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1 CAPITULO I 1. ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA 1.1.RESEÑA HISTÓRICA 1 El 19 de Agosto de 1534 se reúne el primer cabildo del Ecuador, en el que se realiza el primer empadronamiento, dando como resultado la presencia de 68 vecinos de la ciudad, luego el mismo cabildo se reunirá por segunda vez el 28 de agosto del mismo año. En los siglos XIX y primeras décadas del XX el Municipio de Riobamba fue copartícipe de los abatanes y transformaciones que sufrió la República y fue entidad protagónica de los acontecimientos más relevantes del Ecuador Colonial y Republicano. 1 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA IMR 2004-2010. Noveno Semestre “A”. FADE – ESPOCH. Pág.1
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CAPITULO I
1. ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
1.1.RESEÑA HISTÓRICA1
El 19 de Agosto de 1534 se reúne el primer cabildo del Ecuador, en el que se realiza el
primer empadronamiento, dando como resultado la presencia de 68 vecinos de la ciudad,
luego el mismo cabildo se reunirá por segunda vez el 28 de agosto del mismo año.
En los siglos XIX y primeras décadas del XX el Municipio de Riobamba fue copartícipe
de los abatanes y transformaciones que sufrió la República y fue entidad protagónica de los
acontecimientos más relevantes del Ecuador Colonial y Republicano.
1 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA IMR 2004-2010. Noveno Semestre “A”. FADE – ESPOCH. Pág.1
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Riobamba con el Municipio como orientador y guía de las acciones, tuvo una actitud
protagónica del primer orden. La Provincia de Chimborazo fue el altavoz como micrófono
instalado en los andes ecuatorianos para receptar y consolidar las grandes transformaciones.
Las dos primeras décadas del siglo XX significaron para el Municipio de Riobamba dos etapas
en que la filosofía liberal encontró terreno abonado para fecundas realizaciones.
El Cabildo Riobambeño en forma decidida y con el prestigio y la presencia política de sus
personeros colocaron a Riobamba en el tercer sitial de las ciudades ecuatorianas superada
únicamente por la capital y nuestro puerto principal Guayaquil. En los albores de la Colonia
fue la segunda ciudad.
En el orden material con el apoyo irrestricto y del municipio es la ciudad construyó la primera
ciudadela como se llama en nuestro país a los barrios residenciales de las familias de alto poder
económico. Las ciudadelas Bella Vista, Villa María, las primeras y más claramente las únicas
en el país fueron las residencias vacacionales de las más poderosas familias guayaquileños.
Estas barriadas fueron construidas con los adelantos propios de la época en ciudades
europeas; una elegante avenida de doble vía con conexiones eléctricas subterráneas y cuando
recién disponía nuestra ciudad de fluido eléctrico; dos arcos monumentales que aún imponen su
elegancia y su presencia histórica en la ciudadela Bella Vista.
El comercio entre Guayaquil y Riobamba, merced a la conexión con el ferrocarril, adquirió una
gran altura. Familias del viejo mundo instalaron sus almacenes elegantes en nuestra ciudad
los apellidos Bumacher, Rephani, Dahik, Torme, Bucarán, Mucarsel, Eljur, Mazur, Escalpeli,
etc. Elevaron el nivel comercial con el apoyo del Municipio en colaboración con el gobierno
representado por el ejecutivo provincial y el Comandante de la Zona Militar porque Riobamba
fue la plaza fuerte más importante de todo el Ecuador, la cuidad se levantaba
extraordinariamente, la Sociedad Bancaria de Chimborazo se prueba fehaciente de la gran
empinada de nuestra urbe; en el campo económico y de las instituciones crediticias.
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Todo esto merced al apoyo de los personeros del Municipio. Fueron los Ilustres Munícipes de
las cuatro primeras décadas los que elevaron a esta urbe a su privilegiado sitial.
La presencia del I. Municipio no tiene parangón. Fue la primera y la única ciudad del
Ecuador que disponía de un estadio cerrado y con una elegante tribuna que fue dinamitada
a comienzo de la década del año 1980. Una de las primeras federaciones deportivas en el
Ecuador comenzó a funcionar a comienzos de este siglo en amplios salones que la
municipalidad entregó a los dirigentes deportivos de Riobamba equipados. Como primer
alcalde fue designado el Sr. Gonzalo Dávalos Valdivieso, quien realiza una labor de la más
y encomiástica, sustituido por el señor Alcides López.
En el año de 1951 después de una contienda electoral entre el candidato Daniel León Borja
frente al Dr. Edelberto Bonilla, el triunfo le favorece al Dr. Daniel León Borja quién cuenta
con el apoyo del gobierno central, el Sr. Galo Plaza que demostró afecto a la ciudad y luego
al Sr. Dr. José Mana Velasco Ibarra que dio su aporte ejemplarizador sirviendo a la ciudad.
Transcurrida esta etapa ocupa la alcaldía el Sr. Fausto Cordovéz Chiriboga a quien lo sustituye
el Dr. Humberto Gallegos. En el año de 1961 ocupa la alcaldía el Sr. Ing. Bolívar Chiriboga
gestor de la obra del canal de riego, a quien le sucede el Ing. Abraham Romero el que
termina sus funciones defenestrado por la nefasta dictadura que derrocó al Dr. Carlos Julio
Arosemena Monroy. La dictadura de Román Castro y sus tres conmilitones designa alcalde al
Dr. Arnaldo Merino, a este le sustituye el Dr. Augusto Alzamora, luego de estas dos
administraciones tenemos la presencia en la silla alcaldicia de otro insigne riobambeño el Dr.
Juan Vacacela Gallegos.
Retoma al país el régimen constitucional y es electo alcalde el Dr. Raúl Zapater quien deja su
cargo y le sustituye el Dr. Gilberto Marino y luego ocupa el Sr. Gonzalo Brito quién
realizó una obra material. En 1971 se produce el derrocamiento del Dr. José Mana
Velasco Ibarra por el triunvirato militar encabezado por el General Guillermo Rodríguez
Lara, dictadura que realiza una obra cumbre en beneficio de la ciudad de Riobamba.
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La Junta Militar designo como alcalde al Dr. Fernando Guerrero Guerrero verdadero
ejecutor de las grandes obras realizadas en la década del 70 en beneficio de Riobamba con
sus obras fundamentales las más grandes realizadas desde la inolvidable administración del
Ing. Bolívar Chiriboga.
En los aledaños del final de la primera media década del siglo XX se inicia en Riobamba la
nueva estructura municipal alcaldicia y analizar ligeramente las etapas de Ilustres varones que
pasaron por el sillón alcaldicio dejando huellas de su impecable trayectoria. En la actualidad
se encuentra en funciones de alcalde de Riobamba el Dr. Ángel Yánez Cabrera a partir del 5 de
enero del 2005 y actualmente continúa ejerciendo sus funciones hasta agosto del 2009 en donde
se posesionarán las nuevas autoridades elegidas por la ciudadanía de Riobamba.
1.2.BASE LEGAL
El Ilustre Municipio de Riobamba se rige a la Ordenanza No. 009-2007 donde nos muestra
la autonomía funcional, la economía y la administración de las Municipalidades de
acuerdo a los artículos 228 de la Constitución Política de la República del Ecuador y 16 de
la Ley Orgánica de Régimen Municipal, además nos enuncia acerca de la estructura
orgánica dividida en tres niveles: Directivo, Asesor, y Operativo donde se detalla cada uno
de las dependencias.
EL CONCEJO CANTONAL
Según el Título II de la Estructura Funcional en el Capítulo I del Nivel Directivo, Sección
Primaria se refiere al Concejo Cantonal, así:
Art. 9.-. El I. Concejo Cantonal es el más alto Organismo de la I. Municipalidad, está
integrado por once concejales designados por votación popular, de entre los cuales se
elegirán sus dignatarios: Vicepresidente/a del Concejo y Concejal/a Designado.
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1.3.FILOSOFÍA MUNICIPAL 2
1.3.1. MISIÓN INSTITUCIONAL
“El I. Municipio del Cantón Riobamba es una sociedad política y autónoma cuya finalidad
es el bien común local y dentro de éste en forma primordial atención de las necesidades de
la ciudad y las parroquias rurales de su jurisdicción, para lo cual cuenta con adecuados
recursos económicos, humanos y tecnológicos para promover así el desarrollo equitativo
del cantón”.
1.3.2. VISIÓN INSTITUCIONAL
“En el año 2015 ser un municipio que brinde servicios transparentes y altamente
competitivos con talentos calificados, financiamiento propio, gestión oportuna, con
aprovechamiento de tecnología de punta, uso racional de recursos, criterios de excelencia,
competitividad, ética laboral y espíritu de innovación en el marco de un sistema integrado
y planificado para mejorar la calidad de vida de los habitantes”.
1.3.3. VALORES
• Responsabilidad: La Ilustre Municipalidad de Riobamba cuenta con personal
altamente responsable para cumplir con las tareas a ellos asignados en beneficio de la
ciudadanía en general. El alcalde es el representante legal de la municipalidad y
responsable de la administración municipal junto con el procurador síndico la representará
judicial y extrajudicialmente.
• Liderazgo: La institución tiene la capacidad de influir en sus colaboradores para
mejorar los servicios que otorga a la ciudadanía.
• Iniciativa y Creatividad: La municipalidad de Riobamba emprende nuevos
proyectos necesarios y urgentes para satisfacer las necesidades inmediatas de la
ciudadanía.
2 IBID 1 Pág. 6
6
• Puntualidad: El personal que labora en la Ilustre Municipalidad de Riobamba
cumple con el horario de trabajo establecido.
• Eficiencia y Eficacia: Es una institución que procura cumplir con todos sus
objetivos planteados priorizando la optimización de los recursos con los que cuenta.
• Honradez y Transparencia: Todas las actividades que desarrolla la ilustre
municipalidad de Riobamba son de conocimiento público y se desarrollan
• Perseverancia: En caso de existir problemas en la consecución de un objetivo la
institución otorga los recursos necesarios hasta que se lleguen a cumplir con dichos
objetivos.
• Objetividad: Atender con eficiencia, eficacia y economía las necesidades de la
ciudadanía para contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida de sus habitantes.
• Trabajo en Equipo: Los trabajos que se realiza en la municipalidad de Riobamba
son coordinados por cada uno de los departamentos y ejecutados en grupos de trabajo.
• Ética Profesional: La municipalidad de Riobamba cumple y hace cumplir las
leyes, reglamentos y ordenanzas a los funcionarios, empleados y trabajadores.
• Respeto: Dentro de la municipalidad de Riobamba se expresa respeto en los
diferentes niveles jerárquicos.
1.4.OBJETIVOS INSTITUCIONALES
1.4.1. GENERAL
Atender con eficiencia, eficacia y economía las necesidades de la ciudadanía del cantón
Riobamba para contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida de sus habitantes.
1.4.2. ESPECÍFICOS
• Preparar un plan de desarrollo municipal destinado a proveer, dirigir, ordenar y
estimular su desenvolvimiento en el orden social, económico, físico y
administrativo para convertir a Riobamba en la ciudad bonita.
• Planificar, programar y proyectar las obras públicas locales necesarias en la
realización de los planes reguladores del desarrollo urbano y rural del cantón.
7
• Elaborar programas que ayuden a mejorar los servicios públicos que brinda el I.
Municipio del cantón Riobamba con la finalidad de que sean atendidos por las
autoridades.
• Identificar los problemas vitales de los servicios que ofrece el Ilustre Municipio del
cantón Riobamba con la finalidad de que sean atendidos por las autoridades.
• Formular estrategias que puedan ser aplicadas en cada una de las direcciones y
departamentos con el fin de mejorar las actividades que se desarrollan en beneficio
de la ciudadanía.
1.5.POLÍTICAS
• Realizar planes operativos anuales que permitan al personal desarrollar
correctamente sus actividades para ofrecer un servicio de calidad.
• Cumplir y hacer cumplir las leyes, ordenanzas, reglamentos y normas municipales.
• Dar capacitación del personal en temas actualizados acordes a las necesidades de
los diferentes departamentos y motivar el talento humano e incrementar el
desarrollo de sus miembros.
• Mantener constantes controles de las obras civiles y viales.
• Fomentar la toma de decisiones participativa y activa de todos los miembros.
• Mantener una comunicación estrecha entre los diferentes departamentos que
conforman el Municipio.
• Incentivar el trabajo por objetivos y resultados.3
3 IBID 1 Pág. 8
8
1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL 4
El organigrama fue aprobado el 07 de Septiembre de 2007, según la ordenanza No.
009-2007.
Se denomina así porque contienen información representativa de una organización
hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar el nivel de dirección general.
GRÁFICO N o 1
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
FUENTE: Departamento de RRHH del Municipio de Riobamba ELABORADO POR: Los Autores
4 ILUSTRE MUNICIPIODE RIOBAMBA; Departamento de Recursos Humanos
CONCEJO CANTONAL
ALCALDÍA
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1.7.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La administración de recursos humanos implica una interacción compleja y continua de las
personas y las organizaciones.
Siendo que las personas pasan la mayor parte del tiempo en las organizaciones requieren
de cooperación entre sí para alcanzar los objetivos institucionales.
La función de los Recursos Humanos y el proceso de Evaluación del desempeño,
constituye un gran desafío en los escenarios modernos y son insoslayables para y en una
empresa competitiva.
El buen funcionamiento de una organización depende del correcto desarrollo de todas sus
actividades. Esto requiere que todas las tareas planificadas se estén desarrollando de
manera adecuada. Para garantizar que esto ocurra, se aplican diversos controles a dichas
actividades.
Los controles, entre otras cosas implican, la adecuada evaluación de las actividades y del
personal. Esta evaluación debe estar dirigida a determinar las fortalezas y debilidades de
los procedimientos establecidos y del personal que los está llevando a cabo.
Una adecuada evaluación al personal debe concluir en un proceso de realimentación que
permita establecer los correctivos necesarios para la optimización de las actividades
desarrolladas por el personal. Estos correctivos pueden ir desde simplemente modificar o
adecuar ligeramente los procedimientos a cada individuo, hasta el hecho de implementar
unas series de cursos o talleres de entrenamiento o especialización, para el mejoramiento y
desarrollo del personal.
En la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba no se ha llevado a cabo una evaluación
de los trabajadores con anterioridad por lo que no se ha podido conocer el desempeño que
tienen cada uno de ellos en su puesto de trabajo, por tal razón los aumentos salariales se
han llevado a efecto se manera subjetiva y sin fundamento ni base legal basado en un
estudio de evaluación del desempeño.
El contrato de trabajo celebrado entre la Ilustre Municipalidad de Riobamba y sus
trabajadores plantea que para el incremento salarial debe realizarse un estudio de
evaluación del desempeño.
10
1.8.JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo tiene su mayor relevancia en la medida que va a dar solución a un
problema muy concreto dentro de la institución, que es la existencia de una inequidad
salarial en los trabajadores y su baja productividad al momento de desarrollar sus
funciones en los puestos de trabajo.
En la Ilustre Municipalidad de Riobamba ha existido un gran desinterés por parte de las
autoridades y dirigentes por conocer los resultados que se están obteniendo del desempeño
en las funciones de sus trabajadores lo cual está impidiendo una mejora en el rendimiento y
cumplimiento de metas con la ciudadanía.
La importancia que tiene la evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre
Municipalidad de Riobamba consiste en la identificación y medición de los objetivos de la
labor que desempeña cada individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos
objetivos y la gestión del rendimiento humano en la institución.
Los principales beneficiarios serán los trabajadores de la IMR ya que este trabajo permitirá
establecer equidad salarial y se sentirán motivados a realizar sus tareas ya que se puede
medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad, dar
oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la organización y
definir la contribución de los trabajadores.
Los habitantes de la ciudad de Riobamba se verán beneficiados al momento de recibir un
mejor servicio por parte de los trabajadores de la IMR.
Las autoridades de esta institución tendrán el apoyo técnico para realizar un incremento y
lograr equidad en el salario que ganan los trabajadores.
Constituye finalmente un instrumento de extraordinario valor debido a la confianza
inspirada en los trabajadores, cuando conocen el interés de la Institución por su labor.
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1.9.DELIMITACION DEL PROBLEMA
1.9.1. Temporal • Agosto 2008 a Marzo 2009
1.9.2. Espacial • Institución: Ilustre Municipio de Riobamba
• Dirección: 5 de Junio y Veloz;
• Conmutador: 2966000
• Telefax: 2941901
• Parroquia: Maldonado
• Ciudad: Riobamba
• Provincia: Chimborazo
• País: Ecuador
1.9.3. De las Unidades de Observación
Directivos: (1)
Coordinadores: (3)
Colaboradores: (443 obreros según Nómina rol de pagos)
1.10. OBJETIVOS DEL TRABAJO.
1.10.1. OBJETIVO GENERAL
• Diseñar y aplicar un modelo de evaluación del desempeño para los trabajadores
de la Ilustre Municipalidad de Riobamba en base a un estudio técnico y
científico de los elementos y competencias que intervienen en el rendimiento
global de cada trabajador para establecer una remuneración equitativa (igual
compensación por igual labor.)
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1.10.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los trabajadores con base a las
variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que permita
evaluar a grupos grandes de trabajadores.
• Identificar los elementos que intervienen en el proceso de evaluación del
desempeño.
• Determinar las competencias laborales esenciales de los trabajadores que
requiere cada puesto.
• Establecer escalas remunerativas en base al desempeño de cada trabajador de la
Ilustre Municipalidad de Riobamba, (igual trabajo igual retribución.)
• Vincular el valor numérico de la puntuación del desempeño con los
incrementos salariales
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CAPITULO II
2. MARCO TEORICO 2.1.LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
2.1.1. INTRODUCCIÓN Los trabajadores en la actualidad son considerados los bienes más preciados de las
empresas.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una
persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las
recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.
La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que
nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia
adquirida así como su manejo en las relaciones interpersonales y desenvolvimiento en su
área de trabajo..
La Ilustre Municipalidad de Riobamba con el afán de conocer el desempeño que tienen sus
trabajadores debe realizar una evaluación de las actividades que desarrolla cada uno de
ellos. Por lo tanto se hace imprescindible la realización y ejecución del presente trabajo
que estará enfocado a conocer la situación en la que se encuentra la institución y la realidad
en la que se desempeñan los trabajadores en sus actividades cotidianas.
La evaluación del desempeño ayudará para mejorar el desenvolvimiento de los
trabajadores en sus actividades y por ende la mejora institucional, a la vez que se
garantizará una remuneración equitativa de igual trabajo igual remuneración.
Para llevar a efecto este trabajo nos respaldamos con el contrato colectivo entre la Ilustre
Municipalidad de Riobamba y los trabajadores firmado el año pasado, donde en su artículo
16 señala lo siguiente: “El incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de
descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que
las partes aprueben”.5
5 Contrato Colectivo Único de Trabajadores entre la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad de Riobamba. Dr. Ángel Yánez. Alcalde de Riobamba
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2.1.2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN
La valoración del desempeño implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las
personas de una organización. La identificación significa que hay que determinar qué áreas
de trabajo tienen que analizar el directivo cuando trata de medir el rendimiento. La
medición, punto central del sistema de valoración, implica la realización de un juicio sobre
la “bondad” o “maldad” del rendimiento del empleado. La gestión es el objetivo general de
cualquier sistema de valoración, la valoración tiene que ser algo más que una actividad
retrospectiva que critica o halaba a los trabajadores por su rendimiento6.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación
de Desempeño”.
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el
valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso,
etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y
Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual
se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien
definidos”.
La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo
para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
6 Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Luis R. Gómez – Mejía. David B. Balkin. Robert L. Cardy. Pág. 244
15
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a
los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la
organización”
Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los
empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la
ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica
la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se mide el desempeño de un
individuo en un cargo determinado.
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.7
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones, y otras más, del área del departamento de personal,
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a
la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
7 CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Quinta Edición. Pág. 357.
16
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para
obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el
sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
Harper & Lynch (1992), plantean que la evaluación del desempeño es una técnica o
procedimiento que tiende a apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base
del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las
características personales, todo ello, con vistas a la planificación y proyección de acciones
futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización.
También plantean que la evaluación del desempeño debe ser considerada como una
revisión y contraste de opiniones encaminada, entre otras cosas, a fomentar la
comunicación vertical y horizontal en el seno de la organización. Jamás debería ser vista
como un examen o valoración unidireccional y personal que suponga un elemento de
control o juicio sobre la persona.
La evaluación del desempeño es procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en
cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su
trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo
con los más variados criterios (Puchol, 1995). Este autor brinda, además, una serie de
características que debe poseer cualquier sistema de evaluación. Entre ellas se precisan las
siguientes:
• Es un procedimiento continuo.
• Es un procedimiento sistemático.
• Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización.
• Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus
subordinados directos o colaboradores.
• Es un procedimiento de expresión de juicios.
• Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.
• Tiene una óptica histórica.
• Tiene una óptica prospectiva.
17
• Su finalidad es la integración8
2.1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.1.3.1.OBJETIVO GENERAL
• Realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el cual
los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades de su trabajo.
2.1.3.2.OBJETIVOS ESPECIFICOS • Evaluar el desenvolvimiento de cada trabajador en las tareas a ellos asignadas en su
puesto de trabajo.
• Determinar los resultados que se esperan del personal y su grado de cumplimiento
ante las metas establecidas.
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar
su plena aplicación.
• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
• Crear un incentivo salarial por buen desempeño.
• Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
• Motivación. Alienta la iniciativa, despierta un sentido de responsabilidad y estimula
los esfuerzos por desempeñarse mejor.
• Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor.
• Desarrollo. Se determina qué empleados necesitan capacitarse más y sirve para
evaluar los resultados de los programas de capacitación.9
• Según Chiavenato plantea que los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1) Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
8 http://www.monografias.com/trabajos12/edese/edese.shtml 9 Administración de Recursos Humanos. John M – Ivan Cevich. MC Graw Hill. Novena Edición. Pág. 262
18
2) Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento básico
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse definidamente
dependiendo de la forma de administración.
3) Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta de una parte, los
objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.
• Contribuir al cumplimiento de los objetivos del colectivo en su vinculación con los
de la entidad y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y
de las funciones del diseño del puesto.
• Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados
de cada trabajador y de los colectivos, analizando de conjunto las acciones
correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la organización.
• Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los beneficios
efectivos para el evaluado y la organización.
• Utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de
los trabajadores.
• Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el supervisor reexamine
el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de
supervisión, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el
desempeño del subordinado a fin de desarrollarlo y motivarlo.
2.1.4. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Entre otras ventajas de ejecutar una evaluación de desempeño tenemos las siguientes:
• Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.
• Política de compensación. La evaluación del desempeño ayuda a las personas que
tomen decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento.10
10 Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Heith Davis. Mc Graw Hill. Pág. 233
19
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Según Chiavenato los beneficios de la ejecución de una evaluación del desempeño se
dividen en tres partes: beneficios para el jefe, beneficios para el subordinado y beneficios
para la organización, y son los siguientes:
Beneficios para el jefe: 11
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base
en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un
sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño
de sus subordinados.
11 Valoración del personal. Andrea Zerilli. Ediciones Deusto. Pág. 239
20
• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema
pueda conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado. 12
• Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
• Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado
deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
• Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización.
• Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la
distribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.13
12 IBIDEN11 13 IBID 7 Pág. 363
21
2.1.5. EN QUE CONSISTE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
GRÁFICO N O2
FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO
FUENTE: Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos. Cuarta Edición.
ELABORADO POR: Los Autores
No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el
comportamiento de rol del ocupante del cargo. El desempeño del cargo es situacional en
extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes
que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepción de que las
recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que
la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez,
el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su
percepción del papel que desempeñará. De este modo, el desempeño del cargo está en
función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.
Valor de las recompensas
Capacidades del individuo
Esfuerzo Individual
Percepción de que las
recompensas dependen del desempeño
Percepción acerca del
papel
Desempeño en el cargo
22
2.1.6. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GRÁFICO N O 3
ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Heith Davis. Mc Graw
Hills.
ELABORADO POR: Los Autores
Los elementos más comunes en la evaluación del desempeño son los siguientes:
1. Estándares o parámetros de desempeño
La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más
objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.
Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede
decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor inmediato.
Desempeño Individual
Evaluación del desempeño
Retroalimentación del empleado
Normas y estándares de desempeño Individual o
Grupal
Normas relacionadas con
el desempeño
Decisiones del dpto. De personal
Registros del empleado
23
2. Medición del desempeño14
La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los
cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones objetivas del
desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las
mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el
número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad
vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan
exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
Elementos subjetivos del calificador:
1) Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión
personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
2) Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que
estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un
registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este
efecto.
3) Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones
para que se acerquen al promedio.
4) Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación
de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
14 IBID 6 Pag. 246
24
5) Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
2.1.7. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.15 De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización la
responsabilidad puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente
en conjunto al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de
evaluación del desempeño.
Cada una de estas alternativas implica una filosofía de acción.
El gerente.
El gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así
quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con asesoría del
órgano de gestión del personal, establece los medios y los criterios para tal evaluación.
El empleado.
Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por
su desempeño y realice su autoevaluación, en éstas organizaciones cada persona
autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia teniendo en cuenta parámetros establecidos
por el gerente o la organización.
El empleado y el gerente.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de
administración del desempeño. Aquí resurge la vieja administración por objetivos
15 http://es.goicites.com/mi-portal-de-enfermeria/pagina18.html
25
2.1.8. RELACION DE LA EVALUACION CON OTROS SUBSISTEMAS16 La evaluación de desempeño es un elemento fundamental entre las buenas prácticas de
recursos humanos y se relacionan con otros subsistemas.
En primer lugar con la descripción de puestos ya que no es posible evaluar el desempeño
de un colaborador si primero no se definieron las características del puesto que ocupa.
Los resultados de la evaluación del desempeño se relacionan con otro subsistema:
remuneración y beneficios
GRÁFICO N o 4
RELACION ENTRE SUBSISTEMAS
FUENTE: Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias .Martha Alles., nueva
edición, Granica, 2007.
ELABORADO POR: Los Autores
16 Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias .MARTHA ALLES., nueva
edición, Granica, 2007. Pag.263
26
2.1.9. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las
organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de
evaluación bastante populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del
desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a
construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.
Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas,
características del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del
desempeño o estructurar cada uno de éstos en un método de evaluación adecuado al tipo y a
las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de
resultados. La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta, y un fin
en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño uno en las organizaciones. En el fondo,
la evaluación del desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en
sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
1. Método de escalas de puntuación
2. Método de las escalas gráficas
3. Método de elección forzada
4. Método de investigación de campo
5. Método de incidentes críticos
6. Método de frases descriptivas
7. Método de comparación por pares
8. Métodos mixtos
27
METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION
Es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño ya que el
evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una
escala que vaya de bajo a alto
Este método se basa únicamente en las opiniones de las personas que califican al trabajador y
se confiere un valor numérico a cada punto, por lo que muchas empresas utilizan este método
para proporcionar incrementos salariales en base al puntaje que cada trabajador acumule, de
un total de 100 puntos el incremento salarial corresponde a 100% del incremento potencial
Ventajas
• Facilidad de desarrollarlo
• Sencillez de impartirlo
• Poca capacitación de los evaluadores
• Aplicar a grupos grandes de empleados
Desventajas
• Surgen distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo
• Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto
MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS 17
Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige-múltiples cuidados, con el fin de
evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas
17 Administración de Recursos Humanos. Bohlander, Snell,Sherman. Décima Segunda Edicion. Pág. 328
28
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas
(horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados
previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada
factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen,
mayor será la precisión del factor. Cada uno de éstos se dimensiona para reflejar desde un
desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente.
Ventajas del método de las escalas gráficas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y
de aplicación sencilla.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que simplifica
enormemente.
Desventajas del método de las escalas gráficas
1. No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no éste a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según
su campo psicológico.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
29
5. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA 18
El método de elección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva
del desempeño del empleado, en cada par de afirmaciones que se encuentra con frecuencia
ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
Ventajas del método de elección forzada
El método de elección forzada presenta las siguientes ventajas:
1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de halo o generalización (halo effect).
2. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
Desventajas del método de elección forzada
El método de elección forzada presenta las siguientes desventajas:
1. Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.
2. Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales;
distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor
información.
3. Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información
complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de
desarrollo, etc.
4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto
a sus subordinados.
18 IBIDEN16
30
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el
desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más
amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en
una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los
empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el
órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y
la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede
tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus
causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo y, sobre
todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros
métodos de evaluación del desempeño.
Características del método de investigación de campo
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista
(stafí) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. De aquí
proviene el nombre de investigación de campo. Aunque la evaluación sea
responsabilidad de línea de cada jefe, se hace énfasis en que la función de staff debe
asesorar a cada jefe.
El especialista en evaluación del desempeño lleva a cabo una entrevista de evaluación con
cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a. Evaluación inicial. El desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente de
acuerdo con uno de los tres aspectos siguientes:
31
> Desempeño más que satisfactorio (+)
> Desempeño satisfactorio (±)
> Desempeño menos que satisfactorio (-)
b. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada
empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas que el
especialista formula al jefe.
c. Planeación. Una vez analizado el desempeño, se elabora un plan de acción que puede
implicar:
> Asesoría al empleado
> Readaptación del empleado
> Capacitación
> Desvinculación y sustitución
> Promoción a otro cargo
> Mantenimiento en el cargo actual
d. Seguimiento. (Fair pía y) se trata de una verificación o comprobación del desempeño
de cada empleado.
Ventajas del método de investigación de campo
El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:
1. Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura
de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una visualización no sólo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades
y los conocimientos exigidos.
2. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien
presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la
32
evaluación de personal.
3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de
problemas.
4. Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
5. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas
de actuación de la ARH.
6. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
7. Es el método más completo de evaluación.
Desventajas del método de investigación de campo
El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:
1. Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en
evaluación.
2. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a
cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 19
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, y requiere que el evaluador lleve una
bitácora de incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los
empleados evaluados.
19 IBID 16, pag 331
LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES
FUENTE: Administración de Recursos humanos.
Características del método de incidentes críticos
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por
características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas
negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se
excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos;
la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este
también pueden utilizarse factores de evalua
será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluació
precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
GRÁFICO N o 5
LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES
Administración de Recursos humanos. Chiavenato Idalberto. Mc Graw Hills.
Características del método de incidentes críticos
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por
características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas
negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se
excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos;
la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este
también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluació
precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
33
LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES
Mc Graw Hills.
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy
negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las
excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas.
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en
la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método
ción. De este modo, cada hoja del formulario
La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más
34
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es
obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La rápida apertura económica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como
única manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante. La excelencia es la base de
la ganancia. Una de las consecuencias de la apertura fue la disminución repentina de
niveles jerárquicos por prácticas de downsizing y reducción, que acortó la distancia entre
jefes y subordinados. La aproximación producida por la compresión jerárquica introdujo,
de manera inevitable, nuevas tendencias en la evaluación del desempeño humano, ya fuera
individual o colectivo (trabajo en equipo). Por esta razón, los complicados procesos
estructurados y formalizados de evaluación desaparecen gradualmente, aunque de modo
transitorio, mientras predomina la evaluación cualitativa y directa de las personas, que no
depende de informes sucesivos hasta llegar al responsable del tratamiento de la
información y de tomar las decisiones.20
Además, se ha buscado la excelencia mediante inversión en entrenamiento, capacitación y
desarrollo de las personas, consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y
desarrollarse, y no simplemente recursos humanos inertes de los que puede
disponerse. Sin embargo, de nada sirve promover estos cambios de comportamiento si no se
brinda la capacitación orientadora y motivadora a los principales agentes de estas
transformaciones (las personas).
