
En cada una de las entidades del sector se realizaron una vez recibidos los resultados los
autodiagnósticos propuestos por el DAFP para efecto de identificar las brechas existentes y
avanzar en la implementación del Modelo.
b. Sistema Integrado de Gestión
Figura 11. Modelos referenciales Modelo Integrado de Gestión
Fuente, MEN
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Política del SIG
El MEN se compromete a implementar, sostener y mejorar continuamente el SIG, articulando
sus procesos de manera armónica y complementaria: para dar cumplimiento a los requisitos
del Modelo Integrado de Planeación y Gestión y demás normatividad legal aplicable, con el
fin de garantizar la eficacia, eficiencia, efectividad y el respeto por el medio ambiente en el
logro de los objetivos institucionales y la satisfacción del cliente y partes interesadas. La
política del SIG se desarrolla a través de los siguientes modelos referenciales:
Calidad: diseñar y ejecutar estrategias que satisfagan las necesidades de los grupos de interés
y prestar servicios que cumplen con los estándares definidos que contribuyen al cumplimiento
de la misión y visión del Ministerio.
Ambiental: mejorar el desempeño ambiental de la entidad, a través de la protección del medio
ambiente, la prevención de la contaminación ambiental, la identificación de aspectos que
pueden producir impactos ambientales significativos, el establecimiento de controles
operacionales que permiten responder a las condiciones ambientales cambiantes de la entidad
en cumplimiento de las obligaciones legales.
Seguridad y Salud en el Trabajo: implementar ambientes de trabajo seguros que permitan
el bienestar de las personas, gestionar los riesgos y peligros mediante actividades de
prevención de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades de origen laboral, así como la
promoción de hábitos de vida saludable.
Seguridad de la Información: identificar, gestionar y reducir los riesgos a los cuales se
expone la información, asegurando la confidencialidad, integridad y disponibilidad de esta en
la entidad, así como la continuidad de las operaciones del Ministerio de Educación Nacional
y la consolidación de una cultura de seguridad que permita el cumplimiento de los requisitos
legales y contractuales vigentes.
Control Interno: evaluar la estrategia, la gestión y los propios mecanismos de evaluación,
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implementando acciones encaminadas
al desarrollo de los principios de autocontrol, autogestión y autorregulación.
Objetivos del SIG
En el marco del modelo propuesto el SIG tiene los siguientes objetivos:
Cuadro 3. Objetivos del SIG
COMPONENTE OBJETIVO DEL SIG
Calidad
1) Aumentar los niveles de satisfacción del cliente y partes interesadas.
2) Fortalecer la prestación de los servicios orientados al mejoramiento
de la cobertura, calidad, eficiencia y pertinencia de la educación.
3) Fortalecer el desempeño de los procesos establecidos en el Ministerio
de Educación Nacional.
4) Fortalecer la aplicación de mecanismos de autocontrol y de
evaluación para garantizar la mejora continua.
Ambiental
5) Mejorar el desempeño ambiental en cumplimiento de las obligaciones
legales y otras aplicable; previniendo la contaminación y contribuyendo a
la protección del medio ambiente.
Seguridad y Salud
en el Trabajo
6) Proteger la seguridad y salud de los servidores y colaboradores del
Ministerio de Educación Nacional, previniendo enfermedades y
accidentes laborales y promoviendo hábitos de vida saludables.
Seguridad de la
Información
7) Proteger los activos de información de amenazas internas y externas
que puedan afectar la privacidad, confidencialidad, integridad y
disponibilidad de la información del Ministerio o la privacidad de los
titulares de la información.
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COMPONENTE OBJETIVO DEL SIG
Todos 8) Facilitar el cumplimiento del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión y la mejora en los resultados de los índices de buen gobierno.
Fuente, MEN
A los objetivos del SIG se les realiza seguimiento trimestral a partir del cumplimiento de las
actividades del Plan de Acción y los indicadores de procesos asociados a cada uno de ellos,
de acuerdo con lo establecido en la Guía para la Planificación Medición y Seguimiento de
los Objetivos SIG código PM-GU-03.
La medición con corte a septiembre de 2018 es la siguiente:
Cuadro 4. Medición de objetivos del SIG
Objetivo
%
cumplimiento
2018 Plan de
Acción
%
cumplimiento
s indicadores
%
acumulad
o
1. Aumentar los niveles de satisfacción
del cliente y partes interesadas. 100,00% 100% 100,00%
2.Fortalecer la prestación de los servicios
orientados al mejoramiento de la
cobertura, calidad, eficiencia y
pertinencia de la educación.
97,55% N.A. 97,55%
3. Fortalecer el desempeño de los
procesos establecidos en el Ministerio de
Educación Nacional.
99,96% 100% 99,98%
4.Fortalecer la aplicación de mecanismos
de autocontrol y de evaluación para
garantizar la mejora continua
95,91% 100% 97,95%
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Objetivo
%
cumplimiento
2018 Plan de
Acción
%
cumplimiento
s indicadores
%
acumulad
o
5. Mejorar el desempeño ambiental en
cumplimiento de las obligaciones legales
y otras aplicable; previniendo la
contaminación y contribuyendo a la
protección del medio ambiente.
99,98% 100% 99,99%
6. Proteger la seguridad y salud de los
servidores y colaboradores del
Ministerio de Educación Nacional,
previniendo enfermedades y accidentes
laborales y promoviendo hábitos de vida
saludables.
99,98% 100% 99,99%
7. Proteger los activos de información de
amenazas internas y externas que puedan
afectar la privacidad, confidencialidad,
integridad y disponibilidad de la
información del Ministerio o la
privacidad de los titulares de la
información.
100,00% N.A. 100,00%
8. Facilitar el cumplimiento del Modelo
Integrado de Planeación y Gestión y la
mejora en los resultados de los índices de
buen gobierno.
94,75% 100% 97,38%
99,10%
Fuente, MEN
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Se observa que las actividades del Plan de Acción y los indicadores del SIG asociados con
cada uno de los objetivos SIG, tienen un nivel adecuado de cumplimiento con respecto a las
metas establecidas.
Alcance del SIG
El alcance del Sistema Integrado de Gestión -SIG del Ministerio de Educación Nacional
comprende la prestación de servicios y entrega de productos misionales relacionados con el
diseño, implementación, evaluación de política e instrumentos de política en educación y la
atención al ciudadano.
Este alcance considera factores internos y externos pertinentes para el logro de sus propósitos
institucionales, los requisitos legales y otros requisitos aplicables.
El anterior alcance aplica a todos los procesos del MEN, los cuales interactúan para la
realización de los servicios y productos que se entregan a las partes interesadas y aplica para
todas las sedes físicas en las cuales opera el Ministerio.
