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MDULO 0302 EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES 1

UNIDAD I ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

L e c t u r a 1 Muchinsky, P.M. (2002) Psicologa Aplicada al

Trabajo. Thompson Learning: Mxico. Cap. 1,. pp. 3 21, 23-56

Goldstein, A.P. y Krasner, L. (1991) La Psicologa Aplicada Moderna. Cap. 5. Aplicaciones Industriales, pp. 115-141

INTRODUCCIN ............................................................................................2 PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL ..................................................2 CAMPOS DE LA PSICOLOGA .........................................................................3 HISTORIA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL.............................................4

Los primeros aos (1900-1916)..................................................................... 4 Primera guerra mundial (1917-1918) ............................................................ 6 Periodo entre las dos guerras (1919-1940) .................................................. 7 Segunda guerra mundial (1941-1945)........................................................... 8 Hacia la especializacin (1946-1963)............................................................ 9 Intervencin del gobierno (1964-hoy) ........................................................ 10

PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL INTERCULTURAL .......................11 MANDATO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL .......................12 MTODOS DE INVESTIGACIN EN LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL .............13

Proceso de investigacin emprica ............................................................ 14 Planteamiento del problema ....................................................................... 14 Mtodos de investigacin secundaria ....................................................... 18 Investigacin cualitativa.............................................................................. 18 Medicin de variables.................................................................................. 19 Anlisis de datos.......................................................................................... 21 Conclusiones de investigacin................................................................... 24 Problemas ticos de la investigacin ........................................................ 25 Investigacin en la industria ....................................................................... 26 Aplicaciones industriales............................................................................ 27 Planificacin y preparacin......................................................................... 28 Planificacin de los recursos humanos..................................................... 28 Anlisis de puestos ..................................................................................... 29

La seleccin: antecedentes .......................................................................................29 La entrevista ..............................................................................................................30

Tests psicolgicos....................................................................................... 31 Tests aptitudinales....................................................................................... 31 Tests de aptitudes cognitivas ..................................................................... 32 Tests de personalidad ................................................................................. 32 Calificacin por pares iguales .................................................................... 32 Tests de muestras de trabajo...................................................................... 32 La tcnica de in-basket o de bandeja de correspondencia...................... 32 Centros de valoracin ................................................................................. 32 La formacin cambiando al individuo........................................................ 33 Modificacin de conducta ........................................................................... 35 Modelado de conducta ................................................................................ 35 Cambiando la organizacin......................................................................... 36 Motivacin del trabajador y satisfaccin laboral ...................................... 38 Apreciacin del rendimiento....................................................................... 40 Mejora del rendimiento ineficaz.................................................................. 40

UU NN II DD AA DD II .. AA NN TT EE CC EE DD EE NN TT EE SS YY FF UU NN DD AA MM EE NN TT OO SS

DD EE LL AA PP SS II CC OO LL OO GG AA OO RR GG AA NN II ZZ AA CC II OO NN AA LL



IINNTTRROODDUUCCCCIINN La psicologa se define como el estudio cientfico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia porque los psiclogos utilizan los mismos mtodos rigurosos de investigacin que existen en otras reas de la investigacin cientfica. Algunas de sus investigaciones son de naturaleza ms biolgica (tales como los efectos de lesiones cerebrales en una rata por el consumo de alimentos); otras investigaciones son de naturaleza ms social (tales como identificar los factores que llevan a la apata de los espectadores). Debido a que la psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es difcil tener una imagen clara y precisa de lo que hace el psiclogo. Muchas personas piensan que cada psiclogo "es un loquero", "tiene un divn negro", "quiere averiguar cmo es la gente en realidad", y cosas as. De hecho, esas descripciones se refieren habitualmente a la especialidad de psicologa clnica: el diagnstico y tratamiento de enfermedades mentales o conductas anormales. No todos psiclogos se ocupan de los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia. En realidad, los psiclogos forman un conjunto muy diversificado, con muchos intereses especializados. En Estados Unidos muchos psiclogos estn reunidos profesionalmente como miembros de la American Psychological Association (APA), fundada en 1892. En 1998, la APA tena ms de 82 000 miembros, 53% hombres y 47% mujeres. La amplia diversidad de intereses entre los psiclogos se refleja en el hecho de que la APA tiene 50 divisiones que representan subgrupos de intereses especiales. Matarazzo (1987) seal que, en realidad, no existen tantas reas diferentes especializadas de la psicologa, sino muchos campos donde se aplican los mismos principios psicolgicos bsicos. Aunque hay miembros de la APA que no estn afiliados a divisin alguna, otros pertenecen a ms de una. La APA publica varias revistas, que son vehculos mediante los cuales los psiclogos pueden comunicar a otros estudiosos los resultados de sus investigaciones. La APA celebra tambin convenciones regionales y nacionales, define los estndares para entrenamiento superior en ciertas reas de la psicologa (o sea, clnica, de asesora y escolar), desarrolla y hace cumplir un cdigo de tica profesional y ayuda a que los psiclogos encuentren trabajo.

PPSSIICCOOLLOOGGAA IINNDDUUSSTTRRIIAALL//OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL Una de las reas de especializacin es la psicologa industrial/organizacional representada por la Divisin 14 de la APA, la Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. En 1998, la SIOP tena cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros estudiantes. El porcentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha acelerado de manera considerable en los ltimos aos. Por ejemplo, en 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en psicologa fueron mujeres (Howard, 1990). La SIOP es la organizacin profesional primaria de los psiclogos en Estados Unidos. La SIOP ha desarrollado un sitio web en Internet, www.siop.org, al que se puede acceder para conocer ms sobre carreras en psicologa. En otros pases, lo que llamamos psicologa organizacional recibe diferentes denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicologa ocupacional, en muchos pases europeos se conoce como psicologa laboral y organizativa, y en frica del Sur se le conoce como psicologa industrial. Aunque la terminologa puede variar alrededor del mundo, los miembros de nuestra profesin comparten intereses comunes. Casi 4% de todos los psiclogos pertenecen al rea. Nuestra representacin, relativamente pequea entre la poblacin total de psiclogos, quiz contribuye a que algunas personas no sepan de la existencia de un rea. Casi la mitad de todos los psiclogos trabajan en reas especializadas de psicologa clnica y de asesora, lo cual contribuye al estereotipo general del psiclogo. Como rea especializada, la psicologa organizacional tiene una definicin ms restringida que la psicologa como un todo. Hace muchos aos, Blum y Naylor (1968) la definieron como "simplemente la aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria" (p. 4). En trminos ms amplios, el psiclogo organizacional se ocupa de la conducta en situaciones laborales. La psicologa tiene dos facetas: la cientfica y la prctica. La psicologa es un campo legtimo de investigacin cientfica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo. Como en cualquier rea cientfica, los psiclogos plantean preguntas para encauzar su investigacin y utilizan mtodos cientficos para obtener respuestas. Los psiclogos intentan organizar los resultados de los estudios en patrones significativos que sean tiles para explicar la conducta y reproducir los resultados para formular generalizaciones sobre la conducta. En este sentido, la psicologa es una disciplina



acadmica. La otra faceta de la psicologa, el aspecto profesional, se ocupa de la aplicacin del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Los descubrimientos de la investigacin de la psicologa pueden utilizarse para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo, mejorar la comunicacin, incrementar la satisfaccin laboral y resolver otros muchos problemas. La mayora de los psiclogos se sienten emparentados con ambos aspectos, el cientfico y el prctico. En consecuencia, la educacin de un psiclogo se basa en el modelo del cientfico-profesional, que los entrena tanto en la investigacin cientfica como en aplicaciones prcticas. Como psiclogo, me complace el hecho de que los resultados de mis investigaciones pueden utilizarse en la prctica. Pero, por la misma razn, soy algo ms que un tcnico, es decir, una persona que realiza las acciones necesarias para hallar soluciones a problemas sin saber por qu funcionan y cules sern sus consecuencias. La psicologa es ms que una simple herramienta para que los lderes de los negocios la utilicen para lograr que sus compaas sean ms eficientes. Por lo tanto, el psiclogo tiene una existencia dual. Los psiclogos bien preparados comprenden que la aplicacin correcta del conocimiento slo se logra con un conocimiento slido, y por tanto pueden contribuir a este conocimiento y aplicarlo. Se dividen en cuatro reas principales y sus empleadores primarios son universidades y empresas de consultora. En estas cuatro reas los psiclogos no se reparten por igual en su orientacin cientfico-profesional. Las universidades pueden emplear ms cientficos; las empresas de consultora emplean ms profesionales; los negocios y el gobierno tienen una buena mezcla de ambos. En 1997, en Estados Unidos el ingreso anual promedio de graduados de maestra en psicologa era de 55 000 dlares, mientras que en el caso de los doctores era de 80 000 dlares. Algunos miembros de nuestra profesin, que trabajan en empresas de consultora, ganan ms de un milln de dlares al ao.

