PLAN DE CARRERA:Características

Alcance: Especificar el rango de áreas para las que se ha diseñado y los niveles que involucra.

Objetivos: Detallar los objetivos que la organización pretende alcanzar con el programa de desarrollo.

Diseño de carrera estándar: Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para acceder a cada uno de ellos.

Comunicación amplia: La comunicación debe abarcar como mínimo dos planos. La organización en su conjunto debe estar informada de los Planes de Carrera. Los involucrados, participantes y jefes deben conocer los planes a detalle.

Clarificar y difundir que no implica promesa alguna: Describir una carrera estándar y los pasos necesarios para transitarla. Aunque es esperable, no implica promesa de la empresa otorgar el puesto.

PLAN DE CARRERA:Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización Cuando los subsistemas de Recursos humanos son diseñados en

función de los planes estratégicos, lo mismo ocurrirá con los programas relacionados con el desarrollo de personas, como Planes de Carrera

Misión Visión

Valores

Planes Estratégicos

Competencias

Conocimientos

Análisis y Descripción de Puestos

Remuneraciones y Beneficios

Dirección Estratégica de

RRHH

Evaluación de Desempeño

Atracción Selección e

Incorporación

Desarrollo y planes de sucesión

Formación

Planes de Carrera

3.FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE

CARRERAS

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Diseño Vendedor Junior

Vendedor Semisenior

• Conocimientos• Competencias• ExperienciaDiferencial

Diferencial necesario

para el nivel superior

Acciones sugeridas

para alcanzar nivel superior

Responsable / Herramienta

de apoyo

CONOCIMIENTOS

(Conocimientos adicionales necesarios)

COMPETENCIAS

(Mayor desarrollo en una o varias competencias)

EXPERIENCIA

(Conocimientos adicionales necesarios)

• Obtener calificación mínima “Bueno” en las actividades pautadas para este nivel: especificar

• Estudios formales (externos): especificar

• Desarrollar competencias según los grados requeridos por el nivel superior: especificar

• Alcanzar metas y objetivos definidos: especificar

• Actividades organizadas por el área de RRHH

• Guías de desarrollo en intranet (autodesarrollo)

• Codesarrollo organizado por el área de RRHH

• Guía de su jefe directo (Jefe entrenador)

• Mentor

Diseño de Plan de carrera “paso a paso”

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos

Determinar las familias y puestos clave de la compañía: Partiendo de la descripción y valoración de

puestos, analizar y consensuar el organigrama de puestos para establecer niveles y equivalencias.

Definir áreas de especialización. Se debe tener en cuenta organización funcional, divisional o mixta.

Definir las familias profesionales: auxiliares, técnicos, mandos, directivos y alta dirección.

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos

Definir rutas profesionales: Revisar los planes de carreras y los sistemas de

promoción acordados anteriormente. Identificar los puestos clave:

¿Qué posiciones, en caso de vacante, podría causar grandes dificultades en el logro de los objetivos del negocio actual y futuras?

¿Qué posiciones serán difíciles de cubrir, ya que requieren conocimientos especializados y / o los ocupantes actuales poseen una gran riqueza de conocimiento de la empresa?

¿Qué puestos del sector de la empresa tienen escasez de potencial humano?

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos

Definir rutas profesionales: Establecer rutas profesionales

sobre el mapa de puestos a cubrir, teniendo como preferentes los clave. Para llegar a un mismo puesto destino, se debe organizar un mínimo de dos rutas alternativas. Se debe definir aspectos como los requisitos o la permanencia mínima en cada puesto intermedio.

FASES EN LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Pasos

Definir rutas profesionales: Para que sean realistas, las trayectorias deben

especificar: La longitud: número de puestos que componen la

trayectoria profesional. El techo: mayor nivel superior jerárquico alcanzable

dentro de la trayectoria. La frecuencia: tiempo mínimo necesario que el

empleado debe permanecer en cada puesto con el fin de adquirir la experiencia oportuna.

Los criterios: cualificaciones, antigüedad u otra exigencia necesaria para pasar al siguiente puesto.

PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Mejores prácticas

PLANIFICACIÓN DE CARRERAS:Mejores prácticas

4.EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Definición Es la apreciación sistemática del

desempeño pasado o presente de un trabajador en el cargo, en relación con los criterios de desempeño del puesto.

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para el Jefe

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y factores de evaluación y, sobre todo, con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados para que se comprenda la mecánica de evaluación como sistema objetivo, mediante el cual puedan conocer su nivel de desempeño.

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para el Subordinado Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño

que más valora la organización en sus trabajadores. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca

de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades. Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para

mejorar el desempeño. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y

autocontrol.