Exclusiones
NTC ISO 9001:2015: Numeral 7.1.5.2. Recursos de seguimiento y medición - trazabilidad de
las mediciones. Se excluye este numeral teniendo en cuenta que la trazabilidad de las
mediciones NO es un requisito aplicable al MEN, por cuanto las mediciones realizadas por la
entidad no requieren de equipos que deban calibrarse o verificarse.
NTC ISO 14001:2015: No aplican exclusiones.
NTC ISO 27001:2013, Decreto 1072 de 2015, ISO 45001, Decreto 1078 de 2015 y Decreto
2573 de 2014: No aplican exclusiones.
Enfoque de Procesos
El Ministerio de Educación Nacional, de acuerdo con el enfoque de procesos ha definido el
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siguiente mapa de procesos:
Figura 12. Mapa de Procesos MEN
Para llegar a este nuevo mapa de procesos, el cual entró en vigencia a partir de febrero del
2018 con la Resolución 1760, se realizó un análisis integral de la cadena de valor del
Ministerio, reduciendo de 66 a 17 procesos, haciéndolo mucho más práctico y entendible por
parte de los usuarios.
Se ha avanzado en la actualización de documentos asociados a este nuevo mapa de procesos,
para lo cual el 100% ya fueron migrados a la nueva estructura, no obstante, en cuanto al avance
en la actualización de fondo y contenido en los documentos se tiene el siguiente avance con
corte a 30 de septiembre.
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1. CAPÍTULO APARTADO CONCEPTUAL
Definiciones:
Aprendizaje: es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de
una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia.
(DAFP & ESAP, 2017)
Capacitación: “Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos
tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley
general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante
la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el
fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño
del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de
formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer
una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
(Decreto Ley 1567, 1998. Art. 4).
Competencias laborales: las competencias son el conjunto de los conocimientos,
cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que
concierne al trabajo. (DAFP & ESAP, 2017)
Conductismo: es el aprendizaje medido en los cambios de las conductas observables que se
logra por la repetición de patrones, es decir, de un condicionamiento que parte más de las
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condiciones del entorno o ambientales que de los elementos intrínsecos del aprendiz.
(Newby, 1993)
Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional – DNAO: consiste en
identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos,
que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo.
(DAFP & ESAP, 2017)
Formación: es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos
que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada
en los principios que rigen la función administrativa.
Educación para el trabajo y Desarrollo Humano: antes denominada educación no formal,
es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar
en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos
para la educación formal. El tiempo de duración de estos programas será mínimo de 600
horas para la formación laboral y de 160 horas para la formación académica. A esta
capacitación pueden acceder los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre
nombramiento y remoción.
Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente
adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.
Educación Formal: entendida como aquella que se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares
progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e
incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. Tienen derecho a
acceder a los programas de educación formal los empleados con derechos de carrera
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administrativa y los de libre nombramiento y remoción, siempre y cuando cumplan los
requisitos señalados en la normativa vigente.
Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente,
en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de
técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.
Dimensión del Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que
se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.
Dimensión del Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el
trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y
son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño
superior en las organizaciones.
Gestión del conocimiento: es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos
de apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la
capacidad de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente
de los sistemas de aprendizaje y, por ende, al valor de la organización en el mercado. (DAFP
& ESAP, 2017)
Plan de Aprendizaje del Equipo: Conjunto de acciones organizadas para alcanzar los
objetivos definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los recursos humanos,
materiales, técnicos y económicos, así como los tiempos necesarios para el desarrollo de las
actividades de aprendizaje. Cada uno de los integrantes de un equipo de aprendizaje debe
elaborar su Plan Individual de Aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos,
enunciando de qué manera va a contribuir a los objetivos del equipo.
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Plan Individual de Aprendizaje:
Conjunto de acciones organizadas para que un participante en un proyecto de aprendizaje en
equipo logre sus objetivos personales de aprendizaje, contribuyendo al cumplimiento de los
objetivos del equipo. Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las evidencias
de aprendizaje que debe elaborar y recopilar la persona.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: Busca impartir la preparación en el ejercicio de las
funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios, se orienta
a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el
desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes
observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de
trabajo debe ser inferior a 160 horas, y se pueden beneficiar de éste los empleados con
derechos de carrea administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y
temporales.
Programas de Inducción: Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la
cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar
habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el
conocimiento de la función pública y del organismo en el que se presta sus servicios, durante
los cuatro (4) meses siguientes a su vinculación. A estos programas tienen acceso los
empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción,
provisionales y temporales.
Programas de Reinducción: Están dirigidos a reorientar la integración del empleado a la
cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquier de los asuntos a los
cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos (2) años, o en el
momento en que se produzcan dichos cambios. A estos programas tienen acceso los
empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción,
provisionales y temporales.
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• Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización
del Servidor Público:
El presente documento se basa en la política del Plan Nacional de Formación y Capacitación
para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público elaborado por el DAFP y la
ESAP, el cual busca aportar al fortalecimiento de servidores públicos que estén preparados
para dar respuesta a desafíos, sociales, culturales, políticos y económicos. El abordaje en la
orientación y priorización de las temáticas para desarrollar el plan de capacitación se
esquematiza en tres ejes:
•Gobernanza para la paz: Atender los retos que presenta los contextos nacionales
interculturales, que deben orientar la gestión de los servidores públicos con un enfoque de
derechos y multiculturalidad a partir del reconocimiento del territorio
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• Gestión del conocimiento: es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos
de apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la
capacidad de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente
de los sistemas de aprendizaje y, por ende, al valor de la organización en el mercado.
• Creación de valor público: Fortalecer en los Gerentes públicos y funcionarios un esquema
de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los recursos para el
cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la misión y competencias la entidad.
Es un foco central para el rol del gerente público en relación con la responsabilidad que tiene
en procesos que efectivamente generen resultados.
• Enfoques pedagógicos utilizados para el desarrollo de los programas de aprendizaje:
▪ La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una
oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral
cotidiana. En estos casos el servidor desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico
y la creatividad.
▪ El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas
institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados
institucionales del empleado.
▪ Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que
recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el servidor.
El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada
equipo y cada servidor aun cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del
proyecto.
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2. CAPÍTULO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL (DNAO)
El DNAO es un estudio mediante el cual se van a recolectar las diversas informaciones y
evidencias que permiten identificar las brechas en cuanto a capacidades y conocimientos de
los servidores de una entidad. Es decir, establecer dos campos de acción: el de las capacidades
deseadas por los servidores en una entidad y las capacidades que ellos poseen en un punto de
tiempo determinado.