La evaluación del desempeño se torna necesaria para verificar permanentemente el rumbo
e introducir con el tiempo las correcciones o modificaciones, aún más en un contexto
ambiental en constante cambio y transformación. Detectar los ajustes necesarios
involucra a las personas, los equipos y las áreas y, en especial, la empresa como totalidad.
20 IBID 7.pag. 388
35
En este contexto, las principales tendencias en la evaluación del desempeño son las
siguientes:
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve la empresa como un todo que
conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos
importantes o pertinentes. En principio, deben derivarse de la planeación
estratégica de la compañía, que determinará qué medir, cómo y cuándo. El
efecto de cascada facilita la localización de metas y objetivos de los diversos
departamentos y niveles jerárquicos involucrados. Si es posible, los indicadores
deben estar ligados a los principales procesos empresariales y deben centrarse en
los clientes interno y externo.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de
evaluación, bien sea para premiación, remuneración variable, participación en
los resultados, ascensos, etc. Es muy difícil que un solo indicador pueda ser tan
flexible y universal que sirva por igual a criterios diferentes. Es necesario
distinguir los indicadores adecuados para que sirva a cada uno de los criterios
específicos.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles
distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH. La
empresa trata de identificar talentos que responderán sólo por el resultado final
global de sus unidades de negocios. De este modo, la evaluación del desempeño
continúa y complementa el trabajo de los procesos de provisión de personal para
seguir y localizar a las personas cuyas características sean adecuadas a los
negocios de la empresa. En consecuencia, la evaluación del desempeño asume
un papel supremamente importante como elemento integrador de las prácticas de
RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los demás procesos de la
ARH.
5. Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados. Es
un proceso sin los antiguos rituales burocráticos de llenar formularios y
comparar factores de evaluación genéricos y amplios. La evaluación es producto
de un acuerdo entre evaluador y evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento
36
superior y definitivo del comportamiento del empleado.
6. Evaluación del desempeño como retroalimentación de las personas. La
evaluación constituye un poderoso instrumento de retroalimentación de la
información, es decir, retro información de las personas para darles orientación y
permitirles autoevaluación, auto dirección y, por consiguiente, autocontrol, sea
en lo tocante al entrenamiento de las personas capacitándolas para obtener los
objetivos propuestos o en lo tocante a la participación en los resultados, como
forma de incentivo y refuerzo por los resultados obtenidos.
Tanto la informatización caracterizada por la automatización de las oficinas como la
automatización empresarial caracterizada por la automatización de los procesos de
producción, en especial para las tareas repetitivas, están relegando la especialización
profesional para buscar de modo gradual la generalidad y la multifuncionalidad. Las tareas
dejan de ser repetitivas y musculares para convertirse paulatinamente en trabajos
intelectuales cambiantes. Los cargos están dejando de ser individuales y aislados
socialmente para ser interdependientes socialmente, con fuerte vinculación grupal.
Predominan las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo. En este contexto, la
evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio al incluir aspectos nuevos como:
a. Competencia personal. Capacidad de aprendizaje de las personas y asimilación de
nuevos y diferentes conocimientos y habilidades.
b. Competencia tecnológica. Capacidad de asimilar el conocimiento de diversas
técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad.
c. Competencia metodológica. Capacidad de emprender actividades, e iniciativa para
resolver problemas de distinta naturaleza. En otros términos, espíritu emprendedor para
solucionar problemas.
d. Competencia social. Capacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y
grupos, así como de realizar trabajos en equipo.
Las personas deben recibir retroalimentación relacionada con sus competencias. En
general, las personas reúnen diversas dosis de esas competencias. Lo importante es que
37
dispongan de retroalimentación suficiente para elaborar un autodiagnóstico de su
presencia en el desempeño cotidiano.
7. La evaluación del desempeño requiere la medición y comparación de algunas
variables individuales, grupales y organizacionales. Para no caer en la
subjetividad ni en la falta de criterios, el sistema de evaluación del desempeño
debe apoyarse en un amplio referente que fortalezca la coherencia en todos sus
aspectos.
8. La evaluación del desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, las
metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento. Los medios
están cediendo lugar a los fines alcanzados o que se pretenden alcanzar. Los
medios corren por cuenta de las personas que los escogen con libertad, según sus
preferencias o habilidades personales. Los fines se convierten en el parámetro de
la evaluación para recompensar el trabajo excelente, así como el desempeño
eficaz y no sólo eficiente. Las empresas de alto desempeño procuran crear
constantemente las condiciones ideales para obtener y mantener el alto
desempeño de sus empleados, lo cual no es una mera coincidencia. El énfasis en
los resultados, las metas y los objetivos establecidos de modo claro, unívoco y
sencillo permite observar tres vertientes bastante interesantes: la
desburocratización, la evaluación hacia arriba y la autoevaluación.
a. Desburocratización. Ocurre porque la evaluación del desempeño hace a un
lado el exceso de papeleo y de formularios, que antes constituía el dolor de
cabeza de los ejecutivos. La burocracia está desapareciendo. En la actualidad, la
evaluación se vuelve sencilla y está exenta de formalismos exagerados y
criterios complicados y genéricos, dictados por algún órgano centralista y
burocrático.
b. Evaluación hacia arriba. Al contrario de la evaluación del subordinado por
el superior, este tipo de evaluación es el otro lado de la moneda y permite que el
equipo evalúe a su gerente, cómo proporcionó los medios para que el equipo
alcanzara los objetivos y cómo podría el gerente mejorar la eficacia del equipo y
sus resultados. Esta evaluación permite que el equipo negocie e intercambie con
38
el gerente nuevos enfoques de liderazgo, motivación y comunicación para que
las relaciones laborales sean más libres y eficaces. El mando arbitrario del
superior se sustituye por una nueva forma de actuación democrática y
participativa.
c. Autoevaluación. Constituye la tercera vertiente. Cada persona puede y debe
evaluar su propio desempeño como medio de alcanzar las metas y los resultados
fijados, y de superar las expectativas. Determinar cuáles son las necesidades y
carencias personales, para mejorar el desempeño, definir cuáles son las
fortalezas y las debilidades, las potencialidades y las debilidades, y determinar
también lo que debe reforzarse y cómo mejorar los resultados de las personas y
los equipos involucrados.
La evaluación del desempeño está relacionándose estrechamente con la noción de
expectativa. Relación entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del
nivel de productividad del individuo. Es una teoría de la motivación en que la
productividad se presenta como un resultado intermedio de una cadena que conduce a
determinados resultados finales deseados, como dinero, ascenso, apoyo del gerente,
aceptación del grupo, reconocimiento público, etc., enmarcado todo dentro del modelo
situacional de expectativa, que busca elevar el nivel de valencia positiva de la
productividad y de la calidad en el trabajo.
2.2.LA REMUNERACION
2.2.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN21 Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo.
El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador
de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe
21 Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Luis R. Gómez – Mejía. David B. Balkin. Robert L. Cardy. Pág. 244
39
un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones
principales de su relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. Si es entre
las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en
especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es
necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo.
Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen
también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más
directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de
existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en
torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer
normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.
Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de
los objetivos cuya consecución es más urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos
últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los
trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener,
un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al
trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social
tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y
resolver conflictos potenciales.
Retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado
por su trabajo. Incluye tres elementos: Salario Base, Incentivos Salariales y Prestaciones y
Retribuciones Indirectas.
40
Salario Base: La cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como
salario mensual o como retribución por horas.
Incentivos Salariales: Un programa diseñado para recompensar el buen rendimiento de los
empleados.
Las prestaciones incluyen una gran variedad de programas Por ejemplo: seguros médicos,
vacaciones o seguros de desempleo), cuyos costes ascienden aproximadamente al 41% del
conjunto de las retribuciones de los trabajadores.
2.2.2. TIPOS DE REMUNERACION La remuneración económica es directa e indirecta22
Del total del costo operacional que paga una empresa el 72% corresponden a
remuneración directa (sueldos y salarios) y el 28 % a remuneración indirecta
(prestaciones)23
2.2.2.1.REMUNERACION ECONOMICA DIRECTA.- consiste en el pago que recibe
un empleado en la forma de sueldos, salarios bonos o comisiones, etc.
1) El sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios.
2) El sobresueldo: Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
3) La comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
4) La participación: Que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la
misma, y
5) La gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. 24
22 IBID 9 Pág. 302 23 Bureau of labor Statistics, Employer Costs for Employee Compensation, www.bls.gov, agosto de 2002 24 http://www.scribd.com/doc/3045495/Las-Remuneraciones
41
2.2.2.2.LA REMUNERACION ECONOMICA INDIRECTA.- comprende a todas las
recompensas económicas que no incluye la remuneración directa, las más comunes
son vacaciones, diversos seguros, servicios como cuidado de niños o ancianos
2.2.3. FACTORES DE LA REMUNERACION Para asignar una remuneración influyen una serie de factores como internos y externos, el
método de diagnostico sirve para entender mejor los factores más importantes en la
remuneración como actividad de la Administración de Recursos Humanos.
Entre los factores que influyen en las políticas salariales y de compensación se encuentra
aspectos ajenos a la organización: el mercado de trabajo, la situación económica, el
gobierno y los sindicatos
GRÁFICO N o 6
FACTORES INFLUYENTES DE LA REMUNERACION
FUENTE: Administración de Recursos Humanos. John-M , Ivan Cevich. Mc Graw Hills.
Influencias internas • Estrategias • Metas • Cultura organización • Naturaleza de tarea • Grupos de trabajo • Estilo y experiencia del líder
Influencias externo • Leyes, normas, y requisitos del
gobierno • El sindicato • Condiciones económicas,
nacionales e internacionales • Competitividad • Composición de la fuerza laboral • Ubicación de la organización
Adquisición de recursos humanos • Igualdad de
oportunidad • Planeación de RH • Análisis y diseño de
puesto • Reclutamiento
nacional e internacional
• Selección nacional e internacional
Remuneración de los recursos humanos • Evaluación del
desempeño • Remuneración • Análisis y diseño de
puesto • Prestaciones y
servicios
Desarrollo de los recursos humanos • Capacitación y
desarrollo • Planeación de
carrera • disciplina
Mantenimiento y defensa de los recursos humanos • Relaciones
laborales y negociación colectiva
• Seguridad, salud, y bienestar
• Evaluación
Interés en las personas y los resultados
Interés en las personas y los resultados
Interés en las personas y los resultados
Interés en las personas y los resultados
Resultados finales deseadles Responsabilidad social
conducta ética Productos de calidad y competitivos
Servicios de calidad y competitivos
42
2.2.3.1.–FACTORES EXTERNOS25
2.2.3.1.1. EL MERCADO El trabajo es regulado por fuerzas como la oferta y la demanda, en épocas de empleo
pleno, los sueldos y salarios tienen que ser mas elevados para atraer y retener a
suficientes empleados calificados, mientras que en la depresiones suelen ser bajos .
El pago también es más elevado si hay pocos empleados capacitados en el mercado de
trabajo y disminuye el pago por el incremento de escolaridad.
2.2.3.1.2. LAS CONDICIONES ECONOMICAS Y COMPETITIVIDAD Las condiciones económicas del sector afectan también la remuneración como factor
externo, y en particular el grado de competitividad, que incide en la capacidad de la
organización de pagar sueldos altos.
Esta capacidad es consecuencia de la productividad relativa de la organización, si la
empresa es productiva paga salarios más elevados. La productividad aumenta con
tecnología avanzada, métodos de operaciones más eficientes y trabajadores más
esforzados y diestros.
2.2.3.1.3. INFLUENCIAS GUBERNAMENTALES El gobierno influye directamente en la compensación mediante controles y normas
salariales (que prohíben un incremento en la remuneración de ciertos trabajadores en
determinados momentos), así como por medio de leyes que establecen tasas de salario
mínimos, fijan normas de horas de trabajo y previenen la discriminación.
2.2.3.1.3.1.Controles y normas salariales.- un control salarial es el
congelamientos salarial, lo que es una prohibición del gobierno de
incrementar los pagos y por ende limitan la magnitud de los
incrementos. las normas salariales son semejantes a los controles, pero
no son obligatorios, sino voluntarios.
2.2.3.1.3.2.Regulaciones de salarios y horarios.-existen 4 leyes :26
25 IBID 9 Pag.303-312 26 Edward E Potter y Judith A .Youngman Keeping America Competitive1995
43
Salario mínimo, donde se establece un nivel mínimo de ingresos para
los puestos de menor paga 27.Horas extras, deben recibir pago de horas
extras por trabajar mas de 40 horas por semana o más 8 horas por día, la
ley exige que se pague una y media veces el salario base por hora
.Trabajo menores, es la actividad económica realizada por menores de
15 años, se trata de un empleo que impide que los menores de edad
vayan a la escuela o atentan con su integridad. Ley pago equitativo, su
finalidad es garantizar que las mujeres que ocupan esencialmente los
mismos puestos que los hombres sean tratados con respeto y
compensadas equitativamente en todas las formas de remuneración.
2.2.3.1.4. INFLUENCIA SINDICALES Los sindicatos marcan la pauta en las demandas de salarios, prestaciones y mejoras de las
condiciones laborales
2.2.3.2. FACTORES INTERNOS28
Existen varios factores internos que repercuten en el pago: tamaño, edad, y presupuesto
para mano de obra de la organización, así como quien toma las decisiones de pago.
2.2.3.2.1 EL PRESUPUESTO.
El presupuesto de personal señala el dinero con que se cuenta para el pago anual de los
empleados, su monto influye en todos los departamentos de la organización. El
presupuesto no fija exactamente una cantidad de dinero para repartir a los empleados, sino
que asienta cuanto hay para cada unidad o división. el estudio de evaluación del
desempeño precisa una distribución de dinero de manera apropiada
2.2.3.2.2 QUIEN REALIZA LAS DECISIONES DE REMUNERACION. Las decisiones sobre cuanto pagar, que sistema seguir, que prestaciones ofrecer, etc.
Recibe la influencia de toda la organización, de arriba a bajo .
En las empresas grandes de capital social, los accionistas y el consejo administrativo tiene
mucha injerencia en los pagos, principalmente de los directos.
27 George Milkovich, Jerry M .Newman y Carolyn Milkovich,Conpensation .Mc Graw –Hill, 2001 28 IBID 9 Pag. 312
44
2.2.4 CRITERIOS EFICAZ DE LA REMUNERACIÓN Patton postula que en la compensación hay siete criterios de eficacia , la compensación
debe ser:29
1. Adecuada.-hay que cumplir con los requisitos mínimos gubernamentales,
sindicales y gerenciales
2. Equitativa.-todos deben recibir un pago justo de acuerdo con su esfuerzo,
habilidades y competencias
3. Equilibrada.-salarios, prestaciones y otras recompensas deben formar un paquete
completo razonable
4. Costeable.- el pago no debe ser excesivo en relación a lo que la empresa puede
pagar.
5. Segura.-el pago debe bastar para que los empleados se sientan seguros y para que
satisfagan sus necesidades básicas.
6. Estimulante.-el pago debe motivar el trabajo eficaz y productivo
7. Aceptable para los empleados.-los empleados deben entender el sistema salarial y
pensar que es razonable para la empresa y para ellos mismos.
2.2.5 RELACION DE LA VALORACION CON LA REMUNERACION
La evaluación de puestos es un proceso formal por el que se determina el valor relativo de
estos con fines de pago. Una comparación sistemática del valor de un puestos en relación
con otro de por resultado una jerarquía de sueldos o salarios peculiares de la organización.
La remuneración debe variar con las exigencias de los puestos para que los empleados se
sientan satisfechos y para que la organización pueda atraer al personal que quiere.
La evaluación de puestos se hace analizando las descripciones y, a veces, las
especificaciones de dichos puestos. Por lo regular se sugiere que las descripciones se
dividan en series, como gerentes, profesionales y técnicos, oficinistas y obreros. Al
redactar la descripción de puestos es buena idea utilizar palabras que remitan a los factores
de evaluación.
29 Thomas Patton , Pay, Nueva York, Free Press, 1977
45
Al terminar la evaluación de puestos, para completar la estructura de pagos se establecen
curvas de pagos, clases salariales, intervalos de tasa y clasificaciones de puestos.
2.2.5.1 LA CURVA DE PAGOS.30 Es un sistema de pago de tasa única y no uno de intervalos en el que todos los puestos de
una clase laboral reciben el mismo pago. Dentro de este sistema las clases salariales están
determinadas por el valor en puntos, el que a su vez esta determinado mediante un sistema
de puntos para evaluar los puestos.
GRÁFICO N o 7
CURVAS DE PAGOS
FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Y Heith Davis. Mc
Graw Hill.
La extensión de las categorías salariales consiste en vaciar escalafones e intervalos
salariales donde se da limites inferior y limite superior
30 IBID 9 Pag. 325-326
46
GRÁFICO N o 8
CURVAS DE PAGOS CON LÍMITES
FUENTE: Administración de Personal y Recursos Humanos. William B. Werther Jr. Y Heith Davis. Mc
Graw Hill.
2.2.6 RELACION DESEMPEÑO CON LA REMUNERACION
Las remuneraciones y beneficios tienen una estrecha relación con la descripción del
puesto, la evaluación de desempeño, el contexto externo, la situación de la empresa, sus
objetivos a corto y mediano plazo y la cultura de la misma.
Para evaluar el nivel de remuneraciones debe considerarse:
• La habilidad y experiencia requerida para la posición.
• La escasez o abundancia de candidatos adecuados.
• Remuneraciones para posiciones similares dentro y fuera de la compañía.
• Condiciones laborales especiales.
• Otros conceptos que integran la remuneración, como distintos incentivos o
remuneraciones variables.
• Beneficios no monetarios.
Las remuneraciones se modifican en las siguientes cuatro situaciones:
• Aumentos generales a toda la nómina (para corregir desfasajes por inflación).
• Aumentos generales dentro del rango del puesto.
• Promoción (Cambio de puesto)
47
• Antigüedad.
Se deben reconocer diferencias salariales por las tareas y funciones realmente
desempeñadas, con prescindencia de la ubicación escalafonaria, categoría o cargo que
formalmente posea el trabajador, de manera que tal remuneración sea equivalente a la labor
efectivamente cumplida.
"El desarrollo no es cuestión de cuánto tiene uno, sino de cuánto puede hacer uno con
lo que tiene".
(Russel Ackoff)31
31 http://www.opingenieria.com.ar/tip200404.htm
48
CAPITULO III
3. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS OBREROS D EL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
3.1 ANTECEDENTES PARA LA ELABORACIÓN DEL TRABAJO. Los trabajadores de la Ilustre Municipalidad en el mes de agosto del 2009 presentan el
pliego de peticiones a las autoridades municipales, en donde se solicita el alza del sueldo,
pero para llevarse a efecto esta solicitud el Ingeniero Rodrigo Moreno Alvarez Director
Financiero se remite a lo que se expone en el contrato colectivo en el artículo 16 que
señala:
“El incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de descripción y
valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes
aprueben”.32
Por lo tanto se hace imprescindible la realización de una valoración de puestos y a partir de
ello la evaluación del desempeño.
Una vez que se ha dado a conocer a los trabajadores de la situación legal, se decide pedir la
colaboración de un grupo de trabajo para realizar estas actividades, por lo que el Ingeniero
Rodrigo Moreno opta por pedir la colaboración de estudiantes de la Facultad de
Administración de Empresas de la ESPOCH. Es así que el día 27 de Agosto se reúnen los
señores estudiantes: Centeno Parra Eduardo Xavier, Lindao Centeno Carlos Alberto,
Paucar Naranjo María Gabriela, Quishpe Chiliquinga Fredy Armando y Santillán Aldaz
Alicia Alexandra de la Escuela de Ingeniería de Empresas y la señorita Benítez Basantes
Valeria Fernanda estudiante de la Escuela de Finanzas y Comercio Exterior, conjuntamente
con el Ingeniero Rodrigo Moreno Director Financiero y el Dr. Manolo Valdivieso
Samaniego Director de Recursos Humanos para estudiar la posibilidad de elaborar e 32 Contrato Colectivo Único de Trabajadores entre la Ilustre Municipalidad del Cantón Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad de Riobamba. Dr. Ángel Yánez. Alcalde de Riobamba
49
implementar un estudio técnico en el que se contempla tres productos: MANUAL DE
FUNCIONES Y COMPETENCIAS; VALORACIÓN DE PUESTOS; EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES.
El día 30 de Agosto se realiza una reunión con los dirigentes del Sindicato Único de
Obreros a fin de analizar la propuesta del estudio técnico, la misma que sería de gran ayuda
para el alza de sus sueldos, aprobándose iniciar con el trabajo a partir del día martes 2 de
Septiembre.
Por problemas de coordinación interna se inician las actividades a partir del día 4 de
Septiembre, con la participación del Dr. Diego Obregón Analista de Recursos Humanos
de la Institución, quien colabora con la dotación de información y asesoría.
Para empezar el trabajo del grupo se debía dar a conocer a todos los departamentos de la
institución cuál era el plan de trabajo, por lo que se tiene una reunión con los dirigentes de
todos los departamentos y aquí se explica el trabajo que se va a realizar.
Para ejecutar el trabajo primero se debía realizar el manual de funciones, en segundo lugar
la valoración de puestos y por último la evaluación del desempeño, así, se empezó
elaborando los papeles de trabajo necesarios para cada actividad.
Para que el trabajo sea bien realizado se cuenta con la asesoría y ayuda de los directores
del departamento financiero y del departamento de recursos humanos quienes ya llevan un
tiempo laborando en la institución.
Se mantiene reuniones periódicas con los dirigentes del Sindicato Único de Trabajadores y
los directores departamentales para informarles del avance del trabajo.
Los investigadores deciden que para la evaluación del desempeño se debe realizar una
encuesta a los jefes directos de cada trabajador quien lo calificará, otra evaluación es la
observación directa en donde se comprueba las funciones que realizan y por último se
50
revisa el historial que tiene cada trabajador, esto se realiza revisando las carpetas
personales en el Departamento de Recursos Humanos.
3.2. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
3.2.1 PUESTOS ACTUALES 1) Ayudante carro eductor
2) Albañil
3) Aturdidor noqueador
4) Auxiliar centro infantil
5) Auxiliar de imprenta
6) Auxiliar de servicios
7) Auxiliar mantenimiento
8) Ayudante de albañil
9) Ayudante de tanquero
10) Ayudante maquinaria pesada
11) Ayudante mecánico
12) Ayudante operador barredora
13) Barrendero
14) Cadenero
15) Carpintero
16) Chofer municipal 1
17) Chofer municipal 2
18) Conserje
19) Cuidador
20) Despachador de comisariato
21) Electricista
22) Electricista pilas
23) Gasfitero
24) Gasfitero jefe
25) Guardián
26) Guardián edificio administrativo
27) Inspector compra venta
28) Inspector de mercados
51
29) Inspector de servicios
30) Inspector institución domiciliaria
31) Jardinero
32) Lavador de carros
33) Limpiadora de víseras
34) Maestro carpintero
35) Mecánico
36) Mecánico de mantenimiento
37) Mecánico equipo pesado
38) Mecánico medidores
39) Operador
40) Operador barredora
41) Operador de caldero
42) Operador de cámaras
43) Operador de cargadora
44) Operador de cierra
45) Operador de moto niveladora
46) Operador de tractor
47) Operador maquinaria pesada
48) Operador payloder
49) Operador retroexcavadora
50) Operador rodillo
51) Operador válvulas de agua potable
52) Peluquero
53) Peón
54) Peón gasfitero
55) Prensista
56) Sepulturero
57) Sobrestante
58) Soldador
59) Técnico de imprenta
60) Técnico de imprenta jefe
52
61) Topógrafo
62) Unidad de transferencia
63) Vulcanizador
3.2.2. HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS
MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO
Albañil Albañil
Auxiliar Centro Infantil Auxiliar Centro Infantil
Auxiliar de imprenta Auxiliar de imprenta
Auxiliar de mantenimiento Auxiliar de mantenimiento
Auxiliar de servicios
Ayudante carro eductor Auxiliar de servicios
Operador de válvulas de agua potable
Ayudante de barredora
Ayudante de tanquero
Ayudante de roll off
Ayudante de Maquinaria Pesada
Ayudante de Tractor Ayudante de maquinaria pesada
Ayudante de Rodillo
Ayudante de Moto Niveladora
Ayudante de Retroexcavadora
Ayudante de mecánico Ayudante de mecánico
Barrendero Barrendero
53
MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO
Cadenero Cadenero
Chofer Municipal 1 Chofer Municipal vehículos livianos
Chofer Municipal 2
Chofer de Tanquero33 Chofer Municipal vehículos pesados
Despachador de comisariato Cocinera
Conserje Conserje
Cuidador Cuidador de baterías sanitarias
Mecánico medidores Despachador de combustible
Electricista
Electricista Electricista pilas
Gasfitero
Gasfitero Gasfitero jefe
Guardián
Guardián Guardián edificio administrativo
Inspector compra venta
Inspector de mercados Inspector de servicios Municipales
Inspector de servicios
Inspector Inst domiciliaria
Jardinero Jardinero
33 Los puestos de color homologados en Chofer Municipal Vehículos pesados en la actualidad no constan son puestos propuestos para el estudio.
54
MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO
Lavador de carros Lavador de carros
Carpintero Eliminado
Maestro carpintero Maestro carpintero
Mecánico Mecánico automotriz
Mecánico de mantenimiento Mecánico de mantenimiento
Mecánico de equipo pesado Eliminado
Aturdidor Noqueador
Unidad de transferencia
Limpiador de vísceras
Operador de caldero Operador de camal
Operador de camal
Operador de cámaras
Operador de cierra
Operador de moto niveladora
Operador de maquinaria pesada
Operador de tractor
Operador de payloder
Operador maquinaria pesada
Operador de retroexcavadora
Operador de rodillo
Operador de cargadora
Operador de barredora
Operador de Auto tren Cama Baja
55
MATRIZ DE HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS PUESTO ACTUAL PUESTO PROPUESTO
Peluquero Peluquero
Peón
Peón gasfitero
Peón cementerio Peón
Ayudante Albañil
Sepulturero Sepulturero
Sobrestante Sobrestante
Soldador Soldador
Técnico de imprenta
Técnico de imprenta Prensista
Técnico de imprenta jefe Responsable de imprenta
Topógrafo Topógrafo
Vulcanizador Vulcanizador
n= 35
FUENTE: MANUAL DE FUNCIONES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA.
ELABORADO POR: LOS AUTORES
3.2.3. FUNCIONES ACTUALES DE CADA PUESTO DE TRABAJO Para recolectar información de las funciones que desempeñan cada uno de los trabajadores
se procedió a aplicar la técnica de la encuesta, entrevista y observación directa a los
trabajadores, jefes y directores departamentales.
56
Se ha obtenido que dentro de la Ilustre Municipalidad de Riobamba existe una
clasificación de los puestos de trabajo por categorías, dando una agrupación de tres
categorías.
A continuación se detalla por categorías y puestos de trabajo las funciones que
desempeñan los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba:
CATEGORÍA 1
CONSERJE
AUXILIAR DE SERVICIOS
• Cocinar alimentos
• Compra de víveres
• Ejecuta la limpieza
• Lavar vajillas
GUARDIAN EDIFICIO ADM
GUARDIAN
• Limpieza de hierbas de cunetas
• Arreglo de plantas
• Limpian y podan arboles de parques
• Entrega y recepción de animales para el faenamiento
57
• Limpieza de los corrales
• Dotación de agua para lavandería
• Trabajos de mensajería
• Cuidado de la infraestructura
• Cuidado de animales
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
CUIDADOR
• Limpieza, mantenimiento y aseo de las baterías sanitarias
• Abastecer de agua a las baterías sanitarias
• Cobrar el ingreso de personas a las baterías sanitarias
• Trapeo de pisos
• Botar la basura en donde corresponde
PEON
• Mantenimiento de vehículo
• Recoger desperdicios
• Aseo de callejones
• Actividades en cementerio
• Aseo de parques y avenidas
• Trabajo en bacheo
58
• Limpieza y poda de plantas
• Traslado de materiales
SEPULTURERO
GASFITERO
AYUDANTE DE ALBAÑIL
• Asfalto de calles
• Arreglo de la ciudad
• Construye y repara vías
• Mantenimiento áreas verdes
• Lavado de maquinaria
• Exhumación - cementerio
• Desalojo y preparación de material
• Desalojos y limpiezas
• Reparación vías
• Pintar
• Registro de vales en el sistema
• Envío de vales a bodega
• Transferencias bancarias
LAVADOR DE CARROS
59
PEON GASFITERO
• Arreglo de parques
• Baldeo de parques y avenidas
• Componer llaves de agua
• Barrer parques
• Limpiar plantas
• Traslado de personal
• Traslado de materiales pétreos
• Recoger desperdicios
VULCANIZADOR
• Ayudante de mecánica
• Conducción de vehículos
JARDINERO
• Siembran plantas
• Cortan césped
• Deshierban
• Riego de agua
• Barrido y Limpieza de parques y avenidas
• Pintar y podar árboles
• Filetear
• Enchampado
• Trabajo viveros municipales
60
CATEGORÍA 2
BARRENDERO
• Barrer las calles de la cuidad
• Barrer los mercados
• Aseo de los alrededores de los colegios y escuelas, e instituciones publicas
• Barrido de avenidas
• Limpieza de barrios y ciudadelas
• Aseo de parques
• Realizar el recorrido de recolección de basura
• Manipular la toma del recolector
• Operar el roll off
• Recolección de basura en la cargadora (en el recolector)
• Vaciar los costales llenos de basura
• Descargar la basura en el botadero (Porlón)
• Colocar los tachos de basura en la acera
• Transporte de carretillas
• Recolección de basura manual
• Recolección de desechos hospitalarios
• Sacar tierra y hierbas
• Baldeo de mercados
61
AYUDANTE CARRO EDUCTOR
• Carga la basura en los carros
• Limpieza de parques
• Podar arboles
OPERADOR
• Sacar la cabeza de los animales
• Marcar viseras
• Aseo del lugar de trabajo
• Separar viseras
• Operar maquinaria
• Lavado del animal
• Abrir al animal
• Pelado del animal
• Control sanitario
• Chamuscado de los animales
• Traslado del animal por la planta
• Descuerado
• Raspado del animal
• Entrega de partes del animal
• Lavado de bebederos
• Conteo del animal
62
• Aseo del corral
• Manejo de la plataforma
• Ingreso y salida de los animales al caldero
• Faenamiento del animal
AUXILIAR MANTENIMIENTO
GASFITERO
• Mantenimiento y arreglo de tuberías del parque
PELUQUERO
ALBAÑIL
• Preparación y deshierve de planta
• Tapa huecos de calles
• Aseo oficina
• Construcción y arreglo de calles
• Limpia y arregla parques
• Bacheo
• Manejar maquina
• Instalación juegos infantiles
• Regeneración urbana
63
• Colocar azulejos
• Arreglar vías
• Adoquinar
• Pintar
• Construcción viviendas
• Colocación de baldosas
OPERADOR DE VALVULAS DE AGUA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
CADENERO
• Recibe y entrega de documentos
• Mide trabajo de obras y canchas
• Trasladar instrumentos de trabajo
• Pintura de edificios
AYUDANTE OPERADOR BARREDORA
• Limpieza de calles
• Cargar el agua a la barredora
• Botar papeles de la vereda a la calle
• Limpieza de la barredora
64
• Revisión y cambio de aceite
• Separar las piedras del camino
DESPACHADOR DE COMISARIATO
• Elaboración del menú para trabajadores
• Realiza las compras
• Hace la limpieza
OPERADOR DE CÁMARAS
• Lavado de canales
• Lavado de cámaras
• Operar la sierra
ATURDIDOR NOQUEADOR
• Aturdimiento
• Izador
• Limpieza del lugar
• Limpieza del mercado de comercialización
65
LIMPIADOR DE VÍSERAS
• Lava viseras
• Manejos de grúas
• Afila cuchillos
• Limpieza del lugar de trabajo
UNIDAD DE TRANSFERENCIA
• Sacar las patas del ganado
• Manejo de la plataforma
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
• Limpieza de mercados
• Conduce y mantiene maquinaria
• Mantenimiento de maquinaria
• Mantenimiento vial
• Recoger basura
• Engrasar, lavar, chequeo, mantenimiento
AYUDANTE MECÁNICO
• Controla y vigila entrada y salida de vehículos
• Suelda y cerrajea
66
• Control de herramientas
SOLDADOR
• Pintar juegos
• Soldar partes
• Perfeccionar maquinarias
CARPINTERO
• Realiza arreglos de muebles
AYUDANTE DE TANQUERO
67
CATEGORÍA 3
CHOFER MUNICIPAL 1
• Coordinar con los trabajadores
• Distribuir al personal en grupos de trabajo
• Informar a los superiores asistencia del personal
• Limpieza de caminos
• Recorrido con personal
• Traslado de materiales
• Regadío de agua en parques y jardines
• Transporte de contenedor de basura
• Conducir vehículo
• Trasporte a concejales
• Conducción y mantenimiento de oficinas
• Movilización del personal
• Mantenimiento del vehículo
CHOFER MUNICIPAL 2
• Recorrido con el personal
• Transporte de personal administrativo
• Realiza gestiones en la empresa eléctrica
68
• Traslado de documentación
• Compra combustible
• Compra repuestos y suministros de maquinaria
• Manejo de los carros recolectores
• Manejo del Trailer
• Botar la basura en el botadero (Porlón)
• Entrega de agua en las baterías sanitarias
• Conducción del tanquero
• Comunica las necesidades que exista
• Tanquea combustible en los vehículos
• Ayudar a barrer
• Revisión del correcto funcionamiento del vehículo
INSPECTOR DE SERVICIOS
• Control de boletaje de faenamiento
• Control de personal
• Operación de caldero
• Entrega de partes diarios
INSPECTOR DE MERCADOS
INSPECTOR INST. DOMICILIARIA
69
TECNICO DE IMPRENTA JEFE
TECNICO DE IMPRENTA
PRENSISTA
AUXILIAR DE IMPRENTA
INSPECTOR COMPRA VENTA
TOPOGRAFO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
• Manejo de la máquina cargadora frontal
• Limpieza de los mercados
• Limpieza en los barrios
• Limpieza de las parroquias de la ciudad
• Limpieza de las instituciones
• Nivelación del piso
• Manejo de cargadora
• Desalojo materiales
70
OPERADOR PAYLODER
• Manejo y conducción de la maquinaria (payloder)
• Carga de material
• Desalojos de desechos
• Arreglo de construcciones
• Recolección de basura
OPERADOR DE TRACTOR
• Abrir carreteras
• Hacer estadios
• Nivelación para crear casas comunales y minar material para carreteras
• Mantenimiento de maquinaria
• Tanqueo de combustible en el tractor
• Creación de canchas múltiples
• Ensanchamiento de carreteras
OPERADOR BARREDORA
• Mantenimiento de la maquinaria
• Revisión de la maquina agua aceite llantas
• Operar la maquina
• Limpiar las calles
71
SOBRESTANTE
• Controla al personal
• Delega funciones
• Presenta informes
• Control de las funciones del personal
• Aseo de las plazas
• Manejo de carro recolector
• Aseo de las ciudadelas y barrios de la ciudad
• Presentar informes
• Organiza a los trabajadores otorgándoles tareas y responsabilidades
• Control del barrido y limpieza que realizan los trabajadores
• Controlar al personal
• Proveer materiales de trabajo
• Control de trabajadores
• Transporte de material
• Distribución de trabajo
• Presentar informes
• Control de asistencia
MECANICO DE MANTENIMIENTO
• Arreglo de puertas y carretillas
• Construcción de rejillas
72
• Trabajos de gasfitería
• Mantenimiento de troles
• Reparación de la infraestructura
• Colocado de aceite en la maquinaria
ELECTRICISTA
• Mantenimiento preventivo y correctivo del sistema eléctrico
• Entrega y recepción de materiales
• Instalación de maquinaria
INSPECTOR DE SERVICIOS
OPERADOR DE CALDERA
• Prender y apagar el caldero
• Limpieza de la maquinaria del tablero
• Venta y recolección de boletos del ingreso a la planta
OPERADOR DE CIERRA
� Corte del ganado con la cierra
� Limpieza del lugar de trabajo
� Limpieza de la plazoleta
73
� Envío del ganado en la riel
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
OPERADOR DE CARGADORA
OPERADOR RETROEXCAVADORA
• Desbanque y desalojos
• Ensanchamiento de vías
• Limpieza de caminos
• Construcción de estadios
OPERADOR RODILLO
• Limpieza de avenidas
• Desalojo de materiales
• Bacheo de la ciudad
OPERADOR DE MOTONIVELADORA
• Tendido de materiales de lastrado
• Nivelación de calles y canchas
• Adoquinado
74
• Asfaltado de vías
• Construcción de cunetas
• Resanteos
MECANICO EQUIPO PESADO
• Transportar materiales de construcción
• Traer donaciones de otras ciudades
• Llevar materiales y equipos para exhibición
• Recorridos en las parroquias
MECANICO
• Mantenimiento vehículo
• Reparación de la maquinaria
• Mantenimiento de maquinaria
• Realiza mecánica en general
ELECTRICISTA PILAS
• Mantenimiento de luminaria en pileta
• Limpieza de piletas
• Arreglo y mantenimiento de parques en iluminaria
75
MAESTRO CARPINTERO
• Arreglo de escritorio
• Arreglo de chapas, puertas
• Cabos para picos
MECANICO MEDIDORES
GASFITERO JEFE
• Limpieza del parques
• Arreglo de plantas
• Plantar y podar arboles
76
3.3. VALORACIÓN DE PUESTOS
La valoración de los puestos de trabajo se realizó en coordinación con los jefes
departamentales y la ayuda de los integrantes del departamento de Recursos Humanos.
Para dicha valoración se tomó en cuenta diferentes factores de valoración como: factores
intelectuales (instrucción básica, experiencia, iniciativa), requisitos físicos (Esfuerzo físico
necesario, concentración mental), responsabilidad por (supervisión de personal, material o
equipo, métodos o procesos, régimen disciplinario), condiciones de trabajo (ambiente de
trabajo, riesgo).
La valoración de puestos se determinó en base a un perfil de competencias de cada puesto:
• HABILIDADES: 100 PUNTOS
o INSTRUCCIÓN FORMAL: 15 PUNTOS
o EXPERIENCIA: 50 PUNTOS
o CURSOS: 20 PUNTOS
o TRABAJO EN EQUIPO: 15 PUNTOS
• COMPLEJIDAD DEL PUESTO: 200 PUNTOS
o CONDICIONES DE TRABAJO: 150 PUNTOS
o TOMA DE DECISIONES: 50 PUNTOS
• RESPONSABILIDAD: 200 PUNTOS
o RÉGIMEN DISCIPLINARIO: 75 PUNTOS
o RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES: 25 PUNTOS
o RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPO: 75
PUNTOS
o RESPONSABILIDAD POR PERSONAS: 25 PUNTOS
77
Una vez llegado a un consenso en el equipo de trabajo se obtuvo la siguiente puntuación
para cada puesto de trabajo, por lo tanto se llegó a determinar que se deben clasificar en 5
categorías que se detallan a continuación:
78
TABLA N o 1
RESUMEN DE VALORACIÓN
CARGOS
CONDICIO
NES DE
TRABAJO
TOMA
DE
DECISI
ÓN
RÉGIMEN
DISCIPLINA
RIO
RESPONSABILI
DAD POR
FUNCIONES
RESPONSABILI
DAD POR
MATERIALES
RESPONSABILI
DAD POR
PERSONAS
EXPERIEN
CIA
INSTRUCCI
ÓN
FORMAL
CAPACITAC
ION
TRABA
JO EN
EQUIP
O
TOT
AL
CATEGOR
ÍAS
LAVADOR DE
CARROS 45 10 75 15 15 5 20 6 8 3 202
VULCANIZADO
R 45 10 75 10 30 5 20 6 4 6 211
CUIDADOR DE
BATERIAS
SANITARIAS 80 10 75 10 15 5 10 6 4 3 218
CONSERJE 45 10 75 15 45 5 10 6 4 9 224
PEON 80 10 75 10 15 5 10 6 4 12 227
JARDINERO 80 10 75 10 30 5 20 6 8 9 253 CAT 1
PELUQUERO 45 10 75 15 30 20 30 15 8 6 254
AYUDANTE DE
MAQUINARIA
PESADA 80 20 75 20 15 5 20 6 8 12 261
79
CARGOS
CONDICIO
NES DE
TRABAJO
TOMA
DE
DECISI
ÓN
RÉGIMEN
DISCIPLINA
RIO
RESPONSABILI
DAD POR
FUNCIONES
RESPONSABILI
DAD POR
MATERIALES
RESPONSABILI
DAD POR
PERSONAS
EXPERIEN
CIA
INSTRUCCI
ÓN
FORMAL
CAPACITAC
ION
TRABA
JO EN
EQUIP
O
TOT
AL
CATEGOR
ÍAS
AYUDANTE DE
MECANICO 80 10 75 10 45 5 10 9 8 9 261
AUXILIAR DE
MANTENIMIEN
TO 80 20 75 15 15 5 20 9 8 15 262
SEPULTURERO 115 10 75 15 15 5 10 6 4 12 267
AUXILIAR DE
CENTRO
INFANTIL 45 40 75 20 15 25 30 9 8 15 282
GASFITERO 80 30 75 15 30 5 20 9 8 12 284
AUXILIAR DE
SERVCIOS 45 20 75 20 60 5 30 9 12 12 288
COCINERA 80 20 75 15 30 25 20 6 8 9 288
CADENERO 80 30 75 15 45 5 10 9 8 12 289
MAESTRO
ALBAÑIL 80 20 75 20 30 15 30 6 8 12 296
80
CARGOS
CONDICIO
NES DE
TRABAJO
TOMA
DE
DECISI
ÓN
RÉGIMEN
DISCIPLINA
RIO
RESPONSABILI
DAD POR
FUNCIONES
RESPONSABILI
DAD POR
MATERIALES
RESPONSABILI
DAD POR
PERSONAS
EXPERIEN
CIA
INSTRUCCI
ÓN
FORMAL
CAPACITAC
ION
TRABA
JO EN
EQUIP
O
TOT
AL
CATEGOR
ÍAS
BARRENDERO 150 10 75 15 15 5 10 6 4 9 299
GUARDIAN 80 10 75 15 75 5 20 6 4 9 299
SOLDADOR 115 10 75 15 45 5 20 9 8 3 305 CAT 2
INSPECTOR DE
SERVICIOS
MUNICIPALES 45 50 75 25 30 25 20 9 16 15 310
DESPACHADOR
DE
COMBUSTIBLE 115 20 75 20 60 5 10 9 4 6 324
OPERADOR DE
CAMAL 150 10 75 25 30 5 10 6 8 15 334
MAESTRO
CARPINTERO 115 30 75 15 45 5 30 9 8 6 338
AUXILIAR DE
IMPRENTA 115 20 75 15 60 5 20 9 8 12 339 CAT 3
TOPOGRAFO 80 40 75 25 60 25 30 12 12 9 368
81
CARGOS
CONDICIO
NES DE
TRABAJO
TOMA
DE
DECISI
ÓN
RÉGIMEN
DISCIPLINA
RIO
RESPONSABILI
DAD POR
FUNCIONES
RESPONSABILI
DAD POR
MATERIALES
RESPONSABILI
DAD POR
PERSONAS
EXPERIEN
CIA
INSTRUCCI
ÓN
FORMAL
CAPACITAC
ION
TRABA
JO EN
EQUIP
O
TOT
AL
CATEGOR
ÍAS
MECANICO
AUTOMOTRIZ 115 40 75 25 45 10 30 9 12 9 370
MECANICO DE
MANTENIMIEN
TO 115 40 75 25 45 10 30 9 12 9 370
SOBRESTANTE 80 50 75 25 45 25 30 9 16 15 370
TECNICO DE
IMPRENTA 115 30 75 20 60 15 30 12 12 12 381
ELECTRICISTA 150 30 75 20 45 5 30 12 12 9 388
CHOFER
LIVIANO 150 10 75 25 60 25 30 15 8 3 401 CAT 4
RESPONSABLE
DE IMPRENTA 115 50 75 25 75 25 40 12 16 15 448
82
CARGOS
CONDICIO
NES DE
TRABAJO
TOMA
DE
DECISI
ÓN
RÉGIMEN
DISCIPLINA
RIO
RESPONSABILI
DAD POR
FUNCIONES
RESPONSABILI
DAD POR
MATERIALES
RESPONSABILI
DAD POR
PERSONAS
EXPERIEN
CIA
INSTRUCCI
ÓN
FORMAL
CAPACITAC
ION
TRABA
JO EN
EQUIP
O
TOT
AL
CATEGOR
ÍAS
CHOFER
PESADO 150 10 75 25 75 25 40 15 8 12 435
OPERADOR DE
MAQUINARIA
PESADA 150 40 75 25 75 15 40 15 12 12 459 CAT 5
FUENTE: Valoración de puestos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba
ELABORADO POR: Los Autores
83
3.4. LA CATEGORIZACION DE PUESTOS
El procedimiento de categorización se realizó mediante la definición previa de los límites
superior e inferior del escalonamiento del proceso de valorización de puestos, es decir que
se obtuvo la calificación máxima y mínima de todos los puestos, que en dicho proceso se
definió un criterio de comparación entre los cargos, (la complejidad, la importancia,
etc.).Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaron en el rango de
variación constituido por ellos. Y se le ordenará de forma creciente o decreciente con
relación al criterio.
51
5
202459
minmax
=
−=
−=
c
c
K
XXc
CATEGORIAS PUNTAJE MINIMO PUNTAJE MAXIMO
CATEGORIA 1 202 253
CATEGORIA 2 254 305
CATEGORIA 3 306 357
CATEGORIA 4 358 409
CATEGORIA 5 410 461
Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden
disponerse en una jerarquía con escala predeterminada:
X máx. Límite máximo 459
X min Límite mínimo 202
C Amplitud intervalo 51
K Valor constante(equipo investigacio) 5
84
TABLA N o 2
REQUERIMIENTOS DE CADA CATEGORIA CATEGORÍA TIPO CARGOS REQUISITOS
CATEGORÍA 1 NO CALIFICADOS Trabajo esencialmente rutinario, que requiere
poca precisión y experiencia limitada.
CATEGORIA 2 SEMI CALIFICADOS Trabajo que requiere de precisión e interactúa
con le experiencia adquirida en diferentes
cargos
CATEGORÍA 3 CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna
experiencia general y especifica en el
desempeño de tareas de cierta variedad y
dificultad.
CATEGORÍA 4 SEMI
ESPECIALIZADOS
Requiere combinar el esfuerzo físico y mental
para operar las maquinas y detectar soluciones
a problemas
CATEGORÍA 5 ESPECIALIZADOS Exigen espíritu analítico y creador para
solucionar problemas técnicos complejos y
desarrollar métodos.
FUENTE: Valoración de puestos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba
ELABORADO POR: Los Autores
85
TABLA No 3
RESUMEN DE VALORACION DE PUESTOS
CATEGORIA PUESTOS PUNTAJE
CATEGORIA 1
CONSERJE 224
CUIDADOR DE BATERIAS SANITARIAS 218
JARDINERO 253
LAVADOR DE CARROS 202
PEON 227
VULCANIZADOR 211
CATEGORIA 2
ALBAÑIL 296
AUXILIAR DE SERVICIOS 288
AUXILIAR DE CENTRO INFANTIL 288
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA 261
AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 262
AYUDANTE DE MECANICO 261
BARRENDERO 299
CADENERO 289
COCINERA 288
GASFITERO 284
GUARDIÁN 299
PELUQUERO 254
SEPULTURERO 267
SOLDADOR 305
CATEGORIA 3
AUXILIAR DE IMPRENTA 339
DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE 324
INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES 310
MAESTRO CARPINTERO 338
OPERADOR DE CAMAL 334
CATEGORIA 4
CHOFER VEHICULO LIVIANO 401
ELECTRICISTA 388
MECANICO AUTOMOTRIZ 370
MECANICO DE MANTENIMIENTO 370
SOBRESTANTE 370
TECNICO DE IMPRENTA 381
TOPOGRAFO 368
CATEGORIA 5
CHOFER VEHICULO PESADO 435
OPERADOR MAQUINARIA PESADA 459
RESPONSABLE DE IMPRENTA 448
86
3.5. ANÁLISIS DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA
Para realizar un diagnóstico de la situación actual de EL ILUSTRE MUNICIPIO DE
RIOBAMBA sobre el desempeño de los obreros el equipo de trabajo utilizó la encuesta
como herramienta principal para identificar a los obreros en los diferentes puestos de
trabajo, además el Departamento de Recursos Humanos facilitó una lista por
departamentos de los 443 obreros ubicados por jefe inmediato y lugar de trabajo, las cuales
se presentan a continuación clasificados por departamentos:
TABLA N o 4
NÓMINA SEGÚN ROL DE PAGO PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
01.110.001T TELLO BRITO LUIS RODOLFO
CHOFER MUNICIPAL 1 ALCALDIA 462,05
01.110.002T RAMOS ALVARADO ZOILO LEONIDAS CONSERJE ALCALDIA 433,15
01.110.003T SALAZAR BRAVO JHIMPSON GONZALO BARRENDERO
VINCULACION CON LA COMUNIDAD 309,88
01.110.004T GARCES GARCES HERMES WASHINGTON
CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO 458,33
01.110.005T BRAVO VALLEJO BYRON ORLANDO
CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO 438,37
01.110.006T TANQUENO COLCHA LEANDRO
CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO 446,85
01.110.007T
HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER EFRAIN
CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO 441,97
01.110.008T CASTILLO COLCHA MARIA DOLORES CONSERJE
DIRECCION JURIDICA 381,94
01.110.009T VIMOS LLANGA GONZALO CADENERO
DIRECCION AUDITORIA INTERNA 441,35
01.110.010T DUCHI GUAMAN MANUEL JAIME
CHOFER MUNICIPAL 1
RECURSOS HUMANOS 414,33
01.110.011T GUADALUPE TIXI JUAN CARLOS CONSERJE
RECURSOS HUMANOS 357,25
01.110.012T BETUN PACA LUZ BEATRIZ OPERADOR
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL 452,92
01.110.013T ORBE GOYES ANA PAULINA
AUXILIAR DE SERVICIOS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO 201,78
01.110.014T CEVALLOS SANCHEZ VICENTE EDMUNDO
AUXILIAR MANTENIMIENTO
CAPACITACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL 381,51
01.110.015
CORDOVA JULIO CESAR
AUXILIAR MANTENIMIENTO
SERVICIOS GENERALES 335,63
87
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
01.110.016T JANETA USHQUI PEDRO GASFITERO
SERVICIOS GENERALES 413,68
01.110.017T TENE MULLO CARLOS HERMEL GASFITERO
SERVICIOS GENERALES 413,43
01.110.018T CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL
AUXILIAR MANTENIMIENTO
SERVICIOS GENERALES 407,33
01.110.019T MOROCHO NAULA MANUEL GASFITERO
SERVICIOS GENERALES 412,43
01.110.020T
AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO
GUARDIAN EDF. ADMINISTRATIVO
SERVICIOS GENERALES 440,33
01.110.021T CASTRO BALDEMAR EDUARDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 440,40
01.110.022T MORENO CARLOS ALFREDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 446,55
01.110.023T GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 391,59
01.110.024T CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 419,80
01.110.025T ARELLANO VELA LUIS GERARDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 406,39
01.110.026T DUCHI LEON JOSE ANTONIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 403,86
01.110.027T ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 402,70
01.110.028T MANZANO CARLOS ENRIQUE GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 442,99
01.110.029T LEMA VIZUETE LUZ ELENA GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 444,97
01.110.030T SILVA CALDERON JOSE ANTONIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 442,59
01.110.031T GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 440,76
01.110.032T CRUZ CAGUANA FRANCISCO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 441,01
01.110.033T MOROCHO TENE CARLOS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 395,26
01.110.034T PILCO SHAGNAY SEGUNDO JACINTO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 402,20
01.110.035T BUENANO URQUIZO JULIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 442,89
01.110.036T QUISNANCELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 447,87
01.110.037T MOYOLEMA PAGUAY CARLOS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 442,23
01.110.038T UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 416,55
01.110.039T BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 440,09
01.110.040T SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 434,24
01.110.041T PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES 448,93
01.110.042T
CALDERON ALDAS ROSARIO
AUXILIAR DE SERVICIOS
SERVICIOS GENERALES 391,43
88
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
01.110.043T LONDO NIAMA AMADO MESIAS PELUQUERO
SERVICIOS GENERALES 335,63
01.110.044T COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER PELUQUERO
SERVICIOS GENERALES 389,07
01.110.045T CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO GASFITERO
SERVICIOS GENERALES 411,24
01.120.001T COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR CONSERJE
DIRECCION FINANCIERA 379,81
01.120.002T CONDO CANDO MARIA DORITA CONSERJE PRESUPUESTO 380,72
01.120.003T MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO
CHOFER MUNICIPAL 2 ADQUISICIONES 341,84
01.120.004T NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA CONSERJE TESORERIA 201,78
01.130.001T VALLEJO VALLEJO RUBEN
INSPECTOR DE SERVICIOS
COMISARIAS MUNICIPALES 397,11
01.130.002T PROCEL ALVARADO JOSE GABRIEL
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA 436,93
01.130.003T CASCO LOGROÑO SEGUNDO RAFAEL OPERADOR
COMISARIAS MUNICIPALES 380,09
01.130.004T AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO
CHOFER MUNICIPAL 1
COMISARIAS MUNICIPALES 467,23
01.130.005T PILCO MOROCHO FRANCISCO ALBAÑIL
COMISARIAS MUNICIPALES 335,63
01.130.006T
QUISIGUINA HUILCAREMA GONZALO LEONARDO
INSPECTOR DE MERCADOS
ADMINISTRACION DE MERCADOS 428,06
01.130.007T TAPIA ZUAREZ MARIO WILLAN
INSPECTOR DE MERCADOS
ADMINISTRACION DE MERCADOS 430,45
01.130.008T TAPIA SANCHEZ JORGE RIGOBERTO
INSPECTOR DE MERCADOS
ADMINISTRACION DE MERCADOS 429,53
01.130.009T PAILLACHO CABA MARCO RAUL
INSPECTOR SERVICIOS
ADMINISTRACION DE MERCADOS 365,96
01.130.010T DUCHE BENITO RAMIRO
AYUDANTE CARRO EDUCTOR
ADMINISTRACION DE MERCADOS 434,08
01.130.011T ORMAZA BARROSO JAIME EDUARDO
INSPECTOR INST. DOMICILIARIA
ADMINISTRACION DE MERCADOS 393,75
02.210.001T ARMAS MARTINEZ JOSE ELIAS
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION DE EDUCACION, CULTURA, RECREACION Y DEPO 368,74
02.210.002T FALCONI RODRIGUEZ EDMUNDO GUSTAVO CONSERJE
DIRECCION DE EDUCACION, CULTURA, RECREACION Y DEPO 340,82
02.210.003T INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO
TECNICO DE IMPRENTA JEFE IMPRENTA 396,86
02.210.004T CHAVEZ VALLEJO GERMAN ULPIANO
TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA 396,19
02.210.005T
BONIFAZ NOVILLO MARIANA ROSALIA
TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA 390,09
89
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
02.210.006T TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO PRENSISTA IMPRENTA 386,18
02.210.007T AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO PRENSISTA IMPRENTA 392,53
02.210.008T COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA
AUXILIAR DE IMPRENTA IMPRENTA 387,10
02.240.001T
GUZMAN GUALANCANAY ASENCIO
CHOFER MUNICIPAL 1
PARROQUIAS RURALES 447,51
02.240.002T CASCO GUZMAN LOURDES XIMENA CONSERJE
DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA 201,78
02.240.003T
NAUNAY CHUQUICUHMA SEGUNDO ARMANDO BARRENDERO
DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA 436,51
02.240.004T CUJILEMA HUARACA JUAN WENCESLAO BARRENDERO
DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO DE RIOBAMBA 406,09
02.240.005T ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA OPERADOR
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 309,38
02.240.006T PEREZ ALVARADO MARIA DEL CARMEN
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 383,63
02.240.007T
DAQUILEMA CHIRAGUA ANA MARIA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 385,10
02.240.008T ORTEGA VILLA MARIA REBECA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 385,16
02.240.009T GUARANGA CANDO MARIA BEATRIZ
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 364,98
02.240.010T YEROVI PEREZ ALEJANDRA ELENA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 309,38
02.240.011T PADILLA VILLACRES ANITA ELVIRA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 383,27
02.240.012T GUZMAN LEMA DOLORES MARIA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 384,55
02.240.013T PARRENO MOYANO MONICA LOURDES
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 339,54
02.240.014T
PAGUAY BURBANO ROSA ELENA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 309,88
02.240.015T
TENELEMA PEREZ ROSA MERCEDES
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 338,43
90
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
02.240.016T SAES CHAVEZ MARIA SOLEDAD
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTEN. SOCIAL 335,63
02.240.017T AJO LEMA NARCISA DEL PILAR BARRENDERO
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 335,38
02.240.018T GAVILANES DAMIAN BLANCA LOURDES CUIDADOR
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL 343,38
03.310.001T MULLO MAIGUALEMA VICTOR HUGO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 448,12
03.310.002T JARA CALVACHE CARLOS WASHINGTON
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 444,77
03.310.003T LUNA RIOFRIO RAUL ANDRES GUARDIAN
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 254,58
03.310.004T AULLA NAUNAY GONZALO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 396,55
03.310.005T CAJAS TENELANDA LUIS FRANCISCO
INSPECTOR COMPRA VENTA
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 393,14
03.310.006T GARCIA VACA WILLIAM PATRICIO TOPOGRAFO
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 389,18
03.310.007T TARIRA OCHOA TOMAS ORLANDO CONSERJE
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 366,02
03.310.008T PINTA COLCHA EDISON WILLAN CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 379,44
03.310.009T CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO TOMAS CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 382,72
03.320.001T COLCHA CHAVEZ ALEX MARCELO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE 438,37
03.320.002T JAMA HURTADO OSCAR LEXINTON
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DESECHOS SOLIDOS 413,99
03.320.003T PADILLA AMAGUAYA SEGUNDO ALEJANDRO
OPERADOR PAYLODER
DESECHOS SOLIDOS 468,70
03.320.004T JARA JARA VICENTE ANTONIO
OPERADOR DE TRACTOR
DESECHOS SOLIDOS 404,53
03.320.005T MAYORGA AVALOS BOLIVAR JAVIER
OPERADOR BARREDORA
DESECHOS SOLIDOS 466,26
03.320.006T PEREZ NAUNAY SEGUNDO PEDRO
AYUDANTE OPERADOR BARREDORA
DESECHOS SOLIDOS 449,24
03.320.007T BASANTES CALLE WILSON EDISON
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 465,35
03.320.008T PILCO SUCUY LUIS ANTONIO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 469,06
91
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.009T BONIFAZ FELIX ROBERTO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 469,01
03.320.010T GUAMAN CALI RAUL EDUARDO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 465,40
03.320.011T CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 460,16
03.320.012T TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 466,87
03.320.013T PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 468,70
03.320.014T VALLEJO CASCO GERARDO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 463,06
03.320.015T ROJAS LEMA FAUSTO IVAN
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 469,92
03.320.016T TAPIA JORGE ALFONSO CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 470,23
03.320.017T UVIDIA HIDALGO NELSON EFRAIN
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 465,71
03.320.018T PORTILLA BUENANO ANGEL GILBERTO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 470,23
03.320.019T GARCES LEON HUGO ENRIQUE
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 465,35
03.320.020T TAPIA HERNANDEZ EDISON PERICLES
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 312,57
03.320.021T NUNEZ AYME JUAN RAMON
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 470,23
03.320.022T SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION AUDITORIA INTERNA 274,46
03.320.023T LEMA CARRILLO SEGUNDO JULIAN
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 469,92
03.320.024T BONILLA SANCHEZ ARMANDO IVAN
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 449,73
03.320.025T AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 393,45
03.320.026T GUASHPA SUCUY HECTOR VICENTE
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 466,62
03.320.027T VELA OLEAS HERNAN MARCELO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 466,57
03.320.028T BUNAY VILLACRES JOSE FRANCISCO
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 422,03
03.320.029T BETANCOURTH BURGOS MARCO V.
CHOFER MUNICIPAL 1
DESECHOS SOLIDOS 466,26
03.320.030T SHAGNAY PAULLAN SEGUNDO CARLOS SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 467,98
03.320.031T PEREZ CARRILLO MIGUEL ANGEL SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 474,38
03.320.032T YUMISACA PAGUAY LUIS ALBERTO SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 476,77
03.320.033T HORNA ONATE ALFREDO SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 469,14
03.320.034T PAGUAY COLCHA LUIS ALBERTO SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 471,28
03.320.035T NAUNAY COLCHA CARLOS SOBRESTANTE
DESECHOS SOLIDOS 473,16
92
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.036T ADRIANO ESCUDERO CESAR BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 452,21
03.320.037T GAVIN MINARCAJA MANUEL MESIAS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 331,33
03.320.038T ATI AUCANCELA SILVERIO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 458,41
03.320.039T AUCANCELA CASTRO JOSE MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 463,00
03.320.040T AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 434,73
03.320.041T FERNANDEZ MENDOZA SEGUNDO BALTAZAR BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,51
03.320.042T AYNAGUANO NAUNAY JUAN TOMAS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 461,40
03.320.043T
AYNAGUANO HUARACA JAIME PATRICIO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 451,04
03.320.044T CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,24
03.320.045T AGUAGALLO TENELEMA JUAN M. BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 464,47
03.320.046T CANDO SHAGNAY MANUEL MARIA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 458,34
03.320.047T CARRILLO CHAVEZ LUIS ALONSO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 452,01
03.320.048T CARRILLO AUQUILLA NARCISA DE JESUS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 422,25
03.320.049T CASTRO LEON SEGUNDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 461,12
03.320.050T COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 464,46
03.320.051T
COLCHA CUSHQUICULLMA MYRIAM VERONICA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.052T COLCHA PILLAJO JOSE LUIS BARRENDERO
DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE 269,10
03.320.053T COLCHA GUARANGA JUAN AGUSTIN BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,95
03.320.054T GUAMAN TACURI SEGUNDO JAIME BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.055T
GUANULEMA GUARANGA MARTHA CECILIA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 408,35
03.320.056T ROCILLO ZUNIGA SEGUNDO RAUL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 461,17
03.320.057T GARCES FAJARDO CHRISTIAN FERNANDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 408,60
03.320.058T HUARACA PILLAJO WALTER FERNANDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 433,30
03.320.059T GUASHPA BASTIDAS PAULO CESAR BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 408,85
03.320.060T
LEMACHE LOPEZ SEGUNDO ANGEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,03
93
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.061T REMACHE COLCHA RAFAEL REINALDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,87
03.320.062T MINARCAJA SIZA FERNANDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,09
03.320.063T MIRANDA BEJARANO ANGEL MARCELIANO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 413,48
03.320.064T BARAHONA GUZMAN FREDY HERNAN BARRENDERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 258,06
03.320.065T NAUNAY AUQUILLA MARIA GRACIELA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.066T NAUNAY CARRILLO MARIA DE LOURDES BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 411,04
03.320.067T YUNGAN REMACHE JOSE MARIA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,34
03.320.068T MAGIN GUZMAN FRANCISCO JAVIER BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,65
03.320.069T PAGUAY AULLA JUAN MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 461,73
03.320.070T PAUCAR RUMANCELA MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,90
03.320.071T COLCHA LLANGA JOSE PEDRO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,81
03.320.072T PAULLAN PEREZ ANA ALEXANDRA BARRENDERO
HIGIENE, SALUBRIDAD Y AMBIENTE 269,10
03.320.073T PAUCAR CONTERO RAMON BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,58
03.320.074T PEREZ LOPEZ LUIS GUSTAVO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 408,10
03.320.075T FLORES RAMOS LUIS ENRIQUE BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,20
03.320.076T POMATOCA TUASA MERCEDES LILIAN BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.077T QUINZO CALDERON CESAR BOLIVAR BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 464,78
03.320.078T MUNOZ BUNAY MARTHA NARCIZA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 270,62
03.320.079T COLCHA SALGUERO ARMANDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,75
03.320.080T COLCHA CAYAMBE SEGUNDA ZOILA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 457,82
03.320.081T SAGBA PINDUISACA SEGUNDO RICARDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 457,80
03.320.082T SANCHEZ SANCHEZ SEGUNDO CARLOS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,63
03.320.083T SISA TENELEMA JUAN MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,59
03.320.084T SISA CALAPINA ESTEBAN BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,27
03.320.085T SISA SANUNGA SEGUNDO JOSE BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 463,00
03.320.086T TACURI YUNGAN VIDAL GONZALO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 461,17
03.320.087 TELENCHANO SOCAG JOSE BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 459,63
94
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.088T TANQUENO COLCHA LUIS ALFREDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,95
03.320.089T VALDEZ COLCHA JULIO CESAR BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 408,60
03.320.090T VELARDE COLCHA MYRIAM CELINA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 407,05
03.320.091T HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 464,47
03.320.092T BUNAY LALON PEDRO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS 460,79
03.320.093T VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,24
03.320.094T YUMANCELA CUVINA MIGUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,81
03.320.095T COLCHA GUARANGO MARIA JOSEFINA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,85
03.320.096T QUITO CASIGNA LEONIDAS HERIBERTO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 457,82
03.320.097T LEMA MOROCHO MARIO GILBERTO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 438,73
03.320.098T MAGIN REMACHE FRANCISCO JAVIER BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 409,82
03.320.099T GUAMAN LLANGA MARCO VINICIO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 457,46
03.320.100T URQUIZO PARRENO LUIS SACARIAS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 447,98
03.320.101T YUMISACA BASTIDAS MARIANA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 454,70
03.320.102T COLCHA SALAU JUAN MIGUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 462,75
03.320.103T GUAMAN CABAY JOSE LUIS BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 412,26
03.320.104T YANZA ADRIANO LUIS GERARDO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 460,80
03.320.105T MINARCAJA PUMA JUAN MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 452,59
03.320.106T GUACHALA ANDRADE PEDRO MANUEL BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 463,97
03.320.107T ROCHINA CENTENO SONIA FABIOLA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.108T SANY YUMISACA BLANCA ALEXANDRA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.109T DAMIAN LEON SEGUNDO GONZALO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.110T CHIDA CENTENO MYRIAN ROCIO BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 379,59
03.320.111T CENTENO SATAN MARIA YOLANDA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.112T ROCHINA CENTENO INES NARCISA BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.113T SULA TENE SARA MATILDE BARRENDERO
DESECHOS SOLIDOS 382,35
03.320.114T
AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 396,87
95
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.115 BARAHONA GUERRERO MIGUEL CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 394,43
03.320.116T CEVALLOS CRUZ LAURA MARIA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 392,20
03.320.117T CENTENO SATAN MARIA TERESA CUIDADOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,29
03.320.118T CUSQUICUZMA HUARACA MARINA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 389,55
03.320.120T RODRIGUEZ BERMEO MANUEL IGNACIO CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 379,36
03.320.121T PARRA PARRA MARIA CLARIZA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 392,65
03.320.122T CUJILEMA GUARACA YOLANDA GABRIELA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 384,36
03.320.123T GUAMAN GUAMAN GRIMANEZA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 390,46
03.320.124T COCA TAMAYO MERCEDES DE JESUS CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 343,13
03.320.125T AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 367,83
03.320.126T AREVALO LOPEZ MARIA TERESA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 388,69
03.320.127T ORTIZ SANCHEZ OLGA CRUZ CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 395,04
03.320.128T LEMA SALCAN ANA GRACIELA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,99
03.320.129T BENAVIDES ROSA ELENA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 394,28
03.320.130T HUARACA VALDEZ MARIA MERCEDES CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 382,74
03.320.131T VALDEZ NAULA ANA LUCIA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,68
03.320.132T LLERENA LOPEZ LUZ AMERICA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,74
03.320.133T ROBALINO GUADALUPE MARTHA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,38
03.320.134T VELOZ ANDRADE GLORIA AZUCENA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,13
03.320.135T BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 393,51
03.320.136T RIOS JARA ERLINDA PIEDAD CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 389,00
03.320.137T MOSQUERA BENAVIDES NORMA M. CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 394,48
03.320.138T PILCO CARMEN CUIDADOR DESECHOS SOLIDOS 392,60
03.320.139T GUAMAN PAUCAR FLOR NIEVES CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 367,02
03.320.140T CABRERA SILVA LUZ AMERICA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 367,83
03.320.141T
PAREDES SILVA MARIA INES CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 344,35
03.320.142T PASTOR CEVALLOS JUAN FRANCISCO CUIDADOR
HIGIENE, SALUBRIDAD AMBIENTE 201,78
96
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.143T TAYUPANDA YAULE ELENA CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 346,29
03.320.144T SALAZAR CASTILLO LUIS ALBERTO CUIDADOR
DESECHOS SOLIDOS 391,74
03.320.145T GUASHPA PILCO MONICA ALEXANDRA PEON
GESTION AMBIENTAL 329,56
03.320.146T JANETA CONDO JORGE CHOFER MUNICIPAL 1
CAMAL FRIGORIFICO 465,65
03.320.147T GUAMAN LOPEZ VICTOR OSWALDO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 362,26
03.320.148T CHAUCA PAGUAY SEGUNDO JOSE
MECANICO DE MANTENIMIENTO
CAMAL FRIGORIFICO 467,79
03.320.149T HIDALGO OLEAS JULIO RUPERTO
MECANICO DE MANTENIMIENTO
CAMAL FRIGORIFICO 463,21
03.320.150T MORENO OROZCO MANUEL
MECANICO DE MANTENIMIENTO
CAMAL FRIGORIFICO 466,87
03.320.151T VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO ELECTRICISTA
CAMAL FRIGORIFICO 466,87
03.320.152T CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO SOBRESTANTE
CAMAL FRIGORIFICO 463,21
03.320.154T DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN SOBRESTANTE
CAMAL FRIGORIFICO 467,54
03.320.155T MIRANDA ESCUDERO ADALBERTO
INSPECTOR DE SERVICIOS
CAMAL FRIGORIFICO 466,87
03.320.156T PAUCAR TZACAN LUIS ENRIQUE
INSPECTOR DE SERVICIOS
CAMAL FRIGORIFICO 443,47
03.320.157T CABEZAS CARRERA ALICIA ELIZABETH
DESPACHADOR DE COMISARIATO
CAMAL FRIGORIFICO 455,00
03.320.158T BARAHONA AMADA AUXILIAR DE SERVICIOS
CAMAL FRIGORIFICO 451,06
03.320.159T CASCO FRANCISCO ENRIQUE
OPERADOR DE CALDERO
CAMAL FRIGORIFICO 463,21
03.320.160T PINDUISACA PILATAXI FRANCISCO
OPERADOR DE CIERRA
CAMAL FRIGORIFICO 465,65
03.320.161T TORRES AMAGUAYA MARCO VINICIO
OPERADOR DE CIERRA
CAMAL FRIGORIFICO 469,31
03.320.162T TORRES CASCO SEGUNDO ESTUARDO
OPERADOR DE CAMARAS
CAMAL FRIGORIFICO 457,75
03.320.163T PACA PADILLA TOMAS ATURDIDOR NOQUEADOR
CAMAL FRIGORIFICO 459,94
03.320.164T BONILLA CACUANGO GREGORIO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 459,94
03.320.165T
TAYUPANDA MOROCHO JUAN CESAR OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 379,59
03.320.166T CARRERA GAVILANES PATRICIO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 455,31
03.320.167T CASTRO SANUNGA SEGUNDO FERMIN OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 457,50
03.320.168T
CEPEDA DAQUILEMA CARLOS OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 455,61
03.320.169T CEPEDA DAQUILEMA LUIS ALFREDO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 409,25
03.320.170T
CEPEDA PADILLA MARGARITA OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 409,50
97
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCION SUELDO
03.320.171T GUEVARA SALAZAR LUIS CRISTOBAL OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 434,20
03.320.172T DAQUILEMA CHIRAHU JUAN PEDRO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 456,53
03.320.173T FALCONI PIRCA ELIAS ABDON OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 457,50
03.320.174T GANAN PAUCAR MARIA RAQUEL OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 455,31
03.320.175T DAQUILEMA GANAN LUZ MARIA OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 379,59
03.320.176T MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 357,21
03.320.177T INGA LOZANO BACILIO OPERADOR C. FRIGORIFICO 458,66
03.320.178T MACHADO VILLA JORGE EDUARDO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 458,11
03.320.179T PACA TENEMUELA PEDRO MANUEL OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 459,94
03.320.180T PADILLA BASTIDAS DANIEL ALFREDO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 457,50
03.320.181T PADILLA CACUANGO VICTOR RAUL OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 459,94
03.320.182T PADILLA UVIDIA EVA OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO 460,19
03.320.183T ORTIZ ERAZO SEGUNDO MIGUEL OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 408,03
03.320.184T QUITO SINCHE ALEJANDRO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 460,19
03.320.185T TOAPANTA SAGBA SERGIO PATRICIO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 379,59
03.320.186T TORRES AMAGUAYA LUIS ALBERTO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 461,16
03.320.187T TORRES CASCO JUAN BERNARDO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 461,16
03.320.188T YAGOS TIGSI LUIS ALEJANDRO OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 460,85
03.320.189T COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 405,34
03.320.190T TOGLLA PILAMUNGA JUAN OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 405,34
03.320.191T QUISHPI SILVA SEGUNDO SANTOS OPERADOR
CAMAL FRIGORIFICO 405,34
03.320.192T VALLEJO CASCO MARIA ESTHER
LIMPIADORA DE VICERAS
CAMAL FRIGORIFICO 457,50
03.320.193T PILCO PILAMUNGA ROSA MARIA
LIMPIADORA DE VICERAS
CAMAL FRIGORIFICO 460,55
03.320.194T MARTINEZ GUAMAN ZOILA FLOR
LIMPIADORA DE VICERAS
CAMAL FRIGORIFICO 458,66
03.320.195T
CACUANGO CHIMBO OLGA LUCIA
LIMPIADORA DE VICERAS
CAMAL FRIGORIFICO 457,75
03.320.196T CAZCO VICTOR HUGO UNIDAD DE TRANSFERENCIA
CAMAL FRIGORIFICO 459,94
03.320.197T LOZANO CUTIUPALA MANUEL
UNIDAD DE TRANSFERENCIA
CAMAL FRIGORIFICO 459,88
03.320.198T CEPEDA MULLO MARGARITA GUARDIAN
CAMAL FRIGORIFICO 448,68
98
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.320.199T CAZCO LOGRONO FLORINDA EDELMIRA GUARDIAN
CAMAL FRIGORIFICO 365,59
03.320.200T MONTERO ANDALUZ ANGEL CELIO GUARDIAN
CAMAL FRIGORIFICO 451,42
03.320.201T YEDRA QUINTANA MIRIAM FABIOLA GUARDIAN
CAMAL FRIGORIFICO 319,58
03.320.202T AVALOS CALDERON DINA MAGALY GUARDIAN
CAMAL FRIGORIFICO 365,59
03.320.203T VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO SEPULTURERO CEMENTERIO 305,20
03.320.204T ACALO PAGALO LUIS VIDAL PEON CEMENTERIO 397,70
03.320.205T MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO GUARDIAN CEMENTERIO 444,11
03.320.206T LONDO LOPEZ LUIS SEPULTURERO CEMENTERIO 384,44
03.320.207T MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA
AYUDANTE DE ALBAÑIL CEMENTERIO 334,61
03.350.001T BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER BARRENDERO TERMINALES 436,16
03.350.002T QUILLAY PILATAXI SEGUNDO NICOLAS CADENERO TERMINALES 412,21
03.350.003T HIDALGO LUZURIAGA LUIS FERNANDO CADENERO TERMINALES 313,10
03.350.004T ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO GUARDIAN TERMINALES 319,58
03.360.001T
GUZMAN GUALANCANAY ENRIQUE ALBERTO
CHOFER MUNICIPAL 1
PARROQUIAS RURALES 392,23
03.360.002T TIXE FRANCISCO JAVIER
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,06
03.360.003T COLCHA LLANGA SEGUNDO FAUSTO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,62
03.360.004T TOAZA GUAMAN SEGUNDO ANDRES
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 415,79
03.360.005T ATI AUCANCELA ALFONSO
OPERADOR DE TRACTOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 417,56
03.360.006T ASQUI LALBAY SEGUNDO ANTONIO
OPERADOR DE CARGADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 417,15
03.360.007T CAZORLA LOPEZ JOSE RODOLFO
OPERADOR RETROEXCAVADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 390,70
03.360.008T PEREZ COLCHA SEGUNDO CACIMIRO OPERADOR RODILLO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 422,45
03.360.009T PENAFIEL PINO CRISTOBAL EUDORO
OPERADOR DE MOTONIVELADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 382,41
03.360.010T
OCANA CHAVEZ CARLOS JAVIER OPERADOR RODILLO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 384,91
03.360.011T MOSCOSO MOSCOSO REHENELMO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 457,45
03.360.012T TINGO LEON HERNAN PATRICIO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 357,27
99
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.013T COLCHA LEMA LUIS PATRICIO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,93
03.360.014T CENTENO SANCHEZ ANGEL HUMBERTO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 375,33
03.360.015T PUNGUIL COLCHA JORGE ARMANDO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
D. DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 337,23
03.360.016T TAYUPANDA JUAN ANTONIO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 442,01
03.360.017T COLCHA CAYAMBE LUIS ARMANDO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 411,04
03.360.018T TAYUPANDA PAGALO EMILIO
AYUDANTE MAQ. PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 410,99
03.360.019T PEREZ MORALES GUILLERMO JOSE
MECANICO EQUIPO PESADO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 390,09
03.360.020T TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 339,57
03.360.021T LLAMUCA MAYGUA PEDRO PABLO
AYUDANTE MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 389,73
03.360.022T REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO
AYUDANTE MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 389,98
03.360.023T REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO SOLDADOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 341,73
03.360.024T PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO ELECTRICISTA PILAS
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 392,23
03.360.025T MINARCAJA PACA HECTOR ELIAS
LAVADOR DE CARROS
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 330,70
03.360.026T CHAFLA SIGCHO RAUL ALBERTO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,75
03.360.027T RUIZ PAREDES ALFREDO JAVIER
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 438,61
03.360.028T CASCO VALLEJO SEGUNDO MANUEL
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 448,98
03.360.029T RODRIGUEZ SACIDA JULIO ALFREDO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 392,23
03.360.030T PILLAJO LLANGA CARLOS
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,96
03.360.031T PINO CACERES GALO FERNANDO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,92
03.360.032T PACA BUCAY JAIME VINICIO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 387,71
03.360.033T VALLEJO SEGUNDO PACIFICO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,75
03.360.034T GUZMAN JOSE LUIS CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 394,36
03.360.035T RODRIGUEZ TAMAYO EDGAR EFRAIN
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 389,54
03.360.036T SINALUISA TASAMBAY ANGEL PATRICIO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 459,61
03.360.037T MONTENEGRO COELLO JOSE VICENTE
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 403,25
100
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.038T UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,14
03.360.039T BASANTES SANTOS TEODICIO FABIAN
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 390,40
03.360.040T SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,75
03.360.041T SILVA GUANO ANGEL HOMERO
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 415,93
03.360.042T GUANO CAIZA LUIS FERNANDO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 383,45
03.360.043T BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN J.
CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 400,83
03.360.044T ARELLANO VELA SEGUNDO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,67
03.360.045T TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 387,47
03.360.046T MINO SAMANIEGO MARCO ANTONIO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 344,23
03.360.047T YEROVI PILAMUNGA WILLANS ALFREDO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 392,59
03.360.048T RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 392,89
03.360.049T COLCHA COLCHA VICTOR HUGO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 386,74
03.360.050T LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO VULCANIZADOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 332,89
03.360.051T SANCHEZ VEGA JOSE HUMBERTO TOPOGRAFO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 339,82
03.360.052T GONZALEZ MANZANO GUALBERTO GONZALO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 389,68
03.360.053T PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 385,10
03.360.054T YANZA GUANANGA MARIO EDUARDO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 382,72
03.360.055T QUINATOA ORTA REINALDO CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRITORIAL 447,55
03.360.056T VELOZ PAUCAR DELFIN GERARDO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 393,09
03.360.057T TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO
MAESTRO CARPINTERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 314,57
03.360.058T PROCEL AYALA RUBEN DARIO CARPINTERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 380,28
03.360.059T COLCHA COLCHA SEGUNDO RAFAEL CARPINTERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 389,14
03.360.060T TIERRA PAGUAY SEGUNDO VICENTE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 387,60
03.360.061T CAISAGUANO PAGUAY JUAN DANILO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 380,28
03.360.062T REMACHE REMACHE MANUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 387,90
03.360.063T
SAGBA QUISHPE JOSE ANICETO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 389,43
101
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.064T COLCHA GUACHO RAFAEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 391,51
03.360.065T MINARCAJA PUMA MIGUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 341,48
03.360.066T LLANGA CAYAMBE MANUEL SEGUNDO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 390,34
03.360.067T ATI AUCANCELA MIGUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,51
03.360.068T TENELANDA TUAPANTA LUIS E. ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,51
03.360.069T GUASHPA CARRILLO LUIS GONZALO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 380,28
03.360.070T SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,15
03.360.071T PAGALO TAYUPANDA ANDRES ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 387,29
03.360.072T RAMIREZ ASHQUI PABLO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 390,34
03.360.073T SAIGUA OROZCO JOSE ENRIQUE
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 304,29
03.360.074T PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 305,92
03.360.075T CENTENO SATAN JOSE ALBERTO
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 382,86
03.360.076T VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 381,69
03.360.077T CUCURI AUCANCELA CESAR
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 383,77
03.360.078T GUANO SAMANIEGO PEDRO EUCLIDES
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 379,87
03.360.079T PINGOS JAYA RUPERTO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 406,91
03.360.080T ATI AUCANCELA MARCOS
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 386,27
03.360.081T CHAVEZ NAUNAY MARIA LAURA
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 304,70
03.360.082T ROMERO LATA MONICA PATRICIA
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 305,20
03.360.083T SAGBA GUADALUPE LUIS HUMBERTO
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 305,20
03.360.084T YAMBI REMACHE MIGUEL ANGEL
AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 305,20
03.360.085T PACHECO AYALA JAIME ALBERTO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 374,38
03.360.086T VELASCO CARRASCAL MARIA DE LOURDES PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.087T BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.088T VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 382,25
03.360.089T CHAVARREA PILCO ANGEL GUIDO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 332,17
03.360.090T
MOYOTA SINALUISA LUZ MARIA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
102
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.091T CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 388,90
03.360.092T MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 377,98
03.360.093T COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 334,61
03.360.094T MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 376,15
03.360.095T RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 381,03
03.360.096T YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 337,30
03.360.097T GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO
DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE MANTENIMIENTO 393,14
03.360.098T AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO
AYUDANTE DE TANQUERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 338,45
03.360.099T CHAUCA TOAPANTA JAVIER ALFREDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 330,95
03.360.100T IDROVO GUAMBO MONICA FERNANDA JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.101T ATI ESPINOZA NELLY PATRICIA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 266,78
03.360.102T AULLA COLCHA VICTOR MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 137,87
03.360.103T SHAGNAY SALGUERO MARIA ELENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 332,17
03.360.104T ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.105T PEREZ SINALUISA SERGIO EDUARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 334,36
03.360.106T DAMIAN SEGUNDO PIO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 383,37
03.360.107T DAMIAN LEON DELIA MARIA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 304,70
03.360.108T
JIJON PAZMINO DORIS MAGDALENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 304,70
03.360.109T LUISATAXI MANUEL ELEAZAR JARDINERO
D. DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 383,52
103
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.110T IGUASNIA AMAGUAYA SEGUNDO SIMON JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 407,83
03.360.111T NAUPA SISA SEGUNDO JOSE JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 380,17
03.360.112T GARCIA LARA LEONOR EMPERATRIZ JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 305,20
03.360.113T PADILLA HIDALGO MIRYAM LEANDRA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 266,78
03.360.114T SALGUERO PINDE MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 389,62
03.360.115T DUCHI LLANGARI CARLOS SERAFIN JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 330,95
03.360.116T SATAN SEGUNDO AURELIO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 386,27
03.360.117T MILAN GUZMAN DORO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 383,22
03.360.118T SALTOS AUGUSTO ALFREDO JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.119T TIGSI TIGSI SEGUNDO MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 383,77
03.360.120T TIGSI MELENA SEGUNDO RICARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 381,33
03.360.121T VILLA OBANDO LUIS ALBERTO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 382,00
03.360.122T
YERBABUENA ROBALINO JUAN VICTOR JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 383,77
03.360.123T TOAPANTA HUARACA ROBERTO CARLOS JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
03.360.124T
COLCHA COLCHA MARIA MAGDALENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 381,03
104
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.125T COLCHA CANDO BLANCA NIEVES JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 389,55
03.360.126T MOCHA PAGUAY LUIS GERARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 397,48
03.360.127T COLCHA SANI JOSE JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 379,56
03.360.128T LLANGA CAYAMBE SEGUNDO GUSTAVO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 381,39
03.360.129T MORENO MOSQUERA SEGUNDO GERARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 304,70
03.360.130T VILLEGAS CHUNATA JULIO CESAR JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 432,18
03.360.131T ENCALADA INCA CRISTHIAN GERMAN PEON GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 266,78
03.360.132T TELENCHANO SHUCAD ENRIQUE GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 412,21
03.360.133T GANAN JOSE MANUEL AYUDANTE DE TANQUERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 434,08
03.360.134T PACHACAMA PAUCAR MANUEL GONZALO GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 408,50
03.360.135T ATI AUCANCELA CARMELO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 384,74
03.360.136T MARTINEZ TANQUENO RAFAEL SOBRESTANTE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 422,95
03.360.137T ILBAY CASCO MONICA PATRICIA
OPERADOR VALVULAS DE AGUA POTABLE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 309,38
03.360.138T
SALAS YUQUI GERARDO PATRICIO
OPERADOR VALVULAS DE AGUA POTABLE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 397,76
105
2005
2006
2007
2008
74983,58
83117,82
103897,28
115185,45
1
2
3
4
TABLA SALARIAL TRABAJADORES
Series2 Series1
PARTIDA NOMBRE PUESTO ACTUAL SECCIÓN SUELDO
03.360.139T CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO SOBRESTANTE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 395,38
03.360.140T HUARACA GUAMAN ANGEL WILFRIDO GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDINES Y VIVERO MM. 336,73
03.360.141T ERAZO OLMES DIEGO GUARDIAN DIRECCION OBRAS PUBLICAS 201,78
FUENTE: Departamentos de Recursos Humanos de la Ilustre Municipalidad de Riobamba
ELABORADO POR: Los Autores
3.6. DEL INCREMENTO DE LA REMUNERACION MUNICIPAL La descripción, valoración de puestos y evaluación del desempeño beneficiará al
incremento de los salarios a los trabajadores, como se puede observar en la siguiente tabla.
GRÁFICO N o 9
VARIACIÓN SALARIAL POR AÑOS DE LOS TRABAJADORES
Fuente: Ilustre Municipio de Riobamba Departamento Financiero
Realizado por: Los Autores
En el 2005 los trabajadores de la municipalidad percibieron una remuneración total de $.
74983,58; para el 2006 se realizó un incremento de $40 a cada uno de los obreros y el 20%
SALARIOS POR AÑOS
106
de incremento al jornal, dando un valor total de $. 83117,82, en el 2007 a partir del mes de
julio existió un incremento de 0,80 ctvs. al jornal llegando a un valor total de $.103897,2;
en el 2008 con el estudio de descripción y valoración de puestos se determino que su
aumento seria de $.115185,45
Dentro del contrato colectivo único de trabajo entre la Ilustre Municipalidad del Cantón
Riobamba y el Sindicato Único de Obreros de la Ilustre Municipalidad en su capítulo IV
se refiere a las remuneraciones
Art. 16.- AUMENTO DE SALARIOS.- La Ilustre Municipalidad incrementa el jornal
diario en 0,80 CENTAVOS DE DÓLAR a todos y cada uno de los trabajadores amparados
por el Código del Trabajo y que tengan una estabilidad de más de un año
ininterrumpidamente. Este aumento será desde el 1 de mayo del año 2007.
Hasta abril del 2007 Desde mayo 2007
Categorías Jornal diario Jornal diario
1 1.84 2.64
2 1.96 2.76
3 2.08 2.88
El incremento de sueldos o salarios para el año 2008 se hará en base al estudio de
descripción y valoración de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que
las partes aprueben.
107
CAPÍTULO IV
4. PROPUESTA: MODELO Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE CHIMBORAZO.
4.1. INTRODUCCION
Hay consenso entre destacados empresarios de éxito y reconocidos estudiosos de la gestión
empresarial, en que la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI
no radicará en los recursos naturales, sino en el nivel de preparación y de Gestión de los
Recursos Humanos.
Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se
establecen las bases de la vida económica de la sociedad. De forma general todos los
fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano.
Es muy justo afirmar que la administración de las personas trasciende incluso el ámbito
económico e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población
económicamente activa.
Los esfuerzos que se realizan para elevar los resultados económicos de la institución
pasan, inevitablemente, por el compromiso de los obreros con los resultados finales de la
organización en la cual laboran. Las personas son el elemento decisivo del éxito o el
fracaso de una organización, por tanto, son el recurso más valioso que existe y hay que
saber potenciarlo al máximo.
Toda organización debe reflexionar sobre cómo establecer los sistemas salariales y de
incentivos, a fin de que sean justos y motivadores y conduzcan a una estabilidad laboral
dentro de la organización. La evaluación del desempeño permite medir el potencial
humano, mejorar el desempeño y estimular la productividad de las personas dentro de una
organización. Las evaluaciones tiene un rol importante que se utiliza para medir el
desempeño y proporcionar una información valiosa sobre el rendimiento de los obreros
que permite la vinculación al puesto de trabajo permitiendo así, incentivos por el buen
108
desempeño, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados,
auto perfeccionamiento y estímulo a la mayor productividad.
4.2.JUSTIFICACIÓN
Desde el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este pasó e ser
evaluado, pero si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva se pueden cometer
graves errores que conducirán entre otros aspectos negativos, al deterioro de la motivación
de las relaciones laborales y la generación de conflictos.
La importancia que tiene la evaluación del desempeño de los obreros consiste en la
identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la
forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento
humano en la institución. Un modelo de valoración de méritos puede y debe proporcionar
un esquema de los Standard de máximo rendimiento.
Los principales beneficiarios serán los obreros del IMR ya que permitirá obtener una
puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos identificados y en la
realización de juicios por parte de los evaluadores sobre lo bueno o lo malo que ha sido su
rendimiento. Así podemos medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la
productividad, dar oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de
la organización y definir la contribución de los obreros.
Constituye finalmente un instrumento de extraordinario valor porque debido a la confianza
inspirada en los trabajadores, cuando conocen el interés de la Institución por su labor,
además estará comprendida y sintetizada en la aplicación de métodos modernos y
avanzados (merit rating).
4.3.IMPORTANCIA
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico y constituye una herramienta de
dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es
posible localizar problemas o falencias dentro de la organización tales como: de
109
integración de los trabajadores a la organización o el cargo que ocupa, desacuerdos,
desaprovechamiento de potencialidades y de motivación.
De ahí que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo
de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
4.4.DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
La evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba
tiene como finalidad medir el rendimiento de cada trabajador en su puesto de trabajo y en
base a ello determinar los aportes individuales y los logros grupales y así poder establecer
la política de igual trabajo igual remuneración.
Para llevar a efecto la evaluación del desempeño debemos partir de conocer las funciones
que realizan los trabajadores en sus puestos de trabajo por lo que se creó e implementó un
manual de funciones en donde se llevó a cabo la homologación de puestos en base a
funciones semejantes.
Previo a la evaluación del desempeño se hace indispensable realizar una valoración de
puestos en base a su complejidad para obtener un puntaje o valor nominal sobre el cual
vamos a valorar el rendimiento de cada trabajador en el desempeño de sus funciones.
Para llevar a efecto la evaluación vamos a aplicar la técnica de la encuesta, la cual va a ser
dirigida a los jefes directos y responsables de todos y cada uno de los trabajadores, en ella
realizaremos preguntas en las cuales el jefe valorará el desempeño de sus subordinados.
Aplicaremos el método de escalas de puntuación para conocer el desempeño de cada
trabajador en su puesto de trabajo y en base al puntaje o valor nominal establecer una
escala remunerativa.
110
4.5.DISEÑO DE PAPELES DE TRABAJO
El trabajo de campo que se llevó a efecto para la evaluación del desempeño fue de
observación directa y aplicación de la encuesta a los jefes inmediatos de los trabajadores
para que evalúen su desempeño.
La encuesta se la preparó previamente en base a los factores de valoración que son:
requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Se realizará preguntas valoradas en la escala del 1 al 5, y, en los casos en donde exista 2 o
más preguntas dentro de un mismo tema se sumarán los valores obtenidos y los
dividiremos para el número de preguntas, esto servirá para poder tener el valor de
evaluación que irá a la tabla de tabulación.
El cuestionario aplicado para la encuesta es el siguiente:
111
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA IDENTIFICACION PERSONAL
NOMBRE…………………………………………………CI…………………………… CARGO…………………………………………DEPARTAMENTO…………………..
1. HABILIDADES (100 puntos)
1.1 INSTRUCCIÓN FORMAL 1 2 3 4 5
Ninguna
Primaria
Secundaria
Nivel técnico o superior
Profesional
1.2 EXPERIENCIA 1 2 3 4 5
Hasta 6 meses de experiencia
Más de 6 meses y hasta 2 años
Más de 2 años y hasta 5 años
Más de 5 años y hasta 8 años
Más de 8 años
1.3 CURSOS 1 2 3 4 5
Ningún curso
Un curso afín
Hasta 2 cursos afines
Hasta 5 cursos afines
Más de 5 cursos afines
1.4 TRABAJO EN EQUIPO 1 2 3 4 5
Coopera efectivamente con sus compañeros de trabajo.
Ofrece ayuda a sus compañeros de trabajo sin solicitársela
Se preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el equipo
Interactúa efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un consenso.
Es tolerante con las personas que piensan diferente.
Aportar mejoras para su trabajo
2. COMPLEJIDAD DEL PUESTO
2.1 CONDICIONES DE TRABAJO 1 2 3 4 5
Cumple con el uso, custodia y cuida del equipo asignado a sus funciones.
Cumple con políticas de la institución con respecto a la seguridad industrial que se requiere en su área
de trabajo.
Utiliza los materiales de seguridad industrial para su protección
El trabajo que desempeña requiere de esfuerzo físico
El trabajo que desempeña requiere de esfuerzo mental o visual.
112
2.2 TOMA DE DECISIONES 1 2 3 4 5
Busca soluciones efectivas considerando las reglas y procedimientos impartidos por su jefe inmediato.