CCAAMMPPOOSS DDEE LLAA PPSSIICCOOLLOOGGAA La psicologa organizacional es una disciplina diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psiclogos pueden agruparse en seis campos generales. Seleccin y colocacin. Los psiclogos que trabajan en este campo se

ocupan del desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Estn dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qu punto las pruebas pueden predecir el desempeo en esos puestos. Tambin se ocupan de la colocacin de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo ms compatibles con los intereses y habilidades individuales. Capacitacin y desarrollo. Este campo se ocupa de la identificacin de las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto. Las reas de capacitacin incluyen mejora de habilidades tcnicas (p. ej., manejo de computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los psiclogos que trabajan en este campo deben disear las formas para determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han sido exitosos, tambin. Evaluacin del desempeo. Este es el proceso de identificacin de criterios o normas para determinar qu tan bien desempean los empleados sus puestos de trabajo. Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan igualmente de determinar la utilidad o el valor del desempeo del puesto para la organizacin. Pueden dedicarse a la medicin del rendimiento de equipos de trabajo, de unidades dentro de la organizacin o de la organizacin misma. Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de anlisis de la estructura de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Las organizaciones crecen y maduran como las personas; por tanto, el campo del desarrollo de la organizacin se encamina a facilitar el proceso de crecimiento organizacional. Los psiclogos que trabajan en este campo estn sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones. Calidad de la vida laboral. Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseo de puestos de trabajo para darles ms contenido y que sean ms satisfactorios para las personas que los desempean. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organizacin y a la salud emocional del individuo.



Ergonoma. La ergonoma es un campo multidisciplinario que incluye a los psiclogos. Se dedica a disear herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos que trabajan en este campo usan conocimientos derivados de la fisiologa, la medicina industrial y de la percepcin para disear sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos. En suma, la psicologa como disciplina se compone de muchas reas especializadas. Una de ellas es la psicologa organizacional que consta de varias subespecialidades. Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o traslapan, muchas se diferencian claramente entre s. Por lo tanto, la psicologa no es tampoco una disciplina nica, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupacin por las personas en el trabajo. En este libro se explorarn cada una de las subespecialidades de la psicologa.

HHIISSTTOORRIIAA DDEE LLAA PPSSIICCOOLLOOGGAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL Siempre es difcil escribir la historia de algo; existen perspectivas diferentes con nfasis diversos. Tambin constituye un reto dividir la evolucin histrica de una disciplina en unidades de tiempo. En algunos casos, el tiempo mismo es un parteagas conveniente (dcadas o siglos); en otros, los eventos principales sirven como puntos de referencia. En el caso de la psicologa, las dos guerras mundiales fueron grandes catalizadores para el cambio en esta disciplina. Este resumen histrico mostrar cmo el campo de la psicologa se convirti en lo que es ahora y cmo determinados individuos y eventos clave contribuyeron a conformarla.

Los primeros aos (1900-1916) En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicologa organizacional ni siquiera tena un nombre; era la confluencia de dos fuerzas que haban ido tomando impulso antes de 1900. Una de esas fuerzas era la naturaleza pragmtica de algunas investigaciones psicolgicas bsicas. En ese momento, la mayor parte de los psiclogos eran estrictamente cientficos y evitaban de forma deliberada el estudio de problemas que estuvieran fuera de las fronteras de la investigacin pura. Sin embargo, un psiclogo llamado W. L. Bryan public un artculo (Bryan y Harter,

1897) sobre cmo los telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para enviar y recibir el cdigo Morse. Pocos aos despus, en 1903, el discurso presidencial de Bryan a la American Psychological Association (Bryan, 1904) toc el tema de que los psiclogos deban estudiar "actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida cotidiana" (p. 80). Bryan no abogaba por el estudio en s de problemas existentes en la industria, sino acentuaba el examen de habilidades reales como una base sobre la cual desarrollar la psicologa cientfica. A Bryan no se le considera el padre de la psicologa organizacional, sino ms bien un precursor. La segunda fuerza importante en la evolucin de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados fundamentalmente por la economa de la produccin, y por consiguiente, por la productividad de los empleados industriales. Un equipo formado por una pareja, Frank y Lillian Gilbreth, contribuyeron con informacin novedosa sobre tiempo y movimiento en la produccin industrial. Quiz sean ms conocidos por sus investigaciones sobre los elementos del movimiento humano, a los que denominaron "therbligs" (casi como. Gilbreth, escrito al revs). Koppes (1997) inform que Lillian Gilbreth fue una de las psiclogas que hizo contribuciones sustanciales a la primera poca de la psicologa. Koppes seal que Gilbreth haba pronunciado un discurso histrico en 1908, durante una reunin de ingenieros industriales. Le solicitaron su opinin, ya que era la nica mujer participante en la convencin. Segn Yost (1943), Lillian Gilbreth "se puso de pie y recalc que el ser humano era, por supuesto, el elemento ms importante de la industria y que a ella le pareca que ese elemento no haba recibido la atencin debida. El entrenamiento cientfico de los ingenieros, dijo ella, slo tocaba la manipulacin de objetos inanimados. Llam la atencin sobre el hecho de que la psicologa se estaba convirtiendo rpidamente en una ciencia con mucho que ofrecer, y que haba sido ignorada por los ingenieros directivos. El alegato de sus observaciones improvisadas era a favor de que la nueva profesin de direccin cientfica abriera sus ojos ante el sitio que necesariamente tendra que ocupar la psicologa en cualquier programa que desarrollaran los ingenieros industriales" (Koppes, 1997, p. 511). As, la confluencia de la psicologa con intereses aplicados y la preocupacin por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la psicologa organizacional. Hacia 1910, la "psicologa industrial" (el apndice "organizacional" no fue oficial hasta 1970) se convirti en un rea legtima de especializacin de la



psicologa. Tres individuos se destacan como los padres fundadores de la psicologa. Trabajaron de forma independiente; de hecho sus trabajos apenas se traslapan. Las contribuciones ms importantes de estos individuos merecen una breve revisin.

Aparentemente, el trmino psicologa industrial fue utilizado por primera vez en el artculo de Bryan de 1904. Irnicamente, apareci impreso slo como un error tipogrfico. Bryan estaba citando una frase que haba escrito cinco aos antes (Bryan y Harten, 1899), en la que hablaba de la necesidad de ms investigacin en psicologa individual. En lugar de eso Ryan escribi psicologa industrial y no se dio cuenta de su error.

Walter Dill Scott FUENTE: Archivos de la Historia de la Psicologa Estadounidense Walter Dill Scott. Scott, un psiclogo, fue persuadido para que ofreciera una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la psicologa a la publicidad. Su charla fue bien recibida y llev a la publicacin de dos libros: The Theory of Advertising (1903) y The Psychology of Advertising (1908). El primer libro trataba de la sugestin y la argumentacin como mtodos para influir sobre la gente. El segundo libro apuntaba hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human Efficiency in Business. Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicacin de procedimientos de personal dentro del ejrcito. Landy (1997) describi a Scott como un cientfico-profesional consumado, que era muy respetado en ambas esferas de la actividad profesional. Scott influy sustancialmente en el aumento de la consciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad. Frederik W. Taylor. Taylor era ingeniero de profesin. Su preparacin

formal era limitada, pero logr obtener muchas patentes debido a su experiencia y autocapacitacin en ingeniera. Mientras en una compaa lograba ascender de obrero a supervisor, y finalmente a director de planta, Taylor se dio cuenta del valor que tena redisear la situacin laboral para alcanzar tanto una mayor produccin de la compaa como salarios ms altos para los trabajadores. Su obra ms conocida es el libro The Principies of Scientific Management (1911). Segn el artculo de Van De Water (1997), estos principios eran: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) seleccin cientfica y capacitacin; 3) la cooperacin por encima del individualismo, y 4) divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. En lo que quiz sea el mejor ejemplo de sus mtodos, Taylor mostr que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podan ser ms productivos si tenan descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cundo trabajar y cundo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por da (con informes de menos fatiga), lo que daba como resultado un aumento de sus salarios. La compaa tambin increment de manera drstica la eficiencia, y redujo los costos de 9.2 centavos por tonelada a 3.9. Como consecuencia de este mtodo, a Taylor lo acusaron de explotar inhumanamente a los trabajadores por un salario mayor, debido a lo cual quedaran desempleados muchos obreros, ya que se necesitaran menos. Como en ese momento el paro era enorme, los ataques contra Taylor fueron muy fuertes. Finalmente, sus mtodos fueron investigados por la Comisin de Comercio Interestatal (ICC, Interstate Commerce Commission) y la Cmara de Representantes de Estados Unidos (U.S. House of Representatives). Taylor replic que la eficiencia incrementada llevaba a una prosperidad mayor, no menor, y que los obreros que no eran contratados para un trabajo seran llevados a otro que utilizara mejor su potencial. Las discusiones nunca se dieron por concluidas: estall la Primera Guerra Mundial y la polmica se desvaneci. Hugo Mnsterberg. Mnsterberg era un psiclogo alemn con una formacin acadmica tradicional. El renombrado psiclogo norteamericano William James invit a Mnsterberg a la Universidad de Harvard, donde aplic sus mtodos experimentales a diversos problemas, incluyendo la percepcin y la atencin. Era un personaje popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore Roosevelt. A Mnsterberg le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos. Su libro Psychology and Industrial



Efficiency (1913) se divida en tres partes: seleccionar trabajadores, disear situaciones laborales y utilizar la psicologa en las ventas. Uno de los estudios ms renombrados de Mnsterberg trataba de determinar cmo se forma un conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva y lleg a la conclusin de que un buen conductor tendra que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehculo. Algunos autores consideran a Mnsterberg el padre de la psicologa industrial. Landy (1992) inform que muchos prominentes psiclogos del siglo xx pueden seguir sus races hasta Mnsterberg. Su influencia en la historia de este campo est bien demostrada por el grupo de psiclogos que se han guiado por sus enseanzas. Cuando estall en Europa la Primera Guerra Mundial, Mnsterberg apoy la causa alemana. Su lealtad le cost el ostracismo, y esa tensin emocional quiz contribuy a su muerte en 1916. La sbita partida de Mnsterberg del campo de la psicologa industrial cre un vaco cientfico, pues dej tras de s pocos colegas que continuaran su trabajo. Slo la entrada de Estados Unidos a la guerra le otorg a la profesin cierta unidad. El nfasis primario de los primeros trabajos en la psicologa organizacional se diriga a las ventajas econmicas que se pueden lograr aplicando las ideas y mtodos de la psicologa a problemas de los negocios y la industria. Los lderes de los negocios comenzaron a emplear psiclogos, y algunos psiclogos comenzaron a realizar investigaciones aplicadas. Sin embargo, la Primera Guerra Mundial dio lugar a un desplazamiento en la direccin de las investigaciones en psicologa industrial.

Primera guerra mundial (1917-1918) La Primera Guerra Mundial dio un poderoso impulso a la respetabilidad de la psicologa. Los psiclogos creyeron que podan prestar valiosos servicios a la nacin, y algunos vieron la guerra como un medio para acelerar el progreso de la profesin. Robert Yerkes fue el psiclogo ms decisivo para implicar a la psicologa en la guerra. Como presidente de la APA, llev a la profesin a cumplir misiones en el esfuerzo blico. La APA hizo muchas propuestas, incluyendo mtodos para seleccionar y reconocer a los reclutas con deficiencia mental, as como mtodos de asignacin de reclutas a puestos en el ejrcito. Comits de psiclogos investigaban las motivaciones del soldado, su moral, los problemas psicolgicos causados por incapacidades fsicas y la disciplina. Yerkes

continu insistiendo en su concepcin de que la psicologa poda ser de gran ayuda para la nacin en tiempos de guerra. A su vez, el ejrcito se mostraba algo escptico ante las demandas de los psiclogos. Finalmente aprob un nmero modesto de propuestas, slo aquellas que implicaban la evaluacin de reclutas. Yerkes y otros psiclogos revisaron una serie de test generales de inteligencia y a la larga desarrollaron uno, que denominaron Army Alpha. Cuando descubrieron que 30% de los reclutas eran analfabetos, desarrollaron el test Army Beta, especial para los que no podan leer el ingls. Mientras tanto, Walter Scott investigaba la mejor colocacin de los soldados en el ejrcito. Clasific y ubic a los alistados, llev a cabo valoraciones del desempeo de oficiales, y desarroll y prepar deberes laborales y cualificaciones para ms de 500 puestos de trabajo. Los planes para aplicar test a reclutas marchaban lentamente. El ejrcito construy sitios especiales para realizar los test en sus campamentos y orden que se les aplicaran a todos los oficiales, a los candidatos a oficiales y a los reclutas recin alistados. Fueron utilizados ambos test de inteligencia, Alfa y Beta, as como algunos test individuales. La orden final, autorizando el programa de realizacin de test, sali de la oficina del ayudante general en agosto de 1918. Sin embargo, el armisticio se firm tres meses despus y la Primera Guerra Mundial qued atrs. La realizacin de los test concluy en el momento en que haba terminado de organizarse y haba recibido la autorizacin. Como resultado, el programa de test de inteligencia no aport tanto a la guerra como Yerkes habra deseado. Aunque 1 726 000 individuos fueron sometidos a test en el programa, la utilizacin real de los resultados fue mnima. Aunque el impacto de la psicologa en el esfuerzo de guerra no fue sustancial, el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a los psiclogos dio un gran impulso a la profesin. Los psiclogos fueron considerados profesionales capaces de hacer valiosas aportaciones a la sociedad y contribuir a la prosperidad de una compaa (y, en guerra, a la de una nacin). En 1917 tambin comenz a publicarse la revista ms antigua y representativa en el campo de la psicologa, la Journal of Applied Psychology (Revista de Psicologa Aplicada). Algunos de los artculos en el primer volumen eran "Practical Relations Between Psychology and the War" (Relaciones prcticas entre la psicologa y la guerra), de Hall, "Mentality. Testing of College Students" (Pruebas mentales en estudiantes universitarios), de Bingham, y "The Moron as War Problem" (El morn como problema de guerra), de Mateer. El primer



artculo publicado en la Journal of Applied Psychology no se limitaba a resumir el estado imperante de la psicologa industrial en aquel entonces, sino tambin se ocupaba del tema de la ciencia y la prctica, al que an hoy se enfrentan los psiclogos: Los ltimos aos han sido testigos de un inters sin precedentes en la extensin de la aplicacin de la psicologa a varios campos de la actividad humana... Pero quiz el propsito ms original de utilizar los mtodos y resultados de la investigacin psicolgica ha sido en la esfera de los negocios. Este movimiento comenz con la psicologa de la publicidad... Por consiguiente, la atencin de los psiclogos aplicados gir hacia el problema ms integral y fundamental de la seleccin vocacional: el tema relativo a la confeccin de un inventario detallado del conjunto de cualidades mentales que posee un individuo, o al descubrimiento de las cualidades esencia-les para obtener logros exitosos en una vocacin dada, y por lo tanto, a dirigir al individuo hacia el nicho vocacional que puede llenar de forma ms ajustada. Cada psiclogo siendo un "cientfico puro", tambin acaricia la esperanza de que, adems de esclarecer los problemas de su ciencia, sus hallazgos puedan tambin aportar algo a la suma total de felicidad humana; y eso debe atraer a todo ser humano interesado en aumentar la eficiencia y la felicidad humanas por el mtodo ms directo de reducir el nmero de casos en que una estaca cuadrada queda condenada toda una vida a intentar infructuosamente ajustarse con comodidad en un agujero redondo. (Hall, Baird y Geissler, 1917, pp. 5-6) Despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El nacimiento de estas agencias impuls la llegada de la nueva era de la psicologa.

Periodo entre las dos guerras (1919-1940) La psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologa industrial poda resolver problemas prcticos. Despus de la guerra florecieron varias oficinas de investigacin psicolgica. El Bureau of Salesmanship Research (Despacho de Investigacin de los Vendedores) fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute of Tech-nology (Instituto de Tecnologa Carnegie). Existan escasos precedentes de este tipo de cooperacin entre la universidad y la industria. El despacho pretenda resolver problemas con tcnicas de investigacin

psicolgica, problemas que nunca haban sido examinados cientficamente. Veintisiete compaas cooperaron con Bingham, cada una de las cuales contribua con 500 dlares al ao para financiar investigacin psicolgica aplicada. Uno de los primeros productos del despacho fue el libro Aids in Selecting Salesmen. Durante varios aos, el despacho se concentr en la seleccin, clasificacin y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo, as como de agentes de ventas. Cuando el Instituto Carnegie dej de ofrecer el trabajo de graduados en psicologa, el despacho fue disuelto. Otra compaa influyente durante el periodo fue la Psychological Corporation (Corporacin psicolgica), fundada por James Cattell en 1921. Cattell la organiz como una corporacin de negocios y solicit que psiclogos adquirieran acciones de la corporacin. Su objetivo era impulsar la psicologa y promover su utilidad para la industria. La corporacin tambin serva como banco de informacin. Como proteccin para mentirosos y charlatanes, que prevalecan cada vez ms, la corporacin suministraba a las compaas controles de referencia sobre presuntos psiclogos. A diferencia de muchas agencias que surgieron en Estados Unidos en aquella poca, la corporacin ha seguido funcionando. Con el paso del tiempo, ha cambiado su misin original y en la actualidad es uno de los mayores editores de test psicolgicos del pas. En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fbrica Hawthorne, de la Western Electric Company. Aunque inicialmente parecan tener una importancia cientfica menor, se convirtieron en clsicos de la psicologa industrial. En opinin de muchos autores, los estudios Hawthorne "constituyen el programa de investigaciones ms significativo que se ha emprendido para mostrar la enorme complejidad del problema de la produccin, relacionado con la eficiencia" (Blum y Naylor, 1968, p. 306). Los estudios Hawthorne fueron un empeo conjunto entre Western Electric y varios investigadores de la Universidad de Harvard (ninguno de los cuales haba sido capacitado como psiclogo industrial). El estudio original intentaba hallar la relacin entre la iluminacin y la eficiencia. Los investigadores instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se produca equipo elctrico. En algunos casos la luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de luna. Para sorpresa de los investigadores, la productividad pareca no guardar relacin con el nivel de iluminacin. La productividad de los obreros



aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 aos: 1) sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones; 2) programa masivo de entrevistas; 3) sala de observacin del banco de alambrado, y 4) asesora de personal. (Para ms informacin sobre estos estudios, ver el texto original de Roethlisberger y Dickson, 1939.) En esencia, los estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que no haban sido reconocidos antes. Los investigadores lanzaron la hiptesis de que los resultados de los estudios haban sido causados por el deseo de los empleados de complacerlos. Halagados por el hecho de que distinguidos investigadores de la Universidad de Harvard se tomaban el tiempo para estudiarlos, los obreros se haban extremado para hacer lo que crean los impresionara: precisamente, ser altamente productivos. Por consiguiente, haban producido a un nivel elevado con salas muy iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay factores ajenos a los puramente tcnicos (la iluminacin, por ejemplo) que influyen sobre la productividad. Uno de los resultados ms importantes de los estudios fue un fenmeno denominado el efecto Hawthorne. El rendimiento de los obreros comenz a mejorar tras el inicio de la intervencin de los investigadores, y sigui mejorando debido a la novedad de la situacin, o sea, los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento novedoso que reciban de los investigadores. Sin embargo, la novedad comenz 'a desaparecer y la productividad regres a su nivel anterior. Este fenmeno de cambio de conducta que sigue al comienzo de un tratamiento novedoso, con retorno gradual al nivel anterior de conducta segn desaparece la novedad, es el efecto Hawthorne. Segn observ Adair (1984), sin embargo, la razn precisa para el cambio de conducta (por ejemplo, lo novedoso de la situacin, una atencin especial o el prestigio por haber sido seleccionado para un estudio) no siempre queda clara. En ocasiones, el cambio de conducta se debe a un cambio en el ambiente (por ejemplo, la presencia de los investigadores) y no al efecto de alguna variable manipulada experimentalmente (por ejemplo, el nivel de iluminacin). La literatura