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Beneficios Para la Organización Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada empleado. Identificar los trabajadores que necesitan actualización

o perfeccionamiento y seleccionar a los trabajadores con condiciones para ascender o ser transferidos.

Dar mayor dinámica a su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los trabajadores, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

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EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Relación con otras funciones de RR.HH.

Valida la función de selecciónValida la función de selección SelecciónSelecciónSelecciónSelecciónSe obtendrá trabajadores más capaces de cumplir los criterios

Se obtendrá trabajadores más capaces de cumplir los criterios

Determina las necesidades de capacitación

Determina las necesidades de capacitación

Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo

Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo

Ayuda a mejorar estándares de desempeño

Ayuda a mejorar estándares de desempeño

Factor para determinar la pagaFactor para determinar la paga CompensaciónCompensaciónCompensaciónCompensaciónIndica si se está compensando y remunerando bien.

Indica si se está compensando y remunerando bien.

Juzga la efectividad de las acciones de reclutamiento

Juzga la efectividad de las acciones de reclutamiento ReclutamientoReclutamientoReclutamientoReclutamiento

La calidad de postulantes determina la factibilidad de los criterios

La calidad de postulantes determina la factibilidad de los criterios

Justifica las accionesJustifica las acciones Relaciones Relaciones LaboralesLaborales

Relaciones Relaciones LaboralesLaborales

Los estándares pueden ser objeto de negociación

Los estándares pueden ser objeto de negociación

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Responsables de la Evaluación

El gerente.

El empleado.

El Equipo de Trabajo.

El Órgano de Gestión de Personal.

El Comité de Evaluación.

El Evaluador de 360°

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EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO: Proceso

Establecer los criterios del puesto

Evaluar el desempeño actual respecto a los criterios

Dar retroalimentación al trabajador con el objeto de motivarlo a

eliminar las deficiencias o continuar desempeñándose sobre el estándar.

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Áreas de evaluación del potencial

AdministraciónAdministraciónAdministraciónAdministración

• Documentar decisiones sobre personalDocumentar decisiones sobre personal• Determinar promoción de candidatosDeterminar promoción de candidatos• Determinar transferencias y asignacionesDeterminar transferencias y asignaciones• Identificar desempeños pobresIdentificar desempeños pobres• Decidir retenciones o terminacionesDecidir retenciones o terminaciones• Validar criterios de selecciónValidar criterios de selección• Evaluar los programas de capacitaciónEvaluar los programas de capacitación• Hacer planeamiento de personalHacer planeamiento de personal• Tomar decisiones sobre compensacionesTomar decisiones sobre compensaciones

• Documentar decisiones sobre personalDocumentar decisiones sobre personal• Determinar promoción de candidatosDeterminar promoción de candidatos• Determinar transferencias y asignacionesDeterminar transferencias y asignaciones• Identificar desempeños pobresIdentificar desempeños pobres• Decidir retenciones o terminacionesDecidir retenciones o terminaciones• Validar criterios de selecciónValidar criterios de selección• Evaluar los programas de capacitaciónEvaluar los programas de capacitación• Hacer planeamiento de personalHacer planeamiento de personal• Tomar decisiones sobre compensacionesTomar decisiones sobre compensaciones

DesarrolloDesarrolloDesarrolloDesarrollo

• Dar retroalimentación del desempeñoDar retroalimentación del desempeño• Identificar fortalezas / debilidadesIdentificar fortalezas / debilidades• Reconocer desempeño individualReconocer desempeño individual• Ayudar en la identificación de metasAyudar en la identificación de metas• Evaluar el logro de metasEvaluar el logro de metas• Identificar necesidades de capacitaciónIdentificar necesidades de capacitación• Mejorar la comunicaciónMejorar la comunicación

• Dar retroalimentación del desempeñoDar retroalimentación del desempeño• Identificar fortalezas / debilidadesIdentificar fortalezas / debilidades• Reconocer desempeño individualReconocer desempeño individual• Ayudar en la identificación de metasAyudar en la identificación de metas• Evaluar el logro de metasEvaluar el logro de metas• Identificar necesidades de capacitaciónIdentificar necesidades de capacitación• Mejorar la comunicaciónMejorar la comunicación

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Métodos de Métodos de AtributosAtributos

Métodos de Métodos de AtributosAtributos

Escalas Escalas GráficasGráficas

Escalas Escalas GráficasGráficas

Investigación Investigación de Campode Campo

Investigación Investigación de Campode Campo

Elección Elección ForzadaForzada

Elección Elección ForzadaForzada

Frases Frases DescriptivasDescriptivas

Frases Frases DescriptivasDescriptivas

EVALUACIÓN DE POTENCIAL HUMANO:Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial