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INDICE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL En esta unidad: .............................................................................................................................. 3QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ...................................................................... 3OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .............................................................. 4AREAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ..................................................................... 4MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ............................................................... 5

Modelo autocrático: .................................................................................................................. 5Modelo de custodia: ................................................................................................................. 5Modelo de apoyo: ..................................................................................................................... 5Modelo colegiado: ..................................................................................................................... 5Modelo sistemático: .................................................................................................................. 5

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL HOY ANTE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .............. 6Ante a la globalización ............................................................................................................... 6La diversidad laboral ................................................................................................................. 6Mantener la calidad en alta productividad ............................................................................... 6El servicio a los clientes ............................................................................................................. 6Capacitar al personal ................................................................................................................. 6La inevitable “temporalidad” .................................................................................................... 7Estímulo de la innovación ......................................................................................................... 7Mantener la conducta ética ...................................................................................................... 7

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En esta unidad: El propósito de esta unidad es explicar qué es y cómo se articula el comportamiento organizacional, de manera de visualizar los recursos que pueden desprenderse del manejo de esta disciplina.

QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Este es un campo en el que se estudia los comportamientos de los individuos o grupos en el interior de la organización. Como ya hemos visto en la medida que los procesos de interrelación y comunicación entre las partes de la organización, se articulen de la mejor manera, esto ira en su directo beneficio. Las conductas que se observen como eficientes en ciertos círculos de administración, producción, gestión, etc. son replicables en otras áreas de la empresa, que guarden relación con las condiciones del ámbito observado. Por ejemplo área de ventas: acciones de ventas y de respuesta con la empresa, que pueden ser repetidas en otras compañías. Se configura como una disciplina científica, ya que se apoya en la recopilación en una gran cantidad de conocimientos, que se desprenden de investigaciones, como un cúmulo de experiencias que se materializan en el desarrollo conceptual. Prácticas efectivas de una organización servirán de referente para otras organizaciones, produciendo el intercambio de conocimientos que hace de ésta especialidad, una dinámica constante de estudios y progresos. Con la finalidad de mejorar el funcionamiento de las organizaciones, se remite a estudiar por un lado los individuos y grupos con sus conductas, y por otro, la estructura y la influencia que esta tiene sobre los comportamientos. Tendríamos que decir que el comportamiento organizacional, fija sus referentes en los ámbitos laborales, es decir a aquellos conductas que encontramos en lugares de trabajo y/o situaciones que se relacionan con el empleo. Por lo tanto las conductas de los empleados y sus relaciones con la organización se hacen aquí protagonistas. Dentro de esto, el comportamiento organizacional nos puede proveer de datos sobre las relaciones interpersonales en el número mínimo de compañeros de trabajo, entre un operario y un jefe; y también aportara técnicas y métodos para fortalecer grupos de trabajo, que involucra más interrelaciones, como puede ser un departamento de ingeniería, donde no solo se hace eficiente desde la tecnología, sino desde los roles y responsabilidades que se producen en su interior. Al encontrarnos ante fusiones de empresas, nos servirá poner atención en las relaciones intergrupales que se generen a partir de esta unión, por lo tanto será de vital importancia los antecedentes conductuales que tengamos al interior de cada uno de estos grupos, de manera de preveer combinaciones y alianzas entre empleados que vengan, no en contra, sino en beneficio de la organización.

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OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL A partir de la descripción del concepto de comportamiento organizacional, descrito en el párrafo anterior, podemos enunciar entonces los objetivos que puede enunciar:

• Describir las conductas de las personas al interior de una organización, ante una o más situaciones de trabajo. Esto permite tener referentes comunes respecto del comportamiento humano en el trabajo.

• Entender los comportamientos de los empleados, visualizando y exponiendo las razones que los generan. No solo ver las conductas y actitudes, sino saber de ellas.

• Dado estos dos puntos anteriores, se desprende por si solo el tercer objetivo. El conocimiento previo y sus razones nos permitirán predecir ciertos comportamientos, lo que nos permitirá definir puestos de trabajo más acordes para ciertas personalidades o sujetos, por ejemplo. Una persona responsable en el manejo del cliente, o un empleado minucioso en la línea de producción.

• Ahora el punto anterior nos ayuda a explicar un cuarto objetivo. Con antecedentes previos y de contexto podremos desarrollar mecánicas de comportamientos necesarios para procesos productivos, o de interrelación al interior de un departamento, por ejemplo. Habilidades particulares o de trabajo en equipo, se pueden direccionar de manera de optimizar ciertos resultados, y allí el comportamiento organizacional puede colaborar efectivamente.

AREAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Dentro de las organizaciones tenemos los recursos humanos, sus interrelaciones, sus resultados y el sistema o ámbito que los acoge. De allí que los comportamientos que se generen tendrá que ver con los elementos o situaciones que se presenten en estás áreas:

• Desde los recursos humanos: los individuos, los grupos, sus empleados, y otros, serán fuentes de comportamientos que se darán a partir de sus interrelaciones, sus aspiraciones y expectativas, ante si y ante la organización que los reúne.

• Relación de las partes: Obviamente que si estamos hablando de comportamientos, las interrelaciones y conexiones entre las partes de a organización serán motivo de muchas conductas laborales.

• Sobre los resultados: Toda organización se mueve hacia la concreción de su propósito, por lo tanto está línea de acción involucrará un cúmulo de comportamientos pertinentes de ser observados, medidos y controlados.

• Sobre el sistema: Los estímulos presentes y activos en el ámbito que rodea a la organización, serán provocadores de comportamientos por parte de los entes que se le relacionan, ya sea por la vía de las RR.HH., en el contexto de las comunicaciones; de los canales de producción que requerirá materias primas externas, por ejemplo; y desde la administración que tendrá que ver con el medio comercial y público según sea el caso.

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MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Aquí veremos como la génesis de los comportamientos dependerá del estilo de relación de las partes de la organización, remitidos solamente a la postura del estamento superior o gerencial de la empresa o institución, hacia la plana inferior de esta, empleados o subalternos:

Modelo autocrático: Nos encontramos ante una forma rígida de relación entre estas partes, y sobre todo de unidirección desde la gerencia hacia los empelados. El gerente o superior es quien tiene el poder: piensa, decide y ordena. Los empleados deben ser personajes pasivos, que solo deben acatar las órdenes, bajo el principio de la obediencia. Con un alto costo humano, se produce con facilidad la dependencia del jefe, y la pasividad en las acciones con un bajo desempeño.

Modelo de custodia: Aquí nos encontramos con un modelo, tal vez en el otro polo, donde se pone énfasis en satisfacer las necesidades de los empleados, provocando la creación de programas de bienestar social, otorgando apoyo incluso económico para algunos requerimientos de los empleados, más allá de las fronteras del trabajo mismo. Esto, como punto no tan positivo, genera por ejemplo dependencia de la organización por parte del empleado Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización, y no se logra una motivación tan real.

Modelo de apoyo: Este modelo se caracteriza por un equilibrio entre los intereses del empleado y de la empresa, con un accionar de liderazgo del gerente que promueve las acciones de sus empleados hacia una conducta de progreso mutuo. Esto provoca un sentimiento de participación por parte de los empleados y de colaboración por parte de gerencia.

Modelo colegiado: Este modelo es muy apto donde se dan trabajos de equipo, grupos de investigación, etc. aunque igualmente puede ser aplicado a otras situaciones de trabajo. El gerente y el empleado se hacen uno y sus acciones tienden a ser de mutua y elevada colaboración, dejando la sensación de auto responsabilidad y autodisciplina en los empleados, y de delegación, en el jefe.

Modelo sistemático: Tal como lo define su nombre, este modelo se delimita a aquellas situaciones laborales de alto control. Son observaciones sobre lo sistémico y en base a investigaciones formales. Aquí la intuición y lo espontáneo de las conductas no tienen cabida. El inconveniente salta a la vista, los comportamientos pueden ser regulados, pero nunca uniformes y reglados.

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RETOS Y OPORTUNIDADES DEL HOY ANTE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un cambio en el ambiente de las propias organizaciones como de sus empleados al interior de ellas, pone en alerta a los administradores para que se adecuen a estos factores contingentes, y sean capaces de generar conductas organizacionales de mayor flexibilidad. Ciertos acontecimientos imprevistos, están poniendo a las organizaciones en constante movilidad, administradores como empleados deben adecuarse a estos cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

Ante a la globalización Cada vez más estamos ante el traspaso de fronteras de los países, por habitantes que requieren movilizarse en busca de nuevas fuentes de trabajo. De este modo las empresas se enfrentan a grupos de trabajos con empleados de distintas culturas, como los propios administradores encontrarse frente a un traslado de su puesto a otra región del país como del extranjero, donde requerirá ponerse al tanto de los modos locales de ejecutar ciertas acciones.

La diversidad laboral Por lo anterior entonces nos encontramos ante el desafió de aprender a manejar la diversidad de empleados, lo que acarrea modos de trabajar diferentes, como terminologías, y hasta comportamientos que pueden ser muy diversos. Aquí se hace primordial que el administrador de alguna forma se contextualice, y se haga flexible ante los diferentes tratos que deberá entregar.

Mantener la calidad en alta productividad Este es un tópico cada vez más urgente en la línea de competencia de las organizaciones. Los administradores deben esforzarse más para lograr cánones de producción y calidad más elevados y exigentes. Para ello se hace indispensable la participación activa e involucrada de los empleados y es le administrador quien deberá regular, activar y potenciar el emprendimiento en la mano productiva.

El servicio a los clientes Tal como el punto anterior, este también se desprende de los rasgos de competencias que va poniendo, cada vez más alto el marcado. Y por supuesto aquí como miembro activo de este principio, es que se involucra a todos los empleados en el buen trato del cliente. El éxito o fracaso de una gestión de producción se verá resuelta según como sea capaz el administrador de traspasar este principio a sus empleados.

Capacitar al personal El acelerado proceso de producción de hoy en día, ha ido modificando la ubicación de área a cargo de la toma de decisiones, dentro de la organización. Esto hace que las decisiones también deban hacerse en el nivel de los operadores, por lo tanto los administrativos deberán gestionar la preparación de estos para que sean capaces de resolver problemas que puedan presentarse en su propio trabajo. Los administradores deberán delegar y los empleados ampliar los límites de su responsabilidad.

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La inevitable “temporalidad” La movilidad de puestos de trabajo por parte de los empleados, provoca mayor necesidad en la actualización de conocimientos, como el continuo adecuamiento a diferentes ambientes de trabajo, con sus correspondientes tareas que irán variando de un lugar a otro. Esto pone a la organización también en un constante movimientos de piezas y flujos de trabajo que tienen que adecuarse a estos cambios.

Estímulo de la innovación Todo lo anterior nos pone solo ante un solo panorama: innovar. El éxito se ira de la mano de aquella organización que sea capaz de provocar nuevas formulas y presentaciones ante las exigencias de la movilidad del mercado, de las personas, de los empleados, de los jefes, de los recursos, etc.

Mantener la conducta ética La presión de estos cambios y la necesidad de responder rápidamente, puede poder a todos los componentes de la organización al límite de lo que debe hacerse correctamente. Debe haber una alerta permanente para que las relaciones de los empleados con la organización y de estos entre ellos, como de la propia relación de la organización con el medio, se haga dentro de las fronteras de las buenas maneras y aún así prevalezca la ética laboral, profesional y personal. Fuentes: Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson Educación.