psicolgica indica que los efectos Hawthorne pueden durar de unos pocos das a dos aos, dependiendo de la situacin. A lo largo de este libro, se indicarn los resultados de investigacin atribuibles al parecer a efectos Hawthorne. Los estudios Hawthorne revelaron tambin la existencia de grupos de trabajo informales de empleados y sus controles sobre la produccin, as como la importancia de las actitudes de los empleados, el valor de contar con un supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de tratar a los obreros como a personas, en lugar de como capital humano meramente. Su revelacin de la complejidad de la conducta humana abri nuevos espacios para la psicologa industrial, que durante casi 40 aos ha estado dominada por el deseo de mejorar la eficiencia de las organizaciones. Hoy se considera que los estudios Hawthorne son el mayor episodio singular en la formacin de la psicologa industrial, aunque varios psiclogos contemporneos estiman que se basaron en mtodos errneos de investigacin (p. ej., Bramel y Friend, 1981). Esos estudios tambin mostraron que a menudo los investigadores obtienen resultados totalmente inesperados. Como los investigadores no se ataron a una sola explicacin, sus estudios los condujeron a reas nunca antes estudiadas por la psicologa industrial y plantearon preguntas que, de otra manera, nunca se habran formulado. La psicologa industrial nunca volvi a ser lo mismo. Esta era de la psicologa industrial termin con la conclusin de los estudios Hawthorne, coincidiendo con el estallido de la Segunda Guerra Mundial. Los psiclogos industriales se enfrentaban ahora a una tarea inmensa: ayudar a movilizar a una nacin para una guerra en dos continentes.

Segunda guerra mundial (1941-1945) Cuando Estados Unidos entr en la Segunda Guerra Mundial, los psiclogos industriales estaban mucho ms preparados para el esfuerzo de guerra de lo que haban estado en 1917. Para esta poca, los psiclogos haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de empleados, y haban refinado sus tcnicas considerablemente. Walter Bingham diriga el comit asesor de clasificacin de personal militar que se haba formado como respuesta a las necesidades de clasificacin y entrenamiento del ejrcito. A diferencia de la Primera Guerra Mundial, esta vez el ejrcito fue el primero en acudir a los



psiclogos. Una de las primeras misiones del comit fue desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categoras, basndose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army General Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificacin del Ejrcito), un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo. Harrel (1992), al reflejar su propia participacin en el desarrollo del AGCT hace 50 aos, explic que 12 millones de soldados fueron clasificados en puestos de trabajo militares sobre la base de las pruebas. El comit tambin trabaj en otros proyectos, tales como mtodos de seleccin de personas para entrenamiento de oficiales, pruebas sobre habilidad de negociacin y pruebas suplementarias de aptitud. Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la prueba de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of Strategics Services, OSS (Oficina de Servicios Estratgicos de Estados Unidos) (Murray y MacKinnon, 1946). El propsito de este programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar. Durante una sesin de tres das de duracin de pruebas intensivas y observacin, los candidatos convivan en pequeos grupos bajo la observacin casi continua del equipo de evaluacin. Se emplearon pruebas situacionales especialmente diseadas, muchas de ellas modeladas segn tcnicas desarrolladas en los ejrcitos de Alemania y el Reino Unido para evaluar candidatos en formas no tradicionales. Una prueba, por ejemplo, implicaba la construccin de un cubo de metro y medio (5 pies) a partir de un conjunto de palos de madera, estacas y bloques. A una persona le resultaba imposible ensamblar el cubo en el tiempo asignado, por lo que se le daban dos "ayudantes". En realidad se trataba de psiclogos que desempeaban roles previamente acordados. Un ayudante actuaba con pasividad y aportaba poco; el otro obstrua el trabajo haciendo sugerencias poco prcticas, ridiculizando y criticando al candidato. Por supuesto, ningn candidato poda completar el proyecto con semejante "ayuda". El propsito real de la prueba no era ver si los candidatos podan construir el cubo, sino evaluar sus reacciones emocionales e interpersonales ante el estrs y la frustracin. En general, el programa de evaluacin de la OSS fue considerado bastante exitoso. Otra rea de trabajo era la seleccin y entrenamiento de pilotos para volar aviones de guerra. El comit estaba integrado por psiclogos, personal militar y pilotos civiles. La poltica del comit era trasladar el escenario experimental tradicional de las pruebas del laboratorio a la

cabina de control. Se instalaron dispositivos de grabacin y pantallas para valorar los problemas y reacciones de los pilotos estudiantes. La investigacin produjo dos resultados. Primero, se seleccionaron y entrenaron como pilotos buenos candidatos (el mbito tradicional de la psicologa de personal). Segundo, se dise equipo para que el trabajo del piloto fuera ms fcil y seguro (una contribucin del nuevo campo de la psicologa aplicada a la ingeniera). Durante la guerra, la psicologa industrial se utiliz tambin en la vida civil. El uso de pruebas de empleo en la industria aument considerablemente. Como la nacin necesitaba una fuerza de trabajo productiva, se convoc a los psiclogos para que redujeran el ausentismo laboral (Pickard, 1945). La industria descubri que muchas de las tcnicas de los psiclogos industriales eran tiles, sobre todo en las reas de seleccin y capacitacin, as como diseo de maquinarias, y los lderes de la industria se interesaron en especial en la aplicacin de la psicologa social. Los mtodos nuevos para medir la moral y la actitud del soldado tambin podan utilizarse en la industria. En suma, las tcnicas desarrolladas durante la guerra podan aplicarse a la industria y los negocios en tiempo de paz. La Segunda Guerra Mundial fue un trampoln para refinar las tcnicas de la psicologa industrial y afilar las habilidades de los psiclogos aplicados. Cada una de las dos guerras tuvo un gran efecto en la psicologa industrial, pero de una manera algo diferente. La Primera Guerra Mundial contribuy a formar la profesin y le otorg aceptacin social. La Segunda Guerra Mundial ayud a desarrollarla y refinarla. La siguiente poca en la historia de la psicologa fue testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.

Hacia la especializacin (1946-1963) En esta era la psicologa industrial evolucion a un campo legtimo de investigacin cientfica, despus de establecerse como una prctica profesional aceptada. Ms colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de "psicologa industrial" y pronto se otorgaron grados cientficos en la especialidad (tanto maestra como doctorado). La Divisin de Psicologa Industrial de la APA fue creada en 1946. Benjamin (1997) seal que los primeros psiclogos tenan menos identidad profesional y estaban representados en la familia de los "psiclogos aplicados". Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar subespecialidades interesantes y la psicologa industrial se separ.



Aparecieron nuevas revistas, junto con nuevas asociaciones profesionales. La psicologa aplicada a la ingeniera nacida durante la Segunda Guerra Mundial, fue reconocida como un rea separada, en parte debido a libros fundamentales, tales como Applied Experimental Psychology (Chapanis, Garner y Morgan, 1949] y Handbook of Human Engineering Data (1949). La psicologa aplicada a la ingeniera entr en un explosivo periodo de crecimiento de 1950 a 1960. Esto se debi principalmente a la investigacin realizada junto con las industrias de defensa (Grether, 1968). La herencia de la psicologa aplicada a la ingeniera era una mezcla de psicologa experimental e industrial, como se enuncia en su primera etiqueta: "psicologa experimental aplicada". La parte de la psicologa industrial especializada en seleccin, clasificacin y capacitacin de personal tambin obtuvo su propia identidad, "psicologa de personal". En algn momento de los aos cincuenta, el inters en el estudio de la organizacin creci. Esta rea, que durante mucho tiempo fue tema de los socilogos, captur el inters de los psiclogos. En los aos sesenta, la investigacin en psicologa industrial adquiri un sabor organizativo ms marcado. Los investigadores prestaron ms atencin a las influencias sociales que afectan la conducta dentro de las organizaciones. Trminos tales como cambio organizacional y desarrollo de la organizacin aparecieron regularmente en la literatura. La psicologa industrial abarc un abanico mayor de temas. Libros clsicos de los aos cincuenta, tales como Personnel and Industrial Psychology, de Ghiselli y Brown (1955) dejaron el camino en sus ttulos (y tambin en su contenido) a libros con marcado impulso organizacional. Las fronteras acadmicas tradicionales entre disciplinas comenzaron a difuminarse en este periodo de posguerra. La psicologa aplicada a la ingeniera era una fusin de psicologa experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicologa industrial, psicologa social y sociologa. Esta combinacin de disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos, parroquiales, para enfocar reas complejas de investigacin.

Intervencin del gobierno (1964-hoy) A finales de los cincuenta y principios de los sesenta, la nacin estadounidense fue barrida por lo que despus se denomin el "movimiento de derechos civiles". Como nacin, se torn ms sensible ante la situacin deplorable de las minoras a las que sistemticamente se les haba negado igualdad de oportunidades en diferentes mbitos de la vida, que incluan vivienda, educacin y empleo. En 1964, el Congreso

de Estados Unidos aprob la Ley de Derechos Civiles, una legislacin de largo alcance, diseada para reducir la injusta discriminacin contra las minoras. Un componente de la Ley de Derechos Civiles, el Ttulo VII, trataba el tema de la discriminacin en el empleo. El significado de la ley para los psiclogos se explica como sigue: durante aos, los psiclogos disfrutaron de relativa libertad en el empleo de una amplia variedad de procedimientos de evaluacin psicolgica (esto es, test y entrevistas) para tomar decisiones. El resultado de estas decisiones de empleo fue la representacin desproporcionada de las minoras (sobre todo, los negros y las mujeres) en los puestos de trabajo, en particular en posiciones por encima de los puestos inferiores. Como los resultados aparentes de estas decisiones fueron histricamente la discriminacin contra las minoras, el gobierno intervino para vigilar (y, si era necesario, remediar) las prcticas de personal de los empleadores. Hacia 1978, el gobierno haba esbozado un conjunto uniforme de lneas directivas obligatorias para los empleadores. Se orden legalmente a las compaas demostrar que sus test de empleo no discriminaban de manera uniforme a grupos minoritarios. Adems, las normas gubernamentales nuevas no se limitaban slo a pruebas de lpiz y papel, o a la funcin de seleccin de personal: abarcaban todos los procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados para adoptar todo tipo de decisin de personal (seleccin, colocacin, promocin, baja, etctera). Ahora, la psicologa tena que servir a dos autoridades definitivas. La primera autoridad es aquella a la que sirven todas las disciplinas: la realizacin de trabajo de alta calidad, sea mediante la investigacin cientfica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la vigilancia y la evaluacin del gobierno. Ahora, los psiclogos tenan que aceptar las consecuencias de responder legalmente de sus actos. Como profesin, seguiramos evalundonos a nosotros mismos, pero las normas y agencias gubernamentales tambin juzgaran nuestras acciones. En 1990, el presidente George Bush firm la Ley de Estadounidenses con Minusvalas, y en 1991, una versin actualizada de la Ley de Derechos Civiles. Ambas leyes fueron diseadas para remediar desigualdades ulteriores en el puesto de trabajo. Se ha analizado mucho el efecto general de la intervencin del gobierno norteamericano en la profesin de los psiclogos. Algunas personas creen que ha sido un impulso a la profesin, que nos compele a ocuparnos de temas y desarrollar soluciones que, de otra manera,



habramos dejado a un lado. Otros creen que la profesin ha quedado comprometida por la intrusin de influencias polticas y legales que han servido para desviar actividades hacia reas que estn ms all de nuestro domino tradicional. Algunos de los mayores avances de la psicologa han ocurrido en los ltimos 15 a 20 aos, y yo atribuyo esos avances, en parte, al hecho de que somos responsables ante fuerzas que estn ms all de nuestra propia profesin. La supervisin legal, en mi opinin, impuls a los psiclogos a ampliar sus horizontes en trminos de los problemas de que se ocupan y las soluciones que proponen. En cualquier caso, la realidad de ser un psiclogo en los aos noventa implica prestar atencin a normas y parmetros legales de los que nunca tuvieron que ocuparse los profesionales que nos precedieron. La psicologa tambin hizo un importante aporte a los militares durante esta poca de nuestra historia. Campbell (1990a) describi los esfuerzos de los psiclogos para desarrollar una prueba destinada a la seleccin y clasificacin del personal militar. Este proyecto involucr a muchos psiclogos y se necesitaron casi 10 aos para terminarlo. Denominado "Proyecto A", implicaba el desarrollo de la Armed Services Vocational Aptitude Battery, ASVAB (Batera de Aptitud Vocacional de los Servicios Armados). Cada ao, la ASVAB se administra a 300 000-400 000 personas, de las que se seleccionan 120 000-140 000 individuos. La historia de la psicologa es rica y variada. Esta disciplina naci en la confluencia de varias fuerzas, se desarroll y creci durante conflictos globales y se entrelaz en el tejido social, del que forma parte. Nuestra historia es relativamente corta y nuestros miembros no son numerosos, pero creo que los psiclogos han hecho grandes contribuciones al bienestar tanto personal como econmico. El ao 1992 marc el centenario de la APA. Celebrando nuestro centenario, Katzell y Austin (1992) escribieron una gran resea de la historia de la psicologa sealaron que nuestra historia est marcada por un continuo entrelazamiento de contribuciones cientficas y profesionales. En ciertos momentos de nuestra historia, la prctica de la psicologa ha estado a la vanguardia de nuestros esfuerzos profesionales (sobre todo durante las guerras). En otros momentos, nuestros avances cientficos han sido ms dignos de mencin. Por ejemplo, en la ltima dcada hemos sido testigos de lo que algunos acadmicos denominan la "revolucin cognitiva" en psicologa, reflejando un nfasis en los procesos cognitivos para la comprensin de la conducta humana. Sin embargo, como se estableci antes en este captulo, la ciencia y la prctica de la psicologa nunca pueden estar muy lejos una de otra. Katzell y Austin citaron una

declaracin memorable de Morris Viteles, uno de los primeros pioneros de nuestro campo, que resumi con gran sagacidad los dos dominios de la psicologa "Si no es cientfica, no es una buena prctica, y si no es prctica, no es buena ciencia" (p. 826). De la misma manera, Likewise, Farr y Tesluk (1997) citaron el comentario del primer presidente de la Divisin 14, Bruce Moore, sobre la dualidad de la ciencia y la prctica de la psicologa: "El profesional aplicado sufre el riesgo del pensamiento estrecho y miope, pero el cientfico puro extremo tiene el peligro de aislarse de los hechos" (p. 484). En 1990 fue publicado el Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Manual de Psicologa Industrial y Organizacional) (Dunnette y Hough), el primero de una coleccin de cuatro volmenes que documentan algunos de los logros cientficos ms destacados de nuestra profesin. Hoy, la psicologa es multidisciplinaria, tanto por su contenido como por sus mtodos de pesquisa. Si lo reflexionamos, lo mismo ocurri al comienzo del siglo: una confluencia del inters en investigaciones publicitarias, eficiencia industrial y test mentales. En cierto sentido, la evolucin de la psicologa es la crnica de intereses crecientes a lo largo de varias dimensiones comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos ssmicos. Mientras entramos en lo que algunos denominan la "era global" de la civilizacin, donde las fronteras nacionales y culturales limitan cada vez menos, la psicologa tambin ha expandido sus dominios de inters e implicacin.

PPSSIICCOOLLOOGGIIAA IINNDDUUSSTTRRIIAALL//OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL IINNTTEERRCCUULLTTUURRAALL La psicologa intercultural estudia "similaridades y diferencias en el funcionamiento individual, psicolgico y social en culturas y grupos tnicos diferentes" (Kagitcibasi y Berry, 1989, p. 494). Dado el papel principal del trabajo en nuestras vidas, no es de sorprender que los psiclogos se sientan obligados a examinar factores interculturales en la conducta laboral. Erez (1994) describi los siguientes cambios significativos en la situacin del mundo que afectan nuestra vida laboral. Diversidad cultural de la fuerza de trabajo. Las tendencias demogrficas en Estados Unidos sugieren que hacia el ao 2000, los negros e hispanos sern alrededor de un tercio de la fuerza de trabajo. La unificacin de Europa y los cambios polticos en las antiguas repblicas soviticas han dado lugar a olas de inmigrantes que cruzan fronteras culturales. Alcance del ambiente laboral. Ms de cien mil empresas estadounidenses hacen negocios en el extranjero. Se estima que la



tercera parte de los beneficios de las compaas estadounidenses proviene de negocios internacionales, al igual que la sexta parte de los puestos de trabajo del pas. El mercado global competitivo exige un mayor conocimiento de culturas, valores y prcticas de negocios que difieren de los nuestros. Fusiones y adquisiciones. En aos recientes, una cantidad importante de compaas ha pasado por procesos de fusin, adquisicin y reduccin. Han sido ms las compaas estadounidenses adquiridas por empresas extranjeras que al revs. Las fusiones y adquisiciones han dado lugar a reducciones organizacionales y despidos masivos; de 1985 a 1988 fueron afectados aproximadamente 15 millones de trabajadores. Con mucha frecuencia, cuando se funden dos o ms compaas tienen lugar una confrontacin entre culturas de organizacin. Surgimiento de altas tecnologas y sistemas de telecomunicacin. La revolucin en los sistemas de telecomunicacin ha introducido el correo electrnico, los equipos de fax, los telfonos celulares y las videoconferencias. La nueva tecnologa ha facilitado la comunicacin global y ha reducido el tiempo necesario para comunicarse. Esos cambios han acelerado las comunicaciones interculturales y la exposicin a diferentes valores, normas y conductas. Erez (1994) hizo sonar una nota de alarma sobre la razn por la que los psiclogos deben estar atentos a las diferencias culturales al proponer soluciones a problemas de conducta laboral. "La implementacin exitosa de tcnicas de direccin depende de su congruencia con los valores culturales. stos sirven como criterio para evaluar la contribucin de diversas prcticas de direccin para el bienestar del empleado" (p. 601). Triandis (1994) describi varios ejemplos prcticos de problemas vinculados al trabajo, que surgen debido a la insensibilidad ante las diferencias culturales. Por ejemplo, del 25 al 40% de los administradores estadounidenses seleccionados para trabajar fuera de Estados Unidos, han fracasado a causa del "shock cultural" vinculado a sus nuevas tareas. Los valores y costumbres prevalecientes en nuestra sociedad no son necesariamente generalizables para otras culturas. Adems, lo que se considera un trabajo satisfactorio es diferente en otras culturas. Los puestos de trabajo que proporcionan una sensacin de desafo son ms atractivos en las culturas occidentales, mientras que en otras culturas son ms atractivos los puestos que proporcionan oportunidades de afiliacin. Tambin hay pruebas de que las diferencias culturales no estn limitadas por las fronteras geogrficas. Ronen (1997) ha

observado que la cultura no difiere per se de pas a pas, pues con frecuencia existen subculturas dentro de las naciones, influidas por el nivel de industrializacin, la afiliacin religiosa y el bienestar econmico. Ms an, Earley y Randel (1997) sealaron que pueden existir variaciones tanto intraculturales como interculturales en temas de inters para los psiclogos, y que la cultura se comparte entre los individuos de forma aproximada e incompleta. Est muy claro que la naturaleza y el sentido mismo del trabajo no son universales. Se apela a los psiclogos para que ayuden en el proceso de desarrollo de procedimientos laborales que abarquen diferentes grupos culturales para producir el resultado deseado: nuestro bienestar econmico y personal.

MMAANNDDAATTOO DDEE LLAA PPSSIICCOOLLOOGGAA IINNDDUUSSTTRRIIAALL//OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL La psicologa se enfrenta a una tarea desalentadora: incrementar el ajuste entre la fuerza de trabajo y el puesto de trabajo en una poca en que la composicin de ambos est cambiando con rapidez. La fuerza de trabajo de hoy es diferente a cualquier otra en nuestra historia. Hay ms personas buscando empleo que nunca antes, y tienen niveles de educacin ms altos. Hay ms mujeres incorporndose a la fuerza de trabajo, buscando carreras de tiempo completo, ms parejas con doble salario y ms individuos cuyo idioma materno no es el ingls. Por consiguiente, la naturaleza del trabajo est cambiando. Hay un nmero creciente de puestos en industrias de servicio, puestos que requieren conocimientos informticos, y puestos de tiempo parcial. Los rpidos cambios econmicos estn obligando a realizar despidos a gran escala, que a menudo exigen de los individuos el aprendizaje de nuevas habilidades laborales a mediana edad. Los cambios sociales tambin influyen sobre el empleo, segn lo prueba el creciente problema de las drogas en los puestos de trabajo. Otra caracterstica del cuadro del empleo es el ndice o velocidad de cambio. Aunque el trabajo siempre ha tenido un sentido de urgencia, al parecer se estn agudizando las presiones de tiempo. Los rpidos cambios a gran escala en la automatizacin y la informatizacin estn cambiando los niveles de habilidades que necesitan los empleadores. La esperanza de vida est aumentando y muchas personas ya jubiladas estn retornando a la fuerza de trabajo. Los costos mdicos estn subiendo a velocidad alarmante y los empleadores se sienten obligados a buscar vas para reducir sus responsabilidades por los gastos de salud de sus empleados. Las fusiones y adquisiciones de negocios estn en



un mximo histrico, y los empleados afectados deben hallar vas para encauzar el trauma de la prdida del trabajo, traslados y reubicaciones. Semejantes factores y condiciones se suman a las presiones para disear un trabajo que sea a la vez econmicamente eficiente y satisfactorio para el individuo. El ao 2000 se mencionaba como una fecha futurista y simbolizaba una era en que la vida sera muy diferente de lo que es hoy. El nuevo milenio ha llegado, est lista o no la psicologa para l. Los psiclogos se dan cuenta cada vez ms de que nuestras vidas laborales estn vinculadas de manera ntima a nuestras vidas personales. Simplemente, no es realista intentar separar nuestra vida laboral de la personal. Llevamos nuestros problemas laborales a casa, y nuestros problemas personales pueden afectar nuestra vida laboral, y a veces lo hacen. Ahora somos testigos de ms de una aproximacin integrada, holstica, a la psicologa laboral y su impacto en nuestro bienestar total. Los psiclogos estudian en la actualidad temas como el ocio, el apoyo emocional aportado por miembros de la familia y cmo manejar el estrs laboral en el hogar. Hemos aprendido que nuestro rango de preocupaciones como psiclogos se extiende ms all del horario de trabajo tradicional. La psicologa se ocupa de las vidas laborales de las personas, y cmo esas vidas laborales estn cambiando, la psicologa cambia tambin. Como profesin, nos encontramos en el umbral de algunas reas en las que tenemos muy poca experiencia anterior. Podramos ser negligentes si no nos aventurramos en estos nuevos territorios, ya que son preocupaciones legtimas e importantes en el mundo del trabajo. Adems, todo nuestro trabajo debe ser llevado a cabo segn nuestro cdigo de tica profesional (APA, 1992). Considero que el mandato de la psicologa est lleno de retos, con una interminable variedad de temas que constituye una gran fuente de estmulos. Mientras hay disciplinas que rara vez cambian su contenido, la psicologa, con toda seguridad, ya no es "la de antes". No se me ocurren muchos otros campos de trabajo que sean tan crticos para el bienestar humano como la psicologa Gastamos la mayor parte de nuestras vidas vinculados al trabajo, ms que a cualquier otra actividad. Por consiguiente, la psicologa se dedica a la comprensin de nuestra principal misin en la vida. Mientras que todas las naciones se enfrentan a crecientes problemas de productividad econmica, el campo

de la psicologa sigue contribuyendo a que nuestro mundo sea un lugar mejor donde vivir. Efectivamente, Katzell y Guzzo (1983) informaron que el 87% de los enfoques psicolgicos para mejorar la productividad de los empleados han tenido xito. Adems, las contribuciones cientficas que han hecho los psiclogos se consideran dignas de atencin como para dar lugar a la revisin de leyes que regulan prcticas justas de empleo. En general, como profesionales, luchamos para alcanzar una comprensin plena de los problemas y temas vinculados con el mundo del trabajo, abarcando sus dimensiones cuantitativas y humansticas (Stagner, 1982). La psicologa es una profesin cautivante, gratificante y til.

MMTTOODDOOSS DDEE IINNVVEESSTTIIGGAACCIINN EENN LLAA PPSSIICCOOLLOOGGAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL Todos tenemos creencias o corazonadas sobre la naturaleza de la conducta humana. Algunos creemos que los pelirrojos son temperamentales, que los lderes dinmicos son corpulentos y altos, que los empleados de oficina prefieren el vino a la cerveza, que la nica razn por la que la gente trabaja es para tener dinero, y cosas as. La lista es interminable. Cules de estas creencias son verdaderas? La nica forma de saberlo es mediante la investigacin: el estudio sistemtico de los fenmenos segn principios cientficos. Gran parte de este captulo se dedica a la discusin de los mtodos de investigacin utilizados en la psicologa. Comprender el proceso de investigacin ayuda a que la gente solucione problemas prcticos, aplique los resultados de estudios realizados por otros y valore la precisin de lo que se dice sobre nuevas prcticas, equipos, etctera. Los psiclogos se enfrentan continuamente a multitud de problemas prcticos. El conocimiento de los mtodos de investigacin nos hace ms capaces de encontrar soluciones tiles a los problemas, en lugar de tropezar con ellas por casualidad. La comprensin de los mtodos de investigacin tambin nos ayuda a aplicar los resultados de estudios realizados por otros. Algunos factores promueven la posibilidad de generalizar los hallazgos de la investigacin; otros la retrasan. Finalmente, es frecuente que la gente asegure la superioridad de un mtodo o una tcnica nuevos; el conocimiento de los mtodos de investigacin nos ayuda a determinar cul de ellos no es ms que un artilugio barato. Se ha sugerido que la ciencia tiene tres objetivos: descripcin, prediccin y explicacin. La funcin descriptiva es como tomar una fotografa: una imagen de un estado de cosas. Los



investigadores pueden describir niveles de productividad, nmero de empleados que piden la baja durante el ao, niveles promedio de satisfaccin laboral y cosas as. La segunda funcin es la prediccin. Los investigadores intentan predecir cules sern los empleados productivos, cules es posible que renuncien y cules estarn insatisfechos. Esta informacin se utiliza despus para seleccionar aspirantes que sern mejores empleados. La funcin explicativa es quiz la ms difcil de aclarar: es una declaracin de por qu los hechos ocurren en la forma que lo hacen. Trata de hallar causas: por qu la produccin se mantiene a un cierto nivel, por qu los empleados renuncian, por qu estn insatisfechos, y as por el estilo. Este captulo le ofrecer una cierta idea del proceso de investigacin en psicologa. El proceso comienza con la enunciacin del problema y termina con las conclusiones obtenidas de la investigacin. Este captulo ayudar al lector a convertirse en un consumidor consciente de investigaciones en psicologa.

Proceso de investigacin emprica El proceso de investigacin emprica es, bsicamente, un procedimiento de cinco pasos con un importante factor de retroalimentacin; esto quiere decir que los resultados del quinto paso influyen sobre el primer paso en futuros estudios de investigacin. Primero, el proceso de investigacin comienza con el planteamiento del problema: qu preguntas o problemas necesitan una respuesta? Segundo, cmo diseas un estudio para responder a la pregunta? Tercero, cmo mides las variables y recopilas los datos necesarios? Cuarto, cmo aplicas los procedimientos estadsticos para analizar los datos? (En otras palabras, cmo extraes un significado de toda la informacin recolectada?) Finalmente, cmo extraes conclusiones del anlisis de los datos? Veamos con ms detalle cada uno de estos pasos.