La Subdirección de Talento Humano, a través del Grupo de Fortalecimiento de Calidad de
Vida Laboral, recolectó diferentes fuentes de información para identificar las necesidades de
los servidores. La primera fuente fue la normativa, porque se extrajeron temas que son de
obligatorio cumplimiento porque son procesos que se encuentran en constante actualización
o buscan el fortalecimiento de la integridad, la transparencia y la ética de lo público.
Otro de los insumos principales el análisis organizacional, este se realizó a través de un
formato de proyectos de aprendizaje en equipo que determina las necesidades de carácter
externo por áreas y cuáles son las temáticas que podrían brindar por medio de su
conocimiento interno. Adicionalmente, estas necesidades se consideraron según lo dispuesto
en los manuales de funciones y competencias de los cargos por cada una de las dependencias.
De otro lado, se revisaron otras fuentes diagnósticas con el fin de priorizar las necesidades
que requieren los colaboradores de la entidad. Una de ellas, fue el plan estratégico y los
objetivos institucionales. De allí se priorizaron temáticas de carácter transversal a la
institución y que son necesarias para el cumplimiento de la razón de ser de la entidad bajo
principios de eficacia, eficiencia y responsabilidad.
Fuentes como la de Evaluación de Desempeño y los resultados por áreas arrojados por la
Oficina de Control Interno, también fueron incluidas dentro del análisis, pero no fueron
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determinantes a la hora de priorizar necesidades de capacitación debido a que no se logran
extraer temas específicos para capacitación por la naturaleza de las fuentes. Es necesario que
ambas vertientes consideren agregar factores complementarios de especificidad para que
sean tenidas en cuenta en la próxima vigencia.
Por último, se tuvieron en cuenta las recomendaciones de los PAE´s (conformados por el
Comité de Convivencia, el COPASST y el Grupo Operativo de Emergencia. De allí también
se priorizaron temas que se repetían con fuentes por áreas y de ley.
A continuación, se describe el proceso con cada una de las fuentes, la metodología de estudio
y un breve análisis por cada ítem.
FUENTE METODOLOGÍA ANÁLISIS
PLAN ESTRATÉGICO Y
OBJETIVOS
INSTITUCIONALES
Revisión del plan estratégico
de la Entidad, propósito
superior, objetivos
estratégicos, líneas de acción,
modelo de transformación
organizacional,
valores institucionales,
dimensiones, principios de
acción y variables
culturales que propenden por
el cumplimiento de la misión,
visión y
objetivo superior de la
entidad.
En atención al Plan
Estratégico se realiza un
análisis del sector y las
contribuciones que se deben
brindar en términos de
capacitar al personal con el
objeto de dar respuesta a la
misionalidad del ministerio
frente al desarrollo de sus
planes y programas.
Lo anterior permite desarrollar
el capital humano en el plan
estratégico, con el fin de
dotarlo con las herramientas
de conocimiento y
competencias necesarias para
lograr su aplicabilidad, y con
ello, dar cumplimiento al
propósito superior de hacer de
Colombia la mejor educada en
América Latina en 2025.
NORMATIVIDAD
Responde a las actividades
que se deben realizar en
cumplimiento de
Se realiza el análisis jurídico
del plan de capacitaciones a
desarrollar se realiza según lo
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lineamientos legales vigentes
en las Entidades públicas.
contemplado en los
lineamientos normativos
legales vigentes.
La capacitación se prioriza
teniendo en cuenta las
temáticas obligatorias según
lineamientos legales y de
política pública.
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
Informe de la Oficina de
Control Interno acerca de
necesidades de capacitación
o fortalecimiento de
competencias, en temas
claves de la
entidad, identificadas en el
ejercicio de las auditorías
internas.
Una vez revisado el informe
remitido por control interno
para la vigencia 2017, no se
extracta ningún componente
asociado al PIC.
SOLICITUDES DE LOS
JEFES DE AREA
-Identificación de
necesidades de Capacitación
realizadas por los jefes de
área para sus servidores, de
acuerdo con los procesos a
cargo de la
dependencia.
-Se realiza a través del
diligenciamiento del formato
de Identificación de
Necesidades de Capacitación
con el propósito de
identificar las competencias,
habilidades y conocimientos
que requieren ser
fortalecidos en los servidores
y deberían ser tenidos en
cuenta en la formulación del
PIC de la vigencia.
-Se debe tener en cuenta lo
dispuesto en el manual de
Teniendo en cuenta que el
número total de las
dependencias del Ministerio
de Educación es 36, y que 24
de éstas dieron respuesta a las
encuestas, se obtuvo un 66.7%
de participación.
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funciones y competencias, el
Plan de Acción y el Plan
estratégico del área.
PLAN DE
MEJORAMIENTO
INDIVIDUAL
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Reporte consolidado de la
retroalimentación de los
Jefes de Área de las
oportunidades de mejora
derivadas de la Evaluación
de Desempeño a los
servidores de CA
Una vez revisado el archivo y
registros documentales del
Sistema de Evaluación de
Desempeño, no se extracta
ningún componente asociado
al PIC, toda vez que no se
evidencia que se haya
adelantado algún plan de
mejoramiento para servidores.
PAE´s - GRUPOS
FOCALES
Recolección de información
a través de Formulario PAE
a Brigada de Emergencias.
Mediante solicitud escrita se
remite anexo técnico para
diligenciamiento de
necesidades por parte de los
comités del sistema de gestión
de la seguridad y la salud en el
trabajo donde se obtiene
respuesta del 100% de los
mismos.
Recolección de información
a través de Formulario PAE
a COPASST
Recolección de información
a través de Formulario PAE
a Comité de Convivencia
Tabla 1. Fuentes Diagnósticas del PIC.
Ahora bien, del análisis realizado a las fuentes diagnósticas, se obtuvo un informe
pormenorizado en atención a la respuesta emitida por los jefes de las Dependencias y los
PAE´S así:
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Necesidades de capacitación #
Áreas #
Horas #
Servidores %
Excel básico, intermedio y avanzado 10 45
horas 94 6%
Liderazgo 5 12
horas 75 4,50%
Política Pública 7 45
horas 54 3,20%
Herramientas Ofimáticas (word, power point, outlook, access)
9 32
horas 64 3,80%
Gramática, ortografía, redacción de textos 7 20
horas 73 4,30%
Contratación Pública y supervisión de contratos 7 64
horas 106 6,30%
Gerencia de proyectos (formulación, ejecución, evaluación)
6 53
horas 99 5,90%
Gestión Documental 5 4
horas 57 3,43%
Implementación de Acuerdos de Paz en Educación 2 6
horas 34 2%
Protocolo de Atención en Emergencia 2 4
horas 32 1,92%
Protocolos de seguridad en el territorio 2 2
horas 19 1,14%
Presupuesto público y finanzas públicas. 3 48
horas 37 2,22%
Capacidad Institucional 2 20
horas 6 0,36%
Desarrollo de Competencias 3 53
horas 42 2,52%
Técnicas de redacción de textos, informes y documentos jurídicos
2 20
horas 6 0,36%
Certificación en sistemas de gestión integrados HSEQ, NTC ISO 9001:2015, NTC ISO 14001: 2015 y NTC OHSAS 18001:
2007 1
64 horas
25 1,50%
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Inglés 2 80
horas 24 1,44%
Formulación y establecimiento de requisitos habilitantes y de ponderación y los casos de subsanabilidad
1 N/A 10 0,60%
Tipificación, estimación y distribución de riesgos en la contratación estatal
1 N/A 10 0,60%
Transparencia y Acceso a la Información Publica 1 N/A 14 0,84%
Política de Inclusión y Género 2 64
horas 14 0,84%
Modelo Integrado de Planeación y Gestión 1 20
horas 4 0,24%
Planeación Estratégica (Marco Lógico, MGA) 2 60
horas 32 1,92%
3. Objetivos
3.1 Objetivo General: Promover el desarrollo integral del Talento Humano del Ministerio
de Educación Nacional, a través de actividades de capacitación acordes con las necesidades
identificadas en las fuentes diagnósticas, para el fortalecimiento de competencias, que
permita a los participantes y beneficiarios del plan de capacitación mejorar su desempeño y
fortalecer su competitividad laboral; lo que permitirá que la entidad cuente con servidores
competentes y comprometidos, con altos estándares de ejecución.
3.2 Objetivos Específicos:
•Fortalecer el desarrollo de competencias en los servidores del MEN, de acuerdo lo
establecido en el Decreto 1083 de 2015, Título 4, y aquellas relacionadas en el manual de
funciones de la entidad, con el fin de mejorar su desempeño laboral y contribuir al logro de
los objetivos estratégicos institucionales.
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• Integrar a los nuevos servidores a la
cultura organizacional y al estado por medio de los procesos de Inducción y Reinducción, en
virtud de los cambios y actualizaciones producidas en los procesos y objetivos
institucionales.
• Propender por el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes en los servidores de
la Entidad que les impacten en el ejercicio de sus funciones en el empleo público y su
desempeño en el cargo.
4. Apartado metodológico para el diseño de programas de aprendizaje:
inducción, entrenamiento y capacitación
Inducción
La inducción de los servidores públicos de la entidad está establecida por la Ley 190 de 1995
que refiere a las normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y
se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa. En su Artículo 64
Establece que “Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el
personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, conocida como
reinducción, que contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades,
incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en especial los
aspectos contenidos en esta Ley”
Entrenamiento
El entrenamiento en el puesto de trabajo es aquel que orienta a atender necesidades de
aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo a los empleados de carrera
administrativa, provisionales, temporales y de libre nombramiento y remoción. Se tiene
determinado que la intensidad horaria del entrenamiento no debe superar las ciento sesenta
(160) horas.
Su finalidad es impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo para que
se asimilen en la práctica. Por ello, se orienta a atender en el corto plazo, las necesidades de
aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de
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conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad del
entrenamiento en el puesto.
Capacitación
Cada uno de los temas incluidos en el PIC 2019 del MEN busca responder a una necesidad
identificada a través de alguna de las fuentes diagnósticas relacionadas anteriormente. Una
vez consolidados y analizados los resultados, la información se clasifica para determinar las
necesidades más relevantes. Las actividades de capacitación que se definieron para la
vigencia del 2019, se seleccionaron dándole prioridad a los temas que por normatividad
deben ser incluidos en el Plan Institucional de Capacitación y deben ser impartidos a todos
los servidores públicos de las entidades estatales. Para el desarrollo de estas actividades se
realizan alianzas estratégicas con otras entidades del estado que hagan parte de la Red
Institucional de Capacitación y que cuenten con expertos en los temas en cuestión, de modo
que no se afecten los recursos de la Entidad para su ejecución.
Así mismo, se priorizaron los temas relacionados con la gestión de las diferentes áreas de la
entidad y que están relacionados directamente con los objetivos institucionales y el Plan
Estratégico del Ministerio. Otro criterio para la definición de los temas fue la frecuencia de
los temas solicitados por los jefes de las dependencias, en las fichas de identificación de
necesidades.
5. Ejecución
La implementación del Plan Institucional de Capacitación tendrá un cronograma de acuerdo
con el consenso al que se llegue con el proveedor principal de los cursos y las
disponibilidades de los participantes de acuerdo al área en el que pertenezcan. Se han
estimado unos posibles costos de cursos con el incremento del IPC, faltan por cotizar otros
cursos y existen unos con costo $0 porque son ofrecidos por entidades públicas de forma
gratuita.
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Actividad de Capacitación.
Objetivo. Justificación
Selección
Fuente Diagnóstica. Ejes
Población Beneficiaria
# Participantes
potenciales
Costo Estimado
Estr
ate
gia
Norm
ati
va
In
form
e O
CI
Jefe
s d
e á
rea
ED
L
PA
E
DAFP MIPG
Contratación Estatal
Actualizar a los
servidores sobre los recientes
cambios
normativos en
materia de contratación
estatal,
incluyendo las
circulares, guías y manuales de la
Agencia Nacional
de Contratación
Colombia -
Compra Eficiente. Analizar y
comprender los
principales
aspectos del Estatuto General
de Contratación
de la
Administración Pública, así como
de sus leyes
complementarias
y decretos reglamentarios.
Todo lo anterior,
para garantizar la
compra
inteligente de los bienes y servicios
requeridos por el
MEN en el
cumplimiento de sus objetivos,
bajo principios de
objetividad,
transparencia, responsabilidad y
publicidad.
*Necesidad de
capacitación
identificada en 7 solicitudes de
áreas, la cual
corresponde a
106 servidores del MEN.
Corresponde a
una necesidad
transversal de la institución.
* En
cumplimiento de
la Ley 80 de
1993 principios de los contratos
estatales y
Decreto 1510 de
2013 Sistema de Compras y
Contratación
Pública
Gestión del
Conocimiento
(Gestión
Ccontractual) y Creación del
valor Público
(generación de
productos y servicios que
den respuesta
a problemas
publicos)
Gestión con
valores para
resultados (Fortalecimiento y
Desarrollo del TH
- Politica de
Gestión Presupuestal y
Eficiencia del
Gasto Publico)
Transversal 106 10280160
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Microsoft Excel: Básico,
Intermedio, Avanzado
Lograr un mayor
rendimiento y
productividad con el uso de la
herramienta
ofimática para
mejorar la calidad en la
prestación del
servicio,
consolidando un equipo de trabajo
capacitado y
competente que
responda de
manera oportuna y eficiente a los
requerimientos
de la entidad y
de sus clientes.
*Necesidad de capacitación
identificada
(excel
corresponde al
10 de solicitudes de áreas, excel
avanzado supera
el 50%) , por lo
tanto es una necesidad
transversal de la
institución.
Gestión del
conocimiento
(administración de datos)
Dimensión
Gestión con
valores con
Resultados (Politica de
Gobierno Digital)
Transversal 94 $
24.211.219
Redacción de textos, gramática y ortografía
Desarrollar las habilidades en la
escritura tecnico
- administrativa,
agilizando los procesos
institucionales,
especialmente en
la presentación de informes.
Asimismo,
generar una
actitud crítica y vigilante en la
producción de
textos en
términos de
gramática y ortografía con el
fin de lograr
niveles altos de
eficiencia en los diferentes
documentos (
Claridad y
Precisión).
*Necesidad de
capacitación identificada en
10 solicitudes de
áreas y es
transversal de la institución.
Gestión del conocimiento
Dimensión de la
Información y
Comunicación
Transversal 73 $ 7.196.112
Inglés
Mejorar las competencias de
los servidores de
la Entidad en una
segunda lengua, avanzando en
pro de una
Colombia
*Necesidad de
capacitación
identificada. *Responde a
integración al
plan estratégico
de la Entidad y al
Gestión del
Conocimiento
Dimensión Direccionamiento
Estrategico y
Planeación
(Planeación Institucional) y
Dimensión
Talento Humano
Transversal 30 (3 Cursos
de 10)
$
41.136.628
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Bilingüe, pilar de
Gobierno, para
hacer de Colombia la
mejor educada
de la región en
2025.
Plan Nacional de
Desarrollo.
(Fortalecimiento y
desarrollo del TH)
Redacción y
argumentación de textos
juridicos
Potencializar las
competencias de los servidores en
producir
discursos escritos
que sean lo suficientemente
argumentados
como para lograr
sus objetivos, ya
sean discursos de carácter
modificatorio,
jurisprudencial,
aclaratorio, etc mediante
acercamientos
teóricos y
prácticos tanto a su problemática
(Semántica,
sintactica y
pragmática) como a sus
diferentes tipos (
textos
administrativos,
derecho de petición,
consulta, acta,
informe de
actividades, procesos
jurídicos) de
respuesta.
*Responde a una
necesidad de
capacitación identificada en
diferentes áreas
del MEN.
Gestión del Conocimiento
(mecanismo q
permite
aumento del desempeño
institucional)
Dimensión
Talento Humano
(Fortalecimiento
y desarrollo del
TH) y Dimensión de Gestión con
valores para
resultados
(Política de defensa jurídica)
Abogados oficina
de contratación,
oficina Juridica,Dirección
de
Fortalecimiento
Gestión Territorial y
Subdireccion de
Fortalecimiento
Institucional
20 $ 8.224.128
Gerencia de Proyectos
Formar a los
servidores del MEN en la
correcta
formulación,
ejecución y evaluación de
proyectos
enfocados en el
sector educativo,
de acuerdo a la directriz del
*Responde a una necesidad de
capacitación
identificada por
áreas.
Creación de Valor Publico
(Gerencia
Estrategica y
Financiera)
Dimensión de TH
(Fortalecimiento y
Desarrollo del TH)
y Dimensión con valores para
resultados
(Eficiencia del
Gasto Publico)
Transversal 100 $ 9.223.321
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Departamento
Nacional de
Planeación.
Ley de transparencia y
acceso a la información
Capacitar a los servidores en el
tema de
transparencia y
acceso a la
información, para mejorar el
servicioy manejo
de información
de conformidad con los sistemas
de gestión
pública.
*Necesidad de
capacitación identificada en
solicitudes de
areas.
*Responde a una
necesidad por normatividad y al
Plan Estrategico
de la Entidad.
*En cumplimiento de
la Ley 1474 de
2011 Estatuto
Anticorrupcion.
Gobernanza
para la Paz
(Etica y
transparencia en la Gestión
Pública)
Dimensión de la
Información y
Comunicación (Política de
transparencia y
acceso a la
información
pública y lucha contra la
corrupción )
Dimensión
Direccionamiento Estrategico y
Planeación Plan
Anticorrupcion y
Atención al Ciudadadno)
Planta Global 20 $
6.168.096
Administración de Bienes
y Gestión de Inventarios
Dar a conocer a
los servidores
encargados, los
procesos y procedimientos
que se requieren
adelantar para
un adecuado
saneamiento contable en la
administración de
bienes, en las
entidades del Gobierno en
cumplimiento de
la Ley 1819/16
Art. 355 y Circular Conjunta
02/17 del
Procurador
General y Contador General
de la Nación.
*Necesidad de
capacitación identificada en
solicitudes de
areas.
*Responde a una necesidad por
normatividad.
*En
cumplimiento de la Ley 1819 de
2016 Circular
Conjunta 02/17
del Procurador General y
Contador General
de la Nación
sobre
Responsables y Sanciones de la
depuración
contable.
Creación de
Valor Publico
(Gerencia
Estrategica y Financiera)
Dimensión del
Talento Humano
(Fortalecimiento
del TH) Dimensión
Direccionamiento
Estrategico y
Planeación (Eficiencia Gasto
Público)
Responsables
manejo inventarios de la
Subdirección
Administrativa y
Financiera
25 $
8.295.672
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Política de Educación Inclusiva (Género, Rural,
Étnico, Etc.)
Abordar la política de
educación
dirigida a una
población objetivo
vulnerable que
estructure
diseños claros desde una
perspectiva
situacional. Es un
cumplimiento
constitucional que las entidades
incluyan en sus
prácticas la
diversificación de culturas y étnias.
*Necesidad de
capacitación
identificada en solicitudes de
areas.
* Impacto en la
gestión general del MEN, ya que
la inclusión es un
asunto de
derechos y de valores, lo que
significa
implementar
estrategias de
enseñanza flexibles e
innovadoras que
abren el camino
a una educación que reconoce
otros estilos de
aprendizaje.