Interviene efectiva y oportunamente ante situaciones de conflicto;
Facilita acuerdos y soluciones multilaterales, anteponiendo los intereses comunes y generando
confianza en el proceso de mediación;
Promueve soluciones duraderas y hace seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
3. RESPONSABILIDAD
3.1 REGIMEN DISCIPLINARIO
3.1.1. PUNTUALIDAD 1 2 3 4 5
Primera inspección
Segunda inspección
Tercera inspección
3.1.2. DISCIPLINA 1 2 3 4 5
Ha llegado en estado etílico al trabajo
Ha tenido conflictos con sus compañeros de trabajo
Le han llamado la atención por atribuirse funciones que no le corresponden
Se ausentado de su puesto de trabajo
Ha agredido física o verbal mente a su compañero
3.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES 1 2 3 4 5
Demuestra compromiso con las metas de la Institución y de su área u oficina de trabajo
Opera con rapidez, eficiencia y precisión los equipos y herramientas para desempeñar su trabajo.
Domina las técnicas y prácticas avanzadas de las tareas esenciales del puesto
Organiza su trabajo, materiales y equipos necesarios para manejar adecuadamente su tiempo y
establecer prioridades
Se preocupa por adquirir nuevos conocimientos, mediante cursos, adiestramientos o lecturas para
mantenerse actualizado en sus funciones
3.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS 1 2 3 4 5
Cuida los equipos de trabajo evitando que existan daños o perdidas de los mismos
Los materiales o equipos que utiliza se da un mantenimiento para preservar su durabilidad
Los materiales o equipos que están bajo su custodio cuando existe algún daño los repara
El trabajo requiere un control continuo de los materiales para evitar pérdidas de tiempo
Los materiales y equipos que está bajo su responsabilidad. le da la seguridad requerida
Ha perdido por descuido algún material o equipo que se le ha entregado.
3.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS 1 2 3 4 5
Administra con eficacia los recursos humanos para incrementar la productividad
Cuidad la integridad física y moral de las personas
Ayuda a superar los obstáculos de sus compañeros
ENCUESTADO JEFE INMEDIATO
FECHA…………………………………………………………ELABORADO POR…………………………………………………..
FECHA…………………………………………………………APROBADO POR…………………………………………………...
RIESGO 1 2 3 4 5
Ras
po
nes
En
ferm
edad
es
Dis
min
uci
ón
vis
ual
y
aud
itiv
a
caíd
as
Qu
emad
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gera
s
Co
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leve
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de
man
o
Her
nia
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res
Ap
last
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los
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de
pie
frac
tura
s
acci
den
tes
de
tran
sito
Per
did
a d
e ex
trem
idad
es
ha sufrido de:
113
4.6.RESPONSABLES DE LA EVALUACION
4.6.1. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y EQUIPO DE TRABAJO
Realizar el entrenamiento y seguimiento de la correcta aplicación de los instrumentos
técnicos de evaluación de desempeño garantizando el cumplimiento del sistema y
registrando los resultados obtenidos sin manipulación de información
4.6.2. DEPARTAMENTO FINANCIERO Su responsabilidad es velar porque se cumpla con las leyes, normas y políticas de acuerdo
con su actividad a corto, mediano y largo plazo. Fija las políticas económicas, financieras y
asistencia en el Modelo y Aplicación de la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores
de la Ilustre Municipalidad de Riobamba, Provincia de Chimborazo
4.6.3. LOS JEFES INMEDIATOS Los jefes inmediatos serán los encargados de la ejecución del subsistema de evaluación del
desempeño a través de las actividades de registro y calificación en los diferentes
instrumentos técnicos.
4.6.4. DE LOS EVALUADOS Es responsabilidad de los evaluados, participar en su evaluación a través de la entrevista y
encuesta con el evaluador.
114
4.7.APLICACION DE LA ENCUESTA La aplicación de la encuesta se la realizo por departamentos para la cual se estructuro un
cronograma donde se asigno días y recursos necesarios para poder obtener información
necesaria donde el jefe inmediato de cada trabajador pueda evaluar su desempeño.
(VER ANEXO 1 – FOTOGRAFÍAS DEL TRABAJO DE CAMPO)
TABLA N o 5
CRONOGRAMA DE ENCUESTAS
DEPARTAMENTOS
DIAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
CAMAL FRIGORIFICO X
X X
DESECHOS SOLIDOS
X X X
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
X X X
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARDI
X X
SERVICIOS GENERALES
X X
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
X
CEMENTERIO
X
COMISARIAS MUNICIPALES
X
ADMINISTRACION DE MERCADOS
X
ADQUISICIONES
X
DIRECCION AUDITORIA INTERNA
X
DIRECCION DE EDUCACION, CULTUR
X
DIRECCION DE HIGIENE, SALUBRID
X
DIRECCION FINANCIERA
X
DIRECCION JURIDICA
X
ALCALDIA
X
DIRECCION PATRONATO SAN PEDRO
X
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
X
GESTION AMBIENTAL
X
IMPRENTA
X
MANTENIMIENTO
X
PRESUPUESTO
X
RECURSOS HUMANOS
X
SECRETARIA DE CONCEJO
X
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
X
CAPACITACION Y DESARROLLO INST
X
TERMINALES
X
TESORERIA
X
VINCULACION CON LA COMUNIDAD
X
115
4.8.ESTUDIO Y TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILA DA
4.8.1. ESTUDIO El presente trabajo constituye en la herramienta básica a partir del cual se fundamenta del
sistema de valoración de puestos ya que sin un previo análisis de puestos de trabajo no
resultaría posible la posterior realización de la evaluación del desempeño , mediante este
proceso se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos y en base a ello
dar un valor numérico al desempeño de cada persona en los diferentes puestos de trabajo
dentro de la municipalidad con la finalidad de establecer una retribución mas justa y
equitativa .
El primer paso es mantener una descripción de puestos en el que nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el
cargo, y la evaluación del desempeño permite determinar hasta qué punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto
Para facilitar el proceso de evaluación del desempeño se procedió a crear un software
donde el sistema permite introducir la información obtenida en las encuestas, procede a dar
un valor nominal al desempeño de cada persona, dicho valor se enfocará en el proceso de
valoración de cada puesto, es decir, que si un puesto requiere de instrucción formal
secundaria (9 puntos ) dicho puntaje será el máximo que se le asignara a cada persona, y si
el trabajador por mas título que obtenga no será considerado en la evaluación ya que el
puesto requiere solo instrucción formal secundaria y de esta misma manera para los otros
ítems de evaluación y puntuación.
A continuación se presenta el modelo de la plantilla en donde se procederá a tabular la
información obtenida y detallaremos lo que significa cada punto.
116
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S):
4. RANGOS DE PONDERACION
0
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO:
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE:
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
EVALUACIÓN NO VALIDA
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
117
Condiciones de trabajo.- Análisis de las condiciones ambientales y físicas que implique
riesgos ocupacionales al que esta sujeto el puesto, considerando entre estos los ruidos de
equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades
NIVEL DESCRIPCION
1 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que no implica riesgos ocupacionales.
2 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales.
3 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican medianas posibilidades de riesgos ocupacionales.
4 Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican considerable riesgo ocupacional.
5 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implica alto riesgo ocupacional.
Toma de Decisiones.- Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de
alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o procesos
organizacionales
NIVEL DESCRIPCION
1 Las decisiones dependen de una simple elección, con mínima incidencia en la gestión institucional.
2 La toma de decisiones depende de una elección simple entre varias alternativas, con baja incidencia en la gestión institucional.
3 La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo, con moderada incidencia en la gestión institucional.
4 La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo, evaluativo en situaciones distintas, con significativa incidencia en la gestión institucional.
5 La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo de nuevas alternativas de solución, con trascendencia en la gestión institucional.
Régimen disciplinario.- Actuar con actitud positiva, predisposición, dinamismo y ética
profesional en el cumplimiento de las atribuciones y responsabilidades asignadas a los
puestos, equipos y procesos.
118
Responsabilidad.- Examina las actividades, atribuciones y responsabilidades que realiza
el trabajador en el puesto de trabajo en relación con el logro de los productos y servicios
NIVEL DESCRIPCION
1 Responsable de los resultados específicos del puesto y asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus resultados.
2 Sujeto a supervisión de los resultados entregados sobre estándares establecidos y asignación de recursos.
3 Responsable de los resultados del puesto de trabajo con incidencia en el portafolio de productos y servicios,
4 Responsable de los resultados del equipos de trabajo. Monitorea y supervisa la contribución de los puestos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios.
5
Le corresponde monitorear, supervisar y evaluar la contribución de los equipos de trabajo al logro del portafolio de productos y servicios. Responsable del manejo óptimo de los recursos asignados.
Experiencia.- Este sub factor aprecia el nivel de experticia necesaria para el desarrollo
eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, en función del
portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o procesos organizacionales
Instrucción Formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del
puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para que el
servidor se desempeñe eficientemente en el puesto
NIVEL DESCRIPCION
EDUCACION BASICA Nivel de instrucción básica.
BACHILLER Estudios formales de educación media.
TÉCNICO Estudios técnicos de una rama u oficio- Post bachillerato
TÍTULO PROFESIONAL Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria.
119
Trabajo en equipo.-Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos
organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización,
dirección y control
NIVEL DESCRIPCION
1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario.
2 El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar ciertas tareas rutinarias.
3 Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto.
4 Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico.
5 Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso.
120
4.8.2. TABULACIÓN Para la tabulación de la información hemos procedido a colocar las puntuaciones obtenidas
en las encuestas en el software o plantilla de cada puesto ya que se elaboró un tipo de
plantilla para cada puesto debido al puntaje que cada uno de ellos posee.
Una vez ingresado los datos se obtiene lo siguiente (como ejemplo damos a conocer los
resultados obtenidos por una persona en cada puesto):
(VER ANEXO 2 – 443 ENCUESTAS)
121
La categoría 1 comprende un puntaje mínimo de 202 y un
máximo de 253 comprenden los puestos de:
Conserje, Cuidador de Baterías Sanitarias, Jardinero, Lavador de
Carros, Peón y Vulcanizador.
122
123
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
X Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 1
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: CONSERJE
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): TESORERIA
4. RANGOS DE PONDERACION
224
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
124
125
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): POLICIA, JUSTICIA Y VIGILANCIA
4. RANGOS DE PONDERACION
218
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: CUIDADOR BATERIAS SANITARIAS
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 1
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
126
127
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
X Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): PARQUES Y JARDINES
4. RANGOS DE PONDERACION
253
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: JARDINERO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: ATI AUCANCELA CARMELO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 1
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
128
129
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
X 4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO DENTRO DE LA CATEGORIA 1 POR TAL RAZON SE LE OTORGARA EL MENOR INCREMENTO DE
LA CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): TALLERES
4. RANGOS DE PONDERACION
198
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: LAVADOR DE CARROS
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: VALDEZ COLCHA JULIO CESAR
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
EVALUACIO NO VALIDA
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
130
131
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 X 4 20
5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 1
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: ACALO PAGALO LUIS VIDAL
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: PEON
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): CEMENTERIO
4. RANGOS DE PONDERACION
212
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
132
133
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
X 4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
X Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
X Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): TALLERES OBRAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
211
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: VULCANIZADOR
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 1
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
134
La categoría 2 comprende un puntaje mínimo de 254 y un máximo
de 305 comprenden los puestos de:
Albañil, Auxiliar Centro Infantil, Auxiliar de Mantenimiento,
Auxiliar de Servicios, Ayudante de Maquinaria Pesada, Ayudante
Mecánico, Barrendero, Cadenero, Cocinera, Gasfitero, Guardián ,
Peluquero, Sepulturero y Soldador.
135
136
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
NOMBRE: ATI AUCANCELA MIGUEL
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: ALBAÑIL
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
272
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
137
138
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 X 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
X Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
X Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AUXILIAR DE CENTRO INFANTIL
NOMBRE: AJO LEMA NARCISA DEL PILAR
DEPARTAMENTO(S): PATRONATO
4. RANGOS DE PONDERACION
282
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo
139
140
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 X 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
X Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES
4. RANGOS DE PONDERACION
259
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AUXILIAR DE MANTENIMIENTO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
NOMBRE: CORDOVA JULIO CESAR
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
141
142
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
X Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 X Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos)
270
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
4. RANGOS DE PONDERACION
3. HABILIDADES (100 puntos)
NOMBRE: ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA
DEPARTAMENTO(S): ASISTENCIA
3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AUXILIAR DE SERVICIOS
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
CATEGORIA 2
Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
143
144
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 X 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 X Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
257
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
3. HABILIDADES (100 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AYUDANTE DE MAQUINARIA PESADA
NOMBRE: GUANO CAIZA LUIS FERNANDO
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
145
146
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
X 4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
X 3 45 3 15
4 60 4 20
5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
227
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO DENTRO DE LA CATEGORIA 2 POR LO QUE SE REMUNERARA CON EL VALOR MINIMO DE LA CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
NOMBRE: REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AYUDANTE MECANICO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
DEPARTAMENTO(S): TALLERES
4. RANGOS DE PONDERACION
254
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
147
148
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 X 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 X 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
X 3 45 3 15
4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 X En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): DESECHOS SOLIDOS
4. RANGOS DE PONDERACION
284
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: BARRENDERO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
NOMBRE: ADRIANO ESCUDERO CESAR
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
149
150
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 X 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
X Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
289
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
NOMBRE: CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO TOMAS
DEPARTAMENTO(S): PLANIFICACION TERRITORIAL
4. RANGOS DE PONDERACION
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: CADENERO
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
CATEGORIA 2
Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
151
152
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
DEPARTAMENTO(S): CAMAL FRIGORIFICO
4. RANGOS DE PONDERACION
274
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: COCINERA
NOMBRE: BARAHONA AMADA
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
153
154
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
X Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES
4. RANGOS DE PONDERACION
264
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: GASFITERO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
155
156
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: GUARDIAN
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): EDIFICIO ADMINISTRATIVO
4. RANGOS DE PONDERACION
299
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
157
158
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 X 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 X 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 X PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 X Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
250
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
NO LLEGA AL PUNTAJE QUE REQUIERE EL PUESTO EN LA CATEGORIA 2 POR LO QUE SE INCREMENTARA EL MINIMO DE LA CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: PELUQUERO
NOMBRE: COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
DEPARTAMENTO(S): SERVICIOS GENERALES
4. RANGOS DE PONDERACION
254
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
159
160
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
EL SEÑOR ESTÁ REALIZANDO LAS FUNCIONES DE JARDINERO.
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): PARQUES Y JARDINES
4. RANGOS DE PONDERACION
263
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: SEPULTURERO-JARDINERO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: LONDO LOPEZ LUIS
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
161
162
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
X 4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
X Más de 5 años y hasta 8 años 40 X TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
X Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 2
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: SOLDADOR
NOMBRE: REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
DEPARTAMENTO(S): TALLERES
4. RANGOS DE PONDERACION
305
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
163
La categoría 3 comprende un puntaje mínimo de 306 y un
máximo de 357 comprenden los puestos de:
Auxiliar de Imprenta, Despachador de Combustible, Inspector de
Servicios, Maestro Carpintero y Operador de camal.
164
165
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
X Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 3
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: AUXILIAR DE IMPRENTA
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA
4. RANGOS DE PONDERACION
348
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
166
167
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
X 4 115 4 40
5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 3
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): TALLERES
4. RANGOS DE PONDERACION
311
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
168
169
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 X 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
X Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
El Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria,
por tal motivo se le asignara el incremento minimo
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 3
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: INSPECTOR DE SERVICIOS MUNICIPALES
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): MERCADOS
4. RANGOS DE PONDERACION
306
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
298
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
170
171
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
X Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S):
4. RANGOS DE PONDERACION
315
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: MAESTRO CARPINTERO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 3
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
172
173
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
X Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): CAMAL
4. RANGOS DE PONDERACION
334
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: ATURDIDOR NOQUEADOR
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
NOMBRE: PACA PADILLA TOMAS
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 3
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
174
La categoría 4 comprende un puntaje mínimo de 358 y un
máximo de 409 comprenden los puestos de:
Chofer Municipal Vehículo Liviano, Electricista, Mecánico
automotriz, Mecánico de Mantenimiento, Sobrestante, Técnico de
Imprenta y Topógrafo.
175
176
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 X PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria,
por tal motivo se le asignara el incremento minimo
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): POLICIA, JUSTICIA Y VIGILANCIA
4. RANGOS DE PONDERACION
362
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: CHOFER MUNICIPAL LIVIANOS
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
177
178
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 X 4 20
5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
X Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 X Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria,
por tal motivo se le asignara el incremento minimo
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
350
PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: ELECTRICISTA
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE:
DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
358
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos)
5. OBSERVACIONES
179
180
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
X Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
X Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
E Sr no cumple con el desempeño adecuado para llegar al puntaje requerido de su categoria,
por tal motivo se le asignara el incremento minimo
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
335
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: MECANICO AUTOMOTRIZ
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): TALLERES
4. RANGOS DE PONDERACION
358
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
181
NOTA: EL PUESTO EXISTE PORQUE ES NECESARIO UNA PERSONA QUE DESEMPEÑE ESTAS FUNCIONES, PERO ACTUALMENTE EN EL MUNICIPIO NO EXISTE UN MECÁNICO DE MAQUINARIA PESADA POR LO CUAL SE REQUIERE LA CONTRATACIÓN URGENTE DE PERSONAL QUE OCUPE ESTE PUESTO.
182
183
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 X 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 X 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
X Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): CAMAL
4. RANGOS DE PONDERACION
365
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: MECANICO DE MANTENIMIENTO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: MORENO OROZCO MANUEL
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
184
185
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
X 3 80 3 30
4 115 4 40
5 150 X 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 X SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
X Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): OBRAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
366
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: SOBRESTANTE
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
186
187
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 X 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 X 2 10
3 45 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA
4. RANGOS DE PONDERACION
362
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: TECNICO DE IMPRENTA
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
188
189
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 X 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 X 4 20
X 5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 X TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
X Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): DIRECCION DE PLANIFICACION
4. RANGOS DE PONDERACION
363
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: TOPOGRAFO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: GARCIA VACA WILLIAM PATRICIO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 4
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
190
La categoría 5 comprende un puntaje mínimo de 410 y un
máximo de 460 comprenden el puesto de:
Chofer Vehículos pesados, Operador de Maquinaria Pesada y
Responsable de Imprenta
191
192
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 X 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 X PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): OBRAAS PUBLICAS
4. RANGOS DE PONDERACION
431
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos)
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: CHOFER VEHICULO PESADO
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
NOMBRE: AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
CATEGORIA 5
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
5. OBSERVACIONES
193
194
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 X 3 30
4 115 4 40
X 5 150 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
X 4 60 X 4 20
5 75 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 X 3 15
X 4 60 4 20
5 75 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 X PROFESIONAL 15
X Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 X Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 5
4. RANGOS DE PONDERACION
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo
3. HABILIDADES (100 puntos)
441
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: OPERADOR DE MAQUINARIA PESADA
NOMBRE: AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): DESECHOS SOLIDOS
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
195
196
Analiza las condiciones ambientales y físicas que implican riesgos ocupacionales físicos y mentales al
que está sujeto el puesto de trabajo, considerando entre estos los ruidos de equipos y maquinaria,
exposición a enfermedades, cortes, accidentes de tránsito, golpes, fracturas, entre otros
1 10 1 10
2 45 2 20
3 80 3 30
4 115 4 40
X 5 150 X 5 50
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
materiales y/o equipos
1 15 1 5
2 30 2 10
3 45 3 15
4 60 4 20
X 5 75 X 5 25
Hasta 6 meses de experiencia 10 NINGUNA 3
Más de 6 meses y hasta 2 años 20 X PRIMARIA 6
Más de 2 años y hasta 5 años 30 SECUNDARIA 9
Más de 5 años y hasta 8 años 40 TECNICO/SUPERIOR 12
X Más de 8 años 50 PROFESIONAL 15
Ningun curso 4 No requiere 3
Un curso afin 8 Se requiere muy poco 6
X Hasta 2 cursos afines 12 En ocasiones 9
Hasta 5 cursos afines 16 Constantemente 12
Mas de 5 cursos afines 20 X Siempre 15
PUNTAJE TOTAL CATEGORIA
FECHA:
REPRESENTANTE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE SINDICATO REPRESENTANTE EQUIPO DE EVALUACION
5. OBSERVACIONES
CATEGORIA 5
3.3 CURSOS (20 puntos) 3.4 TRABAJO EN EQUIPO (15 puntos)
Nos indica los cursos de especialización para un mejor desempeño en el puesto de trabajo Grado de creatividad que requiere el puesto para un mejor desempeño
NOMBRE: INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO
2.4 RESPONSABILIDAD POR PERSONAS (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad que tiene el puesto sobre otras personas
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO
ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACION GENERAL
PUESTO: RESPONSABLE DE IMPRENTA
1.1 CONDICIONES DE TRABAJO (150 puntos) 1.2 TOMA DE DECISIONES (50 puntos)
1. COMPLEJIDAD DEL PUESTO (200 puntos)
Capacidad para analizar problemas y dar solución o construir alternativas de solución
DEPARTAMENTO(S): IMPRENTA
4. RANGOS DE PONDERACION
433
2. RESPONSABILIDAD (200 puntos)
2.1 REGIMEN DISCIPLINARIO (75 puntos) 2.2 RESPONSABILIDAD POR FUNCIONES (25 puntos)
Determina el grado de responsabilidad disciplinaria de su puesto de trabajo Conocer la responsabilidad que tiene el puesto en base a las funciones que ejerce
2.3 RESPONSABILIDAD POR MATERIALES Y/O EQUIPOS (75 puntos)
Mide la responsabilidad que tiene el puesto de sobreguardar la integridad de los
3. HABILIDADES (100 puntos)
Nivel de experiencia necesaria para el eficiente desempeño en el puesto de trabajo Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto
3.1 EXPERIENCIA (50 puntos) 3.2 INSTRUCCIÓN FORMAL (15 puntos)
197
4.9.ESCALA REMUNERATIVA Para tener una escala remunerativa se mantuvo reuniones entre el departamento Financiero
y el departamento de Recursos Humanos para llegar a un acuerdo entre valor mínimo y
máximo de incremento dependiendo del presupuesto económico con el que cuente la
Ilustre Municipalidad de Riobamba para llevar a efecto este proyecto, llegando a un
acuerdo que el valor mínimo de incremento será de 36 dólares y el máximo de 37,50
dólares. Aplicamos la fórmula siguiente para obtener el valor punto:
Valor punto= incremento máximo-incremento mínimo Número de puntos de evaluación (Lím inferior – Lím superior) Valor punto= 37,50 – 36,00 260 Valor punto= 1,50 260 Valor punto= 0,00576923
El valor del incremento inicial lo obtenemos sumando el valor inicial más el valor del
punto, para los demás puntos vamos sumando al valor anterior el valor punto y obtenemos
el valor final.
Por lo tanto tenemos como resultado la siguiente tabla de incremento:
198
TABLA N o 6
INCREMENTO SALARIAL POR PUNTO Y CATEGORÍA CATEGORIA 1 CATEGORIA 2
CATEGORIA 3
PUNTOS INCREMENTO
PUNTO VALOR INCREMENTO PUNTOS INCREMENTO
PUNTO VALOR
INCREMENTO PUNTOS INCREMENTO
PUNTO VALOR
INCREMENTO
202 0,00576923 36,01 254 0,00576923 36,31 306 0,00576923 36,61
203 0,00576923 36,01 255 0,00576923 36,31 307 0,00576923 36,62
204 0,00576923 36,02 256 0,00576923 36,32 308 0,00576923 36,62
205 0,00576923 36,02 257 0,00576923 36,32 309 0,00576923 36,63
206 0,00576923 36,03 258 0,00576923 36,33 310 0,00576923 36,63
207 0,00576923 36,03 259 0,00576923 36,33 311 0,00576923 36,64
208 0,00576923 36,04 260 0,00576923 36,34 312 0,00576923 36,64
209 0,00576923 36,05 261 0,00576923 36,35 313 0,00576923 36,65
210 0,00576923 36,05 262 0,00576923 36,35 314 0,00576923 36,66
211 0,00576923 36,06 263 0,00576923 36,36 315 0,00576923 36,66
212 0,00576923 36,06 264 0,00576923 36,36 316 0,00576923 36,67
213 0,00576923 36,07 265 0,00576923 36,37 317 0,00576923 36,67
214 0,00576923 36,07 266 0,00576923 36,37 318 0,00576923 36,68
215 0,00576923 36,08 267 0,00576923 36,38 319 0,00576923 36,68
216 0,00576923 36,09 268 0,00576923 36,39 320 0,00576923 36,69
217 0,00576923 36,09 269 0,00576923 36,39 321 0,00576923 36,70
218 0,00576923 36,10 270 0,00576923 36,40 322 0,00576923 36,70
219 0,00576923 36,10 271 0,00576923 36,40 323 0,00576923 36,71
220 0,00576923 36,11 272 0,00576923 36,41 324 0,00576923 36,71
221 0,00576923 36,12 273 0,00576923 36,42 325 0,00576923 36,72
222 0,00576923 36,12 274 0,00576923 36,42 326 0,00576923 36,73
223 0,00576923 36,13 275 0,00576923 36,43 327 0,00576923 36,73
224 0,00576923 36,13 276 0,00576923 36,43 328 0,00576923 36,74
225 0,00576923 36,14 277 0,00576923 36,44 329 0,00576923 36,74
226 0,00576923 36,14 278 0,00576923 36,44 330 0,00576923 36,75
227 0,00576923 36,15 279 0,00576923 36,45 331 0,00576923 36,75
228 0,00576923 36,16 280 0,00576923 36,46 332 0,00576923 36,76
229 0,00576923 36,16 281 0,00576923 36,46 333 0,00576923 36,77
230 0,00576923 36,17 282 0,00576923 36,47 334 0,00576923 36,77
231 0,00576923 36,17 283 0,00576923 36,47 335 0,00576923 36,78
232 0,00576923 36,18 284 0,00576923 36,48 336 0,00576923 36,78
233 0,00576923 36,18 285 0,00576923 36,48 337 0,00576923 36,79
234 0,00576923 36,19 286 0,00576923 36,49 338 0,00576923 36,79
235 0,00576923 36,20 287 0,00576923 36,50 339 0,00576923 36,80
236 0,00576923 36,20 288 0,00576923 36,50 340 0,00576923 36,81
237 0,00576923 36,21 289 0,00576923 36,51 341 0,00576923 36,81
199
CATEGORIA 1 CATEGORIA 2 CATEGORIA 3
PUNTOS INCREMENTO
PUNTO VALOR INCREMENTO PUNTOS
INCREMENTO PUNTO
VALOR INCREMENTO
PUNTOS INCREMENTO
PUNTO VALOR
INCREMENTO
238 0,00576923 36,21 290 0,00576923 36,51 342 0,00576923 36,82
239 0,00576923 36,22 291 0,00576923 36,52 343 0,00576923 36,82
240 0,00576923 36,22 292 0,00576923 36,52 344 0,00576923 36,83
241 0,00576923 36,23 293 0,00576923 36,53 345 0,00576923 36,83
242 0,00576923 36,24 294 0,00576923 36,54 346 0,00576923 36,84
243 0,00576923 36,24 295 0,00576923 36,54 347 0,00576923 36,85
244 0,00576923 36,25 296 0,00576923 36,55 348 0,00576923 36,85
245 0,00576923 36,25 297 0,00576923 36,55 349 0,00576923 36,86
246 0,00576923 36,26 298 0,00576923 36,56 350 0,00576923 36,86
247 0,00576923 36,27 299 0,00576923 36,57 351 0,00576923 36,87
248 0,00576923 36,27 300 0,00576923 36,57 352 0,00576923 36,88
249 0,00576923 36,28 301 0,00576923 36,58 353 0,00576923 36,88
250 0,00576923 36,28 302 0,00576923 36,58 354 0,00576923 36,89
251 0,00576923 36,29 303 0,00576923 36,59 355 0,00576923 36,89
252 0,00576923 36,29 304 0,00576923 36,59 356 0,00576923 36,90
253 0,00576923 36,30 305 0,00576923 36,60 357 0,00576923 36,90
CATEGORIA 4 CATEGORIA 5
PUNTOS INCREMENTO PUNTO
VALOR INCREMENTO
PUNTOS INCREMENTO PUNTO
VALOR INCREMENTO
358 0,00576923 37,21 410 0,00576923 37,21
359 0,00576923 37,22 411 0,00576923 37,22
360 0,00576923 37,22 412 0,00576923 37,22
361 0,00576923 37,23 413 0,00576923 37,23
362 0,00576923 37,23 414 0,00576923 37,23
363 0,00576923 37,24 415 0,00576923 37,24
364 0,00576923 37,24 416 0,00576923 37,24
365 0,00576923 37,25 417 0,00576923 37,25
366 0,00576923 37,26 418 0,00576923 37,26
367 0,00576923 37,26 419 0,00576923 37,26
368 0,00576923 37,27 420 0,00576923 37,27
369 0,00576923 37,27 421 0,00576923 37,27
370 0,00576923 37,28 422 0,00576923 37,28
371 0,00576923 37,28 423 0,00576923 37,28
372 0,00576923 37,29 424 0,00576923 37,29
373 0,00576923 37,30 425 0,00576923 37,30
374 0,00576923 37,30 426 0,00576923 37,30
375 0,00576923 37,31 427 0,00576923 37,31
200
CATEGORIA 4 CATEGORIA 5
PUNTOS INCREMENTO PUNTO
PUNTOS INCREMENTO PUNTO
PUNTOS INCREMENTO PUNTO
376 0,00576923 37,31 428 0,00576923 37,31
377 0,00576923 37,32 429 0,00576923 37,32
378 0,00576923 37,33 430 0,00576923 37,33
379 0,00576923 37,33 431 0,00576923 37,33
380 0,00576923 37,34 432 0,00576923 37,34
381 0,00576923 37,34 433 0,00576923 37,34
382 0,00576923 37,35 434 0,00576923 37,35
383 0,00576923 37,35 435 0,00576923 37,35
384 0,00576923 37,36 436 0,00576923 37,36
385 0,00576923 37,37 437 0,00576923 37,37
386 0,00576923 37,37 438 0,00576923 37,37
387 0,00576923 37,38 439 0,00576923 37,38
388 0,00576923 37,38 440 0,00576923 37,38
389 0,00576923 37,39 441 0,00576923 37,39
390 0,00576923 37,39 442 0,00576923 37,39
391 0,00576923 37,40 443 0,00576923 37,40
392 0,00576923 37,41 444 0,00576923 37,41
393 0,00576923 37,41 445 0,00576923 37,41
394 0,00576923 37,42 446 0,00576923 37,42
395 0,00576923 37,42 447 0,00576923 37,42
396 0,00576923 37,43 448 0,00576923 37,43
397 0,00576923 37,43 449 0,00576923 37,43
398 0,00576923 37,44 450 0,00576923 37,44
399 0,00576923 37,45 451 0,00576923 37,45
400 0,00576923 37,45 452 0,00576923 37,45
401 0,00576923 37,46 453 0,00576923 37,46
402 0,00576923 37,46 454 0,00576923 37,46
403 0,00576923 37,47 455 0,00576923 37,47
404 0,00576923 37,48 456 0,00576923 37,48
405 0,00576923 37,48 457 0,00576923 37,48
406 0,00576923 37,49 458 0,00576923 37,49
407 0,00576923 37,49 459 0,00576923 37,49
408 0,00576923 37,50 460 0,00576923 37,50
409 0,00576923 37,50 461 0,00576923 37,50
FUENTE: Valoración de puestos del Ilustre Municipio de Riobamba. ELABORADO POR: Los Autores
201
4.10. RESUMEN DE TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN Una vez tabulada la información obtenemos los siguientes resultados por cada trabajador:
TABLA N o 7
RESUMEN DE INCREMENTO EN LA REMUNERACIÓN
CATEGORIA 1
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELD ACTUAL
SUELD INCREM.
TOTAL INCREM.
CONSERJE
0605415841-3 ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL 224 199,14 235,27 36,13
060433851-7 BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL 224 199,14 235,27 36,13
170863119-5 BETUN PACA LUZ BEATRIZ 224 450,16 486,29 36,13
060072114-6 CASTILLO COLCHA MARIA DOLORES 224 379,30 415,43 36,13
060130964-4 CEVALLOS SANCHEZ VICENTE EDMUNDO 224 379,00 415,13 36,13
060067934-4 COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA 224 461,70 497,83 36,13
060111277-4 COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR 221 377,17 413,29 36,12
060074291-0 COLCHA GUACHO RAFAEL 209 388,75 424,80 36,05
060156399-2 CONDO CANDO MARIA DORITA 224 378,08 414,21 36,13
060236311-1 FALCONI RODRIGUEZ EDMUNDO GUZTAVO 224 338,18 374,31 36,13
060092865-9 HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO 224 458,95 495,08 36,13
060100413-8 MARTINEZ GUAMAN ZOILA FLOR 224 455,90 492,03 36,13
060202188-3 MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA 221 375,34 411,46 36,12
060206923-9 MORENO MOSQUERA SEGUNDO GERARDO 224 302,06 338,19 36,13
060257419-6 MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO 224 354,70 390,83 36,13
060214833-0 MUNOZ BUNAY MARTHA NARCISA 224 267,86 303,99 36,13
060201343-5 NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA 224 199,14 235,27 36,13
060154909-0 PACHECO AYALA JAIME ALBERTO 209 371,74 407,79 36,05
060457959-9 PADILLA HIDALGO MIRYAM LEANDRA 224 264,14 300,27 36,13
060120196-5 RAMOS ALVARADO ZOILO LEONIDAS 221 430,51 466,63 36,12
120202938-3 TARIRA OCHOA TOMAS ORLANDO 224 363,38 399,51 36,13
060008487-5 VELOZ PAUCAR DELFIN GERARDO 209 390,33 426,38 36,05
060127801-3 VIMOS LLANGA GONZALO 221 438,59 474,64 36,05
060001139-9 YANZA ADRIANO LUIS GERARDO 224 458,04 494,17 36,13
TOTAL 830,64
202
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELD ACTUAL
SUELD INCREM.
TOTAL INCREM.
CUIDADOR DE
BATERIAS SANITARIAS
060010340-2 AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA 218 394,23 430,33 36,10
060190719-9 AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA 218 365,19 401,29 36,10
060183178-7 AREVALO LOPEZ MARIA TERESA 218 386,05 422,15 36,10
060011387-2 BARAHONA GUERRERO MIGUEL 218 391,79 427,89 36,10
060150049-9 BENAVIDES ROSA ELENA 218 391,64 427,74 36,10
060138019-9 CABRERA SILVA LUZ AMERICA 218 365,19 401,29 36,10
060102013-4 CEVALLOS CRUZ LAURA MARIA 218 389,56 425,66 36,10
060194383-0 COCA TAMAYO MERCEDES JESUS 218 340,49 376,59 36,10
060168355-0 COLCHA CANDO BLANCA NIEVES 218 386,91 423,01 36,10
060194737-7 CUJILEMA HUARACA YOLANDA GABRIELA 218 381,72 417,82 36,10
060243761-8 CUSQUICUZMA HUARACA MARINA 218 386,41 422,51 36,10
060073413-1 GUAMAN GUAMAN GRIMANEZA 218 387,82 423,92 36,10
060023484-3 GUAMAN PAUCAR FLOR NIEVES 218 364,38 400,48 36,10
060324742-0 GUASHPA PILCO MONICA ALEXANDRA 218 326,92 363,02 36,10
060232001-2 HUARACA VALDEZ MARIA MERCEDES 218 380,10 416,20 36,10
060058403-1 LEMA SALCAN ANA GABRIELA 218 389,35 425,45 36,10
060100494-8 LLERENA LOPEZ LUZ AMERICA 218 389,10 425,20 36,10
060102272-6 MOCHA PAGUAY LUIS GERARDO 218 394,84 430,94 36,10
060096294-8 MOSQUERA BENAVIDES NORMA MARIA 218 391,84 427,94 36,10
090412703-2 ORTIZ SANCHEZ OLGA CRUZ 218 392,40 428,50 36,10
060104286-4 PAREDES SILVA MARIA INES 218 341,71 377,81 36,10
060058200-1 PARRA PARRA MARIA CLARIZA 218 390,01 426,11 36,10
060082730-7 PILCO CARMEN 218 389,96 426,06 36,10
060101642-1 RIOS JARA ERLINDA PIEDAD 218 386,36 422,46 36,10
060125862-7 ROBALINO GUADALUPE MARTHA TERESA 218 388,74 424,84 36,10
060113793-8 RODRIGUEZ BERMEO MANUEL IGNACIO 218 376,72 412,82 36,10
060189117-9 TAYUPANDA YAULE ELENA 218 343,65 379,75 36,10
060221567-5 VALDEZ NAULA ANA LUCIA 218 389,04 425,14 36,10
060004919-1 VELOZ ANDRADE GLORIA AZUCENA 218 388,74 424,84 36,10
TOTAL 1046,90
203
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELD ACTUAL
SUELD INCREM.
TOTAL INCREM.
JARDINERO
060064348-0 ATI AUCANCELA CARMELO 253 382,35 418,65 36,30
060268546-3 ATI ESPINOSA NELLY PATRICIA 253 264,14 300,44 36,30
060305062-6 CHAUCA TOAPANTA JAVIER ALFREDO 253 328,31 364,61 36,30
060137549-6 COLCHA COLCHA MARIA MAGDALENA 249 378,39 414,67 36,28
060231179-7 COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA 249 402,58 438,86 36,28
060111761-7 COLCHA COLCHA SEGUNDO RAFAEL 249 386,38 422,66 36,28
060003957-2 COLCHA SANI JOSE 249 376,92 413,20 36,28
060260783-0 DAMIAN LEON DELIA MARIA 253 302,06 338,36 36,30
060085410-3 DAMIAN SEGUNDO PIO 234 380,73 416,92 36,19
060064484-3 GANAN JOSE MANUEL 253 431,32 467,62 36,30
060202663-5 GARCIA LARA LEONOR EMPERATRIZ 249 302,56 338,84 36,28
060144056-3 GUANO SAMANIEGO PEDRO EUCLIDES 249 377,23 413,51 36,28
060206633-4 HUARACA GUAMAN ANGEL WILFRIDO 249 333,97 370,25 36,28
060139710-2 IGUASNIA AMAGUAYA SEGUNDO SIMON 238 405,19 441,40 36,21
060125200-0 LLANGA CAYAMBE SEGUNDO GUSTAVO 253 378,75 415,05 36,30
060044207-3 LUISATAXI MANUEL ELEACER 234 381,13 417,32 36,19
060107838-9 MILAN GUZMAN DORO 246 380,58 416,84 36,26
060333626-4 MINARCAJA PACA HECTOR ELIAS 253 328,06 364,36 36,30
060067513-6 NAUPA SISA SEGUNDO JOSE 240 377,78 414,00 36,22
060012845-8 PAGALO TAYUPANDA ANDRES 249 384,53 420,81 36,28
060232539-1 PEREZ SINALUISA SERGIO EDUARDO 249 331,72 368,00 36,28
060332257-9 ROMERO LATA MONICA PATRICIA 238 302,56 338,77 36,21
060078757-6 SALGUERO PINDE MANUEL 246 386,98 423,24 36,26
060107487-5 SATAN SEGUNDO AURELIO 249 382,88 419,16 36,28
060223690-3 SAGNAY SALGUERO MARIA ELENA 249 329,53 365,81 36,28
060112086-8 TELENCHANO SHUCAD ENRIQUE 253 409,70 446,00 36,30
060001804-8 TIGSI MELENA SEGUNDO RICARDO 249 378,69 414,97 36,28
060015785-3 TIGSI TIGSI SEGUNDO MANUEL 246 381,13 417,39 36,26
060004015-8 VILLA OBANDO LUIS ALBERTO 249 379,36 415,64 36,28
170486958-3 VILLEGAS CHUNATA JULIO CESAR 249 429,54 465,82 36,28
170231714-8 YERBABUENA ROBALINO JUAN VICTOR 234 381,13 417,32 36,19
TOTAL 1124,31
LAVADOR DE CARROS
060260819-2 VALDEZ COLCHA JULIO CESAR 198 403,08 439,09 36,01
060260848-1 YAMBI REMACHE MIGUEL ANGEL 187 302,56 338,57 36,01
TOTAL 72,02
204
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO ACTUAL
SUELDO INCREM.
TOTAL INCREM.
PEON
060214461-0 ACALO PAGALO LUIS VIDAL 212 395,06 431,12 36,06
060229147-8 CENTENO SATAN MARIA TERESA 227 385,65 421,80 36,15
090031512-8 CHAVARREA PILCO ALGEL GUIDO 194 329,53 365,54 36,01
060095449-9
CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO 227 386,26 422,41 36,15
060097915-7 RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO 227 378,39 414,54 36,15
060160497-8 VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL 227 379,61 415,76 36,15
060199997-2
YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA 227 334,66 370,81 36,15
060037176-9 ATI AUCANCELA MARCOS 227 383,63 419,78 36,15
060125078-0 CENTENO SATAN JOSE ALBERTO 227 380,22 416,37 36,15
060068306-4 CUCURI AUCANCELA CESAR 227 381,13 417,28 36,15
060037322-9 PINGOS JAYA RUPERTO 212 404,27 440,33 36,06
060309777-5
SAGBA GUADALUPE LUIS HUMBERTO 227 302,56 338,71 36,15
060130956-0 VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO 227 379,05 415,20 36,15
TOTAL 469,63
VULCANIZADOR 060348997-
2 LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO 211 330,25 366,31 36,06
TOTAL 36,06
205
CATEGORIA 2
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO ACTUAL
SUELDO INCREM.
TOTAL INCREM.
ALBANIL
060060190-0 ATI AUCANCELA MIGUEL 272 385,75 422,16 36,41
060196271-5 CAISAGUANO PAGUAY JUAN DANILO 276 377,52 413,95 36,43
060212006-5 GUASHPA CARRILLO LUIS GONZALO 272 372,00 408,41 36,41
060107990-8 LLANGA CAYAMBE MANUEL SEGUNDO 272 387,58 423,99 36,41
060060684-2 RAMIREZ ASHQUI PABLO 272 387,58 423,99 36,41
060099160-8 REMACHE REMACHE MANUEL 272 385,14 421,55 36,41
060126478-1 SAGBA QUISHPE JOSE ANICETO 272 386,92 423,33 36,41
060097891-0 SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO 272 385,39 421,8 36,41
060050942-6 TENELANDA TUAPANTA LUIS ELADIO 272 385,75 422,16 36,41
060221926-3 TIERRA PAGUAY SEGUNDO VICENTE 296 384,84 421,39 36,55
TOTAL 364,26
AUXILIAR CENTRO NFANTIL
060322316-5 AJO LEMA NARCISA DEL PILAR 282 332,62 369,09 36,47
060127071-3 DAQUILEMA CHIRAGUA ANA MARIA 254 382,34 418,65 36,31
060356578-9 GAVILANES DAMIAN BLANCA LOURDES 282 340,74 377,21 36,47
060331758-7 GUARANGA CANDO MARIA BEATRIZ 279 362,22 398,67 36,45
060024400-8 ORTEGA VILLA MARIA REBECA 279 382,40 418,85 36,45
060062739-2 PADILLA VILLACRES ANITA ELVIRA 270 380,51 416,91 36,40
060144753-5 PEREZ ALVARADO MARIA DEL CARMEN 278 380,87 417,31 36,44
060382133-1 SAES CHAVEZ MARIA SOLEDAD 282 332,87 369,34 36,47
060329237-6 TENELEMA PEREZ ROSA MERCEDES 282 335,67 372,14 36,47
060335260-0 YEROVI PEREZ ALEJANDRA ELENA 278 306,62 343,06 36,44
TOTAL 364,37
AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 060149483-4 CORDOVA JULIO CESAR 259 332,87 369,20 36,33
TOTAL 36,33
206
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO ACTUAL
SUELDO INCREM.
TOTAL INCREM.
AUXILIAR DE
SERVICIOS
060170927-2 ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA 270 306,62 343,02 36,4
060047841-6 CALDERON ALDAZ ROSARIO 278 388,79 425,23 36,44
060249767-9 CASCO GUZMAN LOURDES XIMENA 278 199,14 235,58 36,44
060233911-1 CHAVEZ NAUNAY MARIA LAURA 270 302,06 338,46 36,40
060360582-5 DUCHI LLANGARI CARLOS SERAFIN 278 328,31 364,75 36,44
060383685-9 ENCALADA INCA CRISTHIAN GERMAN 260 264,14 300,48 36,34
060345927-2 GUADALUPE TIXI JUAN CARLOS 288 354,61 391,11 36,5
060159034-2 HIDALGO LUZURIAGA LUIS FERNANDO 254 310,34 346,65 36,31
060337236-8 IDROVO GUAMBO MONICA FERNANDA 268 199,14 235,53 36,39
060198372-9 ERAZO OLMES DIEGO 268 199,14 235,53 36,39
060257446-9 ILBAY CASCO MONICA PATRICIA 270 306,62 343,02 36,4
060254614-5 JIJON PAZMINO DORIS MAGDALENA 268 302,06 338,45 36,39
060297499-0 ORBE GOYES ANA PAULINA 260 199,14 235,48 36,34
060290503-6 PASTOR CEVALLOS JUAN FRANCISCO 263 199,14 235,50 36,36
060183679-4 MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA 263 331,97 368,33 36,36
020091046-1 SALTOS AUGUSTO ALFREDO 288 199,14 235,64 36,5
060321990-8 TOAPANTA HUARACA ROBERTO CARLOS 268 199,14 235,53 36,39
060206030-3 VELASCO CARRASCAL MARIA DE LOURDES 273 199,14 235,56 36,42
TOTAL 655,21
AYUDANTE MAQUINARIA
PESADA
060236325-1 GUANO CAIZA LUIS FERNANDO 257 380,81 417,13 36,32
060241899-8 PEREZ NAUNAY SEGUNDO PEDRO 254 446,48 482,79 36,31
060105580-9 TAYUPANDA JUAN ANTONIO 254 439,25 475,56 36,31
060101988-8 TAYUPANDA PAGALO EMILIO 261 408,48 444,83 36,35
TOTAL 145,29 AYUDANTE MECANICO 060154935-5 REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO 254 387,22 423,53 36,31
TOTAL 36,31
207
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS
SUELDO
ACTUAL
SUELDO
INCREM.
TOTAL
INCREM.
BARRENDERO
060051849-2 ADRIANO ESCUDERO CESAR 284 457,73 494,21 36,48
060061244-4 AGUAGALLO TENELEMA JUAN
MANUEL
284 458,95 495,43 36,48
060095290-7 AUCANCELA CASTRO JOSE
MANUEL
299 457,48 494,05 36,57
060316768-5 AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS 284 431,97 468,45 36,48
060254859-6 AYNAGUANO HUARACA JAIME
PATRIC
269 442,76 479,15 36,39
060125568-0 AYNAGUANO NAUNAY JUAN
TOMAS
284 455,88 492,36 36,48
060258530-9 BARAHONA GUZMAN FREDY
HERNAN
284 241,50 277,98 36,48
170473901-8 BUNAY LALON PEDRO 284 455,27 491,75 36,48
060086015-9 CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO 284 457,48 493,96 36,48
060049843-0 CANDO SHAGNAY MANUEL
MARIA
284 458,34 494,82 36,48
060227919-2 CARRILLO AUQUILLA NARCISA
DE J
284 416,73 453,21 36,48
060012808-6 CASTRO LEON SEGUNDO 284 450,08 486,56 36,48
060308295-9 CENTENO SATAN MARIA
YOLANDA
299 376,83 413,40 36,57
060416587-8 CHIDA CENTENO MYRIAN
ROCIO
299 376,83 413,40 36,57
060125276-0 COLCHA CAYAMBE SEGUNDA
ZOILA
284 452,30 488,78 36,48
060448013-7 COLCHA CUSHQUICULLMA
MYRIAM VE
299 376,83 413,40 36,57
060005062-9 COLCHA GUARANGA JUAN
AGUSTIN
284 457,43 493,91 36,48
060209549-9 COLCHA GUARANGO MARIA
JOSEFINA
284 377,33 413,81 36,48
060200848-4 COLCHA LLANGA JOSE PEDRO 284 455,29 491,77 36,48
060412039-4 COLCHA PILLAJO JOSE LUIS 299 258,06 294,63 36,57
060061741-9 COLCHA SALAU JUAN MIGUEL 284 457,23 493,71 36,48
060154169-1 COLCHA SALGUERO ARMANDO 284 443,19 479,67 36,48
060263280-4 DAMIAN LEON SEGUNDO
GONZALO
299 376,83 413,40 36,57
060031030-4 FERNANDEZ MENDOZA
SEGUNDO BALT
284 443,95 480,43 36,48
060090063-3 FLORES RAMOS LUIS ENRIQUE 299 454,68 491,25 36,57
060328948-9 GAVIN MINARCAJA MANUEL
MESIAS
269 328,57 364,96 36,39
100059566-8 GUACHALA ANDRADE PEDRO M. 284 458,45 494,93 36,48
208
PUESTO
CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO
ACTUAL
SUELDO
INCREM.
TOTAL
INCREM.
BARRENDERO
060320859-6 GUAMAN CABAY JOSE
LUIS
284 406,74 443,22 36,48
060228897-9 GUAMAN LLANGA MARCO
VINICIO
284 451,94 488,42 36,48
060268403-7 GUAMAN TACURI SEGUNDO
JAIME
284 376,83 413,31 36,48
060182781-9 GUANULEMA GUARANGA
MARTHA CECI
284 402,83 439,31 36,48
060345359-8 GUASHPA BASTIDAS PAULO
CESAR
284 403,33 439,81 36,48
060161351-6 HUARACA PILLAJO WALTER
FERNAND
284 427,78 464,26 36,48
060199992-3 LEMA MOROCHO MARIO
GILBERTO
284 433,21 469,69 36,48
060135381-6 LEMACHE LOPEZ SEGUNDO
ANGEL
284 456,51 492,99 36,48
060087821-9 MAGIN GUZMAN FRANCISCO
JAVIER
284 454,13 490,61 36,48
060319030-7 MAGIN REMACHE FRANCISCO
JAVIER
284 404,30 440,78 36,48
060165631-7 MINARCAJA PUMA JUAN MANUEL 284 449,83 487,07 36,48
060132221-7 MINARCAJA SIZA FERNANDO 281 445,53 481,99 36,46
060226348-5 MIRANDA BEJARANO ANGEL
MARCELI
284 408,21 444,69 36,48
060318298-1 NAUNAY AUQUILLA MARIA
GRACIELA
284 376,83 413,31 36,48
060256880-0 NAUNAY CARRILLO MARIA DE
LOURD
284 405,52 442,00 36,48
060078963-0 PAGUAY AULLA JUAN MANUEL 284 456,21 492,69 36,48
060037495-3 PAUCAR RUMANCELA MANUEL 284 454,38 490,86 36,48
060331613-4 PAULLAN PEREZ ANA
ALEXANDRA
284 263,58 300,06 36,48
060384498-6 PEREZ LOPEZ LUIS GUSTAVO 284 402,58 439,06 36,48
060324106-8 POMATOCA TUASA MERCEDES
LILIAN
284 376,83 413,31 36,48
060005418-3 QUINZO CALDERON CESAR
BOLIVAR
284 459,26 495,74 36,48
060222935-3 QUITO CASIGNA LEONIDAS
HERIBER
284 446,78 483,26 36,48
060161961-2 REMACHE COLCHA RAFAEL
REINALDO
284 455,35 491,83 36,48
060416809-6 ROCHINA CENTENO INES
NARCISA
299 376,83 413,40 36,57
209
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO
ACTUAL
SUELDO
INCREM.
TOTAL
INCREM.
BARRENDERO
060358267-7 ROCHINA CENTENO SONIA F. 284 376,83 413,31 36,48
060161897-8 ROCILLO ZUNIGA SEGUNDO
RAUL
284 455,90 492,38 36,48
060114835-6 SANCHEZ SANCHEZ SEGUNDO
CARLOS
284 457,11 493,59 36,48
060377945-5 SANY YUMISACA BLANCA
ALEXANDRA
299 376,83 413,40 36,57
060037434-2 SISA CALAPINA ESTEBAN 299 456,51 493,08 36,57
060105204-6 SISA SANUNGA SEGUNDO JOSE 296 457,48 494,03 36,55
020051032-9 SISA TENELEMA JUAN MANUEL 299 454,07 490,64 36,57
060398153-1 SULA TENE SARA MATILDE 299 376,83 413,40 36,57
170079517-0 TACURI YUNGAN VIDAL
GONZALO
296 455,65 492,20 36,55
060126353-6 TANQUENO COLCHA LUIS
ALFREDO
281 457,43 493,89 36,46
060062570-1 TELENCHANO SOCAG JOSE 299 457,12 493,69 36,57
060260902-6 URQUIZO PARRENO LUIS
SACARIAS
284 445,22 481,70 36,48
060362043-6 VELARDE COLCHA MYRIAM
CELINA
299 401,53 438,10 36,57
060052510-9 YUMANCELA CUVINA MIGUEL 299 455,29 491,86 36,57
060244906-8 YUMISACA BASTIDAS MARIANA 299 451,94 488,51 36,57
170715757-2 YUNGAN REMACHE JOSE MARIA 284 454,07 490,55 36,48
TOTAL 2445,52
CADENERO
060242897-1 CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO T. 289 379,96 416,47 36,51
060101103-4 GONZALEZ MANZANO GUALBERTO GONZALO 265 386,92 423,29 36,37
170549759-0 PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO 199 382,34 418,65 36,31
060318979-6 PINTA COLCHA EDISON WILLAN 265 376,68 413,05 36,37
020058251-8 QUINATOA ORTA REINALDO 282 444,79 481,26 36,47
060171359-7 YANZA GUANANGA MARIO E. 262 379,96 416,31 36,35
TOTAL 218,38
COCINERA
170458140-2 BARAHONA AMADA 274 448,42 484,84 36,42
060180065-9 CABEZAS CARRERA ALICIA ELIZABETH 274 452,24 488,66 36,42
060085872-4 GUZMAN LEMA DOLORES MARIA 274 382,04 418,46 36,42
060247303-5 MOYOTA SINALUISA LUZ MARIA 264 199,14 235,50 36,36
060160540-5 PAGUAY BURBANO ROSA ELENA 278 307,12 343,56 36,44
060299112-7 PARRENO MOYANO MONICA LOURDES 274 336,78 373,2 36,42
TOTAL 218,48
210
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO
ACTUAL
SUELDO
INCREM.
TOTAL
INCREM.
GASFITERO
060205911-5 CARRILLO COLCHA ALGEL JACINTO 264 408,48 444,84 36,36
060168220-6 CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL 261 404,82 441,17 36,35
060116871-9 JANETA USHQUI PEDRO 261 410,92 447,27 36,35
060244492-9 MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL 245 373,51 409,82 36,31
060164406-5 MOROCHO NAULA MANUEL 266 409,67 446,04 36,37
170083297-3 PACHACAMA PAUCAR MANUEL GONZALO 261 405,74 442,09 36,35
060149383-6 TENE MULLO CARLOS HERMEL 257 405,15 441,47 36,32
TOTAL 254,41
GUARDIÁN
060088885-3 AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO 299 437,69 474,26 36,57
060266229-8 ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL 284 199,14 235,62 36,48
060082365-2 ARELLANO VELA LUIS GERARDO 284 403,75 440,23 36,48
060037281-7 ATI AUCANCELA SILVERIO 269 455,90 492,29 36,39
060048587-4 BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO 299 390,87 427,44 36,57
060155514-7 BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN 299 437,45 474,02 36,57
060086826-9 BUENAÑO URQUIZO JULIO 239 440,25 476,56 36,31
060250725-3 CARRILLO CHAVEZ LUIS ALONSO 269 449,25 485,64 36,39
060259738-7 CAZCO LOGROÑO FLORINDA EDELMIRA 299 362,95 399,52 36,57
180120245-6 CASTRO BALDEMAR EDUARDO 299 437,76 474,33 36,57
060292956-4 CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO 284 417,16 453,64 36,48
060157082-3 CEPEDA MULLO MARGARITA 296 446,29 482,84 36,55
020026389-5 CRUZ CAGUANA FRANCISCO 299 438,37 474,94 36,57
060006247-5 DUCHI LEON JOSE ANTONIO 281 401,22 437,68 36,46
020015377-3 ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO 284 400,31 436,79 36,48
060360310-1 GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO 299 394,48 431,05 36,57
060008011-3 GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR 274 438,37 474,79 36,42
060100249-6 LEMA VIZUETE LUZ ELENA 284 442,33 478,81 36,48
060127256-0 LLAMUCA MAYGA PEDRO PABLO 269 386,97 423,36 36,39
170473229-4 MANZANO CARLOS ENRIQUE 269 440,35 476,74 36,39
100091679-9 MORENO CARLOS ALFREDO 284 443,91 480,39 36,48
060254239-1 MOROCHO TENE CARLOS 269 392,62 429,01 36,39
060204344-0 MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO 284 441,47 477,95 36,48
060209647-1 MOYOLEMA PAGUAY CARLOS 284 439,59 476,07 36,48
211
PUESTO CÉDULA NOMINA PUNTOS SUELDO
ACTUAL
SUELDO
INCREM.
TOTAL
INCREM.
GUARDIÁN
060186913-4 ORTIZ ERAZO SEGUNDO MIGUEL 269 405,52 441,91 36,39
060051618-1 PAUCAR CONTERO RAMON 299 456,82 493,39 36,57
060084821-2 PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN 293 446,29 482,82 36,53
060137214-7 PILCO SHAGÑAY SEGUNDO 269 396,92 433,31 36,39
060009410-6 QUISNACELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO 284 445,23 481,71 36,48
060383094-4 ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO 269 316,94 353,33 36,39
060171419-9 SALAZAR CASTILLO LUIS ALBERTO 284 389,10 425,58 36,48
060122545-1 SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES 269 431,60 467,99 36,39
060098877-8 SILVA CALDERON JOSE ANTONIO 254 439,95 476,26 36,31
060296719-2 UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS 299 413,91 450,48 36,57
060097473-7 VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL 284 457,48 493,96 36,48
TOTAL 1276,50
PELUQUERO 060048374-7
COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER 254 386,31 422,62 36,31
060202000-0 LONDO NIAMA AMADO MESIAS 254 332,87 369,18 36,31
TOTAL 72,62
SOLDADOR 060202349-1
REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO 305 338,97 375,57 36,60
TOTAL 36,60
SEPULTURERO 060115407-3 LONDO LOPEZ LUIS 263 381,80 418,16 36,36
060305677-1 VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO 266 302,56 338,93 36,37
TOTAL
72,73
212
CATEGORIA 3
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS SUELD
ACTUAL SUELD
INCREM. TOTAL
INCREM. AUXILIAR DE IMPRENTA 060211996-8
COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA 348 384,47 421,32 36,85
TOTAL 36,85
DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE 060101230-5
GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO 311 390,26 426,9 36,64
TOTAL 36,64
INSPECTOR DE SERVICIOS
MUNICIPALES
060222951-0 BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER 298 440,25 476,86 36,61
060070652-7 CAJAS TENELANDA LUIS FRANCISCO 295 390,26 426,87 36,61
060132251-4 DUCHE BENITO RAMIRO 280 431,57 468,18 36,61
060237754-1 MINO SAMANIEGO MARCO ANTONIO 285 341,35 377,96 36,61
060093981-3 ORMAZA BARROSO JAIME EDUARDO 301 390,87 427,48 36,61
060091545-8 QUILLAY PILATAXI SEGUNDO NICOLAS 306 409,45 446,06 36,61
060323612-6 PAILLACHO CABA MARCO RAUL 280 363,08 399,69 36,61
060117377-6 PAUCAR TZACAN LUIS ENRIQUE 302 440,59 477,20 36,61
060001041-7 QUISIGUINA HUILCAREMA GONZALO LEONARDO 285 425,43 462,04 36,61
060239849-7 SALAS YUQUI GERARDO PATRICIO 300 395,00 431,61 36,61
060157638-2 TAPIA SANCHEZ JORGE RIGOBERTO 306 426,65 463,26 36,61
060083519-3 TAPIA ZUAREZ MARIO WILLAN 292 427,57 464,18 36,61
060051740-3 VALLEJO VALLEJO RUBEN 298 394,23 430,84 36,61
TOTAL 475,93
MAESTRO CARPINTERO 060187269-0
TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO 315 305,93 342,59 36,66
TOTAL 36,66
OPERADOR DE CAMAL
060157101-1 PACA PADILLA TOMAS 334 457,18 493,95 36,77
060096765-7 CACUANGO CHIMBO OLGA LUCIA 327 454,99 491,72 36,73
171166405-0 COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA 330 402,58 439,33 36,75
060152137-0 PILCO PILAMUNGA ROSA MARIA 327 458,04 494,77 36,73
060115299-4 VALLEJO CASCO MARIA ESTHER 330 454,74 491,49 36,75
060247997-4 YEDRA QUINTANA MIRIAM FABIOLA 334 316,94 353,71 36,77
060083328-9 CASCO FRANCISCO ENRIQUE 325 460,33 497,05 36,72
060061474-7 PINDUISACA PILATAXI FRANCISCO 334 462,77 499,54 36,77
060153576-8 TORRES AMAGUAYA MARCO VINICIO 310 466,43 503,06 36,63
060475972-0 AVALOS CALDERON DINA 334 362,95 399,72 36,77
060024834-8 BONILLA CACUANGO GREGORIO 330 457,18 493,93 36,75
060115109-5 CARRERA GAVILANES PATRICIO 330 452,55 489,3 36,75
213
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS
SUELD ACTUAL
SUELD INCREM.
TOTAL INCREM.
OPERADOR DE CAMAL
060155250-8 CAZCO VICTOR HUGO 330 457,18 493,93 36,75
060104069-4 CASTRO SANUNGA SEGUNDO FERMIN 329 454,74 491,48 36,74
060217713-1 CEPEDA DAQUILEMA CARLOS 334 452,85 489,62 36,77
060236692-4 CEPEDA DAQUILEMA LUIS ALFREDO 334 406,49 443,26 36,77
060303977-7 CEPEDA PADILLA MARGARITA 330 406,74 443,49 36,75
060127744-5 DAQUILEMA CHIRAHU JUAN PEDRO 315 453,77 490,43 36,66
060288110-4 DAQUILEMA GANAN LUZ MARIA 330 376,83 413,58 36,75
090206318-9 FALCONI PIRCA ELIAS ABDON 330 454,74 491,49 36,75
060078561-2 GANAN PAUCAR MARIA RAQUEL 320 452,55 489,24 36,69
060105201-2 GUEVARA SALAZAR LUIS CRISTOBAL 334 425,92 462,69 36,77
060070627-9 INGA LOZANO BACILIO 334 455,90 492,67 36,77
060326063-9 LUNA RIOFRIO RAUL ANDRES 330 251,94 288,69 36,75
060073526-0 MACHADO VILLA JORGE EDUARDO 302 455,60 492,21 36,61
020015566-1 MONTERO ANDALUZ ANGEL CELIO 327 448,78 485,51 36,73
060060421-9 PACA TENEMUELA PEDRO MANUEL 326 457,18 493,91 36,73
060008109-5 PADILLA BASTIDAS DANIEL ALFREDO 334 454,74 491,51 36,77
060157097-1 PADILLA CACUANGO VICTOR RAUL 269 457,18 493,79 36,61
060092263-7 PADILLA UVIDIA EVA 310 457,43 494,06 36,63
060107518-7 QUISHPI SILVA SEGUNDO SANTOS 330 402,58 439,33 36,75
170077819-2 QUITO SINCHE ALEJANDRO 325 457,43 494,15 36,72
060163549-3 TAYUPANDA MOROCHO JUAN CESAR 334 376,83 413,6 36,77
060328129-6 TOAPANTA SAGBA SERGIO PATRICIO 314 376,83 413,49 36,66
060187197-3 TOGLLA PILAMUNGA JUAN 330 402,58 439,33 36,75
060155938-8 TORRES AMAGUAYA LUIS ALBERTO 325 458,40 495,12 36,72
060141616-7 TORRES CASCO JUAN BERNARDO 334 458,40 495,17 36,77
060015669-9 YAGOS TIGSI LUIS ALEJANDRO 334 458,09 494,86 36,77
060056288-8 TORRES CASCO SEGUNDO ESTUARDO 322 454,99 491,69 36,7
060157124-3 LOZANO CUTIUPALA MANUEL 329 457,12 493,86 36,74
TOTAL 1469,24
214
CATEGORIA 4
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS SUELD
ACTUAL SUELD
INCREM. TOTAL
INCREM.
CHOFER MUNICIPAL VEHÍCULO LIVIANO
060123035-2 AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL 362 390,57 427,80 37,23
060122893-5 AULLA NAUNAY GONZALO 362 393,67 430,90 37,23
060155974-3 BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN J 351 397,95 435,16 37,21
060254814-1 BRAVO VALLEJO BYRON ORLANDO 362 435,49 472,72 37,23
060216857-7 CASCO LOGROÑO SEGUNDO RAFAEL 356 377,33 414,54 37,21
060309256-0 COLCHA CHAVEZ ALEX MARCELO 362 435,49 472,72 37,23
060197101-3 CUJILEMA HUARACA JUAN WENCESLA 366 403,33 440,59 37,26
060174015-2 DUCHI GUAMAN MANUEL JAIME 366 411,45 448,71 37,26
060320628-5 GARCES FAJARDO CHRISTIAN FERNA 366 403,33 440,59 37,26
060226547-2 GARCES GARCES HERMES WASHINGTO 362 455,45 492,68 37,23
060180382-8 GUAMAN LOPEZ VICTOR OSWALDO 362 359,38 396,61 37,23
060124870-1 GUZMAN GUALANCANAY ASENCIO 351 444,88 482,09 37,21
060168305-5 GUZMAN GUALANCANAY ENRIQUE ALB 366 389,35 426,61 37,26
060221266-4 HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER EFR 366 439,09 476,35 37,26
060146663-4 JANETA CONDO JORGE 366 462,77 500,03 37,26
060092157-1 JARA CALVACHE CARLOS WASHINGTO 347 441,89 479,10 37,21
060200918-5 MINARCAJA PUMA MIGUEL 366 338,72 375,98 37,26
060007273-0 MONTENEGRO COELLO JOSE VICENTE 366 400,37 437,63 37,26
090014952-7 MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO 366 338,96 376,22 37,26
060115294-5 MULLO MAIGUALEMA VICTOR HUGO 362 445,24 482,47 37,23
060225971-5 NAUNAY CHUQUICUHMA SEGUNDO ARM 300 434,00 471,21 37,21
060245368-0 PILCO MOROCHO FRANCISCO 366 332,87 370,13 37,26
060090011-2 PROCEL ALVARADO JOSE GABRIEL 366 434,05 471,31 37,26
060121509-8 RUIZ PAREDES ALFREDO JAVIER 366 435,73 472,99 37,26
060235619-8 SALAZAR BRAVO JHIMPSON GONZALO 341 307,12 344,33 37,21
060268450-8 SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO 321 271,58 308,79 37,21
060074559-0 SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO 366 390,87 428,13 37,26
090508323-4 TANQUENO COLCHA LEANDRO 362 443,97 481,20 37,23
060022236-8 TELLO BRITO LUIS RODOLFO 368 459,17 496,44 37,27
060084876-6 TIXE FRANCISCO JAVIER 366 388,18 425,44 37,26
060116229-0 TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO 366 463,99 501,25 37,26
060072344-9 VALLEJO SEGUNDO PACIFICO 357 390,87 428,08 37,21
TOTAL 1191,69
215
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS SUELD
ACTUAL SUELD
INCREM. TOTAL
INCREM.
ELECTRICISTA 060087760-9
PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO 350 389,35 426,56 37,21
060000395-8 VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO 377 463,99 501,31 37,32
TOTAL 74,53
MECANICO AUTOMOTRIZ 060267490-5
TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN 335 336,69 373,9 37,21
TOTAL 37,21
MECÁNICO DE
MANTENIMIENTO
060178412-7 CHAUCA PAGUAY SEGUNDO JOSE 357 464,91 502,12 37,21
060009641-6 HIDALGO OLEAS JULIO RUPERTO 345 460,33 497,54 37,21
060079481-2 MORENO OROZCO MANUEL 365 463,99 501,24 37,25
TOTAL 111,67
SOBRESTANTE
120002101-0 ARELLANO VELA SEGUNDO 307 403,75 440,96 37,21
060153773-1 CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO 348 460,33 497,54 37,21
060204607-0 COLCHA COLCHA VICTOR HUGO 318 383,86 421,07 37,21
060131693-8 CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO 366 392,50 429,76 37,26
060061993-6 DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN 355 464,66 501,87 37,21
180084176-7 HORNA ONATE LUIS ALFREDO 340 463,38 500,59 37,21
060081951-0 MARTINEZ TANQUENO RAFAEL 337 420,07 457,28 37,21
060015896-8 MIRANDA ESCUDERO ADALBERTO 330 463,99 501,20 37,21
060099242-4 NAUNAY COLCHA CARLOS 327 467,40 504,61 37,21
060138507-3 PAGUAY COLCHA LUIS ALBERTO 312 465,52 502,73 37,21
060082649-9 PEREZ CARRILLO MIGUEL ANGEL 318 468,87 506,08 37,21
060009514-5 RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL 327 390,26 427,47 37,21
060024156-6 SHAGNAY PAULLAN SEGUNDO CARLOS 334 462,22 499,43 37,21
060211188-2 TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN 355 384,59 421,80 37,21
060192833-6 YEROVI PILAMUNGA WILLIANS ALFREDO 310 389,71 426,92 37,21
060053506-6 YUMISACA PAGUAY LUIS ALBERTO 331 471,01 508,22 37,21
TOTAL 595,41
TECNICO DE
IMPRENTA
170804949-7 AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO 362 389,65 426,88 37,23
060203834-1 BONIFAZ NOVILLO MARIANA ROSALIA 368 387,21 424,48 37,27
060116248-0 CHAVEZ VALLEJO GERMAN ULPIANO 365 393,31 430,56 37,25
060254339-9 TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO 362 383,30 420,53 37,23
TOTAL 148,98
TOPOGRAFO 060181003-9
GARCIA VACA WILIAM PATRICIO 363 386,30 423,54 37,24
060191272-8 SANCHEZ VEGA JOSE HUMBERTO 358 336,94 374,15 37,21
TOTAL 74,45
216
CATEGORIA 5
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS SUELD
ACTUAL SUELD
INCREM. TOTAL
INCREM.
OPERADOR MAQUINARIA
PESADA
060156459-4 AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO 441 464,35 501,74 37,39
060145347-5 ASQUI LALBAY SEGUNDO ANTONIO 451 414,52 451,97 37,45
060232480-8 ATI AUCANCELA ALFONSO 459 414,68 452,17 37,49
060199193-8 BASANTES SANTOS TEODICIO FABIA 444 387,52 424,93 37,41
060164675-5 CAZORLA LOPEZ JOSE RODOLFO 441 387,82 425,21 37,39
060318938-2 CENTENO SANCHEZ ANGEL HUMBERTO 441 372,45 409,84 37,39
060294416-7 COLCHA CAYAMBE LUIS ARMANDO 410 405,52 442,73 37,21
060293214-7 COLCHA LEMA LUIS PATRICIO 454 386,05 423,51 37,46
060151797-2 COLCHA LLANGA SEGUNDO FAUSTO 439 388,74 426,12 37,38
080024649-8 JAMA HURTADO OSCAR LEXINTON 410 411,11 448,32 37,21
060005290-6 JARA JARA VICENTE ANTONIO 459 401,65 439,14 37,49
060105507-2 MAYORGA AVALOS BOLIVAR JAVIER 417 463,38 500,63 37,25
170315932-5 MOSCOSO MOSCOSO REHENELMO 454 454,57 492,03 37,46
180074481-3 NUNEZ AYME JUAN RAMON 445 467,35 504,76 37,41
060276579-4 OCANA CHAVEZ CARLOS JAVIER 441 382,03 418,06 36,03
060062624-6 PADILLA AMAGUAYA SEGUNDO ALEJA 446 465,82 503,24 37,42
060253010-7 PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO 412 303,28 340,50 37,22
060056135-1 PENAFIEL PINO CRISTOBAL EUDORO 459 379,53 417,02 37,49
060098313-4 PEREZ COLCHA SEGUNDO CACIMIRO 435 419,57 456,92 37,35
060246797-9 PUNGUIL COLCHA JORGE ARMANDO 459 334,47 371,96 37,49
060263999-9 SAIGUA OROZCO JOSE ENRIQUE 449 301,65 339,08 37,43
060223817-2 SINALUISA TASAMBAY ANGEL PATRI 449 456,73 494,16 37,43
060358670-2 TINGO LEON HERNAN PATRICIO 454 354,39 391,85 37,46
060264885-9 PROCEL AYALA RUBEN DARIO 400 372,25 409,46 37,21
060202443-2 TOAZA GUAMAN SEGUNDO ANDRES 435 412,91 450,26 37,35
TOTAL 933,27
RESPONSABLE DE IMPRENTA 060011296-5
INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO 433 394,23 431,57 37,34
TOTAL 37,34
CHOFER MUNICIPAL VEHICULOS PESADOS
060246794-6 AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO 431 335,69 373,02 37,33
170926828-6 ARMAS MARTINEZ JOSE ELIAS 435 366,11 403,46 37,35
060054917-4 BASANTES CALLE WILSON EDISON 430 462,47 499,80 37,33
060181663-0 BETANCOURTH BURGOS MARCO VINICIO 431 463,38 500,71 37,33
060058786-9 BONIFAZ FELIX ROBERTO 410 451,73 488,95 37,22
217
PUESTO CEDULA NOMINA PUNTOS
SUELD ACTUAL
SUELD INCREM.
TOTAL INCREM.
CHOFER MUNICIPAL VEHICULOS PESADOS
060186848-2 BONILLA SANCHEZ ARMANDO IVAN 410 447,10 484,31 37,21
060155477-7 BUNAY VILLACRES JOSE FRANCISCO 435 419,40 456,75 37,35
180081954-0 CASCO VALLEJO SEGUNDO MANUEL 431 446,10 483,43 37,33
060184433-5 CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO 410 457,28 494,49 37,21
060108552-5 CHAFLA SIGCHO RAUL ALBERTO 410 390,87 428,08 37,21
060088963-8 GARCES LEON HUGO ENRIQUE 410 462,47 499,68 37,21
060095825-0 GUAMAN CALI RAUL EDUARDO 410 462,52 499,73 37,21
060093637-1 GUASHPA SUCUY HECTOR VICENTE 410 463,74 500,95 37,21
060169396-3 GUZMAN JOSE LUIS 431 391,48 428,81 37,33
060088190-8 LEMA CARRILLO SEGUNDO JULIAN 410 461,28 498,49 37,21
060291702-3 PACA BUCAY JAIME VINICIO 416 385,08 422,32 37,24
060012232-9 PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO 410 465,82 503,03 37,21
060182761-1 PEREZ MORALES GUILLERMO JOSE 410 387,21 424,42 37,21
060101753-6 PILCO SUCUY LUIS ANTONIO 410 466,18 503,39 37,21
060081623-5 PILLAJO LLANGA CARLOS 410 391,08 428,29 37,21
060161783-0 PINO CACERES GALO FERNANDO 420 389,04 426,31 37,27
060108675-4 PORTILLA BUENANO ANGEL GILBERTO 435 467,35 504,70 37,35
090718944-3 RODRIGUEZ SACIDA JULIO ALFREDO 411 389,35 426,57 37,22
060240841-1 RODRIGUEZ TAMAYO EDGAR EFRAIN 435 386,66 424,01 37,35
060079492-9 ROJAS LEMA FAUSTO IVAN 410 467,04 504,25 37,21
060183378-3 SILVA GUANO ANGEL HOMERO 411 413,05 450,27 37,22
060210196-6 TAPIA HERNANDEZ EDISON PERICLES 410 309,69 346,90 37,21
060056249-0 TAPIA JORGE ALFONSO 410 467,35 504,56 37,21
060142808-9 UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR 410 390,26 427,47 37,21
060122836-4 UVIDIA HIDALGO NELSON EFRAIN 410 462,83 500,04 37,21
060100718-0 VALLEJO CASCO GERARDO 410 460,18 497,39 37,21
060072379-5 VELA OLEAS HERNAN MARCELO 410 463,69 500,90 37,21
TOTAL 1192,00
FUENTE: Estudio de evaluación del desempeño ELABORADO POR: Lindao Carlos, Quishpe Fredy
218
TABLA N o 8
INCREMENTO MENSUAL Y ANUAL EN LA REMUNERACION
TOTAL GENERAL POR CATEGORIAS CATEGORIA 1 3579,56 CATEGORIA 2 6197,01 CATEGORIA 3 2055,32 CATEGORIA 4 2233,94
CATEGORIA 5 2162,61
TOTAL MENSUAL 16228,44
TOTAL ANUAL 115185,45 FUENTE: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ELABORADO POR: LOS AUTORES
219
4.11. LISTA DE NOVEDADES Al finalizar el trabajo encontramos que existen varias personas con un nombramiento y que
están realizando otras funciones, a continuación presentamos la lista con las novedades
encontradas en el trabajo:
TABLA N o 9
LISTA DE NOVEDADES
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO AMAGUAYA TARCO SEGUNDO MANUEL CHOFER MUNICIPAL 1
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
AREVALO URQUIZO PEDRO PABLO
AYUDANTE DE TANQUERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
ARMAS MARTINEZ JOSE ELIAS CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION DE PARQUES Y JAR PESADO
AULLA NAUNAY GONZALO CHOFER MUNICIPAL 1
REGENERACION URBANA
BARRIONUEVO BARRIONUEVO JUAN JOSE CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
BASANTES CALLE WILSON EDISON CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO BASANTES SANTOS TEODICIO FABIAN CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS OPERADOR M.P
BETANCOURTH BARROS ARMANDO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS
NO CONSTA EN ROLES
BETANCOURTH BURGOS MARCO VINICIO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO BONIFAZ FELIX ROBERTO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO BONILLA SANCHEZ ARMANDO IVAN CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO BRAVO VALLEJO BYRON ORLANDO CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO
BUNAY VILLACRES JOSE FRANCISCO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
CASCO VALLEJO SEGUNDO MANUEL CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
CASTILLO GALVEZ CARLOS ARTURO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CHAFLA SIGCHO RAUL ALBERTO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
220
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO COLCHA CHAVEZ ALEX MARCELO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION DE HIGIENE
CUJILEMA HUARACA JUAN WENCESLAO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION EDUCACION Y CUL
DUCHI GUAMAN MANUEL JAIME CHOFER MUNICIPAL 1
RECURSOS HUMANOS
GARCES FAJARDO CHRISTIAN FERNANDO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PATRONATO
GARCES GARCES HERMES WASHINGTON CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO
GARCES LEON HUGO ENRIQUE CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO GUAMAN CALI RAUL EDUARDO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO GUAMAN LOPEZ VICTOR OSWALDO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
GUASHPA SUCUY HECTOR VICENTE CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO GUZMAN GUALANCANAY ASENCIO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCIÓN PATRONATO
GUZMAN GUALANCANAY ENRIQUE ALBERTO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
GUZMAN JOSE LUIS CHOFER MUNICIPAL 1 DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
HUILCAREMA TOAPANTA OLGUER EFRAIN CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO
JANETA CONDO JORGE CHOFER MUNICIPAL 1 CAMAL FRIGORIFICO JARA CALVACHE CARLOS WASHINGTON CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
LEMA CARRILLO SEGUNDO JULIAN CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO MINARCAJA PUMA JUAN MANUEL BARRENDERO
VINCULACION CON LA COMUNDAD
MONTENEGRO COELLO JOSE VICENTE CHOFER MUNICIPAL 1
PARROQUIAS RURALES
MOYANO MARTINEZ JUAN BENIGNO CHOFER MUNICIPAL 2 ADQUISICIONES MULLO MAIGUALEMA VICTOR HUGO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
NUNEZ AYME JUAN RAMON CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS OPERADOR M.P
PACA BUCAY JAIME VINICIO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
221
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO PADILLA AMAGUANO ISRAEL FAUSTO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO PILCO SUCUY LUIS ANTONIO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO PILLAJO LLANGA CARLOS CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
PINO CACERES GALO FERNANDO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
PORTILLA BUENANO ANGEL GILBERTO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
PROCEL ALVARADO JOSE GABRIEL CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION PATRONATO
RODRIGUEZ SACIDA JULIO ALFREDO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
RODRIGUEZ TAMAYO EDGAR EFRAIN CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
ROJAS LEMA FAUSTO IVAN CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO
RUIZ PAREDES ALFREDO JAVIER CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION SERVICIOS GENERALES
SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION AUDITORIA INTERNA ABOGADO
SANCHEZ MOYOTA LUIS HUMBERTO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
SILVA GUANO ANGEL HOMERO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
SINALUISA TASAMBAY ANGEL PATRICIO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS OPERADOR M.P
TANQUENO COLCHA LEANDRO CHOFER MUNICIPAL 1
SECRETARIA DE CONCEJO
TAPIA HERNANDEZ EDISON PERICLES CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
TAPIA JORGE ALFONSO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO TELLO BRITO LUIS RODOLFO CHOFER MUNICIPAL 1 ALCALDIA TIXE FRANCISCO JAVIER CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TOAPANTA TIERRA GALO GONZALO CHOFER MUNICIPAL 1 VICEALCALDIA UVIDIA HIDALGO ARMANDO BOLIVAR CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
UVIDIA HIDALGO NELSON EFRAIN CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO VALLEJO CASCO GERARDO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO VALLEJO SEGUNDO PACIFICO CHOFER MUNICIPAL 1
DIRECCION OBRAS PUBLICAS PESADO
222
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO VELA OLEAS HERNAN MARCELO CHOFER MUNICIPAL 1 DESECHOS SOLIDOS PESADO CASCO GUZMAN LOURDES XIMENA CONSERJE
DIRECCION PATRONATO
AUXILIAR SERVICIOS
CASTILLO COLCHA MARIA DOLORES CONSERJE DIRECCION JURIDICA COLCHA CHAVEZ MARIA LEONOR CONSERJE
DIRECCION FINANCIERA
CONDO CANDO MARIA DORITA CONSERJE PRESUPUESTO FALCONI RODRIGUEZ EDMUNDO GUSTAVO CONSERJE
DIRECCION DE EDUCACION
GUADALUPE TIXI JUAN CARLOS CONSERJE
RECURSOS HUMANOS
AUXILIAR SERVICIOS
HUARACA PILLAJO GONZALO RICARDO CONSERJE HIGIENE NARANJO SANCHEZ BEATRIZ EULALIA CONSERJE TESORERIA RAMOS ALVARADO ZOILO LEONIDAS CONSERJE ALCALDIA TARIRA OCHOA TOMAS ORLANDO CONSERJE
DIRECCION PLANIFICACION
ADRIANO ESCUDERO CESAR BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS AGUAGALLO TENELEMA JUAN MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS ATI AUCANCELA SILVERIO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUARDIAN AUCANCELA CASTRO JOSE MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS AULLA NAUNAY SEGUNDO LUIS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS AYNAGUANO HUARACA JAIME PATRICIO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS AYNAGUANO NAUNAY JUAN TOMAS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS BARAHONA GUZMAN FREDY HERNAN BARRENDERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
BUENANO URQUIZO JESUS ELIECER BARRENDERO TERMINALES
INSPECTOR MUNICIPAL
BUNAY LALON PEDRO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CANDO SAGNAY LUIS GILBERTO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CANDO SHAGNAY MANUEL MARIA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS
223
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO CARRILLO AUQUILLA NARCISA DE JESUS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CARRILLO CHAVEZ LUIS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUARDIAN CASTRO LEON SEGUNDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CENTENO SATAN MARIA YOLANDA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CHIDA CENTENO MYRIAN ROCIO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA CAYAMBE SEGUNDA ZOILA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA CHAVEZ ANGEL MARIA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CONSERJE COLCHA CUSHQUICULLMA MYRIAM VERONICA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA GUARANGA JUAN AGUSTIN BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA GUARANGO MARIA JOSEFINA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA LLANGA JOSE PEDRO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA PILLAJO JOSE LUIS BARRENDERO
DIRECCION DE HIGIENE
COLCHA SALAU JUAN MIGUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS COLCHA SALGUERO ARMANDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS DAMIAN LEON SEGUNDO GONZALO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS FERNANDEZ MENDOZA SEGUNDO BALTAZAR BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS FLORES RAMOS LUIS ENRIQUE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GAVIN MINARCAJA MANUEL MESIAS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUACHALA ANDRADE PEDRO MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUAMAN CABAY JOSE LUIS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUAMAN LLANGA MARCO VINICIO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUAMAN TACURI SEGUNDO JAIME BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUANULEMA GUARANGA MARTHA CECILIA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS
224
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO GUASHPA BASTIDAS PAULO CESAR BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS HUARACA PILLAJO WALTER FERNANDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS LEMA MOROCHO MARIO GILBERTO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS LEMACHE LOPEZ SEGUNDO ANGEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MAGIN GUZMAN FRANCISCO JAVIER BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MAGIN REMACHE FRANCISCO JAVIER BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MINARCAJA SIZA FERNANDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MIRANDA BEJARANO ANGEL MARCELIANO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS MUNOZ BUNAY MARTHA NARCIZA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CONSERJE NAUNAY AUQUILLA MARIA GRACIELA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS NAUNAY CARRILLO MARIA DE LOURDES BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS NAUNAY CHUQUICUHMA SEGUNDO ARMANDO BARRENDERO
DIRECCION PATRONATO CHOFER
PAGUAY AULLA JUAN MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS PAUCAR CONTERO RAMON BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUARDIAN PAUCAR RUMANCELA MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS PAULLAN PEREZ ANA ALEXANDRA BARRENDERO
DIRECCION DE HIGIENE
PEREZ LOPEZ LUIS GUSTAVO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS POMATOCA TUASA MERCEDES LILIAN BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS QUINZO CALDERON CESAR BOLIVAR BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS QUITO CASIGNA LEONIDAS HERIBERTO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS REMACHE COLCHA RAFAEL REINALDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS ROCHINA CENTENO INES NARCISA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS
225
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO ROCHINA CENTENO SONIA FABIOLA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS ROCILLO ZUNIGA SEGUNDO RAUL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SAGBA PINDUISACA SEGUNDO RICARDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS FALLECIDO SALAZAR BRAVO JHIMPSON GONZALO BARRENDERO
VINCULACION CON LA COMUN CH.LIVIANO
SANCHEZ SANCHEZ SEGUNDO CARLOS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SANY YUMISACA BLANCA ALEXANDRA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SISA CALAPINA ESTEBAN BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SISA SANUNGA SEGUNDO JOSE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SISA TENELEMA JUAN MANUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS SULA TENE SARA MATILDE BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS TACURI YUNGAN VIDAL GONZALO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS TANQUENO COLCHA LUIS ALFREDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS URQUIZO PARRENO LUIS SACARIAS BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS VELARDE COLCHA MYRIAM CELINA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS GUARDIAN YANZA ADRIANO LUIS GERARDO BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS CONSERJE YUMANCELA CUVINA MIGUEL BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS YUMISACA BASTIDAS MARIANA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS YUNGAN REMACHE JOSE MARIA BARRENDERO DESECHOS SOLIDOS VIMOS LLANGA GONZALO CADENERO
DIRECCION AUDITORIA INTERNA CONSERJE
PINTA COLCHA EDISON WILLAN CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
CHAVEZ GUERRERO SEGUNDO TOMAS CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
QUILLAY PILATAXI SEGUNDO NICOLAS CADENERO TERMINALES INSPECTOR HIDALGO LUZURIAGA LUIS FERNANDO CADENERO TERMINALES
AUXILIAR SERVICIOS
226
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO PEREZ ALVARADO LUIS GILBERTO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
YANZA GUANANGA MARIO EDUARDO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
QUINATOA ORTA REINALDO CADENERO
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
VELOZ PAUCAR DELFIN GERARDO CADENERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE
BETUN PACA LUZ BEATRIZ OPERADOR
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL CONSERJE
CASCO LOGROÑO SEGUNDO RAFAEL OPERADOR
COMISARIAS MUNICIPALES CH.LIVIANO
ALVARADO ESTRELLA ROSA ELISA OPERADOR
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
AUXILIAR SERVICIOS
CASCO FRANCISCO ENRIQUE OPERADOR DE CALDERO CAMAL FRIGORIFICO PINDUISACA PILATAXI FRANCISCO OPERADOR DE CIERRA CAMAL FRIGORIFICO TORRES AMAGUAYA MARCO VINICIO OPERADOR DE CIERRA CAMAL FRIGORIFICO TORRES CASCO SEGUNDO ESTUARDO OPERADOR DE CAMARAS CAMAL FRIGORIFICO PACA PADILLA TOMAS
ATURDIDOR NOQUEADOR CAMAL FRIGORIFICO
BONILLA CACUANGO GREGORIO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO TAYUPANDA MOROCHO JUAN CESAR OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CARRERA GAVILANES PATRICIO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CASTRO SANUNGA SEGUNDO FERMIN OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CEPEDA DAQUILEMA CARLOS OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CEPEDA DAQUILEMA LUIS ALFREDO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CEPEDA PADILLA MARGARITA OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO GUEVARA SALAZAR LUIS CRISTOBAL OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO DAQUILEMA CHIRAHU JUAN PEDRO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO FALCONI PIRCA ELIAS ABDON OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO
227
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO GANAN PAUCAR MARIA RAQUEL OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO DAQUILEMA GANAN LUZ MARIA OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO MOROCHO CHAFLA LUIS HUMBERTO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO CONSERJE INGA LOZANO BACILIO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO MACHADO VILLA JORGE EDUARDO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO PACA TENEMUELA PEDRO MANUEL OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO PADILLA BASTIDAS DANIEL ALFREDO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO PADILLA CACUANGO VICTOR RAUL OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO PADILLA UVIDIA EVA OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO ORTIZ ERAZO SEGUNDO MIGUEL OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO GUARDIAN QUITO SINCHE ALEJANDRO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO TOAPANTA SAGBA SERGIO PATRICIO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO TORRES AMAGUAYA LUIS ALBERTO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO TORRES CASCO JUAN BERNARDO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO YAGOS TIGSI LUIS ALEJANDRO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO TOGLLA PILAMUNGA JUAN OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO QUISHPI SILVA SEGUNDO SANTOS OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO VALLEJO CASCO MARIA ESTHER
LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO
PILCO PILAMUNGA ROSA MARIA
LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO
MARTINEZ GUAMAN ZOILA FLOR
LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO CONSERJE
CACUANGO CHIMBO OLGA LUCIA
LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO
CAZCO VICTOR HUGO
UNIDAD DE TRANSFERENCIA CAMAL FRIGORIFICO
LOZANO CUTIUPALA MANUEL
UNIDAD DE TRANSFERENCIA CAMAL FRIGORIFICO
MONTERO ANDALUZ ANGEL CELIO OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO
228
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO AVALOS CALDERON DINA MAGALY OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO LUNA RIOFRIO RAUL ANDRES OPERADOR CAMAL FRIGORIFICO YEDRA QUINTANA MIRIAM FABIOLA
LIMPIADORA DE VICERAS CAMAL FRIGORIFICO
CALDERON ALDAS ROSARIO AUXILIAR DE SERVICIOS
SERVICIOS GENERALES
ENCALADA INCA CRISTHIAN GERMAN AUXILIAR DE SERVICIOS
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
ILBAY CASCO MONICA PATRICIA AUXILIAR DE SERVICIOS
DEPARTAMENTO OBRAS PUBLICAS
ORBE GOYES ANA PAULINA AUXILIAR DE SERVICIOS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
CEVALLOS SANCHEZ VICENTE EDMUNDO
AUXILIAR MANTENIMIENTO
CAPACITACION Y DESARROLLO INST CONSERJE
CORDOVA JULIO CESAR
AUXILIAR MANTENIMIENTO
SERVICIOS GENERALES CONSERJE
CEPEDA SHILQUIGUA SEGUNDO MIGUEL
AUXILIAR MANTENIMIENTO
SERVICIOS GENERALES GASFITERO
CARRILLO COLCHA ANGEL JACINTO GASFITERO
SERVICIOS GENERALES
HUARACA GUAMAN ANGEL WILFRIDO GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO
JANETA USHQUI PEDRO GASFITERO
SERVICIOS GENERALES
MOROCHO NAULA MANUEL GASFITERO
SERVICIOS GENERALES
PACHACAMA PAUCAR MANUEL GONZALO GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
TELENCHANO SHUCAD ENRIQUE GASFITERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO
TENE MULLO CARLOS HERMEL GASFITERO
SERVICIOS GENERALES
AGUAGALLO AMAGUAYA LUIS GONZALO
GUARDIAN EDF. ADMINISTRATIVO
SERVICIOS GENERALES
ARELLANO VELA LUIS GERARDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
BONILLA SANCHEZ JESUS FABIAN GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
BUENANO URQUIZO JULIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
CASTRO BALDEMAR EDUARDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
CAZCO LOGRONO FLORINDA EDELMIRA GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO CENTENO SATAN LUIS HERIBERTO GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO
229
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO CEPEDA MULLO MARGARITA GUARDIAN CAMAL FRIGORIFICO CRUZ CAGUANA FRANCISCO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
DUCHI LEON JOSE ANTONIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
ERAZO OLMES DIEGO GUARDIAN DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR DE SERVICIOS
ESTRADA VARGAS BENIGNO GUSTAVO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
GAIBOR RODRIGUEZ NAPO VINICIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
GUEVARA AVALOS ANGEL BOLIVAR GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
LEMA VIZUETE LUZ ELENA GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
MANZANO CARLOS ENRIQUE GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
MORENO CARLOS ALFREDO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
MOROCHO TENE CARLOS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
MOROCHO TENE LUIS WILFRIDO GUARDIAN CEMENTERIO MOYOLEMA PAGUAY CARLOS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
PAULLAN GUACHO ANGEL ADAN GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
PILCO SHAGNAY SEGUNDO JACINTO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
QUISNANCELA ROJAS SEGUNDO IGNACIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
ROJAS PAREDES BYRON RAMIRO GUARDIAN CONDAMINE SAMPEDRO SILVA JESUS HERMOGENES GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
SILVA CALDERON JOSE ANTONIO GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
UVIDIA ASQUI EDMUNDO JESUS GUARDIAN
SERVICIOS GENERALES
COELLO BADILLO SEGUNDO JAVIER PELUQUERO
SERVICIOS GENERALES
LONDO NIAMA AMADO MESIAS PELUQUERO
SERVICIOS GENERALES
CAJAS TENELANDA LUIS FRANCISCO
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
MIRANDA ESCUDERO ADALBERTO
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES CAMAL FRIGORIFICO SOBRESTANTE
PAILLACHO CABA MARCO RAUL
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
ADMINISTRACION DE MERCADOS
230
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO PAUCAR TZACAN LUIS ENRIQUE
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES CAMAL FRIGORIFICO
QUISIGUINA HUILCAREMA GONZALO LEONARDO
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
ADMINISTRACION DE MERCADOS
TAPIA SANCHEZ JORGE RIGOBERTO
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
ADMINISTRACION DE MERCADOS
TAPIA ZUAREZ MARIO WILLAN
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
ADMINISTRACION DE MERCADOS
VALLEJO VALLEJO RUBEN
INSPECTOR SERVICIOS MUNICIPALES
COMISARIAS MUNICIPALES
DUCHE BENITO RAMIRO
AYUDANTE CARRO EDUCTOR
ADMINISTRACION DE MERCADOS
INSPECTOR MUNICIPAL
AYALA GUTIERREZ LARRY GONZALO PRENSISTA IMPRENTA TECNICO. IM. BONIFAZ NOVILLO MARIANA ROSALIA TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA CHAVEZ VALLEJO GERMAN ULPIANO TECNICO DE IMPRENTA IMPRENTA COLCHA SAENZ GUADALUPE HILDA AUXILIAR DE IMPRENTA IMPRENTA INSUASTE NORIEGA CARLOS ALFREDO
TECNICO DE IMPRENTA JEFE IMPRENTA
RESPONSABLE IMPRENTA
TRUJILLO BEJARANO MANUEL ANTONIO PRENSISTA IMPRENTA PEREZ ALVARADO MARIA DEL CARMEN
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
DAQUILEMA CHIRAGUA ANA MARIA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
ORTEGA VILLA MARIA REBECA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
GUARANGA CANDO MARIA BEATRIZ
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
YEROVI PEREZ ALEJANDRA ELENA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
PADILLA VILLACRES ANITA ELVIRA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
GUZMAN LEMA DOLORES MARIA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL COCINERA
PARRENO MOYANO MONICA LOURDES
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL COCINERA
PAGUAY BURBANO ROSA ELENA
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL COCINERA
TENELEMA PEREZ ROSA MERCEDES
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
SAES CHAVEZ MARIA SOLEDAD
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
GAVILANES DAMIAN BLANCA LOURDES
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
231
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO AJO LEMA NARCISA DEL PILAR
AUXILIAR CENTRO INFANTIL
SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL
GARCIA VACA WILLIAM PATRICIO TOPOGRAFO
DIRECCION PLANIFICACION TERRIT
SANCHEZ VEGA JOSE HUMBERTO TOPOGRAFO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AMAGUAYA IGUASNIA CARLOS HUGO OPERADOR ROLL OFF DESECHOS SOLIDOS ASQUI LALBAY SEGUNDO ANTONIO
OPERADOR DE CARGADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
ATI AUCANCELA ALFONSO OPERADOR DE TRACTOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CAZORLA LOPEZ JOSE RODOLFO
OPERADOR RETROEXCAVADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CENTENO SANCHEZ ANGEL HUMBERTO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
COLCHA CAYAMBE LUIS ARMANDO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
COLCHA LEMA LUIS PATRICIO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
COLCHA LLANGA SEGUNDO FAUSTO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
JAMA HURTADO OSCAR LEXINTON
OPERADOR MAQUINARIA PESADA DESECHOS SOLIDOS
JARA JARA VICENTE ANTONIO OPERADOR DE TRACTOR DESECHOS SOLIDOS MAYORGA AVALOS BOLIVAR JAVIER OPERADOR BARREDORA DESECHOS SOLIDOS MOSCOSO MOSCOSO REHENELMO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
OCANA CHAVEZ CARLOS JAVIER OPERADOR RODILLO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
PADILLA AMAGUAYA SEGUNDO ALEJANDRO OPERADOR PAYLODER DESECHOS SOLIDOS PENAFIEL PINO CRISTOBAL EUDORO
OPERADOR DE MOTONIVELADORA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
PEREZ COLCHA SEGUNDO CACIMIRO OPERADOR RODILLO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
SAIGUA OROZCO JOSE ENRIQUE
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TINGO LEON HERNAN PATRICIO
OPERADOR MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
PEREZ NAUNAY SEGUNDO PEDRO
AYUDANTE OPERADOR BARREDORA DESECHOS SOLIDOS
TOAZA GUAMAN SEGUNDO ANDRES
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
PUNGUIL COLCHA JORGE ARMANDO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD OPERADOR M.P
232
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO TAYUPANDA JUAN ANTONIO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TAYUPANDA PAGALO EMILIO
AYUDANTE MAQUINARIA PESADA
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
ARELLANO VELA SEGUNDO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CACUANGO CHIMBO JORGE ARMANDO SOBRESTANTE CAMAL FRIGORIFICO COLCHA COLCHA VICTOR HUGO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CUADRADO ANDRADE WILIAN ROBERTO SOBRESTANTE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
DAQUILEMA CHIRAGUA AGUSTIN SOBRESTANTE CAMAL FRIGORIFICO HORNA ONATE ALFREDO SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS MARTINEZ TANQUENO RAFAEL SOBRESTANTE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
MINO SAMANIEGO MARCO ANTONIO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
INSPECTOR MUNICIPAL
NAUNAY COLCHA CARLOS SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS PAGUAY COLCHA LUIS ALBERTO SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS PEREZ CARRILLO MIGUEL ANGEL SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS RAMIREZ LLANOS JORGE DANIEL SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
SHAGNAY PAULLAN SEGUNDO CARLOS SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS TAHUA MONRROY SEGUNDO GERMAN SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
YEROVI PILAMUNGA WILLANS ALFREDO SOBRESTANTE
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
YUMISACA PAGUAY LUIS ALBERTO SOBRESTANTE DESECHOS SOLIDOS AGUIRRE BARRENO LAURA JOSEFINA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
AGUIRRE VALVERDE MARTHA LUCIA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
AREVALO LOPEZ MARIA TERESA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
BARAHONA GUERRERO MIGUEL CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
BARAHONA RUIZ EDMUNDO RODOLFO CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA GUARDIAN
BENAVIDES ROSA ELENA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
CABRERA SILVA LUZ AMERICA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
233
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO CENTENO SATAN MARIA TERESA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA PEÓN
CEVALLOS CRUZ LAURA MARIA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
COCA TAMAYO MERCEDES DE JESUS CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
CUJILEMA GUARACA YOLANDA GABRIELA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
CUSQUICUZMA HUARACA MARINA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
GUAMAN GUAMAN GRIMANEZA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
GUAMAN PAUCAR FLOR NIEVES CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
HUARACA VALDEZ MARIA MERCEDES CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
LEMA SALCAN ANA GRACIELA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
LLERENA LOPEZ LUZ AMERICA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
MOSQUERA BENAVIDES NORMA MARIA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
ORTIZ SANCHEZ OLGA CRUZ CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
PAREDES SILVA MARIA INES CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
PARRA PARRA MARIA CLARIZA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
PASTOR CEVALLOS JUAN FRANCISCO CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
AUXILIAR SERVICIOS
PILCO CARMEN CUIDADOR POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
RIOS JARA ERLINDA PIEDAD CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
ROBALINO GUADALUPE MARTHA TERESA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
RODRIGUEZ BERMEO MANUEL IGNACIO CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
SALAZAR CASTILLO LUIS ALBERTO CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA GUARDIAN
TAYUPANDA YAULE ELENA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
VALDEZ NAULA ANA LUCIA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
VELOZ ANDRADE GLORIA AZUCENA CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
COLCHA CANDO BLANCA NIEVES CUIDADOR
POLICIA JUSTICIA Y VIGILANCIA
ACALO PAGALO LUIS VIDAL PEON CEMENTERIO
234
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO BARAHONA MOYANO ANGEL RAUL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE
CHAVARREA PILCO ANGEL GUIDO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CHAVEZ HERNANDEZ ANGEL GUSTAVO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
COLCHA COLCHA MARIA MARGARITA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERA
GUANO CAIZA LUIS FERNANDO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS A.M.P
GUASHPA PILCO MONICA ALEXANDRA PEON GESTION AMBIENTAL CUIDADOR MACAS PAGUAY SEGUNDO MANUEL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS GASFITERO
MORENO HERNANDEZ CARMEN ANA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE
MOYOTA SINALUISA LUZ MARIA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS COCINERA
PACHECO AYALA JAIME ALBERTO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE
RAMOS QUINZO LUIS ALFONSO PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
VELASCO CARRASCAL MARIA DE LOURDES PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR SERVICIOS
VILEMA TIERRA LUIS ANIBAL PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
YUMISACA CEPEDA CARMEN MAGDALENA PEON
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CHAUCA PAGUAY SEGUNDO JOSE
MECANICO DE MANTENIMIENTO CAMAL FRIGORIFICO
HIDALGO OLEAS JULIO RUPERTO
MECANICO DE MANTENIMIENTO CAMAL FRIGORIFICO
MORENO OROZCO MANUEL
MECANICO DE MANTENIMIENTO CAMAL FRIGORIFICO
PEREZ MORALES GUILLERMO JOSE
MECANICO EQUIPO PESADO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CH. PESADO
TENELEMA PEREZ JUAN HERNAN MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
LLAMUCA MAYGUA PEDRO PABLO AYUDANTE MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS GUARDIAN
REINO GUADALUPE JOSE ULPIANO AYUDANTE MECANICO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
VELASCO SALAZAR NELSON ALFONSO ELECTRICISTA CAMAL FRIGORIFICO
235
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO PILCO CHOTO SEGUNDO LUCIANO ELECTRICISTA PILAS
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CABEZAS CARRERA ALICIA ELIZABETH COCINERA CAMAL FRIGORIFICO
BARAHONA AMADA COCINERA CAMAL FRIGORIFICO ATI AUCANCELA MARCOS AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CENTENO SATAN JOSE ALBERTO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CHAVEZ NAUNAY MARIA LAURA AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR SERVICIOS
CUCURI AUCANCELA CESAR AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
GUANO SAMANIEGO PEDRO EUCLIDES AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERO
MOROCHO BONILLA ELVA SOFIA AYUDANTE DE ALBAÑIL CEMENTERIO
AUXILIAR DE SERVICIOS
PADILLA PEREZ ALCIVER MARCELO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CH.LIVIANO
PINGOS JAYA RUPERTO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
ROMERO LATA MONICA PATRICIA AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERO
SAGBA GUADALUPE LUIS HUMBERTO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
VILLEGAS CHUNATA LUIS GERARDO AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
YAMBI REMACHE MIGUEL ANGEL AYUDANTE DE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS lavador de carro
REYES BUSTILLOS JORGE HUMBERTO SOLDADOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
MINARCAJA PACA HECTOR ELIAS LAVADOR DE CARROS
DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERO
VALDEZ COLCHA JULIO CESAR LAVADOR DE CARROS
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
LEMA BARRETO SEGUNDO BELISARIO VULCANIZADOR
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TACURI LEMA SEGUNDO FRANCISCO MAESTRO CARPINTERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
PROCEL AYALA RUBEN DARIO CARPINTERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CH.LIVIANO
GAIBOR ESTRADA ANIBAL CLOTARIO
DESPACHADOR DE COMBUSTIBLE MANTENIMIENTO
ATI AUCANCELA MIGUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
CAISAGUANO PAGUAY JUAN DANILO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
COLCHA GUACHO RAFAEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CONSERJE
236
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO GUASHPA CARRILLO LUIS GONZALO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
LLANGA CAYAMBE MANUEL SEGUNDO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
MINARCAJA PUMA MIGUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS CH.LIVIANO
PAGALO TAYUPANDA ANDRES ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS JARDINERO
RAMIREZ ASHQUI PABLO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
REMACHE REMACHE MANUEL ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
SAGBA QUISHPE JOSE ANICETO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
SIGLEMA GUILCAPI OCTAVIO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TENELANDA TUAPANTA LUIS ELADIO ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
TIERRA PAGUAY SEGUNDO VICENTE ALBAÑIL
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
ALULEMA QUEVEDO IVAN ANIBAL JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS GUARDIAN
ATI AUCANCELA CARMELO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
ATI ESPINOZA NELLY PATRICIA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
AULLA COLCHA VICTOR MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JUBILADO
CHAUCA TOAPANTA JAVIER ALFREDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
COLCHA COLCHA MARIA MAGDALENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
COLCHA SANI JOSE JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
DAMIAN LEON DELIA MARIA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
DAMIAN SEGUNDO PIO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
DUCHI LLANGARI CARLOS SERAFIN JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
AUXILIAR SERVICIOS
GANAN JOSE MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
GARCIA LARA LEONOR EMPERATRIZ JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
IDROVO GUAMBO MONICA FERNANDA JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR SERVICIOS
237
NOMBRE
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO IGUASNIA AMAGUAYA SEGUNDO SIMON JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
JIJON PAZMINO DORIS MAGDALENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
AUXILIAR SERVICIOS
LLANGA CAYAMBE SEGUNDO GUSTAVO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
LONDO LOPEZ LUIS JARDINERO CEMENTERIO SEPULTURERO LUISATAXI MANUEL ELEAZAR JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
MILAN GUZMAN DORO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
MOCHA PAGUAY LUIS GERARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD CUIDADOR
MORENO MOSQUERA SEGUNDO GERARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD CONSERJE
NAUPA SISA SEGUNDO JOSE JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
PADILLA HIDALGO MIRYAM LEANDRA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD CONSERJE
PEREZ SINALUISA SERGIO EDUARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
SALGUERO PINDE MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
SALTOS AUGUSTO ALFREDO JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR SERVICIOS
SATAN SEGUNDO AURELIO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
SHAGNAY SALGUERO MARIA ELENA JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
TIGSI MELENA SEGUNDO RICARDO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
TIGSI TIGSI SEGUNDO MANUEL JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
TOAPANTA HUARACA ROBERTO CARLOS JARDINERO
DIRECCION OBRAS PUBLICAS
AUXILIAR DE SERVICIOS
VELARDE COLCHA FRANCISCO VINICIO JARDINERO CEMENTERIO SEPULTURERO VILLA OBANDO LUIS ALBERTO JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
VILLEGAS CHUNATA JULIO CESAR JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
YERBABUENA ROBALINO JUAN VICTOR JARDINERO
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
NOMBRE COLCHA COLCHA SEGUNDO RAFAEL TELENCHANO SOCAG JOSE SALAS YUQUI GERARDO PATRICIO
FUENTE: ELABORADO POR:
• NINGÚN TRABAJADOR DESEMPEÑA o SELPULTURERO o MECÁNICO DE EQUIPO PESADO
• BETANCOURT BARROS ARMANDO NO COSNTA EN ROLES ING. GUERA REALIZO LA EVALUACIÓN
• SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO CONSTA COMO CHOFER PERO REALIZA FUNCIONES DE ABOGADO NO HAY CATEGORIA SE RECOMIENDA CAMBIAR DE REGIMEN.
DETALLE
EN FUNCION RELIZAN OTRA FUNCION
JUBILADOS FALLECIDOS
NO ROL
PUESTO SEGÚN NÓMINA DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO
CARPINTERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
OPERADOR VALVULAS DE AGUA POTABLE
DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
GRÁFICO N o10
PORCENTAJE DE NOVEDADES
FUENTE: Evaluación del desempeño ELABORADO POR: Los Autores
N TRABAJADOR DESEMPEÑA LAS FUNCIONES DE:SELPULTURERO MECÁNICO DE EQUIPO PESADO
BETANCOURT BARROS ARMANDO NO COSNTA EN ROLES ING. GUERA REALIZO LA EVALUACIÓN SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO CONSTA COMO CHOFER PERO REALIZA FUNCIONES DE ABOGADO NO HAY CATEGORIA SE RECOMIENDA CAMBIAR DE REGIMEN.
74%
26%0% 0%
0%
NOVEDADES EVALUACION
CATIDAD
328 FUNCION 112
1 1
1
443
238
DEPARTAMENTO
PUESTO ACTUAL SEGÚN
ESTUDIO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD JARDINERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD BARRENDERO DEPARTAMENTO DE PARQUES, JARD
INSPECTOR MUNICIPAL
LAS FUNCIONES DE:
BETANCOURT BARROS ARMANDO NO COSNTA EN ROLES PERO EL
SALAZAR VILLA JOSE PATRICIO CONSTA COMO CHOFER PERO REALIZA FUNCIONES DE ABOGADO NO HAY CATEGORIA SE
74%
NOVEDADES EVALUACION
EN FUNCION
RELIZAN OTRA FUNCION
JUBILADOS
FALLECIDOS
239
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1.CONCLUSIONES
• La evaluación del desempeño es un concepto dinámico que se constituye en
una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es
un medio a través del cual es posible localizar varios problemas tales como la
integración de los obreros a la institución o al puesto que ocupa, de
desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de motivación.
• La evaluación del desempeño de los trabajadores de la Ilustre Municipalidad de
Riobamba es un trabajo que se realiza por primera vez en esta institución de
donde se partirá para futuros trabajos en pro de la mejora institucional.
• El trabajo se llevó a cabo sin mayores novedades gracias al respaldo y apoyo de
todas las personas responsables de la elaboración y ejecución de este proyecto.
• En la institución no se posee un sistema de estimulación moral y material que
incentive al trabajador a aumentar la calidad y cantidad del trabajo que realiza
lo que conlleva a la disminución de la motivación.
• Existen varios trabajadores que se encuentran con un nombramiento pero
realizan otras funciones de otros puestos de trabajo, por lo que a estas personas
se les evaluó en las funciones en las cuales se están desempeñando actualmente.
• Se determinó que existen trabajadores que a pesar de que constan en roles no se
encontraban laborando en ningún departamento dentro de la institución.
• Se ha podido observar en el estudio de campo que los trabajadores a pesar de
realizar funciones peligrosas para la salud no cuentan con la protección
adecuada para evitar accidentes de trabajo.
• Los trabajadores que no poseen ningún tipo de educación formal han
compensado su valor por medio de otras variables como puede ser la
experiencia por los años de servicio.
240
• La productividad del Municipio no es efectiva debido a que existe un alto
índice de trabajadores de tercera edad, por ende su desempeño no es el mejor en
el trabajo.
• No existe un sistema de pago que esté acorde con las actividades que se
realizan, la forma de pago que se utiliza es a tiempo y con el sistema de sueldo
mensual.
• La valoración individual de los obreros es un estudio técnico que permite dar
una remuneración equitativa a cada trabajador según su desempeño.
• El incremento salarial se da en base al sueldo unificado sin tocar las conquistas
laborales y demás beneficios, y se toma como principal factor el presupuesto
del Municipio.
• El presente proyecto es un beneficio tanto para el Municipio con sus
representantes como para los trabajadores, al finalizar el trabajo se sintieron
alagados de haber sido tomados en cuenta y premiados por su capacidad y
desempeño.
• Aún existe una serie de problemas de organización en el Municipio de
Riobamba pero con trabajos como el realizado actualmente se pretende
disminuir dichos problemas.
241
5.2.RECOMENDACIONES
• Realizar la valoración individual de los obreros en base a un estudio técnico y
en coordinación con todos los responsables de su elaboración y ejecución.
• Implantar nuevos sistemas de estimulación, ya sean de forma moral o material,
en correspondencia con los recursos disponibles para aumentar la motivación y
la productividad del trabajo.
• Crear un sistema de selección y capacitación interno que posibilite la entrada de
personal calificado.
• Contratar personal suficiente para cubrir con las necesidades de la institución.
• Ubicar a cada trabajador en el puesto a él asignado y al cual se ha hecho
merecedor.
• Actualizar las listas de nombramiento de los trabajadores para que su
valoración se realice en función de las actividades que este desempeñando en la
actualidad.
• Dotar de todos los instrumentos y equipos necesarios a los trabajadores para
que realicen sus funciones y tomar especial atención en el equipo de seguridad
para evitar accidentes.
• Capacitar a los trabajadores en los distintos puestos de trabajo para que mejoren
su desempeño laboral.
• Crear un sistema de pago que esté acorde con el trabajo realizado y que permita
aprovechar al máximo las potencialidades de los trabajadores.
• Realizar el incremento de los trabajadores en base al sueldo unificado sin tocar
las conquistas laborales y demás beneficios que hayan obtenido, cave destacar
242
que el porcentaje de incremento se realizará en base a la disponibilidad
financiera de la institución.
• Pagar el incremento a los trabajadores como dice en el Art. 16 del Contrato
Colectivo con efecto retroactivo.
• Tomar en cuenta a otras instituciones educativas para ayuda mutua como se
realizó en este proyecto.
• Realizar el mayor número de trabajos posibles en pro de la mejora
administrativa con beneficio del personal que labora en la institución y por ende
de sus beneficiarios la ciudadanía en general.
243
RESUMEN Nuestra investigación consiste en un “Modelo y Aplicación de la Evaluación del
Desempeño de los Trabajadores de la Ilustre Municipalidad de Riobamba, Provincia de
Chimborazo”, con el objetivo de mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores en sus
actividades y por ende la mejora institucional, a la vez que se garantizará una
remuneración equitativa de igual trabajo igual remuneración.
Para determinar un diagnóstico global de la institución se procedió a utilizar diferentes
métodos de investigación que nos permitió recolectar información precisa, veraz y
actualizada, lo cual facilitó el desarrollo del estudio en todas las áreas del municipio, las
técnicas más frecuentemente utilizadas en este estudio es la observación directa, encuesta y
entrevista que se realizó a cada uno de los 443 trabajadores, también la investigación se
fundamentó en los aportes bibliográficos lo que le da un enfoque científico y técnico
Para llevar a efecto este trabajo nos respaldamos con el contrato colectivo entre la Ilustre
Municipalidad de Riobamba y los Trabajadores, que en su art. 16 manifiesta“El
incremento de sueldos o salarios se hará en base al estudio de descripción y valoración
de puestos previstos en la escala posicional y remunerativa que las partes aprueben”.
Se aplicará el método de escala de puntuación que consiste únicamente en las opiniones de
las personas que califican al trabajador y se confiere un valor numérico a cada punto. Los
diferentes factores de evaluación son: factores intelectuales (instrucción básica,
experiencia, iniciativa), requisitos físicos (Esfuerzo físico necesario, concentración
mental), responsabilidad por (supervisión de personal, material o equipo, métodos o
procesos, régimen disciplinario), condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgo).
Se recomienda a las autoridades poner en práctica este modelo de evaluación ya que
permite tomar decisiones más acertadas para mejorar el desempeño de las personas, lo que
significa identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización
determinando qué áreas de trabajo tienen que analizar para atraer personal competitivo y
por ende lograr una mejor productividad, además ayuda a que los obreros cumplan sus
funciones y se sientan motivados para hacerlo.
244
245
BIBLIOGRAFÍA
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Competencias, 1 Ed. Granica, Argentina. 2007
• ANDREA ZERILLI .Valoración del personal. Deusto. tomo 5. Bilbao. 1978
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• IVANCEVICH John M, Administración de Recursos Humanos. 9 Ed. Mc Graw
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Buenos Aires. 2000
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• SASTRE CASTILLO Miguel – AGUILAR PASTOR Eva, Dirección de Recursos
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• http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
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• http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/objetivos-de-la-evaluacin-del-
desempeo.html
• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/evaldesempmatias.
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• http://es.goicites.com/mi-portal-de-enfermeria/pagina18.html • http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html
• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/evaldesempmatias.
htm
• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/evaldesempmatias.
htm
• http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldese
mpenopersonal/
• http://www.scribd.com/doc/3045495/Las-Remuneraciones
• http://es.wikipedia.org/wiki/Remuneración
• http://www.scribd.com/doc/3045495/Las-Remuneraciones
• http://www.opingenieria.com.ar/tip200404.htm
• Aporte de:
• Lindao Carlos
• Quishpe Fredy
247
TaXkbfTaXkbfTaXkbfTaXkbf
248
ANEXO 1 FOTOGRAFIAS DEL TRABAJO
Reunidos en la oficina revisando la información recopilada
Recolección de datos en el taller de Obras Públicas
249
Visita al botadero de basura en Porlón
Encuestas realizadas en el Patronato Municipal
250
Recolección de datos en la dirección de higiene
Recolección de información en el camal
251
Recolección de información en la dirección de policía, justicia y vigilancia
Revisión de carpetas en el departamento de Recursos Humanos
252
Reuniones con los trabajadores y representantes de Recursos Humanos
Autoridades de la Municipalidad
253
Exposición del trabajo para los obreros y autoridades de la Municipalidad
254
ANEXO 2
443 ENCUESTAS DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA
255
ÍNDICE GENERAL PORTADA………………………………………………………………………………….I CERTIFICACION DEL TRABAJO……………………………………………………….II CERTIFICADO DE AUTORÍA…………………………………………………………..III DEDICATORIA…………………………………………………………………………..IV AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………...V INDICE GENERAL……………………………………………………………….............VI INDICE DE GRÁFICOS………………………………………………………………..VIII ÍNDICE DE TABLAS………………………………………………………………….....IX INDICE DE ANEXOS……………………………………………………………………IX INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………....X CAPITULO I .......................................................................................................................... 1
1. ANTECEDENTES Y GENERALIDADES DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA ...................................................................................................................... 1
1.1. RESEÑA HISTÓRICA........................................................................................ 1
1.2. BASE LEGAL ..................................................................................................... 4
1.3. FILOSOFÍA MUNICIPAL .................................................................................. 5
1.4. OBJETIVOS INSTITUCIONALES .................................................................... 6
1.5. POLÍTICAS ......................................................................................................... 7
1.6. ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL ..................................................... 8
1.7. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 9
1.8. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 10
1.9. DELIMITACION DEL PROBLEMA ............................................................... 11
1.10. OBJETIVOS DEL TRABAJO. ...................................................................... 11
CAPITULO II ...................................................................................................................... 13
2. MARCO TEORICO .................................................................................................. 13
2.1. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ......................................................... 13
2.1.1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….13 2.1.2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN………………………………………………...14 2.1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………….17 2.1.3.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………..17 2.1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………………………………..17 2.1.4. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO…………………..18 2.1.5. EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………..21 2.1.6. ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO………………...22
2.1.7. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ......... 24
2.1.8. RELACION DE LA EVALUACION CON OTROS SUBSISTEMAS ........ 25
VI
256
2.1.9. MÉTODOS DE EVALUACIÓN……………………………………………...26 2.2. LA REMUNERACION ..................................................................................... 38
2.2.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN ....................................................................... 38
2.2.2. TIPOS DE REMUNERACIÓN…………………………………………….40 2.2.2.1. REMUNERACIÓN ECONÓMICA DIRECTA……………………………40 2.2.2.2. REMUNERACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA…………………………41 2.2.3. FACTORES DE REMUNERACIÓN………………………………………41 2.2.3.1. FACTORES EXTERNOS…………………………………………………..42 2.2.3.1.1. EL MERCADO………………………………………………………...…42 2.2.3.1.2. LAS CONDICIONES ECONÓMICAS Y COMPETITIVIDAD………...42 2.2.3.1.3. INFLUENCIAS GUBERNAMENTALES……………………………….42 2.2.3.1.4. INFLUENCIAS SINDICALES…………………………………………..43 2.2.3.2. FACTORES INTERNOS…………………………………………………43 2.2.3.2.1. EL PRESUPUESTO……………………………………………………...43 2.2.3.2.2. QUIÉN REALIZA LAS DECISIONES DE REMUNERACIÓN………..43
2.2.4 CRITERIOS EFICAZ DE LA REMUNERACIÓN ...................................... 44
2.2.5 RELACION DE LA VALORACION CON LA REMUNERACION .......... 44
2.2.5.1. LA CURVA DE PAGOS…………………………………………………..45 2.2.6 RELACION DESEMPEÑO CON LA REMUNERACION.......................... 46
CAPITULO III ..................................................................................................................... 48
3. DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS OBREROS DEL ILUSTRE MUNICIPIO DE RIOBAMBA ...................................................................... 48
3.1 ANTECEDENTES PARA LA ELABORACIÓN DEL TRABAJO. ................ 48
3.2. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ........................................... 50
3.2.1. PUESTOS ACTUALES………………………………………………………50 3.2.2. HOMOLOGACIÓN DE PUESTOS………………………………………….52 3.2.3. FUNCIONES ACTUALES DE CADA PUESTO DE TRABAJO…………...55
3.3. VALORACIÓN DE PUESTOS ........................................................................ 76
3.4. LA CATEGORIZACION DE PUESTOS ......................................................... 83
3.5. ANÁLISIS DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA ......................................................................... 86
3.6. DEL INCREMENTO DE LA REMUNERACION MUNICIPAL ................. 105
CAPÍTULO IV ................................................................................................................... 107
4. PROPUESTA: MODELO Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE CHIMBORAZO. ....................................................... 107
4.1. INTRODUCCION ........................................................................................... 107
4.2. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 108
VII
257
4.3. IMPORTANCIA .............................................................................................. 108
4.4. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ........................................................... 109
4.5. DISEÑO DE PAPELES DE TRABAJO ......................................................... 110
4.6. RESPONSABLES DE LA EVALUACION ................................................... 113
4.7. APLICACION DE LA ENCUESTA .............................................................. 114
4.8. ESTUDIO Y TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN RECOPILADA ..... 115
4.9. ESCALA REMUNERATIVA ......................................................................... 197
4.10. RESUMEN DE TABULACIÓN DE LA INFORMACIÓN ....................... 201
4.11. LISTA DE NOVEDADES ........................................................................... 219
CAPÍTULO V .................................................................................................................... 239
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................... 239
5.1. CONCLUSIONES ........................................................................................... 239
5.2. RECOMENDACIONES .................................................................................. 241
RESUMEN ......................................................................................................................... 243
SUMMARY……………………………………………………………………………...244 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 245
ANEXOS ........................................................................................................................... 247
INDICE GRAFICOS
GRÁFICO No 1 ...................................................................................................................... 8
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL .................................................................................... 8
GRÁFICO NO2 .................................................................................................................... 21
FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO ..................................... 21
GRÁFICO NO 3 ................................................................................................................... 22
ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................ 22
GRÁFICO No 4 .................................................................................................................... 25
RELACION ENTRE SUBSISTEMAS ............................................................................... 25
GRÁFICO No 5 .................................................................................................................... 33
LOS INCIDENTES CRITICOS O EXCEPCIONALES ..................................................... 33
GRÁFICO No 6 .................................................................................................................... 41
FACTORES INFLUYENTES DE LA REMUNERACION ............................................... 41
GRÁFICO No 7 .................................................................................................................... 45 VIII
258
CURVAS DE PAGOS ......................................................................................................... 45
GRÁFICO No 8 .................................................................................................................... 46
CURVAS DE PAGOS CON LÍMITES ............................................................................... 46
GRÁFICO No 9 .................................................................................................................. 105
VARIACIÓN SALARIAL POR AÑOS DE LOS TRABAJADORES ............................. 105
GRÁFICO No10 ................................................................................................................. 238
PORCENTAJE DE NOVEDADES ................................................................................... 238
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA N o 1 ........................................................................................................................ 78
RESUMEN DE VALORACIÓN ......................................................................................... 78
TABLA N o 2 ........................................................................................................................ 84
REQUERIMIENTOS DE CADA CATEGORIA ................................................................ 84
TABLA No 3 ....................................................................................................................... 85
RESUMEN DE VALORACION DE PUESTOS ................................................................ 85
TABLA N o 4 ........................................................................................................................ 86
NÓMINA SEGÚN ROL DE PAGO .................................................................................... 86
TABLA N o 5 ...................................................................................................................... 114
CRONOGRAMA DE ENCUESTAS ................................................................................ 114
TABLA N o 6 ...................................................................................................................... 198
INCREMENTO SALARIAL POR PUNTO Y CATEGORÍA .......................................... 198
TABLA N o 7 ...................................................................................................................... 201
RESUMEN DE INCREMENTO EN LA REMUNERACIÓN ......................................... 201
TABLA N o 8 ...................................................................................................................... 218
INCREMENTO MENSUAL Y ANUAL EN LA REMUNERACION ............................ 218
TABLA N o 9 ...................................................................................................................... 219
LISTA DE NOVEDADES ................................................................................................. 219
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO 1 (FOTOGRAFÍAS DEL TRABAJO DE CAMPO) .......................................... 114
ANEXO 2 (443 ENCUESTAS) ......................................................................................... 120
IX