Planteamiento del problema Las preguntas que dan inicio a la investigacin no brotan del aire. Se basan en el conocimiento existente, en la experiencia de unos y otros al tratar el problema, en la intuicin o en la concepcin personales, o en alguna teora formal. La mayora de las investigaciones comienza con intuicin o concepciones personales. Mientras los investigadores llevan a

cabo sus estudios, se familiarizan ms con el problema y pueden extender el alcance de sus preguntas. La investigacin de una persona puede estimular investigaciones similares por parte de alguien ms; por consiguiente, los investigadores con frecuencia se benefician de los estudios de sus colegas. Despus de investigar mucho un tema, los investigadores pueden proponer una teora sobre la causa de esa conducta. La secuencia que comienza con datos y culmina en una teora es el mtodo inductivo de la ciencia. La secuencia contraria es el mtodo deductivo. En el mtodo deductivo, un investigador postula primero una teora (quiz por intuicin o estudiando investigaciones anteriores) y despus prueba la teora mediante la recopilacin de datos. Si la teora es precisa, los datos la apoyarn; si es imprecisa, no lo harn. El valor de la teora en la ciencia consiste en que integra y resume grandes cantidades de informacin y proporciona un marco para la investigacin. Campbell (1990b) seal, sin embargo, que la psicologa, en tanto que disciplina cientfica, es ms difcil de investigar que la fsica o la qumica. La gente vara mucho ms, tanto de un individuo a otro, como la misma persona de un da a otro, y no puede ser definida mediante una estructura singular. En qumica o fsica, la situacin no es la misma. Una molcula de agua tiene siempre la misma estructura en cualquier lugar del mundo que se encuentre. La psicologa no tiene equivalentes de leyes naturales universales, tales como las tres leyes del movimiento de Newton. En consecuencia, en psicologa el papel de la teora como gua para la investigacin es algo ms polmico que en otras Streufert y cols. (1992) llevaron a cabo un experimento de laboratorio sobre los efectos de la intoxicacin alcohlica en el rendimiento visomotor. Durante dos das se estudi una muestra de hombres adultos; un da consumieron alcohol y al otro, agua mineral (disfrazada con una leve pulverizacin de etanol para aportar el olor a alcohol). La dosis de alcohol fue diseada para producir aliento alcohlico a niveles de 0.05 y 0.10 (el estndar legal convencional para intoxicacin alcohlica). El rendimiento visomotor fue medido con una tarea similar al juego de video PacMan. Los investigadores estudiaron varios aspectos del rendimiento, incluyendo adopcin de riesgos y errores. Compararon en cada persona el rendimiento bajo intoxicacin alcohlica con el rendimiento bajo las condiciones de control. Los resultados mostraron que los ndices de error eran espectacularmente altos bajo condiciones de consumo de alcohol. Se hall un serio deterioro del rendimiento



incluso al nivel ms bajo de intoxicacin (0.05). Bajo los efectos del alcohol, algunos individuos mostraron mayor precaucin (o sea, tiempos de reaccin ms lentos) ante la tarea visomotora, sustituyendo velocidad de respuesta por menos errores. Los investigadores consideraron los errores en la tarea como equivalentes al fallo de un controlador areo para avisar a una nave que se ha acercado demasiado a otra. Adems, aunque la velocidad de respuesta reducida poda disminuir los errores, tambin poda impedir la adopcin de maniobras de defensa necesarias. Este estudio ilustra las caractersticas definitorias de un experimento de laboratorio. Mediante el control de otros factores, los investigadores fueron capaces de determinar la relacin causal entre el consumo de alcohol y el rendimiento en una tarea visomotora. Tambin pudieron controlar la dosificacin de alcohol necesaria para producir niveles exactos de 0.05 y 0.10, tpicos para la intoxicacin asociada con el consumo de alcohol en escenarios naturales. De todos modos, se puede cuestionar la posibilidad de generalizar las habilidades necesarias para llevar a cabo la tarea visomotora seleccionada a trabajos reales. Hay trabajos, como el del cirujano, que requieren concentracin y coordinacin an mayores. En ese caso, la magnitud de los "errores" causados por la intoxicacin alcohlica sera mayor. Otros trabajos, como los del obrero manual, exigen menos habilidades visomotoras, en cuyo caso los errores seran menores. En resumen, los resultados del estudio conciernen a los efectos del alcohol en el rendimiento visomotor y no a todo el espectro de habilidades requeridas para el rendimiento en muchos trabajos. Sin embargo, el experimento de laboratorio es un mtodo clsico de investigacin para tratar problemas de investigacin muy especficos, y los resultados de tales experimentos pueden ser interpretados con frecuencia con un alto grado de claridad. Cuasexperimento. Cuasi se define como "parecido, pero no real"; por consiguiente, un cuasiexperimento se parece aun experimento, pero en realidad ofrece menos control sobre las variables que se investigan. Otro trmino para definir un cuasiexperimento es experimento de campo. Un cuasiexperimento es una estrategia de investigacin en la que se manipulan variables independientes en un escenario natural (o sea, las personas del estudio no perciben el escenario como algo creado para llevar a cabo la investigacin). Al igual que en un experimento de laboratorio, el investigador prueba los efectos de unas pocas variables sobre la conducta del sujeto. Pero tambin hay menos control. En un experimento de laboratorio, todas las variables se manipulan a discrecin del investigador, y pueden incluirse o excluirse segn el

diseo del estudio. Sin embargo, en un cuasiexperimento las variables que tienen lugar en el escenario natural tambin son parte de la investigacin. Aunque son una aportacin al realismo y a la riqueza del estudio, tambin reducen el control del investigador. Adems, con frecuencia no es posible la asignacin aleatoria de participantes en el estudio en un escenario de campo, lo que conduce a conclusiones menos generalizables por el investigador. Latham y Kinne (1974) informaron de un estudio que utiliz el cuasiexperimento como mtodo de investigacin. Se examinaba la manera en que un programa de entrenamiento de un da sobre establecimiento de objetivos afectaba el rendimiento laboral de los trabajadores de una planta de pulpa de madera. Los sujetos del estudio fueron 20 equipos de tala de rboles. Se observ su conducta mientras realizaban su trabajo normal, aserrando madera en un bosque. Los experimentadores dividieron a los sujetos en dos grupos de 10 equipos cada uno. Igualaron una serie de factores para los dos grupos, con el fin de que fueran idnticos en trminos de habilidad y experiencia. A un grupo se le ofreci un curso de un da sobre cmo establecer objetivos de produccin, o sea, cuntos metros cbicos de madera aserrar por hora. Al otro grupo no se le dieron instrucciones especiales y trabajaron de la forma usual. Entonces, los experimentadores controlaron el rendimiento laboral de los equipos durante los tres meses siguientes. Los resultados mostraron que los equipos que haban sido entrenados para establecer sus propios objetivos de produccin, aserraban mucha ms madera que el resto de los equipos. El estudio apoy la utilizacin del establecimiento de objetivos en un contexto industrial. Lo ms importante de este estudio como demostracin del mtodo cuasiexperimental es que el contexto fue muy real. Se utilizaron trabajadores reales en el contexto de su trabajo cotidiano. El escenario fue un bosque, no un laboratorio donde los equipos habran tenido que fingir. Aunque el diseo del estudio no tuvo la suficiente complejidad para anular explicaciones alternativas de la conducta observada, permiti a los investigadores llegar a la conclusin de que la tcnica de establecimiento de objetivos fue la causa probable del aumento en el rendimiento laboral. Este estudio tambin ilustra varias debilidades del mtodo cuasiexperimental. Varios trabajadores que supuestamente deban participar en el grupo que estableca sus objetivos decidieron no hacerlo. Esto oblig a los investigadores a redisear parte del estudio. Adems, pocos psiclogos son capaces de influir en una empresa para que cambien sus operaciones laborales con fines de investigacin. (De



hecho, uno de los autores de este estudio fue contratado por la compaa maderera, lo que sin duda tuvo cierto efecto en la disposicin de la empresa a participar.) Cuestionario. Los cuestionarios dependen del autoinforme individual como base para obtener informacin. Pueden ser construidos para adaptarse al nivel de habilidades de lectura de los individuos encuestados. Representan un medio para mantener el anonimato del que responde, en caso de que el tema de investigacin estudiado sea delicado. Adems, los cuestionarios son un medio muy efectivo de recopilacin de datos. Murphy, Thomton y Prue (1991) utilizaron el mtodo del cuestionario para establecer la aceptabilidad de las pruebas sobre uso de drogas para empleados. Los autores solicitaron a dos muestras de individuos (estudiantes de edad universitaria y estudiantes no tradicionales, de ms edad) que sealaran hasta qu grado encontraban justificada la utilizacin de pruebas sobre uso de drogas ilcitas en 35 trabajos diferentes (tales como representante de ventas, cirujano, mecnico y piloto de lneas comerciales). Los estudiantes calificaron cada trabajo, en una escala de 7 puntos, de menor a mayor aceptacin de pruebas de uso de drogas. Los trabajos fueron seleccionados con cuidado para representar diferentes tipos de habilidades y temperamentos necesarios para su realizacin exitosa, as como las condiciones fsicas en que se realizan esos trabajos. Los resultados indicaron que el grado en el que los diferentes trabajos implican peligro para el trabajador, sus compaeros de trabajo o el pblico guardaba una fuerte relacin con la aceptabilidad de las pruebas para empleados sobre uso de drogas. Los autores concluyeron que sera relativamente fcil justificar las pruebas sobre uso de drogas para ciertos trabajos, mientras que en otros casos seran necesarios esfuerzos sustanciales para vencer la resistencia ante el empleo de esas pruebas. Ms an, las respuestas de ambos grupos de estudiantes fueron virtualmente idnticas; o sea, que las actitudes de los estudiantes de edad universitaria fueron las mismas que las de individuos mayores (edad promedio 35 aos). Sin embargo, los resultados tambin revelaron un alto grado de variabilidad en actitudes hacia las pruebas sobre uso de drogas entre miembros de ambos grupos. Algunos individuos favorecan la utilizacin de pruebas en todos los trabajos, mientras que otros se oponan a probar el uso de drogas en cualquier trabajo. Los cuestionarios son un mtodo muy popular de investigacin en la psicologa; sin embargo, sufren de varias limitaciones prcticas. Algunas

personas no desean llenar un cuestionario y devolverlo al investigador. El ndice de devoluciones de cuestionarios enviados por correo con frecuencia es menor de 50%. Por ejemplo, en el estudio de Murphy y cols. (1991), el ndice de devolucin de cuestionarios enviados a los hogares de estudiantes no tradicionales fue 31%. Un ndice de respuesta tan bajo plantea el problema de la representatividad o la imparcialidad de las respuestas del grupo como un todo. Para las encuestas postales, el costo del franqueo tambin constituye un problema. Los investigadores de manera habitual pagan el correo en ambas direcciones. En un nivel conceptual existe tambin cierto debate sobre el nivel de precisin de las mediciones por autoinformes. La tendencia a dar respuestas sesgadas en direcciones socialmente deseables est presente en ciertos temas. A pesar de estas limitaciones, los cuestionarios se utilizan mucho en la psicologa para tratar un amplio abanico de temas de investigacin. Observacin. La observacin es un mtodo que puede ser utilizado cuando la investigacin examina conductas abiertas o evidentes. En escenarios de campo naturales, la conducta puede ser observada durante largos periodos y registrada y categorizada despus. Como mtodo de investigacin, la observacin no se utiliza con frecuencia en psicologa, ante todo porque exige gran cantidad de tiempo y esfuerzo. Komaki (1986) pretendi identificar las conductas que diferencian a los supervisores laborales eficaces e ineficaces. Ella hizo que observadores registraran la conducta de 24 administradores: 12 de ellos previamente haban sido considerados eficaces Ora motivar a otros, y los restantes 12 eran considerados ineficaces. Se hicieron aproximadamente veinte observaciones, de 30 minutos cada una, de la conducta de cada administrador durante un periodo de siete meses (un total de 232 horas de observacin). Los administradores fueron observados mientras realizaban sus deberes laborales cotidianos normales. El observador estaba oculto, pero a una distancia tal que poda escuchar a los administradores, y utilizaba un modelo diseado para registrar y codificar las observaciones. Komaki descubri que la conducta primaria que diferenciaba a los administradores eficientes de los ineficientes era la frecuencia con la que supervisaban el desempeo de sus empleados. Los administradores eficaces, en comparacin con los ineficaces, empleaban ms tiempo probando el trabajo de sus empleados. Los resultados se interpretaron como la subvaloracin de la importancia de supervisar conductas crticas a la hora de producir administradores eficaces. Sin embargo, esta conclusin exige pruebas empricas que la



corroboren, pues los dos grupos de administradores slo fueron observados, sin intentar controlar otras variables que podran ser causantes de los resultados. Con frecuencia, la observacin es un mtodo fructfero para generar ideas que pueden ser probadas despus con otros mtodos de investigacin. El mtodo de observacin es rico al aportar datos de ambientes donde tiene lugar la conducta que se investiga. Pero, cun exitosos pueden ser los observadores al actuar como "moscas en la pared", observando la conducta pero sin influir sobre ella? En este estudio, los administradores saban que se encontraban bajo observacin. Dado esto, hasta qu grado modificaron su conducta los administradores para proyectar conductas socialmente deseables (p. ej., supervisar a sus subordinados)? Quiz los administradores eficientes son ms sensibles ante cuestiones sociales que los ineficientes y, por consiguiente, tienen ms capacidad para ser percibidos de una manera positiva. Hay que tener en cuenta que estamos tratando con interpretaciones de la conducta (el "porqu"), no slo con la conducta en s (el "qu"). Se ha sugerido que la aceptacin de los observadores y la confianza de los participantes en el estudio en ellos es un factor crtico para el xito de este mtodo de investigacin. Simulacin por computadora. Este es un mtodo de modelacin (o sea, simulacin) de diferentes aspectos de un ambiente para evaluar su efecto en la conducta de una manera exhaustiva. Mientras ms cercana a la vida real es la simulacin, ms verdicas son las conclusiones que se obtienen a partir del mtodo. La simulacin por computadora se utiliza cada vez ms como mtodo de investigacin, pero hasta el momento su empleo en la psicologa no es tan frecuente como el de otros mtodos. Seymour y cols. (1994) han descrito varias simulaciones controladas por computadora, utilizadas para el entrenamiento en el cumplimiento de la ley, y el entrenamiento del personal militar para aplicar criterios correctos en el uso de armas de fuego en situaciones de peligro. Las simulaciones utilizan imgenes proyectadas de video, de tamao real y controladas por computadora, para mostrar escenarios que podran o no representar una amenaza. Al educando se le pide disparar o no un arma de fuego en cada escenario. Se utilizan armas de fuego verdaderas, con municin real o con dispositivos de emisin lser o infrarroja. Para mayor realismo, los sistemas de lser o luz infrarroja han sido desarrollados con el equilibrio, la sensacin al tacto y el peso de armas verdaderas, cargadas con

municin real. Algunos simuladores son porttiles, mientras que los que utilizan municin real y requieren un blanco para proyectiles no lo son. El educando responde a una secuencia de escenarios, donde debe decidir si dispara o no, para aportar datos sobre tres factores: criterio, tiempo de reaccin y precisin. La mayor parte de las simulaciones pueden ser modificadas para alterar los parmetros seleccionados para la presentacin, tales como la rapidez de la amenaza. Como seal Lewandowsky (1993), el valor de una simulacin consiste en variar los niveles de los parmetros seleccionados para el estudio y evaluar su efecto correspondiente en la conducta. Sin embargo, los parmetros en s son explcitos y slo pueden ser modificados creando una simulacin diferente. El nivel hasta el cual los parmetros de simulacin (p. ej., el nivel de amenaza en el escenario) muestran los factores crticos en situaciones de la vida real determina la posibilidad de generalizar las conclusiones obtenidas de la investigacin. Se puede simular algunos factores de modo fehaciente, mientras que otros no. Por ejemplo, aunque las imgenes de video de las personas en la simulacin con armas de fuego pueden parecer muy cercanas a la vida real, esas imgenes no contraatacarn disparando "en vivo" en la simulacin. En general, la simulacin por computadora ofrece la oportunidad de estudiar aspectos que no se prestan a ser investigados con facilidad o de forma segura en la vida real. Pierce y Aguinis (1997) han propuesto el empleo de tecnologas de realidad virtual para investigar ciertos temas de la organizacin. Han postulado que la tecnologa de realidad virtual produce telepresencia, en la que el usuario no se da cuenta de encontrarse presente en el sitio de la interfaz humano-computadora y, por el contrario, se siente presente o totalmente inmerso en el ambiente simulado. Los resultados de las simulaciones, sin embargo, se deben comparar con resultados de otros mtodos de investigacin. Como expresaron Sackett y Larson (1990), "Dedicarse a hacer la propia simulacin cada vez ms elaborada sin utilizar algn dato no hipottico para probar la realidad de algn modo es un serio error". En ningn mtodo ambos factores son altos. Siempre hay un intercambio: un investigador puede sacrificar el realismo en aras del control o viceversa; esto depende de los objetivos del estudio. La seleccin de una estrategia debe guiarse por los propsitos de la investigacin y los recursos disponibles. Un psiclogo bien entrenado conoce las ventajas y desventajas de cada mtodo.



Mtodos de investigacin secundaria Un mtodo de investigacin secundaria es aquel que reanaliza los resultados o conclusiones alcanzados antes mediante mtodos de investigacin primaria. En psicologa se utiliza cada vez con ms frecuencia un mtodo particular de investigacin secundaria, el metaanlisis (Hunter y Schmidt, 1990; Rosenthal, 1991). El metaanlisis es un procedimiento estadstico diseado para combinar los resultados de muchos estudios empricos, llevados a cabo de modo independiente, en una sola resultante o resultado final. La lgica tras el metaanlisis es que podemos llegar a conclusiones ms precisas sobre un tema de investigacin especfico si combinamos o sumamos los resultados de muchos estudios sobre ese tema, en lugar de confiarnos en las conclusiones de un nico estudio. El resultado de un estudio metaanaltico con frecuencia se considera una "estimacin de la relacin autntica" entre las variables examinadas, pues se cree que ese resultado es una mejor aproximacin a la "verdad" que lo que se hallara en cualquier estudio. Un estudio metaanaltico tpico puede combinar los resultados de 25 o ms estudios empricos individuales. Como tal, una investigacin metaanaltica se considera a veces un "estudio de estudios". Aunque la naturaleza de las ecuaciones estadsticas que se utilizan en el metaanlisis est fuera del alcance de este libro, con frecuencia deben ajustarse segn las caractersticas de un estudio de investigacin (por ejemplo, la calidad de las mediciones utilizadas en el estudio y el tamao de la muestra) que se sabe van a influir sobre sus resultados. A pesar de la objetividad aparente de este mtodo, el investigador debe tomar cierta cantidad de decisiones subjetivas al llevar a cabo un metaanlisis. Por ejem

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