Gobernanza para la paz
(Convivencia y
reconocimiento
de la diversidad)
Direccionamiento
Estrategico
(Metas relacionadas con
la cultura de la
educación en
derechos humanos, paz y
derecho
humanitario)
Fomento de
competencias y
Subdirección de Referentes y
Evaluación de la
Calidad
Educativa
25 $
7.196.112
Formación en Sistemas de
Gestión Integrado HSEQ NTC ISO 9001:2015, NTS
ISO 14001:2015, NTS
OHSAS 18001:2007
Presentar el
nuevo enfoque de los sistemas
integrados de
gestión (calidad,
medio ambiente y seguridad
industrial) y su
relación con la
estrategia, estructura y
cultura
organizacional,
mediante el
proceso de formación basado
en las versiones
más recientes de
ISO 9001, ISO 14001, OHSAS
18001 (próxima
ISO 45000); para
aportar a la gestión del
conocimiento,
toma de
conciencia,
aporpiación de conceptos y
aplicación
efectiva de los
*Necesidad de
capacitación
identificada en
solicitudes de
areas. *Responde a una
necesidad de
capacitación
identificada por la oficina de
Control Interno
Gestión del
conocimiento
(orientación a la calidad)
Dimensión
Gestión con
valores con
Resultados (Política de
fortalecimiento
institucional y
simplificación de procesos. )
Auditores
Internos
Desarrollo Organizacional
25 $
11.529.152
Calle 43 No. 57 - 14 Centro Administrativo Nacional, CAN, Bogotá, D.C. PBX: +57 (1) 222 2800 - Fax 222 4953 www.mineducacion.gov.co - [email protected]
principios de la
gestión en el
MINISTERIO DE EDUCACIÓN
NACIONAL.
Seguridad de la
Información - Auditor Externo ISO 27001*
Presentar los principales
aspectos
relacionados con
los Sistemas de
Gestión de Seguridad de la
Información,
como
herramienta para entender los
aspectos de la
gestión del riesgo
e implementar controles y en
general conocer
la normatividad
ISO 27001 dirigida hacia la
obtención de la
certificación
como Auditor
Interno ISO 27001.
*Necesidad de
capacitación
identificada en solicitudes de
areas.
*Responde a una
necesidad de
capacitación identificada por
la oficina de
Control Interno y
Oficina de Tecnología y
sistemas de la
información.
Gestión del
conocimiento
(orientación a
la calidad)
Dimensión Gestión con
valores con
Resultados
(Política de fortalecimiento
institucional y
simplificación de
procesos. )
Dimensión Gestión con
valores para
resultados
(seguridad digital) Dimensión
Control Interno
(Gestión de
riesgos institucionales)
Auditores
Internos
Desarrollo
Organizacional y Oficina de
Tecnología de la
Información
30 $
18.446.642
Calle 43 No. 57 - 14 Centro Administrativo Nacional, CAN, Bogotá, D.C. PBX: +57 (1) 222 2800 - Fax 222 4953 www.mineducacion.gov.co - [email protected]
Actualización en Reforma Tributaria
Informar, evaluar
y analizarlos
comabios más importantes que
se introducen con
la Ley de
Financiamiento de 2019, cambios
en la depuración
de la renta para
las personas naturales y
jurídicas, rentas
exentas, zonas
francas,
descuentos tributarios,
sanciones,
obligaciones
relacionadas con el intercambio
automático de
información,
régimen de entidades
controladas del
exterior, régimen
tributario especial, tributo
en las micro
empresas,
impuesto sobre
las ventas del IVA, impuesto al
consumo,
incentivos
tributarios para cerrar las
brechas de
desigualdad
socioeconómica en las zonas más
afectadas del
conflicto armado,
competencia de
las actuaciones tributarias de la
UGPP.
*Responde a una necesidad
específica de la
Entidad orientada
al correcto
desarrollo de la gestión
financiera.
*Desarrollo de
una competencia técnica particular
para el correcto
cumplimiento de
los objetivos de la dependencia.
Creación de Valor Publico
(Gerencia
Estrategica y
Financiera)
Dimensión del Talento Humano
(Fortalecimiento
del TH)
Dimensión Direccionamiento
Estrategico y
Planeación
(Eficiencia Gasto Público)
Subdirección
Gestión
Financiera
25 $ 10.280.160
Calle 43 No. 57 - 14 Centro Administrativo Nacional, CAN, Bogotá, D.C. PBX: +57 (1) 222 2800 - Fax 222 4953 www.mineducacion.gov.co - [email protected]
Presupuesto Público y
Finanzas
Actualización del
Catálogo
Presupuestal e introducir al
servidor en la
conceptualización
del ciclo presupuestal:
planeación,
presupuestación,
ejecución desde una perpectiva
crítica y
académica del
régimen de la
hacienda pública.
*Responde a una
necesidad
específica de la
Entidad orientada al correcto
desarrollo de la
gestión
financiera.
*Desarrollo de una competencia
técnica particular
para el correcto
cumplimiento de los objetivos de
la dependencia.
Creación de
Valor Publico
(Gerencia
Estrategica y Financiera)
Dimensión del
Talento Humano
(Fortalecimiento
del TH) Dimensión
Direccionamiento
Estrategico y
Planeación (Eficiencia Gasto
Público)
Dirección de
Fomento de la
Educación
Superior Subdirección de
Gestión
Financiera
Subdirección de Monitoreo y
Control
37 $
12.336.193
Incentivos
Capacitar a los servidores del
MEN en
Proyectos de
Aprendizaje en Equipo, con el fin
de desarrollar
durante el
mismo,
entregables que se puedan
implementar en
la entidad de
conformidad con la metodología
DAFP.
*Incrementar la
vinculación de los
servidores en
procesos de
aprendizaje, orientando las
necesidades
concretas de
capacitación aplicada a las
necesidades de
las áreas que
impulse las competencias
individuales y por
equipos.
* En cumplimiento del
Decreto 1227 del
2005 capitulo II
articulos 75 al 82
, este decreto reglamenta
parcialmente la
ley 909 de 2004
y la ley 1567 de 1998
Gestión del
conicimiento
(Innovación,
trabajo en equipo, gestión
de aprendizaje
institucional,
solución de problemas)
Dimensión del
Talento Humano
(Fortalecimiento
del Talento
Humano - Icentivos)
100 100 $
57.311.331
Identificacion de riesgos
psicolaborales, planes de
mejoramiento y cierre de
crisis
*Necesidad
identificada por el Comité de
Convivencia del
MEN.
Gobernanza para la paz
(Convivencia y
reconocimiento
de la diversidad)
Dimensión del
Talento Humano
(Desarrollo del
TH)
Transversal Por definir
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Evacuación
*Necesidad
Identificada por
el COPASST
Brigada - COPASST
Manejo de emergencias emocionales/psicosociales:
primeros auxilios
*Necesidad Identificada por
el COPASST
Brigada -
COPASST
Plan Estrategico de
Seguridad Vial
(conductores Manejo
Defensivo Teorico - Practico), sensibilización
en PESV.
Concientizar a los conductores de la
entidad acerca de
la importancia de
la prevención de riesgos asociados
a la conducción,
con el fin de
reducir el riesgo
y evitar potenciales
accidentes de
tránsito.
*En
cumplimiento del Plan de
Seguridad Vial.
2011-2021
(RESOLUCIÓN 2273 DE 2014)
*Necesidad
identificada en el
COPASST
Gestión del
Conocimiento
Dimensión del
Talento Humano
(SGSST,
Fortalecimiento del Talento
Humano)
Conductores
Mecanicos 25
$
6.917.491
Inducción al MEN
(Aproximación a la Organización y
Funcionamiento del
Sistema Educativo en
Colombia)
Actualizar y
potenciar las
competencias identificadas,
para contribuir
en el proceso de
profesionalización de la
administración
pública. Facilitar
la integración del
servidor a la cultura
organizacional y
suministrar
información necesaria para el
mejor
conocimiento de
la función pública y de la entidad.
*En
cumplimiento con el Artículo 7 del
Decreto 1567 de
1998 que indica
que los servidores que
ingresan al
Ministerio de
Educación Nacional, deben
recibir inducción
a la entidad. Y al
Plan Nacional de Formación y
Capacitación
para el Desarrollo
y
profesionalización del Servidor
Público Mayo
2017. *
Aprendizaje Organizacional
y Gestión de
Conocimiento
Dimensión Direccionamiento
Estrategico y
Planeación (Plan
Estrategico de
TH) y Dimensión Talento Humano
(Fortalecimiento y
desarrollo del TH)
Servidores
Nuevos
Servidores
Nuevos $ 0
Taller de Evaluación del
Desempeño Laboral
Entrenar a los
evaluados y evaluadores
sobre la
normatividad de
Evaluación de Desempeño
según el caso.
*En
cumplimiento del Ley 909 de 2004
y el Acuerdo 176
de 2018 de la
Comisión Nacional del
Servicio Civil
Creación de Valor Público
(Gestióny
Desarrollo del
Talento Humano)
Dimensión Talento Humano
(Vinculo Laboral)
PLANTA GLOBAL PLANTA
GLOBAL $ 0
Calle 43 No. 57 - 14 Centro Administrativo Nacional, CAN, Bogotá, D.C. PBX: +57 (1) 222 2800 - Fax 222 4953 www.mineducacion.gov.co - [email protected]
Además sobre el
diligenciamiento
y uso de los formatos.
Derecho preferencial:
Resolución 9281 de 2016 -
Provisión de cargos
Divulgar la Resolución No.
9281 de 2016,
por medio de la
cual se actualiza
el procedimiento para realizar el
estudio de
derecho
preferencial para otorgar encargos
en empleo de
Carrera
Administrativa en la planta
personal del
MEN.
*En
cumplimiento de
la Ley 909 de
2004 articulo 24 y 25.
Creación de
Valor Público (Gestióny
Desarrollo del
Talento
Humano)
Dimensión
Talento Humano
(Vinculo Laboral)
Servidores de
Carrera
Administrativa
Servidores de
Carrera
Administrativa
$ 0
Derechos Humanos
Asegurar que las
entidades públicas en sus
procesos
misionales e
institucionales incorporen las
garantías de los
derechos
humanos. Por
otro lado, que los servidores
públicos
desarrollen una
nueva forma de relacionamiento
entre el Estado,
los ciudadanos y
demás grupos de interés,
asumiendo un
mayor
compromiso con
el respeto por los derechos.
*De acuerdo a
los lineamientos
de politicas publicas en
Derechos
Humanos .En
cumplimiento de Ley 1448 de
2011.
Gobernanza para la paz
Direccionamiento Estrategico y
Planeación (Metas
relacionadas con
la cultura de la educación en
derechos
humanos, paz y
derecho
humanitario)
Planta Global Planta Global $ 0
Calle 43 No. 57 - 14 Centro Administrativo Nacional, CAN, Bogotá, D.C. PBX: +57 (1) 222 2800 - Fax 222 4953 www.mineducacion.gov.co - [email protected]
Rendición de Cuentas y
participación ciudadana
Dar continuidad a
las acciones
desarrolladas en Rendición de
Cuentas y
Participación
Ciudadana con el fin de garantizar
el derecho que
tiene la
ciudadanía a ser informado y
participar en la
gestión pública,
en cumplimiento
del ordenamiento constitucional.
*Responde a una
necesidad específica de la
Entidad orientada
a la
transparencia del MEN.
Gobernanza
para la Paz
(Mecanismos para
participación
ciudadana,
tranaparencia en la Gestión
Pública)
Dimensión
Gestión con
valores para
resultados(Politica
de participación Ciudadana y
Rendición de
Cuentas)
Planta Global Planta Global $ 0
Gestión documental
Sensibilizar a los
servidores sobre
la importancia de
dar un adecuado manejo a los
documentos que
se producen y
tramitan, con el fin de mantener
toda la
información
organizada y dispuesta, tanto
para la toma de
decisiones
Administrativas o políticas, como
para dar
respuesta a
cualquier
requerimiento de información
hecho por la
ciudadanía y de
esta manera evitar cualquier
tipo de
sanciones.
*En
cumplimiento de
la Ley 594 de 2000 "Ley
General de
Archivos"
*Responde a una necesidad
específica de la
Entidad orientada
al correcto desarrollo de la
gestión
documental y
derivado del
análisis de solicitudes por
área.
Gestión del
Conocimiento
( Gestión de la
Información)
Dimensión de la Información y
Comunicación
(Politica de
Gestión Documental)
Planta Global Planta Global $ 0
Talleres ambientales de
los facilitadores
ambientales
Concientizar a los
facilitadores en el manejo
adecuado de los
residuos, las
buenas prácticas en materia de
reciclaje, pautas
del orden y aseo
*Responde al
lineamiento de sostenibilidad
ambiental
Gobernanza
para la Paz (
Planificación y Gestión de los
recursos
naturales)
Dimensión
Talento Humano
(Fortalecimiento y
Desarrollo del Talento Humano)
Faciliatdores Ambientales
Faciliatdores Ambientales
$ 0
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en las oficinas
del MEN, Sistema
Integrado de Gestión
(Políticas,
objetivos,
programas
ambientales, control
operacional).
Política Pública Educación (formulación, diseño,
implementación y
evaluación).
Promover entre
los colaboradores
del Ministerio de Educación
Nacional (MEN)
el análisis de los
procesos de formulación y
evaluación de la
política pública
en educación, el papel que juega
el enfoque
diferencial en
estos procesos y
de la manera como esta
articulación
enmarca el
quehacer de los colaboradores del
Ministerio de
Educación
Nacional.
• Reconocer la
importancia que
tiene la gestión
del conocimiento sobre la política
pública en
educación, para
los procesos
misionales del Ministerio de
Educación
Nacional.
*Responde a una necesidad
específica de la
Entidad orientada
a la gestión del conocimiento y al
análisis por
áreas, donde se
identifican siete áreas
solicitantes.
Gestión
Conocimiento
Gestión
Conocimiento Planta Global 60 $ 0
Liderazgo
Fortalecer las capacidades de
liderazgo en los
colaboradores del
MEN bajo el principio de
transferencia de
conocimientos.
*Se identifica la
necesidad
derivada del
análisis por áreas con 5 de
representación.
Creación del
Valor Público
Dimensión
Talento Humano
(Desarrollo TH)
75 75 Por definir
Herramientas Ofimáticas (word, power point,
outlook, access)
Formar a los
colaboradores del MEN en las
herramientas
básicas
ofimáticas para un desarrollo
optimo y más
eficiente en el
cumplimiento de
*Responde al análisis de áreas
que arroja un
resultado de
nueve áreas y 65 servidores que
requieren dicha
capacitación.
Gestión del
Conocimiento
( Gestión de la Información)
Dimensión de la Información y la
comunicación.
65 65 Por definir
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sus funciones
diarias.
Implementación de Acuerdos de Paz en
Educación
De acuerdo a la
coyuntura histórica del
posconflicto en la
que atraviesa el
país. La
planeación de las entidades deben
estar
encaminadas al
cumplimiento de los Acuerdos
para una Paz
Estable y
Duradera.
*Responde a necesidad
institucional
dentro del marco
estratégico del MEN y al análisis
por áreas de
trabajo.
Gobernanza
para la paz
Direccionamiento estratégico y
planeación
Transversal Por definir Por definir
Protocolo de Atención en
Emergencia y de
Seguridad en el Territorio.
*Se sustenta en ser una
necesidad
transversal y
arrojada del
análisis por áreas.
Creación del Valor Público
Dimensión
Talento Humano
(Desarrollo TH)
Transversal Por definir $ 0
Capacidad Institucional
Capacitar a los
servidores del
MEN en la
conceptualización y aplicabilidad de
la capacidad
institucional que
debe poseer cada una de las áreas
en sus diferentes
niveles y campos
de acción para un mayor
cumplimiento de
objetivos y líneas
estratégicas.
*Responde a
necesidades por
áreas, sin embargo,
procede para
todo el MEN.
Gestión del Conocimiento
Gestión del Conocimiento
Transversal Por definir $ 0
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Formulación y
establecimiento de
requisitos habilitantes y de
ponderación y los casos de subsanabilidad
Fortalecer casos
específicos de
contratación
pública que
requieren de un énfasis especial
para mejorar las
capacidades
contractuales del área.
*Responde a
necesidades por
áreas.
Gestión del Conocimiento
Gestión del Conocimiento
Subdirección de Contratación
Subdirección
de
Contratación
Por definir
Tipificación, estimación y
distribución de riesgos en
la contratación estatal
Fortalecer casos específicos de
contratación
pública que
requieren de un
énfasis especial para mejorar las
capacidades
contractuales del
área.
*Responde a
necesidades por
áreas.
Gestión del
Conocimiento
Gestión del
Conocimiento
Subdirección de
Contratación
Subdirección
de
Contratación
Por definir
MIPG ll
Capacitar a todo el Ministerio de
Educación
Nacional en el
conocimiento y correcta
implementación
del Modelo
Integrado de Planeación y
Gestión ll de
acuerdo con la
normatividad y lineamientos
establecidos por
Función Pública.
*Responde a necesidades de
carácter
estratégico e
institucional, de
la Oficina de Control Interno
según el informe
de gestión por
áreas y al análisis por jefes
de área y manual
de funciones.
Gestión del
Conocimiento,
Gobernanza
para la paz y Creación del
Valor Público.
Gestión del
Conocimiento, Gobernanza para
la paz y Creación
del Valor Público.
Transversal Planta Global $ 0
Planeación Estratégica
(Marco Lógico,
Metodología General
Ajustada)
Impartir los
conocimientos requeridos y
ausentes en
materia de
planeación
estratégica, la metodología de
marco lógico
para la
formulación de problemas y
soluciones en los
programas y
proyectos del sector educativo.
Así como
también la
*Necesidad
identificada del análisis por áreas
y
estratégicamente
para cumplir la razón de ser del
MEN.
Gestión del
Conocimiento
Gestión del
Conocimiento Transversal Por definir Por definir
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inscripción
eficiente de un
proyecto de inversión en la
MGA.
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6. Seguimiento y evaluación.
En el Ministerio de Educación Nacional se realiza la evaluación de Impacto de Capacitación
de acuerdo con unos criterios definidos, derivados de una investigación conceptual. Se define
impacto de la capacitación, como la repercusión que tiene la capacitación en el desempeño
de las áreas de trabajo y en la organización, se identifica mediante los cambios favorables en
el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el
mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de la organización y la relación de
esta última con su entorno y el ambiente externo en general.
De acuerdo con el DAFP, esta evaluación mide y valora la eficacia y pertinencia de la
capacitación para satisfacer las necesidades organizacionales estratégicas. Al medir el
impacto de la capacitación se valora la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos
operados en la organización y en sus áreas de trabajo, estableciendo un vínculo de causalidad
directo o indirecto entre la capacitación realizada y los cambios institucionales.
La evaluación del impacto es la comparación de los cambios producidos entre una situación
inicial y otra, luego de la intervención de la capacitación. Está definida como un sistema para
brindar información de los resultados de una capacitación que permita seguir su proceso y
medir el impacto incremental producido por los servicios que brinda, sobre su muestra a
evaluar. Es el proceso evaluativo orientado a medir los resultados de las intervenciones, en
cantidad, calidad y extensión según las reglas preestablecidas y compara la planeación con
el resultado de la ejecución. Es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios
cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la
acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.
Cabe recordar que la evaluación de impacto de los proyectos de formación son situaciones
de aprendizaje en sí mismas. No pretende “fiscalizar” ni el desempeño de los gestores de
formación, ni el desempeño de los participantes. Sino simplemente conocer y reflexionar de
manera participativa acerca de la incidencia de las acciones de
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formación en las prácticas laborales concretas. También se debe tener en cuenta que la
evaluación de impacto no es un análisis del tipo causa – efecto, ya que no es el único
protagonista y constructor. La incidencia de una capacitación no puede ser aislada de otras
características de los individuos, los equipos de trabajo y las organizaciones. La formación
laboral es una estrategia que tiene incidencia relativa en el desempeño de las personas,
siempre ligada a otras estrategias de la organización, cultura e historia y características
personales.
